PLANEJAMENTO DE RH.ppt

Gestão de pessoas

1. 1
PLANEJAMENTO DO QUADRO DE PESSOAS
Profº Dante Girardi
[email protected]
UFSC 048 3721 9374

2. 2
Referências
Chiavenato (2004) –Gestão de Pessoas
Lacombe (2005) –Recursos Humanos
Bohlander (2003) –Administração R.H.
Lucena (1999) –Planejamento de R.H.
Pontes ( 2003) –Planejamento, R & S. de Pessoal
Revista Exame –março 2006, Sucessão familiar
Dutra (2002) –Gestão de Pessoas
Profº Dante Girardi

3. 3
Processo
Aplicação
Processo
provisão
Processo
manutenção
Processo
desenvolvimento
Processo
monitoração
Processos de ARH
Processo
remuneração

4. 4
Processo de Provisão
Planejamento de RH (Planejamento do
quadro de pessoal).
Recrutamento de talentos
Seleção de talentos
Integração de pessoal
Movimentação de pessoal
Estudo do mercado de trabalho
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5. 5
Processo de Desenvolvimento
Formação
Treinamento
Desenvolvimento
Educação corporativa
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6. 6
Processo de Remuneração
Plano de cargos e salários
Plano de benefícios sociais
Remuneração variável
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7. 7
Processo
Aplicação
Processo
manutenção
Processo
desenvolvimento
Processos de ARH
Processo
remuneração
Processo
provisão
Processo
monitoração
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8. 8
Processo de Manutenção
Medicina, higiene e segurança do
trabalho
Qualidade de vida no trabalho
Motivação de trabalho
Comunicação organizacional
Planejamento de carreira
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9. 9
Processo de monitoração
Avaliação de desempenho
Programa de retenção de talentos
Controle interno (comprometimento)
Gestão por competências
Sistema de informação
Banco de talentos
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10. 10
Processo de aplicação
Comunicação interpessoal
Liderança
Coaching
Gestão compartilhada
Trabalho em equipe
Clima organizacional
Gestão de mudança
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11. 11
Conceitos
Visa estimar as necessidades de pessoal, as vagas a serem
abertas, e detectar internamente as pessoas com potencial
para ocupar essas vagas (PONTES, 2005).
Processo que define as necessidades de Recursos
Humanos segundo o perfil e as expectativas da empresa
buscando atendê-las de forma interna ou externa , para o
comprometimento individual e o bom desempenho
empresarial (LUCENA, 1999).
O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado
ao planejamento estratégico da organização.
Chiavenato (2004).

12. 12
Planejamento estratégico de RH refere-
se à maneira como a função de
Recursos Humanos pode contribuir para
o alcance dos objetivos organizacionais.
Chiavenato, 2004.
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13. 13
Objetivos e estratégias
Organizacionais
comparação
Objetivos e Estratégias
de RH
Etapa 1: Avaliar as atuais
recursos humanos
Etapa 2:Prevenir as
necessidades de RH
Etapa 3:Desenvolver
e implementar planos
de recursos humanos.
Corrigir/ evitar
Falta de pessoal
Corrigir/ evitar
Excesso de pessoal
Chiavenato, 2004 Profº Dante Girardi

14. 14
O planejamento do quadro de
pessoas é uma peça fundamental
da gestão do capital humano. É
fundamental para a empresa ter
clareza sob as necessidades ao
longo do tempo.
Dutra, 2002
Profº Dante Girardi

15. 15
Como planejar as necessidades
em um ambiente turbulento?
Práticas de organizações de sucesso:
Desvincularam o planejamento do quadro de pessoas do desenho
organizacional da empresa
Vincularam o planejamento aos processos essenciais da empresa
Consideraram em suas previsões o aumento da complexidade
tecnológica
Avaliaram a capacidade das pessoas existentes de atender as
necessidades
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16. 16
-------------------------------------------------------------------------------
V
-------------------------------------------------------------------------------
IV
-------------------------------------------------------------------------------
III
-------------------------------------------------------------------------------
II
-------------------------------------------------------------------------------
I
-------------------------------------------------------------------------------
Situação atual do Quadro Situação Planejada para o
quadro
Dimensionamento do quadro
•Aquisição de tecnologia
•Reestruturação do
processo produtivo
•Estruturação de novos
modelos de gestão.
•Qualificação
•Desenvolvimento
•Contratações/Demissões
Dutra, 2002 Profº Dante Girardi

