Merancang Pengembangan & Pembaruan Human Capital

Learning Goals:
1. Memahami peran SHRD dalam pembaruan kompetensi strategis.
2. Menjelaskan konsep unlearning dan relearning dalam siklus adaptasi SDM.
3. Mengidentifikasi ancaman obsolescence (keusangan kompetensi) di era digital.
4. Merancang sistem pembelajaran berkelanjutan berbasis AI dan agility.

1. Merancang
Pengembangan &
PembaruanHC
SHRD, unlearning-relearning,
obsolescence
Seta Ariawuri
Wicaksana

2. SETA A. WICAKSANA
Business & Professional:
•Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
•Dosen Tetap & Peneliti di Fakultas Psikologi UP
•Business Psychologist
•Ketua Senat Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
•Konsultan SDM
Professional Certification:
•Certified Assessor
•Certified in Talent Management
•Certified in Human Resources as a Business Partner
•Certified HR Consultant
•Certified Risk Professional
•Certified in HR Manager
Pendidikan:
•Ilmu Ekonomi dan Management (MSDM) S3 Universitas Pancasila
•Magister Manajemen (MSDM) S2 Universitas Pancasila
•Fakultas Psikologi S1 & S2 Universitas Indonesia
•Sekolah Ikatan Dinas Akademi Sandi Negara

3. Tujuan Pembelajaran
•Memahami peran SHRD dalam
pembaruan kompetensi strategis.
•Menjelaskan konsep unlearning dan
relearning dalam siklus adaptasi
SDM.
•Mengidentifikasi ancaman
obsolescence (keusangan
kompetensi) di era digital.
•Merancang sistem pembelajaran
berkelanjutan berbasis AI dan agility.

5. Konsep Dasar SHRD
Strategic Human Resource
Development (Yorks et al., 2022):
•Integrasi antara learning, performance,
dan change management.
•Berorientasi pada future capability
organisasi.
•Ciri utama:
•Learning as strategy (bukan
sekadar training).
•HRD terhubung dengan business
model innovation.
•Mengembangkan kompetensi yang
berperan langsung dalam SCA
(Sustainable Competitive
Advantage).

6. Model SHRD
Dimensi Fokus Strategis Indikator
Learning System Knowledge creation & sharing
% program berbasis project
learning
Organizational DevelopmentPerubahan budaya & strukturSkor agility & readiness index
Career & Talent
Development
Pipeline kepemimpinan
% talent dengan career path
jelas
Technology IntegrationAI, LMS, analytics Digital learning adoption rate
Dimensi utama (Garavan, 2007; Lanza & Simone, 2020)

7. Unlearning–Relearning
Framework
•Unlearning: Melepaskan pola pikir lama
yang tidak relevan.
•Relearning: Membangun kembali
pengetahuan baru sesuai konteks
disruptif.
•Diperkuat oleh Sripada (2020) yang
menekankan cognitive versatility dan
leadership adaptability di era digitalisasi.
•Contoh praktik:
•Reverse mentoring (junior → senior).
•Rotasi lintas fungsi.
•Failure-based learning workshop.

8. Model Pengembangan SDM 70:20:10
Proporsi
Bentuk
Pengembangan
Contoh Kegiatan
Peran dalam
SHRD
70% – Experiential
Learning
Belajar melalui
pengalaman kerja
langsung
Job rotation, project
assignment, problem
solving
Membentuk learning
agility dan leadership
readiness
20% – Social LearningBelajar dari orang lain
Coaching, mentoring,
feedback peer
Membangun knowledge
sharing & budaya
kolaboratif
10% – Formal Learning
Pelatihan terstruktur &
kelas
Training, workshop, e-
learning
Dasar teoritis &
sertifikasi kompetensi
Konsep Dasar (McCall, Lombardo & Eichinger, 1996):Model ini menegaskan bahwa pembelajaran efektif
dalam organisasi terjadi melalui kombinasi tiga sumber utama:

9. Prinsip Desain
SHRD berbasis
70:20:10
•Fokus pada pembelajaran
kontekstual, bukan hanya
instruksional.
•Dorong AI-based Learning
Ecosystem (adaptive learning
path).
•Ukur dampak melalui HR
Analytics: ROI learning, transfer
of training, dan capability index.
•Jadikan learning experience
bagian dari performance cycle.

