Makalah MSDM_1) Iin_2) Ismi_Manajemen Kinerja Karyawan.pdf

Paper Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Bab 3: Manajemen Kinerja Karyawan
Iin Hayyu Al-Muqsiti (2023410019)
Ismi Khasanah (2023410037)
Universitas Darma Persada

1. i

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(MSDM)
Bagian II: Strategi Implementasi
BAB 3: Manajemen Kinerja Karyawan
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM)
Dosen Pengampu : Dr. Sukardi, S.E., M.M







Disusun oleh :
1. Iin Hayyu Al-Muqsiti (2023410019)
2. Ismi Khasanah (2023410037)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
2024

2. ii

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan
judul “Strategi Implementasi Manajemen Kinerja Karyawan” pada waktunya.
Makalah ini disusun sebagai bagian dari kajian tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), khususnya pada pembahasan Bab II mengenai Strategi
Implementasi, dengan fokus pada sub-bab 3 yang mengulas Manajemen Kinerja
Karyawan.
Makalah ini disusun untuk memberikan pemahaman tentang pentingnya strategi
implementasi dalam mengelola kinerja karyawan sebagai elemen kunci
keberhasilan organisasi. Dalam pembahasan ini, kami menguraikan konsep, proses,
hingga langkah-langkah strategis yang dapat diterapkan oleh perusahaan untuk
mengelola kinerja karyawan secara efektif dan efisien. Kami berharap, makalah ini
dapat memberikan wawasan yang bermanfaat bagi para pembaca, terutama
mahasiswa dan praktisi yang mendalami bidang MSDM.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih terdapat kekurangan,
baik dalam segi isi maupun penyajian. Oleh karena itu, kami dengan senang hati
menerima kritik dan saran yang konstruktif untuk penyempurnaan di masa
mendatang.

Jakarta, 9 November 2024

Penulis

3. iii

DAFTAR ISI

JUDUL ......................................................................................................................i
KATA PENGANTAR .............................................................................................. ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Pengertian Manajemen Kinerja .................................................................... 1
B. Prinsip Dasar ................................................................................................ 2
C. Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja ..................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................... 5
A. Definisi Perencanaan Manajemen Kinerja Karyawan ................................. 5
B. Peran SDM dalam Membangun Manajamen Kinerja yang Berkualitas ...... 5
C. Pentingnya Manajemen Kinerja Karyawan ................................................. 6
D. Sistem Manajemen Kinerja Karyawan......................................................... 7
E. Hubungan Sistem Manajemen Kinerja dengan Produktivitas Karyawan .... 8
F. Bagaimana Mengefektifkan dan Mengefisienkan Manajemen Kinerja ...... 9
G. Model Manajemen Kinerja .......................................................................... 9
H. Prinsip Manajemen Kinerja Karyawan ...................................................... 13
I. Pertimbangan Etis Manajamen Kinerja Karyawan .................................... 15
J. Kesepakatan Kinerja Karyawan ................................................................. 15
K. Hubungan Manajemen Kinerja dengan Pengembangan Karir Karyawan . 16
L. Kesulitan dalam Menerapkan Manajemen Kinerja Karyawan .................. 17
BAB III PENUTUP ............................................................................................... 18
A. Kesimpulan ................................................................................................ 18
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 19

4. 1

BAB I
PENDAHULUAN
Penulis 1) Iin 2) Ismi

A. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan baik disebut
manajemen kinerja. Ada hubungan antara manajemen kinerja dan kebutuhan
organisasi, manajer, dan karyawan. Prestasi kerja, produktivitas, prestasi, keahlian,
usaha, prestasi pekerjaan, inisiatif, kesetiaan, potensi kepemimpinan, dan moral
kerja adalah beberapa istilah yang sering disamakan dengan kinerja. Sekarang ini,
istilah "kinerja" banyak digunakan, tetapi tidak ada definisi yang disepakati secara
luas. Dalam beberapa organisasi, istilah ini digunakan sebagai nama tambahan
untuk manajemen sasaran. Dalam organisasi lain, penilaian individu hanyalah
bagian dari manajemen kinerja. Organisasi lain mengadakan acara tahunan tentang
pelatihan dan pengembangan atau proses pembayaran atau pengupahan
berdasarkan kinerja. Namun, definisi ini terlalu singkat. Di bawah ini ada beberapa
pendapat tentang definisi kinerja.
Secara estimologis kata kinerja dapat disamakan artinya dengan kata
performance yang berasal dari bahasa inggris. Performance atau kinerja biasanya
didefinisikan sebagai kesuksesan seseorang dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawirosentono (1999) performance atas kinerja adalah hasil kerja
yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab mereka untuk mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral.
Robbins (1996) menjelaskan kinerja sebagai ukuran yang mencakup efisiensi
dan koefisien pencapaian tujuan. Rasio keluaran efektif terhadap masukan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan disebut efisiensi.
Lebih lanjut, Prawirosentono (1999) mengungkapkan bahwa ada hubungan
kuat antara kinerja individu dan perusahaan. Jika seorang karyawan bekerja dengan
baik, kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik.

