reclutamiento y seleccion de personal

1. MAESTRIA EN GESTION DE LA EDUCACIÓN Curso: «Gestión de recursos humanos» Docente: Dra. Elizabeth Dueñas Pareja Tema 5: «Reclutamiento y selección de personal» Presentado por: Cintya Fernández Carrasco Cusco – Perú 2013 UNIVERSIDAD NACIONAL de SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

2. 5.1 RECLUTAMIENTO: DEFINICION: Para John M. Ivancevich «El reclutamiento consiste en las actividades de la empresa, que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes que piden un trabajo y aceptan el trabajo que se les ofrece»

3. Mondy y Noe «El reclutamiento es un proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en la organización» Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar « R eclutamiento es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de procedimientos para atraer en número suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las necesidades de personal detectadas» Gómez Mejía. «El reclutamiento es la búsqueda, identificación y captación de candidatos capacitados para cubrir vacantes existentes en la organización»

4. OBJETIVOS:

5. Importancia:

6. Procesos de reclutamiento de personal:

7. Identificación de las vacantes Renuncia Puesto d nueva creación Transferencia interna. Jubilación Descensos Promoción Por ventas estacionales Despido Ascensos Fallecimiento Enfermedad profesional Maternidad Permisos Incremento de ventas Recepción de la requisición de personal solicitud de suministro de personal. PRIMERA FASE

8. SEGUNDA FASE: Buscar e identificar candidatos TERCERA FASE: Atraer y captar candidatos. CUARTA FASE: Recepción de solicitudes de empleo.

9. Los medio de reclutamiento son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos para atraerlos. Medios de reclutamiento

10. Avisos al interior de la organización Boletín informativo Revistas internas de la empresa. Solicitud de palabra a empleados actuales. Folletos Tableros electrónicos. Promociones de personal Concurso de ascensos Requisición de sindicato Volantes. Publicaciones informativas Listas de espera Intranet Periódico mural MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO :

11. Altoparlante Volantes Paginas web de internet Correo ordinario Correo electrónico Murales Cines Radio Mantas rotuladas Revistas especializadas Cartelones Teléfono Letreros semifijos Prensa Televisión fax MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

12. FUENTESDE RECLUTAMIENTO

13. Archivos de solicitudes de empleo declinadas Ascenso Promoción Transferencia: movimiento de categoría dentro de un mismo nivel Graficas de reemplazo Evaluación del desempeño Inventario de recursos humanos Recomendaciones Influencias Bolsa de trabajo interna Empleados actuales sindicato FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO :

14. Otras empresas Sindicatos Escuela y universidades Grupos de intercambios con otras empresas Recomendaciones Influencias Cámara de industria y comercio Agencias de empleo Bolsa de trabajo externa Puerta de la calle Candidatos espontáneos FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNOS :

15. 5.2 EL RECULTAMIENTO DE PERSONAL Y EL MERCADO DEL TRABAJO

16. DEMANDA Y OFERTA DE TRABAJO.

17. EMPLEO

18. DETERMINANTES DEL EMPLEO

19. Actualmente se puede observar que en las diferentes modalidades de ocupación trabajan personas profesionales y no profesionales. SUBEMPLEO Y/O SUB UTILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA

20. El trabajo es un derecho y un deber social. Por tanto ningún argumento es válido en la discriminación de quienes buscan colocarse en el mercado de trabajo. 5.3 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO :

21. Es importante la selección de recursos humanos adecuados el cual asegura la calidad, permanencia, desarrollo y favorecer los procesos productivos de la organización y los objetivos que persiguen 5.4 SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICIÓN,OBJETIVOS E IMPORTANCIA.

