Rol Del Jefe De CáTedra

Curso para los que desean ser Jefes de Catedra.

2. ESQUEMA
El Rol del Recurso Humano en la Gestión
de calidad de los procesos
El Rol de la Gerencia. El Jefe de Cátedra:
Como lograr el mejor desempeño de su
equipo de trabajo.
Principios Básicos de la Gestión del Recurso
Humano: Modelo de Desarrollo
El Rol del Trabajador: el Docente

3. ESQUEMA
La Jefatura de Cátedra.
Funciones establecidas en el Reglamento del
Jefe de Cátedra

La Jefatura de cátedra como un servicio
Orientado a los Estudiantes
Orientado al Docente

Orientado al Decanato o Escuela

4. Perfil del Jefe de Cátedra
Condiciones básicas para el buen
desempeño como Jefe de Cátedra
ESQUEMA
Trabajo a Desarrollar en cada uno de
los periodos
Tareas a desempeñar para el
logro de los objetivos de la
Cátedra

5. El Rol del Recurso Humano en la gestión de
calidad de los procesos
 El Rol del Jefe de
Cátedra
Como lograr el mejor
desempeño de su equipo
de trabajo.

6. EL JEFE DE CÁTEDRA
DEBE CONVERTIRSE EN
EL LIDER
DE SU EQUIPO
DIRIGE LA CONDUCTA
DE OTROS
HACIA EL ALCANCE DE
LOS OBJETIVOS
DE LA CÁTEDRA

7. POSEER HABILIDADES
ADMINISTRATIVAS
NO ES SUFICIENTE
PARA TENER ÉXITO
CON UN EQUIPO DE TRABAJO
LA GESTIÓN DE
PROCESOS MODERNA
REQUIERE DE UN
ADMINISTRADOR Y UN LIDER
QUE SEPA COMO
COMBINAR ESTOS DOS
PAPELES

8. UN GERENTE:
ASEGURA QUE
SE HAGA UN
TRABAJO
UN LIDER:
SE PREOCUPA
Y SE CENTRA
EN LA GENTE
QUE HACE
EL TRABAJO
SE REQUIERE:
FOCALIZARSE DE FORMA LÓGICA EN LOS PROCESOS
JUNTO CON UNA PREOCUPACIÓN GENUINA POR
LOS EMPLEADOS COMO GENTE

9. MODELO DE DESARROLLO DEL
RECURSO HUMANO
DESEMPEÑO
COMUNICACIÓN CAPACITACIÓN
MOTIVACIÓN EMPOWERMENT

10. COMUNICACIÓN
MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO
HUMANO
ES EL ELEMENTO QUE
RESPONDE
AL PROBLEMA
DEL EMPLEADO QUE
“NO SABE QUE
HACER”

11. PROPÓSITOS DE LA COMUNICACIÓN
INFORMAR
REFORZAR LA COMPRENSIÓN
DE CÓMO SE HACEN LAS COSAS
EN LA ORGANIZACIÓN
PROMOVER LA PARTICIPACIÓN
MOTIVAR
REFORZAR LA IDENTIDAD DEL
PERSONAL CON SU EQUIPO
DE TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN
Y SU MISIÓN
MANTENER COMO PUNTO FOCAL
LA SATISFACCIÓN DE LOS
CLIENTES

12. COMIENZA DESDE:
FASE DE INDUCCIÓN
SE FORMA LA ACTITUD
DE TRABAJO DE UN
EMPLEADO
MISION
CULTURA
PROCESOS ESTRATEGIAS
LA GENTE SISTEMA DE
APOYO
DE LA
ORGANIZACIÓN

13. ASOCIACIÓN DE TRES VÍAS PARA LA
COMUNICACIÓN EFECTIVA
CLIENTES
RECEPTORES
DEL
SERVICIO
PROVEEDORES
DIRECTOS
DEL
SERVICIO
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIÓN

14. HABILIDADES ESENCIALES CON RELACIÓN A LA COMUNICACIÓN
PARA TRANSMITIR Y MANEJAR INFORMACIÓN
FACILIDAD PARA HACER
PRESENTACIONES
ESCUCHAR
ACONSEJAR (RESPETUOSAMENTE)
DAR RETROALIMENTACIÓN
DIRIGIR SESIONES DE LLUVIAS
DE IDEAS
DOMINAR TÉCNICAS DE ELABORACIÓN
DE INFORMES Y ESTRUCTURACIÓN DE
PROPUESTAS

15. MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO
HUMANO
CAPACITACIÓN
ES EL ELEMENTO QUE
RESPONDE
AL PROBLEMA
DEL EMPLEADO QUE
“NO SABE COMO
HACER SU TRABAJO”

16. ASPECTOS CLAVES CON RELACIÓN
A LA CAPACITACIÓN
ENTRENAMIENTO PARA TODOS
COMPONENTE DOCENTE
NUEVA LITERATURA CON RELACIÓN
A LA MATERIA
NUEVAS TÉCNICAS DE TRABAJO
CALIDAD EN EL SERVICIO OFRECIDO

