Recursos Humanos 1er bimestre UNLaM Lic.N.Orosco

Cátedra de la carrera de RR.PP. de la UNLaM

1. Administración de Recursos Humanos 2010

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Nota del autor de los apuntes.

Los apuntes aquí incluidos resultan de la escucha de las clases. No hay
transcripciones de grabaciones de ninguna índole. Los gráficos, siendo aún
iguales a los exhibidos en la clase, son rehechos a los efectos de no tomar
material del docente.
La aclaración se efectúa debido a que no todos los docentes poseen la inquietud
de compartir el conocimiento. En mi caso que concurrí a una universidad del
Estado Nacional y que no me costó ni un centavo, creo que mi deber es ofrecer
aquello que tan desinteresadamente me fue dado a quien lo desee utilizar para
mejorar su vida.
Aún así cabe aclarar que la mayoría de los docentes de la carrera no
manifestaron oposición a la publicación de los apuntes de sus respectivas
clases; hacia ellos: un cálido agradecimiento.

Saludos a todos.

2. Administración de Recursos Humanos 2010

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Clase 1
Concepto de trabajo:
Es el desarrollo de la capacidad creadora del hombre, de dejar cosas hechas para los demás. Es
indefectible, debe someter racionalmente a la naturaleza. Es una actividad social; dos personas juntas
hacen más que ambas por separado.

Organizaciones cómo gobierno, ejército, iglesia y sindicato son piramidales; aunque algunas de estas
organizaciones ya no puedan seguir soportando ese formato (los sindicatos y las nuevas estructuras
exigidas mundialmente)
Lo importante para el ser humano es estar ocupado y es sobre eso que actúa el trabajo; puede ser
digno alguien aunque no posea trabajo.
El componente más crítico de una empresa es la persona. Hubo empresas que se retiraron del país
por no poder comprender la sindicalización existente.
De RRHH a capital humano.
La conducción/gestión de las personas:
La conducción cae en la cúpula la cual la delega en una gerencia. Se busca bajar línea para la
eficiencia, la rapidez con mínimo conflicto. Se controla a través de reglas y normalizaciones y es
fundamental que sean respetadas por todos.
Se alinean a las persona tras un objetivo común; la cantidad de reglas disminuye frente a una mayor
educación
¿Cómo se gestiona a la conducción? Con reglas, con capacitación. Desde el punto de vista de las
relaciones laborales se hace imperioso un marco normativo, más allá de los convenios. Se busca
lograr un cambio cultural en los otros; se deben conocer los gestos y las tendencias más sus
antecedentes y conocimiento de las personas y por la máxima, tener el conocimiento de sus
proyectos. Se tratará de mantener al conflicto en su mínima expresión. Los conflictos pueden ser por:
salario, poder, personal, entre rangos y sus intereses, etc.
La capacidad de conducir personas requiere un carácter múltiple y contingente. Además del derecho
laboral es necesario tener conocimientos de psicología social y dinámica de grupos. El tacto es
importante, cada persona tiene sus particularidades, por ejemplo hay quienes tienen distintos
tiempos durante el día. Se requieren conocimientos de ingeniería, seguridad e higiene, conceptos de
administración, matemáticas y estadísticas. Lo contingente se ve en que deberá moverse en hábitats
donde se dan muchas contingencias; no es lo mismo gerenciar en la época de Menem que ahora; no
es lo mismo incorporar a una persona que carece de cultura de trabajo; no es lo mismo conducir a
una persona en Argentina que en la India; no es lo mismo un operario boliviano que otro argentino ni
a personas con religiones duras.

