MAKALAH MSDM_1)ANISA_2) OLIVIA_FUNGSI GHRM

Paper Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Bab 2: Fungsi GHRM
Anisa Setyawati Putri (2023410050)
Olivia Rista Putri (2023410056)
Universitas Darma Persada

1. i

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAGIAN 1 Konsep Dasar GHRM
BAB 2: Fungsi GHRM
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Sukardi, S.E., M.M








Disusun oleh :
1. Anisa Setyawati Putri (2023410050)
2. Olivia Rista Putri (2023410056)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
2024

2. ii

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul "Fungsi Green Human Resource Management (GHRM)" pada
waktunya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Sumber
Daya Manusia sekaligus memberikan wawasan mengenai pentingnya penerapan
konsep GHRM sebagai salah satu upaya mendukung keberlanjutan lingkungan
melalui pengelolaan sumber daya manusia. Dalam makalah ini, kami mengulas
fungsi, peran, serta dampak dari penerapan GHRM di dalam organisasi modern.
Kami berharap makalah ini dapat memberikan manfaat serta wawasan bagi para
pembaca, terutama mahasiswa dan praktisi yang mendalami bidang MSDM.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih terdapat
kekurangan, baik dalam segi isi dan penyajian. Oleh karena itu, kami dengan
senang hati menerima kritik dan saran untuk penyempurnaan di masa mendatang.










Jakarta, 9 November 2024

Penulis

3. iii

DAFTAR ISI

JUDUL ................................................................................................................. i
KATA PENGANTAR........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Devinisi GHRM……………………………………………………………1
B. Praktik GHRM…………………………………………………………… .4
C. Kelebihan & Kekurangan GHRM ............................................................. 7

BAB II FUNGSI & MANFAAT GREEN HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT (GHRM) ……………………………………………… ……10
A. Fungsi GHRM ........................................................................................ 10
B. Tujuan & Manfaat GHRM ...................................................................... 12
BAB III PENUTUP ........................................................................................... 16
A. Kesimpulan ............................................................................................ 16
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 17

4. 1

BAB I
PENDAHULUAN
Penulis 1) Anisa 2) Olivia

A. Devinisi Green Human Resource Management (GHRM)
Green Human Resource Management (GHRM) merupakan kebijakan
perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia secara berkelanjutan
dengan melibatkan aspek lingkungan untuk menjaga kelestarian alam dalam
pengelolaan perusahaan. Lebih dalam membahas GHRM, Green Human Resource
Management merupakan pengembangan dari Human Resource Management
(HRM) yang di Indonesia dikenal de- ngan manajemen sumber daya manusia, yaitu
suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek
orang atau perekrutan, penyaringan, pelatihan, serta pemberian imbalan dan pe-
nilaian (Desler dalam Tiffani, 2013). Mengacu kepada penjelasan awal GHRM
tersebut, Raj dan Ashu- tosh (2019) menjelaskan istilah GHRM muncul disebabkan
adanya ke- butuhan mengintegrasikan manajemen lingkungan dan MSDM. Hal ini
merupakan praktik perusahaan dalam mengembangkan strategi manajemen
lingkungan untuk mengelola lingkungan.
Praktik Green Human Resource Management mendukung pengembangan
budaya organisasi hijau yang bertujuan untuk mendorong penghijauan organisasi.
Praktik Green Human Resource Management mendorong budaya organisasi hijau
yang selaras dengan tujuan keberlanjutan kebijakan dan praktik ekologisnya
(Mandip, 2012; Jabbour et al., 2012; Daily et al., 2001; Cherian dan Jacob, 2012).
Manajemen ekologis mengadopsi perilaku berkelanjutan organisasi sebagai
tindakan strategis yang disepakati atas komitmen untuk mengubah budaya hijau
yang didukung oleh keyakinan, nilai, dan perilaku lingkungan baru (Harris, Crane,
2002). Praktik Green Human Resource Management hijau terkait dengan budaya
organisasi hijau, tanggung jawab lingkungan, dan kinerja (Ahmed, Umrani, Yousaf,
Siddiqui, dan Pahi, 2021).

