PENGEMBANGAN KARIR JAB STRUKTURAL [Autosaved].ppt

PENGEMBANGAN KARIR JAB STRUKTURAL BAGI PNS

1. KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIER
DALAM JABATAN STRUKTURAL
DISAMPAIKAN PADA KEGIATAN DIKLAT TEKNIS DISAMPAIKAN PADA KEGIATAN DIKLAT TEKNIS
KEPEGAWAIAN TAHUN 2012KEPEGAWAIAN TAHUN 2012
DI KABUPATEN PONTIANAKDI KABUPATEN PONTIANAK
20 NOVEMBER 201220 NOVEMBER 2012

2. 14/10/25 01:07 AM 2
31 Oktober 2012 jumlah PNS
= 6329 orang
sebagian besar belum dapat
diidentifikasi jabatannya (66,16%)
Pengadaannya belum
berdasarkan kebutuhan
organisasi yang sebenarnya
Penempatan belum mendasarkan
pada kompetensi
Pengembangan pegawai belum
mendasarkan pada pola karier
yang jelas

3. 3
PERMASALAHAN YANG DIHADAPI DIBIDANG KEPEGAWAIAN
1.Mismatch, dimana antara sosok PNS yang ada belum sesuai dengan
tuntutan kompetensi bidang tugasnya.
2.Underemployed karena belum adanya target atau kontrak kinerja yang
harus dilakukan PNS dalam melaksanakan tugasnya dan belum ada
kesesuaian antara beban kerja dengan jumlah pegawai yang
dibutuhkan.
3.Alokasi dan distribusi PNS yang tidak seimbang/merata mengenai
kuantitas dan kualitas serta distribusi PNS menurut teritorial (daerah)
yang belum merata.
4.Masih rendahnya tingkat produktivitas PNS dan belum optimalnya
pelayanan PNS terhadap masyarakat.
5.Database PNS yang ada dimasing-masing instansi belum
terhubungkan secara online dengan sistem pengolahan data yang ada
di BKN.
6.Belum diterapkannya sistem reward and punishment secara tegas dan
jelas dikalangan PNS.
7.Masih rendahnya penghasilan dan kesejahteraan PNS.
Masalah lain..........

4. 4
PROGRAM PEMACU REFORMASI BIROKRASI DIBIDANG KEPEGAWAIAN

5. 5
1. REKRUTMEN PNS

6. a.Analisis dan evaluasi jabatan oleh setiap instansi
b.Pengangkatan jabatan didasarkan pada standar kompetensi
atas rekomendasi Assessment Center
c.Kepastian pola karir PNS  mengatasi Mismatch
d.Peningkatan kemampuan pemangku jabatan (struktural maupun
fungsional) melalui diklat
e.Penilaian Kinerja PNS (obyektif, transparan, akuntabel,
partisipatif dan terukur
2. PROFESIONALITAS PNS
6

7. 7
3.PENGEMBANGAN MIS BERBASIS INFORMASI TEKNOLOGI

8. a.Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural didasarkan pada
kompetensi jabatan, melalui :
1)Penyusunan standar kompetensi jabatan struktural;
2)Pengangkatan jabatan dilakukan melalui assessment
center.
b.Pengembangan jabatan fungsional dalam rangka mewujudkan
struktur organisasi yang berorientasi pada “ramping struktur
dan kaya fungsi.”
c.Peningkatan kualitas dan kuantitas diklat PNS, meliputi :
1)Diklat prajabatan;
2)Diklat kepemimpinan;
3)Diklat fungsional;
4)Diklat teknis.
d.Penegakan disiplin PNS melalui pemberian reward and punish-
ment.
8
4. PENGEMBANGAN KARIER PNS

9. 5.PENINGKATAN PELAYANAN PNS
9
a.Standar pelayanan berbasis ISO 9001:2000
b.Pelayanan Prima meliputi :
1)Pengangkatan CPNS;
2)Penetapan karpeg, karis/karsu;
3)Kenaikan pangkat PNS;
4)Pensiun PNS;
5)Pensiun pejabat negara;
6)Penyelesaian permasalahan kepegawaian
c.Peningkatan kemampuan teknis kepegawaian pejabat
pengelola kepegawaian di setiap instansi

