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Análisis organizacional del grupo cruces de tabasco, empresa distribuidora automotriz

1. GRUPO CRUCES DE TABASCO S.A.
DE C.V.

2. UNIVERISDAD JUAREZ
AUTÓNOMA DE TABASCO
DIVISIÓN ACADÉMICA DE CIENCIAS DE
LA SALUD
Asig. Prácticas Supervisadas de Psicología Organizacional
Ciclo escolar 2025
Mtra. Claudia Soledad de la Fuente Pérez
Trabajo Final de Prácticas
Integrantes:
José Alberto Ramírez Pérez
Joshua Illika Montejo Mondragon
Carlos Enrique Maldonado Serrano

3. Es una empresa Tabasqueña nacida hace más de 40 años,
dedicada al sector automotriz consciente de la importancia del
capital humano, comprometida con el desarrollo y bienestar de
su gente, trabajando con pasión y calidad para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes.
Fundador de Grupo Cruces
Lic. Sergio Cruces Galán
Fundación
La empresa se crea en el año 1985
¿QUÉ ES GRUPO CRUCES?
Tabasco (Centro, Cárdenas y Comalcalco),
Veracruz (Coatzacoalcos) y Campeche
(Campeche, Ciudad del Carmen)

4. Por su actividad o giro se puede denominar al Grupo Cruces como una empresa con giro comercial dedicada a la
distribución y comercialización de autos nuevos y seminuevos.
En cuanto a su tamaño, se clasifica como una empresa grande, ya que cuenta con aproximadamente 200
trabajadores.
Según su función económica, se ubica dentro de los sectores secundario y terciario, debido a que participa
directamente en la mediación de la venta de vehículos y en su distribución hacia los compradores
Respecto a la propiedad del capital, esta empresa es privada, lo que implica que no recibe apoyo directo de
sistemas gubernamentales u otras instituciones.
Por el destino de los beneficios, es una empresa con ánimo de lucro, ya que se dedica a la venta y publicidad de
servicios relacionados con la industria automotriz.

5. MISIÓN:
Somos un grupo automotriz que trabaja con
pasión para satisfacer las necesidades y
exceder las expectativas de nuestros clientes
ofreciéndoles productos y servicios de la más
alta calidad.
VISIÓN:
Consolidar a Grupo Cruces como una organización que
tiene los más altos índices de satisfacción y calidad en los
productos y servicios que comercializa, como también en
la formación integral de su recurso humano y la protección
del ambiente
VALORES:
-Calidad en el servicio
-Enfoque al cliente
-Honestidad
-Solidaridad
-Lealtad
-Trabajo en equipo

6. DX. ORGANIZACIONAL
Para la correcta identificación de las problemáticas organizacionales que
fundamentaron nuestro proyecto de intervención en Grupo Cruces de Tabasco, se
utilizaron diversas técnicas de recolección de información que nos permitieron
construir un diagnóstico integral. Estas técnicas fueron implementadas en diferentes
momentos del proceso y se complementaron entre sí, permitiéndonos obtener una
visión más clara y profunda del entorno organizacional. Entre ellas:
Entrevista semi estructurada
Reporte de observación
Entrevista No Estructurada
Instrumento Prueba KHOR

7. ENTREVISTA
SEMIESTRUCTURADA
En la primera sesión, recolectamos toda la filosofía organizacional de Grupo Cruces, sin embargo,
la empresa no cuenta con objetivos organizacionales. Por otro lado, el gerente no nos
proporcionó los antecedentes de la organización, solo nos mencionó el fundador (en este caso, el
patrón de la organización). Siendo necesario, investigar por nuestra propia cuenta en páginas de
internet, ya que se les preguntó a los Analistas y al propio Asistente pero no tenían información
sobre la historia de Cruces de Tabasco, evidenciando que la misma empresa no les da a sus
colaboradores un panorama histórico del desarrollo que ha tenido la empresa a lo largo de los
años. En la segunda sesión, el gerente nos habló con gran conocimiento y experiencia, la
clasificación empresarial de Cruces de Tabasco, quedando atónitos porque recolectamos todos
los datos que requeríamos, dándonos de igual forma la estructura organizacional a través de una
imagen que tenía a su disposición.

8. REPORTE DE
OBSERVACIÓN
Esta técnica al ser divida en tres partes para su análisis correspondiente, nos fue de gran utilidad hacerla por
ejes temáticos. En la primera semana pudimos identificar sin ningún problema que la empresa se rige por la
Teoría Y, mientras que su sistema administrativo es Consultivo, ya que en la segunda semana al estar rotando
con los analistas y con el asistente de Recursos Humanos, pudimos ver la comunicación y la toma de
decisiones que es llevado en la empresa. Sin embargo, en las problemáticas pudimos ver que la empresa si
tiene algunas dificultades, sobre todo en el área de reclutamiento y selección de personal, ya que las personas
que ingresan a la empresa no duran demasiado tiempo en sus puestos laborales, dándose constantemente
una rotación de personal. Lo que nos hace suponer, que la rotación viene por un mal manejo de las personas
del área de reclutamiento o que la empresa no retiene adecuadamente su personal, dándose un mal desarrollo
organizacional. Siendo estas, algunos factores que identificamos para la guía de nuestra intervención.

