MATERI 6 EVALUASI KINERJA DAN PENGEMBANGAN ASN.pptx

MATERI 6 EVALUASI KINERJA DAN PENGEMBANGAN ASN.pptx

1. EVALUASI KINERJA & PENGEMBANGAN ASN Banjarmasin (Hotel Fugo) Tanggal , ……………………………………….

2. JABATAN FUNGSIONAL DAFTAR ISI PENYUSUNAN KEBUTUHAN JUMLAH ASN PENGELOLAAN KINERJA ASN

3. RUANG LINGKUP TATA KELOLA JF POLA KARIR JF Pengembangan karier JF berbasis pada talent mobility dalam pola karier horizontal, vertikal dan diagonal TUGAS & RUANG LNGKUP KEGIATAN Simplifikasi ruang lingkup tugas jabatan fungsional berbasis pada ekspektasi kinerja PENGELOLAAN KINERJA JF Pengelolaan kinerja JF berbasis pada pemenuhan ekspektasi kinerja dan Pengembangan kompetensi KONSOLIDASI JF Penyederhanaan jumlah JF yang telah ditetapkan melalui konsolidasi JF yang berbasis pada klasifikasi JF KOMPETENSI DAN KELAS JABATAN Pengembangan kompetensi yang mendukung pada pemenuhan kompetensi minimal JF yang berbasis pada pebelajaran terintegrasi standarisasi Kelas JF bertujuan untuk mendorong pada kualitas JF yang sama

4. PERUBAHAN POKOK TATA KELOLA JF Berbasis Penyelarasan butir keg dan SKP Penetapan target Angka Kredit di awal tahun kinerja berbasis pada penyelarasan butir keg dalam SKP Kenaikan Pangkat luar biasa hanya untuk JPT dan JA PERMENPAN 13/2019 Perpindahan dilakukan dalam satu rumpun Berbasis pd penilaian angka kredit per butir kegiatan dan pengajuan DUPAK Instansi Pembina memiliki 19 tugas yang utamanya : Pendidikan dan pelatihan , formasi , standar kompetensi , uji kompetensi dan koordinasi PERMENPAN 1/2023 Berbasis pada ruang lingkup tugas pada setiap jenjang jabatan dan disesuaikan dengan ekspektasi kinerja Perpindahan dapat dilaksanakan lintas rumpun untuk memudahkan talent mobility Target Angka Kredit tahunan ditetapkan sebagai koefisien pengali untuk konversi predikat evaluasi kinerja setiap tahun Ditambahkan ketentuan kenaikan pangkat Istimewa diberikan bagi pejabat fungsional yang memiliki penilaian kinerja dan keahlian yang luar biasa dalam menjalankan tugas JF Tidak ada lagi DUPAK, evaluasi berdasarkan hasil penilaian pemenuhan ekspektasi kinerja Instansi Pembina Menyusun konten pembelajaran , strategi, dan program pengembangan kompetensi

5. KOMPETENSI dan KELAS JF Instansi Pembina Menyusun konten pembelajaran , strategi, dan program pengembangan kompetensi Pemenuhan Kompetensi Manajerial , Sosial Kultural , dari Teknis Instansi Pembina berperan sebagai Human Capital Business Partner Kelas JF ditetapkan secara terstandar untuk mendorong pencapaian kualitas JF yang sama Pejabat Fungsional wajib mengembangkan kompetensi sesuai dengan minat dan kebutuhan dalam system pembelajaran terintegrasi Menyiapkan Perencanaan Pengembangan Kompetensi JF dan Penganggarannya Melakukan Pengembangan Kompetensi ( Diklat ) Secara Berkesinambungan

6. Pelayanan teknis fungsional berbasis keahlian dan keterampilan tertentu pada unit Organisasi Penyusunan ruang lingkup setiap jenjang jabatan fungsional Pemenuhan E k s p e k t a si Ki ner j a Tugas dan Ru a ng Lin g kup JF Kedu d ukan JF JF berkedudukan di bawah JPT, Administrator, Pengawas, dan Pejabat Fungsional lain Pejabat fungsional bekerja dalam sistem kerja kolaboratif baik dalam atau lintas Unit Organisasi Mendukung pada o r ga n i s a si y a ng ag il e da n d i namis Jumlah PNS Be rdasa r ka n Jenis Jabatan ASN 8% Pe la k s a na Fu n g s i onal Struktural 34 % 58 % Ekspektasi Kinerja Simp l ifi k a s i r u ang l i ngkup tugas JF u n tuk kin e rja yang le b ih a g i l e u n tuk me n duku n g pemen u han