5. 2

Menurut Armstrong (2006) Kinerja adalah cara untuk mendapatkan hasil yang
lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dalam kerangka kerja perencanaan
tujuan, sasaran, dan standar yang disepakati (Armstrong dan Murlis, 1994).
Manajemen kinerja mencakup proses kegiatan pelaksanaan kinerja, yang
mencakup merencanakan tujuan yang ingin dicapai dan merencanakan kegiatan dan
sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Kegiatan perencanaan dilakukan dan tujuan dicapai. Penilaian kembali
dilakukan untuk mengevaluasi dan melakukan perbaikan.














Untuk mencapai tujuan organisasi, manajemen kinerja berkontribusi pada budaya
pembelajaran organisasi dan individu. Ini juga berkontribusi pada budaya
komunikasi antara atasan dan karyawan, yang diharapkan memfasilitasi pertukaran
informasi untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Prinsip Dasar
Prinsip-prinsip berikut merupakan dasar dari manajemen kinerja, yang
merupakan proses yang berkelanjutan dan interdependent.
1. Perencanaan: Perencanaan kinerja mencakup menetapkan tujuan dan sasaran
organisasi serta melakukan evaluasi atau penilaian kinerja secara teratur dan
berkelanjutan.
2. Meningkatkan kinerja Pegawai: Manajemen kinerja harus dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Kadang-kadang, prestasi kerja pegawai tidak tercapai.

6. 3

dengan terus memperbaiki kinerja dan mengevaluasi faktor-faktor yang
menyebabkan penurunan kinerja
3. Kejujuran: Proses manajemen kinerja harus didasarkan pada kejujuran di
antara pegawai, pimpinan, dan rekan kerja mereka. Pekerja harus diajak
berbicara dengan jujur tentang pekerjaan mereka, hal-hal yang mereka sukai,
dan kontribusi mereka terhadap organisasi. Sebaliknya, pimpinan harus
menceritakan kebenaran tentang hubungan dengan karyawan.
4. Keberlanjutan: Manajemen kinerja menetapkan standar kerja bagi karyawan
dan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen kinerja
dilakukan secara konsisten, sehingga jika terjadi penurunan kinerja, karyawan
harus dievaluasi dan diperbaiki.

C. Tujuan dan Manfaat Manajamen Kinerja
Untuk memenuhi tujuan suatu perusahaan, kita perlu memahami tujuan
manajemen kinerja yang menyeluruh dan khusus. "Tujuan menyeluruh manajemen
kinerja adalah untuk menumbuhkan suatu budaya di mana individu dan kelompok
bertanggung jawab atas kelanjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan
keterampilan dan kontribusi mereka sendiri." (Michael Armstrong). Artinya,
peningkatan manajemen kinerja meningkatkan hasil perusahaan dan bahkan dapat
memberikan nilai lebih bagi karyawan.
Michael Armstrong menyatakan bahwa tujuan khusus manajemen kinerja
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kinerja organisasi.
2. Mendorong perubahan dengan membangun budaya yang berfokus pada
kinerja,
3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kemampuan mereka dan meningkatkan kepuasan kerja mereka sehingga
mereka dapat mencapai potensi penuh mereka untuk kepentingan organisasi
dan mereka sendiri.

7. 4

Menurut Bacal (2002), manajemen kinerja memiliki beberapa manfaat bagi
karyawan, seperti berikut:
1. Dapat membantu menyelesaikan keluhan-keluhan.
2. Dapat menyediakan forum yang terjadwal untuk membahas kemajuan kerja,
sehingga karyawan dapat menerima umpan balik yang mereka butuhkan untuk
menilai seberapa jauh pencapaian mereka dan mengetahui di mana posisi
mereka.
3. Dapat membantu karyawan memahami apa yang seharusnya mereka lakukan
dan mengapa mereka harus melakukannya.
4. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh keterampilan
dan keahlian baru. Proses ini digunakan untuk mengidentifikasi hambatan
peningkatan kinerja, seperti kekurangan sumber daya.
Selanjutnya, bagi organisasi manajemen kinerja akan memberikan manfaat
yang sangat jelas. Organisasi bekerja lebih efektif bila tujuan- tujuan organisasi,
unit-unit kerja yang lebih kecil, dan tanggung jawab kerja setiap pegawai semuanya
terhubungkan. Bilamana orang-orang di dalam organisasi memahami bagaimana
pekerjaan mereka memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan, semangat,
dan produktivitas biasanya meningkat. Suatu perusahaan dapat menyatukan semua
bagiannya untuk mencapai sebuah tujuan tertentu.








