Nivel Individual del modelo de Comportamiento organizacional

Se describen todos los componentes del nivel individual del modelo de CO

1. Nivel Individual del Nivel Individual del
Modelo de Modelo de
Comportamiento Comportamiento
OrganizacionalOrganizacional
Lic. Lau

2. 1- Características biográficas
Características personales como la edad, el genero y el estado civil
que son objetivas y cuya obtención es fácil mediante los registros
personales.
A) Edad: Existen tres razones para que la relación entre la
edad y el rendimiento en el trabajo sea importante:
- La creencia de que el rendimiento disminuya con la edad.
- La fuerza laboral esta envejeciendo a nivel mundial.
- Algunos países prohíben el retiro obligatorio.
Cualidades: Experiencia, buen juicio, ética, compromiso de calidad
Debilidades: Inflexibles, cerrados al cambio y resistentes a las nuevas
tecnologías.

3. B) Genero: Existen pocas, si es que hay, diferencias entro los
hombres y las mujeres que afectan su rendimiento en el trabajo.
- Las mujeres están mas dispuestas a estar de acuerdo con la
autoridad y los hombres son mas audaces.
- No hay evidencia que el genero afecte la satisfacción en el
trabajo.
- En general todavía no hay suficiente información para
diferenciar el trabajo en hombres y mujeres.
C) Estado Civil: No hay suficientes estudios que indiquen
diferencias de productividad según el estado civil.
- Los empleados casados tienen pocas ausencias, menos
rotación y mayor satisfacción que los solteros.

4. D) Antigüedad:
-La mayoría de los estudios demuestra una relación entre mayor
antigüedad y mayor productividad.
-La antigüedad esta negativamente relacionada con el
ausentismo.
-La antigüedad es uno de los mejores pronosticadores de la
rotación.
2- Habilidades:
Es la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un
trabajo.
A) Habilidades Intelectuales:
Son las requeridas para realizar actividades mentales.
(Test de CI, LSAT, SAT, etc.)

5. Dimensión Descripción Ejemplos de Puesto
Aptitud numérica Habilidad para la velocidad y
la precisión aritmética
Contador
Comprensión verbal Habilidad para entender la
que se lee o se escucha y la
relación entre las palabras.
Gerente de planta
Velocidad perceptual Habilidad de identificar las
similitudes y diferencias
visuales rápidamente y con
precisión
Investigador de causas de
incendios
Razonamiento inductivo Habilidad de identificar la
secuencia lógica en un
problema y luego resolverlo
Investigador de mercado
Razonamiento Deductivo Habilidad para usar la lógica y
evaluar las implicaciones de
un argumento.
Supervisor.
Memoria Habilidad de retener y
recordar experiencias
pasadas.
Agente de ventas
Visualización espacial Habilidad de imaginar como
se vería un objeto si se le
cambiara de posición en el
espacio.
Decorador de interiores

6. C) Atributos de la personalidad de mayor influencia
para el CO:
-Locus de control o lugar de control:
El grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su
propio destino.
*Internos: Individuos que creen que controlan lo que les pasa.
*Externos: Individuos que creen que lo que les pasa está controlado por
fuerzas externas como la suerte y la oportunidad.
-Maquiavelismo:
Grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia
emocional, y cree que el fin justifica los medios.
-Autoestima:
El grado en que el individuo se gusta o disgusta a sí mismo.
-Auto monitoreo:
Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los
factores situacionales externos.

7. 4) Aprendizaje:
Cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.
Teorías del aprendizaje:
1) Acondicionamiento clásico: Un individuo responde a ciertos
estímulos que ordinariamente no produjeran tal respuesta.
2) Acondicionamiento Operante: Un comportamiento deseado lleva
a la recompensa o a la prevención del castigo.
3) Aprendizaje Social: La gente aprende a través de la observación
y de la experiencia directa.
Moldeamiento de la conducta o el comportamiento: Reforzar
sistemáticamente cada paso sucesivo que lleva a un individuo más cerca
de la respuesta deseada.
* Reforzamiento positivo *Castigo
*Reforzamiento Negativo *Extinción

8. 5- Percepción
La percepción puede definirse como un proceso por el cual los
individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales
a fin de darle un significado a su ambiente.
Factores de la percepción:
-El perceptor-La situación-El objetivo

9. 6- Valores
Son características morales que toda persona posee.
Sistema de valores:
La jerarquía en una calificación de los valores individuales en
términos de su intensidad.
Importancia de los valores:
Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y
motivaciones y porque influencian nuestras percepciones.
Fuentes de nuestros sistemas de valores:
40% de los valores laborales se explica por la genética.
Valores sociales
La familia (lo correcto y lo incorrecto)

10. Tipos de valores:
*Valores terminales: Finalidades deseables de existencia; las metas
que una persona le gustaría lograr durante su vida.
*Valores instrumentales: Modos preferentes de comportamiento o
medios de lograr los valores terminales de uno.
Valores dominantes en la fuerza laboral de hoy en
día
Estado Entrada a la
fuerza laboral
Edad aproximada
actual
Valores
dominantes del
trabajo
Ética protestante en
el trabajo
Mitad de los 40 y
finales de los 50
55 – 75 Trabajo duro,
conservador; lealtad a
la organización
Existencial De los 60 a la mitad
de los 70
40 – 55 Calidad de vida, no
conformismo,
búsqueda de la
autonomía, lealtad a
uno mismo
Pragmático Mitad de los 70
finales de los 80
30 – 40
Generación X De 1990 a la fechaMenos de 30 Flexibilidad,
satisfacción en el
trabajo, tiempo libre;
lealtad a las
relaciones.

