Reclutamiento y seleccion

1. Reclutamiento y
Selección
de Personal
Prof. Patricia Cernadas

2. Objetivos
Metodología
Contenidos
Conclusiones
Bibliografía

3. OBJETIVOS:
 Presentar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
dentro de la Gestiòn de los RRHH, vivenciarlo desde lo personal
para que el participante internalice sus contenidos.
 Reflexionar sobre la importancia de una efectiva Selección de
Personal y el impacto que ejerce en la Organización.
 Brindar herramientas concretas para que los participantes puedan
llevar a la práctica y aplicarlas en su desempeño diario. Haciendo
enfoque en el Proceso de Selección.

4. METODOLOGIA:
Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico,
procurando la interactividad entre los participantes y el profesor.
Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis
en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan
la reflexión personal y compartida.

5. CONTENIDOS
 Análisis del Puesto de Trabajo
 Descripción y Perfil de Puestos
 Adecuaciòn Persona-Puesto
 Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal
 Fuentes de Reclutamiento
 Anuncios de Prensa/Avisos Laborales- Como diseñar un aviso.
 Pre-Selecciòn de candidatos- Como leer un CV
 La Entrevista de Selección : Fases y Tècnicas
 Toma de Decisión: La elección del Candidato
 Procesos Finales en la Selección- Cierre del Proceso
 Información Vital para un Proceso de Selección exitoso.
 Nuevas Tendencias en la Búsqueda y Selección de Personal

6. Comenzando por el principio:
MISION
VISION
PLAN ESTRATEGICO
COMPETENCIAS

7. Definición de Competencia
Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe
tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto
determinado, de una empresa determinada, en un contexto
determinado.
Se definen mediante patrones de comportamiento
observables.

8. CONDUCTA QUE SE
DESPRENDE
ÉXITO
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
HABILIDADES
CARACTERÍSTICAS
Competencia:
Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz
de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando
sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un contexto
corporativo determinado

9. ACTITUDES
VALORES
CONOCIMIENTOS
APTITUDES
SER
HACER

10.  ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para mejorar el
desempeño de la empresa.
 ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: para considerar las
adaptaciones y requerimientos que pueden existir en el futuro.
 OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES: debe tener la facultad de
proporcionar información que pueda ser medida y clasificada
 CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que todos
conozcan que es lo que se espera de ellos
 DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN: se debe identificar el nivel o grado de la
competencia de una manera fácil
Características de las Competencias

11. • Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos,
políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la
Organización, comunicarlas e implementarlas.
• Capacidad de idear y poner en marcha.
Creatividad / Innovación
Ejemplo de Competencia
ANEXO I

12. Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en
equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.
Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a
sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y
motiva a los demás.
Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de
una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de
comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de
los demás
A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio
Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros.
No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo.
No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de
colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.
D
C
A
B

13. ¿ Cual es la primer Competencia
de toda Organización?
¿Cuál es la primera competencia que necesitamos
accionar como gestores de rrhh?
 Conocimiento de UNO MISMO!
 El conocimiento de sí misma!

14. Comenzando por el principio:
¿ Cual es el primer paso para comenzar el
proceso de Selección?
Respuesta:................................
 La información sobre la Empresa
 La Descripción del Puesto
 Las características exigibles al candidato
 Las condiciones físicas y ambientales
 Otras Condiciones Generales

15. 1- Evaluación de las Necesidades:
Algunos de los factores a tener en cuenta para el análisis de las
necesidades de Personal:
• La demanda de los productos o servicios de la empresa.
• Las características y posibilidades de los empleados.
• Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o
servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados.
• Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en
la productividad.
• Los recursos financieros disponibles.
Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa
Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados

16. 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Descripción de Puestos/
Inventario de Puestos
Selección/ Capacitación
Compensaciones
Desempeño
Carreras
La descripción de
Puestos es la base de
los distintos procesos de
la Gestión de RRHH.

17. 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
 El contenido de un puesto: tareas a realizar
 Los Requerimientos específicos
 El contexto en que las tareas son realizadas
 Que tipo de personas deben contratarse para esa posición
El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas:
¿ Cuáles son los puestos de esta Organización?
¿ Cómo se relacionan entre sí?
¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la
Estratégia Organizacional?
¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para
rediseñar o eliminar puestos?