Sumber Bacaan
• Akhmad Fauzi & Rusdi Hidayat Nugroho A. (2020). BUKU MANAJEMEN
KINERJA: Pengertian Manajemen Kinerja. Surabaya. Airlangga University
Press. Hal. 1-13.
• Moch. Iqbal Zulfikar PD. (2024). Artikel Jurnal: Pentingnya Manajemen
Kinerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Dan Motivasi Karyawan.
PPIMAN: Pusat Publikasi Ilmu Manajemen, 2024. Vol. 2. Hal 1-7.

8. 5

BAB II
PEMBAHASAN
Penulis 1) Ismi 2) Iin

A. Definisi Perencanaan Manajemen Kinerja Karyawan
Perencanaan manajemen kinerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh
manajemen perusahaan dengan menggunakan teknik dan seni untuk merencanakan
dan mengatur orang-orang di suatu organisasi untuk mencapai tujuan dengan
kualitas kinerja yang diharapkan. Untuk mewujudkan perencanaan, bukan hanya
top management dan middle management saja yang harus berpartisipasi, seluruh
organisasi harus berpartisipasi untuk mendukung implementasi dan pelaksanaan
manajemen kinerja yang diharapkan.
Robert Bacal mengatakan perencanaan kinerja adalah suatu proses di mana
manajer dan karyawan bekerja sama untuk menentukan tugas apa yang harus
dilakukan pada tahun berikutnya, menentukan cara untuk mengukur kinerja,
menemukan cara untuk mengatasi masalah, dan mencapai kesepakatan tentang apa
yang harus mereka lakukan.
Menurut James A. F. Stoner, penting untuk memahami apa saja yang harus
dilakukan saat membuat perencanaan yang baik:
1) Tetapkan tujuan atau seperangkat tujuan.
2) Definisikan situasi saat ini.
3) Temukan hal-hal yang membantu dan menghambat pelaksanaan tujuan.
4) Kembangkan rencana atau perangkat tindakan untuk mencapai tujuan.

B. Peran SDM dalam Membangun Manajemen Kinerja yang Berkualitas
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran yang sangat penting dalam
mencapai kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan dalam suatu organisasi
yang berorientasi bisnis. "Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Perencanaan
Sumber Daya Manusia, disingkat PSDM, merupakan fungsi pertama dan utama dari
Manajemen Sumber Daya Manusia". Malayu (2012).

9. 6

Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas untuk
mencapai tujuan kinerja. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan harus
merencanakan pengembangan sumber daya manusia dan membangun kekuatan
yang saling bersinergi antara satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi yang
berkinerja. Menurut Harbani Pasolong, "Konsep kinerja pada dasarnya dilihat dari
dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi." Dia juga
menyatakan, "Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi, sedangkan kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu
organisasi."
Sebaliknya, Malayu berpendapat bahwa tujuan perencanaan sumber daya
manusia adalah untuk:
1) Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
perusahaan.
2) Memastikan bahwa tenaga kerja saat ini dan masa depan tersedia untuk
menyelesaikan setiap tugas.
3) Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi untuk meningkatkan
produktivitas.
4) Memastikan bahwa tenaga kerja saat ini dan masa depan tersedia untuk
menyelesaikan setiap tugas.
5) Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6) Menetapkan aturan untuk pengaturan untuk penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.

C. Pentingnya Manajemen Kinerja Karyawan
Sebuah penelitian menunjukkan bahwa manajemen kinerja tidak hanya
berfokus pada penilaian tetapi juga mencakup perencanaan, pelatihan, dan
pengembangan. Dalam studi kasus di dua organisasi, ditemukan bahwa penerapan
manajemen kinerja yang efektif dapat meningkatkan produktivitas dan motivasi
karyawan. Kunci keberhasilan meliputi penetapan tujuan yang jelas, umpan balik
yang terbuka, dan pengembangan karyawan.

