Materi Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi.pptx

Anailis Kebutuhan

1. ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI TRAINING NEED ANALYSIS KANREG IV BKN MAKASSAR

2. UU NO. 20 Tahun 2023 Tentang ASN PP No. 17 Tahun 2020 Perubahan PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS Peraturan LAN No. 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi PNS 4 DASAR HUKUM PENGEMBANGAN KOMPETENSI PP No. 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen PPPK

3. PENGEMBANGAN KOMPETENSI PASAL 203 Hak Setiap PNS Minimal 20 JP per Tahun Menjadi dasar pengembangan karier dan salah satu dasar bagi pengangkatan jabatan PASAL 204 Dalam manajemen PNS pengembangan kompetensi menjadi faktor utama dalam pengembangan karier PNS, oleh karenya diperlukan suatu rencana program pengembangan kompetensi yang akurat bagi setiap PNS Upaya untuk pemenuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier

4. TAHAPAN PROGRAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI VALIDASI Validasi kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi RENCANA Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi INVENTARISASI inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS

5. Dilaksanakan untuk jangka waktu tertentu membandingkan antara profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan yg diduduki membandingkan antara hasil penilaian kinerja dengan target kinerja jabatan yang diduduki PERENCANAAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

6. dialog Metode pengembangan kompetensi dalam bentuk dialog atasan dengan bawahan Penilaian Kompetensi Uji Kompetensi Uji kompetensi oleh asessor internal atau bekerja sama dengan assessor independen Penilaian hasil dialog Menilai hasil dialog sebagai informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas jabatan

7. DATA HASIL ANALISIS KESENJANGAN Tidak ada kesenjangan apabila memenuhi seluruh indikator Rendah apabila memenuhi ¾ dari indikator Sedang apabila memenuhi ½ dari indikator Tinggi apabila kurang dari ½ yang memenuhi indikator

8. DATA KEBUTUHAN RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI Nama dan NIP ASN yang akan dikembangkan Jabatan yang akan dikembangkan Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan Bentuk dan jalur pengembangan kompetensi Penyelenggara pengembangan kompetensi Jadwal atau waktu pelaksanaan Kurikulum Anggaran Jumlah jam pelajaran

9. BENTUK PENGEMBANGAN KOMPETENSI Pelatihan Klasikal Menekankan pada proses tatap muka di dalam kelas Pelatihan Non Klasikal Dilakukan melalui kegaiatan pembelajaran praktek kerja dan atau pembelajaran di luar kelas

10. Jenis Pelatihan 10 Teknis Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan standar kompetensi Jabatan dan pengembangan karier . Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang JF masing-masing Struktural Pelaksanaan pengembangan Kompetensi Manajerial Sosio Kultural dilaksanakan untuk memenuhi Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi Jabatan .

11. FRAME WORK

12. MENGAPA HARUS AKD? AKREDITASI PELATIHAN

13. ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI Suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dan ketimpangan nyata atau diskrepansi / perbedaan / ketimpangan antara kinerja standar dan kinerja nyata yg penyelesaiannya melalui pelatihan Suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menemukenali adanya suatu kesenjangan pengetahuan , sikap dan ketrampilan yang dapat ditingkatkan melalui diklat (LAN RI)

14. Upaya untuk mengetahui dan mengumpulkan masalah , data, fakta dan informasi tentang : Siapa yang perlu dilatih ; Pelatihan tentang kemampuan apa ; Mengapa perlu dilatih ; Apa faktor pendukung yang diperlukan ; dan Materi mana yang bisa dipelajari sendiri ; serta Keuntungan yang akan diperoleh lainnya Identifikasi Kebutuhan Diklat (TNA)

15. Memberikan gambaran tentang kondisi sesungguhnya dari masalah yang dihadapi di lapangan atau apa yang di rasakan oleh calon peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya , jika dibandingkan dengan apa yang menjadi standar Identifikasi Kebutuhan Diklat (TNA) Kekurangan dalam hal Pengetahuan Keterampilan dan Sikap yang seharusnya dimiliki dan perlu diklat

16. RUANG LINGKUP KEBUTUHAN DIKLAT (TNA) Identifikasi Kebutuhan pelatihan : Memperoleh , mengenal dan memformulasikan kebutuhan pelatihan serta aspek-aspek pendukungnya .