3. Administración de Recursos Humanos 2010

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MERCADO
EN CRISIS EN CRECIMIENT O
Trabajador Empresa Trabajador Empresa

Docilidad Contratación muy Mayor rotación Capacit a
Bajo ausentismo flexible Menor fidelidad Mayores sanciones
van enfermos Pago en negro Mayor ausentismo Menos despidos
Auto-capacitación Horarios >flexibles > índice maternidad No hay gente con cultura
Polivalencia capacitación a > interés por activ. de trabajo ni especialistas
funcional cargo de la persona particulares Desarr ollo
Operario técnico Sin paritarias La jornada se acerca Inversión en actividades
Reemplazo por a la legal para retener al pers onal
Personas externas Mucho conflicto
más baratas Paritarias
Sin polivalencia fun-
cional.
Cambio para la supe-
Ración personal

Administración de personal: somos guías, ordenadores de ese soporte estratégico que son las
personas.

4. Administración de Recursos Humanos 2010

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Clase 2
Sobre personal nuevo:
Es misión de quien está en personal conocer la cultura de todas las personas de la organización y de la
propia organización para poder insertar a un nuevo componente y hacerlo parte da la misma.
La inducción:
Para una rápida incorporación, no se debe perder de vista el adecuar la cultura de la persona a la
cultura organizacional; esta situación se da en el plano consciente e inconsciente. El área de personal
se abocará a la capacitación, compensación, recompensa, sanciones, premios y en la producción.
Primeramente se dedicará a la recolección, incorporación, inducción y capacitación. En algunas
organizaciones se permite que determinados puestos se adecuen a las personas.
Los puestos de operarios:
Son rígidos, no permiten salirse del libreto ni de las funciones que deben cumplir. El área de personal
debe manejar el concepto de trazabilidad; esto permite el seguimiento de cómo el operario siguió sus
pasos. Estos puestos son de fácil reemplazo; solo le exigen a la nueva persona una cierta adaptación.
Los puestos directivos:
Poseen límites muy difusos, permiten que en oportunidades extraordinarias alguien de menor nivel
decida por él. Trabaja sobre el diseño de puestos, su ergonomía y el diseño del proceso productivo.
Debe trabajar sobre los puntos difusos tratando de que no invadan zonas ajenas.

Organización
- Estructura de línea

RRHH





- Estructura matricial

CEO

Cfo rrhh personal culto, multilinguista con mente muy amplia


F1 F2 F3


Depende jerárquicamente de F1 pero funcionalmente
de RRHH (en este caso). Plantea problemas de
liderazgo.

5. Administración de Recursos Humanos 2010

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Código ético
Es muy difícil de lograr. Debe tener un estricto sentido de la justicia, saber guardar un secreto,
capacidad de comprender. Su rol nos es de padre ni dueño pero a veces funciona como tal. Debe
saber defender inteligentemente los intereses de la compañía. Debe saber manejar situaciones
delicadas.
Estructura formal
Organigrama, flujo de producción, de autoridad, de comunicación, etc.
Estructura informal
La realidad impone sumarle a la estructura formal la estructura informal. Esta aporta la ventaja
competitiva; muchas veces la noticia importante viene de ella. Es el inevitable contacto y circuito
entre las personas que no figura en ningún manual. Los miembros de la organización generan
influencias internas como la presión sindical la cual eleva costos al subir la estructura salarial. Esta
influencia interna es la natural sindicalista, la externa, en cambio, es cuando la presión proviene de un
sindicato externo, no nuestro; otra perturbación puede darse desde la conciencia ecológica.
Las relaciones informales pueden, desde un ángulo negativo, poner un freno a la producción.
Las organizaciones buscan el éxito de sus objetivos y resultados; esto genera un clima organizacional
fundamental para ese éxito como ser el humor o estado emocional colectivo que le permitirá superar
una crisis más fácilmente. La organización debe atender a cómo la persona supera el tiempo en ella;
una persona luego de algunos años ya no es la misma, o evoluciono o se retrasó. La empresa debe
observar esta situación y capacitar o buscar el equilibrio entre aumentos de salario y capacitación que
no le signifiquen pérdidas.
Función de personal
Asegura ciertas funciones básicas para que se obtenga un mejor trabajador y una mejor persona. Si
alguien tras cinco años no evolucionó debe ser desvinculado. Se busca que las organizaciones sean
más chatas, así la información baja con muy poca distorsión.
El hombre de personal trabajará sobre la organización en su estructura y sobre el empleado en su
comportamiento. El hombre de personal debe ser flexible, discreto, permisivo en tanto no se dañe la
estructura productiva. La tendencia es a crear organizaciones más flexibles.
Respecto a los horarios de trabajo el hombre de personal buscará el equilibrio a unos sin perjuicio de
otros; tratar de pensar en contrataciones más flexibles y en situaciones de desvinculación más
flexibles.
El hombre de personal buscará para el empleado tiempos de esparcimientos
Características de las personas
Las personas tienen características no aplicables a las cosas por eso la reticencia a la denominación de
recursos humanos. Se da una permanente evolución y cambio tanto para bien o no.
La frustración implica muchos aspectos y motivos, como ser: agresión, resignación, fijación, regresión.
Las cosas no cambian, las personas sí; las acciones de alguien derivan a su entorno ya que no está
sola, tiene relaciones y se expresa a través de su conducta.
Las personas no son propiedad de la empresa, por eso se dispondrá de ellas con criterio ético; los
abusos se pagan a la larga o a la corta.
Las personas poseen voluntad, son motivables, se pueden mejorar a través de la capacitación, tienen
personalidad y esta cambia con el tiempo.

