Manual de seleccion de personal para iniciantes 2

Seleccion de personal 2

1. Sesión 2 –Introducción a la Selección de personal
Mg. Jeymer Iriarte

2. ¿Racismo o falta de criterio en Filadelfia?

3. Importancia de la selección de personal en la organización
Tema 1

4. Somos la puerta de acceso a la organización

5. Selección de personal
Conjunto de procedimientos para evaluar y medir
las competencias de los candidatos a fin de elegir,
sobre la base de criterios de un perfil predefinido, a
aquellos que presentan mayor posibilidad de
adaptarse al puesto disponible.

6. ▪Exige tener un perfil donde se consideren
las exigencias del puesto.
▪Permite elegir a la persona idónea para el
puesto de trabajo.
▪Acelera la adaptación del nuevo empleado
a las funciones y herramientas del puesto.
▪Favorece la productividad y eficiencia en el
trabajo.
Importancia de la
selección de personal

7. ▪Reduce la rotación temprana y general de la
organización.
▪Reduce las cantidad de incidentes y
accidentes laborales.
▪Incrementa la satisfacción y fortalece el clima
laboral y la cultura organizacional.
▪Abastece de talento a la organización para
los planes de sucesión o de carrera.
▪Exige una mayor preparación a la sociedad
en general.

8. Tipos de selección de personal
Tema 2

9. Los procesos de selección se pueden
clasificar por diferente criterios:
1.Por la cantidad de personas:
▪Selección masiva: Involucra la
contratación de gran cantidad
de personas en periodos cortos
de tiempo. Ejemplo:
Teleoperadores, operarios de
producción, vendedores, etc.
▪Selección individual: Involucra
la contratación de pocas
personas. Ejemplo:
Administradores, Contadores
generales, Jefe de Seguridad y
Salud en el trabajo, etc.

10. 2.Por el modelo teórico:
▪Selección psicológica: Enfoque en la
aplicación de test o cuestionarios que
miden personalidad, inteligencia y
diferentes constructos psicológicos.
▪Selección por competencias: Enfoque en
la observación de comportamientos a
través de actividades retadoras
relacionadas con el puesto de trabajo.

11. 3.Por la modalidad:
▪Selección presencial: Se requiere de
la presencia física del candidato en
las instalaciones de la organización
para evaluación y observación.
▪Selección remota/virtual: Se
emplean diferentes plataformas
virtuales para evaluación y
entrevista.

12. 4.Por la forma de búsqueda:
▪Selección pasiva: Se espera que los
candidatos postulen a las ofertas
publicadas y se evalúa a los que muestran
un currículum vitae acorde a la propuesta.
▪Selección activa: Se utilizan motores de
búsqueda o red de contactos para llegar a
candidatos con conocimientos y/o
habilidades específicas. El objetivo es
hacerles la oferta de trabajo y
convencerlos de que la acepten. También
se conoce como Headhunting.

13. Headhunting
Método de selección de personal en el que el Headhunter
busca a personas de un perfil determinado, sin que estas
postulen a la vacante.
Headhunter o cazatalentos, según la RAE, es lapersona
dedicada a buscar individuos idóneos para ser contratados por
compañías necesitadasde ellos.

14. El Headhunting se inició como el método
para la búsqueda de perfiles directivos; sin
embargo, también es útil para perfiles
difíciles de encontrar en el mercado por la
experiencia específica que deben de
tener, un alto nivel de micro
especialización profesional o por un fuerte
deseo de contar con un ejecutivo con
nombre propio.

15. Tipo de búsqueda
Medios utilizados
Tipos de perfiles
Negociación salarial
Incorporación
Pasiva. El candidato postula a las
ofertas laborales
Bolsas de empleo, redes laborales y
sociales para publicar las ofertas
Todos
Salario comunicado
Inmediata o dentro del plazo de 1
mes
Activa. Normalmente el profesional
no está en búsqueda de empleo
Red de contactos, redes sociales,
redes laborales y buscadores para
captar al profesional
Directivos, estratégicos y complejos
Salario negociado
Entre 1 a 3 meses
BÚSQUEDA TRADICIONAL HEADHUNTING

16. Factores que se evalúan en los candidatos
Tema 3

17. Conocimientos
Saber
Actitudes y
valores
Ser
Habilidades
y destrezas
Hacer
Factores que se evalúan en los candidatos

18. Evaluación Psicológica
Tema 4

19. Evaluación Psicológica
Comprende una serie de test psicométricos y/o
proyectivos, administrados por un psicólogo
con el propósito de medir el coeficiente
intelectual, la personalidad, preferencias
laborales, valores y otras aspectos claves de los
postulantes en el ámbito laboral.
Tiene como objetivo construir un perfil del
candidato, describiendo sus características
personales en relación a un puesto de trabajo.

20. Son pruebas queevalúan aspectos de la personalidad del candidato a
través del dibujo y la narrativa. Parten de la corrientePsicoanalíticade la
Psicología,donde se considera que los impulsos, deseos e intenciones de
las personas se ocultan en una parte de la mente llamada inconsciente.
Una forma de proyectar los procesos mentales es a través de una prueba
con estímulos ambiguos y poco estructurados que estimulen la
imaginación. Por lo tanto, la evaluación proyectiva se presenta como un
reflejo del verdadero yo, escapando de la consciencia sin que los
candidatos lo noten.
Test proyectivos

21. Son pruebas compuestas por ítems seleccionados
para provocar en el individuo respuestas registrables
de forma cuantitativa. Estas reacciones de los
candidatos son calificadas y comparadas con
baremos de la población a la que pertenece; de esa
forma, se establecen los puntajes obtenidos y se
interpreta su significado.
Test psicométricos

22. Posturas sobre la evaluación psicológica
Definitivos
▪Respaldo teórico y
científico de la
Psicología.
▪Determinan la
aprobación o
desaprobación directa
de candidatos.
Complementarios
▪Información preliminar
del candidato.
▪Resaltar hallazgos
relevantes para
evaluarlos
posteriormente a
través de la entrevista
y observación.
Cuestionables
▪Insuficientes para
medir el constructo
psicológico.
▪Información disponible
en internet.
▪Veracidad de
respuestas del
candidato.

23. GRACIAS