5. 2


Budaya Green Organization adalah kerangka konseptual untuk kesadaran
akan risiko lingkungan dalam lingkungan organisasi yang selalu berubah. Budaya
Green Organization dan tanggung jawab lingkungan memediasi hubungan antara
Green Human Resource Management dan kinerja lingkungan. Kerangka kerja
Green Human Resource Management berdasarkan budaya Green Organization
sebagai variabel independen mempengaruhi praktik Green Human Resource
Management (Ren et al. 2018). Hubungan strategis antara kebijakan dan Green
Human Resource Management menciptakan, mengembangkan, dan mengubah
budaya Green Organization (Watson, & D'Annunzio-Green, 2015). Organisasi
mengembangkan budaya organisasi dan meningkatkan kemampuan Green Human
Resource Management untuk menciptakan peluang bagi individu (Bos-Nehles et
al. 2013).
Kehijauan dalam visi organisasi dan pernyataan misi tercermin dalam
praktik Green Human Resource Management seperti dalam perekrutan karyawan
yang berorientasi lingkungan, pelatihan dan penetapan tujuan lingkungan, insentif,
dan penghargaan inisiatif hijau. Inisiatif Green Organization mempertahankan
tujuan hijaunya di seluruh proses manajemen sumber daya manusia hijau dalam
perekrutan, perekrutan, pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan memajukan
modal manusia organisasi (Dutta,2012). Praktik rekrutmen dapat mendukung
Green Management yang efektif dengan memastikan bahwa rekrutan memahami
budaya hijau organisasi dan berbagi nilai-nilai lingkungannya (Jackson & Seo,
2010).
Lingkungan hijau, yang dicapai melalui proses integral sumber daya manusia hijau,
memengaruhi kegiatan seleksi hijau, rekrutmen, penilaian kinerja, penghargaan,
sistem pembayaran, dan budaya organisasi hijau yang mendukung (Cheema &
Javed, 2017). Praktik Green Human Resource Management diterjemahkan ke
dalam proses seperti rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, hubungan kerja,
manajemen penilaian kinerja, dan kompensasi (Mandip 2012). Green Human

6. 3

Resource Management memiliki efek terkait pada perilaku kewarganegaraan
organisasi hijau berdasarkan budaya hijau mediator dan nilai-nilai hijau moderator
yang mengacu pada teori kemampuan-motivasi-kesempatan (AMO). Karyawan
harus mempercayai tempat kerja untuk mengembangkan motivasi lingkungan dari
organisasi untuk mempengaruhi hubungan antara budaya organisasi hijau dan
perilaku pro lingkungan. Budaya hijau secara signifikan terkait dengan perilaku
kewarganegaraan organisasi hijau (Hooi, L.W., Liu, M.-S. dan Lin, J.J.J. 2021).
Pengaruh Green Human Resource Management pada perilaku ramah lingkungan
karyawan di industri perhotelan (Kim et al. 2019).
Asosiasi lingkungan dengan Green Human Resource Management terkait
lebih dalam ketika individu menunjukkan nilai-nilai hijau yang terkait dengan
tanggung jawab hijau (Ahmed, Umrani, Yousaf, Siddiqui, dan Pahi, 2021). Green
Human Resource Management mempertahankan dan meningkatkan budaya
organisasi hijau melalui penerapan pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan
untuk memperkuat budaya organisasi yang digerakkan oleh nilai hijau (Fauzi,
Harris, dan Crane, 2002). Mengenai budaya hijau, kompetensi hijau sumber daya
manusia terkait dengan kinerja lingkungan.
Praktik Green Human Resource Management adalah bagian integral dari perilaku
hijau dan strategi lingkungan (Renwick et al., 2013; Singh et al., 2020). Mereka
mengarah pada pengembangan budaya organisasi hijau dari budaya yang berlaku
pada contoh pertama untuk memfasilitasi pengembangan praktik hijau dan
penghijauan organisasi. Strategi Green Human Resource Management harus
menginspirasi the green human resource team untuk menyelaraskan dengan
strategi, budaya, dan nilai organisasi untuk memberikan hasil yang berkelanjutan
yang memenuhi kebutuhan pelanggan. Menerapkan strategi manajemen
lingkungan di industri perhotelan (Alonso-Almeida et al. 2017) menunjukkan
kebutuhan, dengan mempertimbangkan manajemen sumber daya manusia hijau
dan lingkungan perilaku kewarganegaraan organisasi. Strategi Green Human
Resource Management mempengaruhi agenda pembuatan kebijakan publik,

