Manajemen sumber daya manusia padadkmakakaa

Adasdasas

1. 2008/2009 1
WELCOME TO OUR BEST
CAMPUS

2. 22008/2009
SELAMAT DATANG DI
PERKULIAHAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

3. 2008/2009 3
MJ 205 / 3 SKS

4. 2008/2009 4
ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”

5. 2008/2009 5
KONSEP DASAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

6. 2008/2009 6
HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT

7. 72008/2009
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI

8. 2008/2009 8
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
MANUSIA
SEBAGAI:
•INDIVIDUALITAS
•SOSIALITAS
•DANMORALITAS
LOKAL/
NASIONAL
GLOBAL
LOKAL/
NASIONAL
GLOBAL
PROFIT
VOLUNTIR
NONPROFIT
NON NEGARA/
SWASTA
NEGARA /
PEMERINTAH
ORGANISASI
KEBUTUHAN

9. 2008/2009 9
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
MSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE -
RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER -
JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

10. 2008/2009 10
FUNGSI –FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI –FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL
1.PLANNING
2.ORGANIZING
3.DIRECTING
4.CONTROLLING
1.PROCUREMENT
2.DEVELOPMENT
3.CONPENSATION
4.INTERGRATION
5.MAINTENANCE
6.SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM

11. 2008/2009 11
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI –FUNGSI MSDM
SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A.PENGADAAN SDM
B.PENGEMBANGAN
SDM
C.PEMELIHARAAN
SDM
= PENGADAAN
= PENGEMBANGAN
= KONPENSASI
= INTEGRASI
=HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
PENDIDIKAN DAN PELA -
TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b.PENILAIAN PRESTASIKERJA
c. EVALUASI JABATAN

12. 2008/2009 12
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI -FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
1.TEPAT ORANG
2.TEPAT JABATAN
3.TEPAT WAKTU

13. 2008/2009 13
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)
PRA
REVOLUSI
INDUSTRI
REVOLUSI
INDUSTRI
AWAL
PSIKOLOGI
INDUSTRI
GERAKAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
STUDI
TINGKAH
LAKU
PERATURAN
FORMAL
MANAJEMEN
ILMIAH
BADAN
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
PENDEKATAN
PRIBADI
KOMISI
PELAYANAN
SOSIAL

14. 2008/2009 14
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1. PERUBAHANYANGCEPAT
2. KERAGAMANTENAGAKERJA
3. GLOBALISASI
4. PERATURANPEMERINTAH
5. PERKEMBANGANPEKERJAAN
6. KEKURANGANTENAGAKERJATERAMPIL
INTERNAL
1. POSISIORGANISASIDALAMBISNISYANG
KOMPEETITIF
2. FLEKSIBILITAS
3. PENGURANGANTENAGAKERJA
4. RESTRUKTURISASI
5. BISNISKECIL
6. BUDAYAORGANISASI
7. TEKNOLOGI
8. SERIKATPEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONAL
1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN
ORGANISASI
2. TANGGUNGJAWABETHISDANSOSIAL
3. PRODUKTIVITAS
4. PELIMPAHANWEWENANG
5. PENYALURANBUAHPIKIRAN
LAINNYA
1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAMMENGEM-
BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
KOMPETITIFDALAMMEWUJUDKAN EKSIS-
TENSINYA
2. BANYAKMANAJERYANGTAKMELAKSA-NAKAN
TANGGUNGJAWABNYADALAMMENGELOLASDM
DILINGKUNGANNYA
3. SULITMENEMUKAN PETUGASMSDMYANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNISPERUSAHAAN
DENGANSTRATEGISDM

15. 2008/2009 15
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITION
CHALLENGES
POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT
CHALLENGES CHALLENGES
WORKFORCE SOCIAL
DIVERSITY RESPONSIBILYTY
CHALLENGES CHALLENGES
ETHICAL MEDICAL, FOOD,
CHALLENGES HOUSING CHALLENGES
UNKNOWN
CHALLENGES
CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
ORGANIZATION