17. RUANG LINGKUP KEBUTUHAN DIKLAT (TNA) Identifikasi Perilaku Program dan Kebijakan Memperoleh fakta , data dan informasi mengenai kecenderungan atau perubahan program dan kebijakan (lama atau baru ) -  berdampak pada kebutuhan penyediaan tenaga tertentu dalam aspek pengetahuan , sikap dan keterampilan baru .

18. RUANG LINGKUP KEBUTUHAN DIKLAT (TNA) Identifikasi Perilaku Pekerjaan : Memperoleh fakta , data dan informasi mengenai kecenderungan umum terjadinya kesenjangan kinerja tenaga tertentu pada unit kerjanya

19. Realistik , artinya Rasional dan dapat dilaksanakan dengan mempertimbangkan kemampuan daya , dana dan sarana serta waktu yang tersedia sesuai dengan tingkat perkembangan program. Sistimatik , artinya Rumusan yang dihasilkan disusun secara teratur , berurutan dan berlanjut . Keterkaitan antara kegiatan yang satu dengan yang lainnya harus jelas , tidak berdiri sendiri dan mengarah pada proyeksi masa yang akan datang . Terarah , artinya Hasil rumusan harus terarah kepada satu tujuan organisasi , baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang . Identifikasi Kebutuhan Diklat (TNA)

20. Informasi yang akurat untuk dijadikan masukan dalam menyusun program pelatihan yang diinginkan . Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam proses mencapai tujuan diklat , sekaligus tujuan organisasi . Menghindari biaya (cost) yang tidak perlu dalam pengembangan organisasi karena kekeliruan dalam mengidentifikasi atau identifikasi tidak di lakukan . Memberikan justifikasi yang cocok , baik untuk pengembangan maupun tidak untuk pengembangan pembelajaran . Memudahkan dalam merancang suatu program pelatihan yang benar-benar dibutuhkan , karena identifikasi kebutuhan merekomendasikan solusi yang tepat dan sesuai . Manfaat Kebutuhan Diklat (TNA)

21. Proses mengidentifikasi kebutuhan kinerja dan "gap" antara kinerja yang diharapkan dengan apa yang ada sekarang. Definisi “Needs Assesment ” Kekurangan dalam hal Pengetahuan Keterampilan dan Sikap yang seharusnya dimiliki dan perlu diklat

22. PRINSIP 5W 1H Who : Siapa orang yang akan diberikan pelatihan Why : Kenapa pelatihan diperlukan When : Kapan dan berapa lama Waktunya pelatihan Where : Dimana pelatihannya diberikan What : Jenis pelatihan diberikan How : Bagaimana cara memberikan pelatihannya

23. TUJUAN ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT Memastikan – pelatihan merupakan solusi atas suatu masalah Memastikan bahwa peserta pelatihan – individu yang tepat Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan sesuai dengan tuntutan solusi atas suatu masalah Mengidentifikasi jenis dan metode yang sesuai Memastikan alasan penyelenggaraan adalah kurangnya pengetahuan , ketrampilan dan sikap-sikap kerja Memastikan keuntungan dan kerugian penyelenggaraan pelatihan

24. METODE PENGUMPULAN DATA Interview Survey/ Kuesioner Focus Groups Observasi Existing Data

25. Model Diskrepansi Pendekatan yang didasarkan pada adanya perbedaan dalam kompetensi kerja seseorang A,B,C,D : merupakan kompetensi standard yang harus dimiliki A,C : merupakan kompetensi yang dimiliki pemangku jabatan B, D : merupakan kesenjangan kompetensi yang memerlukan treatment untuk perbaikan Kompetensi standard Kompetensi yang dimiliki Diskrepansi kompetensi A B C D A C B D

