Percepcion en la organizacion

organizacion

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad “Santa María”
Núcleo Barinas


Profesor: Participantes:
*Erlinda Arrevillaga 26.190.278*García Anthony
27.358.080* Hoyo María
Ing. Civil 26.102.385.* Mora Génesis
26.190.278*García Anthony
27.358.080* Hoyo María
26.102.385.* Mora Génesis
27.358.931* Urquiola María

2. Semestre: III 27.358.931* Urquiola María
Sección: A

Barinas, Enero del 2016.
La Percepción En La Organización
Es el proceso cognitivo por medio del cual un individuo da significado a su
medio ambiente. Debido a que cada persona le da su propio significado a los
estímulos, individuos diferentes verán la misma cosa en formas diferentes.
La percepción describe la forma de filtrar, organizar e interpretar la información
sensorial. El reconocimiento explica cómo actúa la gente, la determinación de
cómo la gente reacciona a las acciones de los demás. La percepción exacta permite
a los empleados a interpretar lo que ven y oyen en el lugar de trabajo de una
manera eficaz para tomar decisiones, completar tareas y actuar de manera ética.
Las percepciones defectuosas llevan a problemas en la organización, tales como los
estereotipos, que llevan a la gente a tomar erróneamente los supuestos.
Estereotipo
Son representaciones mentales muy simplificadas y con pocos detalles acerca
de un grupo de personas que comparten ciertas cualidades, características y
habilidades que construimos a partir de información que observamos y analizamos
por lo tanto sirven para realizar categorizaciones. Los principales estereotipos son
causados por:
 Genero
 Raza
 Edad
 Nacionalidad
 Clase Social
 Religión

Cuando realizamos una entrevista tendremos en cuenta los di stintos
estereotipos para adaptar nuestra imagen a la de la empresa y evitaremos hablar

3. de la política, religión o de nuestro equipo de futbol; además tendemos a definir
las características de un empresario solo sabiendo su país de origen, a través de los
estereotipos pueden surgir algunas amenazas en las cuales se encuentran:
 La dificultad de las tareas: la amenaza del estereotipo es más probable que
influya en el desarrollo de tareas difíciles, aquellas que rozan los límites en
los que una persona tiene habilidad.

 La implicación personal en la tarea: las personas más implicadas en sus
tareas se van a sentir más afectados por el estereotipo porque son ellos
mismos los que realmente se preocupan por su rendimiento.

 Las tareas que se desarrollen están relacionado con los estereotipos: que el
contexto este reforzando la importancia del estereotipo
En el comportamiento de los empleados, les hace bajar su rendimiento sin
conseguir demostrar su verdadero potencial. La amenaza del estereotipo puede
hacer que los empleados trabajen más duro pero no mejor, ya que pierden
confianza en ellos mismos, rindiendo por debajo de su capacidad.
Atribuciones
Las percepciones de las personas y atribuciones influyen en la forma en que se
comportan en su organización; la atribución se refiere a cómo especificamos las
causas que percibimos de las circunstancias La gente suele atribuir el éxito a la
habilidad, la suerte o la casualidad, además tiende a reaccionar a las situaciones
sobre la base de lo que ellos piensan que causó el evento. Al igual que las
percepciones pueden estar defectuosas, las atribuciones pueden ser inexactas
también.
Las organizaciones pueden asegurar que las personas atribuyen acciones con
mayor eficacia mediante la capacitación de la diversidad. Esto ayuda a evitar un
ambiente de trabajo hostil para las personas de diferentes culturas. Al capacitar a
las personas a hacer atribuciones más precisas, las operaciones diarias funcionan
mejor. Esto ayuda a reducir las atribuciones erróneas, como la de los gestores que
atribuyen un rendimiento excepcional a la casualidad, ya que se resisten a asignar
el trabajo más difícil a las personas calificadas que ven como que tienen suerte.

4. Factores situacionales:
El tiempo, las actitudes de las personas y otros factores situacionales influencian
la certeza en la percepción.
Por ejemplo si un gerente está trabajando bajo presiones de tiempo para
completar varias órdenes, su percepción será influenciada por las presiones del
tiempo, que pueden hacerlo pasar por alto ciertos detalles, apresurar ciertas
actividades o ignorar los requerimientos de otros gerentes o compañeros de
trabajo.
 Las necesidades y la percepción
Las percepciones están influenciadas en forma significativa por las necesidades
y los deseos, en otras palabras el trabajador, el gerente, el presidente y los
directores ven lo que quieren ver, como espejos en una casa de espantos en una
feria, pueden crearse distorsiones influenciadas por las necesidades y deseos.
 Las emociones y la percepción
El estado emocional de una persona tiene mucho que ver con la percepción,
una emoción fuerte por ejemplo en contra de una de las políticas de una
organización puede que una persona perciba características negativas de esa
organización.
Los gerentes deben preocuparse por identificar las políticas que generan
emociones muy fuertes por parte de los subordinados, pues estos sentimientos
pueden afectar la percepción y crear una generalización.
 La percepción y el comportamiento
El comportamiento es influenciado en gran medida por nuestra interpretación
personal de la realidad, es fácil entender por qué nuestro proceso perceptivo es
potente al determinar nuestro comportamiento.
Una aproximación que proporciona una base para entender la relación entre la
percepción y el comportamiento es la teoría de la Atribución, esta teoría se ocupa

