Paparan Askom - Rakor MT Jateng - 15 Mei 2023.pptx

Paparan Askom - Rakor MT Jateng - 15 Mei 2023.pptx

1. MEMBANGUN MANAJEMEN TALENTA DI INSTANSI PEMERINTAH Iwan Agustiawan Fuad Asisten KASN Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit Wilayah I 1

2. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM 2 2 Pemerintah Indonesia mencanangkan Manajemen ASN berbasis sistem merit dengan mengedepankan Manajemen Talenta sebagai kegiatan prioritas untuk membangun SDM aparatur yang profesional , netral , berintegritas dan berkinerja tinggi untuk mewujudkan birokrasi yang berkelas dunia. PERSONNEL MANAGEMENT HUMAN RESOURCES MANAGEMENT HUMAN CAPITAL MANAGEMENT Pengelolaan pegawai bersifat ke -TU-an dan pencatatan . Perubahan strategis yang menekankan efektivitas organisasi melalui manajemen SDM menggunakan kebijakan dan sistem . Muncul isu sistem merit. Mengatur pegawai berdasarkan keterampilan pengalaman , kecerdasan , hubungan dan pemikiran . Manajemen talenta menjadi Instrumen .

3. 3 Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah (Ps. 176). Pengembangan karier dilakukan oleh PPK melalui manajemen pengembangan karier dalam rangka penyesuaian kebutuhan organisasi , kompetensi , dan pola karier PNS (Ps. 177) Pengembangan karier dapat dilakukan melalui mutasi , promosi dan penugasan khusus . PENGEMBANGAN KARIER PNS

4. 4 PENGEMBANGAN KARIER PNS Perencanaan Pengembangan Karir Pola Karir Kelompok Rencana Suksesi MANAJEMEN TALENTA PPK menetapkan Kelompok Rencana suksesi ( Pasal 199) Rencana Pengembangan Karir ( Pasal 180) Pola Karir Instansi Jalur Karir PNS Pola Karir Nasional Kelompok Rencana Suksesi ( Pasal 199:2) Kompetensi sesuai kualifikasi jabatan Memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi Penilaian kinerja minimal baik (2 tahun ) MANAJEMEN KARIR Berdasarkan PP 11/2017 Ps.162

5. 5 KERANGKA MANAJEMEN TALENTA INSTITUSONAL

6. 6 MODEL MANAJEMEN TALENTA ASN Penilaian Kompetensi Manajerial, Sosial Kultural, dan Teknis Penilaian Kinerja Data Potensial Pegawai Data Kinerja Pegawai Identifikasi Talenta Matriks Nine Box Rencana Suksesi Pola Karier Identifikasi Daftar Suksesor Penilaian Kinerja

7. 7 MANAJEMEN TALENTA DALAM PENILAIAN SISTEM MERIT Aspek pengembangan karier , promosi mutasi , dan manajemen kinerja memiliki bobot terbesar , dimana terdapat penerapan Manajemen Talenta 40 40 130 40 80 40 16 24 Perencanaan kebutuhan Pengadaan Pengembangan Karier Promosi Mutasi Manajemen Kinerja Penggajian Penghargaan Disiplin Perlindungan Pelayanan Sistem Informasi MANAJEMEN TALENTA

8. 8 TAHAPAN MANAJEMEN TALENTA ASN

9. 9 DASAR PENILAIAN KOTAK TALENTA Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan yang terdistribusi dalam unit dan / atau instansi Assesment Center untuk mengukur / menilai potensi talenta yang meliputi kemampuan intelektual , kemampuan interpersonal, kesadaran diri ( self awareness ), kemampuan berpikir kritis dan strategis ( critical and strategic thinking ), kemampuan menyelesaikan permasalahan ( problem solving ), kecerdasan emosional ( emotional quotient ), kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri ( growth mindset ), serta motivasi dan komitmen ( grit ) talenta . Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial , dan Kompetensi Sosial Kultural , yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam rangka pemetaan talenta ; Rekam jejak jabatan , antara lain aspek pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan , pengalaman dalam jabatan , serta integritas dan moralitas ; Pertimbangan lain yang terdiri dari : kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan , preferensi karier , dan pengalaman kepemimpinan organisasi . 2. POTENSIAL a. Potensi b. Kompetensi c. Rekam Jejak Jabatan , dan d. Pertimbangan Lain. 1. PENILAIAN KINERJA a. Nilai Sasaran Kinerja Pegawai dan b. Nilai Perilaku Kerja