10. 7

Untuk tetap kompetitif di pasar yang berubah-ubah saat ini, perusahaan
memerlukan karyawan yang tidak hanya berprestasi tinggi tetapi juga siap untuk
beradaptasi dengan perubahan. Manajemen kinerja yang efektif dapat membantu
menciptakan lingkungan kerja yang dinamis dan responsif terhadap perubahan.
Pengukuran kinerja karyawan secara objektif dan terukur adalah komponen
penting dari manajemen kinerja. Dengan memiliki sistem pengukuran kinerja yang
jelas, organisasi dapat mengevaluasi pencapaian karyawan sesuai dengan tujuan
dan standar yang telah ditetapkan. Sistem ini tidak hanya memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang kinerja mereka, tetapi juga memungkinkan organisasi
untuk menentukan kebutuhan pengembangan karyawan.
Manajemen kinerja membantu meningkatkan keterlibatan karyawan. Ketika
karyawan merasa memiliki tujuan yang jelas dan mendapatkan dukungan untuk
mencapainya, mereka cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Ini
meningkatkan produktivitas, meningkatkan retensi karyawan, dan menciptakan
kesan positif tentang organisasi sebagai tempat kerja yang baik.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah salah satu
komponen penting dalam meningkatkan produktivitas dan motivasi karyawan.
Organisasi yang memiliki sistem manajemen kinerja yang baik dapat memastikan
bahwa karyawannya berkinerja tinggi, terlibat, dan termotivasi untuk mencapai
tujuan bersama, yang akan membantu perusahaan memperkuat posisinya di pasar
yang semakin kompetitif dan dinamis.

D. Sistem Manajemen Kinerja Karyawan
Rudman (2003) mendefinisikan sistem manajemen kinerja sebagai alat untuk
menyatukan atau mengelaborasi kegiatan sumber daya manusia dengan berbagai
tujuan, seperti bisnis organisasi. Menurutnya, pihak manajemen, perilaku sumber
daya manusia, dan manajemen kinerja bekerja sama untuk mempengaruhi individu
dan perilaku mereka untuk mendukung dan merealisasikan strategi organisasi.
Menurut Ismania dkk (2014), sistem manajemen kinerja didefinisikan sebagai
aktivitas sumber daya manusia.

11. 8

Tujuan sistem manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja
organisasi secara konsisten, yang dapat dicapai melalui kinerja pribadi karyawan
(Macky & Johnson, 2000). Menurut Aguinis (2014), sistem manajemen kinerja
bergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh manajer terhadap karyawan mereka,
yang kemudian mengarah pada pemberian penghargaan oleh manajer kepada
karyawan yang dianggap produktif dan kompeten. Sistem manajemen kinerja yang
baik juga menciptakan rasa kompetisi dalam benak pegawai dan menciptakan
kesetaraan untuk masing-masing individu mendapatkan penghargaan untuk
memenuhi dan memenuhi harapan. Menurut Grobler (2005), puncak organisasi
perusahaan mendorong manajemen kinerja yang baik.
Perusahaan yang ingin membangun keunggulan kompetitif melalui kinerja
individu yang berfokus pada kebutuhan pelanggan harus menggunakan manajemen
kinerja. Tujuan dari sitem manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa
semua karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang bersama
dengan perusahaan. Alwi (2001) menyatakan bahwa ada dua tujuan untuk sistem
manajemen kinerja. Tujuan pertama adalah administratif, yang menunjukkan
bahwa manajemen kinerja harus mencatat perilaku atau kinerja pegawai selama
periode tertentu sehingga dapat disimpulkan apa yang harus diterima oleh pegawai
dalam hal kompensasi dan konsekuensi. Tujuan kedua adalah untuk menggunakan
dokumen manajemen kinerja sebagai sumber informasi untuk menetapkan
kebijakan promosi atau pelantikan.

E. Hubungan Sistem Manajemen Kinerja dengan Produktivitas Karyawan
Manajemen kinerja harus diterapkan oleh perusahaan yang ingin memperoleh
keunggulan kompetitif melalui kinerja individu yang berfokus pada kebutuhan
pelanggan. Dengan menggunakan sitem manajemen kinerja, perusahaan ingin
memastikan bahwa setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk
berkembang. Menurut Alwi (2001), sistem manajemen kinerja memiliki dua tujuan.
Manajemen kinerja harus mencatat tindakan atau kinerja pegawai selama periode
tertentu sehingga dapat menentukan apa yang harus diterima oleh pegawai dalam
hal kompensasi dan konsekuensi. Tujuan pertama adalah administratif, yaitu untuk

12. 9

menggunakan dokumen manajemen kinerja sebagai sumber informasi untuk
menetapkan kebijakan promosi atau pelantikan.

