Seminario Reforma Laboral 250725 V2.pptx

LEY 2466 EXPLICADA AÑO 2025

1. SEMINARIO REFORMA LABORAL - LEY 2466 DE 2025 -

2. Contenido Parte 1: Fundamentos, contexto, antecedentes, reglamentación y entrada en vigencia Parte 2: Modalidades de contratación y relaciones laborales Parte 3: Impacto s en costos laborales y jornada de trabajo Parte 4: Obligaciones adicionales y nuevas condiciones de trabajo Parte 5: ¿Cómo estar preparados?

3. 1. Fundamentos, contexto, antecedentes, reglamentación y entrada en vigencia ¿Cuándo y dónde aplican los cambios?

4. Evolución normativa laboral 1950 1990 2002 1965 1991 Dec . 2663 Justicia social y desarrollo económico “El Derecho del Trabajo influye notablemente en el mantenimiento del orden público” Dec . 2351 Nuevas realidades obrero-patronales Reformas al CST “para afianzar la tranquilidad social del país” Ley 50 Flexibilidad laboral para hacer de Colombia un país competitivo en medio de un proceso de apertura económica Constitución Constitucionalización del derecho laboral Promoción de un nuevo estatuto del trabajo Ley 789 Modernización del derecho laboral, mejorar la competitividad de las empresas y la generación de empleo 2025 Ley 2466 Mejorar las condiciones laborales para que haya un trabajo decente y digno, buscando garantías para el acceso a la seguridad social y la sostenibilidad de los empleos desde el respeto pleno de los derechos de los trabajadores

5. Evolución desocupación e informalidad Fuente : Tasa de desempleo con base en los resultados del censo 1993. (1991-2000) y Mercado laboral ( 2001-2023), DANE Pandemia Tasa de informalidad (%) Ley 789 La tasa de desocupación ha regresado a valores pre pandemia: 2023 11,2 y 2024 10,3 La informalidad se ha disminuido de manera progresiva los últimos 20 años Fuente : Elaboración propia Unidad de Conocimiento- UCO-L&A con base en Gran Encuesta Integrada de Hogares. –GEIH-, DANE. Ley 50 Ley 789 Crisis commodities Crisis financiera Petróleo Tasa de desocupación (%) Pandemia Mayo 2024 Crisis financiera Crisis financiera

6. Ocupados en Colombia Información tomada de Mercado laboral – Nueva medición de informalidad laboral mayo, 2025 DANE & Mercado laboral - empleo informal y seguridad social DANE Diego Leal Vega 6 Sep - Nov 24 13.077.170 55,4% de los ocupados del país. ✔ Las empresas de hasta cinco trabajadores asalariados; no registradas y ubicadas en actividades no agrícolas, incluidas las actividades de profesionales y técnicos que cumplieran con esas características, pero excluido el servicio doméstico . ✔ Sin registro mercantil, ni contabilidad desde el punto de vista de los trabajadores asalariados. ✔ De acuerdo con su actividad económica Enfoque empresarial Enfoque laboral Formal Informal ✔ 6 o más trabajadores  ✔ Con registro mercantil ✔ Contabilidad; balances generales, estado de pérdidas y ganancias, libro de operaciones. Trab . En empresas, Establ ., negocios que ocupen hasta 5 empleados: ✔ Empleados particulares ✔ Trab . Familiares ✔ Trab . Sin remuneración ✔ Empleados domésticos ✔ Jornaleros o peones ✔ Trab . Por cuenta propia ✔ Contrato verbal Enfoque empresarial Enfoque laboral ✔Asalariados con régimen contributivo/ especial ✔ Obrero o empleado del gobierno ✔ Seguridad social ✔ Contrato escrito Sep - Nov 24 10.527.830 44,6% de los ocupados del país. 23.605.000 Total ocupados Nov 24

