Métodos de capacitación p organizacional

Organizacional

1. UNIDAD III
TEMA 2: DISEÑO Y EVALUACIÓN DE
SISTEMAS DE CAPACITACIÓN.
PARTE III: MÉTODOS
DE CAPACITACIÓN
ASIGNATURA: PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL II
DOCENTE: LIC. ANA ELIZABETH
GARCIA

2. MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
1. Instrucción en el aula
2. Capacitación individual
mediante el aprendizaje en
a distancia
3. Capacitación en el
puesto

3. 1. INSTRUCCIÓN O CAPACITACIÓN EN EL AULA
Este método de capacitación es el más común y lo
conocemos como:
§Seminario
§Expositiva
§Taller

4. Quien imparte la capacitación?
Este tipo de capacitación es impartida por un
miembro del personal de capacitación o un
consultor externo, frecuentemente de forma
expositiva, a pocos o muchos empleados al mismo
tiempo.

5. Decisiones que debe tomar la organización antes de
conducir una capacitación en el aula
•Quién impartirá la capacitación
•Dónde se llevara a cabo la capacitación
•Cuánto tiempo debe durar la capacitación

6. Quien impartirá la capacitación?
•Capacitadores internos
•Capacitadores externos contratados por la
organización
•Videocintas
•Universidades locales

7. Capacitadores internos
§Los capacitadores internos se utilizan cuando un programa
de capacitación se impartirá con mucha frecuencia que no
justifique el costo de un capacitador externo
§Cuando el tema de la capacitación es tan especifico para
la organización que seria difícil encontrar capacitadores
externos

8. Capacitadores externos
•Cuando los capacitadores internos no tienen la
experiencia en un tema en particular.
•Cuando el costo del desarrollo interno de un
programa de capacitación es mayor que el de
contratar capacitadores externos.

9. Videocintas
•Los videos tienen ventaja económica sobre
las conferencias en vivo cuando la sesión
debe repetirse varias veces si lo compra ya
desarrollado, si este se desarrolla a la
medida sale excesivamente caro.

10. Escuelas locales y universidades
Ventajas
§Costos mas bajos
§Acceso a excelentes instalaciones
§Los empleados pueden recibir créditos
académicos al terminar la capacitación

11. Las universidades se utilizan cuando se necesita
capacitación técnica (electrónica, programación de
computadoras y otros curso especializados) y liderazgo.
Cuando son algunos de los empleados quienes deben
recibir la capacitación.
Cuando el costo es muy alto o existen prohibiciones para
montar un laboratorio.

12. •La organización puede tener simultáneamente varias
formas de resolver sus problemas de capacitación.
Ejemplo de AT&T
Seminarios sobre solución de problemas Personal interno de capacitación
Programas de habilidades de comunicación Capacitador externo
Clases sobre principios de electrónica Universidad del lugar

13. Dónde se llevara a cabo la capacitación?
La capacitación se puede llevar a cabo
en:
§El lugar de trabajo
§Fuera del lugar de trabajo (hoteles,
universidades o centros de conferencia)

14. Ventajas de la capacitación fuera del lugar de
trabajo:
§Permite que los empleados se concentren en su
aprendizaje al estar alejados del lugar de trabajo
§Cuando se hacen en un lugar atractivo puede ser un
incentivo para que los empleados asistan
§Puede ser un premio por realizar bien su trabajo

15. Cuanto debe durar la capacitación?
Considerando el costo-eficienciaes preferible conducir
una capacitación de una semana de duración en lugar
de dividir la capacitación en 10 sesiones de medio día
durante un mes.
Considerando elinterés, a pocos empleados les gusta ir
a 40 horas de capacitación durante una semana.

16. •Para mejor aprendizaje el material de capacitación
se debe presentar en fragmentos pequeños y
fáciles de recordar en lugar de aprenderlo de una
sola vez.
•El rendimiento de la capacitación es menor si se
da de forma acumulada en lugar de distribuida.

