PsORGANIZATIONALA_Introducere in PsO_2019.pdf

G

1. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

1
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])


1. INTRODUCERE ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ


1.1. OBIECTUL DE STUDIUL AL PSIHOLOGIEI ORGANIZAŢIONALE

Disciplina Psihologie organizaţională este o disciplină relativ tânără, care a cunoscut însă
o dezvoltare rapidă în decursul ultimelor decenii. Deşi în spaţiul anglo-saxon, pentru a acoperi
aceleaşi conţinuturi, se utilizează sintagma de Comportament Organizaţional, în discursul nostru
vom utiliza mai degrabă sintagma Psihologie Organizaţională pentru a sublinia importanţa
aspectelor psihologice (cognitive, afective şi comportamentale) în explicarea conduitelor umane
din cadrul unei organizaţii.
Psihologia organizaţională abordează realităţile psiho-sociale din cadrul diverselor tipuri
de organizaţii, punând accent pe aspectele colective sau de grup, vizând reacţiile manifestate la
nivelul grupului de muncă în raport cu solicitările, ambianţa sau recompensa organizaţională.
Intenţiile acestei discipline sunt acelea de:
- a analiza diversele conduite (cognitive, afective sau comportamentale) ale membrilor
unei organizaţii;
- a explica apariţia, menţinerea sau dispariţia lor;
- a extrage informaţii utile pentru eficientizarea activităţii organizaţionale.
Obiectul de studiu al psihologiei organizaţionale este reprezentat de ansamblul
conduitelor umane şi al fenomenelor psihosociale din cadrul unei organizaţii, conduite şi
fenomene care afectează eficienţa organizaţională. Pentru a extrage informaţii utile eficientizării
activităţii organizaţionale, conduitele umane trebuie analizate toate cele trei paliere: ceea ce
gândesc membrii unei organizaţii în faţa unei situaţii specifice, ceea ce simt şi cum reacţionează
comportamental în acel context.
Înainte de a defini ceea ce este o organizaţie, trebuie să specificăm faptul că, în aceeaşi
zonă de interes cu Psihologia Organizaţională, se află şi alte discipline precum Managementul
Resurselor Umane sau Psihologia Personalului. Dacă Psihologia Personalului se centrează mai
mult asupra procedurilor de gestionare, evaluare şi dezvoltare a resurselor umane (proceduri
precum identificarea caracteristicilor definitorii a unui post, selecţia profesională a celui mai bun
candidat, evaluarea periodică a eficienţei activităţii individuale, gestiunea a carierei profesionale
personale etc.), Psihologia Organizaţională se centrează mai mult asupra fenomenelor psiho-
sociale ce se desfăşoară în context organizaţional şi care afectează eficienţa organizaţională.

1.1.1. Organizaţia – delimitări conceptuale
Fiecare persoană interacţionează zilnic cu diferite tipuri de organizaţii, începând din
copilărie (grădiniţa, şcoala), şi continuând până la vârstele adulte (armata, firma, biserica, clubul
etc.). Preponderent însă, studiile din domeniul organizaţional s-au centrat asupra perspectivei
adulţilor care lucrează în organizaţii.
Dacă analizăm diferite definiţii date organizaţiilor, observăm că fiecare dintre aceste
definiţii reflectă experienţa practică şi punctul de vedere teoretic ale autorului, fiind sensibil
diferită de celelalte. Cu toate acestea, putem formula o definiţie care să sintetizeze elementele
general acceptate în definirea unei organizaţii:

2. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

2
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
Organizaţia este un ansamblu de resurse (umane, materiale, financiare şi
informaţionale), reunite şi funcţionând în baza unui cadru formal, în vederea realizării unor
obiective colective.
Cadrul formal al unei organizaţii este reprezentat (la nivel minim) de un Statut Juridic şi
un Regulament intern. Aceste documente definesc normele de funcţionare, drepturile şi
obligaţiile membrilor, modul în care resursele sunt utilizate în vederea atingerii obiectivelor
colective.
Obiectivele colective ale membrilor organizaţiilor ar trebui, la modul ideal, să se
regăsească în misiunea şi viziunea organizaţiilor. Misiunea unei organizaţii rezumă, în linii mari,
direcţiile pe care organizaţia le va urma în viitor, menţionând pe scurt valorile şi raţionamentele
care stau la baza activităţii sale. Viziunea este o imagine despre succes formulată în termeni de
contribuţie la societate. Când se formulează viziunea se răspunde, de fapt, la întrebarea „Cum va
arăta succesul?”. Organizaţia trebuie să comunice această viziune tuturor membrilor ei, astfel
încât fiecare să se simtă parte a acesteia (Amihăiesii et al, 2012).