17. ASPECTOS CLAVES CON RELACIÓN
A LA CAPACITACIÓN
ENTRENAMIENTO CONTINUO
Mejoramiento continuo de
del docente:
Capacitación de acuerdo
al contexto:
relacionado directamente con
los cambios en el pensum y/o
programas

18. TENER CLARAS LAS AREAS CLAVES
ESTABLECER ESTANDARES DE
DESEMPEÑO Y EVALUARLOS
CONTINUAMENTE
RELACIONAR LOS OBJETIVOS DE LA
CÁTEDRA CON LOS INDICADORES ESTA
BLECIDOS
IDENTIFICAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
HABILIDADES ESENCIALES CON RELACIÓN A LA
CAPACITACIÓN

19.  MOTIVACIÓN
MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO
HUMANO
ES EL ELEMENTO QUE
RESPONDE
AL PROBLEMA
DEL EMPLEADO QUE
“NO LO QUIERE
HACER”

20. QUE ES MOTIVACIÓN ???
ES EL ESTADO INTERIOR
QUE HACE QUE
EL INDIVIDUO SE COMPORTE
DE UNA MANERA
QUE LE ASEGURE EL
ALCANCE DE ALGÚN LOGRO
ES LO QUE EXPLICA
POR QUE LA GENTE
ACTÚA CÓMO ACTÚA

21. MOTIVACIÓN
NECESIDADES DE PERTENENCIA
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACIÓN
NECESIDADES DE VALORACIÓN
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
SECUENCIA
DE
SATISFACCIÓN
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
DE MASLOW
EXISTENCIALES
DE RELACIONES
DE CRECIMIENTO
TEORÍA
DE ALDERFER

22. MOTIVACIÓN
NECESIDADES DE PERTENENCIA
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACIÓN
NECESIDADES DE VALORACIÓN
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
DE MASLOW
EXISTENCIALES
DE RELACIONES
DE CRECIMIENTO
TEORÍA
DE ALDERFER
JEFE DE
CÁTEDRA

23. MOTIVACIÓN
UN PERSONAL DESMOTIVADO
NO RESPONDE CON LA ACTITUD APROPIADA,
Y ESTO ES UNA FORMA SEGURA DE DAÑAR LA
PRESTACIÓN DEL SERVICIO

24. MOTIVACIÓN
LA GENTE TRABAJA POR
GRAN VARIEDAD DE RAZONES
SUS EXPECTATIVAS DIFIEREN
LOS DISTINTOS ASPECTOS DEL TRABAJO
Y SUS RECOMPENSAS
LOS MOTIVAN DE FORMA DIFERENTE

25. MOTIVACIÓN
QUIEN DIRIGE
A UN EQUIPO DE TRABAJO
DEBE CONOCER
LAS NECESIDADES
DE CADA EMPLEADO,
Y SUMINISTRAR
OPORTUNIDADES Y APOYO
PARA QUE SEAN SATISFECHAS

26.  EMPOWERMENT
MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO
HUMANO
ES EL ELEMENTO QUE
RESPONDE
AL PROBLEMA
DEL EMPLEADO QUE
“ QUIERE PARTICIPAR”

27. QUE ES EL EMPOWERMENT ???
CONFERIRLE
PODER
A LOS
EMPLEADOS

28. EMPOWERMENT
A CADA EMPLEADO Y A CADA EQUIPO
SE LES DA UN ÁREA
DEFINIDA DE LIBERTAD FUNCIONAL
DENTRO DE LA CUAL
PUEDEN EJERCER
SUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

29. PARA LA UTILIZACIÓN
DEL EMPOWERMENT
ES INDISPENSABLE
QUE SE TRABAJEN
EXITOSAMENTE
LOS TRES ANTERIORES
ELEMENTOS DEL MODELO
EMPOWERMENT

30. HASTA DONDE DEBE LLEGAR ESE
“PODER” QUE SE DA AL EMPLEADO??
Los 5 tipos de Liderazgo:
El Gerente toma decisiones solo.
El Gerente obtiene información de la gente de su
equipo, pero toma la decisión solo. Los
subordinados pueden estar o no informados
El Gerente comparte la situación con los
subordinados pertinentes, y pide información y
evaluación. Los subordinados no se reúnen como
grupo, y el Gerente toma la decisión solo.

31. El Gerente y los subordinados se reúnen
como grupo para discutir la situación,
pero el Gerente toma la decisión.
El Gerente y los subordinados se reúnen
como grupo para discutir la situación, y el
grupo toma la decisión.
HASTA DONDE DEBE LLEGAR ESE
“PODER” QUE SE DA AL EMPLEADO??