17. LA CAPACITACIÓN EN EL AULA FACILITA LAS SIGUIENTES
MODALIDADES:
1.ESTUDIO DE CASO PARA APLICAR LOS CONOCIMIENTOS
ADQUIRIDOS DURANTE LA EXPOSICIÓN
2.USO DE EJERCICIOS DE SIMULACIÓN PARA PRACTICAR NUEVAS
HABILIDADES
3.PRÁCTICA DE HABILIDADES INTERPERSONALES MEDIANTE
DRAMATIZACIÓN O REPRESENTACIÓN DE PAPELES

18. Estudio de caso
Después de la información a través de la
exposición el estudio de caso sirve para el
desarrollo de habilidades de análisis, síntesis
y evaluación.
para que sea exitoso debe ser un caso real.

19. •Un participante lee el caso, que puede ser una
situación real o hipotética típica de las
encontradas en el trabajo. luego el grupo
discute el caso, identifica posibles soluciones,
evalúa las ventajas y desventajas de cada
solución y llega a lo que considera es la mejor
solución para el problema.

20. •Una desventaja del estudio de caso real es que los
aprendices quizás no sean los mas adecuados para
resolver el problema.
•Los casos deben ser interesantes, deben tener la
información necesaria para resolverlo
•Previamente debe enseñarse a los participantes los
principios involucrados en la solución de los problemas.

21. Ejercicios simulados para practicar nuevas
habilidades
•Los ejercicios de simulación permiten que el
aprendiz practique las habilidades recién
aprendidas.
•La simulación permite trabajar con el equipo en
condiciones reales sin las consecuencias de
cometer errores.

22. •Los ejercicios de simulación se pueden presentar de diversas formas,
algunos son costoso como los de las líneas aéreas, pero otros como
una caja registradora son económicas.
•El ejercicio de simulación puede ser eficaz solo si imita las
condiciones reales del trabajo en los aspectos físico y psicológico. Se
cuestiona el uso de maniquís para ejercicios de simulación en
capacitaciones de CPR, pero es mejor que la clase por si sola.

23. Practica de habilidades interpersonales mediante
dramatización o representación de papeles
•la representación de papeles permite que el
aprendiz practique las habilidades interpersonales
necesarias al desempeñar papeles o roles
simulados.
•Se utiliza en muchas situaciones de capacitación,

24. •Una variante del ejercicio de representación de
papeles es el de pedir a un empleado que finja ser
otra persona (un supervisor puede fingir que es un
empleado).

25. •La representación de papeles permite practicar lo que se aprende,
pero no funciona para todos, algunas personas se sienten apenados
cuando se les pide actuar. Swink, recomienda ejercicios de
calentamiento y reconocimiento a los empleados después de
participar.

26. •Para Farber, la representación de un papel debería reemplazarse por
un “papel real” en el que los empleados apliquen sus habilidades. Por
ejemplo que vendedores que han estado en capacitación llamen a
clientes potenciales en presencia de los demás del equipo de ventas,
quienes podrían discutir después acerca de la técnica utilizada.

27. Aumento de las habilidades interpersonales
mediante el modelamiento conductual
•El modelamiento conductual se considera uno de
los métodos de capacitación más exitosos
•Es similar a la representación de papeles pero
aquí los aprendices asumen el comportamiento
ideal (esperado) en lugar del que tiene
normalmente.

28. En el modelamiento conductual se siguen los
siguientes pasos:
1. Discusión del problema, porqué ocurrió y las
conductas necesarias para corregirlo (llamadas
puntos de aprendizaje), que son reglas a seguir para
solucionar un conflicto.

29. 2. Los aprendices ven videos de empleados que
solucionan el problema de manera correcta e
incorrecta, toman notas mientras ven la cinta y
pueden hacer preguntas.