EXEMPLU
Misiunea Universităţii din Illinois (SUA) este de a transforma vieţile oamenilor şi de a servi societatea
educând, creând cunoaştere şi punând cunoaşterea la lucru pe o scară largă şi la un nivel înalt de
excelenţă. Viziunea presupune crearea unui viitor strălucit pentru Universitatea din Illinois, în care
studenţii, profesorii şi personalul să prospere, iar cetăţenii din Illinois, din Statele Unite şi din lumea
întreagă să aibă cât mai multe beneficii, un viitor în care Universitatea din Illinois este liderul recunoscut
în rândul universităţilor publice de cercetare. (http://www.uillinois.edu/about/mission.cfm)

Organizaţiile sunt supuse unor multiple influenţe, atât interne, cât şi externe, influenţe
care condiţionează atât eficienţa organizaţională, cât şi satisfacţia în muncă şi calitatea vieţii
angajaţilor.
Influenţele interne cuprind în mod esenţial trei mari factori aflaţi în interacţiune
constantă: persoana, grupurile şi sistemul organizaţional. Fiecare persoană, având trăsături de
personalitate, valori, credinţe, atitudini, nevoi specifice, trebuie să se integreze într-un sistem
organizaţional care are o anumită logică de funcţionare şi organizare. Acceptând să fie membri
ai organizaţiei, atitudinile, competenţele şi abilităţile angajaţilor sunt „modelate” în funcţie de
cerinţele posturilor pe care aceştia le ocupă şi de cultura organizaţională. Indivizii fac eforturi de
a se adapta cerinţelor sistemului organizaţional, interacţiunea dintre individ şi sistem generând
deseori tensiuni. Uneori aceste tensiuni conduc la modificarea unor practici, norme sau proceduri
organizaţionale. Scena psihologică şi socială a interacţiunii dintre personalităţile individuale şi
sistemul organizaţional, este reprezentată de diferite grupuri formale şi informale. La nivelul
micro-colectivelor formale sau informale se exercită în mod direct puterea şi diferite stiluri de
conducere, apar şi se consumă conflictele, iau formă şi capătă personalitate rolurile şi statusurile,
se transmit normele şi se pun în practică deciziile.
Influenţele externe la care este supusă organizaţia se pot datora legislaţiei, deciziilor
guvernului, sistemului politic, grupelor de presiune sau sindicatelor, clientelei, concurenţei,
conjuncturii economice, etc.. Toţi aceşti factori influenţează, într-o oarecare măsură,
productivitatea, capacitatea de expansiune şi linia de evoluţie a unei organizaţii.
Prin urmare, putem afirma că psihologia organizaţională este interesată, în special de
procesele care au loc la întâlnirea dintre forţele generate de personalităţile individuale (cu
aspiraţii spre independenţă sau creativitate) şi sistemul organizaţional (cu tendinţe de
uniformizare şi modelare), toate aflate sub influenţa unui mediu socio-economic specific.

3. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

3
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
1.2. CONCEPŢII TEORETICE ASUPRA ORGANIZAŢIILOR

De-a lungul timpului au fost propuse diferite modele de organizare a activităţii în
organizaţii, fiecare autor încercând să explice cât mai bine modul de funcţionare a unui astfel de
sistem şi să propună modalităţi de a creşte eficienţa organizaţională. Aceste modele pot fi
integrate în patru mari categorii, care concep organizaţiile ca: i) sisteme închise şi raţionale, ii)
sisteme închise şi naturale / sociale; iii) sisteme deschise şi raţionale; iv) sisteme deschise si
naturale / sociale (Ilin, 2004).
Închis




