Pymetica cmmi gestion del cambio v3.0

1. 1
1
PYMETICA CMMI 2010 PYMETICA CMMI 2010
Formaci Formaci
óó
n en  n en 
ÁÁ
reas de Proceso reas de Proceso
Gesti Gesti
óó
n del Cambio en CMMI  n del Cambio en CMMI 
JefeJefe
de de 
Proyecto Proyecto
, agente  , agente 
deldel
cambio CMMI cambio CMMI
Junio Junio
, 2010 , 2010

2. 2
2
agenda agenda
Objetivos
CMMI y negocio
Modelos de gestión del cambio
Proceso de gestión del cambio
Jefe de Proyecto, agente de cambio

3. 3
3
objetivos
1.1.
Motivar a los Jefes de Proyecto para gestionar el cam bio en la  Motivar a los Jefes de Proyecto para gestionar el cam bio en la  mejora de procesos de software de acuerdo con el modelo CMMI. mejora de procesos de software de acuerdo con el modelo CMMI.
2.2.
Aprender a identificar, evaluar y gestionar las fuerza s, las bar Aprender a identificar, evaluar y gestionar las fuerza s, las bar
reras  reras 
y las estrategias de cambio en personas y equipos de  trabajo. y las estrategias de cambio en personas y equipos de  trabajo.
3.3.
Proporcionar las directrices para dise Proporcionar las directrices para dise
ññ
ar y controlar el proceso de  ar y controlar el proceso de 
gesti gesti
óó
n del cambio integrado en un plan de mejora CMMI. n del cambio integrado en un plan de mejora CMMI.

4. 4
4
CMMI: un modelo de procesos CMMI: un modelo de procesos
CMMI es un modelo de procesos para los ciclos de vida  desarrollo y mantenimiento 
del software que proporciona un conjunto de buenas practicas y una metodología 
para la evaluación y la mejora continua.
CMMI es un modelo de procesos para los ciclos de vida  desarrollo y mantenimiento 
del software que proporciona un conjunto de buenas practicas y una metodología 
para la evaluación y la mejora continua.

5. 5
5
Nº
País
Appraisals
1
USA
1.582
2
China
1.229
3
India
524
4
Japón
306
5
España
180
CMMI es el est CMMI es el est
áá
ndar intl. del sw  ndar intl. del sw 
69  Países
5.499  Appraisals
4.468  Organizaciones
3.458  Empresas
826  Re-appraisals
30.227  Proyectos
69  Países
5.499  Appraisals
4.468  Organizaciones
3.458  Empresas
826  Re-appraisals
30.227  Proyectos

6. 6
6
CMMI es global CMMI es global
El porcentaje de pequeñas organizaciones (<100 personas)  esta creciendo 
rápidamente, actualmente en el 21%.El sector servicios representa el 70% de las 
evaluaciones. El nivel de madurez 3 es el que también cr ece con rapidez.
El porcentaje de pequeñas organizaciones (<100 personas)  esta creciendo 
rápidamente, actualmente en el 21%.El sector servicios representa el 70% de las 
evaluaciones. El nivel de madurez 3 es el que también cr ece con rapidez.

7. 7
7
Beneficios de la adopción de CMMI
Categoría   Mejora media   Coste 
34%  
Planificación  50%   Productividad 
61%  
Calidad 48%  
Satisfacción cliente  
14%  
Retorno inversión  4.0 : 1  
Fuente: Performance Results of CMMI®-Based Process Improvement. August 2006. 
TECHNICAL REPORT CMU/SEI-2006-TR-004. Datos de 35 organizaciones

8. 8
8
Fuerzas del cambio
1.Competencia
2.Tecnología
3.Shocks económicos
4.Tendenciassociales
5.Política internacional
6.EquipoRRHH

9. 9
9
Personales 1. Miedo a lo desconocido
2. Amenaza al status
3. Reconocer la necesidad del cambio
4. Hábitos
5. Inseguridad (estabilidadeconómica)
Baron and Greenberg, 1990
.
Barreras para el cambio

10. 10
10
Organizativas 1.Inerciade estructuras
2.Inercias de los equiposde trabajo
3.Amenazaal equilibrio actual de poder
4.Experienciasfallidas
Fuente: Baron and Greenberg, 1990.
Barreras para el cambio

11. 11
11
Aceptación del cambio
¿Cual es el perfil de 
nuestros principales clientes,
socios tecnológicos/negocio,
colaboradores, jefes ,…?
1.1.
Innovadores Innovadores
2.2.
Early adopters Early adopters
3.3.
Mayoria Mayoria
4.4.
Tardios Tardios
5.5.
Rezagados Rezagados

12. 12
12
1.Resistencia al cambio
2.Exploración
3.Compromiso
Fuente: Scott & Jaffé. Como conducir a las personas  a través del cambio.
Fases del cambio