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Clase 3
Para trabajar en una empresa se debe tener una cierta conducta.


motivación 5
4
Higiénicos Maslow: y los dos factores. El error era pensar que para
3 acceder a los niveles 3, 4 y 5 se debía pasar por el 1 y el 2
2 Y Tener los factores motivacionales anulaba la atención
en los higiénicos.
1 X

Teoría X e Y
X recibe y cumple órdenes; a las cinco de la tarde desea irse; demuestra poca vinculación. Se
establecen premios de producción, generalmente alrededor de la media de producción y por sobre
ese número. Estos premios son usualmente para la gente en rango X para promover su compromiso.
El hombre Y no necesita órdenes, sabe que es lo que hace falta hacer; es muy responsable; obtienen
ascensos, escalan posiciones.

Factores o motivos trascendentes
Ejemplo: la madre que se levanta a la madrugada para ver cómo están sus hijos. No hay motivo para
esta acción, la hace porque sí.
Hay gente que hace las cosas desinteresadamente. Está el mercantilista, el egoísta y el altruista que
piensa en los demás. Notoriamente, una gran parte del sindicalismo prefiere a los hombres X; en
cambio las empresas buscan a los hombres Y.

Entorno de la relación laboral
¿Qué fuerzas externas influyen en el trabajo?
• AFIP: fundamentalmente
• Sindicatos
• municipalidad
• Ministerio de trabajo
Obra social
Anses
SRT: superintendencia de riesgos del trabajo
ART: aseguradora de riegos del trabajo
2 SECLO
¿Se termina una relación laboral por mutuo acuerdo? Antiguamente cuando esto sucedía, quedaba
registrado en el ministerio y los montos pagados funcionaban a cuenta de un futuro litigio o
liquidación. Actualmente ya no se consideran esos montos a favor, motivo por lo cual se descartaron.

