PPT MANAJEMEN KONFLIiiiiiiiiiiiiiiiK. ppt.

manajemen konflik

1. MANAJEME
n
KONFLIK
Drs. Wesly Nababan, M.Pd.

2. Definisi konflik
•Menurut umum
Konflik suatu masalah sosial yang timbul karna adaya perbedaan
pandangan yang terjadi di dalam masyarakat. Menurut hunt dan
metcalf ada dua jenis konflik :
1.Intrapersonal
2.Interpersonal
•Menurut lewin konflik adalah situasi dimana seseorang menerima
kekuatan yang sama besar tetapi arahnya berlawanan ada
beberapa jenis kekuatan, yaitu:
1.Kekuatan pendorong (driving force)
2.Kekuatan penghambat (restraing force)
3.Kekuatan kebutuhan pribadi (force corresponding to a persons
needs)
4.Kekuatan pegaruh (induced force)

3. •Definisi Konflik : ketidaksesuaian (perbedaan
sesuatu) antara 2 orang atau lebih anggota-anggota atau
kelompok-kelompok organisasi
•Jenis-jenis konflik :
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi

4. Gagasan konsep teori freud :
Bahwa manusia harus selalu mengadakan coping
(atau ‘social survival’) atas distress yang dialami,
mengingat manusia membawa kenangan masa
kecil yang indah namun tertutupi oleh
kedewasaan.
Bila pada masa kecil, manusia dipuaskan dengan
‘egosentric pleasure seeking’ maka hal itu harus
dikontrol melalui ‘demands of the social group’.

5. Perilaku menyimpang/jahat terjadi:
sebagai konsekuensi atas adanya ‘maladaptive
development’ atas ketidakseimbangan struktur id,
ego dan superego

6. Ketika superego lemah:
•Bisa muncul persoalan neurosis:
–autoplastic vs. alloplastic
•Bisa muncul superego punitif, yang merasakan rasa
bersalah luar biasa
•Bisa tersublimasi dalam bentuk pencarian pengakuan
atau status
•Bisa diasosiasikan dengan kepribadian psikopatik
•Walaupun superego berkembang normal, tetapi bisa
merefleksikan ‘deviant identification’

7. Teori Perkembangan Kognisi
…melihat bahwa perilaku kriminil
sebagai bagian dari kegagalan yang
menyeluruh berkaitan dengan
perkembangan moral.”

8. Piaget’s structural theory
•Motivasi moralitas adalah kebutuhan kognitif
untuk realisasi diri dan pemahaman realitas
•Berkembang sejak kanak-kanak melalui
interaksi, yakni ketika berlatih melakukan
penilaian moral (moral judgement)
•Penalaran moral (moral reasoning) mengikuti
perkembangan intelektual.

9. Kohlberg’s morality theory
•Penalaran moral yang berkembang adl.
Pemahaman yang semakin maju mengenai
prinsip-prinsip keadilan universal.
•Terdapat pembagian perkembangan moral
yang sifat pergerakannya sama dan universal,
dan tergantung pada berbagai hal lain

10. PENYEBAB KONFLIK
Beda Pemahaman
Beda Latar Belakang
Beda Kepentingan
Beda Sudut Pandang
Beda Kemampuan

11. •Pentingnya konflik dalam organisasi
bermanfaat untuk mengadakan perubahan
atau inovasi dan menghasilkan pemecahan
persoalan yang lebih baik. Konflik juga
menunjukkan dinamika organisasi.
•Pentingnya mengetahui adanya konflik
Konflik yang timbul dapat segera dicegah,
diarahkan bahkan dihilangkan

12. Cara mengetahui konflik seawal mungkin
1. Ciptakan komunikasi timbal balik
2. Gunakan jasa informasi yang ada.
3. Mintalah penjelasan pihak ketiga
Pendekatan baru dalam manajemen konflik :
1.Penyangga atau penengah diletakkan ditengah-
tengah pihak yang berkonflik
2.Membantu pihak yang berkonflik 
mengembangkan pandangan yang lebih baik
3.Merancang kembali struktur organisasi agar konflik
berkurang

13. Dampak Positif KONFLIK :
1. Kemampuan koreksi diri sendiri
2. Meningkatkan prestasi motivasi
3. Pendekatan yang lebih baik
4. Mengembangkan alternatif lebih baik

14. Dampak Negatif Konflik
•Proses birokrasi melambat
•Banyak program kerja terbengkalai
•Kaderisasi kacau
•Image/pencitraan jelek

15. Apa Solusinya?
•Hilangkan Perbedaan?
atau
•Kelola Perbedaan?

16. M
EN
G
ELO
LA
KO
N
FLIK
•CEK & CEK LAGI
•KONFIRMASI
•POSITIVE THINKING
•LAPANG DADA
•TIDAK ADA YANG MERASA PALING..
•CINTA KEBENARAN

17. •Keadaan kelompok yang sedang bersaing :
1. Membangkitkan rasa setia
2. Perhatian terhadap psikologis anggota
3. Berubah menjadi autokrasi
4. Lebih berstruktur
•Memperkecil Akibat negatif dari Konflik :
1. Menemukan musuh bersama
2. Interaksi
3. Tujuan
4. Pelatihan

18. •Rancangan Rekayasa untuk memperkecil
konflik :
1. Pengikutsertaan dalam latihan dan
tujuan2. Pemisahan dua kelompok yang
berkonflik membuat daftar
persepsi 3. Membahas daftar
persepsi yang dibuat 4. Perundingan
untuk mencerna dan analisis
kepincangan citra diri dan kelompok
5. Membahas kepincangan yang ditemukan
6. Penjajagan bersama tujuan bersama
7. Manajemen tata hubungan
mengurangi konflik

19. •SIKAP ANTISIFATIF :
1. Memperkecil konflik menambah
komunikasi dan memenuhi tujuan
pemimpin
2. Menetapkan kondisi organisasi
merangsang kerjasama  persaingan
Dengan konflik, hidup akan lebih hidup,
sebagai tanda kita hidup, tidak mati

20. TUGAS
•Menurut saudara perlukah konflik di dalam
penyelesaian tugas kelompok saudara,berikan
alasannya.
•Berikan contoh konflik yang pernah saudara
alami dalam kerja kelompok, kehidupan
keluarga, dan kehidupan sosial.
•Bagaimana upaya yang selama ini saudara
lakukan dalam menyelesaikan konflik tersebut.