Raţional Social




Deschis
Figura 1.1. Principalele categorii de teorii ale organizaţiilor

Cele patru tipuri de teorii pot fi dispuse pe două axe: axa raţional - social si axa sisteme
închise – sisteme deschise. Prima axa menţionată face distincţia între teoriile care concep
organizaţiile ca sisteme raţionale (conceptualizate ca funcţionând conform unei maniere de
proiectare strict centrată pe eficienţa economică) şi între teoriile care concep organizaţiile ca
sisteme sociale (a căror funcţionalitate nu poate fi redusă la principii strict economice sau
inginereşti, ci este supusă influenţei diverselor fenomene psiho-sociale). La un pol al axei închis
– deschis pot fi plasate acele teorii care concep organizaţiile ca sisteme închise (a căror
funcţionalitate este determinată de caracteristicile intrinseci ale sistemului); la celălalt pol pot fi
plasate teoriile care concep organizaţiile ca sisteme deschise (care realizează schimburi de natură
materială, informaţională, etc. cu mediul în care îşi desfăşoară activitatea).

1.2.1. Teorii ale organizaţiilor ca sisteme închise şi raţionale
Cele mai cunoscute modele teoretice care aparţin acestei paradigme sunt cele propuse de
Taylor, Fayol şi Weber. Aceste abordări teoretice aderă la câteva principii:
a) diviziunea strictă a sarcinilor şi rolurilor;
b) legitimitatea exercitării autorităţii de către conducere;
c) conducere şi comunicare conform structurii ierarhice;
d) utilizarea de reguli şi metode stricte, într-un cadru inter-personal;
e) predominarea motivării prin recompensă materială.
Începând cu anul 1911, Frederick Winslow Taylor a sintetizat, printr-o expresie simplă -
„organizarea ştiinţifică a muncii” -, o întreagă filosofie a şcolii ce îi poartă numele. Principiile
de bază sunt (apud Jex, 2002):
- analiza sarcinii – se susţine că există o singură modalitate eficientă de a realiza o anumită
sarcină şi că fiecare individ trebuie să fie specializat în execuţia unui număr restrâns de
sarcini bine delimitate;
- utilizarea metodelor ştiinţifice - aceste metode sunt necesare pentru a identifica acea
unică modalitate eficientă de execuţie a unei sarcini. Se efectuează măsurări ale timpilor
Organizaţile ca
sisteme închise şi
raţionale
Organizaţile ca
sisteme închise şi
naturale
Organizaţile ca
sisteme deschise şi
raţionale
Organizaţile ca
sisteme deschise şi
naturale

4. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

4
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
şi mişcărilor, în scopul de a stabili standardele de execuţie. O dată stabilite, trebuie
construită o strategie de implementare a acestor mişcări standard de execuţie;
- întărirea financiară – se pleacă de la premisa că singura motivaţie a oamenilor este de
natură materială, şi se sugerează o creştere a câştigului în raport direct cu productivitatea
realizată.
În mod evident, modelul formulat de Taylor a ignorat complet factorii psihologici şi
sociali care influenţează motivaţia în muncă.

Tabelul 1. 1.
Avantajele şi dezavantajele modelului lui Taylor
Avantaje Dezavantaje
Creşterea productivităţii, a eficacităţii indivizilor în
realizarea sarcinii prin claritatea obiectivelor de
producţie, multitudinea de standarde stabilite atât
pentru remunerare, cât şi pentru promovare.
Reducerea costurilor datorită competenţei minimale
cerute pentru realizarea activităţii, costuri de formare
minime şi înlocuirea facilă a forţei de muncă.
Favorizează plictiseala, monotonia, insatisfacţia,
alienarea şi pierderea motivaţiei
Creşte absenteismul, rularea personalului angajat,
tensiunile dintre angajaţi şi conducere
Favorizează accidentele de muncă, diminuarea
concentrării datorită caracterului repetitiv al
sarcinii .


EXEMPLU
Organizarea muncii inspirată din acest model este aplicabilă în special în sectoarele în care este necesară
munca la bandă de producţie. Principiul întăririi prin recompensă financiară este încă utilizat în industria
textilă, a tutunului, siderurgică etc.. Restaurantele de tip “fast-food” constituie un bun exemplu de
organizare a muncii după principiile lui Taylor. De exemplu, la “McDonald’s”, standardizarea activităţii
este maximă: un manual detaliază modul de realizare a fiecărei activităţi iar o universitate din S.U.A.
oferă o pregătire de specialitate viitorilor şefi de restaurant.