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Derecho de trabajo
Cuando una persona se somete a las órdenes de otra, se encuentra en una relación de trabajo. Todo
aquel que trabaja para otro en una actividad lícita está en el ámbito del derecho laboral.
Así como hay ciudadanos de primera y de segunda, también hay trabajadores de primera y de
segunda.
1. El trabajo doméstico está en el ámbito laboral pero no se rige por la ley de contrato de
trabajo, no tiene un salario mínimo vital y móvil. El empleado doméstico no trabaja para
alguien que persiga fines de lucro, el dueño de la casa no obtiene plusvalía del trabajador. Lo
mismo se aplica a los empleados públicos; como no persiguen un fin de lucro su ámbito lo
define su actividad; tiene una motivación propia que le otorga una estabilidad propia; no
puede ser despedido salvo por justa causa (art. 14).
2. El empleado privado tiene una estabilidad impropia, puede ser despedido sin causa pero con
indemnización.
3. En el empleo privado hay diferenciaciones. Los empleados agrarios tienen un régimen
especial (2248)
4. Todos los privados que están en la ley de contrato de trabajo (LCT), trabajan para quienes
persiguen fines de lucro o de entidades. Dentro de este ámbito hay trabajos con una
naturaleza específica que es regido por un convenio colectivo de trabajo y una ley específica
que regula su actividad. Por ejemplo la construcción: cuando se termina la obra se termina el
trabajo; el empleado no recibe indemnización ya que poseen un fondo de desempleo; los
ingenieros y administrativos de una obra están bajo la LCT pero no los obreros.
Los viajantes de comercio no tienen horarios fijos, trabajan a comisión más una base y
comisión por cobranzas y en caso de despido cobra la indemnización por clientela.
El periodismo también tiene estatuto propio; en el caso de despido debe tener un preaviso de
dos meses a trabajar en la empresa.

Requisitos de contratación
Si bien un contrato supone un papel escrito, en el ámbito laboral el contrato se constituye con la
relación laboral. Cuando una persona trabaja para otra no se requiere ninguna formalización
El contrato a tiempo indeterminado es hasta que accede al beneficio jubilatorio.
Se puede pautar un contrato de trabajo por un tiempo determinado.
Una persona no puede elegir el tipo de contrato con que se relaciona con el empleador; lo único que
determina la cualidad temporal es la naturaleza del trabajo (ejemplo: turismo a tiempo
indeterminado con prestación discontinua de servicio; un empleado gastronómico con servicio
discontinuo).
En caso de litigio un juez hará la apreciación razonable de la realidad
Trabajos eventuales: artículo 1694/08
Existe relación laboral (resolución 443/1992 DGI) si:
- El trabajo es inherente a la organización
- Posee carácter de habitual
- Implica riesgos económicos por el servicio prestado
- Recibe los materiales de trabajo de la empresa

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Caracterización del contrato de trabajo
Artículos 21, 22 y 23

Fuentes del contrato de trabajo (pregunta de parcial)
Todas las relaciones de trabajo se rigen por una prelación o norma
Excluidos o jerárquicos Acuerdos individuales Sueldos + beneficios (beneficios
fuera de convenio)

Incluidos con
Acuerdos por empresa Sueldos + beneficios (convenios
por empresa –SMATA UOM)
Convenio o
Convensionados
Convenio Colectivo de Trabajo Básico + adicionales
(antigüedad, presentismo, etc.)
Ley de Contrato de Trabajo SMV y M ($1500 8hs*25 = 200
hs al mes)

Toda actividad está regida por una norma que será la ley para la actividad que fija beneficios.
Se negocia con cámaras y sindicatos
¿Cómo sabemos si estamos o no dentro del convenio? Únicamente por la actividad realizada; el
convenio define a quien incluye y a veces a quien excluye.
Hay actividades con dos convenios: la construcción con uno para obreros y otro para administrativos;
los metalúrgicos para obreros y supervisores y los laboratorios con uno para obreros y otro para
visitadores médicos.

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Clase 4

La baja en la desocupación y el crecimiento de precios genera tensiones. Los conflictos sociales
devienen en conflictos gremiales. El alza de precios achata la brecha cambiaria lo que quita
competitividad. Hay que cuidar al personal generando clima laboral, flexibilidad.