17. 17
Análise do quadro de pessoas
_ _ _ _ _ __ _ _
_ _ _ _ X_ _ _ _
_ _ _ _X_ _ _ _
_ _ _ __ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ X_ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ X_ _ _ _
_ _ _ X _ _ _
1._ _ _ _ _ _ _ _
2._ _ _ _ _ _ _ _
3._ _ _ _ _ _ _ _
4._ _ _ _ _ _ _ _
5._ _ _ _ _ _ _ _
Não atendeAtende
Competências/requisitos
para a próxima posição
I
II
III
IV
V
Lacuna
futura
Lacuna
atual
Quadro
ótimo
futuro
Quadro
ótimo
Quadro
atual
Níveis
Nível de prontidão: 60%
Dutra, 2002
ANÁLISE INDIVIDUAL

18. 18
Bases para a previsão de
pessoal
Aposentadorias
Pedidos de demissão
Promoções
Transferências
Rotação do
Pessoal
Panorama econômico
Aspectos legais
Fatos externos
Planos estratégicos
Planos e orçamentos das unidades
Previsão de vendas
Reorganizações internas
Planos
organizacionais
Previsão
de
Pessoal
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19. 19
Planos de Sucessão
Avaliação de
desempenho
Avaliação de
potencial
Previsão de
vagas
Planos
de
Sucessão
Planos de
Ação
 Treinamento,
 Substituição
 Contratação
 Promoção
 Transferências
 Programa de
melhoria de
desempenho
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20. 20
Tabulação das vagas futuras de uma unidade
administrativa quantidades e motivos das
necessidades
Os números entre parênteses significam o motivo da necessidade:
(1) Aposentadoria do atual ocupante (3) Criação de cargo
(2) Promoção do atual ocupante (4) Outros motivos
1 (²)Sup. Tesouraria
1 (³)Sup. Telefonia
1 (³)Sup. Adm. salários
1 (²)Gerente RH
1 (¹)Dir. adm/financeiro
4°
trim
03 °
trim
02°
trim
01°
trim
4°
trim
03°
trim
02°
trim
01ª
trim
CARGOS
ANO 2ANO 1
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21. 21
Indicadores de Potencial
Indicador A –Limitado a sua posição atual
Indicador B –Limitado ao seu nível
hierárquico. Pode mover-se lateralmente.
Indicador C –Tem capacidade para assumir
maiores responsabilidades dentro de 2 anos.
Indicador D –Tem capacidades para assumir
maiores responsabilidades imediatamente.
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22. 22
Indicadores de Desempenho
Indicador 4 –Desempenho Excepcional excedeu os
resultados esperados.
Indicador 3 –Desempenho muito bom –atendeu os
resultados esperados.
Indicador 2 Desempenho bom –atingiu alguns objetivos e
não atendeu outros
Indicador 1 –Desempenho satisfatório –não atendeu os
objetivos propostos.
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23. 23
Planos de Sucessão
Avaliação de
desempenho
Avaliação de
potencial
Previsão de
vagas
Planos
de
Sucessão
Planos de
Ação
 Treinamento,
 Substituição
 Contratação
 Promoção
 Transferências
 Programa de
melhoria de
desempenho

24. 24
Gráficos de substituição de parte da área de RH
4C
T. Alves (42)
B. Souza (40)
4D
A. Silva (53)
DIR. UNID. Z
4DC. Fernandes (39)
N. Camargo (32)
_ _ _ _ _ _ _
4C
GER. UNID. X
4DN. Camargo (42)
V.Antunes (35)
3D
T. Alves (42)
GER. UNID. W
3CC. Campos (29)
A. Motta (30)
2C
N. CAMARGO (32)
SUP. UNID. V
C.Fernandes (39)
SUP. UNID. V
L. Simões (28)1 A
V. Antunes (35)
SUP. UNID. T
A
A
S
P
P
T
A
Titular do cargo
Prováveis
substitutos
LEGENDA_
( )Idade DESEMPENHO POTENCIAL
Indicador de situação4 –Excepcional D –Tem capacidade de assumir a posição imediatamente
_ _Gerência nova 3 –Muito bom C –Tem condições de ser promovido em dois anos
2 –Bom B –Pode mover-se apenas lateralmente
1 Insatisfatório A –Limitado à sua posição atual
4DC.Fernandes (39)
B.Souza (40)
GER. UNID. Y