21. Lanjutan.......
•Apa dampak buruk konflik yang pernah
saudara alami tersebut.
•Apabila dalam kehidupan di kampus atau di
keluarga, saudara melihat ada konflik dan
saudara berusaha menjadi penengah. Upaya
apa yang akan saudara lakukan untuk
mengelola konflik tersebut.

22. TEORI KONFLIK

23. Teori Konflik
Para ahli teori konflik menekankan bahwa masyarakat terdiri
atas kelompok-kelompok yang terlibat dalam persaingan
sengit mengenai sumber daya yang langka.
Meskipun aliansi atau kerja sama dapat berlangsung di
permukaan, di bawah permukaan tersebut terjadi
pertarungan perebutan kekuasaan.
Karl Marx dan Teori Konflik
Marx, sebagai pendiri teori konflik, menyimpulkan bahwa kunci
sejarah manusia adalah perjuangan kelas sosial.

24. Teori Konflik
Teori Konflik Masa Kini
Beberapa sosiolog mempelajari bagaimana konflik menembus
tiap lapis masyarakat.
Sosiolog Lewis Coser (1913 – 2003) menunjukkan bahwa konflik
cenderung berkembang di kalangan orang yang berada dalam
hubungan dekat.
Kaum Feminis dan Teori Konflik
Kaum feminis menekankan bahwa laki-laki dan perempuan
seharusnya memiliki hak yang sama.

25. Jenjang Analisis: Makro dan Mikro
Perbedaan besar antara ketiga perspektif teoretis adalah pada
jenjang analisisnya.
Para fungsionalis dan teoretikus konflik memusatkan
perhatiannya pada jenjang makro, di mana mereka
mempelajari pola masyarakat dari tataran yang lebih besar,
bagaimana perubahan pada bagian-bagian masyarakat
menyebabkan munculnya suatu fenomena.
Para penganut interaksionisme simbolis memusatkan perhatian
pada jenjang mikro, pada interaksi sosial—apa yang orang
lakukan di kala mereka bersama dengan orang lain.

26. Menyatukan Perspektif Teoretis
Karena tiap teori memusatkan perhatian pada ciri-ciri yang
berbeda dalam kehidupan manusia, masing-masing teori
memberikan penafsiran yang khas. Oleh karena itu, kita perlu
menggunakan ketiga lensa teoretis untuk menganalisis
perilaku manusia. Dengan mengombinasikan sumbangan
masing-masing teori, kita dapat memperoleh gambaran yang
lebih komprehensif tentang kehidupan sosial.

28. Bagaimana Teori dan Penelitian Bekerja Sama
Teori tidak dapat berdiri sendiri.
Teori tidak akan menyajikan keadaan kehidupan yang
sebenarnya, tanpa penelitian. Pun tanpa teori, penelitian
hanya sekadar kumpulan “fakta” tanpa makna.
Saat sosiolog mengkaji kehidupan sosial, mereka
mengombinasikan penelitian dengan teori.

29. KONFLIK DALAM POLITIK

30. •Hoogerwerf melihat bahwa pada dasarnya politik
selalu mengandung konflik dan persaingan dan
kepentingan.
•Ada sebuah adagium menyatakan kalau ingin
kedamaian, bersiaplah untuk perang.
•Berdasarkan ilmu konflik, setiap individu tidak
akan mempunyai keutuhan pribadi hanya dengan
melalui keserasian belaka, tetapi mereka kadang
– kadang harus mendapatkan keutuhan melalui
keutuhan, karena hakikat manusia sebenarnya
egoistis.

31. •Suatu konflik dalam politik biasanya berawal
dari kontorversi – kontroversi yang muncul
dalam berbagai peristiwa politik.
•Kontroversi tersebut biasa diawali dari hal
abstrak dan umum, kemudian bergerak dan
berproses menjadi konflik.

32. •Sebab – sebab yang mendorong timbulnya sikap
kontroversi dalam politik :
1.Adanya latar belakang sosial politik, sosial
ekonomi dan sosbud yang berbeda dan memiliki
pengaruh yang kuat
2.Adanya intelegensia yang kurang memadai
antara yang satu dengan yang lain
3.Adanya sikap tidak simpatik terhadap suatu
pihak, sistem dan mekanisme yang ada dalam
satu organisasi

33. 4. Adanya rasa tidak puas terhadap lingkungan
organisasi, rasa tidak senang.
5. Adanya dorongan rasa harga diri yang
berlebihan dan berakibat ia akan berusaha
sekuat tenaga untuk menunjukkan
identitasnya
6. Adanya usaha untuk membuat rekayasa dan
permainan manipulatif saja

34. •Konflik berasal dari bahasa latin
 
con 
berarti
bersama dan
 
fligere 
yang berarti benturan atau
tabrakan.
•Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai
suatu proses sosial di antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu
pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkannya atau membuatnya
tidak berdaya.
Fungsional Konflik

35. •Menurut Ramlan Surbakti, konflik yaitu
benturan, seperti perbedaan pendapat,
persaingan, dan pertentangan antara individu
dan individu, kelompok dan kelompok,
indivudu dan kelompok, dan antara individu
atau kelompok dengan pemerintah.

36. •Konflik Sederhana, konflik dengan jenis ini
masih pada taraf emosi dan muncul dari
perasaan berbeda yang dimiliki oleh individu.
Terdapat tiga jenis konflik sederhana, yaitu:
 
Jenis – Jenis Konflik

37. •Konflik personal versus diri sendiri 
adalah konflik
yang terjadi karena apa yang dipikirkan atau yang
diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan.
•Konflik personal versus personal 
adalah konflik
antar personal yang bersumber dari perbedaan
karakter masing-masing personal.
•Konflik personal versus Masyarakat 
adalah
konflik yang terjadi antara individu dan
Masyarakat yang bersumber dari perbedaan
keyakinan suatu kelompok atau keyakinan
Masyarakat atau perbedaan hukum.

38. Konflik berdasarkan Sifat, yaitu :
•Adanya keyakinan bahwa setiap konflik mempunyai
struktur tertentu, dan struktur itu umumnya bersifat
laten yang mempunyai karakteristik, sifat, atau modus
operan yang relatif hampir sama dan berulang-ulang.
 
•Konflik yang bersifat manifes, konflik laten yang
menjadi konflik yang nyata (manifes).
 
•Kadang–kadang sifat konflik itu tidak laten juga tidak
manifes. Melainkan datang sebagai sebuah peristiwa
yang luar biasa karena tidak ada catatan modus operan
di sebelumnya.