10. 10
a.Sistem remunerasi yang adil dan layak :
1)Perbaikan struktur gaji PNS didasarkan pada beban kerja
2)Perbaikan rasionalitas kesenjangan gaji terendah dan tertinggi
3)Penataan Tunjangan :
Jabatan
Prestasi
Kemahalan
b.Peningkatan manfaat/benefit :
1)Asuransi kesehatan
2)Tabungan hari tua
3)Taperum
c.Perbaikan sistem pensiun
d.Perbaikan sistem pendanaan pensiun
e.Ketrampilan pada masa MPP dan modal kerjanya
6.REMUNERASI DAN KESEJAHTERAAN PNS

11. 11
merupakan sistem manajemen sdm aparatur yang berlaku
hingga saat ini. Undang-undang tersebut dimaksudkan untuk
dapat menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna. Untuk
dapat melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan
secara berdayaguna dan berhasil guna dibutuhkan PNS yang
profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil, melalui
pembinaan yang didasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier dengan titik berat pada sistem prestasi kerja.

12. 12
1 Perencanaan SDM aparatur Teridentifikasi kebutuhan (jumlah dan kualifikasi) SDM
aparatur menurut jabatan tiap satuan organisasi
2 Rekruitmen dan Seleksi Langkah awal untuk menerapkan manajemen sdm
aparatur berbasis kinerja dan mewujudkan
profesionalisme sdm aparatur
3 Penempatan Ketepatan kompetensi yang dimiliki sangat menentukan
menentukan tingkat kinerja organisasi.
4 Pengembangan kapasitas Peningkatan kapasitas sdm aparatur dilakukan secara
terencana yang didasarkan pada pola karier
5 Pengelolaan kinerja meliputi perencanaan kinerja, pelaksanaan kinerja dan
penilaian kinerja.
6 Pemberian Reward and
punishment.
salah satu sarana dari manajemen untuk meningkatkan
kinerja sdm aparatur.
7 Remunerasi perlu adanya perubahan yang cukup besar baik dari
aspek besaran jumlah gaji maupun dari aspek sistem
golongan dan kepangkatan
8 Pemberhentian/
pemensiunan SDM aparatur.
perlu dikembangkan sistem pemberhentian yang meliputi
pemberhentian karena pelangkaran disiplin, BUP, kinerja
yang rendah, penyederhanaan organisasi
LANGKAH-LANGKAH DALAM PENGELOLAAN SDM
APARATUR

13. TANTANGAN KE DEPAN
PNS SEBAGAI PROFESI
•Bagi PNS, arti menjadi profesional menunjukkan bahwa
mereka adalah anggota dari sebuah profesi, pelayanan
masyarakat dan pekerjaan mereka sesuai dengan
norma-norma yang ditetapkan profesi
•Sebagai profesi, perlu menetapkan standarnya sendiri,
sebagai sebuah profesi perlu untuk mengembangkan
perilaku etis dan menetapkan standar kompetensi bagi
profesi tersebut
13

14. PENUTUP
Indonesia telah secara terus bergerak maju ke arah pembentukan
sistem berbasis jabatan dalam lembaga-lembaga pemerintah. UU
No. 43 tahu 1999 ttg Pokok-Pokok Kepegawaian secara jelas
menyediakan aturan untuk penciptaan jabatan dan pengangkatan
PNS ke dalam jabatan tersebut. Pada tahap pertama reformasi
birokrasi, proyek percontohan sistem berbasis posisi dilakukan di
departemen Keuangan, Jaksa Agung dan Mahkamah Agung dalam
upaya untuk mendefinisikan dan mengelola pekerjaan secara lebih
baik dan untuk memperbaiki sistem remunerasi. Pola semacam ini
sekarang sedang diperluas ke seluruh Instansi Pemerintah lainnya.
Ini merupakan reformasi yang sangat signifikan dalam cara
pengelolaan sumber daya manusia aparatur. Ketika telah
sepenuhnya berjalan, Indonesia akan bergabung dengan barisan-
barisan negara-negara yang telah memodernkan SDM aparatur
mereka dengan cara penataan struktur berdasarkan jabatan
14

15. JOB TENDER
Sebagai Sistem Pengangkatan PNS kedalam Jabatan Struktural
dengan Pendekatan Potensi, Kompetensi dan Kinerja

16. Pengangkatan Pejabat Struktural ???
( persepsi )
1.Prosesnya tidak jelas dan tertutup
2.Banyak kepentingan yang mempengaruhi
3.Cenderung subjektif dalam menentukan calon pejabat
4.Tidak memberikan kesempatan yang sama pada
semua orang
5.……………………………………………… ..
6.………………………………………………
7.…………………………………………………