Funciones del área de personal
Sea la empresa grande o pequeña estas funciones serán seguramente efectuadas.
¿Cuál es la función de RRHH?
Primeramente trabaja para la empresa. Sus funciones son:
Técnicas propias Técnicas de apoyo Administrativas Estratégicas
1 – Empleo 5 – Seguridad e higiene Registro Disciplina
2 – Compensaciones y
beneficios
6 – Medicina laboral Asistencia Comunicaciones
3 – Capacitación y
desarrollo
7 – Jurídico laboral Beneficios Relaciones laborales
4 – Planeamiento de
carrera
Sueldos Servicios generales

1- Empleo: primeramente estudia las variables cuali y cuantitativas de la dotación, luego
selecciona. El hombre de recursos humanos debe conocer todo el proceso productivo; debe
saber cuántos puestos hay que cubrir y con qué cualidades deberá contar; a partir de esto
hará la búsqueda y selección. Hacer esta actividad de forma ordenada y bien documentada
permitirá la futura revisión histórica.
El requerimiento interno o ficha de solicitud queda habilitado por la firma del gerente que
dicta el procedimiento.
La búsqueda será a través de avisos agrupados, por internet, por bolsa de de búsqueda, en
universidades, etc. Puede ser interna o externa; en el primer caso se corre el riesgo de elevar
a una persona hasta la incompetencia (pensábamos que servía para el ascenso pero no fue
así), esto puede resultar en el sacrificio de una persona que ocupaba bien su lugar ya que al
elevarlo resulta difícil hacerlo descender a su antiguo puesto.
Puede ser una búsqueda de boca en boca; esta manera ya viene pre formateada debido que
quienes comentan, generalmente, conocen los parámetros de la búsqueda.
Se puede buscar en la competencia a través de un “head hunter” quien busca persona que
cambiarían de trabajo por más beneficios o dinero.
Se puede buscar por consultora; estas hacen búsquedas y entrega
Se puede hacer búsqueda por empresas de contratación de servicios eventuales; esta
contrata gente que cede pero que quedan a su cargo en la liquidación de haberes.
Está la búsqueda en bolsa de trabajo de los sindicatos, en colegios y concejos profesionales,
por radio o cable (generalmente en el interior).

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Herramientas
Debe haber indefectiblemente una descripción del puesto que defina las tareas, que
mencione los aspectos objetivos y luego los subjetivos (ejemplo: debe ser hombre, con
registro profesional…)
Aspectos objetivos Aspectos Subjetivos
Formales Personal
Standard Perfil
Título de puesto Educación
Deberes y Obligaciones Experiencia laboral
Maquinaria a operar Habilidades físicas
Responsabilidades Capacidad de trabajo en grupo
Riesgos

Descriptivo Requisitos para el puesto

Análisis y evaluación


Requerido
El perfil puede dar sobre calificado
Perfil


Área de capacitación

Con requerimientos de capacitación (figura de ca pacitación)




Sin coincidencia alguna



2- Compensaciones y beneficios: establece los salarios de la organización, la cuantía salarial o
valor relativo que cada puesto aporta a la organización. La organización presupuesta su
actividad determinando los montos para fijar las compensaciones.
Los beneficios se aplican generalmente a la línea media y gerentes; poco puede aportarse a
los sueldos de la parte operativa
Beneficios: cocheras, autos, posgrados, seguridad, guardería, idiomas, etc.
En compensaciones se definen los salarios y los beneficios que se darán en cada categoría.
Debe ser una tarea objetiva y es por lo que es difícil
Herramientas

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0 Descriptivos de puestos
0 Evaluación de puestos
0 Evaluación de desempeño
0 Planes de beneficio

3- Capacitación y desarrollo: ¿Cómo se evalúa el ROI (return over inversión)?
Capacito porque necesito un mayor resultado. Deberá analizarse el retorno de inversión para
saber si el gasto dio frutos.
Se capacita para mejorar las aptitudes; el desarrollo promueve actividades que se relacionan
con “el ser”, con la persona, como por ejemplo una capacitación de liderazgo.

4- Planeamiento de carrera: saber cuáles son los cuadros de reemplazo y organizarlos. Se
tienen medidas las potencialidades de los empleados singulares, con condiciones para ser
más.