7. PE R P I NDAHAN • Pe r p i nd a han a n ta r ke l o m p o k JF • Pe r p i nd a han a n ta r JF-JPT-JA PE R T AM A Pemula T e r a m p i l Ahli Pertama Ahli Muda PROMOSI • Kenaikan Jenjang • Promosi antar JF-JPT-JA PENYES U AIAN • Penetapan JF Baru • Perubahan Ruang Lingkup Tugas • Penataan Birokrasi RUANG LINGKUP TATA KELOLA JF Pengangkatan Pertama • Nomenklatur JF ditetapkan sejak dalam Keputusan CPNS • Diberikan kelas JF • Pelantikan JF bersamaan dengan pelantikan PNS • Besaran penghasilan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan Perpindahan • Perpindahan yang setara dalam Pola Karier Horisontal (antar JF-JPT-JA) • Lintas Rumpun/Klasifikasi Jabatan • Dibatasi oleh batas usia perpindahan • Melakukan uji kompetensi Penyesuaian • Jenjang jabatan ditetapkan berdasarkan pangkat dan jenjang pendidikan • Dalam hal penataan birokrasi, penyesuian dilaksanakan untuk jenjang setara dengan jenjang struktural sebelumnya Promosi • Kenaikan jenjang jabatan apabila mencapai angka kredit kumulatif • Promosi antar JF-JPT-JA promosi harus berpredikat kinerja “Sangat Baik”

8. Penyusunan Kebutuhan Jumlah dan Jenis Jabatan ASN Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan ASN dilaksanakan berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja . Hasil penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan ASN setiap tahun terdiri atas: informasi Jabatan; jumlah kebutuhan Pegawai ASN; dan Peta Jabatan pada masing-masing unit organisasi.

9. Tahapan Penyusunan Kebutuhan ASN Penyusunan Analisis Jabatan Penyusunan Analisis Beban Kerja Penyusunan Peta Jabatan Pengusulan Kebutuhan ASN Penyampaian Usul Kebutuhan ASN Analisis Kebutuhan ASN Pertimbangan Teknis Kebutuhan ASN

10. Analisis Beban Kerja Analisis Beban Kerja digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan pegawai atau Pemangku Jabatan berdasarkan sejumlah target pekerjaan yang harus diselesaikan pada satuan waktu tertentu Pendekatan yang digunakan dalam melakukan penghitungan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan terdiri atas: hasil kerja objek kerja; peralatan kerja; dan/atau tugas per tugas Jabatan.

11. Analisis Jabatan Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan , pencatatan , pengolahan , dan penyusunan data Jabatan menjadi informasi Jabatan Analisis Jabatan harus memuat informasi Jabatan sebagai berikut: identitas Jabatan; b. ikhtisar Jabatan; kualifikasi Jabatan; d. tugas pokok; hasil kerja; f. bahan kerja; perangkat kerja; h. tanggung jawab; wewenang; j. korelasi Jabatan; k. kondisi lingkungan kerja; risiko bahaya; m. syarat Jabatan; n. prestasi kerja; dan o. kelas Jabatan. Instansi Pemerintah yang telah menyusun Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja harus melakukan verifikasi dan validasi untuk ditetapkan sebagai kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan ASN

12. REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

13. Sistem Pengelolaan Kinerja Pegawai

14. KERJA  KINERJA Bukan aktivitas lagi yang ditulis di dalam SKP Hasil Kerja yang diharapkan kepada pegawai ditulis dalam SKP Sasaran Unit Sasaran Organisasi (Outcome)

15. ISU – ISU KINERJA PEGAWAI Evaluasi Sistem Merit Skema remunerasi pegawai Evaluasi RB Keselarasan kinerja organisasi dengan kinerja individu Transformasi dari PP 46/2011 menjadi PP 30/2019 Kerja Kinerja REFORMASI KINERJA INDIVIDU EVALUASI REFORMASI BIROKRASI (RB) SISTEM MERIT MAIN ISSUE PRINSIP UMUM Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai

16. KELEMAHAN KINERJA PEGAWAI IKI SISTEM MANAJEMEN KINERJA DIALOG KINERJA Pegawai perlu memahami bahwa kinerja individu dikelola dalam suatu proses yang sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk mengembangkan kinerja pegawai ( bukan hanya menilai ) Sistem Manajemen Kinerja Pegawai perlu memahami bagaimana menyusun indikator kinerja / ukuran keberhasilan kinerja individu yang mencerminkan ekspektasi pimpinannya dalam rangka pencapaian kinerja organisasinya Pemahaman Indikator Kinerja Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai Leadership Dialog Kinerja ➡️

17. Prinsip dan Gambaran Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai GAMBARAN UMUM PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan Sekedar Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan Selama Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing Feedback ( umpan balik yang berkesinambungan ) Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dina mis dan berlanjutan Fokus pada Peningkatan Kinerja , bukan sekedar penilaian kinerja

18. PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN, PEMBINAAAN KINERJA PENILAIAN KINERJA MELALUI EVALUASI KINERJA TINDAK LANJUT HASIL EVALUASI KINERJA. Pengelolaan Kinerja Pegawai Prinsip umum

