Recrutamento (Métodos e Suas Fontes)

Parte da aula aos alunos do curso de Graduação Tecnológica em Gestão de RH, ministrada no POLO EDUCACIONAL do MÉIER (RJ) pelo Professor JULIO

1. Fontes e Métodos de Recrutamento nas Empresas A área de RH tem um enorme grau de importância nas organizações, devido à percepção de que é com pessoas que se alcançam resultados nos âmbitos da qualidade, da produtividade e do atendimento A base dessa importância se apresenta são as ferramentas, as quais são consideradas clássicas em função de serem fortes em resultados e permanecerem atuais, mesmo com a evolução das técnicas em RH. E, uma dessas importantes ferramentas, é o Recrutamento de pessoas, seus métodos e suas fontes Recrutamento : É o processo de identificar e atrair pessoas por meio de divulgação e pesquisas. É a procura de candidatos disponíveis (dentro e fora da empresa), com potencialidade para preencher um cargo vago Para iniciar o processo é importante ter em mãos a descrição do cargo vago, pois isso facilitará a elaboração de uma análise que o orientará sobre onde buscar os melhores candidatos e como deverá ser o processo de Recrutamento Descrição do cargo é a relação das atividades (ou funções) que o candidato executará dentro da empresa, quanto ele custará para a empresa e qual perfil (características do candidato) se adapta ao cargo

2. Métodos de Recrutamento Um dos meios de se recrutar é recorrer ao quadro de colaboradores, verificando (por meio de uma análise) se existem candidatos internos com potencial para suprir a vaga existente (Este é o método de Recrutamento Interno ) Outro meio é recorrer ao mercado de trabalho, seja ele local (presente na própria comunidade onde a empresa atua ou conforme as exigências do cargo) regional, nacional ou internacional (Este é o método de Recrutamento Externo ) A empresa também pode recorrer ao método de Recrutamento Misto, utilizando-se do meio interno e do externo ao mesmo tempo para o preenchimento das vagas existentes O profissional de RH deve escolher um meio eficiente para a sua empresa, pois o Recrutamento inadequado poderá trazer prejuízos ás organizações, tais como: Alto índice de turnover (saída e entrada de pessoal); Aumento dos custos de recrutamento e treinamento; Ambiente de trabalho torna-se desmotivador; Equipe insatisfeita

3. Fontes e Métodos de Recrutamento 1) Método Interno : (A) Fontes : Divulgação por meio de quadros de aviso internos / Por meio do “boca a boca” / Pela apresentação direta / Por indicação do colega de trabalho; (B) Vantagens : Aproveita melhor o colaborador que já trabalha na empresa / Traz maior motivação interna / Estimula a permanência do empregado e sua fidelidade à empresa / Mostra a perspectiva de carreira na empresa C) Desvantagens : Impede a entrada de pessoas diferentes e, consequentemente, de novas ideias e experiências / Favorece a rotinização , não há mudança, as pessoas já estão acostumadas com a empresa / Não renova o quadro de empregados / Cria rivalidade interna, gerando "ciúmes" do candidato escolhido / Favorece o protecionismo 2) Método Externo : (A) Fontes : Ficha de proposta de emprego, folha padrão da empresa / Currículo (simples) / Anúncios em jornais / Agências de recrutamento (custo maior) / Headhunters – Caça-talentos (também de custo elevado). / Cartazes/anúncios/outdoors / Apresentação por indicação / Consulta no banco de dados da empresa. Internet, etc ; (B) Vantagens : Traz novos talentos para a empresa / Renova as aspirações (da empresa e das pessoas), porque o novato chega com novas ideias C) Desvantagens : Afeta o RH interno, gerando insatisfação e “ciúmes” do novato que chega / Pode reduzir a fidelidade por parte dos colaboradores antigos / Requer melhor seleção / É mais oneroso e demorado