39. Konflik Berdasarkan Jenis Peristiwa dan Proses
1.Konflik biasa 
adalah konflik yang terjadi karena adanya
kesalahpahaman akibat distorsi informasi. Melibatkan hubungan
antar personal yang sejawat, awalnya didorong oleh faktor emosi.
 
2.Konflik luar biasa 
adalah konflik yang tidak berstruktur karena
sebelumnya kita tidak mempunyai catatan mengenai modus operan.
3.Konflik Zero-Sum (game) 
adalah bentuk konflik yang hasilnya
adalah satu pihak menang dan pihak lain kalah (win-lose).
4.Konflik merusak 
adalah konflik yang dari proses sampai hasilnya
merusak sistem relasi sosial.
 
5.Konflik yang dapat dipecahkan 
adalah konflik subtantif karena
dapat dipecahkan melalui sebuah keputusan bersama.

40. •Konflik Berdasarkan Posisi Pelaku Konflik
•Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara elite dan
massa (rakyat). Elit yang dimaksud adalah aparat militer,
pusat pemerintah ataupun kelompok bisnis. Hal yang
menonjol dalam konflik vertikal adalah terjadinya
kekerasan yang biasa dilakukan oleh pemerintah terhadap
rakyat.
•Konflik horizontal, adalah konflik terjadi di kalangan massa
atau rakyat sendiri, antara individu atau kelompok yang
memiliki kedudukan yang relatif sama. Artinya, konflik
tersebut terjadi antara individu atau kelompok yang
memiliki kedudukan relatif sederajat, tidak ada yang lebih
tinggi dan rendah.

41. KONFLIK ORGANISASI

42. Konflik Organisasi
•Munculnya konflik dlm organisasi tidak
selalui bersifat negatif. Konflik bisa
dijadikan alasan untuk mengadakan
perubahan dlm keorganisasian.
•Tingkat-tingkat Konflik
•Sebab-sebab Konflik
•Situasi-situasi Konflik dalam Organisasi
42

43. Tingkat-tingkat konflik
•Konflik intra perorangan
•Konflik antar perorangan
•Konflik antar kelompok
•Konflik antar keorganisasian
43

44. Konflik intra perorangan
•Konflik ini muncul dlm diri seorang individu
dgn pemikirannya sendiri
•( individu mengalami semacam tekanan-
tekanan dlm dirinya sendiri secara
emosional ).
44

45. Konflik antar perorangan
•Terjadi antara satu individu dengan individu
lain atau lebih, biasanya disebabkan oleh
adanya perbedaan sifat & perilaku setiap
orang dlm organisasi.
45

46. Konflik antar kelompok
•Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok
mengalami pertentangan dengan unit-unit
dari kelompok lain, pertentangan ini bila
berlarut-larut akan membuat koordinasi &
integrasi kegiatan menjadi
terkendala/mengalami kesulitan.
46

47. Konflik antar keorganisasian
•Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg
satu dengan yg lain, karena adanya
ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja
suatu organisasi
47

48. Sebab-sebab Konflik
•Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg
langka
•Ketergantungan tugas (interdependence)
•Kekaburan batas-batas bidang kerja
•Kriteria kinerja yg tidak sesuai
•Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas
48

49. Persaingan thd sumber-sumber daya
yg langka
•Setiap devisi dlm organisasi akan berlomba
untuk mendapat bagian dari alokasi sumber
daya yg ada. Masing-masing menginginkan
alokasi sumber daya yg banyak agar dpt
mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan
pengembangan dalam divisi. Karena adanya
persaingan tsb akan memicu timbulnya
konflik.
49

50. Ketergantungan
tugas/interdependence
Dalam organisasi dapat dipastikan ada
ketergantungan antara dua individu atau
kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam
tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu
ada perbedaan prioritas, kemungkinan
muncul konflik akan semakin besar. Semakin
perbedaan dipertahankan, kemungkinan
konflik juga akan lebih besar bahlan lebih
lama.
50

51. Kekaburan batas-batas bidang kerja
•Bidang kerja dlm organisasi yg tidak jelas akan
memunculkan konflik, dan menciptakan suatu
kondisi dimana ada seseorang yg
mendominasi dlm bidangnya.
51

52. Kriteria kinerja yg tidak sesuai
•Konflik semacam ini disebabkan adanya
imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh
perusahaan, konflik bisa muncul apabila
kegiatan monitoring dan evaluasi thd sub-sub
unit yg berbeda.
52

53. Perbedaan-perbedaan tujuan &
prioritas
•Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya
usaha masing-masing sub unit untuk
mencapai tujuannya. Hal ini bisa tumbuh
menjadi konflik bila ada ketidaksesuaian antar
tujuan masing-masing, bahkan usaha
pencapaian tujuan suatu sub unit dapat
menghalangi sub unit lain dlm mencapai
tujuannya.
53

54. Situasi-saituasi konflik dlm organisasi
•Tipe-tipe Situasi Konflik
•Fase-fase Konflik
54

55. Tipe-tipe situasi konflik :
KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi antara
atasan & bawahan
KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara
sesama karyawan atau kelompok yg berada
pd hierarkhi yg sama
KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik terjadi
antara staf pada bidang tertentu.
KONFLIK PERANAN, terjadi bila komunikasi
antar anggota tidak kompetibel bagi
pemegang peranan.
55

56. Fase-fase Konflik
•FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi bersifat
sementara & hrs diselesaikan fihak manajemen.
•FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu ada
tapi bisa dihindari & perlu di atasi
•FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg tak dpt
dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik
mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami & bukan
ditentang.
56

57. MANAJEMEN KONFLIK
MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA HRS
MEYAKINI BAHWA KONFLIK MEMILIKI PERAN
DLM RANGKA PENCAPAIAN SASARAN SECARA
EFEKTIF & EFISIEN.
MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA
PRIORITAS, AGAR TIDAK MENIMBULKAN
KEKACAUAN DLM KOORDINASI & INTEGRASI
ANTAR FUNGSI/DIVISI DLM ORGANISASI
57

58. 3 HAL POKOK DLM KONFLIK
KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU terbuka,
bisa muncul karena adanya ketidaksetujuan
antar individu & kelp yg dibiarkan memuncak.
KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI yang
berbeda
ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar
oleh salah satu fihak UNTUK MENGHALANGI
tujuan fihak lain
58