18. 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
P u e s t o s
P a r a l e l o s
P u e s t o s
P a r a l e l o s
P u e s t o s S u b o r d i n a d o s P u e s t o s S u b o r d i n a d o s
P u e s t o a D e s c r i b i r
P u e s t o
S u p e r i o r
Identificacion del
Puesto:Recolectar
Información
Análisis
Del Puesto
Revisión
Descripción
del Puesto
Participación de la línea

19. 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Métodos para reunir Información:
• Observación directa
• Entrevistas
• Cuestionarios
• Mixtas

20. 3- Descripción del Puesto de Trabajo:
Definiciones Importantes :
TAREA:
Es el conjunto de
actividades individuales
que ejecuta un individuo en
una organización.
FUNCION:
Es el conjunto de tareas que
el empleado ejerce de
manera sistemática y
reiterada.
PUESTO:
Posición definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, una posición
formal dentro del organigrama.

21. 3- Descripción del Puesto de Trabajo:
Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las
principales responsabilidades y las implicancias organizativas que
debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo.
La Descripción de Puestos permite que nos respondamos:
¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo
¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes.
¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo)
¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos
del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones?
¿ Tiene personal a cargo?
¿ Necesita experiencia previa?
¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente?
¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar
sus tareas?
ANEXO II

22. 4- Perfil del Puesto de Trabajo:
Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos,
habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la
apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no
excluyentes
 Debe guardar coherencia con la descripción de tareas
 Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.
TIPS:
ANEXO III

23. Adecuación Persona-Puesto:
Análisis,
Descripción y
Documentación
de Puestos
Perfil del
Puesto
Perfil de
las Personas
Adecuación
Persona-Puesto
Capacitación,
Desarrollo y planes
de Carrera

24. 5- Reclutamiento de Personal:
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
Mercado Laboral
Empresa
Mercado de
Recursos Humanos
Oferta de Vacantes y oportunidades
Salarios Ofrecidos
Imagen Proyectada de la Empresa
Reacciones ante vacantes
Reacciones ante salarios
Imagen percibida de la empresa
ANEXO IV

25. 5- Reclutamiento de Personal:
Planificación del Empleo
Análisis de la
Demanda
Análisis del
Aprovisionamiento
Interno
Externo
Pronóstico
Ascensos
Trasferencias
Renuncias
Despidos
Jubilaciones

26. 5- Reclutamiento de Personal:
La Selección de Personal, depende en gran medida de
la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o
captado en el proceso.
Fuentes de reclutamiento:
A)Candidatos obtenidos directamente por la Empresa
•Curriculums enviados espontánemente.
•Candidatos presentados por empleados
•Candidatos presentados por directivos de
otras empresas.
•Clientes/ Proveedores
•Universidades/ Centros de Formación

27. Fuentes de reclutamiento:
B) Empresas de Selección y Búsqueda
•Consultoras
•Empresas de Trabajo Temporal
C) Oficinas de Empleos
• De laMunicipalidad, de la Pcia., o Nación
E) Anuncios de Prensa:
El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas
cartas “malas” y pocas cartas “buenas”.
Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes,sus
clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda,
lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.
D) Internet

28. Anuncios de Prensa:
El contenido mínimo debe centrarse en:
1- Identificación de la Empresa, si el
aviso es anónimo, indicar el sector al
que pertenece.
2- Nombre del Puesto
3- Requerimientos del Puesto
4- Oferta de condiciones de trabajo
5- Dirección de Contacto

29. 6- Preselección del Candidato:
Cómo leer un CV:Cómo leer un CV:
• Aspectos comunes a todas las búsquedas (prolijidad,
presentación, tipo de escritura, errores comunes, extensión,
etc)
• Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de
contacto.
• Aspectos funcionales: donde trabajó, que experiencia tiene,
rotación laboral, etc.
Currículum versus Perfil
Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de
personas a entrevistar, el paso siguiente es la
citación

30. El proceso de la Citación:
ANTES
Verificar datos,
Reunir todos los
antecedentes
DURANTE
Vital importancia. Pueden
perderse candidatos por
un mal proceso de
citación.Se debe entrenar
al que realiza la tarea:
registrar quien tomó
mensaje, llamar varias
veces. Tener en cuenta
que los fliares. no siempre
apoyan.