7. Panorama empresarial y ocupados De los 3,7 MM de micronegocios el 88,7% son trabajadores cuenta propia Fuente : Directorio Estadístico de Empresas DEE -2024, DANE , Informalidad y Seguridad Social –DANE. Nota : El tamaño de la empresa se define a partir del número de empleados por los cuales las empresas realizan aportes a la seguridad social en promedio siguiendo los rangos de la Ley 905 de 2004: Microempresa (hasta 10 empleados), Pequeña (entre 11 y 50), Mediana (entre 51 y 200) y Grande (200 o más).  5.704.308 Empresas (2021) No. Ocupados (Dic22-Feb23) No. Empresas (2024) 3.852.000 4.254.854 (19.3%) 2 2 .064.135 Ocupados (Dic22-Feb23) 1.607.168 (7.3%) 2.172.983 (9,8%) 14.029.134 (63,6%) Total ocupados 96% 3 % 0,8% 0,2%

8. Panorama empresarial y ocupados Región/Departamento % del total empresas Sectores predominantes Bogotá y Central 30% Servicios, comercio, industria Antioquia 15% Industria, comercio Valle del Cauca 10% Agroindustria, manufactura Caribe 12% Comercio, turismo Eje Cafetero 6% Comercio, agroindustria Otros 27% Variados Distribución Regional de Empresas Fuente : DANE – Mercado laboral por departamentos. dane.gov.co Región/Departamento Tasa de informalidad (%) Sectores con mayor informalidad Bogotá 36% Comercio, servicios personales Antioquia 45% Comercio, construcción Valle del Cauca 50% Agroindustria, comercio Caribe 60% Turismo, comercio Eje Cafetero 55% Comercio, agroindustria, servicios Quindío 55-60% Comercio, agroindustria, turismo Informalidad por Región Fuente : Universidad de Manizales – Análisis - El mercado laboral en Colombia en 2024: estabilidad, desafíos y perspectivas - Juan Felipe Castellanos (Profesor Escuela de Economía y Finanzas)

9. Nuevo estatuto del trabajo PROPUESTA DEL INICIAL DEL GOBIERNO VS TEXTO FINAL Principios laborales constitucionales Estabilidad laboral y modalidades de contratos Tercerización/subcontratación, unidad de empresa Control al uso de contratos de prestación de servicios Contrato de aprendizaje Dominicales y festivos Jornada nocturna Automatización Descarbonización Trabajo en plataformas digitales Trabajo rural Trabajo informal  Trabajo migrante Trabajo sexual Equidad y reducción de brechas Asociación sindical Negociación colectiva Huelga Aprobado Eliminado

10. Políticas públicas laborales P.P. Laboral Ratificación de convenios (OIT) Concepto TRABAJO DECENTE (OIT) Recomendaciones del Comité Libertad Sindical y CE Regulaciones internacionales sobre debida diligencia en cadena de suministro Acuerdos comerciales ALC Ideología política predominante Ventanas de oportunidad en construcción de P.P. sociales y laborales Agendas políticas de gobiernos Medidas populistas Normas internacionales Tendencias políticas locales Acuerdos y Compromisos ALC Fuente : Elaboración propia Unidad de Conocimiento- UCO - L&A

11. Medidas populistas El salario mínimo tuvo incrementos promedios de 7,97%, los cuales oscilaron entre el 3,50% y el 16,00%. La inflación presentó en los últimos 10 años una media anual de 5,64%. El salario mínimo presentó entre los años 2015 y 2025 un incremento promedio real de 2,32% por año. Derivado, en parte, del incremento del SMLMV para el año 2022, a finales de ese año cerramos con un IPC del 13,12%. En los últimos 10 años el salario solo se ha logrado concertar en 4 ocasiones. Fuente : Decretos por el cual se fija el salario mínimo legal de cada año, Función Pública. Series IPC total nacional e inflación, Banco de la República, enero 2025.

12. Tendencias políticas públicas LATAM Ajustes Compromisos Reformas

13. Objeto de la Reforma Laboral Art. 1°. Objeto La presente Ley tiene por objeto adoptar una reforma laboral mediante la modificación del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales, además se dictan disposiciones para el trabajo digno y decente en Colombia, buscando el respeto a la remuneración justa, bienestar integral, la promoción del diálogo social, las garantías para el acceso a la seguridad social y sostenibilidad de los empleos desde el respeto pleno a los derechos de los trabajadores así como el favorecimiento a la creación de empleo formal en Colombia. MODIFICAR CST, Ley 50, Ley 789 y otras normas laborales DICTAR DISPOSICIONES para el trabajo digno y decente RESPETO PLENO a los derechos de los trabajadores Favorecimiento a la CREACIÓN DE EMPLEO FORMAL

14. Nueva finalidad de las normas laborales Art. 1° CST. Objeto La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social . Art. 4°. Principios La finalidad primordial de este Código es la de lograr un entorno laboral justo, equitativo y sostenible en las relaciones de trabajo, asegurando el equilibrio dinámico y armónico entre los derechos y deberes de empleadores y trabajadores , fomentando el diálogo social , la responsabilidad empresarial , la igualdad de género , y la erradicación de toda forma de discriminación o violencia en el lugar de trabajo, con el objetivo de promover la paz laboral y el bienestar integral de todos los actores involucrados .

15. ¿A quién aplica? Relaciones de derecho individual Relaciones de derecho colectivo Particulares Sector Público (trabajadores oficiales) Empleados Públicos* * Sus condiciones de trabajo, derechos y deberes están regulados por estatutos especiales y no por el Código Sustantivo del Trabajo. (Art. 4°) Art. 2°

16. Principios Art. 4° 1 Igualdad de oportunidades (art. 10 CST) 4 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales (art. 14 CST) 2 Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo 3 Estabilidad en el empleo 6 Aplicación de la norma más favorable al trabajador y trabajadora en caso de conflicto o duda en la aplicación de las normas vigentes de trabajo. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad (art. 21 CST) 7 Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales 8 Garantía a la seguridad social, la capacitación y el descanso necesario 5 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles (art. 15 CST) 9 Protección especial a campesinos, la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad

17. Entrará en vigencia el 25 de diciembre de 2025 Aplicación real depende de reglamentación, programas, políticas públicas Reglamentación 6 o 12 meses después de la vigencia Aplicación gradual Desde la entrada en vigencia de la Ley Aplicación efectiva del articulado Relaciones que regula Contratos a T. Fijo/Obra -Labor Relación horas extras Limite trabajo suplementario Def. trabajo plataformas digitales Modalidad trabajo plataformas Medidas reincorporados conf. armado Registro Info . plataformas SS y riesgos laborales plataformas Sistemas de automatiza. Supervisión Humana sistemas aut . Objeto Restricciones de inaplica. Principios Contrato laboral T. indefinido Proceso disciplinario Publicación RIT Factores de ev . Objetiva de trabajo Jornada máx. legal Obligaciones especiales empleador Limites subordinación Protección discriminación Eliminación Violencia, acoso Contrato aprendizaje Trabajo doméstico formalizado Medidas SS micronegocio Puestos de traba. atención emergencias Vinculación deportistas y entrenadores Contratista y subcontratis . EST Jornada flexible - Cuidadores Programa formación trabajo rural Protección trabajo femenino rural Exp . laboral privados de la libertad Internos de medicina Monetización cuota de aprendizaje Beneficio CREA EMPLEO Política de trabajo agropecuario Trabajadores migrantes Trabajo comunidades étnicas Contrato trabajadores arte y cultura Relaciones laborales periodistas Programas primer/último empleo Jorn . flexible cuidadores p. discapacidad Prohibición maniobras de elusión Programa víctimas conf. armado Lineamientos crecimiento verde Formación empleos verde y azul Modalidades Teletrabajo Auxilio conectividad Garantías tele- trabajadores Sistema de registro inscr . plataformas Entornos laborales flexibles Promoción trabajo a distancia Vigencia artículos Pol. pública protección automatización Protección descarboniz ./ transición en. Estatutos Representac . paritaria Ajuste PILA Prescripción Acompaña. micro y peque. empresas Vinculación trabajadores con.vulnerab . Ruta empleabilidad Vinculación madres comunitarias Formaliza PAE Vigencia y derogatoria Trabajo diurno y nocturno Remuneración en día descanso Régimen simple laboral 44 4 14 7 1 70 69 68 67 66 65 62 61 60 59 58 57 64 63 54 53 52 51 50 49 56 55 46 45 44 43 42 41 48 47 38 37 36 35 34 33 40 39 30 29 28 27 26 25 32 31 22 21 20 19 18 17 24 23 14 13 12 11 10 9 16 15 6 5 4 3 2 1 8 7

