Reclutamiento y Selección de Personal 1.pdf

Talento Humano

1. Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco
Programa Nacional de Formación en Turismo





Reclutamiento y Selección




Estudiante:
Luisiana Alvarado
C.i 28.577.177
Sección Ltu4101

2. La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es el conjunto de prácticas y políticaesenciales
para la administración del personal. Dentro de sus funciones, la Provisión de Personal, que
incluye el Reclutamiento y la Selección (R&S), no es simplemente un proceso
administrativo, sino una actividad estratégica que determina la calidad del capital humano
de la organización. El éxito empresarial, la innovación y la sostenibilidad dependen
directamente de la capacidad para atraer y retener a los individuos más talentosos y
competentes.
El propósito de este trabajo es doble: primero, establecer un marco conceptual sólido sobre
las políticas y técnicas de R&S; y segundo, aplicar este conocimiento para analizar las
estrategias de provisión de personal en una organización específica, identificando su
alineación con los objetivos de negocio y proponiendo conclusiones propias.
II. Marco Conceptual y Fundamentos Teóricos
2.1. La Provisión de Personal: Un Enfoque Sistemático
La provisión es la fase inicial de la GRH, encargada de planificar y abastecer a la
organización con el personal adecuado en la cantidad y calidad necesarias.
1. Planificación de RR.HH.: Prevé las necesidades futuras de talento. Responde a la
pregunta: ¿Cuántas y qué tipo de personas necesitaremos?
2. Reclutamiento: Inicia el proceso de búsqueda y atracción.
3. Selección: Elige al mejor candidato para el puesto.
2.2. Reclutamiento: Estrategias de Atracción del Talento
El Reclutamiento es un proceso que busca atraer una masa crítica de candidatos
calificados de los cuales se podrá seleccionar al mejor. Su efectividad se mide por la
cantidad y calidad de los aspirantes que genera.
Tipo de
Reclutamiento
Definición y Ventajas Clave Desafíos y Desventajas
Interno Ocurre cuando la empresa busca
candidatos dentro de sus propios
colaboradores (ascensos, transferencias).
Puede generar conflicto o
frustración entre quienes no son
elegidos. Limita la entrada de
ideas nuevas.

3. Externo Ocurre cuando la empresa busca
candidatos en el mercado laboral
(universidades, headhunters, portales de
empleo).
Es más costoso y lento. Requiere
que el nuevo empleado pase por
un período de adaptación a la
cultura.
Mixto Combina ambos. Generalmente, se lanza
una convocatoria interna y, si no se
satisface la vacante, se procede con el
reclutamiento externo.
Exige una doble gestión de
procesos y comunicación
cuidadosa.
2.3. Selección: El Proceso de Decisión y Predicción
La Selección de Personal es el paso posterior, enfocado en elegir al candidato más apto
para un puesto y que, además, muestre la mayor adaptación a la cultura organizacional.
Se considera un proceso de comparación (entre los requisitos del puesto y el perfil del
candidato) y predicción (del desempeño futuro).
Las Técnicas de Selección más comunes son:
1. Análisis Curricular y de Solicitudes: Primer filtro.
2. Entrevistas: La herramienta más usada. Pueden ser estructuradas (preguntas fijas) o
por competencias (basadas en el método STAR: Situación, Tarea, Acción,
Resultado).
3. Pruebas de Conocimiento o Habilidad: Miden el saber y el saber hacer
específicos del puesto.
4. Pruebas Psicométricas y de Personalidad: Miden rasgos de carácter, aptitudes y
potencial (ej. razonamiento lógico, estabilidad emocional).
5. Técnicas de Simulación: Permiten evaluar el desempeño en situaciones reales o
simuladas (el Assessment Center es el ejemplo más sofisticado).

III. Análisis Organizacional: Políticas y Técnicas de Provisión
Organización Escogida: (Sustituir con el nombre real de la empresa, ej.: Grupo Retail
"El Consumidor Moderno")
3.1. Políticas de Provisión de Personal
Las Políticas son las directrices formales que orientan el flujo de personas en la
organización. Funcionan como el marco legal y ético del R&S.