59. METODE PENYELESAIAN
KONFLIK
•DOMINASI & PENEKANAN
•KOMPROMI
•PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF
59

60. DOMINASI & PENEKANAN
•DOMINASI atau KEKERASAN yang BERSIFAT
PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus
dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas
yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih
besar.
•MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode
ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan
dan meminimalkan ketidaksepahaman.
60

61. KOMPROMI / JALAN TENGAH
•PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah
sampai menemukan solusi atas masalah yg
terjadi
•ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg
penengah untuk penyelesaian masalah
•Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk
ditemukan titik temu antara kedua fihak yg
bermasalah.
61

62. PEMECAHAN MASALAH
INTEGRATIF
KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk
mencapai solusi terbaik, bukan hanya
menyelesaikan masalah dgn cepat
KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan
pandangan masing-masing secara langsung &
terbuka.
PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir
kedepan yang lebih tinggi dengan
kesepakatan bersama.
62

63. Memahami Konflik
63

64. KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN
KONFLIK

65. DEFINISI MANAJEMEN
•Manajemen adalah Kegiatan mengelola
sumberdaya secara effisien untuk mencapai
Tujuan Organisasi.
•Manajemen Konflik adalah usaha-usaha yang
perlu dilakukan dalam rangka :mencegah,
menghindari terjadinya konflik; mengurangi
resiko dan menyelesaikan konflik sehingga
tidak mengganggu kinerja organisasi.

66. TUJUAN
MANAJEMEN KONFLIK
•MENCEGAH kemungkinan terjadinya konflik.
•MENGHINDARI dari adanya konflik yang terjadi.
•MENGURANGI DAMPAK resiko yang diakibatkan oleh
adanya konflik.
•MENYELESAIKAN konflik dalam waktu sesingkat
mungkin.

67. BAGAIMANA CARANYA….????
•MENCEGAH:
1.Objek pencetus konflik harus disosialisasikan
secara jelas.
2.Dihindari adanya kesalah pahaman.
3.Benefit harus dibagi secara adil dan merata.
(fairness).
4.Transparansi perlu dijaga.

68. CARA ( Lanjutan )……….
•MENGHINDARI:
1.Penundaan pelaksanaan menunggu kesiapan
stakeholder.
2.Win-win solution.
3.Penerapan exit strategi.
•MENGURANGI DAMPAK:
1.Mengurangi Skala kegiatan.
2.Penanganan di percepat.

69. CARA (Lanjutan)….
•PENYELESAIAN KONFLIK:
1.Kesetaraan antar obyek organisasi terkait.
2.Win-win Solution.
3.Masing masing pihak memenuhi tugas dan
kewajibannya.
4.Masing masing pihak sepakat terhadap output
termasuk out come kegiatan organisasi.

70. PENGARUH
DAMPAK KONFLIK
•Skala Nasional;Daerah;lokal.
•Dampak positif dan Negatif terhadap kinerja
organisasi.
•Eksternal organisasi atau internal organisasi .
•Berlanjut.
•Berhenti pada satu proses.
•Catatan : semua tergantung dari jenis
konfliknya.

71. BAGAIMANA
PROFIL PEMIMPIN YANG DIHARAPKAN
•Pemimpin yang berwawasan luas dan berfikir
konprehensive.
•Pemimpin yang dapat mengayomi.
•Pemimpin yang berani mengambil resiko.
•Pemimpin yang bersikap tegas dan konsiten
•Pemimpin yang beretika dalam berhubungan kerja

72. KOMPETENSI PEMIMPIN
YANG DIHARAPKAN
Mempunyai kemampuan berfikir sistem untuk
mencari akar masalah sebuah konflik.
Mempunyai kemampuan teknik komunikasi yang
baik dalam arti mampu mengkomunikasikan konflik
yang terjadi dengan baik sehingga masalah tidak
melebar.

73. KOMPETENSI PEMIMPIN
YANG DIHARAPKAN
•Mempunyai kemampuan teknik negosiasi yang tinggi
(kemampuan mencari solusi bersama yang saling
menguntungkan).
•Mempunyai kemampuan mempengaruhi orang yang
tinggi (kemampuan untuk membuat orang mengikuti
ide atau pikiran kita)

74. PERANAN PEMIMPIN
•Dengan kemampuan dan sikap yang bijak
harus berupaya untuk:
1.Mencegah terjadinya konflik.
2.Meredam dan melokalise konflik tidak berkembang.
3.Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin.
4.Mengurangi dampak konflik seminimal mungkin agar tidak
menjadi hambatan dalam pencapaian tujuan organisasi.

75. DISKUSI PESERTA
•PENJELASAN ISUES:
•Pada saat krisis ekonomi yang melanda bangsa Indonesia
beberapa tahun yang lalu, pemerintah melalui Departemen
Perdagangan mengeluarkan kebijakan impor mobil angkutan
bekas dari luar negeri,dimana dampak kebijakan tersebut
terjadi konflik dengan kebijakan yang mengatur tentang
tonase jalan. Kejadian dilapangan banyak kondisi jalan yang
cepat rusak dibanding dengan umur desain perencanaannya.
•Dikeluarkannya kebijakan tersebut tentunya akan ada pihak
yang diuntungkan dan ada pihak yang dirugikan.

76. PENYELESAIAN KONFLIK

77. NEGOSIASI
???

78. NEGOSIASI???
APA??
DIMANA??
SIAPA??
BAGAIMANA??
KENDALA??

79. Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat
dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita.
Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif
untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik
atau perbedaan kepentingan.
negosiasi diartikan sebagai proses
tawar-menawar
dengan jalan berunding untuk
memberi atau menerima
guna mencapai kesepakatan
bersama antara satu pihak
(kelompok atau organisasi)
dengan pihak lain.
PEMAHAMAN PESERTA
TENTANG NEGOSIASI

80. negosiasi
merupakan salah satu skill
yang telah ada sejak lahir
NEGOSIASI:
PEREMBUKAN
ANTARA PIHAK-PIHAK YANG BERMASALAH,
TANPA CAMPUR TANGAN PIHAK KETIGA
STRATEGI
UNTUK MEMPEROLEH KEMENANGAN
DUA PIHAK DALAM BISNIS
(WIN-WIN SOLUTION)

81. KARAKTERISTIK UTAMA NEGOSIASI
1. Senantiasa melibatkan orang
2. Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik
yang terjadi
mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi;
3. Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu
4. Hampir selalu berbentuk tatap-muka
6. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan
yang diambil oleh kedua belah pihak,
5. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan
atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi

82. DIMANA/PADA KEGIATAN APA NEGOSIASI DIBUTUHKAN?
Kita memperoleh apa yang kita inginkan melalui negosiasi.
Mulai dari bangun pagi, mungkin kita harus mengambil
kesepakatan siapa yang harus menggunakan kamar mandi
terlebih dahulu, kemudian apakah sopir harus mengantar isteri
anda atau anda terlebih dahulu. Demikian pula di kantor
misalnya kita melakukan negosiasi dalam rapat direksi, rapat
staf, menentukan harga barang dan jasa, bahkan untuk
menentukan di mana akan makan siang kita harus bernegosiasi
dengan rekan sekerja kita.