11. 7- Actitudes
Enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente o
los eventos.
Componente cognoscitivo de una actitud:
El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.
Componente afectivo de una actitud:
El segmento emocional o sentimental de una actitud.
Componente del comportamiento de una actitud:
La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia
algo.
Tipos de actitudes:
Satisfacción en el trabajo, compromiso en el trabajo y compromiso
social.

12. 8- Satisfacción en el trabajo
Actitud general de un individuo hacia su empleo.
Medición de la satisfacción en el trabajo:
*Escala global única (Considerando todo ¿Qué tan satisfecho esta
usted en el trabajo?)
*Calificación de la suma (Naturaleza del trabajo, la supervisión, el
salario, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los
compañeros)
¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?:
-Trabajos altamente desafiantes
-Recompensas justas
-Condiciones favorables de trabajo
-Colegas que brinden apoyo

13. Respuestas de insatisfacción en el trabajo:
Activo
Pasivo
Constructivo
Destructivo
Salida Expresión
Negligencia
Lealtad
Salida: Insatisfacción
expresada por medio del
comportamiento directo de
dejar la organización
Expresión: Insatisfacción
expresada por medio de
intentos activos y
constructivos de mejorar
las condiciones.
Lealtad: Insatisfacción
expresada mediante la
espera pasiva de que
mejoren las condiciones.
Negligencia:
Insatisfacción que se
expresa permitiendo que
empeoren las condiciones.

14. La Motivación
3.Se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su
interior, y originan que se comporte de una manera determinada,
dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual.
5.Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación.
7.Es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia
un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

15. Teorías de las necesidades de Abraham Maslow
Fisiológicas: Son las necesidades de alimento, agua, aire, y vivienda.
De seguridad: Incluye las necesidades de seguridad, estabilidad y ausencia de
dolor, amenazas o en todo caso de alguna enfermedad. Los individuos que se
centran en ella, valoran sus trabajos, sobre todo porque lo ven como una defensa
contra la pérdida de la satisfacción de necesidades básicas.
De afiliación, sociales: Incluye el afecto, la pertenencia, la protección del daño
físico y emocional. Surgen cuando son satisfechas las necesidades fisiológicas y
de seguridad.
De estima, reconocimiento: Incluye los factores de estima interna como el respeto
a uno mismo, la autonomía y el logro, además los factores externos, tales como el
estatus, el reconocimiento y la atención.
De realización personal, auto superación, autorrealización: Comprende el
empuje del individuo por convertirse en lo que es capaz de volverse, es decir el
cumplimiento de los deseos propios.

16. Factores Motivadores
Factores Higiénicos

17. Teoría de la Motivación-higiene
Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación
entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo
puede determinar el éxito/fracaso del individuo.
¿Qué quiere las personas de su trabajo?, surgen dos factores que afectaban los
sentimientos de los trabajadores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la
responsabilidad y los ascensos.
Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la
supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo
y las relaciones interpersonales.
Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en
realidad una teoría de la motivación.

18. Teoría X y teoría Y
Fue creada por Douglas McGregor, quien propuso dos posiciones diferentes de
observar a los individuos, una negativa denominada Teoría X y una positiva, llamada
Teoría Y.
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X
1. A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo.
2. Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos,
controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
3. Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
4. Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran
poca ambición.
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y
1. Los empleados observan al trabajo como algo natural.
2. Las personas entrenarán la autodirección y el autocontrol si se encuentran
comprometidos con sus objetivos.
3. La persona promedio, puede aprender a aceptar, hasta buscar,
responsabilidades.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos los
hombres.

19. Teoría ERG
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth; su
creador Clay Alderfer, está en concordancia con Maslow en el sentido que los
individuos poseen una jerarquía de necesidades, no obstante, Alderfer sostiene que
no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas:
• Necesidades Básicas: Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con
el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las prestaciones y las condiciones
de trabajo adecuadas.
• Necesidades de relación: Se satisfacen al establecer y mantener relaciones
interpersonales con los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos
y la familia.
• Necesidades de crecimiento: Son aquellas que se expresan a través de las
tentativas de la persona, a fin de hallar oportunidades para desarrollarse cuando
hace contribuciones creativas o productivas al trabajo.
Si bien es cierto existe evidencia que apoya la teoría ERG, por ser más consistente
que la de Maslow, existen también evidencia de que no funciona en algunas
organizaciones.

20. Teoría de las Necesidades de McClelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con
un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
• Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás
personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo
de tener impacto, de influir y controlar a los demás.
• Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con
los demás integrantes de la organización.
Teoría de la Evaluación Cognoscitiva
Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas
extrínsecas por comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca
debido al gusto asociado con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a
disminuir el nivel total de motivación.

21. Teoría del Establecimiento de las Metas
Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que
llevan a un alto desempeño.
A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de
trabajar dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de
motivación en el trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno.
Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro
punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que
se consigue cuando no existe.
Teoría del Reforzamiento
Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas, en el
sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos
de la persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone que el
comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es
decir que el comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el
comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier
consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de
que se repita.

22. Teoría de las expectativas
Esta teoría se ha convertido en una de las explicaciones más aceptadas acerca de
la motivación, fue propuesta por Víctor Vroom, quien propone que la fortaleza de
una tendencia a conducirse de una determinada manera, depende de la fortaleza de
la expectativa de que el acto será seguido por un resultado específico, y de lo
atrayente que ese resultado sea para la persona.