18. *Desde la entrada en vigencia de la ley Reglamentación posterior NO. ARTÍCULO RESPONSABLE ¿QUÉ DEBE REGLAMENTAR? PLAZO (MESES)* 19 Experiencia laboral de personas privadas de la libertad MinTrabajo Forma como se reconocerá la experiencia laboral 6 26 Registro plataformas digitales de reparto MinTIC y Trabajo Función de inspeccción laboral 12 27 Seguridad Social en plataformas digitales de reparto MinTrabajo y Salud Forma de cotización No dice 28 Sistema de registro de plataformas digitales de reparto MinTIC y Trabajo Desarrollo del sistema 12 31 Programa de formación para el trabajo agrario y rural MinTrabajo , Educación y otros Vinculación de personas certificadas, prácticas y pasantías en zona rural No dice 32 Protección al Trabajo femenino rural y campesino MinTrabajo Forma como accederá a Seguridad Social No dice 33 Formalización del trabajo doméstico remunerado MinTIC y Salud Lineamientos para la creación del sistema de información 12 34 Formalización y aportes SS Microempresas y hogares Gobierno Nacional, MinSalud Incentivos para acceso a créditos, programa de empleo nocturno, cotización parcial 12 35 Beneficio CREA EMPLEO MinTrabajo y UGPP Manual operativo y sistema de intercambio de información No dice 37 Trabajadores Migrantes MinRelaciones Exteriores Regulación migratoria de trabajadores extranjeros 6 43 Programas primer y último empleo MinTrabajo y Comercio Creación e implementación 6 49 Convenios laborales para las víctimas del conflicto armado MinTrabajo e Interior, UARIV Creación e implementación 12 50 Lineamientos crecimiento verde MinTrabajo , Comercio, Ambiente Política Pública Nacional de Trabajo Digno y Decente 12 56 Entornos laborales flexibles MinTrabajo y Salud Lineamientos para la tenencia responsable de mascotas 12 61 Ajuste PILA MinTrabajo y Salud, Gobierno Ajustes y mecanismos afiliación del sector agropecuario 6 63 Acompañamiento a micro y pequeñas empresas MinTrabajo Impulsará programa de acompañamiento, fortalecimiento y formalización laboral 12

19. 2. Modalidades de contratación y relaciones laborales Lo que ya no es viable

20. Estructura de contratación Contrato a término indefinido como regla general - preaviso sin sanción. Contrato laboral T. indefinido Contrato obra labor Duración máxima de 4 años desde publicación Ley. Prórroga automática y pactada. Contrato término fijo Trabajadores migrantes Plataformas digitales Sin importar el estatus migratorio, las personas trabajadoras extranjeras gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a los nacionales. Art. 5 Art. 6 Art. 37 Art. 6 Art. 25 Esta modalidad sigue existiendo , si finalizada la obra el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entenderá a término indefinido. Podrá ser de carácter subordinado o autónomo , caso en el cual no podrán pactarse cláusulas de exclusividad. Trabajo doméstico Art. 33 Vinculados mediante contrato de trabajo escrito en cualquiera de sus modalidades. Podrán seguir en el régimen subsidiado. Contrato en las artes y la cultura Art. 41 Contrato laboral por escrito para todos los trabajadores involucrados en las prácticas artísticas y culturales. Jornada de periodistas Art. 42 La jornada comprende todo el tiempo que estén bajo órdenes del empleador. Cláusulas de dirección, confianza y manejo deben estar justificadas.