19. PRINSIP UMUM PENGELOLAAN KINERJA BUKAN SEKEDAR PERFORMANCE APPRAISAL ( penilaian kinerja )TETAPI JUGA PERFORMANCE DEVELOPMENT ( pengembangan kinerja ) TIDAK HANYA MERENCANAKAN DI AWAL DAN MENEVALUASI DIAKHIR TETAPI JUGA HOW TO MEET THE EXPECTATIONS ( memenuhi harapan ) INTENSITAS DIALOG KINERJA ANTARA PIMPINAN DAN PEGAWAI KINERJA INDIVIDU HARUS MENDUKUNG KINERJA ORGANISASI KINERJA MENCERMINKAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS, TAPI PERILAKU YANG DITUNJUKKAN DALAM BEKERJA DAN BERINTERAKSI DENGAN ORANG LAIN

20. PERILAKU KERJA PEGAWAI ORIENTASI PELAYANAN KOMITMEN INISIATIF KERJA KERJA SAMA KEPEMIMPINAN. PERILAKU KERJA BERORIENTASI PELAYANAN . KOMPETEN . AKUNTABEL . HARMONIS. LOYAL. KOLABORATIF. ADAPTIF. BERAKHLAK

21. PERENCANAAN . KINERJA . 01 MELIHAT GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA 02 PENETAPAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JPT / PIMPINAN UNIT MANDIRI DITUANGKAN DALAM FORMAT SKP 03 MENYUSUN MANUAL IKU BAGI JPT DAN PIMPINAN UNIT MANDIRI 04 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA 05 MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAIAN HASIL KERJA 06 MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA 07 PENETAPAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA DAN JF 08 MENYEPAKATI SUMBER DAYA, SKEMA PERTANGGUNG JAWABAN, KONSEKUENSI PENCAPAIAN KINERJA

22. 01 MELIHAT GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA SASARAN STRATEGIS INSTANSI BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET YANG TERCANTUM DALAM RENCANA STRATEGIS SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET PADA PERJANJIAN KINERJA YANG DITURUNKAN KE RENCANA KERJA TAHUNAN PENYELARASAN SASARAN STRATEGIS INSTANSI KE UNIT DIBAWAHNYA SESUAI DENGAN POHON KINERJA

23. 02 PENETAPAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JPT / PIMPINAN UNIT MANDIRI DITUANGKAN DALAM FORMAT SKP K U A L I T A T I F

24. PERILAKU KERJA

25. K U A N T I T A T I F

26. PERILAKU KERJA

27. Kuantitatif Ekspektasi pimpinan dalam Indikator menekankan satuan pengukuran tertentu Kualitatif Ekspektasi pimpinan dalam indikator bersifat deskriptif dan menggabungkan target HASIL KERJA 1 Rencana Kinerja: Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214 NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET SUMBER DATA UNTUK P E M A N T A U A N D A N PENGUKURAN (1) (3) (4) (5) (6) (7) HASIL KERJA 1 Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu Ku a n tit a s / Persentase Usulan P er s e t ujua n Te kni s Yang Memenuhi Syarat/Tidak BTL 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas usulan kenaikan pangkat Kualitas

28. 03 MENYUSUN MANUAL IKU BAGI JPT DAN PIMPINAN UNIT MANDIRI

29. MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA 04

30. 05 MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAIAN HASIL KERJA

31. 06 MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN) Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan . Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi . Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi ( hasil kerja utama ) atau rendah ( hasil kerja tambahan ) Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana harian ( Plh .), pelaksana tugas ( Plt .), atau pejabat fungsional yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan struktural pada suatu Instansi Pemerintah , maka terhadap penugasan tersebut dikategorikan sebagai prioritas tinggi ( hasil kerja utama )

32. PENETAPAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA DAN JF MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP SKP DISUSUN DENGAN 2 PENDEKATAN KUANTITATIF DAN KUALITATIF KARAKTERISTIK PENDEKATAN KUALITATIF ( Ekspektasi bersifat deskriptif , IKI dan target dalam satu narasi , tidak menekankan satuan pengukuran ) KARAKTERISTIK PENDEKATAN KUANTITATIF ( Ekspektasi pimpinan bersifat terukur , IKI dan Target dinarasikan terpisah , menekankan pengukuran ) Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a) kuantitas , (b) Kualitas , (c) waktu , (d) biaya yang dapat dipadukan IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil kerja terkait nyawa , cedera , pelanggaran keamanan nasional , kerugian moneter yang besar dsb IKI berdasarkan prinsip Spesifik , Realistis , Memiliki batas waktu , Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi 07

33. SKP JA / JF PENDEKATAN KUANTITATIF

34. PERILAKU KERJA

35. SKP JA / JF PENDEKATAN KUALITATIF

36. 2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja berdasarkan Capaian Organisasi KURVA BUKANLAH FORCED DISTRIBUTION , MELAINKAN SEBAGAI PANDUAN DISTRIBUSI DALAM MENETAPKAN PREDIKAT PEGAWAI

37. TERIMA KASIH