30. 3. Después de ver el video los aprendices ensayan
mentalmente la solución al problema de la manera en la que
el empleado lo resolvió en el video.
4. representan (ensayo conductual) ciertas situaciones y
reciben realimentación de su desempeño. También pueden
asumir el papel de la otra persona a fin de que tengan los
mismos elementos de comprensión que con la
representación de papeles.

31. 5. Discuten formas de aplicar sus nuevas
habilidades en el trabajo.
De esta manera ya tienen la experiencia de
enfrentar el problema correctamente cuando se de
la misma situación en el trabajo. habrá habido
transferencia positiva del aprendizaje.

32. El éxito del modelamiento conductual depende:
§De que los videos representen problemas y
situaciones comunes, demostrando la importancia de
un profundo análisis de puesto.
§Si la capacitación debe centrarse en habilidades
situacionales específicas o en habilidades genéricas
para cualquier situación.

33. §El numero y tipo de modelos que se pueden ver en el video.
si son dos o un modelo, si son dos si unos e comporta
adecuadamente y el otro no. Investigaciones indicaron que
ver dos modelos mejoraba el desempeño en la
capacitación más que ver uno.

34. 2. Capacitación individual mediante el
aprendizaje a distancia
A diferencia de la instrucción en el aula, con el
método de capacitación individual mediante el
aprendizaje a distancia cada quien aprende a su
propio ritmo, en el momento y lugar que resulte
conveniente para ellos.

35. A pesar de sus ventajas, el aprendizaje a distancia
aumenta las horas de trabajo para los empleados,
se sienten presionados para organizar sus horas de
trabajo para ocuparse del aprendizaje a distancia a
su propio ritmo y tiempo.

36. La mayoría de programas de capacitación con
aprendizaje a distancia aprovecha el concepto de
instrucción programada, que se basa en varios
principios importantes del aprendizaje.

37. 1.El aprendizaje ocurre a un ritmo propio, cada quien
avanza a su propia velocidad.
2.Cada aprendiz esta activamente involucrado en el
aprendizaje
3.La instrucción programada presenta información en
pequeñas unidades o fragmentos, porque el aprendizaje
de cantidades pequeñas de material es más sencillo.

38. 2.1 Instrucción programada mediante el uso de
libros, videos o videos interactivos
El método consiste en entregar a los empleados
diversos materiales para el aprendizaje del contenido,
así como exámenes para evaluar lo que han aprendido.
si no aprueban el examen al final de cada unidad,
pueden presentar el examen las veces que sea
necesario hasta que lo aprueben. Estudian a su propio
ritmo y se aseguran de comprender bien el material.

39. Ejemplo de instrucción programada
El programa de capacitación de Life of Virginia, que soluciono su problema de tener a
muchos empleados dispersos en 140 oficina en estados unidos. El programa consistió
en :
7 módulos de capacitación de diferentes temas, cada modulo contenía:
§un lectura de cinco a diez paginas,
§un ejercicio escrito sobre la lectura
§una videocinta en la que mostraban modelos de comportamiento adecuado,
§un problema situacional y
§preguntas que cada agente de seguros debía contestar.

40. en el programa de capacitación de Life of Virginia,
cada uno de los agentes estudia a su propio ritmo,
dedican entre dos y cuatro semanas por módulo. el
programa incremento las ventas en un 25% y
disminuyó la rotación en 10%

41. 2.2 Instrucción programada basada en
computadora o en la red
La capacitación basada en computadora ( computer-
basedtraining (cbt) no se basa en el uso de
internet.
y e-learning si se basa en internet

42. Con este tipo de capacitación los empleados eligen
entre diversos programas de capacitación que se
ofrecen en el lugar de trabajo, por internet o el
intranet de una organización, y los cubren a su
propio ritmo.

43. §brindan material en pequeños fragmentos, luego
plantean preguntas al empleado. Si no contesta
correctamente las preguntas necesarias, la
computadora le informa sobre las áreas en las que
necesita ayuda y lo regresa al material adecuado.