4. • Política de Fuentes de Reclutamiento:
o Análisis: ¿La organización ha establecido una norma para priorizar el
desarrollo interno (política de promoción interna) para puestos de liderazgo
o, por el contrario, busca constantemente "sangre nueva" en el exterior
para innovación?
o Ejemplo de "El Consumidor Moderno": Existe una política formal de
“Carrera Continua” donde el 70% de las vacantes de mandos medios deben
ser cubiertas internamente, asegurando la fidelidad y conocimiento del
negocio.
• Política de Igualdad de Oportunidades y Diversidad:
o Análisis: ¿Existe un compromiso escrito para garantizar la no discriminación
(por género, edad, etnia, etc.)? ¿Se auditan los procesos para evitar sesgos
inconscientes en la selección?
o Ejemplo de "El Consumidor Moderno": La política establece que todos los
currículums serán evaluados anónimamente en la primera fase (sin foto ni
edad) para garantizar la meritocracia inicial.
• Política de Estándares de Calificación:
o Análisis: ¿Se exige formalmente que todo candidato cumpla con un perfil de
competencias base (por encima de la experiencia técnica) para asegurar la
adaptabilidad cultural?
o Ejemplo de "El Consumidor Moderno": Se exige que, además de las
habilidades técnicas, todos los empleados de Retail demuestren la
competencia clave de "Orientación al Cliente" y "Resiliencia".
3.2. Técnicas de Provisión de Personal (R&S en la Práctica)
Las Técnicas son los métodos y herramientas operativas que materializan las políticas.
Fase Técnica Aplicada en "El
Consumidor Moderno"
Propósito / Impacto
Reclutamiento Alianzas Estratégicas y
Programas de Pasantes:
Acuerdos exclusivos con dos
universidades técnicas.
Garantizar un flujo constante de
talento joven y especializado, sin
incurrir en altos costos de agencias.
Reclutamiento Uso de ATS (Applicant
Tracking System): Un
software de gestión de
candidatos.
Filtrado masivo de currículums por
palabras clave para puestos de alto
volumen (ej. cajeros y asistentes de
tienda).
Selección
(Inicial)
Pruebas de Integridad y
Ética: Cuestionarios en línea
antes de la primera entrevista.
Evaluar la honestidad y el
cumplimiento normativo, vital en
un entorno con manejo de dinero e
inventario.
Selección
(Profunda)
Entrevista de Incidentes
Críticos (Competencias):
Preguntas basadas en la
experiencia pasada (STAR).
Medir cómo el candidato se ha
comportado en situaciones reales,
prediciendo su desempeño futuro en

5. la atención al cliente o resolución
de problemas.
4.1. Reflexión sobre la Interdependencia Estratégica
El proceso de Reclutamiento y Selección es el puente entre la estrategia de negocio y la
capacidad operativa de la organización. Las políticas y técnicas analizadas en (Nombre de
la Organización) demuestran que cuando el R&S está bien diseñado, se convierte en un
generador de ventaja competitiva. Al priorizar el reclutamiento interno y utilizar
entrevistas por competencias, la empresa asegura no solo que el candidato pueda hacer el
trabajo, sino que quiera y se adapte a la cultura del servicio al cliente. Un error en este
filtro inicial puede resultar en altos costos por rotación, baja moral del equipo y daño a la
imagen corporativa.
4.2. Desafíos y Sugerencias
El principal desafío identificado en el proceso de R&S de (Nombre de la Organización)
reside en la rigidez de su política de promoción interna (70%). Si bien fomenta la
lealtad, puede llevar a la endogamia intelectual, donde la falta de nuevas perspectivas
frene la innovación.
• Sugerencia: Se recomienda ajustar la política a un 60/40, reservando el 40% de las
posiciones clave para talento externo que pueda inyectar nuevas ideas,
benchmarking y conocimientos de mercados competitivos.
4.3. El Futuro del R&S: La Humanización Digital
Finalmente, es crucial reconocer que la tecnología (ATS, IA para la preselección) ha
optimizado la eficiencia del R&S. Sin embargo, la calidad de la selección seguirá
dependiendo de la habilidad de los gestores de RR.HH. para diseñar pruebas de valor,
conducir entrevistas profundas (por competencias) y garantizar una experiencia positiva al
candidato (candidate experience). El R&S del futuro debe ser un equilibrio entre la
automatización de los filtros (para la eficiencia) y la humanización de la decisión (para
la calidad).
V. Referencias Bibliográficas
(Listado de los libros, artículos o fuentes consultadas. Se sugiere usar al menos un autor
clásico de GRH como Chiavenato o Dessler)
Organización Ejemplo: TechGlobal S.A. (Empresa de Tecnología en Crecimiento)
TechGlobal S.A. es una empresa en expansión que desarrolla software y aplicaciones
móviles. Valoran la innovación, la rapidez y la cultura colaborativa.
Políticas de Provisión de Personal de TechGlobal S.A.