10. Tahapan Kurikulum Pengembangan SDM
Berbasis Model 70:20:10
Tujuan:
Membangun kurikulum pengembangan kompetensi yang
menyatu dengan strategi bisnis, pengalaman kerja, dan
teknologi pembelajaran digital.
Tahap 1 – Needs & Capability Assessment
•Identifikasi kompetensi strategis & gap (melalui HR
analytics, skill mapping).
•Klasifikasi kebutuhan: technical, leadership, digital, cultural.
•Tentukan proporsi 70:20:10 yang paling sesuai per peran.
•Contoh: Digital talent (60:25:15), Leader (50:30:20).
Tahap 2 – Learning Design & Integration
•Rancang kurikulum modular dengan tiga komponen:
•70%: Project-based learning, job rotation, stretch assignment.
•20%: Mentoring, peer learning, community of practice.
•10%: Formal course, microlearning, e-learning dengan AI
personalization.
•Gunakan platform digital (LMS, AI learning path) untuk
sinkronisasi pengalaman belajar.
Tahap 3 – Implementation & Experience Cycle
•Jalankan blended learning journey:
•Learn → pembekalan dasar (10%)
•Practice → proyek nyata (70%)
•Share → mentoring & refleksi (20%)
•Terapkan feedback loop antar peserta dan mentor untuk
unlearning–relearning.
Tahap 4 – Evaluation & Impact Measurement
•Gunakan HR Analytics Dashboard untuk mengukur:
•Learning ROI
•Transfer of Training Index
•Capability Growth Rate
•Engagement & Retention Metrics
•Jadikan hasil evaluasi bagian dari performance review
cycle.
Tahap 5 – Continuous Renewal & Scaling
•Review kurikulum setiap 6–12 bulan sesuai tren industri &
teknologi.
•Lakukan re-learning sprint untuk menghadapi
obsolescence.
•Integrasikan hasil pembelajaran ke dalam Talent
Management & Career Pathing System.

11. “Strategic human
capital renewal perlu
memanfaatkan model
70:20:10 agar
unlearning–relearning
berjalan alami dan
berkelanjutan melalui
pengalaman nyata.”
Lanza & Simone (2020) dan
Sripada (2020)

12. Human Capital
Obsolescence
Makna: Penurunan relevansi
kompetensi terhadap kebutuhan
organisasi
Penyebab utama:
•Teknologi baru & AI menggantikan
fungsi rutin.
•Kurangnya pembaruan
pembelajaran.
•Rigiditas budaya kerja.
Solusi:
•Reskilling & upskilling roadmap.
•Audit kompetensi tahunan.
•Peta risiko keusangan (Human
Capital Obsolescence Map).

13. Dasar pembekalan kompetensi
teknis dan konseptual
Meningkatkan learning transfer,
engagement, dan pembentukan
budaya belajar
Menerjemahkan hasil belajar ke
kinerja nyata melalui proyek, OKR,
atau rotasi
Mengubah struktur, budaya, dan
proses agar mendukung
pembelajaran berkelanjutan
Merancang jalur karier yang
sinkron dengan hasil
pembelajaran
Menguatkan motivasi, sense of
purpose, dan retensi karyawan

14. Kerangka Integratif Pengembangan SDM
Berkelanjutan
Komponen HRD Peran Strategis Integrasi dalam Siklus 70:20:10 Hasil / Dampak
Training & Development (10%)
Dasar pembekalan kompetensi
teknis dan konseptual
Formal learning (kelas, e-
learning, sertifikasi, AI learning)
Baseline skill readiness
Coaching & Mentoring (20%)
Meningkatkan learning transfer,
engagement, dan pembentukan
budaya belajar
Social learning (mentoring, peer
learning, knowledge sharing)
Behavioral change &
collaborative culture
Performance Management
(70%)
Menerjemahkan hasil belajar ke
kinerja nyata melalui proyek,
OKR, atau rotasi
Experiential learning (on-the-job
project, stretch assignment)
Capability in action
Career Development
Merancang jalur karier yang
sinkron dengan hasil
pembelajaran
Learning roadmap → career path
→ succession plan
Talent pipeline & leadership
continuity
Organizational Development
Mengubah struktur, budaya, dan
proses agar mendukung
pembelajaran berkelanjutan
Integrasi learning agility dalam
sistem & budaya
Adaptive organization &
innovation culture
Employee Engagement
Menguatkan motivasi, sense of
purpose, dan retensi karyawan
Feedback, recognition,
involvement dalam learning
program
Sustainable motivation &
retention