83. SIAPA YANG MELAKUKAN NEGOSIASI??
Jadi kita semua pada dasarnya adalah negosiator.
Beberapa dari kita melakukannya dengan baik, sedangkan sebagian
lagi tidak pernah memenangkan negosiasi.
Sebagian kita hanya menjadi pengikut atau selalu mengikuti dan
mengakomodasi kepentingan orang lain.
Negosiasi dilakukan oleh semua manusia yang berinteraksi dengan
manusia lainnya. Mulai dari anak kecil sampai orang tua, semua
lapisan dari kalangan sosial terbawah sampai dengan kaum elit di
kalangan atas.
Negosiasi dilakukan mulai dari rumah, sekolah, kantor, dan semua
aspek kehidupan kita.
Kita bernegosiasi dengan siapa saja, mulai dari isteri atau suami,
anak, orang tua, bos kita, teman dan relasi bisnis. Dan kegiatan
negosiasi kita lakukan setiap saat setiap hari. Negosiasi dapat
berupa apa saja – gaji kita, mobil dan rumah yang kita beli, biaya
servis mobil, biaya liburan keluarga, dan sebagainya

84. BAGAIMANA BERNEGOSIASI??
Oleh karena itu penting bagi kita dalam rangka mengembangkan dan
mengelola diri (manajemen diri), untuk dapat memahami dasar-
dasar, prinsip dan teknik-teknik bernegosiasi sehingga kita dapat
melakukan negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif
dan lebih baik dengan siapa saja.
Negosiasi terjadi ketika kita melihat bahwa orang lain
memiliki atau menguasai sesuatu yang kita inginkan,
Agar negosiasi dapat terjadi dengan sukses, kita harus
juga bersiap untuk memberikan atau merelakan sesuatu
yang bernilai yang dapat kita tukar dengan sesuatu yang
kita inginkan tersebut.

85. LANGKAH-LANGKAH BERNEGOSIASI
Persiapan
Menentukan secara
jelas apa yang ingin
kita capai dalam
negosiasi
kesiapan mental ,
dengan melakukan
relaksasi
Pembukaan
Ada tiga sikap yang perlu kita
kembangkan dalam mengawali
negosiasi yaitu: pleasant
(menyenangkan), assertive (tegas,
tidak plin-plan), dan firm (teguh
dalam pendirian). Senyum juga salah
satu hal yang kita perlukan dalam
mengawali sebuah negosiasi
Tahapan dalam mengawali sebuah negosiasi:
a. Jangan memegang apa pun di tangan kanan anda ketika
memasuki ruangan negosiasi;
b. Ulurkan tangan untuk berjabat tangan terlebih dulu;
c. Jabat tangan dengan tegas dan singkat;
d. Berikan senyum dan katakan sesuatu yang pas untuk
mengawali pembicaraan.

86. MEMULAI PROSES NEGOSIASI
a.Tunggu saat yang tepat bagi kedua pihak untuk memulai pembicaraan pada materi
pokok negosiasi;
b. Sampaikan pokok-pokok keinginan atau tuntutan pihak anda secara jelas, singkat
dan penuh percaya diri;
c. Tekankan bahwa anda atau organisasi anda berkeinginan untuk mencapai suatu
kesepakatan dengan mereka;
d. Sediakan ruang untuk manuver atau tawar-menawar dalam negosiasi, jangan
membuat hanya dua pilihan ya atau tidak;
e. Sampaikan bahwa ”jika mereka memberi anda ini anda akan memberi mereka itu – if
you’ll give us this, we’ll give you that.” Sehingga mereka mengerti dengan jelas apa
yang harus mereka berikan sebagai kompensasi dari apa yang akan kita berikan.
f. Hal kedua dalam tahap permulaan proses negosiasi adalah mendengarkan dengan
efektif apa yang ditawarkan atau yang menjadi tuntutan pihak lain.

87. HAMBATAN-HAMBATAN YANG TERJADI DALAM PROSES NEGOSIASI
1. Experience (pengalaman)
Kurangnya pengalaman adalah salah satu faktor
penyebab kegagalan/kekalahan kita dalam melakukan negoisasi.
Pengalaman dalam arti banyaknya 'jam terbang' kita
dalam bidang yang menjadi materi negosiasi
ataupun kurangnya pengalaman kita dalam menghadapi negosiasi
dan berhubungan dengan lawan negosiasi.
2. Belajarlah Untuk Menuntut
Cobalah untuk sesekali kita menuntut lebih demi kebaikan diri kita, tapi dengan catatan
kita juga telah memberikan kontribusi yang sebanding dengan apa yang akan kita tuntut.
3. Kekeliruan Memilih Orang Yang Tepat Untuk Negosiasi
Seorang pebisnis yang ulung akan sangat cermat dalam memilih siapa orang yang pantas
maju untuk negosiasi dengan klien. Harga seorang negosiator ulung (konon) ada yang
bisa mencapai 5-10% dari nilai total sebuah proyek.

