Plan de carrera laboral

Plan de carrera laboral

1. Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
UCABUCAB

2. ¿Qué entiendes por carrera?¿Qué entiendes por carrera?
¿De quién es la responsabilidad ¿De quién es la responsabilidad
por el desarrollo de carrera?por el desarrollo de carrera?
¿Qué entiendes por desarrollo ¿Qué entiendes por desarrollo
de carrera?de carrera?

3. Definición de carrera en el SXXIDefinición de carrera en el SXXI
La carrera es la secuencia,
individualmente percibida, de actitudes y
comportamientos asociados con
experiencias y actividades relativas al
trabajo, a lo largo de la vida de una
persona.
Hall (2002)

4. Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera
El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de
carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la
organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre
ambas partes.
(Simonsen, 1997)
Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia las
metas personales y de vida.
Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación continuas de
las capacidades de uno.

5. ¿De quién es la responsabilidad?¿De quién es la responsabilidad?
Empleados
Gerentes
OrganizaciónObjetivos
Autoevaluación
Compromiso
Buscar feed-back
Comunicar
intereses
Hacer seguimiento
Dar apoyo
Aclarar requisitos
Dar feed-back
Dar información
Conducir conversaciones
de desarrollo
Comunicar misión y
objetivos
Dar información
Diseñar e implementar el
proceso
Entrenar a los gerentes
Aportar recursos
Reconocer logros

6. Bersin & Associates, 2008
Gestión integrada del talentoGestión integrada del talento
Reclutamiento
y selección
Gestión del
desempeño
Aprendizaje
y desarrollo
Gestión de
carrera y
sucesión
Desarrollo
de líderes
Compensación
Estrategia y
planeación del
talento

7. Cambio del contexto organizacionalCambio del contexto organizacional
Contexto
cambiante
Tareas
complejas
Estructuras
organizacionales
no tradicionales
•Eficiencia
•Calidad
•Costos
Rediseño de
procesos y
operaciones
Redistribución
de jerarquía y
autoridad
Nuevas formas
de tomar
decisiones
Equipos
Tecnología de
información
Drástico cambio en las reglas del juego
Nuevo modelo de desarrollo de carrera

8. Desarrollar el potencialDesarrollar el potencial
Estabilidad Empleabilidad

9. Carrera autoadministradaCarrera autoadministrada
Seguridad
Permanencia en
la organización
hasta la jubilación
Desarrollo de
destrezas
Laboralmente
competitivo
Empleable en
cualquier
empresa

10. Carrera autoadministradaCarrera autoadministrada
Carrera
autoadministrada
Contrato
psicológico
Movilidad
Flexibilidad Éxito
psicológico
Aprendizaje
continuo

11. Contrato psicológicoContrato psicológico
Relacional Transaccional
Corto plazo
Centrado en el
desempeño
El individuo controla
su desarrollo
Empleabilidad

12. MovilidadMovilidad
Vertical
Horizontal/
lateral
Interna
Externa

13. Flexibilidad Flexibilidad
La carrera es única para cada individuo
Espacio Relación

14. Éxito psicológicoÉxito psicológico
Logro de metas
Orgullo por el
desempeño y el
resultado
Percepción de
competencia
profesional
Autoestima
•Autovalorarse
•Introspección
•Aprender
•Cambiar

15. Aprendizaje continuoAprendizaje continuo
Empleabilidad
Actualización
continua de
conocimientos y
habilidades

16. Competencias de carreraCompetencias de carrera
Habilidades cognitivasHabilidades cognitivas: :

entender e integrar distintas perspectivas,entender e integrar distintas perspectivas,

manejar efectivamente el conflicto, manejar efectivamente el conflicto,

equilibrar visiones de corto y largo plazo, equilibrar visiones de corto y largo plazo,

usar apropiadamente la información, usar apropiadamente la información,

percibir impresiones no verbales.percibir impresiones no verbales.

17. Competencias de carreraCompetencias de carrera
AutoconocimientoAutoconocimiento
Contactos socialesContactos sociales
Impulso personalImpulso personal
Adaptabilidad Adaptabilidad

18. Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA
Reconocer que el individuo es el “dueño” Reconocer que el individuo es el “dueño”
de su carrera.de su carrera.
Dar información y apoyo a los individuos Dar información y apoyo a los individuos
en el desarrollo de la carrera.en el desarrollo de la carrera.
Reconocer que el desarrollo de carrera es Reconocer que el desarrollo de carrera es
un proceso relacional en el cual un proceso relacional en el cual
organización y actores juegan un rol de organización y actores juegan un rol de
agente.agente.