44. §Videos interactivos. los empleados ven el video, al
final de la situación eligen su respuesta, la
computadora selecciona un video que muestra lo
que ocurriría con base en dicha respuesta.

45. Debido al costo de un programa de estos las
organizaciones contratan portales de capacitación,
con diversos cursos vía electrónica.

46. Las fuentes de aprendizaje en línea con rápido
crecimiento son :
§Teleconferencias
§Seminarios web (seminario basado en la web)
§Los webcasts(programas de capacitación
transmitidos en la web.

47. La diferencia entre un seminario web y los webcasts es que
los seminarios web son interactivos mientras que un
webcast es comunicación de una sola vía.
Las teleconferencias también son interactivas, se envía a
los aprendices una presentación PowerPoint que ven en su
computadora mientras el capacitador conduce en el teléfono
la parte de la capacitación correspondiente al audio.

48. Otra fuente del e-learnignson las comunidades de
capacitación en línea, interactivas como blogs,
wikis y servidores de listas.
Los meta análisis indican que la CBT y el e-learnign
son tan eficaces como la capacitación en el aula.

49. 3. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
La capacitación en el puesto es ”la capacitación informal por
parte de colegas y supervisores experimentados que ocurre en el
trabajo y durante las tareas propias del puesto (DeRouin, 2005).
Según la OIT funciona mejor para la enseñanza de habilidades
cuyo aprendizaje requiere supervisión, que se enseñan mejor con
la repetición y se benefician del modelamiento de diversos roles
(Gallup Y Beauchemin, 2000). (citados por Aamodt).

50. Métodos de capacitación en el puesto
3.1 Aprendizaje mediante el modelamiento
3.2 Aprendizaje mediante la rotación de
puestos
3.2 Aprendizaje mediante el adiestramiento
3.3 Aprendizaje mediante el coaching y la
tutoría

51. 3.1 Aprendizaje mediante el modelamiento
A este aprendizaje también llamado aprendizaje
social, el empleo de modelos es un método muy
importante para la capacitación.
Con esta forma de aprendizaje, los empleados
aprenden observando cómo otros llevan a cabo,
modelan, un comportamiento.

52. En este método de modelamiento conductual de la
capacitación, tener un modelo es la base.
Aprendemos muchas cosas en la vida a partir de
observar e imitar modelos, como jugar viendo al jugador
favorito, cómo hacen las cosas otros trabajadores, a
comportarnos de acuerdo a como otros lo hacen.

53. Aquien tratamos de tomar como modelo, al jugar, al
mejor jugador de lo que nos gusta, o a la persona
más parecida a nosotros.
Para que el empleo de modelos sea efectivo debe
ser similar a los trabajadores en varios aspectos,
como raza, genero.

54. Condiciones para que sea eficaz el empleo de
modelos
§Características del modelo
§Características del observador

55. Características del modelo
§Tomamos el comportamiento de personas similares a nosotros, que
son exitosas y tienen prestigio (no el de todas las personas). Si es
sobre ropa, juegos, tomamos al modelo que mas se parezca a nosotros,
en raza, genero, color de cabello, y que tenga éxito, no al peor.
§En el trabajo si buscamos modelos eficaces para los empleados.
debemos buscar que sean similares a ellos en varios aspectos
significativos.

56. Características del observador
Según Bandura, citado por Aamondt, para que un empleado tome como modelo el comportamiento de
otro, se necesitan tres condiciones:
Primero: el empleado debe poner atenciónal comportamiento de otros empleados. Ningún
modelo logrará un cambio si el observador no pone atención.
Segundo: el empleado debe ser capaz de retenerla información que toma como modelo . si
hay muchas cosas que recordar la tarea se vuelve difícil. Por eso cuando usan modelos
como técnica de capacitación consideran pocos comportamientos a la vez.
Tercero: el empleado debe tener la capacidad de reproducir el comportamiento que
observa. El empleado debe tener las destrezas necesarias para lograr imitar a otro, se
debe limitar el alcance de los comportamientos que van a imitarse, el empleado debe
poder reproducirlos.