88. NEGOSIASI YANG BERHASIL
Manajemen Diri
tidak sekedar bermakna pengelolaan pribadi (self management)
melalui keterampilan intrapersonal semata,
tetapi juga mencakup keterampilan interpersonal (people skills)
yang lebih fokus pada kemampuan kita untuk berkomunikasi (communicate),
berhubungan (relationship), dan mempengaruhi (leadership) orang lain.
Dalam konteks ini negosiasi merupakan penerapan
dari keterampilan interpersonal tersebut
SELIDIKI KEINGINAN LAWAN BICARA ANDA DAN
BERUSAHA UNTUK MEMPERTEMUKANNYA DENGAN
KEINGINAN ANDA SENDIRI TANPA MENGHILANGKAN ATAU
MENGUBAH TUJUAN ANDA

89. PENDEKATAN NEGOSIASI
Soft bargaining
Soft bargaining melibatkan bentuk negosiasi
yang menitikberatkan pada posisi
(menang/kalah),
dibandingkan kepentingan dari diadakannya
negosiasi itu sendiri.
Akan tetapi, untuk menghindari masalah-
masalah
yang kerap muncul dalam perundingan yang
melibatkan posisi,
para negosiator akan melakukan
pendekatan ”soft”
seperti memperlakukan lawan bicaranya
sebagai teman,
mencari kesepakatan dengan harga apapun,
dan menawarkan sebuah hasil perundingan
atas dasar penciptaan hubungan yang baik
dengan lawan bicara.
Hard bargaining
Negosiator dengan pendekatan semacam
ini sangatlah bersifat kompetitif, dengan
melihat kemenangan sebagai satu-
satunya tujuan akhir. Bagi beberapa
orang pakar, perunding-perunding keras
ini memadang lawan bicara mereka
sebagai saingan. Mereka tidak
mempercayai lawan bicara mereka dan
berusaha untuk bermain secerdik
mungkin untuk mencoba mendapatkan
keuntungan maksimal dalam negosiasi.
Bilamana mereka berhadapan dengan
perunding lunak, maka para perunding
keras ini cenderung untuk selalu menang.
Lain halnya jika berhadapan dengan
perunding keras lainnya, di mana ada
kemungkinan tidak tercapainya kata
sepakat sama sekali (no outcome).

90. PRINSIP/DASAR NEGOSIASI
1)Pisahkan antara pelaku dengan
masalah
Meniadakan hal-hal yang berhubungan
dengan masalah personal dari isu inti
Masalah personal/orang umumnya
akan melibatkan masalah yang
berkaitan dengan persepsi, emosi dan
komunikasi
2) fokus pada kepentingan, bukan
posisi
Negosiasi mengenai hal-hal yang benar-
benar dibutuhkan dan diinginkan oleh
orang-orang, bukan apa yang mereka
katakan mereka ingin-kan atau
butuhkan.
3) ciptakan pilihan untuk hasil yang mutual
Orang-orang cenderung untuk mengambil sikap
yang ekstrim yang dibuat untuk melakukan
tindakan balasan untuk lawan bicara mereka. Jika
mereka ditanya mengapa mereka mengambil sikap
demikian, maka alasan utama mereka adalah bahwa
sesungguhnya keinginan mereka yang sebenar-
benarnya adalah kompatibel, bukan mutually
exclusive.
4) tekankan pada kriteria
yang bersifat objektif.
Jika sebuah serikat dan
manajemen berusaha/berjuang
atas sebuah kontrak, mereka
dapat melihat apa yang
disetujui atau dilakukan oleh
perusahaan serupa di luar
sana sebagai kriteria objektif
mereka.

91. Kristalisasikan visi Anda mengenai kesepakatan tersebut
Persiapkan segala sesuatunya terlebih dahulu
Ajukan pertanyaan
Mendengar
Tentukan target untuk setiap kesepakatan.
Targetkan aspirasi Anda setinggi mungkin
Kembangkan pilihan-pilihan dan strategi.
Pikirlah layaknya seekor dolphin.
Jujur dan adil
Jangan pernah menerima penawaran pertama.
Rundingkan dengan kekuatan/kuasa jika memungkinkan.
Temukan apa yang diinginkan oleh pihak lawan.
Koperatif dan bersahabat
Gunakan kekuatan kompetisi
PERHATIKAN 15 HUKUM NEGOSIASI

92. NEGOSIASI DENGAN HATI
Pada dasarnya negosiasi adalah cara bagaimana kita mengenali,
mengelola dan mengendalikan emosi kita dan emosi pihak lain.
Di sinilah seringkali banyak di antara kita tidak menyadari bahwa negosiasi
sebenarnya lebih banyak melibatkan apa yang ada di dalam hati
atau jiwa seseorang.
Ini seperti gambaran sebuah gunung es, di mana puncak yang kelihatan
merupakan hal-hal yang formal, tuntutan yang dinyatakan dengan jelas,
kebijakan atau prosedur perusahaan,
maupun hubungan atau relasi bisnis
yang didasarkan pada hitungan untung rugi.
Sedangkan yang sering dilupakan dalam proses negosiasi
adalah hal-hal yang tidak kelihatan, seperti misalnya hasrat,
keinginan, perasaan, nilai-nilai maupun keyakinan
yang dianut oleh individual yang terlibat dalam konflik
atau yang terlibat dalam proses negosiasi.
Hal-hal yang di dalam inilah justru seringkali menjadi kunci
terciptanya negosiasi yang sukses dan efektif.

93. TIDAK ADA METODE YANG SEMPURNA ATAU SIAP PAKAI
UNTUK MEMBUAT ORANG LAIN TERUS SETUJU
TERHADAP SUDUT PANDANG ANDA
YANG PENTING…APA CARA TERBAIK
UNTUK MENIMBULKAN
ATAU MENCIPTAKAN SUATU IKLIM PSIKOLOGIS
YANG MEMUNGKINKAN TERWUJUDNYA
“IKLIM PERSETUJUAN?”

94. MOTO NEGOSIASI
1.Nglurug Tanpo Bolo
Mendatangi tanpa bantuan
2.Menang Tanpo Ngasorake
Menang tanpa menghinakan
TERIMA KASIH

95. MEDIASI

96. A. Mengembangkan pilihan penyelesaian
sengketa
B. Merumuskan masalah & menyusun agenda
C. Mencapai kesepakatan
D. Mengungkap kepentingan tersembunyi
E. Memulai proses mediasi
F. Menganalisis pilihan penyelesaian sengketa
G. Proses tawar menawar akhir

97. TAHAP MEDIASI
1.Memulai proses mediasi
2.Merumuskan masalah dan menyusun agenda
3.Mengungkapkan kepentingan tersembunyi
4.Mengembangkan pilihan penyelesaian sengketa
5.Menganalisis pilihan penyelesaian sengketa
6.Proses tawar-menawar akhir
7.Mencapai kesepakatan

98. MEDIATION TRIANGLES
DEFINING

THE
PROBLEM
EXPLORING
“SOLUTIONS”
BOULLE, MEDIATION:PRICIPLES PROCESS PRACTICE (1996)
PROBLEM-DEFINING
STAGES
PROBLEM-SOLVING
STAGES
PREPARATORY
MATTERS
POST MEDIATION
ACTIVITIES
DEFINING