19. Proporcionar experticia sobre la Proporcionar experticia sobre la
información de carrera, así como de la información de carrera, así como de la
tecnología, relacionando el adiestramiento tecnología, relacionando el adiestramiento
y la consultoría de carrera.y la consultoría de carrera.
Proporcionar a los empleados información Proporcionar a los empleados información
sobre los servicios de carrera y el nuevo sobre los servicios de carrera y el nuevo
contrato de la misma.contrato de la misma.
Promover la planificación del trabajo, no la Promover la planificación del trabajo, no la
planificación de carrera.planificación de carrera.
Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA

20. Promover el aprendizaje a través de las Promover el aprendizaje a través de las
relaciones y del trabajo.relaciones y del trabajo.
Proporcionar refuerzo a la carrera y a las Proporcionar refuerzo a la carrera y a las
intervenciones correlativas.intervenciones correlativas.
Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre
el dominio del trabajo.el dominio del trabajo.
Desarrollar un conjunto de recursos Desarrollar un conjunto de recursos
mentales para el desarrollo.mentales para el desarrollo.
Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA

21. Modelo para el desarrollo individual Modelo para el desarrollo individual
de carrerade carrera
1.- Mirar adentro:
Insight
•Autovaloración
feed-back
3.- Mirar
adelante:
Plan de acción
metas, planes e
implementación
2.- Mirar afuera:
Foco de carrera
•Información de
necesidades y
realidades del
contexto
Simonsen, 1993

22. Resultados del desarrollo de Resultados del desarrollo de
carreracarrera
Para el individuoPara el individuo
Auto satisfacciónAuto satisfacción
Objetivos de carreraObjetivos de carrera
Decisiones de carreraDecisiones de carrera
Desarrollo del Desarrollo del
autoconceptoautoconcepto
Alineación de Alineación de
necesidades I/Onecesidades I/O
Para la organización y la Para la organización y la
sociedadsociedad
Bienestar en la sociedadBienestar en la sociedad
Atracción y retención de Atracción y retención de
empleados de alto valorempleados de alto valor
Aumento del desempeño Aumento del desempeño
de la organizaciónde la organización
Aumento de la Aumento de la
satisfacción individualsatisfacción individual
Alineación de Alineación de
necesidades O/Inecesidades O/I
Egan et al, 2006

23. 2008 Bersin & Associates.
Prácticas de gestión de la sucesiónPrácticas de gestión de la sucesión
Definir posiciones
clave
Valoraciones de
talento
Definir y ejecutar
planes de
desarrollo
Mantenimiento de
perfiles de talento
Definir alto
potencial
Conducir sesiones
de calibración de
desempeño y
talento
Diseño de rutas
de carrera
Gestionar las
bases de talento
Gestionar las
listas de
candidatos

24. Bersin & Associates, 2008
Gestión integrada del talentoGestión integrada del talento
Reclutamiento
y selección
Gestión del
desempeño
Aprendizaje
y desarrollo
Gestión de
carrera y
sucesión
Desarrollo
de líderes
Compensación
Estrategia y
planeación del
talento
Historial de
desempeño
Valoración de
competencias
y madurez
Identificación de
personas con
alto potencial

25. Objetivos de carrera y
patrones de carrera
Objetivos de
desarrollo y planes
de desarrollo
Bersin & Associates, 2008
Reclutamiento
y selección
Gestión del
desempeño
Aprendizaje
y desarrollo
Gestión de
carrera y
sucesión
Desarrollo
de líderes
Compensación
Estrategia y
planeación del
talento
Gestión integrada del talentoGestión integrada del talento

26. Un marco estratégico de HRD para Un marco estratégico de HRD para
el desarrollo de carrerael desarrollo de carrera
Actividades de aprendizaje
Mecanismos
organizacionales de apoyo
Justicia y equidad
Balance vida/trabajo
Ambiente de trabajo
Procesos de
evaluación
Nivel individual
Nivel organizacional
Relativas
Capacitación
Becas
Rotación de cargos
Mentoría (diádica)
Ampliación de límites
Aprendizaje informal
Redes de contactos
Relación con la
comunidad
Formas alternativas
de mentoría
Mc Donald y Hite, 2005

27. Ideas importantes de Ideas importantes de
este temaeste tema