6. Las políticas son las directrices y normas establecidas que guían la toma de decisiones. En
TechGlobal, se centran en la equidad, el talento y el crecimiento interno.

1. Política de Reclutamiento
• Prioridad Interna: Se prioriza la promoción o el movimiento lateral de empleados
actuales para cubrir vacantes (fomento del desarrollo de carrera). Solo si el talento
interno no cumple con el perfil requerido, se procede al reclutamiento externo.
• Diversidad e Inclusión: Se asegura que las convocatorias y procesos de
reclutamiento sean incluyentes y atraigan candidatos de diversas procedencias,
géneros y experiencias. Se prohíbe explícitamente cualquier forma de
discriminación.
• Marca Empleadora (Employer Branding): Todas las comunicaciones de
reclutamiento deben reflejar la cultura de innovación y el ambiente de trabajo
flexible de TechGlobal para atraer a los mejores talentos del sector tecnológico.
2. Política de Selección
• Selección por Competencias: El proceso de selección se basa en la evaluación de
competencias técnicas (hard skills) y conductuales (soft skills) necesarias para el
éxito en el puesto, y no solo en la experiencia o títulos.
• Estructura Consistente: Todos los candidatos para un puesto similar deben pasar
por un proceso de selección estandarizado para garantizar la equidad y la medición
objetiva.
• Feedback al Candidato: Se ofrece retroalimentación constructiva a todos los
candidatos que lleguen a la etapa final del proceso, independientemente del
resultado, para mantener una buena relación con el talento.
3. Política de Integración (Onboarding)
• Programa de Inducción Formal: Todo nuevo ingreso debe participar en un
programa de inducción de dos semanas que cubra la cultura, valores, estructura
organizacional y políticas de la empresa.
• Asignación de "Buddy": A cada nuevo empleado se le asigna un compañero/a (no
su jefe directo) para ayudarlo a adaptarse social y culturalmente durante el primer
mes.
Técnicas de Provisión de Personal de TechGlobal S.A.
Las técnicas son las herramientas y procedimientos prácticos que se utilizan para
implementar las políticas.
1. Técnicas de Reclutamiento

7. Técnica Descripción
Reclutamiento
Interno
Publicación de vacantes en la Intranet y uso de Planes de
Carrera/Sucesión para identificar y postular a empleados con
potencial.
Reclutamiento
Externo (Digital)
Uso intensivo de LinkedIn Recruiter para la búsqueda activa de
perfiles especializados, publicación en portales de empleo
específicos del sector (ej. Stack Overflow) y campañas de
anuncios segmentados en redes sociales.
Programa de
Referidos
Ofrecer bonificaciones a los empleados que recomienden
candidatos externos que sean contratados y superen el periodo de
prueba.
Convenios con
Universidades
Participación en ferias de empleo y desarrollo de programas de
pasantías para atraer talento joven y fresco.
2. Técnicas de Selección
Técnica Descripción
Entrevistas
Estructuradas por
Competencias
Realizadas por RR.HH. y el jefe del área, utilizando
preguntas situacionales y conductuales (ej. "Cuéntame una
vez que...").
Pruebas Técnicas y
Evaluación de
Habilidades
Para desarrolladores: realizar un "Coding Challenge"
(desafío de codificación) en tiempo real. Para otros roles:
ejercicios de caso de negocio o simulaciones.
Evaluación
Psicométrica y de
Integridad
Uso de pruebas estandarizadas para medir el ajuste cultural y
rasgos de personalidad clave para el puesto (ej. trabajo en
equipo, resolución de problemas).
Verificación de
Referencias Laborales
Contacto formal con empleadores anteriores para validar la
experiencia y el desempeño, con consentimiento del
candidato.

Estas políticas y técnicas, al estar alineadas con la visión de la empresa, ayudan a
TechGlobal a atraer, seleccionar e integrar el talento adecuado para seguir innovando y
creciendo