16. 2008/2009 16
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1)RANCANGAN JABATAN
2)STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
1)WORK LOAD ANALYSIS
2) WORK FORCE ANALYSIS

17. 2008/2009 17
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS

18. 2008/2009 18
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARASINGKAT,CERMATDANTELITI
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DANHUBUNGAN DARISUATU
JABATANTERTENTU
PERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMAUNTUKMENDUDUKI DANMENJALANKAN
TUGASSUATUJABATANTERTENETUDENGANBAIK
ISI JABATAN
1. IDENTIFIKASIJABATAN
A.NAMAJABATAN
B.NAMAJABATANPADANAN
C.KODEJABATAN
2. SIFATJABATAN
A.URAIANJABATAN
B.WEWENANG
C.HUBUNGAN DENGANJABATAN
D.SUPERVISIYANGDIPERLUKAN
E.PERALATAN/MESIN YANGDIGUNAKAN
F.KONDISIKERJA
3. TENTANGKUALIFIKASI
A.KUALIFIKASIUMUM
B.KUALIFIKASIKHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1. SYARATUMUM
A.PENDIDIKAN
B.PENGALAMAN
2. SYARATKHUSUS
A.KONDISIFISIK/PSIKHIS
B.JENISKELAMIN
C.MINATDANBAKAT

19. 2008/2009 19
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS-BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
2. HARUSBERDASARKAN ATASKENYA-
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA,BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANGADA,
SUBYEKTIFPRIBADIDIHINDARKAN
3. PROSESKEGIATANDALAMJABATAN
ITUHARUSDISUSUNSECARAKRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASIPEKER-
JAAN
1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA

20. 2008/2009 20
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAIJABATAN STANDARPRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA
PENGEMBANGAN PRESTASI NGANKARIR PENARIKAN
KERJA
KONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUP
PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

21. 2008/2009 21
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY
1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI
4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI

22. 2008/2009 22
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

23. 2008/2009 23
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER:
1.INTERNAL
2.EKSTERNAL
KENDALA:
1.INTERNAL
2.EKSTERNAL
METODE:
1.TERTUTUP
2.TERBUKA
DASAR:
1.JOBSPEC
2.PP REKRUTMEN

24. 2008/2009 24
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
EKSTERNAL :
1.KANTOR PENEMPATAN TK
2.LEMBAGA PENDIDIKAN
3.REFERENSI KARYAWAN
4.SERIKAT BURUH
5.PENCANGKOKAN
6.NEPOTISME
7.PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADAKEUN-
TUNGANDANKERUGIANATAU
KELEMAHAN DARI
MASING-MASINGSUMBER
PENARIKANTENAGAKERJA

25. 2008/2009 25
FAKTOR–FAKTORYANGMEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN,2000)
1.BALASJASAYANGDIBERIKAN
2.STATUSKARYAWANTETAP/HONOR
3.KESEMPATAN PROMOSI
4.PERSYARATAN PEKERJAAN
5.METODEPENARIKAN
6.SOLIDITASPERUSAHAAN
7.PERATURANPERBURUHAN
8.PENAWARAN TENAGAKERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1.JUMLAH PELAMAR
2.JUMLAH PENAWARAN
3.JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4.JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

26. 2008/2009 26
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TO BE
EMPLOYEE
TREATMENT
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)

27. 2008/2009 27
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW STEP 3
EMPLOYEMENT TEST STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1

28. 2008/2009 28
PENDEKATAN SELEKSI
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1
B I
L S
A I
N A
K N
O
T
E
S
T
W C
A A
W R
A A
N
U K A
J E N
I S
A E
N H
A
T
L B
A E
T L
A A
R K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

29. 2008/2009 29
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO TEST
ISIAN
UJIAN LATAR
KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK

30. 2008/2009 30
ASUMSI –ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT-ALAT SELSKSI
ALAT –ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAMINSTRUMEN
1.TESPRESTASI:
A.TESAKADEMIK
B.TESKETERAMPILAN
2.TESPSIKOLOGI
3.TESBAKAT
4.TESMINAT
5.TESKEPRIBADIAN
6.TESPROYEKTIF
7.TESKECERDASAN