7. 4

menanggapi kekhawatiran, masalah, dan tren masyarakat yang muncul, harapan
peraturan dan pemerintah.
Green HRM melibatkan pelaksanaan inisiatif HR yang ramah lingkungan
yang menghasilkan efisiensi yang lebih besar, biaya yang lebih rendah dan
keterlibatan dan retensi karyawan yang lebih baik, yang pada gilirannya,
membantu organisasi untuk mengurangi jejak karbon karyawan dengan
pengarsipan elektronik, berbagi mobil, berbagai pekerjaan, telekonferensi, dan
wawancara virtual, daur ulang, telecommuting, perekrutan dan pelatihan online,
ruang kantor hemat energi. Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau memainkan
peran penting dalam industri untuk mempromosikan isu- isu yang berhubungan
dengan lingkungan.Organisasi harus merumuskan kebijakan dan praktik SDM,
melatih orang untuk meningkatkan kesadaran tentang lingkungan, dan
menerapkan undang-undang yang terkait dengan perlindungan lingkungan. HRM
Hijau juga dapat membantu pengusaha, produsen dalam membangun citra merek
dan reputasi. Organisasi perlu melakukan audit lingkungan, sehingga mengubah
budaya organisasi, memikirkan pengelolaan sampah, pencemaran, dan membantu
masyarakat dan masyarakat yang terkena dampak pencemaran.Ini juga akan
membuat karyawan dan anggota masyarakat lebih sadar akan pemanfaatan
sumber daya alam secara lebih ekonomis dan mendorong produk ramah
lingkungan.

B. Praktik Green Human Resource Management
Para peneliti seperti Ehnert (2016), Behrend (2009), Phillips (2007)
menyarankan beberapa praktik HRM Hijau, yang disebutkan di bawah ini:
a) Mendorong karyawan, melalui pelatihan dan kompensasi, adalah
menemukan cara untuk mengurangi penggunaan lingkungan bahan kimia
yang merusak dalam produk mereka.

8. 5

b) Membantu karyawan dalam mengidentifikasi cara mendaur ulang produk
yang dapat digunakan untuk taman bermain bagi anak- anak yang tidak
memiliki akses ke tempat bermain yang sehat.
c) Merancang sistem HRM perusahaan adalah untuk mencerminkan ekuitas
pengembangan, dan kesejahteraan, sehingga berkontribusi pada
kesehatan dan keberlanjutan jangka panjang baik internal (karyawan) dan
komunitas eksternal.
d) Menekankan jaminan kerja jangka panjang adalah untuk menghindari
gangguan bagi karyawan, keluarga, dan komunitas mereka.
e) Penggunaan portal pekerjaan perusahaan untuk perekrutan dan
kebiasaan melalui telepon, internet, dan wawancara video, yang dapat
mengurangi persyaratan perjalanan kandidat dan mempengaruhi
pengurangan dokumen.
f) Penghargaan hijau kepada karyawan dapat diberikan oleh perusahaan
dalam penataan tempat kerja yang ramah lingkungan dan manfaat gaya
hidup melalui pemberian equalizer kredit karbon, sepeda gratis, dan
kendaraan bebas polusi untuk transportasi ke tempat kerja guna
melibatkan karyawan dalam agenda hijau.
g) Karyawan berbakat, terampil, dan berpengalaman sekarang sadar
lingkungan, dan mereka selalu mencari aktualisasi diri untuk berkomitmen
pada pekerjaan mereka. Green HR dapat menciptakan komitmen ini
dengan mengikuti nilai-nilai dan praktik- praktik hijau.
h) Tindakan ramah lingkungan dapat terjadi dengan penggunaan kertas dan
materi cetak yang minimal dalam perekrutan, pelatihan dan
pengembangan, dan penilaian kinerja.
i) Sebuah perusahaan dapat menciptakan lingkungan bisnis yang hijau
dengan mengurangi penggunaan bahan cetakan, meningkatkan 'daur
ulang, menggunakan bahan makanan dan tas makan siang yang ramah
lingkungan dan melarang penggunaan air kemasan, plastik di tempat kerja.