Tot în prima parte a secolului XX, Henry Fayol – un inginer minier cu o consistentă
experienţă de conducere - a decis să-şi fructifice experienţa şi să definească acele principii ale
administrării care să permită inginerilor să dirijeze cu eficacitate angajaţii unei întreprinderi
(apud Vlăsceanu, 1999). Fayol a arătat că toate activităţile unei întreprinderi pot fi repartizate în
şase grupe: a) comerciale; b) tehnice; c) financiare; d) de securitate; e) de contabilitate; f)
administrative. În opinia lui Fayol, primele cinci grupe de activităţi sunt bine cunoscute şi
aplicate în întreprinderi, pentru ultima - cea administrativă -, fiind necesar un efort de
conceptualizare şi clarificare. Fayol susţine că a administra înseamnă:
- a anticipa viitorul şi a redacta un plan de acţiune;
- a organiza personalul în vederea aplicării planurilor stabilite;
- a coordona toate resursele şi acţiunile în vederea implementării planurilor;
- a controla ca totul să se realizeze în conformitate cu regulile stabilite şi cu instrucţiunile
formulate; aria de control este în mod direct legată de competenţele superiorilor şi de
gradul de autonomie a angajaţilor, toate fiind în mod evident legate de tipul de
organizaţie.

EXEMPLU
Mari întreprinderi şi-au regrupat activităţile lor pentru a se înscrie în modelul descris de Fayol. La
General Motors, de exemplu, s-au creat posturi şi servicii de planificare, de control, de organizare.

5. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

5
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
Astăzi, termenul de “birocraţie” este asociat ideii de “lentoare administrativă”. Totuşi,
pentru sociologul german Max Weber, termenul de birocraţie a avut cu totul alte conotaţii.
Pentru el, acest termen corespundea unei organizări raţionale a muncii caracterizate prin
obiectivitatea procesului decizional. Un mare număr din organizaţiile actuale funcţionează
conform procesului de organizare a muncii care este inspirat din principiile birocraţiei raţionale
formulate de Weber (apud Jex, 2002). Aceste principii vizează:
- specializarea şi diviziunea muncii – conform lui Weber, diviziunea sarcinilor permite
creşterea eficacităţii, expertiza dezvoltându-se o dată cu repetarea sarcinii;
- respectarea structurii ierarhice – respectarea structurilor de comunicare şi de autoritate
permite clarificarea rolurilor fiecărui angajat, ceea ce conduce la creşterea eficacităţii
muncii;
- comunicarea pe verticală – informaţia circulă predominat la baza ierarhiei; doar
problemele importante, pentru care nu există proceduri, sunt transmise spre vârful
ierarhiei;
- respectarea normelor scrise – normele scrise reduc incertitudinea şi diferenţele de
interpretare; prin urmare, toate schimburile de informaţii se vor realiza, pe cât posibil, în
scris;
- impersonalitatea şi imparţialitatea – autoritatea este impersonală, ea depinzând de
regulile organizaţionale şi de poziţia ierarhică a unei persoane.


Tabelul 1. 2.
Avantajele şi dezavantajele modelului lui Weber
Avantaje Dezavantaje
Regulile şi procedeele accentuează precizia şi
limitează incertitudinea.
Cadrul rigid de autoritate favorizează
disciplina şi diminuează conflictele.
Sistemul de promovare prin competenţă
asigură o mână de lucru calificată.
Echitatea socială determină în mod implicit
obiectivitatea proceselor decizionale.
Super-specializarea antrenează conflicte de interese.
O ierarhie strictă antrenează inflexibilitatea.
Caracterul impersonal şi formalizat antrenează o
diminuare a satisfacţiei în muncă.
Reglementările devin reguli care frânează procesul
de adaptare a organizaţiei.
Formalizarea antrenează o producţie minimală,
adică aceea prescrisă prin reguli.