32. HASTA DONDE DEBE LLEGAR ESE
“PODER” QUE SE DA AL EMPLEADO??
DEPENDERÁ
DE LA
SITUACIÓN!!!

33. EL ROL DEL TRABAJADOR
CUAL ES EL ROL DEL
DOCENTE?
Aprovechar todas las oportunidades
de desarrollo profesional
Cumplir con los lineamientos establecidos
por la Jefatura de Cátedra
Trabajar en función del equipo del cual
forma parte

34. EQUIPO DE TRABAJO
ES UN GRUPO
CUYOS MIEMBROS
INFLUYEN ENTRE SÍ
PARA EL ALCANCE
DE LOS OBJETIVOS
ESTABLECIDOS

35. EQUIPO DE TRABAJO
ES IMPORTANTE ENTENDER
LAS ETAPAS EN EL PROCESO
DE FORMACIÓN DE UN EQUIPO
1.FORMATIVA
3.TORMENTOSA
5.NORMATIVA
7.ACTIVA

36. EQUIPO DE TRABAJO
EL JEFE DE CÁTEDRA
SU EQUIPO DE
TRABAJO
PERMANEZCA
EN ETAPA ACTIVA

37. LA JEFATURA DE CÁTEDRA
FUNCIONES
ESTABLECIDAS
EN EL
REGLAMENTO
DE JEFE
DE CÁTEDRA

38. LA JEFATURA DE CÁTEDRA COMO UN
SERVICIO
SERVICIO
PROVEEDOR

CLIENTES

39. LA JEFE DE CÁTEDRA COMO
PROVEEDOR DE UN SERVICIO
SERVICIO
PROVEEDOR CLIENTES
LOS ESTUDIANTES

40. LA JEFE DE CÁTEDRA COMO
PROVEEDOR DE UN SERVICIO
SERVICIO
PROVEEDOR CLIENTES
LOS PROFESORES

41. LA JEFE DE CÁTEDRA COMO
PROVEEDOR DE UN SERVICIO
SERVICIO
PROVEEDOR CLIENTES
LA DIRECCIÓN
O DECANATO

42. PERFIL DEL JEFE DE CÁTEDRA
Condiciones Básicas para tener un buen
desempeño
Ser capaz: tener una excelente formación académica,
estar al día. Tener experiencia e su área de competencia.
(Art. 6 Reglamento)
Ser un excelente comunicador
Ser Empático: escuchar y comprender el punto de vista de
la gente
Identificarse con su equipo
Actuar con Diplomacia y Tacto
Tener Autoconfianza y estabilidad
emocional
No actuar de forma hostil

43. Condiciones Básicas para el buen desempeño
como Jefe de Cátedra
Ser entusiasta
Buscar lo bueno de cada miembro del equipo
Brindar Apoyo cuando alguien lo necesite
Dar ejemplo
Ser leal con su equipo
Ser firme, sin ser grosero

44. COMPORTAMIENTO DEL JEFE DE CÁTEDRA
CON LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO
Se encarga de su equipo de trabajo
Mantiene una permanente comunicación con
su equipo, informándoles de cualquier decisión,
normativa, etc., que afecte
su trabajo como docente.
Está accesible para
brindar apoyo
Realiza acciones que
permitan mejorar el
desempeño de los
miembros de su equipo
Brinda reconocimiento

45. Acepta las críticas por los errores cometidos
Protege a su equipo de crítica excesiva
Se asegura de que los miembros de su
equipo cumplan las metas trazadas por el
Decanato o Dirección de Escuela respectiva
Mantiene una constante comunicación
COMPORTAMIENTO DEL JEFE DE CÁTEDRA
CON SUS SUPERIORES

46. Trabajo a Desarrollar
en cada uno de los periodos
Tareas a desempeñar para el
logro de los objetivos de la Cátedra
Planificación Académica
Soporte para asignación carga horaria , diseño
de horarios
Reuniones con los profesores:
Al inicio del período académico

47. Cuando se requiera brindar información o discutir
aspectos relacionados con la cátedra
Al finalizar el período par brindar
retroalimentación al profesor con relación a su
desempeño
Revisión de bibliografía actualizada que
permita mejorar desempeño docente y que
ayude a los alumnos a lograr un mayor
rendimiento.
Trabajo a Desarrollar
en cada uno de los periodos

48. Evaluación del desempeño del docente:
A través del alumno
A través del Docente
A través del Jefe de Cátedra
A través del índice de inasistencias
Análisis de la información recabada a través de las
diferentes fuentes
Preparación de Informe sobre desempeño docente para
entregar a Dirección o Decanato
Entrega de resultado de evaluación a los docentes.
Trabajo a Desarrollar
en cada uno de los periodos

49. Informe final con relación al rendimiento de
los alumnos de la cátedra:
Análisis comparativo de Estadísticas de
rendimiento estudiantil
Trabajo a Desarrollar
en cada uno de los periodos
 Reuniones con Director de Escuela y otros
Jefes de Cátedra
 Supervisión y apoyo en proceso de inducción
de nuevos docentes