9. 6

j) Bola lampu bercahaya dan perangkat hijau hemat energi lainnya dapat
digunakan di tempat kerja.
k) Perusahaan dapat menginspirasi karyawan mereka untuk mengubah cara
perjalanan dan transportasi mereka dengan mengurangi perjalanan mobil
dinas, menggunakan transportasi umum untuk perialanan bisnis.
l) Selenggarakan pertemuan bisnis dan konferensi melalui internet, telepon,
dan konferensi video sedapat mungkin untuk mengurangi perjalanan
bisnis.
m) Memberikan kesempatan kerja yang fleksibel kepada karyawan di
telework atau bekerja dari rumah dengan menggunakan email dan portal
perusahaan melalui intranet dan. internet.
n) Program kesehatan bagi karyawan, anggota keluarga, dan masyarakat
umum dapat diatur dengan fokus pada kebugaran jasmani, nutrisi yang
tepat, dan gaya hidup sehat. Sebagai tujuan hijau yang penting,
pengelolaan lingkungan dapat dimasukkan dalam pernyataan misi
perusahaan sebagai bagian dari tanggung jawab sosial mereka. Organisasi
dapat mengatur kebersihan dan inisiatif pengelolaan sampah di tempat
kerja dan masyarakat sekitar untuk menimbulkan kesadaran tentang isu-
isu hijau.
o) Dorong karyawan untuk mematikan lampu, komputer, dan printer setelah
jam kerja dan pada akhir pekan untuk pengurangan energi lebih lanjut
menginspirasi karyawan untuk menempatkan komputer dan printer dalam
pengaturan hemat energi ketika mereka akan pergi untuk sementara
waktu.
p) Matikan lampu kantor saat menghadiri rapat dan di malam hari dan
selama akhir pekan. Matikan lampu di toilet, ruang konferensi,
perpustakaan, dan lain sebagainya saat ruangan tidak digunakan.
q) Bekerja dengan TI untuk beralih ke laptop melalui komputer desktop
karena Laptop menghabiskan daya hingga 90% lebih sedikit.

10. 7

r) Atur sistem pendingin udara dengan kebijaksanaan.
s) Atur permainan bertema hijau untuk mempromosikan perilaku ramah
lingkungan dan kebersamaan staf.
t) Memberikan promosi ramah lingkungan, yang mencakup diskon pinjaman
untuk mobil hemat bahan bakar dan perbaikan rumah hemat energi,
diskon di pedagang ramah lingkungan setempat.

C. Kelebihan & Kekurangan GHRM
1. Kekurangan GHRM
Meskipun hidup ramah lingkungan adalah cita-cita yang positif, ada beberapa
kemungkinan kerugian GHRM. Gregory Hamel telah membuat ulasan tentang
kerugian jika sebuah organisasi menjadi hijau. Kerugian utama tercantum di bawah
ini:
* Biaya awal: Mungkin kerugian terbesar dari menjadi hijau adalah sering kali
membutuhkan biaya awal yang tinggi. Contohnya, Memasang atap baru atau
isolasi baru untuk mencegah panas keluar dari rumah kita akan dianggap sebagai
perbaikan rumah hijau, tetapi akan menghabiskan sejumlah besar uang untuk
menyelesaikan pekerjaan.
* Tabungan yang tidak memadai: Tujuan menjadi hijau dalam banyak kasus,
seperti membangun rumah hemat energi atau membeli kendaraan hibrida adalah
untuk mengurangi dampak lingkungan sambil menghemat uang dalam jangka
panjang. Bangunan dan kendaraan hijau cenderung menggunakan lebih sedikit
energi, sehingga biaya awal sering kali dapat dipulihkan seiring waktu melalui
penghematan energi. Masalahnya adalah bahwa penghematan yang dihasilkan
dengan menjadi hijau seringkali kurang dari yang diharapkan; mereka tidak
menebus biaya awal dengan cukup cepat untuk membuatnya layak secara
ekonomi.
* Peningkatan pengeluaran modal: Beberapa konversi hijau membutuhkan
pengeluaran tunai awal yang menurunkan kinerja garis bawah perusahaan