15. Tahapan Proses
Terpadu
1.Diagnose → HR Analytics mengidentifikasi
gap kompetensi & potensi obsolescence.
2.Design → Rancang kurikulum 70:20:10 yang
menghubungkan semua komponen HRD.
3.Deliver → Jalankan program terintegrasi
(training → mentoring → project).
4.Deploy → Terapkan hasil belajar ke proyek
nyata (on-the-job learning).
5.Evaluate → Gunakan HR Scorecard & ROI
Learning untuk mengukur dampak.
6.Renew → Lakukan re-learning & capability
renewal sesuai dinamika bisnis.

16. Prinsip Kunci Pengembangan Berkelanjutan
•Learning is continuous → setiap
pengalaman kerja adalah sarana
belajar.
•Learning is strategic → terhubung
langsung dengan tujuan bisnis &
SCA.
•Learning is data-driven →
didukung HR Analytics dan AI
Learning Path.
•Learning is cultural → menjadi
bagian dari budaya organisasi,
bukan program HR semata.

17. Integrasi AI dalam
Pengembangan HC
Dari Bambang Dwi Suseno (2024):
•AI sebagai “strategic amplifier” SDM,
bukan pengganti.
•Pendekatan Recurve Strategy:
•Pemetaan potensi digital.
•Pengembangan kecerdasan
adaptif.
•Integrasi AI dalam HRIS &
pembelajaran personalisasi.

18. Integrasi AI dalam Pengembangan Human
Capital
1. Talent Identification & Acquisition
AI Function:
•Predictive hiring → menganalisis profil kandidat dari data
historis, perilaku, dan kecocokan kompetensi.
•Bias reduction → algoritma seleksi berbasis kompetensi
mengurangi bias subjektif.
Output:
Talent pool yang lebih akurat, efisien, dan beragam
(inclusive talent pipeline).
2. Learning & Development (L&D) Personalization
AI Function:
•Adaptive Learning Path: sistem AI menyesuaikan materi dan
metode pembelajaran sesuai gaya belajar, kecepatan, dan
hasil evaluasi individu.
•Learning Recommender Engine: seperti Netflix untuk
pembelajaran — merekomendasikan kursus berdasarkan
pekerjaan, proyek, dan tren industri.
Integrasi dengan model 70:20:10:
•10% → microlearning berbasis AI-LMS.
•20% → matching mentor otomatis berbasis analisis sosial.
•70% → simulasi dan proyek virtual berbasis AI (project
intelligence).
Output:
Pembelajaran yang relevan, cepat, dan berdampak nyata
terhadap performa.
3. Performance Management & Analytics
AI Function:
•Real-time performance tracking dengan analitik perilaku
kerja (collaboration, output, time allocation).
•Sentiment analysis dari komunikasi tim untuk mendeteksi
burnout, engagement, atau konflik.
•Predictive Performance Modeling: memprediksi potensi
kinerja masa depan berbasis data kompetensi dan perilaku.
Output:
Manajemen kinerja yang berbasis bukti (evidence-based
performance system).