THE
PROBLEM
EXPLORING
“SOLUTIONS”

99. 1. MEMULAI PROSES MEDIASI
•MEDIATOR MEMPERKENALKAN DIRI DAN PARA PIHAK
•MENEKANKAN ADANYA KEMAUAN PARA PIHAK UTK. MENYELESAIKAN
MASALAH MELALUI MEDIASI
•MENJELASKAN PENGERTIAN MEDIASI DAN PERAN MEDIATOR
•MENJELASKAN PROSEDUR MEDIASI
•MENJELASKAN PENGERTIAN KAUKUS
•MENJELASKAN PARAMETER KERAHASIAAN
•MENGURAIKAN JADWAL DAN LAMA PROSES MEDIASI
•MENJELASKAN ATURAN PERILAKU DALAM PROSES PERUNDINGAN
•MEMBERIKAN KESEMPATAN KPD. PARA PIHAK UTK. BERTANYA DAN
MENJAWABNYA

100. 2. MERUMUSKAN MASALAH
DAN MENYUSUN AGENDA
•MENGIDENTIFIKASI TOPIK2 UMUM
PERMASALAHAN, MENYEPAKATI SUBTOPIK
PERMASALAHAN YG. AKAN DIBAHAS DAN
MENENTUKAN URUTAN SUBTOPIK YG. AKAN
DIBAHAS DLM. PROSES PERUNDINGAN
•MENYUSUN AGENDA PERUNDINGAN

101. 3. MENGUNGKAPKAN
KEPENTINGAN TERSEMBUNYI
DAPAT DILAKUKAN DENGAN DUA CARA:
1. CARA LANGSUNG
MENGEMUKAKAN PERTANYAN LANGSUNG KPD. PARA PIHAK
2. CARA TIDAK LANGSUNG
MENDENGARKAN ATAU MERUMUSKAN KEMBALI
PERNYATAAN2 YG. DIKEMUKAKAN OLEH PARA PIHAK

102. 4. MEMBANGKITKAN PILIHAN
PENYELESAIAN SENGKETA
MEDIATOR MENDORONG PARA PIHAK
UTK. TIDAK BERTAHAN PADA POLA
PIKIRAN YANG POSISONAL TETAPI HARUS
BERSIKAP TERBUKA DAN MENCARI
ALTERNATIF PENYELESAIAN PEMECAHAN
MASALAH SECARA BERSAMA

103. 5. MENGANALISA PILIHAN
PENYELESAIAN SENGKETA
•MEDIATOR MEMBANTU PARA PIHAK MENENTUKAN
UNTUNG DAN RUGINYA JIKA MENERIMA ATAU
MENOLAK SUATU PEMECAHAN MASALAH
•MEDIATOR MENGINGATKAN PARA PIHAK AGAR
BERSIKAP REALISTIS DAN TIDAK MENGAJUKAN
TUNTUTAN ATAU TAWARAN YANG TIDAK MASUK
AKAL

104. 6. PROSES TAWAR-
MENAWAR AKHIR
•PADA TAHAP INI PARA PIHAK TELAH MELIHAT
TITIK TEMU KEPENTINGAN MEREKA DAN
BERSEDIA MEMBERI KONSESI SATU SAMA
LAINNYA
•MEDIATOR MEMBANTU PARA PIHAK AGAR
MENGEMBANGKAN TAWARAN YG. DPT.
DIPERGUNAKAN UTK. MENGUJI DAPAT ATAU
TIDAK TERCAPAINYA PENYELESAIAN MASALAH

105. 7. MENCAPAI
KESEPAKATAN FORMAL
PARA PIHAK MENYUSUN KESEPAKATAN DAN
PROSEDUR
ATAU RENCANA PELAKSANAAN KESEPAKATAN
MENGACU PADA
LANGKAH2 YG. AKAN DITEMPUH
PARA PIHAK UTK. MELAKSANAKAN
BUNYI KESEPAKATAN DAN MENGAKHIRI SENGKETA

106. TAHAPAN MEDIASI








PERSIAPAN
PEMBUKAAN
PENJAJAGAN PERSOALAN DAN PENYUSUNAN AGENDA
MEMBINGKAI ULANG
PENYELESAIAN MASALAH
PENYAMPAIANKESEPAKATAN AKHIR

108. TAHAPAN MEDIASI
•Pertemuan Terpisah (Separate Sessions)
–Tahap 1 : Pertemuan dengan pihak 1
–Tahap 2 : Pertemuan dengan pihak 2
•Pertemuan Bersama (Join Meeting)
–Tahap 3 : Melakukan penilaian mengenai cara terbaik untuk
melanjutkan proses/ persiapan untuk melakukan pertemuan
bersama
–Tahap 4: Mengatur suasana dan mendengarkan issues
–Tahap 5: Mengelaborasi dan bekerja pada issues
–Tahap 6: Mengembangkan kesepakatan
–Tahap 7: Penutupan

109. PERTEMUAN TERPISAH
TUJUAN:
•menjalin hubungan dengan para pihak
•Membangun kepercayaan antara para pihak
•Menyediakan ruang bagi para pihak untuk dapat
merefleksikan persoalan secara individual dan privat
mengenai:
–Apa yang sedang terjadi
–Apa yang dirasakan
–Bagaimana hal ini bisa diselesaikan (move forward)
–Apakah proses mediasi dan pendekatan win-win bisa
membantu

110. KETRAMPILAN YANG DIPERLUKAN
1.Membangun kepercayaan (rapport)
2.Mendengarkan secara sungguh-sungguh
3.Mengajak para pihak untuk “keluar dari area
konflik”
4.Mendorong para pihak untuk mediasi
5.Netralitas dan imparsialitas

111. 1. BGM MEMBANGUN KEPERCAYAAN
(RAPPORT)
•Memahami perannya sebagai mediator
•Ramah dan percaya diri
•Mampu mendengarkan dan penuh perhatian
(Empati) pada proses dan mampu menangani
pertanyaan serta tantangan secara konstruktif

112. 2. MENDENGARKAN SECARA
SUNGGUH-SUNGGUH
•Memberikan atensi dan selalu terbuka untuk
menghadapi berbagai hal
•Mendengarkan secara “terbuka” seperti kertas putih
•Buat kesimpulan yang akurat dan tepat (appropriate)
dari informasi yang diterima dan perasaan yang
diekspresikan
•Ajukan pertanyaan-pertanyaan yang tepat