22. 5.5. El proceso de selección de personal

23. Es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización. Entrevista personal

24. El objetivo principal de esta prueba se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un á rea. Los exámenes de conocimiento

25. Una de las principales clasificaciones divide las pruebas de ejecución máxima y pruebas de ejecución típica. Test de personalidad El uso de la grafología Polígrafo o pruebas de honestidad Examen medico Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes

26. Esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo relaciones interpersonales, motivación puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral Investigación de antecedentes laborales:

27. Ubicación geográfica y económica de la vivienda Tipo de la misma y condiciones Numero de personas que habitan la casa Tipo de ocupación, trabajo o actividades de los miembros de la familia Estudio socioeconómico

28. Aplicación de la Técnica Assessment Center o llamado también centros de Evaluación Gerencial. Es una alternativa por medio de la cual se observa directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a un puesto dentro una organización. La observación puede ser directa o también a través de una cámara oculta. Es una técnica que se utiliza en la selección de individuos con potencial para la gerencia, supervisores de alto nivel, gerencia media, sujetos con habilidades especiales , que tienen potencial para aprender actividades especializadas y vendedores. APLICACIÓN DE LA TECNICA ASSESSMENT CENTER

29. Aplicación de la Técnica Assessment Center o llamado también centros de Evaluación Gerencial. Es una alternativa por medio de la cual se observa directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a un puesto dentro una organización. La observación puede ser directa o también a través de una cámara oculta. Es una técnica que se utiliza en la selección de individuos con potencial para la gerencia, supervisores de alto nivel, gerencia media, sujetos con habilidades especiales , que tienen potencial para aprender actividades especializadas y vendedores. APLICACIÓN DE LA TECNICA ASSESSMENT CENTER

30. Se basa en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor puntuó en las dimensiones: De características personales, intereses, conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador pues esta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador solo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados y asesora con base en las pruebas realizadas en la decisión. La decisión deberá ser comunicado al gerente de recursos humanos para su visto bueno. LA DECISION FINAL DE SELECCION

31. Costos totales por reclutamiento y proceso de selección. Tiempo invertido desde que se recibe la requisición hasta la presentación de los candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto. Desglose de las variables que intervienen y que estacan el proceso. Esfuerzo y personal auxiliar empleado en el proceso de selección. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

32. Todo proceso debe reportar las erogaciones en las que ha incurrido en espera de haber alcanzado los objetivos al menor costo posible. El objetivo de la evaluación implica comparar lo ejecutado contra lo planeado detectar errores en los procedimientos, funciones y actividades, analizar el uso de recursos, implementar las correcciones pertinentes y si es necesario, replantear los objetivos y las metas. Es innegable que el tiempo, esfuerzo y recursos utilizados(pruebas, técnicas, e instrumentos manejados) son los criterios que deberán evaluarse. ANALISIS DE COSTOS Y BENEFICIOS EN LA DECISION DE SELECCION

33. Se mide el trabajo y el desempeño por objetivos, es una modalidad en que los individuos son contratados por proyecto, el resultado decide si será contratado para ejecutar otro proyecto, implica que los candidatos puedan ofrecer sus habilidades, capacidades, conocimientos, experiencia para desagregar los objetivos en el corto y mediano plazo. 5.10. la selección de personal por objetivos

34. Sistema normativo de competencia laboral.- El consejo de normalización y certificación de competencias laborales se instituyo el 2 de agosto de 1995, la competitividad se extendía al ámbito del mercado de recursos humanos. Las normas de competencia laboral se encargan de evaluar las características habilidades, conocimientos para laborar en un á rea de trabajo especifico. 5.11. la selección de personal basada en normas de competencia laboral

35. El individuo debe se capaz de solucionar problemas. Esta norma contempla el siguiente criterio de administrar recursos propios. Habilidad para transferir la competencia de una jerarquía a otra. Laborar dentro de un ámbito de seguridad, competencia para desenvolverse con las personas. Normas técnicas de competencia laboral

36. CONOCER. Integrado por 6 representantes del sector empresarial, 6 del sector social, y los titulares de 6 secretarias de estado. SISTEMA D ECERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL CONOCER, los integrantes que conforman el comité de normalización sancionan toda anomalía , también defienden los estándares de calidad y competencia. Comités de normalización de competencia laboral