EXEMPLU
Un număr destul de ridicat de mari organizaţii şi instituţii (cum sunt cele ale administraţie publice)
funcţionează după principiile birocraţiei raţionale ale lui Weber. Aceste organizaţii deseori se transformă
în instituţii care îşi folosesc puterea pentru păstrarea poziţiilor, privilegiilor şi manierei de lucru
securizante pentru ei, dar lipsite de eficienţă în raport cu problema socială căreia îi sunt destinate.

Deşi par că ajung la concluzii evidente, nu trebuie uitat faptul că cele trei modele au
marcat, la vremea apariţie lor, adevărate salturi calitative în înţelegerea modului de funcţionare a
organizaţiilor. Aşa cum am subliniat deja, aspectele puse în evidenţă de fiecare dintre cele trei
modele teoretice, continuă să stea la baza atât a teoriilor actuale ale organizaţiilor, cât şi a
strategiilor moderne de eficientizare a activităţii organizaţionale.

6. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

6
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
1.2.2. Teorii ale organizaţiilor ca sisteme închise şi naturale / sociale
În cadrul modelelor sociale, raţionalitatea economică face loc consideraţiilor umaniste,
calitatea relaţiei dintre individ şi organizaţie devenind noua preocupare. Printre cei mai de seamă
reprezentanţi ai acestui curent se înscriu George Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Robert K.
Merton, Philip Selznick, Alvin W. Gouldner şi Rensis Likert.
Şcoala relaţiilor umane (avându-i ca reprezentanţi principali pe G.E. Mayo şi F.
Roethlisberger) a apărut ca reacţie la excesiva formalizare şi raţionalizare a muncii sugerată de
modele raţionaliste. Între 1927 şi 1932, în urma studiului de la Hawthorne, Mayo a elaborat un
model de organizare a activităţii care nu neagă principiile de organizare a muncii dezvoltate de
teoriile organizaţiilor ca sisteme raţionale, ci pune în evidenţă mai degrabă: a) existenţa unei
reţele informale; b) influenţa exercitată de reţeaua informală asupra comunicării, asupra grupului
şi asupra puterii; c) caracterul dinamic al grupurilor informale (atât din punct de vedere al
structurii, cât şi al normelor). Analizând rezultatele studiului de la Hawthorne realizat împreună
cu Mayo, Roethlisberger ajunge la concluzia că nivelul productivităţii depinde în mod esenţial
de atitudinile, de sentimentele muncitorilor, precum şi de modul în care ei interpretează situaţiile
în care se află (apud Ilin, 2004).
Concluzia cea mai importantă a şcolii relaţiilor umane vizează faptul că eficienţa
organizaţiei depinde de complementaritatea şi congruenţa dintre scopurile organizaţiei şi
necesităţile individuale şi de grup ale angajaţilor.
Robert K. Merton, Philip Selznick, Alvin W. Gouldner şi R. Jaques s-au remarcat prin
revizuirea modelului birocratic propus de Weber.
Într-o lucrare publicată în 1957, Robert K. Merton susţinea că birocraţia (ca mod de
organizare a activităţii) poate duce la deturnarea de la scopul final al organizaţiei, deoarece
urmărirea şi respectarea regulilor devine scop în sine.
Tot în 1957, Selznick argumenta ca una din principalele strategii de contracarare a
efectelor negative ale organizării strict birocratice este aceea de a delega autoritatea, fapt care
va favoriza cooperarea în organizaţii. Selznick evidenţiază şi rolul liderului instituţional în
promovarea şi protejarea valorilor organizaţionale.
În 1954, Gouldner distingea între trei tipuri de birocraţii:
a) falsa birocraţie (aplicarea regulilor nu este cerută de către conducere, iar acestea nu
sunt respectate de angajaţi; un slab nivel al conflictului între angajaţi şi conducere; încălcarea
regulilor este “reglată” pe căi informale);
b) birocraţia reprezentativă (regulile sunt respectate de către conducere şi de către
angajaţi; există un anumit conflict între conducere şi angajaţi; aplicarea regulilor este asigurată
prin asentiment informal al tuturor şi participare mutuală);
c) birocraţia centrată pe pedeapsă (regulile sunt aplicate de una dintre părţi; există o
mare tensiune şi numeroase conflicte între conducere şi angajaţi; aplicarea regulilor este impusă
de către conducere, primeşte aprobarea angajaţilor şi este însoţită de ameninţarea pedepsei).
R. Jacques a studiat timp de 35 de ani variantele moderne organizării de tip birocratic. El
consideră că majoritatea criticilor pertinente aduse acestui model se referă la faptul că persoana
este văzută ca un instrument utilizat în vederea creşterii productivităţii şi nu ca un potenţial de
reflexie, decizie şi creativitate. În ciuda acestei deficienţe, autorul menţionat conchide că este
vorba de una din structurile organizaţionale cele mai eficiente şi mai naturale pentru marile
organizaţii, chiar dacă acest tip de organizare are şi dezavantaje.
Dacă modelele anterioare au evidenţiat dimensiunea socială ca factor important al
motivaţiei în muncă, Rensis Likert (apud Zlate, 2007) a lansat bazele unui model de administrare
axat pe participare. Deoarece organizaţiile de tip raţionalist utilizau defectuos resursele umane,
Likert a propus utilizarea unui model social, axat mai mult pe participarea angajaţilor la luarea

7. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

7
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
deciziilor, stabilirea regulilor şi a strategiilor, în scopul de a îmbunătăţi satisfacţia în muncă şi
productivitatea.
1.2.3. Teorii ale organizaţiilor ca sisteme deschise şi raţionale
Începând cu mijlocul secolului XX, cercetătorii şi analiştii au devenit din ce în ce mai
preocupaţi de studierea dinamicii organizaţionale nu numai prin raportare la componentele sau
mecanismele interne ale sistemului, ci şi prin raportare la contextul în care aceste organizaţii
operează (Ilin, 2004). Principalele modele care conceptualizează organizaţiile ca sisteme
deschise şi raţionale sunt teoriile contextuale şi analiza costurilor tranzacţionale.
Teoriile contextuale vizând organizarea susţin că nu există o unică formă „cea mai bună”
de organizare a activităţii a unei instituţii sau organizaţii. Dimpotrivă, pentru a fi eficient, modul
de organizare trebuie adaptat la mediul intern şi extern al unei organizaţii. Din gama de factori de
care depinde alegerea unei structuri sau alta, prezentăm doi factori externi esenţiali: tehnologia şi
mediul.
Necesitatea de a adapta structurile organizaţionale la specificul tehnologiilor utilizate a
fost susţinută de cercetători precum Joan Woodward sau Charles Perrow.
J. Woodward a ajuns la concluzia că succesul organizaţiilor poate fi explicat doar de
concordanţa dintre tehnologia de producţie utilizată şi formele de organizare. Cercetătoarea a
pus în evidenţă existenţa a trei tipuri de tehnologii, pentru fiecare dintre acestea identificând
caracteristici specifice ale succesului:
- Tehnologia “producţiei de unicat” (sau de „serie mică”) - se caracterizează prin
flexibilitate, comunicare verbală intre angajaţi, expertiza ştiinţifică a angajaţilor,
control personal al producţiei.
- Tehnologia pentru “producţia de masă” (sau de „serie mare”) – în acest caz
predomină specializarea şi formalizarea, comunicarea scrisă şi formalizată, existenţa
unor şefi specializaţi, supervizare şi producţie.
- Tehnologia pentru “producţia în flux continuu” – se caracterizează prin specializare şi
formalizare, flexibilitate, comunicare verbală, expertiză ştiinţifică, control al
producţiei.

EXEMPLE
Tehnologia producţiei unicat se poate regăsi în organizarea renumitelor case de modă, dar şi la nivelul
organizaţiilor care produc sateliţi sau avioane supersonice.
Tehnologia producţiei de masă se regăseşte la orice firma care produce in serii mari îmbrăcăminte,
aparatura electronică, electro-casnică, jucării, etc.
Tehnologiile de flux continuu se regăsesc frecvent in cazul rafinăriilor de petrol, industriei extractoare de
petrol şi gaze, industriei energetice (inclusiv centrale nucleare).