25. 25
Indicadores de Situação
Indicador S –Situação segura –2 candidatos
com bom desempenho e bom potencial.
Podem ser promovidos imediatamente.
Indicador A –Situação aparentemente segura
–2 candidatos ou 1 com bom desempenho e
bom potencial. Um deles pode ser promovido
imediatamente e outro dentro de 2 anos.
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26. 26
Indicadores de Situação
Indicador T –Situação que pode transformar-se
em problema –2 candidatos com bom
desempenho ou apenas 1 com bom desempenho,
com bom potencial, mas somente podem ser
promovidos dentro de 2 anos.
Indicador P –Situação Problema –nenhum
candidato que possa ser promovido dentro de 2
anos, por problemas de desempenho e/ou
potencial. Este caso requer ação imediata.
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27. 27
Gráficos de substituição de parte da área de RH
4C
T. Alves (42)
B. Souza (40)
4D
A. Silva (53)
DIR. UNID. Z
4DC. Fernandes (39)
N. Camargo (32)
_ _ _ _ _ _ _
4C
GER. UNID. X
4DN. Camargo (42)
V.Antunes (35)
3D
T. Alves (42)
GER. UNID. W
3CC. Campos (29)
A. Motta (30)
2C
N. CAMARGO (32)
SUP. UNID. V
C.Fernandes (39)
SUP. UNID. V
L. Simões (28)1 A
V. Antunes (35)
SUP. UNID. T
A
A
S
P
P
T
A
Titular do cargo
Prováveis
substitutos
LEGENDA_
( )Idade DESEMPENHO POTENCIAL
Indicador de situação4 –Excepcional D –Tem capacidade de assumir a posição imediatamente
_ _Gerência nova 3 –Muito bom C –Tem
2 –Bom B –Pode mover-se apenas lateralmente
1 Insatisfatório A –Limitado à sua posição atual
4DC.Fernandes (39)
B.Souza (40)
GER. UNID. Y

28. 28
Estudo de Caso 1 -Empresa ALFA
O planejamento de RH visa estimar as necessidades de pessoal,
as vagas a serem abertas e detectar as pessoas com potencial
para ocupar essas posições.
É o processo que define as necessidades de recursos humanos
segundo o perfil e as expectativas da ALFAbuscando atendê-
las de forma interna ou externa, para o comprometimento
individual e o bom desempenho da companhia.
O planejamento de pessoal obedece a dois critérios: definição
de vagas para cargos, que serão efetivados por Concurso
público e definição de vagas para cada nível de maturidade no
cargo, que é preenchido pela Progressão Vertical, mediante
avaliações de desempenho.
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29. 29
As bases para a previsão de pessoal e o quantitativo de vagas
obedecem criteriosamente o planejamento e a estratégia
organizacional da ALFA
O Levantamento de necessidades de pessoal é um instrumento
aplicado, anualmente, a todas as áreas da companhia de forma
participativa e visa definir o quantitativo de ocupantes para cada
cargo. A elaboração do quantitativo de vagas é coordenada pela
área de Recursos Humanos e aprovado pela Diretoria
Administrativa da ALFA.
Tabela de Vagas por níveis –Define o quadro atual de vagas em
cada cargo por nível de maturidade conforme o quadro a seguir.
Estudo de Caso 1 -Empresa ALFA
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30. 30
Tabela de vagas por níveis
2612122Sub total
11Técnico de segurança do trabalho
0Técnico de operação
11Projetista
4211Fiscal de obras
11Assistente técnico
3111Secretária executiva
11Arquivista
11Almoxarife
11Assistente financeira
11Assistente contábil
1248Assistente administrativo
Administrativos e técnicos
TotalSêniorPleno JúniorGrupo ocupacional

31. 31
Tabela de vagas por níveis
0Advogado
211Contador
211Economista
211Engenheiro civil
14644Engenheiro mecânico
11Engenheiro químico
1121Engenheiro de vendas
3718136SUB-TOTAL
11Administrador
11Analista técnico
11Analista de sistemas
11Analista de rede
11Analista de recursos Humanos
11Analista de projetos
11Analista de orçamento
0Analista de marketing
11Analista financeiro
1Analista controladoria
11Analista contábil
11Analista compras
Profissionais
TotalSêniorPleno JúniorGrupo ocupacional

32. 32
Paixão pelo negócio
Competência técnica
Experiência externa
Vontade de deixar sua marca
Habilidade política
O perfil do sucessor na empresa familiar
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33. 33
A cronologia da sucessão 2000/2006
2000:
Jorge Gerdau Johannpeter, anuncia que a
sucessão começa a ser preparada.
5 consultorias são contratadas.
20 candidatos.
03 (da família) André, Cláudio e Carlos.
Estudo de Caso 2 –Grupo Gerdau
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34. 34
2002:
André vai para EUA comandar a Ameristeel.
Carlos pede demissão.
2003/2004
Os quatro candidatos potenciais são preparados pelas
consultorias.
2005:
As apostas concentram-se em André e Cláudio.
A cronologia da sucessão 2000/2006
Profº Dante Girardi

35. 35
2006
A sucessão está na reta final –dez/06
Os vice presidentes estão fora do páreo.
André volta dos EUA.
Cláudio é nomeado presidente do conselho da
espanhola Sedenor.
Jorge Gerdau quer que ambos permaneçam em
Porto Alegre.
A cronologia da sucessão 2000/2006
Profº Dante Girardi