PRESENTACION SEMANA 3 PSICOLOGIA EMPRESARIAL 2025 B.pptx

Psicología empresarial

1. DOCENTE: ANA MARIA CHAVEZ SUAREZ CERTIFICACIÓN INTERNACIO NAL UNIVERSIDAD LICENCIADA POR ASIGNATURA: PSICOLOGIA EMPRESARIAL CICLO 2025 B

2. UNIDAD 1 - SESIÓN 3 FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

3. Gestión de recursos humanos - Recursos Humanos : Personas que trabajan en las empresas. - Estrategia de R.H. : Plan maestro o enfoque que adopta la empresa para lograr sus objetivos. - Táctica de R.H. : Políticas especificas para alcanzar los fines estratégicos.

4. FACTORES QUE AFECTAN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS - Políticas internas de la empresa . - Los individuos: necesidades, motivaciones y grupos . - Factores del entorno: globalización, legislación, evolución .

5. Gestión de recursos humanos Definicion : Es un conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales relacionado con las personas o Recursos Humanos.

6. Gestión de recursos humanos Definicion : Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y la remuneración del empleado .

7. Gestión de recursos humanos Definicion : Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones del empleo que influyan en la eficacia de los empleados y las organizaciones.

8. Cambios en la gestión R.H Industrialización clásica Industrialización neoclásica : Era de la información (1,900 - 1950) :Personas vistas como socias. Personas vistas como recursos humanos. :Personas vistas como mano de obra. (1951 - 1990) (1990 en adelante )

9. Objetivos de la gestión de recursos humanos a) Objetivos sociales Cumplimiento de leyes. Servicios que presta la empresa. Relaciones Empresa-Sindicato.

10. Objetivos de la gestión de recursos humanos b) Objetivos de la organización Posición competitiva. Estrategia de crecimiento. Afrontar el cambio.

11. Objetivos de la gestión de recursos humanos c) Objetivos individuales Necesidades individuales. Capacitación y Desarrollo.

12. La planificación de los r.r.h.h Proceso que utiliza la organización para asegurar la cantidad y calidad adecuada de personal para cumplir con las metas establecidas.

13. La planificación de los r.h. Se necesita : C onocer los planes de la organización (futuro). Conocer la oferta interna y externa de la mano de obra. Conocer el manejo o políticas de la competencia.

14. Estrategia de r.h. y reNdimiento empresarial Empresas Estrategia de R.H Flexibilidad. Reclutamiento externo. Empresas orientadas al crecimiento Compra de talentos. Sueldos variables. Formación externa

15. Estrategia de r.h. y rendimiento empresarial Empresas Estrategia de R.H Planificación detallada del trabajo. Reclutamiento interno. Empresas de posición estable Capacitación en puestos de trabajos. Creación de talentos

16. Estrategia de los r.h (empresas competitivas) Estrategia empresarial Estrategia de R.H Producción eficaz. Planificación detallada del trabajo. Capacitación en el puesto. Descripción detallada del trabajo. Uso de la evaluación como mecanismo de control. Liderazgo de costo.

17. Estrategia de los r.h (empresas competitivas) Estrategia empresarial Estrategia de R.H Planificación difusa del trabajo. Reclutamiento externo. Diferenciación Sistema de sueldos basado en individuos. Uso de la evaluación como mecanismo de desarrollo.

18. Estrategia de los r.h (empresas competitivas) Estrategia empresarial Estrategia de R.H Combinación de las estrategias anteriores. Convergencia

19. Capacidades requeridas por la oficina de r.h. - Liderazgo. - Conocimiento del negocio. - Pensamiento estratégico de R.H. - Técnicas de proceso. - Tecnologías de R.H.

20. El rol de la oficina de r.h. I. Etapa – Evitar problemas. ll. Etapa – Especialización funcional. lll. Etapa – Consideración limitada . lV. Etapa – Socio estratégico.

21. Procesos de la gestión de r.h Admisión de las personas Reclutamiento, selección y socialización. Aplicación de las personas Diseño de cargo y evolución. Compensación de las personas Compensación , remuneración y beneficios. Desarrollo de las personas Capacitación y desarrollo. Mantenimiento de las personas Programa de cambios y comunicaciones. Monitoreo de personas Disciplina. Higiene, seguridad y calidad de vida. Relaciones en el sindicato. Sistema de información general. Base de datos.

22. Fases del proceso de incorporación Reclutamiento Selección Socialización Proceso mediante el cual la empresa anuncia al mercado la disponibilidad de puestos. Proceso que comprende el establecimiento de las cualidades requeridas para el puesto hasta la decisión de contratación. Se refiere a la integración del empleado a la empresa y su puesto.

23. Mercado de recursos humanos Es el conjunto de candidatos que buscan empleo (demanda). Mercado laboral Se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes que ofrecen las empresas.

24. Mercado laboral Predomina la oferta : Exceso de vacantes. Candidatos escogen. Buenos sueldos. Alta rotación. Predomina la demanda : Escasez de vacantes. Candidatos compiten. Bajos sueldos. Baja rotación.

25. Reclutamiento de r.h. Es un conjunto de actividades diseñadas para traer hacia una empresa un conjunto de candidatos calificados y capaces de ocupar cargos. Puede ser interno o externo.