9. ENTREVISTA NO
ESTRUCTURADA
Los resultados de esta técnica no prevista, nos ayudó profundamente a dirigir nuestra
intervención a una problemática que requería apoyo inmediato, dándonos a conocer que la
empresa realiza cada año una prueba para identificar el desempeño de cada colaborador. Para
ello, la entrevista con la analista de recursos humanos nos dio las bases y la forma de como
intervenir, siendo esto a través de talleres de capacitación para trabajar algunas áreas de
oportunidad que evalúa la prueba (KHOR). Eligiendo esta problemática, y descartando los otros
problemas que ya habíamos identificado con anterioridad.

10. 1. Estilo social
2. Dominancia cerebral
3. Intereses profesionales (perfil de
motivación)
4. Inteligencia emocional
5. Inteligencia general (cognición)
6. Fortalezas
7. Áreas de oportunidad (Competencias a
mejorar
INSTRUMENTO DE
EVALUACIÓN KHOR
La empresa Cruces de Tabasco realiza una vez por año la prueba KHOR
(reporte integral), que tiene como finalidad evaluar el desempeño de los
trabajadores. Este test es aplicado a todas las agencias de Grupo Cruces.
Dentro de las dimensiones generales que evalúa la prueba son siete:

11. Teniendo un total aproximado de 25 competencias:
1.Agilidad de Aprendizaje
2.Apego a Normas
3.Construcción de Confianza
4.Orientación a la experiencia del cliente interno y externo
5.Respeto por la Diversidad
6.Comunicación Persuasiva
7.Conocimiento de la Industria y el Mercado
8.Desarrollo de Otros
9.Competencias Digitales
10.Flexibilidad y Adaptación
11.Iniciativa y Autonomía
12.Inteligencia Emocional y Empatía
13.Liderar con influencia
14.Manejo de crisis
15.Orientación a la calidad
16.Pensamiento creativo e innovador
17.Pensamiento crítico y analítico
18.Pensamiento estratégico
19.Planificación y organización
20.Profundo conocimiento de producto
21.Razonamiento, resolución de problemas e ideación
22.Resiliencia
23.Trabajo en equipo y Colaboración
24.Orientación a resultados
25.Amigabilidad

12. La prueba evaluó la agencia Buick/GMC (Calidad del Sureste/Grupo Cruces de Tabasco) con un total de 42 colaboradores.
La población (puestos) al que va dirigida es en dos grupos, el primero es a nivel gerencial:
-Gerente General
-Gerente Administrativo
-Gerente de Calidad
-Gerente de Talento
-Gerente de Capacitación
-Gerente de Servicio
-Gerente F&I
-Gerente de Mercadotecnia
-Gerente de Ventas flotillas
-Gerente de Ventas
-Gerente de Refacciones
-Gerente de seminuevos
En el segundo, es a nivel colaborador, puestos que están bajo las
directrices de los niveles más altos (gerentes).
-Asesor de Ventas
-Asesor de Ventas digital
-Asistente F&I
-Asesor de Refacciones Mostrador
-Asesor de Refacciones Ventanilla
-Asesor de Ventas de Flotillas
-Especialista de Producto

13. Por ende, la prueba KHOR detectó que varios puestos tienen ciertas dificultades en diversas competencias (25 de
las que ya se mencionaron), por lo tanto, de los 42 colaboradores de la agencia Buick/GMC, hay un total de 27
personas en total que muestran bajo dominio en sus áreas de oportunidad pero distribuidas en cada una de ellas.
Esto hace que estos colaboradores no desempeñen adecuadamente sus puestos laborales.
Más altas Más bajas
Respeto por la diversidad (27) Amigabilidad (3)
Construcción de confianza (19) Manejo de crisis (3)
Comunicación persuasiva (18) Planificación y organización (3)
Orientación a la experiencia del cliente interno
y externo (17)
Pensamiento creativo e innovador (1)
Competencias digitales (15) Flexibilidad y adaptación (1)
Agilidad de aprendizaje (14) Orientación a resultados (0)

14. Intervención:
Actividades realizadas
Hubo 3 talleres que no se aplicaron,
esto debido a que la empresa estaba
presentando rotación de personal,
por lo que, la analista de Recursos
Humanos que estaba a cargo de
darnos la autorización para aplicar
los talleres faltantes no pudo debido
al tiempo y porque se encontraba
contratando nuevo personal.
Como estrategia de intervención se implementó la
realización de talleres dirigidos a los colaboradores
que presentaron dificultad en las áreas de oportunidad
de mayor puntaje (siendo un total de seis): Respeto por
la Diversidad, Construcción de Confianza,
Comunicación Persuasiva, Orientación de la
experiencia del cliente interno y externo,
Competencias Digitales y Agilidad de aprendizaje.
Para eso, se hicieron planeaciones (cartas descriptivas)
y después su aplicación. Dirigidos al área de ventas y
área de servicio de la agencia GMC/Buick de Grupo
Cruces.