31. 7- La Entrevista de Selección:
Objetivos:
 Conocer al candidato .
 Juzgar si es válido para el puesto.
 Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa.
 Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio)

32. La Entrevista de Selección:
La Entrevista es el momento clave en que nuestra atención debe estar
centrada en el candidato.
El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos:
 Equilibrio Emocional
 Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud.
 Empatía
 Comprensión
 Escucha Activa
 Competente (preparado técnicamente, conocimiento del perfil del
puesto, conocer los objetivos de la Organización, etc)
 Preparación del Ambiente y Organización del Tiempo para la Entrevista.

33. La Entrevista de Selección: Fases
 Recepción del Candidato
 Descripción de la Empresa
 Descripción del Puesto por el que se lo ha citado
 Preguntar por el último puesto de trabajo
 Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral
 Preguntar sobre Educación/Formación


34. La Entrevista de Selección: Fases
 Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato
 Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivación)
 Invitar al candidato que pregunte
 Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisión
tomada).
 Evaluación: aceptado o rechazado y colocación/ ubicación respecto de
otro aspirante al mismo cargo.


35. La Entrevista de Selección:
Técnicas para Preguntar: Cómo preguntar?
-Abiertas * Hábleme de ... Permiten obtener información amplia del tema
Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema específico
-Reflexivas * ¿Que opina de..? Obligan al entrevistado a aclarar, precisar,
¿Cuál es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone
- Ejemplos * ¿Por ejemplo cual? Obligan al entrevistado a especificar
situaciones
- Cerradas * ¿Cuando, Donde Para relevar fechas, años, datos concretos.
Cuanto? Si/No

36. La Entrevista de Selección:
La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información
clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones
reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto.
En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se
está evaluando en ese momento.
Las preguntas deben referirse a hechos reales:
Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo
¿Cuál era el rendimiento esperado?
¿Cuál fue su aporte a la tarea?
¿Qué es entrevistar por competencias?

37. Sobre la Trayectoria Laboral:
- Cuénteme sobre su último (o actual) empleo.
- ¿Cuales fueron los proyectos más importantes en que ha trabajado en su último empleo?
- Cuénteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el área de ……?
Sobre la Formación:
- ¿Porqué asistió a esa Universidad en particular?
- ¿En cuánto tiempo cursó la carrera?
- ¿Qué capacitación especializada ha recibido que lo habilite para este cargo?
Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre la adaptabilidad del candidato:
 - Ud. se dedica a …… Cuénteme cómo se inició en esa especialidad.
 - Después de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, ¿Cree que le será difícil
adaptarse a una nueva organización?

38. Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo
 ¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados?
 ¿Cuáles son sus debilidades, según sus subordinados?
 Cuénteme sobre las personas que ha contratado en su último empleo, ¿Cuánto tiempo
han permanecido con Ud?
Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre Capacidades específicas:
 Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones: Piense en una situación de crisis y sus
superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. ¿Cómo le explicó el
cambio al equipo de trabajo?
 Comunicación: Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo?
Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, ¿cómo averigua su estilo de trabajo,
sus virtudes y sus defectos?
 Servicio al Cliente: ¿Cómo le demuestra a un cliente que es importante? ¿Quienes son
sus clientes en su actual empleo?¿Cuál es la actitud de servicio al cliente (interno/externo)
en su actual organización?

39. Las Competencias y el Proceso de Selección
 Analizar los perfiles en función de las competencias.
 Describir los perfiles de forma confiable y realista.
 Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas.
 Elaborar los informes de candidatos finalistas en relación con las
competencias definidas
 Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.
 Planificar rotación de puestos teniendo en cuenta las necesidades
de desarrollo y las experiencias de formación.