17. Pengangkatan Pejabat Struktural ???
(yang diharapkan)
1.Sistem yang jelas dan terbuka
2.Memberikan kesempatan yang sama pada semua pihak
3.Objektif dalam pengambilan keputusan
4.Sesuai dengan potensi dan kompetensi yang dimiliki
5.Penghargaan terhadap yang berprestasi dan yang berpotensi
6.Sebagai sarana pengembangan karier
7.………………………………………………………… ..
8.……………………………………………………………
9.……………………………………………………………

18. Prosedur Pengangkatan dalam Jabatan
Struktural
Keputusan Ka. BAKN No. 13 Th. 2002 Tentang ketentuan Pelaksanaan PP No. 100 Th.
2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah
dengan PP No. 13 Tahun 2002
Pejabat yang membidangi kepegawaian menginventarisir
lowongan jabatan struktural yang ada disertai persyaratan
jabatannya.
Lowongan formasi jabatan struktural tersebut diinformasikan
kepada seluruh pimpinan satuan Organisasi eselon II, atau
Eselon III di lingkungan masing – masing
Berdasarkan lowongan tersebut, para pejabat struktural
eselon II dan III secara hirarki mengajukan calon yang
memenuhi syarat guna mengisi lowongan jabatan kepada
pejabat yang berwenang dengan tembusan disampaikan
kepada Ketua Baperjakat u.p. Sekretaris
Sekretaris Baperjakat menyiapkan data calon yang diusulkan
untuk diajukan dalam sidang
Apabila calon yang diajukan hanya 1 (satu), maka Sekretaris
Baperjakat menyiapkan data calon lainnya yang memenuhi
syarat sehingga yang diajukan untuk dibahas dalam sidang
Baperjakat sekurang – kurangnya 3 ( tiga ) orang calon

19. Job tender adalah salah satu cara pengisian dalam jabatan
struktural dengan memberikan kesempatan yang luas dan
sama bagi semua pihak, diumumkan secara terbuka dan
berdasarkan seleksi terhadap potensi dan kompetensi yang
dimiliki yang disesuaikan dengan syarat jabatan.
Sebagai dasar pengembangan karier PNS yang objektif,
transparan dan dapat dipertanggung jawabkan berdasarkan
prinsip “The Right Man on The Right Place”
Pengangkatan PNS kedalam Jabatan Struktural
dengan Pendekatan Potensi, Kompetensi dan
Kinerja

20. Dasar Pemikiran
Teori Ekspektasi tentang Motivasi (Vroom)
“ People will make an effort to achieve a standard of
performance if they perceive that it will be rewarded by a
desirable outcomes”
Usaha
Individu
Kinerja
Individu
Penghargaan
Organisasi
Pengharapan
Individu
Dalam bekerja masing – masing individu memiliki tujuan/pengharapan yang hendak
dicapai. Untuk mencapai tujuan ini, individu akan mengerahkan segenap usahanya
yang ditunjukkan oleh kinerjanya dalam bekerja.
Jika Individu merasa Penghargaan yang diberikan oleh organisasi tempat ia bekerja
sesuai dengan tujuannya/harapannya, maka ia akan berusaha sebaik mungkin untuk
menunjukkan kinerja yang terbaik sesuai dengan standar kinerja yang diharapkan
sehingga ia akan mendapat penghargaan dari Organisasi tempat ia bekerja.
Penghargaan
Organisasi
tinggi
rendah
tinggi
rendah
tinggi
rendah

21. Terbuka ( Kesempatan yang sama bagi semua pihak )
Objektif ( berdasarkan fakta dan data yang valid )
Transparan ( dapat diketahui semua prosesnya )
 Prosedural ( dapat dipertanggungjawabkan )
Profesional ( menggunakan METODE DAN PENILAI yang profesional )
The Right Man on The Right Place (orang yang
tepat dalam jabatan yang tepat)
Asas dalam promosi/mutasi

22. PELAKSANAAN JOB TENDER
Jabatan lowong dan
syarat jabatan
Calon Pejabat?
Diumumkan secara Terbuka
kepada masing – masing
Instansi
Pegawai Negeri Sipil
(yang memenuhi syarat)
Melamar jabatan yang
dianggap sesuai
dengan kemampuan
yang dimiliki Seleksi
diusulkan oleh Atasan
BAPERJAKAT
BUPATI
P
E
L
A
N
T
I
K
A
N
BKD
Eleksi