15. CARTA
DESCRIPTIVA

16. Taller 1: Respeto por la diversidad
Se aplicó el 24 y 25 de abril (Se dividió en dos sesiones, primero al área de ventas y segundo al área
de servicio).

17. Taller 1: Respeto por la diversidad
Se aplicó el 24 y 25 de mayo (Se dividió en dos sesiones, primero al área de ventas y segundo al área
de servicio).

18. Taller 2: Construcción de confianza
Se aplicó el 30 de abril (Los colaboradores del área de ventas y de servicio se unieron para tomar el
taller)

19. Taller 2: Construcción de confianza
Se aplicó el 30 de mayo (Los colaboradores del área de ventas y de servicio se unieron para tomar el
taller)

20. Taller 3: Comunicación persuasiva
Se aplicó el 09 de mayo (Tanto el área de ventas como el de servicio tomaron el taller).

21. Taller 3: Comunicación persuasiva
Se aplicó el 09 de mayo (Tanto el área de ventas como el de servicio tomaron el taller).

22. RESULTADOS OBTENIDOS
Taller 1: “Respeto por la
diversidad”
Taller 2: “Construcción de
confianza”
Taller 3: “Comunicación
persuasiva”
Fortalezas identificadas:
-Todos los colaboradores comprenden
claramente el concepto de diversidad.
-Área de ventas mostró mayor empatía y
habilidades de trato al cliente
-Participación activa y creación de
acuerdos de convivencia
Áreas de mejora:
-Falta de oportunidades de convivencia
entre colaboradores
-Los equipos no se sienten integrados
como un solo grupo
Fortalezas identificadas:
-Confianza selectiva hacia líderes naturales
y buenos comunicadores
-Adaptabilidad ante diferentes niveles de
riesgo
Áreas de mejora:
-Rigidez y desconfianza entre compañeros
de trabajo
-Preferencia por el trabajo individual sobre
el grupal
-Falta de trabajo en equipo real en el
entorno laboral
Fortalezas identificadas:
-Respeto por las diferencias de opinión
-Capacidad de llegar a acuerdos
consensuados
Áreas de mejora:
-Distanciamiento entre colaboradores de
diferentes áreas
-Baja participación (4 personas solo
observaron)
-Resistencia al cambio de perspectivas
personales
-Habilidades limitadas de persuasión

23. RESULTADOS OBTENIDOS
Los tres talleres evidencian que Cruces de Tabasco no ejerce adecuadamente su valor de
"Trabajo en equipo". Los colaboradores muestran una marcada tendencia al trabajo individual
sobre el grupal, lo que se refleja en sus evaluaciones de desempeño. La empresa requiere
fortalecer su cultura organizacional para que los colaboradores se sientan parte integral del
equipo y de la organización.
No se aplicaron cuestionarios post-taller para medir el impacto inmediato de las capacitaciones
debido a limitaciones de tiempo y saturación de actividades durante las prácticas. Por tanto, no
se pudo validar si los talleres cumplieron sus objetivos a corto plazo.

24. Aplicar la prueba KHOR
dos veces al año
SUGERENCIAS
Para detectar con mayor
anticipación las áreas de mejora y
dar seguimiento al desempeño del
personal de forma continua.
Ofrecer capacitaciones
optativas
Que permitan a los colaboradores
fortalecer sus habilidades, obtener
reconocimientos internos y aspirar a
nuevas oportunidades dentro de la
empresa.
Fomentar el trabajo en
equipo
A través de actividades periódicas que
promuevan la integración entre áreas y
mejoren la colaboración y el clima laboral.

25. Incluir en la bienvenida al nuevo
personal información sobre la historia,
estructura y valores de la empresa,
fortaleciendo así su sentido de
pertenencia.
Reforzar el proceso de
inducción
Aprovechar las cartas descriptivas ya
elaboradas para que el equipo de
Recursos Humanos retome los talleres
no aplicados y complemente la
intervención iniciada.
Dar continuidad a los
talleres pendientes

26. COMPETENCIAS TRABAJADAS
Comunicación oral y escrita
Ya que tuvimos que redactar entrevistas,
diagnósticos, cartas descriptivas y facilitar
talleres, lo cual nos permitió expresar
nuestras ideas con mayor claridad y
seguridad frente a distintos públicos.
Ética y responsabilidad
Especialmente al manejar información
sensible relacionada con los
colaboradores, como los resultados de la
prueba KHOR. Siempre respetamos la
confidencialidad y los límites de nuestra
intervención.
Trabajo en equipo
Distribuyendo tareas, coordinando
tiempos y tomando decisiones conjuntas.
La buena comunicación entre nosotros
hizo posible una intervención más
organizada y sólida.
Aplicación de conocimientos
Transformando la teoría en estrategias
concretas, como el diseño y ejecución de
talleres basados en necesidades reales
detectadas dentro de la empresa.
Organización y planificación
Ya que cada taller requirió preparación
detallada: definir objetivos, estructurar
actividades, preparar materiales y
coordinar fechas con el área de Recursos
Humanos.

27. EXPERIENCIA

28. GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN