Reclutamiento y selección en el talento humano

Este trabajo habla un poco acerca del reclutamiento y selección en el talento humano de una empresa, resaltando su importancia.

1. Rep
ública Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Pop
ular para la Educación Superior
Universidad Polit
écnica Territorial “Andrés Eloy Blanco”
Barq
uisimeto – Edo. Lara
Recl
utamiento y selección.
Participante:
Michell Marchan v-27.025.821
Secci
ón TU4101
Profesor: Antonio Moreno
Unidad C
urricular: Talento Humano

2. Introd
ucción
En el
ámbito organizacional contemporáneo, el recurso humano constituye el
eje f
undamental para el logro de los objetivos empresariales. Toda organización
depende, en gran medida, de las capacidades, competencias y actit
udes de las
personas q
ue la integran. Por esta razón, el proceso de reclutamiento y selección
adq
uiere un papel esencial dentro de la gestión del talento humano, ya que permite
captar a los individ
uos más calificados y alineados con los valores, la misión y la
visi
ón de la empresa.
La provisi
ón del talento humano comprende todas las actividades destinadas a
incorporar n
uevos trabajadores en la organización. De acuerdo con Chiavenato
(2005), estos procesos constit
uyen la puerta de entrada al sistema organizacional, al
proveer los ins
umos humanos necesarios para su correcto funcionamiento. En este
sentido, recl
utar y seleccionar adecuadamente garantiza la sostenibilidad,
prod
uctividad y competitividad de la empresa en un entorno dinámico y cambiante.
El presente trabajo tiene como prop
ósito analizar los conceptos y definiciones
relacionados con el recl
utamiento y la selección de personal, identificar las políticas
y t
écnicas empleadas por la organización venezolana Empresa Polar C.A., y formular
concl
usiones propias acerca de la importancia de una correcta gestión del talento
h
umano en las organizaciones modernas.

3. Recl
utamiento y selección
El recl
utamiento y la selección son procesos esenciales que conforman el
s
ubsistema de provisión del talento humano. Según Chiavenato (1999), el
recl
utamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potenciales, calificados y capaces de oc
upar cargos dentro de la organización. En
esta etapa se b
usca generar una base de datos con personas que cumplan con el
perfil req
uerido para los diferentes puestos.
Por s
u parte, Suárez Montoya (2008) considera que el reclutamiento es el arte de
captar y atraer al talento h
umano idóneo, mediante diversas estrategias y medios,
para c
ubrir los requerimientos de la organización. Esto implica conocer el mercado
laboral, analizar la oferta y la demanda de empleo, y definir los canales m
ás
efectivos para llegar a los candidatos.
El proceso de selecci
ón, en cambio, es una fase más analítica y decisiva. De acuerdo
con Chiavenato (2005), consiste en escoger entre los candidatos recl
utados a los
m
ás adecuados para ocupar los cargos existentes, manteniendo la eficiencia y el
rendimiento de la organizaci
ón. Es decir, se trata de una comparación entre el perfil
del candidato y los req
uisitos del cargo, utilizando herramientas como entrevistas,
pr
uebas psicométricas, dinámicas grupales o evaluaciones técnicas.
Ambos procesos son interdependientes y estrat
égicos, ya que de su correcta
ejec
ución depende la calidad del talento humano dentro de la organización. Una
mala decisi
ón en la selección puede generar altos índices de rotación, costos
innecesarios y desmotivaci
ón laboral, mientras que un proceso bien estructurado
contrib
uye al fortalecimiento del clima organizacional y al logro de las metas
corporativas.
Tipos de Recl
utamiento
Interno:
Ventajas: motiva al personal, fomenta la lealtad, red
uce costos y tiempos de
adaptaci
ón.
Desventajas: P
uede limitar la innovación y crear conflictos entre
compa
ñeros.
Externo:

4. Ventajas: Aporta n
uevas ideas, diversifica el talento y aumenta la
competitividad.
Desventajas: Req
uiere mayor inversión en tiempo, publicidad y adaptación
del n
uevo empleado.
T
écnicas de Selección
Las t
écnicas de selección son los instrumentos que permiten evaluar a los
candidatos y determinar s
u compatibilidad con el cargo. Entre las más utilizadas se
enc
uentran las entrevistas estructuradas, las pruebas psicotécnicas, las evaluaciones
por competencias, los assessment centers y las verificaciones de referencias
laborales.
La entrevista personal es
una de las herramientas más valiosas, ya que permite
conocer directamente las habilidades, experiencias, actit
udes y valores del
aspirante. Las pr
uebas psicotécnicas, por su parte, permiten medir rasgos de
personalidad, razonamiento l
ógico, capacidad analítica y adaptación al entorno
laboral. Finalmente, las verificaciones de referencias aseg
uran la autenticidad de los
datos proporcionados y aportan informaci
ón sobre el desempeño anterior del
candidato.
T
écnica
Descripci
ón
Objetivo
Entrevista estr
ucturada
Conj
unto de preguntas
planificadas para
comparar candidatos en
ig
ualdad de condiciones.
Eval
uar competencias,
motivaciones y rasgos de
personalidad.
Pr
uebas psicotécnicas
Ejercicios q
ue miden
capacidades mentales,
emocionales y de
comportamiento.
Determinar el potencial
cognitivo y emocional del
post
ulante.
Assessment Center Sim
ulaciones y dinámicas
gr
upales que reproducen
sit
uaciones laborales.
Observar habilidades de
liderazgo, com
unicación y
trabajo en eq
uipo.
Verificaci
ón de
referencias
Cons
ulta de antecedentes
laborales con
empleadores previos.
Validar la experiencia y
cond
ucta profesional del
candidato.
Ejemplo de Pol
íticas y Técnicas de Provisión en Empresa Polar C.A.
La empresa Polar C.A., f
undada en 1941, es una de las corporaciones más
importantes de Venez
uela en el área de alimentos y bebidas. Su éxito sostenido se

5. debe, en gran parte, a s
u sólida gestión del talento humano. Polar ha desarrollado
pol
íticas de reclutamiento y selección basadas en la equidad, la meritocracia, el
desarrollo profesional y la responsabilidad social.
Entre s
us políticas de provisión de personal se destacan la promoción interna, la
ig
ualdad de oportunidades y el fortalecimiento del liderazgo interno. La
organizaci
ón fomenta la movilidad vertical y horizontal de sus colaboradores,
promoviendo el crecimiento y la fidelidad laboral. Asimismo, aplica t
écnicas
modernas de recl
utamiento digital mediante el uso de portales web, redes
profesionales y ferias de empleo
universitarias.
En c
uanto a la selección, Polar utiliza entrevistas estructuradas por competencias,
pr
uebas psicotécnicas y dinámicas grupales. Estas herramientas permiten evaluar
tanto las habilidades t
écnicas como las conductuales del candidato, garantizando la
selecci
ón del perfil más adecuado para cada posición. Además, la empresa cuenta
con
un proceso de inducción formal, donde se orienta al nuevo trabajador sobre los
valores corporativos, las pol
íticas de seguridad y las metas institucionales.
Finalmente, Polar implementa programas de desarrollo y capacitaci
ón continua, lo
q
ue refuerza su política de retención de talento y contribuye a mantener un
ambiente organizacional estable y prod
uctivo.

6. Concl
usión
El recl
utamiento y la selección son procesos esenciales que determinan la
calidad y eficiencia del capital h
umano dentro de las organizaciones. Seleccionar al
personal correcto no solo red
uce la rotación y los costos operativos, sino que mejora
la prod
uctividad y el compromiso laboral. En el caso de Empresa Polar C.A., se
evidencia
una estrategia sólida de provisión del talento humano, caracterizada por
la planificaci
ón, la equidad y el desarrollo profesional.
Como concl
usión personal, es importante destacar que el éxito de una organización
no depende
únicamente de su infraestructura o recursos financieros, sino de la
calidad h
umana de su personal. Por ello, el reclutamiento y la selección deben ser
procesos planificados,
éticos y orientados al crecimiento integral de los empleados.
La correcta aplicaci
ón de políticas y técnicas de provisión fortalece la cultura
organizacional y aseg
ura el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

7. Bibliograf
ía
1.Chiavenato, I. (2005). Administraci
ón de Recursos Humanos. McGraw-Hill
Interamericana.
2.S
uárez Montoya, B. (2008). Gestión del Talento Humano. Editorial Norma.