Charles Perrow a fost interesat de aspectele rutiniere ale tehnologiei. El a identificat
diferite tipuri de tehnologie în funcţie de gradul de rutină pe care îl presupun:
- tehnologie artizanală - fragmentele de activitate sunt destul de slab standardizate şi
problemele sunt greu identificabile (de exemplu: tâmplăria artizanală);
- tehnologie rutinieră - fragmentele de activitate sunt standardizate şi problemele sunt uşor
identificabile (de exemplu: liniile de asamblare a aparaturii electrice);
- tehnologie inginerească - fragmentele de activitate sunt variate dar şi standardizate
parţial şi problemele sunt mediu identificabile (de exemplu: în construcţii).
- tehnologie non-rutinieră - fragmentele de activitate sunt variate şi problemele sunt greu
identificabile (de exemplu: activitatea din spitale, în cercetare).

8. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

8
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
În concepţia lui Perrow, cu cât tehnologia este mai rutinieră, cu atât regulile şi
procedurile sunt mai detaliate, cu atât autoritatea cadrelor este mai clar precizată şi cu atât
angajaţii îşi găsesc satisfacţia în factori extrinseci (recompense materiale, financiare). Sintetic
formulat, cu cât tehnologia este mai rutinieră, cu atât structura organizaţională este mai apropiată
de modelul raţional de organizare a activităţii.
Necesitatea de a adapta modul de organizare al activităţii la specificul mediului în care
activează organizaţia a fost evidenţiat de Emery şi Trist, dar şi de Lawrence şi Lorsch.
În anul 1963, Emery şi Trist (1963) distingeau patru tipuri de mediu, determinate de
combinaţia a două dimensiuni bipolare: stabilitatea – dinamismul mediului şi simplitatea –
complexitatea mediului. Prin combinarea acestor dimensiuni rezultă patru tipuri de modele
organizaţionale posibile:

Tabelul 1. 3.
Mediu socio-economic simplu Mediu socio-economic complex


Mediu stabil



Birocraţie mecanicistă
Adoptată de organizaţii:
 de talie mare
 cu vechime pe piaţă
 centralizate
 formalizate
Birocraţie profesională
Adoptată de organizaţii :
 puţin formalizate
 descentralizate
 standardizate


Mediu dinamic
Structură simplă
Adoptată de micile întreprinderi
 cu prezenţă recentă pe piaţă
 centralizate
 puţin formalizate sau
standardizate
Adhocraţie
Corespunde unor întreprinderi:
 descentralizate
 puţin formalizate
 puţin standardizate


Începând cu anul 1967, P. R. Lawrence şi J. Lorsch au început să evidenţieze şi ei că
alegerea unei structuri organizaţionale poate reprezenta un răspuns strategic al organizaţiei în
efortul de adaptare la un mediu turbulent. Lawrence şi Lorsch susţin că diferite servicii sau
departamente din cadrul aceleaşi organizaţii au medii diferite în care evoluează şi, în consecinţă,
modul lor de organizare trebuie adaptat mediului specific în care aceste departamente activează.
Prin urmare, este importantă diferenţierea sau segmentarea sistemului organizaţional în
sub-sisteme. De exemplu departamentele de marketing, de producţie şi de cercetare evoluează în
medii diferite şi pot avea moduri de organizare diferite pentru a fi cât mai eficiente în aceste
medii. Problema potenţială este că o diferenţiere dusă la extrem poate antrena o anumită anarhie
organizaţională.
De aceea, este important şi procesul de integrare organizaţională - procesul prin care se
realizează un efort de unificare, de integrare a diferitelor sub-sisteme în cadrul aceleaşi
organizaţii prin: planificare, conducere, reguli şi proceduri etc.

Analiza costurilor tranzacţionale - un o abordare teoretizată de Oliver Williamson –
aduce în discuţie conceptul de economie instituţională (apud. Ilin, 2004). Din multitudinea
tranzacţiilor ce de derulează într-o societate, o parte au loc între organizaţii, iar altele în cadrul
organizaţiilor. Alegerea cadrului şi a modului de realizare a tranzacţiei depind atât de
informaţiile disponibile, cât şi de eventualele costuri necesare obţinerii unor informaţii
suplimentare. Evaluarea costurilor şi, implicit, alegerea modalităţii de tranzacţionare, depind atât
de caracteristicile decidenţilor (ex. oportunism, raţionalitate limitată, etc.), cât şi de condiţiile de

9. Psihologie Organizaţională 1. Introducere în psihologia organizaţională

9
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia ([email protected])
Prof. dr. Ticu Constantin ([email protected])
mediu (complexitatea deciziilor, gradul de incertitudine al informaţiilor despre situaţie, numărul
tranzacţiilor dintre parteneri, etc.).