11. 8

sementara investasi membayar sendiri. Ini dapat menurunkan pendapatan atau
keuntungan tahunan sebuah perusahaan.
* Persaingan yang tidak merata: Dalam dunia bisnis, menjadi hijau dapat
menjadi tujuan yang menarik untuk mendapatkan niat baik dan dukungan
konsumen, tetapi kecuali perbaikan hijau layak secara ekonomi, itu dapat
menempatkan bisnis pada posisi yang kurang menguntungkan secara kompetitif.
Misalnya, jika satu perusahaan memutuskan untuk mematuhi standar polusi yang
ketat dan diberlakukan sendiri yang membutuhkan pemasangan teknologi dan
pekerja baru, sementara yang lain menetapkan standar yang longgar, perusahaan
kedua akan mendapat keuntungan karena mereka akan memiliki produksi yang
lebih rendah
* Dampak marjinal: Sementara menjadi hijau difokuskan pada pengurangan
bahaya terhadap lingkungan, dampak yang spesifik.

2. Kelebihan GHRM
GHRM (Green Human Resource Management) adalah konsep manajemen
sumber daya manusia yang menekankan pada pengelolaan sumber daya manusia
dengan mempertimbangkan aspek keberlanjutan lingkungan. Beberapa kelebihan
GHRM, berdasarkan berbagai buku manajemen sumber daya manusia, antara lain:
1. Meningkatkan Efisiensi Operasional:
GHRM membantu mengurangi pemborosan melalui penggunaan sumber daya
yang efisien.Contohnya, program pengurangan kertas dan penghematan energi di
tempat kerja.
2. Meningkatkan Citra Perusahaan:
Perusahaan yang menerapkan GHRM lebih dipandang positif oleh masyarakat
karena dianggap peduli lingkungan.
3. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan:
Program seperti pelatihan ramah lingkungan meningkatkan kesadaran dan
komitmen karyawan terhadap tujuan perusahaan.

12. 9

4. Mendukung Keberlanjutan:
Menciptakan praktik kerja yang mendukung pelestarian lingkungan untuk jangka
panjang.
5. Mengurangi Biaya Operasional
Misalnya, melalui pengelolaan limbah dan efisiensi energi.

Penelitian masa depan tentang Green Human Resource Management dapat
membandingkan dampak relatif dari kepemimpinan transformasional yang
berfokus pada lingkungan dan lebih umum atas kondisi budaya dan organisasi yang
berbeda, dan memasukkan fokus lingkungan sebagai kontrol untuk mengecualikan
potensi ancaman yang terkait dengan karakteristik permintaan. Para sarjana
mungkin memeriksa apakah berbagai jenis keselamatan kepemimpinan
transformasional yang berfokus pada target dan keselamatan lingkungan secara
empiris terpisah, mana yang memiliki efek berbeda, dan dampak dari berbagai
fokus kepemimpinan transformasional pada hasil. Memang, peneliti dapat
memperluas temuan yang ada dalam eksperimen lapangan longitudinal di antara
konteks organisasi yang berbeda untuk meningkatkan kepercayaan yang ada
bahwa perilaku kepemimpinan transformasional spesifik lingkungan para
pemimpin menyebabkan perubahan pada inisiatif lingkungan kerja karyawan, dan
efek mediasi iklim lingkungan.

13. 10

BAB II
FUNGSI & MANFAAT
GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (GHRM )

A. Fungsi GHRM
Fungsi Green Human Resource Management (GHRM) adalah menjadi
penggerak kelestarian lingkungan dalam organisasi dengan menyelaraskan praktik
dan kebijakannya dengan tujuan keberlanjutan yang mencerminkan fokus
lingkungan (Nawangsari dan Sutawidjaya, 2019).
Pada penerapannya, Green Human Resource Management (GHRM) merupakan
upaya untuk memenuhi kebutuhan yang berdampak pada keseimbangan antara
pertumbuhan organisasi untuk menciptakan kekayaan dan perlindungan
lingkungan alam yang memungkinkan untuk membangun masa depan.
Dengan demikian, Gharibeh (2019) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) merupakan bagian terpenting dalam Green Human Resource
Management (GHRM) perusahaan karena dapat menangani semua kegiatan
secara bersama-sama untuk mencapai kinerja yang positif dan maksimal.