F. Bagaimana Mengefektifkan dan Mengefisienkan Manajemen Kinerja
Kegiatan evaluasi kerja atau evaluasi berbasis kompetensi diperlukan untuk
mengefektifkan dan mengefisienkan manajemen kinerja karena memberikan
informasi yang diperlukan untuk merancang dan menindaklanjuti kegiatan
peningkatan kinerja. Evaluasi kinerja yang objektif dan jujur diperlukan untuk
mengetahui dengan akurat seberapa baik atau buruk kinerja setiap karyawan.
Evaluasi pengukuran kinerja mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Ini juga berguna untuk menilai apakah kinerja telah dilakukan
dengan benar dan untuk memastikan apakah sistem review atau coaching telah
berjalan sesuai dengan metode yang digunakan. Untuk memulai program baru,
evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan dan persaingan pekerja
saat ini cukup atau tidak.

G. Model Manajemen Kinerja
Model manajemen kinerja dari beberapa ahli akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Model Aguinis
Aguinis mengemukakan manajemen kinerja adalah suatu proses yang
mencakup beberapa komponen. Komponen-komponen ini terkait erat satu
sama lain, dan implementasi yang buruk dari salah satu dari mereka berdampak
negatif pada sistem manajemen kinerja secara keseluruhan. Komponen-
komponen dalam proses manajemen kinerja ditunjukkan pada Gambar 1.1.
terdiri dari:
a. Prerequisites
b. Performance Planning
c. Performance Execution
d. Performance Assessment
e. Performance Review
f. Performance Renewal and Recontracting

13. 10












2) Model Noe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright
Kinerja didasarkan pada sifat-sifat individu, termasuk keterampilan,
kemampuan, dan keterampilan, seperti yang pada Gambar 1.2 dalam model
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright. Perilaku karyawan mengubah bahan
baku tersebut menjadi hasil-hasil yang objektif. Karyawan dapat berperilaku
hanya jika mereka memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lainnya yang diperlukan. Hasil-hasil objektif adalah keluaran
pekerjaan yang dapat diukur, nyata, dan merupakan hasil dari perilaku
karyawan atau kelompok pekerjaan. Strategi organisasi juga merupakan
komponen penting dari model penyusunan sistem manajemen kinerja.
Perusahaan menggunakan berbagai strategi untuk mencapai pendapatan,
keuntungan, dan pangsa pasarnya. Pada akhirnya, model mencatat masalah
yang selalu terjadi dalam sistem manajemen kinerja.

14. 11


















3) Model Armstrong dan Baron
Armstrong dan Baron menggambarkan proses manajemen kinerja sebagai
sekuen atau urutan kegiatan yang dilakukan secara berurutan untuk mencapai
hasil yang diinginkan. Sekuen atau urutan kegiatan manajemen kinerja ini
disajikan dalam bentuk gambar dan disertai dengan penjelasan di bawah ini.
a. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis
Misi dan tujuan strategis organisasi adalah titik awal proses manajemen
kinerja. Misi dan tujuan ini dijadikan acuan bagi tingkat manajemen di
bawahnya dan dimaksudkan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan
selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat
memberikan kontribusi pada prestasi.
b. Rencana, dan Tujuan Bisnis dan Departemen
Tujuan organisasi adalah sumber langsung dari rencana dan tujuan bisnis
dan departemen. Rencana dan tujuan bisnis dan departemen merupakan
penjabaran dari misi dan tujuan strategis organisasi, dan rencana dan tujuan
bisnis merupakan gabungan dari rencana dan tujuan departemen. Dalam
beberapa situasi, rencana dan tujuan bisnis dapat ditetapkan lebih dahulu,
kemudian dibagikan dan dibebankan pada departemen yang
mendukungnya. Di sisi lain, jika departemen tertentu menjadi penghalang

