Perfiles de puesto

1. «Perfil de Puesto» Presentado por : Brenda Edith Mendoza Gutiérrez Dirección de Posgrado Maestría en Administración de Recursos Humanos

2. ¿ Qué es un perfil de puesto ? C onjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión .

3. Características Los perfiles profesionales evolucionan y cambian según la demanda ocupacional y el mercado de trabajo, por tanto son dinámicos. Deben considerar la demanda social es decir, las necesidades sociales de los grupos que son objeto de la intervención.

4. TÍTULO DEL PUESTO: GERENCIA: DE RECURSOS HUMANOS EDUCACION : Grado universitario a nivel de licenciatura en administración de empresas , psicología industrial, ingeniería industrial o administración de recursos humanos. EXPERIENCIA: 3 años de experiencia en administración de aspectos referentes al recurso humano HABILIDAD MANUAL : H abilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo, manejo de vehículos. HABILIDADES HUMANAS : Capacidad para trabajar con otras personas, motivarlas , tanto individualmente como en grupo . RELACIONES DEL PUESTO : H abilidad para las relaciones interpersonales que le permitan desempeñar sus labores satisfactoriamente. FUNCIONES : Responsable por la planeación , organización, liderazgo y control de los recursos humanos. OTROS CONOCIMIENTOS : Amplios conocimientos de los aspectos legales, fiscales y laborales. Conocimientos del idioma inglés .

5. Plan de Carrera Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos. Es aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.

6. Un Plan de Carrera debe estar incorporado en la Cultura Corporativa para fortalecer la estrategia de la organización.

7. Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como :   • Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día, • Estabilidad laboral, • Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades, • Apoyo de las líneas superiores de liderazgo, • Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras, • Verdadero interés del colaborador en la organización, es decir amor por la camiseta y • Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en el capital humano y • Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción. • Verdadera responsabilidad social • Unidad de dirección en el tiempo .

8. Para la Organización Estar preparados para sostener : Assessment Centers – que permitan evaluar y desarrollar Facilitadores Internos para fomentar el crecimiento en el tiempo . Pruebas psicológicas – que orienten los intereses y competencias. Evaluaciones de Desempeño – idealmente con la Evaluación 360° Plan de Capacitación – para desarrollar sus competencias. Proyecciones de Ascensos – con la retroalimentación de sus superiores con relación a sus avances. Planificación del Reemplazo – considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.

9. Para el Colaborador Debe proveerse : Manuales con Descripción de Funciones – para que todos estén claros de sus responsabilidades y alcances de su gestión . Mapa de Carrera – que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los ascensos . Sesiones sobre Planificación de Carrera – que se canalicen mediante sesiones de consultoría / coaching / mentoring .

10. Conclusión El Perfil profesional ayuda a especificar las exigencias del trabajo, haciendo así más fácil encontrar a una persona que satisfaga estos requisitos. Además, el Perfil profesional contribuye al desarrollo tanto de los nuevos empleados como de los ya existentes . El Plan de carrera podemos asegurar de alguna forma la permanencia o la salida del colaborador. La persona se va a sentir mejor consigo misma y la empresa podrá destinar recursos en personas que tienen claro su panorama a futuro y como resultado retener el mejor talento.