PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se explica las características de la planeación estratégica del talento humano

1. Nydia Vega A PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2. Concepto del proceso de P laneación de Recursos Humanos . “Proceso de establecer los objetivos estratégicos, los planes y las estrategias entorno a la gestión, administración, dirección y control del capital humano de la empresa”.

3. Objetivos estratégicos Conjunto de metas de la organización que se emplean para poner en práctica la declaración de misión, es especifico y tiene un marco de tiempo bien definido . Plan estratégico de Talento Humano Para que tenga éxito el Plan estratégico de Talento Hum a no d e be ir a li n e a do con el plan estratégico empresarial .

4. Planeación de la mano de obra  Es un proceso de decisión respecto a la cantidad de personas necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales , tanto en el presente como en el futuro . Amador y Carpio , 2015.

5. Como parte de la planeación de personal, es indispensable que se conozca : M ercado de trabajo Mercado de Recursos Humanos

6. Mercado de trabajo También se le denomina mercado laboral y se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar y época. Esta definido por las organizaciones y sus ofertas. Cuando la oferta es mayor a la demanda es porque existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen. Oferta equivalente a la demanda Oferta menor que la demanda provocada por la l a ofer t a d e e m pleos y poca dis p o n ibilidad de exceso de candidatos. Chiavenato, 2011.

7. Mercado de R ecursos H umanos Esta constituido por el conjunto de personas aptas para el trabajo en un determinado lugar y época . Se define como la porción de la población en condiciones de trabajar y lo hace, es decir empleados, (mercado aplicado) o desempleados (mercado disponible) y aptos para el trabajo . Chiavenato , 2011.

8. Pronóstico de l T alento H umano Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de trabajadores de una empresa . Al determinar el número y tipo de empleados que son necesarios en una organización, esta puede planear sus labores de reclutamiento, selección, ori e nt a ci ó n, cap a citación y presupuestación .

9. Rotación de personal  Consiste en los movimientos de personal que se dan en las empresas, puede ser a nivel interno o a procesos de desvinculación de los empleados, sea por decisión del empleado o de la empresa. Amador y Carpio , 2015. p e rso n al e n tre un a e m pr e sa y  S e d e fi n e c o mo l a fl u ctuación de su ambiente, … volumen de personas que ingresan y salen de la organización. Chiavenato, 2011:116.

10. Movilidad interna. Amador y Carpio, 2015. Promociones M o vimientos horizontales Estabilidad relativa

11. LA ROTACIÓN

12. L a rotación Falta de concordancia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad del entorno de trabajo (Disonancia Cognoscitiva ). Políticas rígidas de promoción . Desarticulación entre la demanda de recurso humano y los compromisos de la empresa . Amador y Carpio , 2015.

13. Datos relevantes de la rotación Estos datos son relevantes para la planeación de personal. Cuántos empleados se jubilarán en cada año y en que puestos . Cuántos empleados con antecedentes apropiados están disponibles para la promoción . Cuánto personal y con qué características necesitará reclutar . Si se requiere reducir el personal, por una reorientación de sus políticas de negocios .

14. La rotación no es una causa, sino un efecto .  Esta es la perspectiva de Chiavenato , 2011: 119 “… es la consecuencia de ciertos fenómenos internos y externos a la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.”

15. Fenómenos externos de rotación de personal Oferta y demanda en el mercado de trabajo . Coyuntura económica de la empresa . Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo . Chiavenato , 2011: 119-120.

16. Fenómenos internos de rotación de personal Algunos fenómenos son los siguientes : Política salarial Política de prestaciones Tipo de supervisión de personal Oportunidades de crecimiento Cultura organizacional . Chiavenato , 2011,:120.

17. Costos de la rotación de personal. Ren u ncias De capacitación De sep a ración Amador y Carpio, 2015

18. Costos de la rotación según Chiavenato, 2011 Costos de Reclutamiento y selección Costos de registro y documentación Costos de provisión Costos de separación Repercusiones en la producción Repercusiones en la actitud del personal Costo extralaboral Costo extraoperativo Costo de inversión adicionales Pérdidas en los negocios Primarios Secu n d a rios Terciarios

19. Ausentismo  Según Chiavenato , 2015: 124. “…designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo ”. Causas de ausentismo Enfermedad comprobada Dificultades y problemas financieros Enfermedad no comprobada Problemas de transporte Razones familiares Poca motivación en el trabajo Retardos involuntarios Supervisión precaria de los jefes Faltas voluntarias por causas personales Políticas inadecuadas de la empresa.

20. El pronóstico del recurso humano se alimenta de cuatro elementos Estructura de cargos de la empresa . Trayectoria dentro de la empresa . Políticas para mayor estabilidad de los empleados . Políticas de reducción de la fuerza de trabajo mediante el desgaste natural, despidos y promociones . Amador y Carpio,2015.

21. Para la definición de políticas de T alento H umano , es : Cantidad y características del personal que se deberá contratar . Promoción interna y traslados horizontales de personal.

22. FIN