Menurut Renwich (2016), Green Human Resource Management (GHRM)
merupakan aktivitas MSDM yang meningkatkan hasil lingkungan yang positif yang
berkembang sebagai salah satu cara untuk membantu menangani prioritas ekologi
saat ini. Dengan demikian, tujuan praktis GHRM adalah implementasi
keberlanjutan yang berbasis tempat kerja dan karyawan perusahaan dengan
memberlakukan perilaku ramah lingkungan di tempat kerja secara sukarela untuk
membantu perusahaan mengurangi emisi pabrik dan kantor serta meningkatkan
daur ulang. Dengan demikian, perusahaan dapat membantu mengurangi efek
perubahan iklim global melalui pengurangan polusi yang disebabkan tempat kerja
dan limbah serta penggunaan energi yang lebih baik.

14. 11

Menurut Sakka (2018) ada beberapa fungsi dari Green HRM yaitu
Sebagai berikut: 1) karyawan yang bekerja di lingkungan yang ramah lingkungan
mereka menjadi lebih inovatif, dan terinspirasi dalam memecahkan masalah. 2)
manajemen penelitian manusia yang ramah lingkungan dapat meningkatkan
Keinginan karyawan untuk bergabung dengan tempat kerja yang juga ramah
lingkungan. 3) karyawan di tempat kerja yang ramah lingkungan lebih fleksibel
dengan anggaran biaya rendah. 4) karyawan di tempat kerja yang ramah
lingkungan lebih suka melanjutkan di tempat itu karena kegiatan lingkungan, ini
berarti meningkatkan turnover karyawan.

Fungsi Green Human Resource Management (GHRM) mengarah ke masa
depan merupakan sebuah manifesto yang membantu menciptakan tenaga kerja
ramah lingkungan yang dapat memahami dan mengapresiasi budaya ramah
lingkungan dalam suatu organisasi. Inisiatif ramah lingkungan tersebut dapat
mempertahankan tujuan ramah lingkungannya sepanjang proses perekrutan,
perekrutan dan pelatihan sumber daya manusia, pemberian kompensasi,
pengembangan, dan peningkatan sumber daya manusia perusahaan. Departemen
Sumber Daya Manusia suatu perusahaan mampu berperan penting dalam
terciptanya budaya keberlanjutan dalam perusahaan. Proses SDM memainkan
peran penting dalam menerjemahkan kebijakan SDM Ramah Lingkungan ke dalam
praktik; oleh karena itu, sumber daya manusia dan pengelolaannya berperan
penting dalam pemenuhan tujuan.
Perlu diakui bahwa titik temu antara keberlanjutan, lingkungan alam, dan
manajemen SDM adalah bidang baru yang berkembang pesat dan oleh karena itu,
tidak ditandai dengan tulisan yang dikembangkan secara utuh, kami menunjukkan
bahwa banyak sistem SDM yang perlu diselaraskan satu sama lain dalam upaya
untuk mencapai tujuan tersebut. untuk meningkatkan kemungkinan bahwa
organisasi akan mencapai strateginya.

15. 12


B. Tujuan & Manfaat GHRM
Green Human Resource Management juga memiliki manfaat yaitu dapat
meningkatkan produktivitas dan memiliki implikasi keuangan yang positif.
Mengacu kepada penjelasan perihal manfaat prinsip green dalam manajemen
sumber daya tersebut, implikasi positif yang dihasilkan dapat berupa berikut ini.
1. Meningkatkan kesejahteraan dan kesehatan karyawan.
2. Meningkatkan kreativitas dan kemampuan berkembang karyawan.
3. Menyeimbangkan antara kinerja keuangan dan perlindungan ling-
kungan.
4. Menarik lebih banyak staf yang terampil karena citra organisasi yang
lebih baik di masyarakat; pemeliharaan staf yang terampil dan peningkatan
insentif, komitmen, dan loyalitas mereka kepada organisasi terkait; dan
peningkatan keunggulan kompetitif.
5. Mengurangi konsumsi air dan energi, mengurangi konsumsi kertas serta
mengurangi limbah, mendaur ulang, dan menggunakannya untuk pupuk
untuk mengurangi biaya.
6. Mengurangi transportasi untuk mengurangi polusi udara dan
mengurangi biaya.
7. Mengurangi efek degradasi lingkungan.
8. Membangun green work environment (lingkungan kerja yang hijau).
9. Mengurangi CO2 (karbon dioksida).
10. Mempromosikan green culture (budaya hijau) dan green lifestyle (gaya
hidup hijau) di masyarakat.

