Manajemen sumber daya manusia (introduction)

manajemen sdm

1. 1
Manajemen Manajemen
Sumber Daya Sumber Daya
ManusiaManusia
(Introduction)(Introduction)

2. 2
DefinisiDefinisi

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan
sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam
Soekidjo, 1991)Soekidjo, 1991)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. 3
Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya
ManusiaManusia

Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
adalah penerapan manajemen berdasarkan adalah penerapan manajemen berdasarkan
fungsi untuk memperoleh sumber daya fungsi untuk memperoleh sumber daya
manusia yang terbaik bagi bisnis yang manusia yang terbaik bagi bisnis yang
dijalankan dijalankan organisasiorganisasi dan bagaimana dan bagaimana
sumber daya manusia yang terbaik tersebut sumber daya manusia yang terbaik tersebut
dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama
dengan kualitas pekerjaan yangdengan kualitas pekerjaan yang senantiasa senantiasa
konstan ataupun bertambah konstan ataupun bertambah

4. 4
KONSEPSI TENTANG SDMKONSEPSI TENTANG SDM
1.1.Pekerja dianggap sebagai Barang Pekerja dianggap sebagai Barang
Dagangan.Dagangan.
2.2.Pekerja dianggap sebagai SDMPekerja dianggap sebagai SDM
3.3.Pekerja dianggap sebagai Mesin.Pekerja dianggap sebagai Mesin.
4.4.Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai
Manusia.Manusia.
5.5.Pekerja dianggap sebagai Pekerja dianggap sebagai
PartnerPartner

5. 5
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIAMANUSIA

Fungsi HR tersebut adalah Fungsi HR tersebut adalah
1.1.Seleksi dan Rekrutmen, Seleksi dan Rekrutmen,
2.2.Pelatihan dan Pengembangan (Training and Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development),Development),
3.3.Compensation and Benefit (Compensation and Compensation and Benefit (Compensation and
Benefit),Benefit),
4.4.Manajemen Kinerja (Performance Management), Manajemen Kinerja (Performance Management),
5.5.Perencanaan Karir (Career Planning), Perencanaan Karir (Career Planning),
6.6.Hubungan Karyawan (Employee Relations), Hubungan Karyawan (Employee Relations),
7.7.Separation (Pengurangan) Management, danSeparation (Pengurangan) Management, dan
8.8.Personnel Administration and HRIS.Personnel Administration and HRIS.

6. 6
PERANAN BUDAYA PERANAN BUDAYA ORGANISASIORGANISASI DALAM DALAM
MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAMENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Budaya Budaya organisasiorganisasi merupakan nilai atau merupakan nilai atau
asumsi dasar yang membentuk pola asumsi dasar yang membentuk pola
pikir atau cara pandang kita dalam pikir atau cara pandang kita dalam
melihat sesuatu atau melakukan melihat sesuatu atau melakukan
tindakan.tindakan.

7. 7
DAMPAK GEJALA BUDAYA DAMPAK GEJALA BUDAYA ORGANISASIORGANISASI TERHADAP DAYA TERHADAP DAYA
GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDUGUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU

Budaya Budaya organisasiorganisasi terhadap strategi, penerapan terhadap strategi, penerapan
strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan
asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan
misi organisasi.misi organisasi.

Kegagalan dalam Kegagalan dalam mengembangkan SDMmengembangkan SDM karena karena
tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan
lain-lain.lain-lain.

Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi
baru yang teknologinya belum dapat diterima baru yang teknologinya belum dapat diterima
dalam budayadalam budaya organisasi organisasi atau belum dapat dicerna atau belum dapat dicerna
seperti yang seharusnya.seperti yang seharusnya.

Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi
disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau
pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.

8. 8
DAMPAK GEJALA BUDAYA DAMPAK GEJALA BUDAYA ORGANISASIORGANISASI TERHADAP DAYA TERHADAP DAYA
GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDUGUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU

Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya
komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian ,
penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain
sebagainya.sebagainya.