15. 12

dalam menetapkan rencana dan tujuan bisnis, tujuan departemen tersebut
harus ditentukan lebih dahulu.
c. Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan
Kesepakatan kinerja, juga disebut sebagai kontrak kinerja atau kontrak
kinerja, adalah kesepakatan yang dibuat antara seseorang dengan
manajernya mengenai tujuan dan tanggung jawab mereka. Kesepakatan
biasanya dicapai dalam rapat formal. Jika kedua belah pihak mengatur
pertemuan dengan mengkaji ulang langkah-langkah yang telah dicapai
untuk mencapai sasaran yang disepakati, proses mencapai kesepakatan
kinerja akan menjadi lebih mudah. Kontrak kinerja berfungsi sebagai dasar
untuk penilaian kinerja bawahan dan merupakan dasar untuk pertimbangan
rencana untuk meningkatkan kinerja.
d. Rencana Kinerja dan Pengembangan
Rencana kinerja dan pengembangan terutama mencakup diskusi bersama
tentang apa yang harus dilakukan dan diketahui orang untuk meningkatkan
kinerja dan meningkatkan kemampuan mereka, serta bagaimana manajer
dapat membantu dan membimbing mereka.
e. Tindakan Kerja dan Pengembangan
Manajemen kinerja adalah pekerjaan yang berkaitan dengan bagaimana
orang melakukan pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat mencapai
hasil yang diinginkan. Pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia
dilakukan sesuai kebutuhan.
f. Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan
Mengelola dan mengembangkan standar kinerja adalah konsep utama
manajemen kinerja. Standar ini menunjukkan metode umum untuk melacak
dan mengukur kinerja, mendapatkan umpan balik, dan mengambil tindakan.
Manajemen kinerja didasarkan pada komunikasi dua arah sepanjang tahun
antara supervisor dan pekerja serta sikap yang terbuka, jujur, dan positif.
g. Pemimpin memberikan kesempatan kepada individu untuk memberi
komentar terhadap kepemimpinan dalam kesempatan review secara formal.
Manajer ini membantu mereka dan menawarkan bimbingan, yang

16. 13

merupakan penghargaan yang lebih tinggi. Pertimbangkan masa depan,
perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, pencapaian sasaran, tingkat
kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama, dan
pelaksanaan rencana pengembangan pribadi dalam evaluasi.

























H. Prinsip Manajemen Kinerja Karyawan
Manajemen kinerja terdiri dari beberapa prinsip yang dapat diuraikan sebagai
berikut:
1) Menerjemahkan tujuan perusahaan ke dalam tujuan individu, tim, departemen,
dan divisi.
2) Membantu menjelaskan tujuan Perusahaan
3) Merupakan proses yang berkembang dan berkelanjutan di mana kinerja
meningkat seiring waktu.
4) Bergantung pada konsensus dan kerja sama daripada kontrol atau tekanan.

17. 14

5) Menciptakan pemahaman bersama tentang apa yang perlu ditingkatkan untuk
meningkatkan kinerja.
6) Mendorong individu untuk mengelola kinerja mereka sendiri.
7) Membutuhkan gaya manajemen yang terbuka dan jujur, serta komunikasi dua
arah antara manajer dan staf.
8) Memerlukan umpan balik terus menerus.
Untuk meningkatkan kinerja organisasi, tim, dan individu, manajemen kinerja
terutama berkaitan dengan perbaikan. Semua harus dilakukan dengan benar. Kedua,
manajemen kinerja terkait dengan pengembangan karyawan. Pengembangan
berkelanjutan diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Ini membahas kemampuan
dasar organisasi serta kemampuan khusus individu dan tim. Manajemen kinerja
seharusnya benar-benar disebut sebagai manajemen kinerja dan pengembangan.
Ketiga, manajemen kinerja berkaitan dengan bagaimana semua pemangku
kepentingan dalam organisasi—pemilik, manajemen, karyawan, pelanggan,
pemasok, dan masyarakat umum—memenuhi kebutuhan dan harapan mereka.
Karyawan secara khusus diperlakukan sebagai mitra dalam perusahaan, dihormati
kepentingannya, memiliki suara tentang hal-hal yang mereka inginkan, dan
pendapat mereka dicari dan didengarkan. Manajemen kinerja harus memahami
bahwa kebutuhan individu dan tim serta kebutuhan organisasi tidak selalu datang
bersamaan.
Terakhir, keterlibatan dan komunikasi penting dalam manajemen kinerja. Ini
menciptakan lingkungan di mana manajer dan anggota tim berbicara secara terus
menerus untuk menentukan harapan dan berbagi informasi tentang tujuan, misi, dan
nilai organisasi. Ini membangun pemahaman bersama tentang apa yang ingin
dicapai organisasi dan membangun kerangka kerja untuk mengelola dan
mengembangkan sumber daya manusia untuk mencapainya. Dengan
memungkinkan tim dan individu untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan
organisasi dan strategi untuk mencapainya, manajemen kinerja dapat membantu
pertumbuhan organisasi secara signifikan.