21. Art. 5° Modifica art. 47 del CST “Los trabajadores y las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido. Sin perjuicio de lo anterior, podrán celebrarse contratos de trabajo, ya sea (…). El trabajador o trabajadora podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo. En ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso aquí descrito. Parágrafo. El preaviso indicado no aplica en los eventos de terminación unilateral por parte del trabajador cuando sea por una causa imputable al empleador (…); caso en el cual el trabajador o trabajadora podrá dar por terminado el contrato haciendo expresas las razones o motivos de la determinación (…)”. Es la regla general al momento de un vinculación laboral No es la única modalidad de contratación: Término fijo Obra o labor PREAVISO de 30 días por parte del trabajador La falta de preaviso NO genera SANCIÓN Contrato a término indefinido

22. Art. 6° Modifica art. 46 del CST Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años . El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito . Cuando el contrato de trabajo a término fijo no cumpla las condiciones y requisitos previamente mencionados, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral . El contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente , sin embargo, podrán considerarse los siguientes tipos de prórrogas: Contrato a término fijo Prórroga pactada. Cuando el contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1) año , las partes, mediante acuerdo escrito , podrán prorrogar el número de veces que estimen conveniente; sin embargo, después de la cuarta prórroga , el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año. En ningún caso podrá superarse el término máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo, para los casos de contratos vigentes este límite máximo se contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta ley . Prórroga automática. Si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifestare su intención de terminar el contrato, este se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso , sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo. Esta misma regla aplicará a los contratos celebrados por un término inferior a un (1) año, pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un (1) año .

23. Contrato a término fijo El contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente En ningún caso podrá superarse el término máximo de 4 años Para los casos de contratos vigentes este límite máximo se contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta ley Contrato a término indefinido desde el 01 de oct /19 Revisar contratos a término fijo

24. Contrato a término fijo PRÓRROGA PACTADA PRÓRROGA AUTOMÁTICA “después de la cuarta prórroga , el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año” “en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un (1) año .” Mediante acuerdo escrito se deberá pactar por lo menos la cuarta prórroga. ¿Cuándo?: Con más de 30 días de antelación al vencimiento de la prórroga.

25. Art. 6° Modifica art. 46 del CST Podrán celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada deberá celebrarse por escrito y en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender. Cuando no se cumplan las condiciones señaladas en el presente artículo, o cuando una vez finalice la obra o labor contratada, el trabajador continúe prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, a menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor o se liquidará el contrato anterior y se iniciará un nuevo contrato por la nueva necesidad, especificando en cualesquiera de los dos casos de forma clara y precisa la nueva obra o labor contratada. Debe ser escrito, precisando la obra o labor a desarrollar Si finalizada la obra o labor el trabajador continúa, se entenderá indefinido “a menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor” Otrosí especificando el nuevo objeto Nuevo contrato con nueva necesidad Contrato por duración de la obra o labor

26. Contrato de aprendizaje Laboralización de aprendices Contrato laboral especial y a término fijo no superior a 3 años No hay régimen de transición . Por favorabilidad aplica nueva regulación Aplica para aprendices con contratos vigentes el 25 de junio de 2025, solo en lo que suceda a partir de esa fecha Formación tradicional: etapa lectiva y etapa práctica. Estudiantes universitarios Cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al tiempo estudien Que estén cursando el semestre de práctica Art. 21 – Circular 0083 del 18 de julio de 2025 de MinTrabajo Si el aprendiz es universitario la remuneración no podrá ser inferior a un SMLMV. Remuneración del 75% del SMLMV en la fase lectiva y el 100% del SMLMV en la fase práctica. Durante el primer año el 75% del SMLMV y durante el segundo año el 100% de un SMLMV. APOYO DE SOSTENIMIENTO MENSUAL Formación dual: cuando el proceso de formación se planea y ejecuta de manera conjunta entre el sector privado y la institución educativa.