Kegagalan sosialisasi budaya Kegagalan sosialisasi budaya organisasiorganisasi dapat menyebabkan dapat menyebabkan
kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan ini kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan ini
dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide, dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide,
prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai
dan tradisi yang ada dan sebagainyadan tradisi yang ada dan sebagainya

Akibat budaya Akibat budaya organisasiorganisasi dapat juga mempengaruhi dapat juga mempengaruhi
produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang
berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil yang berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil yang
lebih senior atau yang telah lama lebih senior atau yang telah lama menjadi pengurusmenjadi pengurus tanpa tanpa
memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan
menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu
penguruspengurus produktif. produktif.

9. 9
Strategi Sumber Daya Strategi Sumber Daya
ManusiaManusia

10. 10
Perubahan peran fungsi Perubahan peran fungsi
SDMSDM

Fokus Ke DepanFokus Ke Depan
Fokus ke Depan
Employee
Operational/day to day
Change Agent
Intinya bagaimana
mengajak karyawan untuk
berubah sesuai dg kondisi di
luar
Strategic Partner
Intinya bagaimana
menselaraskan antara
Manajemen dengan
strategi bisnis
Manajemen
Administrative Expert
Intinya bagaimana
melayani kebutuhan
manajemen dengan
sempurna dan akurat
Employee Champion
Intinya bagaimana
menciptakan kondisi
lingkungan yg kondusif

11. 11
Pengaruh lingkungan THD Pengaruh lingkungan THD
SDMSDM
Corporate Strategy & HR StrategyCorporate Strategy & HR Strategy
Vision & Mision
Corporate Strategy
HR Competency
Profile
HR Strategy
External Analysis
--Political
--Economic
--Socio-cultural
--Technology
Internal Analysis
-People Competency
-- HR Strategic Policy
& Operational
--HR System
Reward
Management
Training &
Development
Performance
Management
Recruitment &
Selection

12. 12
Perencanaan Perencanaan
Tenaga KerjaTenaga Kerja

13. 13
Manfaat Manfaat
1.1.Memberdayakan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia
yang ada seoptimal mungkinyang ada seoptimal mungkin
2.2.Meningkatkan produktivitas kerja.Meningkatkan produktivitas kerja.
3.3.Dapat memperoleh tenaga kerja baru Dapat memperoleh tenaga kerja baru
yang sesuai dengan kebutuhanyang sesuai dengan kebutuhan
4.4.Memiliki informasi yang akurat tentang Memiliki informasi yang akurat tentang
kompetensi karyawan dalam rangka kompetensi karyawan dalam rangka
mengelola karir karyawan.mengelola karir karyawan.
5.5.Merupakan dasar dalam penyusunan Merupakan dasar dalam penyusunan
program kerja yang realistikprogram kerja yang realistik

14. 14
Teknik Peramalan sbg Instrumen Teknik Peramalan sbg Instrumen
PerencanaanPerencanaan
EkstrapolasiEkstrapolasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu
digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-
perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang
akan datangakan datang
IndeksasiIndeksasi
Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di
masa depan dengan suatu indeks tertentu.masa depan dengan suatu indeks tertentu.
Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan
jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi jangka pendek karena faktor yang mempengaruhi
permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun permintaan atas tenaga kerja baik internal maupun
eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada eksternal dianggap konstan yang jarang ditemui pada
saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.
AnalisisAnalisis
StatistikalStatistikal
Metode analisis dengan memperhitungkan Metode analisis dengan memperhitungkan
perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan
sumber daya manusiasumber daya manusia

15. 15
Teknik Peramalan sbg Instrumen Teknik Peramalan sbg Instrumen
PerencanaanPerencanaan
Analisis Analisis
AnggaranAnggaran
Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada
berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi berbagai teknik peramalan seperti ekstrapolasi, indeksasi
dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan kualifikasi tenaga dan lain-lainnya, diharpkan jumlah dan kualifikasi tenaga
kerja yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka kerja yangidperlukan sudah mendekati kebenaran. Maka
penggabungan selruh rencana satuan-satuan kerja yang penggabungan selruh rencana satuan-satuan kerja yang
ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan
organisasi di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk organisasi di bidang ketenag kerjaan bahkan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka
panjangpanjang
Analisis Analisis
Kegiatan Kegiatan
BaruBaru
Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan
memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan memperkirakan dengan memperhitungkan perkiraan
organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh
pertusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalamn pertusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalamn
dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya, dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis( klasifikasinya,
lokasinya )lokasinya )
Rancangan Rancangan
Berbasis Berbasis
KomputerKomputer
Metode peramalan dengan menggunakan Metode peramalan dengan menggunakan
serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra serangkaian rumus-rumus matematikal yang secra
simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan simulatan menggunakan berbagia teknik peramalan
untuk menghitung kebutuhan SDM di masa depanuntuk menghitung kebutuhan SDM di masa depan

16. 16
REKRUTMEN DAN SELEKSIREKRUTMEN DAN SELEKSI

17. 17
WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ?

