Management Human Resources Management II.pptx

The introduction of HRM

1. MANAJEMEN SDM II An introduction

2. Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996) SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

3. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SCOPE FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL PENGADAAN SDM PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN SDM = PENGADAAN = PENGEMBANGAN = KOMPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELA- TIHAN PENGEMBANGAN KARIR 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 3

4. Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia ? Dalam istilah “ manajemen personalia ” terkandung pengertian bahwa karyawan ( personalia ) hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja , yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan . Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

5. Tujuan-Tujuan MSDM Tujuan Organisasional Tujuan Fungsional Tujuan Kemasyarakatan Tujuan Personal

6. Tujuan Organisasional Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.

7. Tujuan Fungsional Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.

8. Tujuan Kemasyarakatan Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

9. Tujuan Personal Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

10. Fungsi-Fungsi MSDM ( Wherter & Davis 1996) Persiapan dan Seleksi Analisis dan Desain Jabatan Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi Pengembangan dan Evaluasi Orientasi, Penempatan, dan PHK Pelatihan dan Pengembangan Perencanaan Karir Penilaian Kinerja

11. Fungsi-Fungsi MSDM ( Wherter & Davis 1996) Kompensasi dan Proteksi Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan Hubungan Kekaryawanan dan Audit Hubungan Kekaryawanan Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen Audit MSDM

12. Fungsi-Fungsi MSDM ( Mondy 2008) Penyediaan Staf (Staffing) Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Human Resource Development /HRD) Kompensasi Keselamatan dan Kesehatan Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

13. Penyediaan Staf Penyediaan staf (staffing) merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup: Analisis jabatan Perencanaan SDM Perekrutan dan seleksi

14. Pengembangan SDM Pengembangan SDM (human resource development/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

15. Kompensasi Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi: Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb. Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.

16. Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan adalah terlindunginya para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan dari penyakit fisik maupun emosional. Kedua aspek di atas penting karena para karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi.

17. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui adanya serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan tersebut menginginkan adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka. Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan kolektif seringkali disebut sebagai hubungan industrial .

18. Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya. Beberapa contoh: Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan. Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi para karyawan.

19. Lingkungan MSDM ( Mondy 2008)

20. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

21. 21 Sampai pertengahan tahun 1960an Pertengahan tahun 1960an sampai pertengahan tahun 1970an Akhir tahun 1970an sampai tahun 1980an Dalam tahun 1990an Tahap Pemeliharaan File Personalia Tahap Akuntabilitas Pemerintah Tahap Akuntabilitas Organisasional Tahap Keterlibatan Strategik Administrasi Personalia Manajemen Personalia Manajemen Sumberdaya Manusia Evolusi MSDM: Empat Tahap Perkembangan Penting

22. 22 Mindsets Baru Tentang MSDM (1) Mitos Lama Realitas baru MSDM memfokuskan pada biaya, yang harus dikontrol Berbagai praktik MSDM harus menciptakan nilai pelanggan melalui pengembangan kompetensi atau intellectual capital dalam organisasi. Fungsi MSDM harus menambah nilai. Tidak sekedar mengurangi biaya. Setiap orang dapat melakukan MSDM Berbagai kegiatan MSDM didasarkan pada konsep (teori) dan hasil penelitian, bukan sekedar “seni” dan common sense . Staf fungsi MSDM harus menguasai teori dan praktik secara profesional. Fungsi MSDM menangani berbagai masalah personalia Fungsi MSDM tidak dirancang untuk memberikan terapi atau sebagai lembaga sosial yang hanya menampung keluhan dan menyelesaikan berbagai masalah. Fungsi MSDM harus mengembangkan berbagai praktik yang membuat para karyawan lebih kompeten dan lebih kompetitif, bukan hanya lebih senang. Sumber: Ulrich (1997)

23. 23 Mindsets Baru Tentang MSDM (2) Mitos Lama Realitas baru MSDM menangani sisi lunak, dan tidak akuntabel Dampak berbagai praktik MSDM pada kinerja strategik dan operasional dapat dan harus diukur. Fungsi MSDM harus dapat menerjemahkan berbagai kegiatannya ke dalam ukuran kerja strategik dan operasional. MSDM adalah pekerjaan orang SDM Para manajer lini sangat penting terlibat secara aktif dalam kegiatan MSDM. Pengelolaan dan pengembangan SDM terlalu penting hanya diserahkan kepada fungsi MSDM. Pemecahan berbagai isu SDM mensyaratkan kerjasama antara fungsi MSDM dan manajemen lini. MSDM sarat dengan fads dan lip services Berbagai praktik MSDM telah berkembang semakin profesional, tidak hanya dipenuhi dengan jargon yang mudah diucapkan, tetapi sulit dilaksanakan. Tuntutan persaingan mensyaratkan peran sentral fungsi MSDM dan perubahan kompetensi pada staf fungsi MSDM. Sumber: Ulrich (1997)