18. 15

I. Pertimbangan Etis Manajemen Kinerja Karyawan
Winstanley dan Stuart-Smith (1996) mendefinisikan prinsip etika manajemen
kinerja sebagai berikut: dasar manajemen kinerja: penghormatan terhadap
individu harus diperlakukan sebagai tujuan mereka sendiri dan bukan sekedar
alat untuk mencapai tujuan lain:
1. Saling menghormati antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses
manajemen kinerja harus mempertimbangkan kebutuhan dan kesibukan
masing-masing.
2. Keadilan prosedural, yaitu prosedur yang digunakan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
3. Transparansi orang-orang yang terkena dampak keputusan yang dibuat oleh
proses manajemen kinerja harus diberi kesempatan untuk mempelajari
alasan di balik keputusan tersebut.

J. Kesepakatan Kinerja Karyawan
Kesepakatan kinerja adalah komitmen dalam hubungan kontrak kinerja antara
manajer dan pekerja, dengan tujuan dan sasaran yang telah disepakati bersama.
Penilaian kinerja adalah dasar pelaksanaan dan tindak lanjut, berdasarkan dukungan
dan tanggung jawab, yang mengukur pencapaian prestasi kerja karyawan.
Sebagaimana dijelaskan oleh Wibowo (2016), kesepakatan kinerja adalah
kontrak kinerja antara pekerja dan manajer mereka, juga dikenal sebagai kontrak
personal. Dalam kontrak ini, pekerja dan manajer harus mencapai kesepakatan
tentang tujuan dan sasaran yang akan dicapai dan berkomitmen untuk mencapainya.
Kontrak ini merupakan dasar penting untuk menilai kinerja pekerja.
Sangat penting untuk mempengaruhi hubungan selanjutnya antara manajer dan
pekerja mereka karena hasil dari kontrak kinerja adalah komitmen yang harus
dilakukan dan dipatuhi oleh kedua belah pihak. Bagi pekerja, kontrak kinerja
menunjukkan apa yang diharapkan dari mereka dan apa yang menjadi tanggung
jawab mereka. Sebaliknya, bagi manajer, menjadi jelas tentang dukungan apa yang
harus diberikan kepada pekerja dan bagaimana mereka harus melakukannya.

19. 16

Kriteria penyusunan kesepakatan kinerja yang efektif harus
mempertimbangkan hal-hal berikut:
1. Role requirements berupa uraian pokok-pokok hasil yang diharapkan (key
results area), yaitu target apa saja yang harus dicapai dalam bentuk outputs dan
outcomes.
2. Objectives, adalah uraian sasaran dan bentuk standar kinerja.
3. Performance measures and indicators, yaitu seperangkat alat yang digunakan
untuk menilai sasaran standar kinerja yang telah dicapai.
4. Knowledge, skills and competence, yaitu pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan (kompetensi) yang dimilikipegawai sehingga mereka bisa
diharapkan berkontribusi dengan kinerja yang baik.
5. Corporete core values, adalah kesepakatan kinerja mengacu kepada nilai-nilai
inti yang diyakini organisasi (organizational culture) untuk mendapatkan
kualitas, kerjasama dan pengembangan pegawai atau upaya lainnya.

K. Hubungan Manajemen Kinerja dengan Pengembangan Karir Karyawan
Karyawan sangat penting untuk keberhasilan bisnis karena tanpa mereka,
perusahaan tidak dapat menghasilkan sesuatu atau mencapai tujuan mereka
(Sobirin, 2014). Pengembangan karir adalah proses meningkatkan kemampuan
kerja seseorang untuk mencapai karir yang diinginkan (Muhyi, Muttaqi, &
Nirmalasari, 2016). Oleh karena itu, pengembangan karir karyawan dilakukan
untuk membantu karyawan meningkatkan kemampuan mereka untuk mencapai
karir yang diinginkan mereka sehingga mereka dapat mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen kinerja mengatur dan merencanakan siklus pengembangan karir
karyawan, yang menunjukkan hubungan antara keduanya. Profil karyawan
diidentifikasi dalam manajemen kinerja untuk menentukan potensi, kelebihan, dan
kebutuhan pengembangan (Beer & Ruh,1976 dalam Sobirin, 2014).

20. 17

L. Kesulitan dalam Menerapkan Manajemen Kinerja Karyawan
Beberapa faktor menyebabkan atasan tidak puas dalam menerapkan
manajemen kinerja. Yang pertama adalah tata cara penilaian seringkali sulit untuk
dipahami, menyebabkan tata cara yang sulit dan kriteria yang digunakan tidak jelas.
Selain itu, atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkannya. Kedua, atasan
tidak ingin berdebat dengan bawahan karena ada beberapa karyawan yang
kinerjanya buruk, dan mereka tidak ingin merusak hubungan baik mereka. Ketiga,
atasan tidak memahami rincian pekerjaan sehingga mereka tidak tahu apa yang
harus diperhatikan saat menilai pekerjaan. Hal ini berdampak pada kemampuan
pemimpin untuk memberikan umpan balik yang efektif untuk meningkatkan kinerja
staf mereka.