1.2.4. Teoriile organizaţiilor ca sisteme deschise şi naturale (sociale)
Începând cu anii 1970 – 1980, organizaţiile tind să fie conceptualizate ca sisteme
deschise şi naturale. Cele mai importante repere din cadrul acestei paradigme sunt reprezentate
de teoria organizării (K.E. Weick, 2005, 2012) şi teoria dependenţei de resurse (J. Pfeffer & G.R.
Salanick, 1978, 2003).
Teoria organizării se focalizează pe investigarea: i) proceselor cognitive cu rol în crearea
şi dezvoltarea organizaţiilor; ii) a acţiunilor prin care membrii organizaţiei instituie lumea
(mediul) care îi înconjoară. Weick (2005, 2012) pune accentul pe rolul proceselor cognitive în
derularea activităţilor din mediul organizaţional, dar şi pe caracterul evolutiv al acestor procese.
Teoria dependenţei de resurse formulată de Pfeffer şi Salanick (2003) susţine că
organizaţiile se află în permanenţă sub presiunea constrângerilor mediului extern şi a presiunilor
de control exercitate din afara organizaţiei. Prin urmare, organizaţiile au două opţiuni
fundamentale: fie se supun presiunilor externe, fie influenţează factorii care generează presiunile
externe. Premisa teoriei dependenţei de resurse este că supravieţuirea unei organizaţii depinde
de capacitatea ei de a dobândi resurse. Iar resursele pot fi dobândite prin interacţiunea cu cei
care controlează aceste resurse importante pentru organizaţie (indivizi, grupuri de interese sau
organizaţii). Dobândirea de resurse relevante pentru activitatea organizaţională nu numai că
limitează presiunile exercitate din exterior, dar şi facilitează adaptarea permanentă a organizaţiei
la constrângerile mediului.

TEME ŞI ÎNTREBĂRI RECAPITULATIVE
1. Care este obiectul de studiul al Psihologie Organizaţionale?
2. Ce este o organizaţie?
3. Care este specificul principalelor categorii de teorii vizând modul de organizare a activităţii în
organizaţii?
4. Prezentaţi câte o teorie din fiecare paradigma teoretică vizând modul de organizare a activităţii
în organizaţii.
5. De ce restaurantele de tip “fast-food” (de exemplu: “McDonald’s”) se consideră a fi un bun
exemplu de organizare a muncii după principiile lui F. W. Taylor? Argumentaţi!
6. Analizaţi, din perspectiva teoriilor care concep organizaţiile ca sisteme deschise şi raţionale,
organizaţia Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iaşi.

Bibliografie:
Amihaiesii, C., Gavriliuc, A., Holman, A.C., Iacob, L.M., Maftei, M., Maha, G-L., Păunescu, C., Pop, C., L.,
Zaharia, D.V. (2012). Comunicarea pentru managementul universitar (pp. 17 - 84). In Comunitatea universitară
pentru managementul calităţii în învăţământul superior. Manual de bune practici realizat în cadrul proiectului
POSDRU/86/1.2/S/61959
Hellriegel, D. & Slocum, J.W.Jr. (2011). Organizational behavior (ed.13). Mason: Cengage Learning (pp. 444- 474)
Ilin, C. (2004). Teorii despre organizaţii. In Zoltan Bogathy (coord.), Manual de psihologia muncii şi
organizaţional. Iaşi: Polirom, pp. 195 – 213.
Jex, S.M. (2002). Organizational Psychology. A Scientist - Practitioner Approach. New York: John Wiley & Sons
(pp. 2 - 18).
Vlăsceanu, M. (1999). Organizaţiile şi cultura organizării. Bucureşti: Editura Trei.
Zaharia, D.V. (2013). Şcoala ca organizaţie. În Stefan Boncu & Ciprian Ciobanu (coord.) Psihosociologie şcolară,
Iasi: Polirom, pp. 307 – 318.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaţional-managerială (vol. I). Iaşi: Editura Polirom. (pp. 23 - 112).
http://www.uaic.ro/despre-uaic/