24. 24 Lingkup MSDM: Fungsi, Kegiatan, Sasaran dan Tujuan Establishing and Maintaining Hak-hak pekerja Hubungan industrial Improving Pelatihan dan pengembangan Manajemen karir Manajemen keamanan dan kesehatan kerja Appraising and Compensating Penilaian kinerja Kompensasi Staffing Rekruitmen, seleksi dan penempatan Planning Perencanaan sumber daya manusia Desain dan analisis pekerjaan Linking Strategy to HRM Manajemen sumber daya manusia strategik Menarik Mengembangkan Mempertahankan Memotivasi Produktivitas Kualitas kehidupan kerja Kepatuhan legal Keunggulan kompetitif Bottom Line

25. 25 25 Tantangan Profesional SDM Kekuatan Ekternal : Perubahan demografis ( Generasi Y dan Z) Globalisasi Peningkatan knowledge worker – karena perkembangan teknologi New competitive landscape War for talents Musuh di Dalam : “ Short-termism ” Fokus sempit pada sistem dan proses SDM Fokus pada personnel issues , bukan people- related business issues Perspektif inside/out , bukan outside in Sumber: Guthridge, Komm, Lawson (2008); Ulrich (2012)

26. 26 Model SDM Tradisional versus Strategi Modal Insani Model SDM Tradisional Strategi Modal Insani Ketidakjelasan strategi Ketidakjelasan akuntabilitas Undifferentiated workforce Ad hoc dan terpisah-pisah Tidak diukur dan dikelola dengan disiplin Fokus pada pelanggan internal Berpusat pada program Reaktif Strategi terdefinisi secara jelas Kejelasan kapabilitas dan akuntabilitas Differentiated workforce Komprehensif dan terintegrasi Diukur dan dikelola seperti modal finansial Fokus pada pelanggan eksternal Berorientasi hasil Proaktif dan berfokus pada pengembangan kompetensi

27. 27 Praktik MSDM Berbasis Kompetensi Fungsi SDM Praktik SDM Tradisional Praktik SDM Berbasis Kompetensi Rekrutmen dan Seleksi Person-job fit Fokus pada pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan Pengembangan karir vertikal, berbasis pada prestasi individual Person-organization fit Fokus pada kompetensi dan ketrampilan proses Pengembangan karir horizontal, berbasis pada kontribusi Manajemen Karir Pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk memfasilitasi pencapaian sasaran karir Pengembangan kompetensi secara berkesinambungan Protean career Manajemen Kinerja Orientasi evaluasi Kriteria kinerja terkait pekerjaan Orientasi pengembangan Kriteria kinerja terkait kompetensi Kompensasi Evaluasi “jabatan” berbasis pekerjaan Imbalan berbasis senioritas Evaluasi “jabatan” berbasis orang Imbalan berbasis kompetensi dan kinerja

28. 28 HR Scorecards – Penyelarasan SDM ( HR Alignment ) Implementasi Strategi Eksekusi Strategi Efektif Fokus Strategik SDM SDM sebagai Aset Strategik Sistem SDM Kompetensi SDM Peran SDM Ada dua dimensi alignment : Alignment antara implementasi strategi dan sistem SDM Alignment dalam arsitektur SDM

29. 29 Pengembangan Kompetensi SDM Pengetahuan bisnis Penerapan berbagai praktik SDM state-of-the art dan inovatif Manajemen perubahan Manajemen budaya Kredibilitas personal Manajemen kinerja SDM strategik – HR Scorecard Teknologi

30. 30 Model Kompetensi SDM 2012 Credible activist – pembangunan kepercayaan dengan integritas berbasis hasil Strategic positioner – pemahaman trends konteks bisnis global dan implikasinya Capacility builder – pengembangan kapabilitas organisasi Change champion – pengembangan kapasitas organisasi untuk perubahan HR innovator and integrator – kemampuan untuk berinovasi dan mengintegrasikan berbagai praktik SDM dalam menghadapi berbagai isu bisnis kritis Technology proponent – penguasaan dan aplikasi teknologi terbaru Sumber : Ulrich, Younger, Brockbank , dan Ulrich (2012)