23. proses seleksi
TAHAP I
Seleksi
Administratif
1.Pendidikan
2.Pangkat
3.DP3
4.Kesehatan
BAPERJAKAT
TAHAP II
Psikotes dan
Assesment
1.DISC
2.LGD
3.Role Play
TAHAP III
Seleksi
Wawancara
1.Penyampaian
Rencana Program
Kerja
2.Wawancara dengan
Baperjakat +
3.Penandatanganan
Kontrak Kinerja

24. BKDBKD
Sekretariat Sekretariat
BaperjakatBaperjakat
Data dan Informasi
ANKEBUT
Calon Pejabat
NOMINATIF
pejabat struktural
Jabatan Lowong dan Syarat Jabatan
DATA TUK PROFIL PNS POTENSI &
KOMPETENSI
USULAN
INSTANSI
INFORMASI
LAIN
BAPERJAKATBAPERJAKAT
Badan Pertimbangan Jabatan dan Badan Pertimbangan Jabatan dan
KepangkatanKepangkatan
Job Tender

25. BAPERJAKATBAPERJAKAT
Badan Pertimbangan Jabatan dan KepangkatanBadan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan
Data dan Informasi
SIDANG
BAPERJAKAT
NOTA
PERTIMBANGAN
BAPERJAKAT
Jabatan Lowong dan
Usulan
calon pejabatnya
Promosi
Mutasi
Pemberhentian
dari Jabatan
BUPATIBUPATI
Pejabat Pembina Kepegawaian DaerahPejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Hasil Job Tender

26. NOTA
PERTIMBANGAN
BAPERJAKAT
BUPATIBUPATI
Pejabat Pembina Kepegawaian DaerahPejabat Pembina Kepegawaian Daerah
SK BUPATI PELANTIKAN
SERTIJAB
SURAT
PERINTAH
Pejabat Struktural
Pelaksana Tugas (Plt.)

27. Manfaat
Mengembangkan kompetisi yang sehat
Membantu PNS dalam menentukan
kariernya
Meningkatkan motivasi PNS
Meningkatkan kinerja organisasi
Membantu pejabat pembina kepegawaian
dalam mengambil keputusan
Mengeliminir isu – isu negatif

28. FAKTOR INTERNAL PENGHAMBAT LAJU KARIER
I. Tidak memiliki target yang jelas
 Harus memiliki Goal dan Target
 Memiliki bidikan karier yang focus
 Position
 Semangat
 Kenikmatan dalam menjalankan pekerjaan
Solusi :
 Harus memiliki Goal atau target yang jelas
 Spesifik
 Rinci meliputi jenjang karier yang hendak dicapai
 Berapa lama ingin mencapainya
 Apa saja potensi penghambat untuk mencapainya
 Strategi apa untuk mengantisipasi dan mengatasinya

29. II.Tidak Memiliki Model Anutan (Role Model)
Mereka yang berhasil bersaing untuk menempati kompetensi
dalam fast track career adalah mereka yang memiliki Role Model
untuk sukses. Baik secara sengaja atau tidak sengaja, sadar
atau tidak sadar, mereka memiliki model yang dijadikan anutan
(contoh yang baik) untuk bisa memiliki karir yang bagus.
Solusi :
Bila Karir terhambat/tersendat-sendat maka carilah Role Model
yang bisa kita jadikan contoh untuk membangun karier.
Perhatikan : (Ini bisa dijadikan model sukses anda)
 Bagaimana dia bekerja
 Bagaimana dia bertindak
 Bagaimana dia berdiskusi
 Bagaimana dia melayanai klien
 Bagaimana dia mengusulkan idea-idea kepada atasan
 Bagaimana dia / jam berapa datang ke kantor/apel pagi dan
jam berapa dia pulang kerja

30. III.Tidak Mencintai Pekerjaan
Tidak memiliki kecintaan terhadap pekerjaan, profesia atau
job desk akan melahirkan kemandulan kreatifitas, kerja jenuh,
dan bekerja dengan prinsif ”Dalily Routine” atau yang penting
rutin.
Solusi :
Dayagunakan potensi diri dengan “Do What you love, love what
you do” artinya pilihlah (setiap orang berhak memiliki apa
yang akan diputuskan dalam hidup) pekerjaan yang paling
disukai, digandrungi atau dicintai.
 Mendapatkan pekerjaan harus ada gairah guna menghasilkan
produktifitas yang tinggi
 Cintai pekerjaan tersebut dengan kecintaan yang maksimal
 Bagi yang sudah jatuh terhadap pekerjaan, akan tetapi
kurang menyukainya. Maka berusahalah mencintai pekerjaan
tersebut, lama-lama akan menemukan juga effek positif dari
kecintaan terhadap pekerjaan tersebut.