26. Tahapan Model Diskrepansi 26 Menentukan target capaian Sampai sejauh mana hasil yang akan dicapai Menentukan sasaran Siapa yang akan dianalisa kesenjangannya Menentukan SKJ Menjadi dasar untuk menentukan ada tidaknya kesenjangan Menyusun instrumen Sebagai dasar untuk memperoleh data secara kuantitatif atau kualitatif Mengumpulkan data Menyampaikan kuesioner kepada responden Mengolah data Mengolah data hasil kuesionar sekaligus menganalisa ada tidaknya kesenjangan beserta treatment yang diperlukan

27. Nama PNS : Jabatan : Instansi : Uraian Tugas Pelaksanaan Usulan Diklat Kompetensi Belum Dikuasai

28. MODEL DISKREPANSI No Kompetensi Tingkat Kompetensi tidak mampu kurang mampu cukup mampu mampu sangat mampu 1 2 3 4 5 Nilai 1 menunjukkan tidak mampu dimana PNS tersebut tidak mampu atau tidak memiliki kompetensi untuk pekerjaan tersebut . Secara sederhana PNS tersebut sama sekali tidak tahu dan tidak bisa mengerjakan . Nilai 2 menunjukkan kurang mampu dimana PNS tersebut kurang mampu dalam arti sedikit saja mengetahui dan dapat melakukan pekerjaan tersebut . Nilai 3 menunjukkan cukup mampu dimana PNS tersebut memiliki pengetahui namun belum terampil untuk mengerjakan pekerjaan tersebut . Nilai 4 menunjukkan mampu dimana PNS dapat melakukan pekerjaan dengan hasil yang sesuai standard dan memuaskan . Nilai 5 menunjukkan sangat mampu dimana PNS tersebut sudah sangat kompeten , hasil kerjanya memuaskan dan dapat mengajarkan kepada orang lain Belum kompeten Sudah kompeten

29. Terdapat 26 kompetensi di BKPSDM No Kompetensi 1 Pengembangan Diklat 2 Pengelolaan Tugas Belajar Izin Belajar dan Ikatan Dinas 3 Penyelenggaraan Diklat 4 Pengiriman Diklat 5 Perencanaan dan Pengembangan Pegawai 6 Penyusunan Kebutuhan Pegawai 7 Pelayanan Pengadaan CPNS 8 Pelayanan Pembekalan PNS Calon Purna Tugas 9 Pelayanan Pensiun 10 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan Kepala Satuan Organisasi 11 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan JFU JFT 12 Pelayanan Kepangkatan Pegawai 13 Pelayanan Pengkoordinasian dan Pembinaan Pengelolaan Data informasi dan Dokumen Pegawai

30. Terdapat 2 ( dua ) treatment yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kompetensi , yaitu : melalui diklat dan non diklat . Treatment melalui diklat menghasilkan jenis diklat yang dibutuhkan dan tingkat urgensi ( skala prioritas ) yang menjadi dasar program diklat Treatment non diklat bisa dilakukan secara mandiri dan dapat segera dilaksanakan Terdapat 26 kompetensi di BKPSDM…………………. cont’d 14 Pengelolaan dan Pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian 15 Pelaksanaan Pengkoordinasian dan Pembinaan Pelayanan Administrasi Pegawai 16 Pelaksanaan dan Pembinaan Pelayanan Kesejahteraan Pegawai 17 Pembinaan Pegawai 18 Bendahara Pengeluaran 19 Bendahara Pengeluaran Pembantu 20 Pembuku 21 Pelayanan Kepegawaian 22 Persuratan dan Pelaporan 23 Pelayanan Perlengkapan dan Kebersihan 24 Pengelola Gaji 25 Penyusunan Program dan Laporan 26 Penyusunan Program dan Rencana Kerja