26. Técnicas de reclutamiento externo Avisos en medios de comunicación. Avisos en carteles. Agencias de reclutamiento. Contactos con centros de estudios. Presentación por recomendación. Archivo pasivo.

27. Temas a considerar en el reclutamiento Fuentes de captación Costo Candidatos externos o internos La planificación de reclutamiento

28. Selección de personal Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo puesto disponible considerando las actuales condiciones del mercado laboral.

29. Consideraciones para el proceso de selección de personal Descripción y análisis de cargo. Estándares de desempeño. Necesidades, motivaciones y valores. Decisión de contratar o rechazar.

30. Etapas de la selección del personal Solicitud (hoja de vida) Entrevista (libre o dirigida) Pruebas : - de conocimiento(orales, escritas, de realización). - de personalidad. - físicas. Investigación de referencias. Examen medico. Análisis y decisión.

31. La decisión de contratación de personal Depende : nivel del cargo opuesto a contratar políticas propias de la empresa. Quienes deben intervenir: - la oficina de personal . - jefes. - compañeros futuros.

32. Socialización Proceso mediante el cual el nuevo empleado es integrado a la empresa, a su oficina y puesto de trabajo. Debe ser un proceso planificado .

33. Socialización Fases : 1.- Previa 2.- De encuentro 3.- De asentamiento

34. Diseño de cargos Esta condicionado por el diseño de la organización. Responde a: ¿Cómo se estructuran y se distribuyen sus órganos y cargos? ¿Cuáles son las relaciones de comunicación ello? ¿Cómo se distribuyen el poder y como deberán funcionar las cosas ?

35. Diseño de cargos Cada departamento esta formado por un conjunto de cargos . Cargo : Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa (nivel jerárquico); La subordinación, los subordinados y el departamento en el que esta situado. , la calificación de los ocupantes y las recompensas .

36. Modelos de diseños de cargos Modelo clásico o tradicional . Modelo Humanístico . Modelo Situacional .

37. Modelo de diseños de cargos Modelo Clásico o Tradicional Comienzos s.xx aspectos : - Persona como aprendiz de la maquina. -Énfasis en la Eficiencia ( Homo Económicas). - Fragmentación del trabajo. - Permanencia .

38. Modelo de diseños de cargos Modelo Humanístico - Modelo de Relaciones Humanas aspectos : - Homo Social. - Se preocupa por el contexto del cargo. - Énfasis en la persona y grupos sociales.

39. Modelo de diseños de cargos Modelo Situacional o contingencia - Utiliza tres variables : - La Persona. -La Estructura de la organización - La Tarea . Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisión de cargo

40. Modelo de diseños de cargos Modelo Situacional o contingencia - Dimensiones: - Variedad. -Significado de las tareas. - Autonomía . - Identidad de las tareas. -Retroalimentación

41. Enriquecimiento del cargo Reorganización y ampliación del cargo - Ofrece: - Motivación intrínseca. -Satisfacción en el trabajo . - Desempeño de Alta calidad . - Reduciendo ausencias y rotación.

42. Enriquecimiento del cargo Son : Vertical : Añade tareas mas complejas. Horizontal :añade tareas varias con la misma complejidad .

43. Estados críticos del diseño de cargo - Percepción del significado del trabajo. - Percepción de la responsabilidad de resultado. - Conocimiento de Resultados.

44. implementación del diseño de cargo - Tareas combinadas. - Formación de unidades naturales de trabajo. - Relación directa con el cliente o usuario - Carga vertical. - Apertura de canales de retroalimentación . - Creación de grupos autónomos .

45. Descripción de cargos - Concepto : es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo (que hace, cuando hace , como hace, donde hace y porque lo hace) . - Es un Documento Escrito .

46. Descripción de cargos formato I. Nombre del Cargo . II. Resumen del Cargo . lll. Relaciones . lV. Requisitos . V. Responsabilidades .

47. Análisis de cargos Significa detallar que exige el cargo del ocupante en termino de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada .

48. Factores de especificación en el análisis de cargo Factores Requisitos intelectual Requisitos Físicos Responsabilidades Condiciones del trabajo

49. Métodos de recolección de datos sobre cargos 1.- Método de Entrevista 2.- Método de Cuestionario . 3.- Método de Observación . Individual . Grupal . Jefe.

50. Etapas del proceso de análisis de cargo 1.- Examinar la estructura de cargo y de la organización. 2.- Definir la información requerido . 3.- Seleccionar los Cargos que deben analizar . 4.- Recolectar los datos necesarios . 5.- Prepara la descripción de cargo 6.- Prepara las especificaciones del cargo .

51. Usos de la descripción y análisis de cargos Análisis de cargos Diseño de cargo. Tareas, calificaciones resultados esperando recompensas. Estructura organización de cargos. Reclutamiento Y selección . Calificación requerida. Selección y promoción. Capacitación y desarrollo. Tareas, habilidades , comportamiento, actitudes. Programa de capacitación. Evaluación del desempeño . Resultados esperados (indicadores). Criterio de evaluación del desempeño. Remuneración Descripción y clasificación de cargo , franjas salariales. Tareas, habilidades , comportamiento, Premios e intensivos. Función Información Resultado