5. del proceso por medio del cual los individuos interpretan los eventos que suceden
a su alrededor en el medio ambiente. De acuerdo con la teoría de la atribución es
lo que se percibe como causa de los eventos.
Los individuos intentan analizar por qué ciertos eventos han ocurrido y el
resultado de ese análisis influencia el comportamiento futuro, por ejemplo un
trabajador que recibe un aumento atribuye ese aumento a una causa, si el
trabajador percibe que el aumento se debe a que es un trabajador que se esfuerza
por consecuencia concluye que el trabajo duro tiene una recompensa en esta
organización, por lo que decide continuar esforzándose en su trabajo, esta es una
decisión que afecta su comportamiento futuro basado en una atribución. Ejemplos
en la Organización de cómo la percepción influencia el comportamiento:
 La respuesta de un subordinado a la solicitud de un superviso está basado
en lo que el subordinado cree que escuchó decir al supervisor, no lo que en
realidad fue solicitado.
 El gerente considera que el producto que está a la venta de alta calidad,
pero el consumidor que hace un reclamo piensa que es de mala calidad.
 Un trabajador es visto por uno de sus colegas como un buen trabajador que
se esfuerza y por otro colega como un mal trabajador que no se esfuerza.
 Un vendedor piensa que el aumento que se le otorga es inadecuado,
mientras que el Gerente de Ventas considera que es un aumento justo.
 Un supervisor que considera que uno de sus trabajadores tiene un excelente
desempeño le asigna responsabilidades adicionales como recompensa, pero
el trabajador siente que se está recargando el trabajo.

El efecto Pigmalión
En psicología y pedagogía, es uno de los sucesos que describe cómo la creencia
que tiene una persona puede influir en el rendimiento de otra persona. Esto
supone, por tanto, algo importante de conocer y estudiar para los profesionales del
ámbito educativo, laboral, social y familiar.
El efecto Pigmalión se puede identificar de las siguientes maneras:
 Suceso por el que una persona consigue lo que se proponía previamente a
causa de la creencia de que puede conseguirlo.

6.  "Las expectativas y previsiones de los profesores sobre la forma en que de
alguna manera se conducirían los alumnos, determinan precisamente las
conductas que los profesores esperaban." (Rosenthal y Jacobson).
 Una profecía auto cumplida es una expectativa que incita a las personas a
actuar en formas que hacen que la expectativa se vuelva cierta.
Tipos
 Efecto Pigmalión positivo: produce un efecto positivo en el sujeto, de
forma que afianza el aspecto sobre el cual se produce el efecto, provocando
un aumento de la autoestima del sujeto y del aspecto en concreto.
 Efecto Pigmalión negativo: produce que la autoestima del sujeto
disminuya y que el aspecto sobre el que se actúa disminuya o incluso
desaparezca.
Nuestro comportamiento está influenciado, por la forma en como nos ven los
demás y las expectativas, que sobre nosotros tiene nuestro entorno (familiares,
amigos, compañeros y jefes en las empresas). La confianza en sí mismo, aunque
sea contagiada por un tercero, nos puede dar la suficiente fuerza para alcanzar lo
que esperamos, para llegar a ser lo que creen y creamos que podemos ser. La
invitación al abandono, a la resignación de no conseguir nuevas metas, de
plantarse en medio del camino, nos influirá negativamente también.
Casi por la misma época, algunos estudiosos de la empresa, como McGregor y
Likert, afirmaron que la conducta del directivo genera un efecto trascendental en la
de sus subordinados. En otras palabras, los empleados responderán según como
crean son las expectativas de sus superiores.
El Efecto Pigmalión actúa y reside en un área de la conciencia humana, que es
propensa a ser moldeable fácilmente, es decir, la auto confianza, que al sentirse
estimulada, generará auto motivación.