27. Contrato de aprendizaje Art. 21 – Circular 0083 del 18 de julio de 2025 de MinTrabajo Tipo de formación Etapa del contrato Apoyo de sostenimiento mensual Seguridad social Otros derechos laborales Formación dual Primer año Equivalente al 75% de un (1) SMMLV Afiliación y cotización al sistema general de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales. Derecho a prestaciones, auxilios y demás derechos propios de un contrato de trabajo durante todo el contrato Segundo año Equivalente al 100% de un (1) SMMLV Formación tradicional Etapa lectiva Equivalente al 75% de un (1) SMMLV Afiliación y cotización al sistema general de seguridad social en Salud + Riesgos laborales. pagados por la empresa. Aplica pago del apoyo de sostenimiento mensual, así como las afiliaciones a salud y riesgos laborales. Etapa práctica Equivalente al 100% de un (1) SMMLV Afiliación y cotización al sistema general de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales Derecho a prestaciones, auxilios y demás derechos propios de un contrato de trabajo durante la etapa práctica Estudiantes universitarios Cualquier modalidad o etapa Equivalente al 100% de un (1) SMMLV Según la etapa: solo salud riesgos laborales (lectiva) o salud, pensiones y riesgos (etapa práctica) Según la etapa y sin importar si la formación es o no en modalidad dual. En etapa lectiva, aplican pagos del apoyo de sostenimiento mensual, junto a las afiliaciones a salud y riesgos laborales. Y en etapa práctica aplica el derecho a prestaciones auxilios y demás derechos propios de un contrato de trabajo Particularidades de pagos en Contrato de aprendizaje Obligaciones mensuales para empleadores en Contrato de aprendizaje fase práctica

28. Impacto económico Durante la fase lectiva la empresa deberá asumir el pago de Salud y Riesgos Laborales. Durante la fase práctica o toda la formación dual el aprendiz estará afiliado a Pensión, Salud y Riesgos Laborales y tendrá derecho a las acreencias derivadas del contrato de trabajo. Art. 21 – Circular 0083 del 18 de julio de 2025 de MinTrabajo

29. Afiliación aprendices Mientras el Ministerio de Salud y Protección Social expide el acto administrativo que adoptará los ajustes en la PILA, los cuales permitirán la operativización del artículo 21 de la Ley 2466, el Ministerio de Trabajo sugiere las siguientes medidas para cumplir con obligación de aportes al sistema de seguridad social a favor de los aprendices: Art. 21 – Circular 0083 del 18 de julio de 2025 de MinTrabajo *La exoneración que hace referencia el Ministerio de Trabajo se refiere a la señalada en el artículo 114-1 del Estatuto Tributario.

30. Otras condiciones para los aprendices Art. 21 – Circular 0083 del 18 de julio de 2025 de MinTrabajo El empleador deberá adoptar en su Reglamento de Trabajo el proceso disciplinario conforme a lo estipulado en la Ley 2466 de 2025. Adicionalmente, el aprendiz también estará sujeto al régimen disciplinario de la institución de formación. Régimen Disciplinario 1 2 3 Los aprendices podrán pertenecer a organizaciones sindicales como trabajadores afiliados, podrán participar en los procesos de negociación colectiva, procesos de huelga y todas las demás actividades inherentes al derecho de asociación. Derecho Laboral Colectivo Los aprendices en etapa práctica son trabajadores , y como tal, cuentan para el cumplimiento de cuotas de trabajadores en condición de discapacidad y pueden participar en comités de seguridad y convivencia laboral. Cuota de discapacidad y Comités

31. Contratación Especial Plataformas Digitales Trabajo Agropecuario Relaciones de Trabajo De carácter dependiente y subordinado Regido por las normas del CST De carácter independiente y autónomo Régimen especial de aportes Trabajador digital En el primer año de vigencia se formulará política pública de apoyo al trabajo agropecuario. El Gobierno debe presentar un proyecto de ley para regular el contrato y el jornal agropecuario. Contratación personas en situación de discapacidad Empresas con hasta 500 trabajadores: 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. Empresas a partir de 501 trabajadores: Además de lo anterior, un trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Art. 36 Art. 24 - 28 Num . 17 del Art. 15