31. SKOR KOMPETENSI

32. skor kompetensi …………..…… cont’d

33. skor kompetensi …………..…… cont’d

34. Berdasarkan hasil analisa tingkat urgensi kebutuhan diklat , maka diperoleh prioritas kebutuhan diklat sebagai berikut : No Kompetensi Kebutuhan Diklat Level Priroritas 1 Pengembangan Diklat Diklat Analisis Kebutuhan Diklat Sedang 2 Pengelolaan Tugas Belajar Izin Belajar dan Ikatan Dinas Sosialisasi Kepegawaian Sedang 3 Penyelenggaraan Diklat TOC Sedang 4 Pengiriman Diklat TOC Sedang 5 Penyusunan Kebutuhan Pegawai Diklat Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Tinggi     Diklat Evaluasi Jabatan Tinggi     Diklat Manajemen Kepegawaian Sedang 6 Pelayanan Pengadaan CPNS Diklat Penyusunan Formasi Sedang

35. Berdasarkan hasil analisa tingkat urgensi kebutuhan diklat , maka diperoleh prioritas kebutuhan diklat sebagai berikut : 7 Pelayanan Pensiun Diklat Teknologi Informasi Rendah 8 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan Kepala Satuan Organisasi Diklat Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, Diklat Evaluasi Jabatan Tinggi 9 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan JFU JFT Sosialisasi Bidang Kepegawaian Sedang 10 Pelayanan Kepangkatan Pegawai Sosialisasi bidang kepegawaian Tinggi 11 Pelayanan Pengkoordinasian dan Pembinaan Pengelolaan Data informasi dan Dokumen Pegawai Diklat Pengelolaan Website/ Jurnalistik Tinggi 12 Pengelolaan dan Pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian Diklat Sistem Manajemen Dokumen Tinggi 13 Pelaksanaan dan Pembinaan Pelayanan Kesejahteraan Pegawai Diklat Komputer Lanjutan Sedang

36. Berdasarkan hasil analisa tingkat urgensi kebutuhan diklat , maka diperoleh prioritas kebutuhan diklat sebagai berikut : 14 Pembinaan Pegawai Diklat Investigasi Tinggi     Bimtek Penyelesaian Kasus Tinggi 15 Bendahara Pengeluaran Pembantu Diklat / Bimtek Pengelolaan Keuangan Tinggi     Diklat Perpajakan Sedang     Diklat Pengelolaan Barang Daerah Rendah 16 Pembuku Diklat / Bimtek Pengelolaan Keuangan Tinggi 17 Pelayanan Kepegawaian Diklat SPIP Sedang 18 Pelayanan Persuratan dan Pelaporan Diklat Manajemen Kearsipan Sedang 19 Pelayanan Perlengkapan dan Kebersihan Diklat Pengelolaan Barang Sedang 20 Pengelola Gaji Bimtek Pengelolaan Gaji Sedang 21 Penyusunan Program dan Rencana Kerja Diklat Penyusunan Renstra / Lakip Tinggi

37. kompetensi yang memerlukan peningkatan namun tidak melalui diklat , yaitu : No Kompetensi Upaya Peningkatan Kompetensi 1 Pengelolaan Tugas Belajar Izin Belajar dan Ikatan Dinas Studi pustaka dan peningkatan koordinasi dengan instansi terkait 2 Penyelenggaraan Diklat Rotasi pekerjaan 3 Pengiriman Diklat Rotasi pekerjaan 4 Perencanaan dan Pengembangan Pegawai Peningkatan koordinasi / studi banding, studi pustaka 5 Pelayanan Pembekalan PNS Calon Purna Tugas Peningkatan koordinasi dan evaluasi kegiatan 6 Pelayanan Pensiun Peningkatan koordinasi dan evaluasi 7 Pelaksanaan Pengkoordinasian Penempatan JFU JFT Pelatihan internal dalam pengelolaan mutasi antar daerah , studi pustaka peraturan manajemen ASN 8 Pelaksanaan Pengkoordinasian dan Pembinaan Pelayanan Administrasi Pegawai Peningkatan pemahaman tupoksi , perencanaan kegiatan , dan target kegiatan 9 Pelaksanaan dan Pembinaan Pelayanan Kesejahteraan Pegawai Pelatihan internal untuk ketugasan pelayanan kesejahteraan 10 Bendahara Pengeluaran Studi pustaka peraturan penatausahaan keuangan , pajak dan barang daerah