4. Para a escolha do método e das fontes, a empresa deve considerar : Urgência do preenchimento da vaga; Custo do recrutamento; Orçamento disponível para o recrutamento; Tipo do cargo a ser preenchido; Tipo de profissional que a empresa quer; Situação do mercado (oferta e procura); Mercado local; Concorrência; Qualidade da mão-de-obra existente na empresa e no mercado, etc. A fonte de recrutamento através das agências e de “Headhunters”, têm um custo maior; porém, se a empresa necessita de um candidato para preencher uma vaga e não for fácil encontrar no mercado (interno ou externo), é aconselhável investir nesse tipo de recrutamento Optando por anúncios em revistas ou jornais, não deixe de colocar dados fundamentais como o endereço para onde os candidatos devem encaminhar os currículos; o telefone e o nome da pessoa para contato; o horário de contato. Se julgar necessário, detalhe a empresa e a vaga oferecida, citando o principal produto da empresa, a principal atividade do cargo, a experiência desejada, a formação desejada, etc.

5. O Mercado de Trabalho Brasileiro É o local onde estão as vagas disponíveis, as pessoas interessadas nestas, a comunidade onde se localiza a empresa e até mesmo as prestadoras de serviços de contratação e seleção de mão-de-obra O mercado pode ter muitas vagas disponíveis, existindo muitas oportunidades, vários anúncios de empresas necessitadas e poucas pessoas disponíveis. Ou pode estar em situação inversa, com poucas vagas disponíveis e muitas pessoas à disposição Para cada situação deve-se adotar uma estratégia diferente. Suponhamos que o mercado esteja em "situação de procura" (poucas vagas e muitas pessoas). Isso é confortável para a empresa, pois existem muitas pessoas no mercado e a empresa poderá escolher com mais rigor os candidatos Mas, se existirem poucas pessoas e muitas vagas (situação de oferta), a empresa precisará ser mais flexível nas exigências de recrutamento e, consequentemente, em um futuro próximo, isso acarretará um custo maior no treinamento de pessoas No processo de recrutamento é importante conhecer a situação do mercado, da empresa e as tendências econômicas, políticas e sociais que circundam a empresa

6. Seleção de Candidatos É um processo de comparação que consiste em escolher a pessoa adequada para a vaga aberta na empresa. Essa escolha acontece pela comparação dos requisitos que o cargo exige com o perfil dos candidatos. Após a definição do processo é preciso partir para a escolha (seleção) do candidato por meio da comparação O selecionador deve entender a importância do cargo, as atividades mais relevantes, a relação do cargo disponível com os demais existentes na empresa, analisar a experiência e o conhecimento necessários do candidato, além das características pessoais esperadas. É um processo de comparação entre as especificações do cargo versus as características do candidato De acordo com o tipo de atividade a ser desempenhada, o selecionador irá determinar quais tipos de testes, entrevistas ou técnicas práticas serão aplicadas É necessário que o selecionador identifique se o candidato possui as condições mínimas que o cargo exige e, para tanto, precisa conhecer bem as atividades do cargo e saber se elas estão voltadas apenas para tarefas rotineiras, se são mais complexas ou se existe a predominância de envolvimento de relacionamento entre pessoas

7. No processo de seleção mais simples, o selecionador costuma ser subjetivo, comparando, escolhendo e aprovando conforme suas características pessoais e, na maioria desses processos nas pequenas e microempresas, ele é o mais comum Na maioria das vezes, o próprio proprietário faz o papel do psicólogo, do selecionador e é ele mesmo o entrevistador. Portanto, é válido que ele seja subjetivo, escolhendo o candidato com o qual teve melhor empatia Em empresas maiores utiliza-se técnicas e testes que confirmam se as características do candidato são pertinentes, a fim de resguarda a empresa de "problemas futuros", os quais podem variar de doenças profissionais até falta de capacidade do candidato nos currículos ou na entrevista O ideal é que a pessoa que aplicará os testes ou técnicas seja um profissional experiente ou treinado para tal (um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário treinado ) As técnicas serão escolhidas conforme as atividades que serão exercidas em cada cargo e com o perfil do candidato que o cargo exige. As técnicas mais usadas são :