10. CONTOH BEST PRACTICE MANAJEMEN TALENTA (LAN RI)

11. CONTOH PENENTUAN UNSUR DAN BOBOT DALAM MANAJEMEN TALENTA (KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM) MATRIK TALENTA POTENSIAL KINERJA POTENSI (30%) KOMPETENSI (30%) REKAM JEJAK (15%) PERTIMBANGAN LAIN (25%) Penilaian Prestasi Kerja Kompleksitas Kinerja dan Tingkat Pembelajaran Kinerja POTENSIAL KINERJA

12. CONTOH: HASIL PENILAIAN PENILAIAN POTENSIAL PENILAIAN KINERJA CONTOH BOBOT MANAJEMEN TALENTA (KEMENTERIAN KUMHAM) Unsur Penilaian Kinerja Nilai talenta Penilaian Prestasi Kerja Masing-masing 100% Kompleksitas Kinerja Unsur Penilaian Kinerja Nilai talenta Potensi 30% Kompetensi 30% Rekam Jejak Jabatan 15% Pertimbangan lainnya 25% Kinerja Potensi Nilai Di Atas Ekspektasi Tinggi 81-100 Sesuai Ekspektasi Menengah 41-80 Di Bawah Ekspektasi Rendah 0-40 Nilai K i ne r j a Nilai P o te n si Hasil 88 70 Kinerja diatas Ekspektasi, Potensial Menengah HASIL Masuk kedalam BOX 7

13. CONTOH UNSUR KINERJA MANAJEMEN TALENTA (KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM) Unsur Penilaian Instrumen Penilaian Standar Nilai Penilaian prestasi kerja Sangat Baik (110 ≤ x ≤ 120 + ide) 50 Baik (90 ≤ x ≤ 120) 40 Cukup (70 ≤ x < 90) 30 Kurang (50 ≤ x < 70) 20 Sangat Kurang (< 50) 10 Penilaian ditolak / tidak dinilai Kompleksitas kinerja dan tingkat pembelajaran kinerja Kinerja yg dilaksanakan sangat rumit , aspek sangat luas , membutuhkan analisa dan pembelajaran yg sangat tinggi 50 Kinerja yg dilaksanakan rumit , aspek luas , membutuhkan analisa dan pembelajaran yg tinggi 40 Kinerja yg dilaksanakan cukup rumit , aspek cukup luas , membutuhkan analisa dan pembelajaran yg cukup tinggi 30 Kinerja yg dilaksanakan agak rumit , membutuhkan analisa sederhana serta pekerjaan tidak berulang 20 Kinerja yg dilaksanakan sederhana , membutuhkan analisa dan pembelajaran yg sedikit serta pekerjaan yg berulang-ulang 10 Kinerja yg dilaksanakan sederhana , tidak membutuhkan analisa dan pembelajaran yg sedikit serta pekerjaan yg berulang-ulang

14. CONTOH PENETAPAAN UNSUR DAN BOBOT NILAI MANAJEMEN TALENTA PROVINSI JAWA BARAT POTENSI (40%) KOMPETENSI (40%) KUALIFIKASI (20%) Kapabilitas berpikir (20) Sikap Kerja (10) Karakter (10) Manajerial (15) Sosiokultural (15) Teknis (10) Pendidikan (8) Golongan (4) Riwayat jabatan (4) Diklat dan penugasan (4) KINERJA (75 %) VOTE PEGAWAI TERBAIK (15%) PEGAWAI BERKINERJA TERBAIK (10%) SKP, TRK Perilaku , KMOB ( Kehadiran Mobile) 1. Vote pegawai terbaik Pemenang (10) 5 Besar (8) Kandidat (6) Calon Kandidat (4)