38. Nama mata diklat tersebut masih bersifat tentative, artinya masih memungkinkan untk diubah atau diganti tanpa mengubah esensi materi sesuai dengan standar kompetensi kerja yang mempersyaratkan . Dimungkinkan juga adanya pennggabungan nama mata diklat dan penentuan jumlah jam pelajaran untuk setiap mata diklat yang dilakukan dalam tahapan perencanaan diklat Kurikulum diklat mengacu pada hasil AKD Diklat Mata Diklat Inti Diklat Analisis Kebutuhan Diklat Menjelaskan cara pengisian instrument AKD Melaksanakan entri data usulan AKD Melakukan analisis data usulan AKD Menguasai teknik penyusunan kurikulum diklat Menyusun instrument analisis kebutuhan diklat (AKD) Melaksanakan paparan hasil AKD Menyusun draf sk program diklat TOC Menyusun panduan penyelenggaraan diklat Menyiapkan perlengkapan diklat (ATK, tas , spanduk ) Menyiapkan bahan ajar Menyiapkan administrasi diklat ( daftar hadir , lembar ijin , piket harian ) Menyiapkan instrument evaluasi diklat ( pengajar , penyelenggaraan ) Menyiapkan sertifikat diklat Menyiapkan bahan pengarahan diklat Penyusunan laporan penyelenggaraan

39. = s elisih /kesenjangan antara kinerja nyata orang yg menduduki suatu jabatan dg kinerja yg dituntut oleh organisasi METODE YANG DIGUNAKAN: DISKREPANSI

40. Jabatan: perawat trampil NO KOMPETENSI TIDAK MENGUASAI (1) CUKUP MENGUASAI (2) MENGUASAI (3) SANGAT MENGUASAI (4) 1 v 2 v 3 v 4 v 5 v 6 v ... Tidak menguasai = tkt penguasaan 0-25% Cukup menguasai = tkt penguasaan 26-50% Menguasai = tkt penguasaan 51-75% Sangat menguasai = tkt penguasaan 76-100% Nama : Instansi :

41. Tingkat penguasaan Tidak menguasai Cukup menguasai Menguasai Sangat menguasai

42. Data digabung dan diolah dg responden lainnya utk jabatan yg sama Setelah diolah akan ketemu gapnya di kompetensi yg mana dan siapa yg paling rendah kemampuannya Gap dianalisis apa penyebabnya → tujuannya utk menentukan mana yg perlu pelatihan dan tidak Kemudian menentukan pelatihan yg diusulkan utk mengatasi gap tsb

43. Olah data bisa dengan Excel G = gap TG = tidak gap Tkt penguasan individu nilai 1-4 yg paling rendah (0-2) prioritas utk dikirim pelatihan

44. 1 GAP NON GAP TNA 2 GAP PELATIHAN NON PELATIHAN 3 TNI SOFT SKILL HARD SKILL 4 LAPORAN AKD GAP-NYA APA USULAN PELATIHAN NYA APA 5 PROPOSAL PELATIHAN u/ TAHUN BERIKUTNYA KERANGKA ACUAN R.A.B. 6 PELATIHAN BEBERAPA TAHUN BERIKUTNYA

45. 150,000 Big numbers catch your audience’s attention TERIMAKASIH