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Clase 5
Empleo – Búsqueda y selección
Formulario de pedido de personal: es una solicitud por escrito con responsable, fecha, descripción
del puesto, etc.
- Descripción del puesto: nombre del puesto, de quien depende, quien supervisa, a quien
supervisa, cuales son las tareas principales y secundarias y cuáles son las características
especiales del puesto. RRHH verificará la actualidad de esos datos.
Los puestos son, desde una óptica adjetiva, dinámicos. Cuando se estudia un puesto hay que
poner la atención sobre el mismo y no tanto en la persona. En una descripción de puesto se
debe ser muy meticuloso en diferenciarlo de cualquier otro similar
- Datos objetivos:
Sexo, edad, estado civil, estudio, etc.
- Datos subjetivos (perfil)
Personalidad, capacidad de liderazgo, atributos de paciencia, etc.
Ejemplo de perfil
Profesiones:
1. Director depto. de cultura
2. Secretaria
3. Colectivero
4. Chef

Alto Medio Bajo
Proactivo 1 2 4 3
Liderazgo 1 4 2 2 3
t.de grupo 4 1 3
Iniciativa 1 4 2 3
Mediador 1 3 2 4
Organizado 2 3 1 4


Un cajero del Banco Nación será diferente a otro del Santander Rio ya que responden a diferentes
perfiles.

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¿Por qué seleccionamos distintos tipos de búsqueda, como ser agencias, consultoras, búsqueda
interna, avisos)?
Un indicio sería el tiempo. Ante una urgencia o eventualidad se puede pedir trabajadores a una
agencia.

Tipos de búsqueda:
2 Interna: promoción de un puesto a otro
♦ Ventajas:
0 Da nota de que todos pueden tener movilidad
0 Ya cuentan con la cultura organizacional
♦ Desventajas:
0 Se desarma un grupo en pos de otro.
0 Los jefes pueden no querer ceder a alguno de su equipo
2 Externa: avisos, agencia, consultora, bolsa de trabajo
1 Avisos:
• Abiertos: llevan el nombre de la empresa, se sabe quien pide
• Cerrados: se opta por esta modalidad para evitar corridas en el propio personal y para
evitar que se filtre información. Cuando se quiere cambiar algo sin evidenciarlo
♦ Ventajas:
0 Sangre nueva
0 Nuevos conocimientos y nueva cultura (si es gerencial puede motivar
cambios)
♦ Desventajas:
0 Costo
0 Tiempo
1 Selección por entrevistas: tras una preselección de los avisos, se llega al momento de la
entrevista. En esta, la conversación, deberá estar en mayor medida a cargo del
postulante. Una buena manera de romper el hielo es a través de la historia laboral. El
entrevistador deberá descubrir cuando el postulante agranda sus capacidades
1 Selección por competencias: por habilidades innatas o adquiridas. ¿Cómo se detecta estas
habilidades? Con preguntas concretas sobre sucesos vividos por el postulante acerca de
cómo él resolvió diferentes situaciones, con nombres y detalles. Las respuestas develan al
postulante.

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Clase 6
(Este párrafo se dio en la clase 5)
La entrevista
No alcanzan diez entrevistas para conocer a una persona, por eso se apela al método de tratar como
máximo en dos entrevistas de conocer lo más posible de ella. Es aconsejable que las entrevistas se
realicen pautadas de a una por hora ya que no se sabe cuánto puede insumir y de este modo tener
tiempo para alguna otra actividad
Entrevista grupal: cuando necesito tomar muchas personas a la vez (ejemplo: para un call center)
El ambiente de la entrevista: si el aviso es cerrado se podrá hacer en una oficina eventual, fuera de la
compañía, para preservar el carácter de oculto o cerrado

Una entrevista eficaz debe responder a las siguientes pautas:
En la formulación de preguntas:
- Evitar las respuestas si/no
- No poner palabras en la boca del otro
- No asentir con la cabeza
- No sonreír con cada respuesta
- No presionar con sarcasmo
- No monopolizar ni dejar hacerlo
- Escucha más que hablar
En el cierre de la entrevista
- Hacer hablar al entrevistado para que opine
- Informar lo que uno piensa de él
- Agradecer el tiempo