32. Las personas con discapacidad deberán contar con certificación conforme la Resolución 1197 de 2024. Reporte al MinTrabajo de los contratos celebrados con personas con discapacidad dentro de los 15 días siguientes a la celebración del contrato. Aplicación optativa durante el primer año de entrada en vigencia de la ley, a partir del segundo año será obligatorio (25 de junio de 2026) Se deberá informar al MinTrabajo los sectores y cargos donde no sea posible contratar personas con discapacidad. Contratación personas en situación de discapacidad Rango Núm. Trabajadores compañía Cantidad a contratar 1-100 50 99 100 2 101-200 150 2 199 2 200 4 201-300 250 4 299 4 300 6 301-400 350 6 399 6 400 8 401-500 450 8 499 8 500 10 501-600 550 10 599 10 600 11 601-700 650 11 699 11 700 12 701-800 750 12 799 12 800 13 801-900 850 13 899 13 900 14 901-1000 950 14 999 14 1.000 15

33. Teletrabajo Auxilio de conectividad En reemplazo del auxilio de transporte y para aquellos teletrabajadores con ingresos menores a dos SMLMV. Teletrabajador transnacional Art. 53 Formas Autónomo: El teletrabajador ejerce su actividad a distancia y de manera permanente, asiste ocasionalmente a las instalaciones del empleador. Móvil : No se tiene un lugar de trabajo establecido. Híbrido: Trabajo en casa 2 o 3 días a la semana y el resto en las instalaciones del empleador. Transnacional: Se labora desde otro país. El empleador debe contratar un seguro que cubra las prestaciones asistenciales en salud y tiene a cargo las prestaciones económicas. Temporal o Emergente: Para situaciones concretas, como emergencias sanitarias. Obligaciones adicionales del empleador Art. 52 Si la ARL contrata un seguro adicional en el extranjero que cobije accidentes de trabajo y enfermedades laborales, este correrá por cuenta del empleador. Art. 54 Es una modalidad laboral que se efectúa en el marco de una relación laboral dependiente. Modifica art. 2 de la Ley 1221 de 2008 Adiciona numerales al art. 6 de la Ley 1221 Adiciona artículo a la Ley 1221

34. Contratistas y subcontratistas Art. 44 Modifica art. 34 del CST Son contratistas y subcontratistas, personas naturales o jurídicas quienes contraten en beneficio de terceros, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Las personas naturales o jurídicas que contraten o subcontraten la realización de obras o servicios, serán solidariamente responsables con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. Solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores”. Pueden ser personas naturales o jurídicas Asumen los riesgos Usan propios medios Actúan con libertad y autonomía Responsabilidad solidaria por salarios, prestaciones e indemnizaciones No habrá solidaridad si las actividades del Contratista son extrañas a las actividades normales del Contratante

35. Empresas de servicios temporales Los usuarios de las empresas de servicios temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos: Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) más. Legislación Vigente Art. 77 L. 50/90 Reforma Laboral Art. 45 Parágrafo 1. Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos comerciales con las empresas de servicios temporales para desarrollar situaciones diferentes a las establecidas en el presente artículo. Si vencido el plazo o cumplida la condición estipulada en los numerales 1, 2 y 3 de este artículo, la causa específica que dio origen a alguno de los servicios requeridos en desarrollo de ese contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar dicho servicio específico con la misma o contratarlo con diferente Empresa de Servicios Temporales . Parágrafo 2. Si se transgreden los límites establecidos en el presente artículo, en los términos del parágrafo 1, se tendrá a la empresa usuaria como verdadera empleadora de los trabajadores en misión y a la empresa de servicios temporales como una simple intermediaria. Parágrafo 3. En el evento de que la empresa de servicios temporales transgreda esta norma, afectando de manera grave los derechos de los y las trabajadoras, podrá ser sancionada con la revocatoria de la licencia de funcionamiento de la que trata el artículo 82 de la Ley 50 de 1990. Parágrafo 4. En el contrato con el trabajador en misión, se debe especificar la causa que dio lugar a su vinculación , en desarrollo de la relación comercial entre la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales. Art. 6 Decreto 4369 de 2006 Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio. Art. 45 Adiciona 4 parágrafos al art. 77 de la Ley 50 Lo que era una posibilidad se vuelve una prohibición La causa es la situación puntual y delimitada en el tiempo que motiva la necesidad de contratar personal temporal No se limita la temporalidad sino el uso amplio de la misma mediante requisiciones o contratos genéricos Riesgo de contrato realidad, más allá de sanciones por indebida intermediación laboral (Res. 2021 de 2018)