8. A) Entrevistas : Após o recrutamento, normalmente, é feita uma entrevista preliminar, que pode ocorrer no início ou durante o recrutamento e, se vier logo depois, facilitará o processo da seleção, reduzindo o número de candidatos. A entrevista deve seguir técnicas básicas de conversação entre o entrevistador e o candidato A1) O Que se Deve Perguntar em Uma Entrevista : O histórico profissional do candidato; Os conhecimentos e as habilidades específicas; A vida social e familiar; Seus hobbies, interesses, aptidões, atitudes em alguns momentos, como ele pode contribuir para melhorias no seu futuro emprego e outras perguntas de seu interesse A2) Vantagens da Entrevista : Permite o contato pessoal, sendo uma interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa e permite avaliar comportamento/reações A3) Desvantagens da Entrevista : Muito subjetiva, pode levar a erros; Deixa o candidato tenso; Torna difícil a comparação, se houver um número grande de candidatos; Exige treinamento do entrevistador e que ele tenha maior conhecimento do cargo vago A4) Como Avaliar Uma Entrevista : É impossível avaliar toda a vida profissional de uma pessoa em uma entrevista, mas se pode analisar os dados obtidos baseando-se na impressão geral que o candidato causou; na forma como ele respondeu às perguntas; na linguagem corporal (como ele anda, olha, veste-se, senta-se) e suas reações diversas sobre as perguntas

9. B) Provas de Conhecimentos ou de Capacidades : São utilizadas para avaliar os conhecimentos, as capacidades e as habilidades dos candidatos, adquiridas por meio de estudos, prática ou exercício da atividade. Podem ser provas orais, escritas ou práticas (no caso de digitação, datilografia, redação, etc.). Existem vários modelos de provas, desde as tradicionais (dissertativas, expositivas), às objetivas (múltipla escolha) e mistas (tradicionais mais objetivas ) C) Testes Psicométricos : São formas de avaliar o candidato nos aspectos de desenvolvimento mental, suas aptidões e habilidades. Servem para avaliar a aptidão individual baseada numa medida comprovada estatisticamente. As formas mais comuns servem para avaliar as aptidões numéricas das pessoas, sua capacidade de compreensão e expressão verbal, capacidade de memória, raciocínio indutivo ou concreto (das partes para o todo) ou dedutivo (do todo para as partes D) Testes de Personalidade : Visam avaliar a motivação e o interesse dos candidatos, analisar os tipos de personalidade determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos – que são percebidos, visíveis) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos – que não são visíveis ou percebidos com um simples olhar). Esses traços são característicos e distinguem uma pessoa da outra. Esses testes devem ser aplicados por psicólogos E) Técnicas de Simulação ou Dramatização : Diferencia-se das demais por não considerar o candidato individualmente e tratá-lo de forma grupal; ou seja, observá-lo, avaliá-lo e acompanhá-lo em trabalho de grupo. O candidato passa por uma situação de dramatização de algum acontecimento (geralmente relacionado ao papel que desempenhará na empresa), fornecendo alguma expectativa realista sobre seu comportamento no futuro cargo

10. F) Avaliação e Controle : Tanto o recrutamento quanto a seleção custam dinheiro e tempo da empresa, sendo necessário elaborar uma avaliação e um controle dos resultados desses processos. Deve ser simples e de fácil leitura para que você veja, de imediato, o quanto custa cada processo e qual o tempo que você leva para finalizar cada etapa Você pode criar indicadores de avaliação pertinentes à sua empresa que mostrem o desempenho destes processos. Veja alguns exemplos : a) Podem ser calculadas as despesas dedicadas ao recrutamento com o pessoal envolvido b) Usa-se o tempo que o pessoal envolvido gastou multiplicado pelo valor/hora dos salários envolvidos e acrescentam-se os encargos c) Somam-se as despesas administrativas (xérox, telefonemas, correios, viagens, etc.). Podem ser calculadas também as despesas com anúncios em revistas, jornais, rádios, etc. d) Some os gastos com psicólogo (se houver) e divida os custos totais pelo número de candidatos aprovados e aproveitados. Assim você saberá quanto custou cada candidato aprovado Sendo necessário, você pode acrescentar todos os seus gastos e ter um valor mais apropriado. Esse método é válido também para o processo seletivo. O importante é manter todas as anotações de gastos e tempo para que você tenha o valor mais real possível