Efecto Pigmalión en el Mundo Empresarial

7. En el mundo empresarial, específicamente en el área del Capital Humano, El
Efecto Pigmalión se trata de una estrategia a través de la cual, un líder, directivo o
manager, sabe reconocer las capacidades y logros de su equipo de trabajo. Esto
tendrá un efecto positivo en los trabajadores, ya que se sentirán vinculados
positivamente y al cien por ciento con la empresa, entregando lo mejor de sí.
Como director de personas y de proyectos, un manager debe lograr que los
empleados den los resultados, que la empresa necesita para lograr sus objetivos. Y
para ello es necesario, que esté consciente de que su equipo de trabajo, debe
sentirse motivado y, que las condiciones laborales y el salario, no son por sí solos
motivadores suficientes.
Para fortalecer la confianza y motivación del trabajador, el directivo tiene que
darles un trato sincero y proactivo, ya que toda persona reacciona ante el trato que
se le da.
De esta manera, el manager debe implementar en el día a día del trabajador, las
siguientes acciones y estrategias:
 Antes de criticar el desempeño del trabajador, ser autocrítico.
 Fomentar el respeto mutuo.
 Desarrollar capacidad de análisis y síntesis.
 Conocer a fondo las aptitudes de sus subordinados y de los recursos
empresariales con los que cuenta.
 Capacidad de medir las consecuencias de sus decisiones.
 Fomentar la comunicación absoluta y por medio de todos los canales
posibles.
 Mejorar continuamente su capacidad de investigación.
El Efecto Pigmalión puntualiza que somos capaces de llevar a cabo cualquier
tarea que nos propongamos, siempre y cuando estemos convencidos
absolutamente de que podemos lograrlo, gracias a nuestras capacidades y
aptitudes.
En definitiva, todos los días respondemos a lo que las personas que nos rodean,
esperan de nosotros para lo bueno y para lo malo. El Efecto Pigmalión se cumple.
La Comunicación Organizacional

8. La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que permite el
movimiento de la información en las organizaciones para relacionar las
necesidades e intereses de ésta, con los de su personal y con la sociedad.
 La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto
que influencia al mercado donde implica los mensajes, su flujo, su propósito,
su dirección y el medio empleado.
 La comunicación organizacional implica personas, sus actitudes, sus
sentimientos, sus relaciones y habilidades.
Micro-Organizacional
Micro-organizacional estudia la conducta en donde se centran en las dinámicas
individuales y de grupo dentro de una organización, esto tiene mucho que ver con
las relaciones interpersonales. Las empresas buscan maneras de entrenar a los
empleados para aprender más habilidades y avanzar en la empresa. Ellos estudian
métodos para utilizar los equipos para completar las tareas sin perder tiempo ni
caer en el pensamiento de grupo y los patrones argumentativos. También tratan de
crear nuevos métodos de negociación y resolución de conflictos basada en la
psicología y otros estudios.
De manera individual, gran parte de micro-comportamiento organizacional se
ocupa de recompensar a los empleados de manera que funcionan mejor para ellos,
y el estudio de sus tipos de personalidad para determinar dónde podría ser una
buena opción; sobre este campo resaltan temas como:
• Los rasgos de personalidad (diferencias entre las personas)
• Las actitudes de los empleados
• Su motivación para el trabajo
• Liderazgo
• La formación de grupos y
• La toma de decisiones en grupo.
Macro-Organizacional

9. Macro-Organizacional estudia cómo las organizaciones se mueven en los
mercados para luego realizar una investigación del comportamiento organizacional
da un paso atrás y mira a la organización como un todo, además de sus estrategias
relativas a los empleados y el liderazgo afectan el desempeño de toda la
organización, también está más relacionado a la política o la creación de empresas.
Esta es la parte del campo que puede recomendar una organización plana con
pocos niveles de administración sobre una burocracia compleja o un modelo de
negocio con el liderazgo inspirador en lugar de programas más agresivos.
La perspectiva “macro” o global parte de la organización como unidad de
análisis primaria. Esto se denomina teoría organizacional, la cual se focaliza en
temas de diseño de la organización y estructura organizacional.
• La teoría de la organización considera a la organización como una entidad social,
en donde sus miembros encuentran sentido a su existencia; es decir, un lugar
donde comparten valores, creencias, costumbres.
• Los elementos que provienen de una cultura local – nacional se introducen en la
organización y facilitan la construcción de una entidad propia como lo diría
El comportamiento refleja cómo las organizaciones en su conjunto difieren unas
de otras en cuanto a las conductas que en ellas se observan, esas diferencias son
determinadas y puestas de manifiesto por aspectos tales como: - los
procedimientos operativos - la estructura global de la organización y - otras pautas
de conducta que son tácitas pero poderosas.