Pre-ocupacional
Análisis médico: nadie lo puede obviar. Test como el Vender permiten la emersión de problemas
neurológicos, este test no es obligatorio excepto en tareas como ser transporte de pasajeros.
No es obligatorio realizar un psicotécnico, sí es obligatorio el pre-ocupacional. A mayor complejidad
de la tarea, mayor complejidad del test.
El test pre-ocupacional de un postulante es válido hasta un mes antes de tomarlo.
En servicios eventuales no hay pre-ocupacional previo, sino que dispone de treinta días para
realizarlo.
Alta en AFIP: “mi simplificación”. Este trámite se exige junto con el pre-ocupacional para comenzar a
trabajar.
Datos extras: examen ambiental, créditos, demandas, tarjetas de crédito, antecedentes.

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Inducción
Técnica que ayuda a que la persona se integre fácilmente a la compañía, con la menor cantidad de
resistencia posible. Hace más rápida y amistosa la integración
Capacitación
Etapa ligada y casi sin diferenciación con la anterior de inducción. La capacitación enseña
procedimientos, uso de uniforme, modo de realizar una tarea, pautas para retirar equipos de la
compañía, directivas de escritorio limpio para el uso de las computadoras de la firma.
La inducción y la capacitación se muestran como un camino sin fin.
La capacitación es cara; algunos la necesitan más que otros, pero todos deben tener, al menos una
vez al año, una actividad de capacitación. Las normas ISO exigen horas de capacitación por empleado;
un error en este sentido puede darle al empleado una causal de sentirse despedido por motivos de
discriminación.
La capacitación se relaciona con aspectos técnicos que permiten la acrecencia de la eficacia (figura de
capacitación de página 9). Hace más técnicos, más especialistas
Problemas: no se dedica atención a lo más importante que es la detección de las necesidades de
capacitación. Otro error es hablar de capacitación sin un proyecto empresario a largo plazo donde
aplicarla.
Detección de necesidad de capacitación: se observa una actividad que se esperaba de un operario; si
esta no está bien realizada posiblemente sea un problema de capacitación. Esto se apoya con
herramientas como ser entrevistas, cuestionarios, proyectos a futuro.
Tipos de capacitación
1 Operativa:
horas de entrenamiento
conocimientos y entrenamiento en seguridad e higiene
1 Mandos medios
Conocimientos de las tareas operativas
Idiomas
Coaching
Conducción de grupos
Disciplina
Conocimientos de legal laboral
1 Gerentes
Suscripciones
Información
Entrenamientos especiales
Finanzas para no especialistas
Responsabilidad social empresarial

Si entendemos la capacitación como inversión estamos ligados al concepto a largo plazo.

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¿Dónde capacitamos?
En un lugar apartado con tiempos adecuados según el nivel (operario: 45 minutos, gerencial: 2 o más
horas). Se selecciona el día, ni lunes ni viernes, se tratará de contemplar viandas, sanitarios,
transporte, integración.
¿Cómo capacitamos?
Se eligen los técnicos, con charlas, videos, etc.
¿Quién capacita?
Es difícil de establecer. Técnicos junto a equipos nuevos. La gente de capacitación elige a quien
manda como capacitador. En compras es el proveedor quien determina quién da la capacitación. Él
quien debe opinar concordantemente con las ideas de la compañía; debe ser su colaborador y
deberán conocerse mutuamente (capacitador y compañía); son relaciones duraderas.

ROI. Return over invertion. Determinarlo es dificultoso ya que se tiende a abandonar la capacitación
como concepto tras la finalización de la misma sin completar la evaluación de si fue positiva o no.
¿Cómo lo medimos?
Rendimiento actual rendimiento a largo plazo
Cuadro de indicadores de evolución de las ventas:
- Ventas
- Producción
- Productividad
- Ausentismo
- Temas disciplinarios
- Rotación
- Seguridad e higiene
- Cliente: cómo es la relación (reclamos 0800)

Problemas de la capacitación: la capacitación específica no es para todos ya que debe tener relación
con los planes de carrera.