Sumber Bacaan:
• Akhmad Fauzi & Rusdi Hidayat Nugroho A. (2020). BUKU MANAJEMEN
KINERJA: Pengertian Manajemen Kinerja. Surabaya. Airlangga University
Press. Hal. 1-13.
• Moch. Iqbal Zulfikar PD. (2024). Artikel Jurnal: Pentingnya Manajemen
Kinerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Dan Motivasi Karyawan.
PPIMAN: Pusat Publikasi Ilmu Manajemen, 2024. Vol. 2. Hal 1-7.
• Alimatul Mukayah
1
, Nadia
2
, Khoirul Anwar
3
, M .Taufiqurrohman
4
,
Mochammad Isa Anshori
5
. (2023). Jurnal: Pengaruh Penerapan Sistem
Manajemen Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan. MULTIPLE: Journal
of Global and Multidisciplinary. Volume 1 Issue 4 October 2023; 378-387
• Dr. Wehelmina Rumawas, S.Sos, MSi. (2021). Manajemen Kinerja. Manado
Unsrat Press.
• Susanti Dwi Ilhami, S.E., M.Μ, dkk. (2024). Manajemen Kinerja. Padang. CV.
Gita Lentera.

21. 18

BAB III
PENUTUP
Penulis 1) Ismi 2) Iin

A. Kesimpulan
Manajemen kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam organisasi yang
bertujuan untuk memastikan bahwa setiap individu memberikan kontribusi
maksimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Proses ini melibatkan
perencanaan, pemantauan, evaluasi, dan pengembangan kinerja karyawan secara
sistematis.
Implementasi manajemen kinerja yang efektif dapat meningkatkan
produktivitas, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini juga memungkinkan
organisasi untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia,
sehingga langkah strategis seperti pelatihan dan pengembangan dapat diambil untuk
mendukung pertumbuhan perusahaan.
Manajemen kinerja yang berhasil memerlukan komitmen dari seluruh pihak,
mulai dari manajer hingga karyawan, serta penggunaan alat evaluasi yang objektif,
transparan, dan relevan. Dengan demikian, organisasi dapat menciptakan budaya
kerja yang berorientasi pada hasil, inovasi, dan kolaborasi.
Melalui pendekatan yang terencana dan berkesinambungan, manajemen
kinerja karyawan tidak hanya mendukung keberhasilan individu, tetapi juga
mendorong pencapaian tujuan jangka panjang organisasi.

22. 19

DAFTAR PUSTAKA

Akhmad Fauzi & Rusdi Hidayat Nugroho A. 2020. BUKU MANAJEMEN
KINERJA: Pengertian Manajemen Kinerja. Surabaya. Airlangga
University Press. ISBN 978-602-473-375-9, e-ISBN 978-602-473-388-
9, Hal. 1-21
Dr. Wehelmina Rumawas, S.Sos, MSi. 2021. BUKU MANAJEMEN KINERJA.
Manado. Unsrat Press. ISBN : 978-623-7968-72-6. Hal. 1-143.
Susanti Dwi Ilhami, S.E., M.Μ, dkk. 2024. Buku Manajemen Kinerja. Padang.
CV. Gita Lentera. ISBN: 978-623-8548-34-7, Hal. 1-27.
Moch. Iqbal Zulfikar PD. 2024. Artikel Jurnal: Pentingnya Manajemen
Kinerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Dan Motivasi Karyawan.
Universitas Widyatama. PPIMAN: Pusat Publikasi Ilmu Manajemen,
Volume. 2 No. 3. Publikasi 30 Juli 2024. e-ISSN: 3025-440X, p-ISSN:
3025-4396, Hal. 01-07.
Alimatul Mukayah
1
, Nadia
2
, Khoirul Anwar
3
, M .Taufiqurrohman
4
,
Mochammad Isa Anshori
5
. 2023. Jurnal: Pengaruh Penerapan Sistem
Manajemen Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan. Universitas
Trunojoyo Madura, Indonesia. MULTIPLE: Journal of Global and
Multidisciplinary. Volume 1 Issue 4. Publikasi 22 Oktober 2023. E-
ISSN 2988-7828 378-387, Hal. 1-10.