Menurut Suharti & Sugiarto (2020) ada beberapa manfaat dari GHRM
antara lain adalah: 1) penerapan Green HRM memiliki dampak positif pada kinerja
karyawan, organisasi, dan lingkungan. 2) penerapan Green HRM meningkatkan
sistem manajemen lingkungan seperti penggunaan sumber daya yang efisien dan

16. 13

mengurangi limbah dan polusi dari tempat kerja. 3) Meningkatkan kinerja
organisasi, implementasi Green HRM meningkatkan Efisiensi sumber daya dan
dampak ekonomi. 4) menciptakan citra publik dan pengenalan merek yang lebih
kuat, mengurangi dampak lingkungan perusahaan dan menciptakan keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. 5) praktik erusahaan yang berbasis pro-lingkungan
berdampak positif terhadap lingkungan yang berkelanjutan dan kinerja organisasi.

Manfaat Green Human Resource Management Green HRM memiliki
kepentingan utama dalam pencapaian tujuan yang lebih luas seperti penghematan
biaya, tanggung jawab sosial perusahaan, akuisisi dan manajemen bakat dan
mendapatkan keunggulan dalam persaingan. Menurut Deshwal (2015) manfaat
dari green human resource management sebagai berikut:
a) Membantu retensi karyawan dan mengurangi perputaran tenaga kerja
b) Meningkatkan reputasi merek perusahaan di pasar dan mungkin dapat
meningkatkan penjualan
c) Meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan baik secara internal
maupun eksternal
d) Meningkatkan kepentingan keterlibatan pemangku
e) Mengurangi biaya keseluruhan perusahaan karena menjadi lebih efisien terkait
penggunaan energi, air, dan bahan mentah
f) Memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan di industri maupun di pasar
g) Mendorong inovasi karena karyawan berkomitmen untuk meningkatkan jejak
ekologi perusahaan mereka dan ini selanjutnya memfasilitasi pertumbuhan
perusahaan dan peningkatan kualitas serta peningkatan prosedur dan metode;
h) Membantu untuk mengelola risiko dengan lebih efektif

17. 14


Para ahli telah mengidentifikasi manfaat GHRM, yang disebutkan di bawah
ini:
1) Membantu perusahaan menurunkan biaya tanpa kehilangan bakat mereka.
2) Organisasi memiliki peluang pertumbuhan yang besar dengan menjadi hijau dan
menciptakan lingkungan baru yang ramah, yang membantu dalam penghematan
operasional yang sangat besar dengan mengurangi jejak karbon mereka.
3) Ini membantu dalam mencapai kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang
lebih tinggi, yang mengarah pada produktivitas dan keberlanjutan yang lebih
tinggi.
4) Ciptakan budaya peduli terhadap kesejahteraan dan kesehatan sesama pekerja.
5) Peningkatan tingkat retensi karyawan
6) Citra public yang lebih baik. Setiap kali perusahaan menambahkan inisiatif hijau
ke tempat kerjanya, acara tersebut dapat digunakan untuk menghasilkan
hubungan masyarakat yang positif. Organisasi dapat mempromosikan kontribusi
lingkungan ke media melalui siaran pers untuk mendapatkan perhatian pelanggan
potensial dan kemungkinan penjualan baru
7) Tingkatkan moral karyawan.
8) Peningkatan dalam menarik karyawan yang lebih baik. Studi Dolan (1997)
tentang mahasiswa MBA Amerika Serikat menemukan bahwa sebagian besar
lulusan akan mengambil gaji yang lebih rendah untuk bekerja di organisasi yang
bertanggung jawab terhadap lingkungan.
9) Pengurangan dampak lingkungan perusahaan.
10) Peningkatan daya saing dan peningkatan kinerja secara keseluruhan.
11) Pengurangan biaya utilitas secara signifikan. Bahkan bisnis kecil dapat secara
signifikan mengurangi biaya utilitas mereka dengan menggunakan teknologi yang
hemat energi dan tidak terlalu boros.
12) Meningkatnya peluang bisnis. Beberapa lembaga pemerintah, bisnis komersial,
dan lembaga nonprofit mengamanatkan bahwa hanya bisnis yang memenuhi