13. 13
13
Inicio del cambio
Rechazo
pasivo
Resistencia Resistencia
activa activa
Información Información
Escucha
Escucha
Despedirse del 
pasado
Despedirse del 
pasado
Exploración
Compromiso
Canalizar la energía en 
dirección positiva
Canalizar la energía en 
dirección positiva
Reconocimiento
Y Recompensa
Reconocimiento
Y Recompensa
Fases del cambio

14. 14
14
1.1.
Primera reacci Primera reacci
óó
nn
Rechazo pasivo: ensimismamiento, la productividad se
esfuma, mano sobre mano, miran por la ventana,
absortos, abstraídos están en el ámbito interno
2. Segunda reacci Segunda reacci
óó
nn
Resistencia activa: la realidad del cambio se hace má s
evidente para todos, las señales de rebelión abierta,
infojobs se congestiona con CVs, intercambios de
palabras, irritabilidad, sale al ámbito externo
Resistencia al cambio

15. 15
15
3.3.
Exploraci Exploraci
óó
nn
Explosión de energía. Todos formulan nuevas ideas que hay
que ponerlas en orden. Interés por implantar los cambios.
4.4.
Compromiso Compromiso
Final de la curva de transición. La gente implanta lo s 
cambios, deja el pasado y asume la nueva realidad y su 
futuro. Es el resultado del tránsito por las fases ant eriores.
Exploración y compromiso

16. 16
16
1.1.
Informar Informar
• Dar toda la información posible sobre el cambio a  implantar
• Propiciar una política de puertas abiertas.
• Explicar claramente los nuevos procesos y los alca nces del cambio.
2.2.
Escuchar Escuchar
• Conservar la calma y el autocontrol.
• Tener paciencia ante las conductas irracionales de las personas
frente al cambio.
• Desarrollar la habilidad de escuchar.
• Actuar con una actitud empática, aceptando los sentimientos de las 
personas ante la situación. 
Estrategias de gestión del cambio

17. 17
17
3.3.
Despedirse del pasado Despedirse del pasado
• Apreciar el valor y la utilidad de las experiencia s vividas antes y 
durante el proceso de transición hacia el cambio.
• Ritualizar la despedida de lo que se debe abandonar, a fin de 
reconocer que algo ha concluído defininitivamente.
4.4.
Canalizar la energ Canalizar la energ
íí
a positiva a positiva
• Recibir y aceptar todas las ideas posibles.
• Dejar a la gente decidir por sí mismos cómo será su  trabajo 
(empowerment)
• Aprovechar la sinergia derivada del trabajo en equipo.
• Recompensar las acciones alineadas con las nuevas políticas de la 
organización.
Estrategias de gestión del cambio

18. 18
18
5.Reconocimiento
• Reunir y felicitar al equipo.
• Reconocer que la labor realizada fue todo un éxito
• Reconocer la fuerza como equipo y que estén preparados para 
cambios futuros que en adelante podrán asumir sin dificultad
Estrategias de gestión del cambio

19. 19
19
Modelo PeopleCMM

20. 20
20
Principios P-CMM

21. 21
21
PeopleCMMI

22. 22
22
Plan de Mejora ML3 de la Factoría de Software
La gesti La gesti
óó
n del cambio es un proceso n del cambio es un proceso
Planificar 
Actividades 
de GC
Realizar 
Actividades 
de QA
Gestionar 
Acciones 
Correctoras
•Comunicación
•Formación 
•Compensación
•Revisiones Plan GC
•Seguimiento
•Escalado
•Resolución
•Evaluar la madurez organizativa
•Elaborar Plan de GC
•Coordinar con Plan de Mejora

23. 23
23
• Competentetécnicamente
• Competenteen gestión
• Prioriza
• Motiva y comunica
• Decide y sabe delegar
• Resuelveconflictos
• Comprometido con clientes, colaboradores, empresa
Características del jefe de proyecto

24. 24
24
Agentes de cambio
“Personas queactuancomocatalizadoresy asumen
la responsabilidadde gestionarel cambio”
Change Agents “Persons who act as catalysts & assume the
responsibility for managing change”. Robbins et al 1994
Identificar a las personas clave (lideres formales e Identificar a las personas clave (lideres formales e informales) de la organizaci informales) de la organizaci
óó
n y asegurar que est n y asegurar que est
áá
n n 
sensibilizados, preparados y motivados para actuar como  sensibilizados, preparados y motivados para actuar como 
agentes de cambio agentes de cambio

25. 25
25
1. Flexibilidad
2. Objetividad
3. Compromiso
4. Liderazgoe inspiraciónde otros
5. Habilidadparamanejarseen la incertidumbre
6. Alineaciónorganizativa
7. Sentidodel humor
Perfil del Agente de cambio

26. 26
26
1. CMMI esun asuntode negocio
2. El cambiode procesosde software afectaa las
personas y los equiposde trabajo
3. Gestionarel cambioesun proceso. La Dirección
debeimpulsarel cambioorganizativo.
4. Los nivelesde madurezde CMMI exigenel 
desarrollalascompetenciasde la organización
5. Los Jefesde Proyectoson los agentesde cambio
Resumen