57. 3.2 Aprendizaje mediante la rotación de puestos o
rotación cruzada
Se considera un excelente método de capacitación en el
puesto, en el que un empleado desempeña diferentes
puestos dentro de una organización. La rotación es popular
en la capacitación gerencial ya que permite a un candidato
experimentar y entender la mayoría, de los tipos de puestos
que desempeñaran sus subalternos.
La rotación de puestos también puede utilizarse para
capacitar empleados que no pertenecen a la gerencia.

58. Ventajas de la rotación de puestos
§Fomentar la conciencia
§Permite tanto las transferencias laterales de la
organización como una mayor flexibilidad para reemplazar
trabajadores ausente.
§En trabajo con equipos es común
§Mejora la satisfacción laboral
§Disminuye el aburrimiento de tareas repetitivas

59. La rotación de puestos funciona mejor si se asigna a un
empleado de la organización la supervisión de los
empleados desde el principio hasta que finalicen, lo que da
mayor estabilidad.
Una innovación de este tipo de capacitación en el puesto es
que se realice fuera de la organización. esto se refiere a que
se promueva el voluntariado entre los empleados para que
se incorporen a organizaciones sin fines de lucro

60. Ejemplo de esto es un programa “ejecutivo de préstamo”, que consiste en
que las organizaciones prestan a sus ejecutivos a otras organizaciones para
que estas recauden fondos.
Los empleadores reportan que el voluntariado levanta el animo a la vez que
aumenta la comunicación con los empleados, la administración del tiempo y
las habilidades de planeación.
Caudron, 1994, citado por Aamodt, considera que otros beneficios incluyen
un aumento en el respeto por la diversidad en la autoestima y en la
obligación social.

61. 3.3 Aprendizaje mediante el adiestramiento
EL ADIESTRAMIENTO ES GENERALMENTE LA FORMA COMO SE CAPACITA APRENDICES DE OFICIOS Y
ACTIVIDADES MANUALES, ENTRE ESTAS CARPINTERÍA, PLOMERÍA.
SEGÚN AAMONDTUNA PERSONA TRABAJA NORMALMENTE 144 HORAS DE CLASES FORMALES CADA AÑO Y
TRABAJA CON UN EXPERTO DURANTE VARIOS AÑOS (ALREDEDOR DE CUATRO)PARA APRENDER UN OFICIO Y
SER ELEGIBLE PARA INTEGRARSE AL GREMIO.
EL APRENDIZAJE DE UN OFICIO ES NORMALMENTE UN ACUERDO FORMAL ENTRE EL TRABAJADOR Y EL JEFE Y
ES REGULADO POR LA OFICINA DE APRENDIZAJE Y CAPACITACIÓN DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO EN
ESTADOS UNIDOS Y POR AGENCIAS ESTATALES POR SER MENOS FORMAL.

62. EN CUANTO A LA REGULACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO, CADA PAÍS TIENE REGULACIONES. PARA EL SALVADOR,
EN NUESTRO CÓDIGO DE TRABAJO TAMBIÉN LAS HAY TAMBIÉN.
DEBEN REVISARSE EL CAPITULO I SOBRE LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES Y DEL TRABAJO DE LOS
APRENDICES, EL TRABAJO SUJETO A REGÍMENES ESPECIALES DEL TRABAJODE LOS APRENDICES Y LO
RELATIVO AL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA CAPACITACIÓN YCALIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.

63. El aprendizaje mediante el adiestramiento es adecuado tanto para el
aprendiz como para el experto, ya que al primero aprende un valioso
oficio y el experto, o la organización, obtienen mano de obra poco
costosa, por lo que este tipo de capacitación se ha vuelto popular en los
últimos años.
Algunas organizaciones la utilizan para crecimiento de sus empleados
en trabajos difíciles de cubrir.