18. 15

standar hijau tertentu yang dapat menawar kontrak mereka. Beberapa juga
mengamanatkan bahwa departemen/divisi pembelian mereka hanya membeli
produk ramah lingkungan atau menggunakan produk dan layanan yang dijual oleh
perusahaan yang memenuhi standar hijau tertentu.
13) Pengurangan kerusakan lingkungan. Mendorong karyawan, melalui pelatihan
dan kompensasi, untuk menemukan cara mengurangi penggunaan bahan yang
merusak lingkungan.

Saat ini, sebagian besar konsumen yang berpendidikan dan kaya mencari
perusahaan yang mengadopsi standar lingkungan. Organisasi yang mengejar
kebijakan sumber daya manusia yang ramah lingkungan juga sangat diuntungkan.
Mempekerjakan tenaga kerja ramah lingkungan yang memahami, mempraktikkan,
dan meningkatkan kebijakan ramah lingkungan membantu organisasi merasa
nyaman dan bangga akan dampak yang ditimbulkan oleh kantor dan fasilitas
lainnya. Selain itu, ini membantu perusahaan berinovasi (dengan cara yang
memungkinkan mereka menjadi hemat biaya) dan menghasilkan prosedur dan
produk baru.

19. 16

BAB III
PENUTUP
Penulis 1) Anisa 2) Olivia



A. Kesimpulan
Green Human Resource Management (GHRM) merupakan pendekatan
inovatif yang mengintegrasikan prinsip keberlanjutan dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Dalam konteks mata kuliah Sumber Daya Manusia,
pembahasan mengenai fungsi GHRM menjadi sangat relevan untuk
memberikan pemahaman kepada mahasiswa tentang pentingnya peran SDM
dalam mendukung praktik bisnis yang ramah lingkungan.
Melalui implementasi fungsi-fungsi GHRM, seperti rekrutmen hijau, pelatihan
berbasis keberlanjutan, manajemen kinerja hijau, dan pengembangan budaya
kerja yang peduli lingkungan, organisasi dapat menghadapi tantangan global
sambil tetap menjaga daya saing. Bagi mahasiswa, konsep ini memberikan
wawasan strategis yang memadukan keberlanjutan dengan efisiensi
pengelolaan SDM.
Dengan demikian, pemahaman mendalam tentang fungsi GHRM dalam
mata kuliah Sumber Daya Manusia tidak hanya membekali mahasiswa dengan
pengetahuan teoritis, tetapi juga membangun kesadaran akan pentingnya
tanggung jawab lingkungan dalam dunia kerja modern. Hal ini menjadi
landasan penting untuk menciptakan SDM yang adaptif, inovatif, dan
berorientasi pada masa depan.

20. 17

DAFTAR PUSTAKA
Ahmad H. Sutawijaya, Lenny C. Nawangsari, Dudi Permana, Indra Siswanti, Aditya
Pratama. 2023.
Green Management Strategy in Sustainable Development. Jakarta.
PT. Bumi Aksara. ISBN : 978-623-328-487-5, Hal, 57-62

Dr. Febrianty, S.E., M.Si., Muhammad, S.Kom., MM. 2023
Manajemen Sumber Daya Manusia yang Pro Gen Z. Tasikmalaya.
Penerbit Inteligi. ISBN : 978-623-448-333-8, Hal, 87-90

Mavis Adu-Gyamfi, Frank Boateng, Sulaiman O. Atiku, 2024.
Green HRM Awareness and Training in Higher Education Institutions. Amerika Serikat.
IGI Global. ISBN : 979-8-3693-2956-6, Hal, 122-123