15. CONTOH DISTRIBUSI TALENT (PROVINSI JAWA BARAT) (32,8%) (51,4%) (15,7%)

16. TALENT BOX UNTUK JABATAN PELAKSANA DAN FUNGSIONAL PROVINSI JAWA BARAT (76,6%) (20,4%) (2,9%) (51,8%) (35,2%) (12,2%)

17. ALUR DAN TAHAPAN PROSES PENGAJUAN PENGISIAN JPT MELALUI MANAJEMEN TALENTA 12 Pengajuan Verifikasi dan Validasi Manajemen Talenta ke KASN Ekspose atau Pemaparan Manajemen Talenta ke KASN Pimpinan KASN Pokja JPT Pokja SM Tim Instansi Pengusul Pengajuan Persetujuan dan Penerbitan Rekomendasi Pengisian JPT melalui Manajemen Talenta Disposisi kepada Pokja SM dan Pokja JPT Sesuai SE Ketua KASN No. 7/2020 Ketua KASN Instansi Pengusul Pokja SM Instansi Pengusul 1 2 3 4 Ketua KASN Memberikan Disposisi ke Komisioner Pokja SM I untuk menelaah dan memberikan persetujuan ; Komisioner Pokja SM I mengirimkan Nota Dinas hasil penelaahan dan persetujuan MT kepada Komisioner Pokja JPT I Komisioner Pokja JPT I Memberikan Persetujuan melalui Rekomendasi Pengisian Jabatan melalui Manajemen Talenta ( menyusun draft surat rekomendasi KASN) dan disampaikan kepada Ketua KASN; Ketua KASN menandatangani Surat Rekomendasi tentang Persetujuan Pengisian Jabatan mellaui Manajemen Talenta ; Koordinasi dengan KASN : Permohonan Persetujuan melalui Surat dari Instansi Pengusul kepada Ketua KASN terkait Pemanfaatan MT untuk Pengisian Jabatan ; Surat dilampirkan Successor Candidate yang terpilih berdasarkan penilaian talenta dalam SI Manajemen Talenta Sekretariat Pimpinan KASN mengirimkan Surat Rekomendasi kepada Instansi Pengusul ;

18. 18 CATATAN PENGAJUAN PENGECUALIAN SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JPT Belum menentukan jabatan kritikal Instrumen pemetaan belum sesuai Daftar suksesor tidak ada di kotak 7, 8, dan 9 Masih ada penumpukan persebaran talenta Tidak ada program pengembangan talenta

19. 19 TANTANGAN: PENGAMATAN KASN Manajemen talenta hanya dipahami oleh unit pengelola kepegawaian , sehingga kurang mendapat dukungan PPK dan unit pendukung lainnya . Manajemen talenta lebih hanya sek a dar pada struktur baru yang menjalankan proses pemetaan kompetensi dan kinerja pegawai . Bagi Instansi yang telah memiliki kelengkapan infrastruktur , penerapan Manajemen Talenta masih menekankan pada pengujian kemampuan , keahlian dan pengetahuan saja , belum menyentuh pada kemampuan individu untuk belajar , tumbuh , dan berkembang dalam menghadapi masa depan . UMUM OPERASIONAL Materi pembangunan Manajemen Talenta yang belum sepenuhnya siap Tantangan dalam merumuskan formulasi Manajamen Talenta yang sesuai dengan prinsip – prinsip Manajemen Talenta Infrastruktur yang kurang memadai Keterbatasan anggaran

20. TERIMA KASIH Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) Email : [email protected] Telp. : [phone] Website : www.kasn.go.id facebook.com/ KomisiASNResmi @ Komisi_ASN @kasn_ri Kelompok Kerja Pengawasan Bidang Penerapan Sistem Merit I Sub Wilayah III meritopedia.kasn.go.id REFERENSI SISTEM MERIT