Rekrutmen adalah proses Rekrutmen adalah proses
menemukan dan menarik menemukan dan menarik
kandidat/pelamar yang memiliki kandidat/pelamar yang memiliki
potensi dan/atau kompetensi untuk potensi dan/atau kompetensi untuk
dipekerjakan mengisi suatu jabatandipekerjakan mengisi suatu jabatan

18. 18
People – Job fitPeople – Job fit

Tujuan utama Tujuan utama
rekrutmen dan seleksi rekrutmen dan seleksi
adalah menyediakan adalah menyediakan
orang dengan dengan orang dengan dengan
jumlah dan kualitas jumlah dan kualitas
yang tepat pada yang tepat pada
waktu yang tepat.waktu yang tepat.
Person
Characteristics
Interest
Abilities
Skills
j
o
b
s
Jobs
Team Needs
Works Culture
Activities & Reward
Performance Requirements

19. 19
Importance of RecruitmentImportance of Recruitment
Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan :Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan :

Business PlanBusiness Plan ,khususnya man power ,khususnya man power
planningplanning

Produktivitas, Produktivitas, optimalisasi penggunaan SDM optimalisasi penggunaan SDM
yang dimiliki perusahaanyang dimiliki perusahaan

Career Management,Career Management, khususnya promosi khususnya promosi
dan rotasi ( transfer)dan rotasi ( transfer)

Strategi Penyediaan SDM,Strategi Penyediaan SDM, internal supply internal supply
dan external suppplydan external suppply

20. 20
Keberhasilan RekrutmenKeberhasilan Rekrutmen
Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan :Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan :

Referensi dalam pembuatan iklan lowongan Referensi dalam pembuatan iklan lowongan

Penyusunan persyaratan jabatan Penyusunan persyaratan jabatan

Membantu menentukan besarnya imbalan yang Membantu menentukan besarnya imbalan yang
akan diterima pemegang jabatan akan diterima pemegang jabatan

Referensi untuk pengembangan materi Referensi untuk pengembangan materi
wawancara wawancara

Referensi untuk pengembangan alat test Referensi untuk pengembangan alat test

Referensi untuk pengembangan formulir evaluasi Referensi untuk pengembangan formulir evaluasi

Referensi orientasi bagi karyawan baru Referensi orientasi bagi karyawan baru

21. 21
Hasil Analisis Jabatan Hasil Analisis Jabatan
Berupa Job Description yang memuat :Berupa Job Description yang memuat :

Semua tugas, kegiatan dan tanggung jawabSemua tugas, kegiatan dan tanggung jawab

Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan
karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh karakter-karakter lain yang dibutuhkan oleh
si pemegang jabatan agar dapat bekerja si pemegang jabatan agar dapat bekerja
dengan efektif.dengan efektif.

Alasan terhadap adanya suatu jabatan Alasan terhadap adanya suatu jabatan
tertentu dan apa yang membuatnya berbeda tertentu dan apa yang membuatnya berbeda
dari jabatan yang lain.dari jabatan yang lain.

Standard kerja atau target yang dapat Standard kerja atau target yang dapat
dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.

22. 22
Kegagalan RekrutmenKegagalan Rekrutmen

Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan Tidak seriusnya dalam Analisis Jabatan
menimbulkan kurang nya informasi menimbulkan kurang nya informasi
mengenai jabatan sehingga :mengenai jabatan sehingga :

Gagal Gagal mencocokkan karakteristik mencocokkan karakteristik
individu dengan persyaratan jabatanindividu dengan persyaratan jabatan. .
Akibatnya individu yang direkrut tidak Akibatnya individu yang direkrut tidak
cocok dengan jabatan yang dipegangnya cocok dengan jabatan yang dipegangnya
sehingga membuat kinerjanya rendah sehingga membuat kinerjanya rendah
dan tidak dapat menyesuaikan diri dan tidak dapat menyesuaikan diri
dengan tuntutan pekerjaan. dengan tuntutan pekerjaan.