40. 8- Preselección del Candidato:
Pruebas:
En algunos procesos de Selección se aplican pruebas para
determinar caractéristicas del postulante, inteligencia emocional,
abstracta, aptitudes físicas, personalidad, etc.
• Psicotécnicos (psicólogo)
• Pruebas de dominio de Idioma
• Pruebas de manejo de Equipos
• Pruebas de Computación y dominio de softs
• Pruebas específicas de la industria o actividad.

41. 9- Toma de Decisión:
 Tiene el candidato los conocimientos necesarios?
 Su experiencia es suficiente?
 Sus características de personalidad y profesionalidad, son las que
nos convienen?
 Tiene el candidato verdadero interés en puesto?
 Se adaptará bien a nuestra empresa?
 Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que
pronto buscará otro trabajo?
 Sus circunstancias personales le permitirán desempeñar su trabajo
diario?
Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no
cometa el error de recomendar al “menos malo”

42. 10- Fases Finales de la Selección:
 Solicitud de Referencias
Exámenes Médicos/ Exámenes Ambientales
Ofrecimiento del Puesto
Negociación con Candidato
Avisar a candidatos rechazados
Inducción del nuevo Empleado

43.  No haga preguntas que tengan una respuesta obvia
 Evite las distracciones ( llamadas interno/celular)
 Profundice suficientemente
 Evite hacer juicios basados solo en la primera impresión
 Hable menos y Escuche al Entrevistado
 Haga énfasis en aquellas partes del CV del candidato en la
que se pueda apreciar mejor la conducto buscada.
Información Vital para una Selección Exitosa

44. Información Vital para una Selección Exitosa
 Observe el lenguaje no verbal del candidato
 Controle sus gestos como entrevistador
 Tome notas durante la entrevista
 Piense mientras el otro habla (analice lo que esta
diciendo, prepare la pregunta sgte.)
 Observe los cambios súbitos del lenguaje corporal

45. Dominio de la Comunicación
en la entrevista de selección
LENGUAJE
EMOCIONES
CUERPO

46. Proceso de distorsión de la comunicación
Cómo lo digo
Lo que digoLo que pienso
Lo que entiende
Lo que oye
EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN
NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE
ENTIENDE “B”

47. Definir y Chequear correctamente el perfil de la búsqueda
Utilizar las herramientas adecuadas
Dar la mayor información posible de la búsqueda al postulante
Dejar claro como continuará el proceso de selección
Una vez tomada la decisión informar a todos aquellos que no quedaron
seleccionados
Resumiendo.......

48.  Cumplir con los tiempos establecidos
 Hacer una devolución final a la persona seleccionada, de su desempeño
durante el proceso de selección
 Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de
profesionalidad y responsabilidad por parte de la organización.
 La forma en que se trata al postulante formará en ellos una imagen de la
empresa que transmitirán en su entorno personal.
Resumiendo.......

49. Nuevas Tendencias en Selección.....
Selección por competencias:
Fortalezas individuales
Entrevistas por competencia
Assesment Center
Head Hunting:
Puestos Gerenciales
Web recruting
Reclutamiento a través de Internet
Tests Virtuales
Búsqueda de nuevos talentos

50. Muchas Gracias por
su Atención y
Participación!!
Sigue Bibliografía

51. “Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Martha ALLES ,
Capítulos 3 y 4- Editorial GRANICA
 “Selección por Competencias” ,Martha ALLES,Capítulos 3 al 6, Editorial
GRANICA
“Gestión del Talento Humano”, Idalverto Chiavenato,Capítulos 4 y 5 /
12 y 13 Editorial Mc Graw Hill
“Diccionario de Preguntas-Gestión por Competencias”, Martha ALLES ,
Editorial GRANICA
“La Entrevista Exitosa”, Martha ALLES, Editorial GRANICA
“Recursos Humanos”, Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi.
“Administración de Personal”, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall.
“ La quinta disciplina “ Peter Senge. Editorial Granica
B I B L I O G R A F I A

52. B I B L I O G R A F I A
En Internet:
 www.marthaalles.com
 www.xcompetencias.com
 www.prenhall.com /dessler