19. Integrasi AI dalam Pengembangan Human
Capital
4. Career & Capability Development
AI Function:
•Career Path Simulation: AI memetakan jalur karier
optimal berdasarkan kompetensi, preferensi, dan
peluang organisasi.
•Skill-gap analytics: mengidentifikasi kesenjangan dan
merekomendasikan program pembelajaran spesifik.
•Succession planning intelligence: AI memprediksi
readiness level dan successor potensial.
Output:
Percepatan pengembangan karier dan kesinambungan
kepemimpinan (leadership continuity).
5. Organizational Knowledge & Culture
AI Function:
•Knowledge Graph → menghubungkan pengetahuan tacit
antar karyawan dalam jejaring pembelajaran.
•Culture analytics → menganalisis nilai dan perilaku kerja
untuk memantau budaya inovasi & kolaborasi.
Output:
Organisasi yang learning-driven, data-informed, dan
berbudaya inovatif.
6. Governance, Risk & Ethics
AI Function:
•HR Risk Forecasting: memprediksi risiko turnover,
obsolescence kompetensi, atau mismatch skill.
•AI Ethics Framework: memastikan penggunaan data
SDM tetap sesuai prinsip GRC (Governance, Risk,
Compliance).
Output:
Pengelolaan risiko SDM proaktif dengan kepatuhan etika
digital.

20. Kerangka Integratif: AI-
Driven HC Renewal
Cycle
1.Data Capture → rekrutmen, learning,
kinerja, engagement.
2.AI Analysis → identifikasi pola,
prediksi, rekomendasi.
3.Action → personalisasi pembelajaran
& karier.
4.Feedback Loop → evaluasi dampak
& continuous improvement.
→ Siklus ini mendukung SHRD berbasis
data (Data-Driven Human Capital
Development).

21. Hasil Akhir Integrasi
•Sistem HRD menjadi engine penghasil
kapabilitas baru (capability renewal).
•SDM memiliki agility, relevansi, dan resiliensi
menghadapi disrupsi.
•Organisasi membentuk budaya pembelajaran
berkelanjutan (Continuous Learning
Organization) yang menjadi sumber Sustainable
Competitive Advantage (SCA).

22. Siklus Pembaruan HC
Cycle of Renewal (adaptasi dari Lanza &
Simone, 2020):
1.Assessment – analisis kesenjangan
kompetensi.
2.Development – desain program SHRD.
3.Implementation – pelaksanaan learning
berbasis proyek.
4.Evaluation – HR analytics & feedback
loop.
5.Renewal – re-design program sesuai
tren.

23. Indikator Kinerja HC Development
Aspek Indikator KuantitatifIndikator Kualitatif
Learning Effectiveness
Effective learning hours,
ROI training
Relevansi materi &
kepuasan peserta
Talent Renewal % reskilled employeesPerubahan perilaku kerja
Agility Readiness
Adaptation Index, speed
to competency
Feedback kesiapan
perubahan
Innovation Output
Jumlah ide baru
diterapkan
Kolaborasi lintas fungsi
meningkat

24. Studi Kasus
Singkat
“Digital Learning Transformation di
Telkom Indonesia”
•Tantangan: digital skill gap & aging
workforce.
•Strategi:
•SHRD → program Digital
Amoeba (intrapreneurship).
•Unlearning birokrasi, relearning
agilitas.
•HR analytics untuk memetakan
learning impact.
•Hasil: peningkatan 40% digital
capability index dalam 2 tahun.

25. Kesimpulan
•Pengembangan & pembaruan HC
menuntut learning agility dan
strategic foresight.
•SHRD menjadi sarana utama
membangun kapabilitas jangka
panjang.
•Unlearning–relearning adalah proses
budaya, bukan sekadar pelatihan.
•Pencegahan obsolescence dilakukan
melalui integrasi AI, analitik, dan
continuous learning ecosystem.

26. Referensi
•Lanza, A., & Simone, G. (2020).
Strategic Human Capital:
Creating a Sustainable
Competitive Advantage. Edward
Elgar.
•Sripada, C. (2020). Leading
Human Capital in the 2020s.
SAGE.
•Brown, P., Lauder, H., & Cheung,
S. Y. (2020). The Death of Human
Capital. Oxford University Press.
•Suseno, B. D. (2024).
Transformasi Human Capital
Indonesia dengan Integrasi AI.
Eureka Media Aksara.
•Yorks, L., Abel, A., & Rotatori, D.
(2022). Strategic Human
Resource Development in
Practice. Routledge.

27. Learning and Giving for Better Indonesia