23. 23

Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang
suatu jabatansuatu jabatan dapat terlihat pada iklan-iklan dapat terlihat pada iklan-iklan
lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat
kabar, kabar, websitewebsite atau media atau media onlineonline yang lain. Dalam yang lain. Dalam
iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan
tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi
yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar
yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan
sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak
calon/pelamar yang tidak calon/pelamar yang tidak qualifiedqualified..

Materi test dan pertanyaan dalam wawancara Materi test dan pertanyaan dalam wawancara
yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan
pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan.pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan.
Pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang Pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang
tidak tidak qualifiedqualified. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan . Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau
bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari
suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh
terhadap kualitas karyawanterhadap kualitas karyawan

24. 24
Recruiting ProcessRecruiting Process
Vision/
mision
Job
Opening
Identified
Human
Resources
Planning
Affirmative
Action
Plan
Specific
Request of
Managers
Business
Strategy
Core
Values
Job
Require –
ment
Job
Analysis
Information Methods
Of
Recruitment
Manager’s
comment
Satisfactory
Pool of
Recruits

25. 25
THE CONCEPTS OF JOBSTHE CONCEPTS OF JOBS
ORGANIZATION PURPOSE
STRATEGY
STRUCTURE
jOBS

26. 26
COMMON ELEMENTS OF ALL COMMON ELEMENTS OF ALL
JOBSJOBS

Suatu pekerjaan ada karena harus Suatu pekerjaan ada karena harus
memberikan sesuatu hasil akhir memberikan sesuatu hasil akhir (output(output))

Untuk mewujudkan output, pemegang Untuk mewujudkan output, pemegang
jabatan harus memiliki kompetensi jabatan harus memiliki kompetensi (input(input))

Dalam mengerjakan pekerjaan guna Dalam mengerjakan pekerjaan guna
mewujudkan output, pemegang jabatan mewujudkan output, pemegang jabatan
harus menyelesaikan permasalahan harus menyelesaikan permasalahan
(Problem solving).(Problem solving).

27. 27
JOBJOB
(Input) (Process) (output)(Input) (Process) (output)
KNOW-HOW
PROBLEM
SOLVING
ACCOUNTABILITY

28. 28
Job AnalysisJob Analysis

Suatu proses memahami apa (“what”) Suatu proses memahami apa (“what”)
dan mengapa (“why”) pekerjaan dan mengapa (“why”) pekerjaan
dikerjakandikerjakan

Suatu proses mengumpulkan dan Suatu proses mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi menganalisis informasi tentang isi
jabatan yang membuat oranglain jabatan yang membuat oranglain
mampu memberikan penilaian tentang mampu memberikan penilaian tentang
pekerjaan yang harus dikerjakanpekerjaan yang harus dikerjakan

29. 29
Informasinya biasanya berupaInformasinya biasanya berupa

Tujuan jabatanTujuan jabatan

Posisi (atasan, bawahan, setara dsb)Posisi (atasan, bawahan, setara dsb)

Deskripsi jabatanDeskripsi jabatan

Kompetensi yang dibutuhkanKompetensi yang dibutuhkan

Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)Kondisi lingkungan (fisik dan sosial)

30. 30
Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :
Pertama,Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan
jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan
tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus
melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah
persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampupersyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampu
mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.
Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai
syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki,
pengetahuan atau pengalaman kerja, pengetahuan atau pengalaman kerja,
ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan
jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).
Kedua,Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen
SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah
penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya. dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian
jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut
prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan, prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan,
misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang
mungkin cocok dengan minatnyamungkin cocok dengan minatnya

31. 31
Definition of CompetencyDefinition of Competency

Kompetensi mewakili pengetahuan Kompetensi mewakili pengetahuan
(knowledge) keterampilan (skill) dan (knowledge) keterampilan (skill) dan
perilaku ( behavior) yang menghasilkan perilaku ( behavior) yang menghasilkan
kinerja yang efektif pada suatu kinerja yang efektif pada suatu
pekerjaan.pekerjaan.