113. 3. MENGAJAK PARA PIHAK UNTUK
“KELUAR DARI AREA KONFLIK”
•Menghindari para pihak terjebak dari situasi
yang saling menyalahkan
A B

114. 3. MENGAJAK PARA PIHAK UNTUK
“KELUAR DARI AREA KONFLIK”
A B
PROBLEM

115. 4. MENDORONG PARA PIHAK UNTUK
MEDIASI
•Tidak semua orang pada awalnya mau melakukan
mediasi
•Pertemuan terpisah di awal proses sangat
membantu dalam rangka memotivasi para pihak
•Jelaskan apa keuntungan dari proses mediasi
(keputusan di tangan para pihak)
•Gunakan bahasa yang mudah dipahami (plain
language)

116. 5. NETRALITAS & IMPARSIALITAS
•Adanya kecenderungan bahwa:
–sudah “menghakimi” seseorang
–Mempunyai asumsi-asumsi
–Mempunyai stereotype tertentu
•Mediator perlu menjaga netralitas dan
independensi dan “step back”

117. Beberapa prinsip yang dapat
membantu menjaga netralitas
1.Pahami karakteristik diri, sesuatu yang membuat
marah atau freze
2.Perhatikan gaya tubuh anda, sejauh mana perasaan
mempengaruhi sikap
3.Hati-hati terhadappola perilaku yang akan membawa
anda ke keadaan sulit
4.Perhatikan orang yang sedang berinteraksi dengan
anda
5.Gunakan bahasa yang netral
6.Datang sebagai orang yang “baru” yang ingin tahu
segala sesuatunya
7.Ambil “break’ bila merasa lelah/ kesulitan

118. SIKAP MEDIATOR UNTUK MENJAGA
NETRALITAS & IMPARSIALITAS
•Tunjukan atensi terhadap persoalan dan terhadap para
pihak
•Berikan pihak-pihak waktu yang seimbang untuk
menyampaikan persoalannya
•Memahami perasaan para pihak tanpa terlibat di
dalamnya
•Mendorong maksimum partisipasi
•Kembangkan pertanyaan-pertanyaan yang konstruktif
•Terbuka pada kritik jika ada

119. PERTEMUAN BERSAMA
–Melakukan penilaian mengenai cara terbaik untuk
melanjutkan proses/ persiapan untuk melakukan
pertemuan bersama
–Mengatur suasana dan mendengarkan issues
–Mengelaborasi dan bekerja pada issues
–Mengembangkan kesepakatan
–Penutupan

120. MEMULAI SIDANG MEDIASI
•MEDIATOR MEMPERKENALKAN DIRI DAN PARA PIHAK
•MENEKANKAN ADANYA KEMAUAN PARA PIHAK UTK. MENYELESAIKAN
MASALAH MELALUI MEDIASI
•MENJELASKAN PENGERTIAN MEDIASI DAN PERAN MEDIATOR
•MENJELASKAN PROSEDUR MEDIASI
•MENJELASKAN PENGERTIAN KAUKUS
•MENJELASKAN PARAMETER KERAHASIAAN
•MENGURAIKAN JADWAL DAN LAMA PROSES MEDIASI
•MENJELASKAN ATURAN PERILAKU DALAM PROSES PERUNDINGAN
•MEMBERIKAN KESEMPATAN KPD. PARA PIHAK UTK. BERTANYA DAN
MENJAWABNYA

121. MERUMUSKAN MASALAH DAN
MENYUSUN AGENDA
•MENGIDENTIFIKASI TOPIK2 UMUM PERMASALAHAN,
MENYEPAKATI SUBTOPIK PERMASALAHAN YG. AKAN
DIBAHAS DAN MENENTUKAN URUTAN SUBTOPIK YG. AKAN
DIBAHAS DLM. PROSES PERUNDINGAN
•MENYUSUN AGENDA PERUNDINGAN

122. MENGUNGKAPKAN
KEPENTINGAN TERSEMBUNYI
PARA PIHAK
DAPAT DILAKUKAN DENGAN 2 CARA:
1. CARA LANGSUNG
MENGEMUKAKAN PERTANYAN LANGSUNG KPD. PARA PIHAK
2. CARA TIDAK LANGSUNG
MENDENGARKAN ATAU MERUMUSKAN KEMBALI
PERNYATAAN2 YG. DIKEMUKAKAN OLEH PARA PIHAK

123. MEMBANGKITKAN PILIHAN2
PENYELESAIAN SENGKETA
•MEDIATOR MENDORONG PARA PIHAK
•UTK. TIDAK BERTAHAN PADA POLA
•PIKIRAN YG. POSISONAL TETAPI HARUS
•BERSIKAP TERBUKA DAN MENCARI
•ALTERNATIF PENYELESAIAN PEMECAHAN
•MASALAH SECARA BERSAMA

124. MENGANALISA PILIHAN2
PENYELESAIAN SENGKETA
•MEDIATOR MEMBANTU PARA PIHAK
MENENTUKAN UNTUNG DAN RUGINYA JIKA
MENERIMA ATAU MENOLAK SUATU
PEMECAHAN MASALAH
•MEDIATOR MENGINGATKAN PARA PIHAK
AGAR BERSIKAP REALISTIS DAN TIDAK
MENGAJUKAN TUNTUTAN ATAU TAWARAN
YANG TIDAK MASUK AKAL

125. PROSES TAWAR-MENAWAR
AKHIR
•PADA TAHAP INI PARA PIHAK TELAH MELIHAT TITIK
TEMU KEPENTINGAN MEREKA DAN BERSEDIA
MEMBERI KONSESI SATU SAMA LAINNYA
•MEDIATOR MEMBANTU PARA PIHAK AGAR
MENGEMBANGKAN TAWARAN YG. DPT.
DIPERGUNAKAN UTK. MENGUJI DAPAT ATAU TIDAK
TERCAPAINYA PENYELESAIAN MASALAH

126. MENCAPAI KESEPAKATAN FORMAL
•PARA PIHAK MENYUSUN KESEPAKATAN DAN
PROSEDUR ATAU RENCANA PELAKSANAAN
KESEPAKATAN MENGACU PADA LANGKAH2 YG.
AKAN DITEMPUH PARA PIHAK UTK.
MELAKSANAKAN BUNYI KESEPAKATAN DAN
MENGAKHIRI SENGKETA
•
•