64. MoogComponents Groupen Blaksburg, VA, desarrollo un programa de
adiestramiento para formar operadores de máquinas. los aprendices
debían completar 8000 horas de capacitación en el puesto y siete clases
impartidas por la universidad técnica local. Para hacer las clase mas
eficaz para los aprendices, la universidad imparte su clases en las
instalaciones de la organización.

65. Criticas a la capacitación mediante el
adiestramiento
•El énfasis durante el aprendizaje con frecuencia se centra en la producción
del trabajo y no a la enseñanza de nuevas habilidades.
•Los gremios utilizan a los aprendices para restringir la entrada en sus
sindicatos, lo que da lugar a salarios altos por la alta demanda y la poca
oferta de trabajadores, como en practicas injustas de contratación de
integrantes de minorías sociales.
Los empleadores frecuentemente rechazan la capacitación técnica porque
temen que los aprendices se conviertan en competencia o se integren a una
compañía de su competencia.

66. 3.5 APRENDIZAJE MEDIANTE EL COACHING Y LA TUTORIA
El coaching es un método popular para la capacitación de nuevos empleados y generalmente es
de dos tipos:
§Empleados con experiencia trabajan con nuevos empleados
§Coachesprofesionales trabajan con todos los empleados

67. Empleados con experiencia como coaches
Un empleado nuevo es asignado a uno experimentado para que le
enseñe. el coaching da la oportunidad al empleado nuevo de aprender de
un experto. Un experto es una persona que conoce bien el trabajo
porque lo ha realizado mucho tiempo.
El coaching brinda la capacitación a tiempo, con horarios flexibles,
capacitación personalizada y con menos costos para la organización.

68. Problemas del coaching
•Primero: buenos trabajadores no siempre son buenos capacitando y los buenos
capacitadores no necesariamente son buenos trabajadores.
•Disminuye la productividad del experto, ya que mientras le enseña al nuevo
empleado como hacer el trabajo disminuye su productividad. si recibe incentivos
por producción puede perder dinero. la organización pierde un empleado si este es
un trabajador extraordinario. lo ideal seria que la organización diera incentivos a
los empleados exitosos capacitando a otros .
•Los programas de paso pueden ayudar si trabajadores son asignados
temporalmente al departamento de capacitación, aprenden técnicas de
capacitación, capacitan empleados y luego retoman sus trabajo.

69. Coachesprofesionales
•Las organizaciones emplean los servicio de coachescorporativos que
son similares a los consultores, pero su trabajo en la organización es
en conjunto, capacitan aun empleado en particular (frecuentemente un
gente)
•El trabajo de un coach corporativo va mas allá de la capacitación
tradicional, ya que puede ayudar a los empleados a identificar
fortalezas y debilidades, establecer objetivos y resolver problemas.

70. Mentoria
•El Mentorin(tutoria) es una forma de coaching que recibe atención
ultimamente.
•Un mentor es un veterano en la organización que tiene especial interés
en un nuevo empleado y no solo le ayuda a adaptarse al nuevo trabajo,
sino también a avanzar dentro de la organización.
•Generalmente son de mayor edad y se encuentran en un nivel superior
al del empleado al que han adoptado.

71. •Cyanamidhacia que sus aprendices pasaran seis meses en el aula, ahora
son tres meses y luego los acomoda con 1 de los 31 maestros
representantes quieren pasan a ser sus mentores. con el tiempo estos
aprendices manejan las ventas por sí solos.
•El cambio a mentoringse acredita con incremento en el área.
•Tiene problemas al igual que los coaching, no todos los empleados son
buenos mentores, por lo tanto debe elegirse con mucho cuidado.
•El mentoringse considera mas eficaz cuando la relación es informal que
formal.