31. 2008/2009 31
SUKSESSELEKSIDIINDIKASI-
KANDENGAN DIPEROLEHNYA
CALONYANGMEMENUHIKUA-
LIFIKASISESUAIKEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA -
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA -
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = -------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF APPLICANT
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI :
1.TOLOK UKUR
2.PENYELEKSI
3.PELAMAR

32. 2008/2009 32
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR
PRESTASI KERJA
HASILNYA

33. 2008/2009 33
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
WHAT
WHY
HOW
WHEN
WHERE
WHO

34. 2008/2009 34
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI PENILAI
SEMUAPEGAWAI ATASANLANGSUNG
ATASANLAIN
REKANKERJA
DIRISENDIRI
BAWAHAN
MANAJERPERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASIDARISEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI
MANUSIA PRESTASISAATINI
(CURRENTPERFOR-
MANCE)
POTENSIPENGEM-
BANGAN(FUTURE
POTENSIAL)
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)

35. 2008/2009 35
1.MEMELIHARA POTENSI KERJA
2.MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3.MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4.DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5.DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6.MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7.MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
MENGAPAMELAKUKAN
PENILIAI
(WHY)

36. 2008/2009 36
BILAMANAPENILAIANDILAKUKAN(WHEN)
FORMAL:
1.SETIAPTAHUN
2.SETIAPSEMESTER
3.SETIAPKUARTAL
INFORMAL:
1.SETIAPMINGGU
2.SETIAPHARI
3.SECARATERUSMENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI

37. 2008/2009 37
BAGAIMANAPENILAIANDILAKUKAN(HOW)
METODETRADISIONAL:
1.RATINGSCALE:
*GRAFHICSCALE
*MULTIPLESTEPS
*BEHAVIORSCALE
2.EMPLOYEE COMPARISON :
*ALTERNATIONBANKING
*FAIREDCOMPARISON
*FORCEDDISTRIBUTION
3.CHEKLIST:
*WEIGHTCHECKLIST
*FORCEDCHOISE
4.FRESSFORM ESSAY
5.INTERVIEW
6.CRITICALINCIDENT
METODEMODERN:
1.ASSESSMENT CENTRE
2.MANAJEMEN BYOBJECTIVE(MBO)
3.HUMANASSETACCOUNTING
MASALAHPOTENSIAL
DALAMPENILAIAN
1.HALLOEFFECT
2.LINENCY
3.STRICTNESS
4.CENTRALTENDENCY
5.PERSONALBIASE

38. 2008/2009 39
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIRECT
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH
INSENTIF
INDIRECT
COMPENSATION
KESEJAHTERAAN
KARYAWAN
GAJIADALAHBALASJASAYANGDIBAYARSECARAPERIODIKKEPADA
KARYAWANTETAPSERTAMEMPUNYAIJAMINANYANGPASTI
UPAHADALAHBALASJASAYANGDIBAYARKANKEPADAPEKERJAHARIAN
DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI
MEMBAYARNYA .
UPAHINSENTIFADALAHTAMBAHAN BALASJASAYANGDIBERIKAN
KEPADAKARYAWANTERTENTUYANGPRESTASINYADIATASSTANDAR.
BENEFITDANSERVICEADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG
DIBERIKANBERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN MEREKA.

39. 2008/2009 40
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPEN-
TINGANPERUSAHAAN, KARYA-
WAN,DANPEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-
NYAANAPAYANGMENDORONG SESE-
ORANG ITUBEKERJA DANMENGAPA
ADAORANG YANGBEKERJA KERAS,
SEDANG ORANG LAINBEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)
KEINGINAN KEBUTUHAN
1.THEDESIRETOLIVE
2. THE DESIRE FOR POSESSION
3. THE DESIRE FOR POWER
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
1.KEBUTUHAN FISIK
2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
3. KEBUTUHAN EGOISTIK
TERPUASKAN