Desarrollo
Similar a la capacitación pero orientada a la parte humana. Hablamos de generar un cambio. El
hombre de personal es un agente de cambio social.
El cambio apunta simultáneamente a personas y procesos. Todo cambio en las personas genera otro
en los procesos. Un enfoque puesto solo en los procesos es reingeniería. El desarrollo es para un
grupo reducido.
¿Qué herramientas usamos? ¿A quién le pedimos ayuda?
A psicólogos sociales, organizacionales.
En el aspecto procesos, el cambio se apuntala con ingenieros
En el aspecto persona, se acrecienta a la persona

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Clase 7
Desarrollo y capacitación
La evaluación de desempeño como herramienta para detectar si se necesita capacitar.
Se debe hacer a los seis meses de ingreso del trabajador y después cada año.
Existen evaluaciones cualitativas y cuantitativas.

Objetivos de la evaluación de desempeño:
- Evaluar al jefe directo
- Detectar funcionamientos y necesidades de capacitación

Tipos de evaluación de desempeño
- De ida: el evaluado no se entera de que fue evaluado
- Con retorno: se cita al evaluado para mostrarle su evaluación. Se hace firmar el resultado y
pasado un tiempo se evalúa si respondió a la capacitación que derivó de la primera
evaluación.
- Autoevaluación (360): se evalúa a sí mismo, luego al jefe y por último a nuestro entorno; de
este modo se detectan sectores con falencias.

Los evaluadores deben capacitarse también para iguales criterios. La capacitación es aplicable a toda
la plantilla. Los evaluadores deben ser conscientes de que solo ven un año de la historia laboral
aunque pueden acceder a cada planilla de cada evaluación anual.
La evaluación de desempeño debe consensuarse con la gerencia. Algunos autores recomiendan que
vaya acompañada de un aumento de sueldo, otros con una promoción pero estas no siempre son
acertadas, cada persona asciende hasta el límite de su incompetencia; un mecánico puede, tras un
ascenso, no resultar buen supervisor.

Factores de evaluación
- Capacidad: lo que sabe en función del trabajo asignado
- Dedicación: nivel de dedicación aplicado
- Iniciativa: aporte de ideas e inquietudes para su trabajo
- Rendimiento: cociente entre trabajo y costo
- Colaboración: si coopera cuando hay trabajos y horarios no habituales
- Responsabilidad: la capacidad de cumplir sin supervisión
- Disciplina: la recepción de órdenes y normas
- Puntualidad: cumplimiento de horarios
- Asistencia: faltas

Evaluación cuantitativa:
- el empleado puede participar o no de su evaluación

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- Factores comentados al evaluado: son los puntos que se hablan y al año siguiente se
comparan
- Comentarios sobre el resultado: el evaluado debe opinar sobre la evaluación y observar si la
misma, en algún punto, no lo favoreció
- Puntos a contemplar el próximo período:
- El operario es invitado a firmar la evaluación; puede hacerlo o no.
- El evaluador opina sobre el evaluado y este sobre la evaluación. Al año, con los cambios
respectivos, se hará una nueva evaluación.
- Resultado de la evaluación: el puntaje tendrá concordancia con las ideas que desarrolló el
evaluador; los números de resultado suelen estar, por lo general, entre 60 y 70 puntos.

Evaluación cualitativa
Para los evaluadores y el nivel jerárquico
- ¿Cómo evalúa a su personal?
- Capacidad de informar
- Capacidad de trabajo con otros
- Cumplimiento de plazos
- Control de cumplimiento
- Creatividad

Planes de carrera
¿Cómo se puede ingresar a la empresa? Desde abajo si se es operario, desde el medio en el caso de
gerentes y supervisores; más arriba se ingresa más cerca del eje político de la empresa. También se
puede circular en un plano sin ascender o descender de categoría.

Compensaciones
- Asigna salarios
- Investiga mercado para pautas salariales
- Evalúa cuánto vale cada puesto de trabajo