36. 3. Impacto en costos laborales y jornada de trabajo Ajuste sin quebrar

37. Impacto en remuneración Trabajo nocturno entre las 7:00 pm y las 6:00 am (aumento de 2 horas) Recargo Nocturno 100%, incremento gradual. "sin perjuicio de salario ordinario" Ocasional - Habitual día descanso obligatorio Remuneración trabajo dominical y festivo Nota 1. Cálculo respecto de la reducción de la jornada máxima legal, empleando el salario mínimo legal, no incluye la estructura de beneficios extralegales. Nota 2. Las proyecciones fueron realizadas para un trabajador que labore en una jornada de lunes a sábado, en horario de 2pm a 10pm, con trabajo en días domingo (ocasional). Cálculos Unidad de Conocimiento Laboral L&A 8% 29 % 37 % Entra en vigencia 6 meses después de la sanción de la ley Art. 10 Art. 14

38. Remuneración en DDO Art. 1 4 Modifica art. 179 del CST 1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa . – num . 2° art. 174 CST– 2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Parágrafo 1°. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario. Parágrafo 2°. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”. Parágrafo 3°. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo. Diferencia el día de descanso obligatorio (DDO) de los días de fiesta Dominical = DDO El descanso habitual u ocasional se predica de los DDO, por lo tanto los festivos no se cuentan Las partes pueden acordar que el DDO sea diferente al día domingo (o al sábado – par. 1° art. 179 CST) Incremento gradual: 80% 01 jul/25 90% 01 jul/26 100% 01 jul/27

39. Impacto reforma Proyección Incremento 2026 = 4,4% (Proyecciones del IPC para 2025 del Banco de la Republica) + 3,32% = 7,72% Proyección Incremento 2027 = 3,0% (Proyecciones del IPC para 2026 del Banco de la Republica) + 2,14% = 5,14% El cálculo se efectuó con jornada ordinaria de lunes a sábado con trabajo en días domingo (ocasional). Se calcula el impacto de los artículos 10, 11 y 14. Factor Concepto Vigente 2025 2026 1 2027 2 Jornada Días de trabajo Lunes a sábado 3 Lunes a sábado Lunes a sábado Lunes a sábado Horario de trabajo 2:00 pm-10:00 pm 2:00 pm-10:00 pm 2:00 pm-10:00 pm 2:00 pm-10:00 pm Jornada 46 44 42 42 Ingreso SMMLV 1.423.500 1.423.500 1.533.394 1.612.211 Ingreso mensual 1.730.071 1.832.756 2.182.691 2.540.911 Reducción jornada 63.761 127.522 206.050 - Auxilio de transporte 200.000 200.000 215.440 226.514 Prestaciones sociales Prima legal junio 80.484 84.766 100.002 106.368 Prima legal diciembre 80.484 84.766 100.002 106.368 Cesantías 160.775 169.329 199.764 212.480 Intereses cesantías 19.301 20.328 23.981 25.508 Vacaciones 72.144 7 6.426 91.018 96.922 Seguridad social Pensión 207.609 219.931 261.923 278.912 Salud - - - - ARL 18.062 1 9.134 22.787 24.265 Parafiscales ICBF - - - - Sena - - - - CCF 69.203 73.134 87.308 92.971 Costo total 2.701.893 2.908.267 3.490.966 3.711.219 Factor Concepto Vigente 2025 2026 2027 Componente legal Ingreso mensual 1.993.832 2.160.278 2.604.181 2.767.425 Prest. Laborales 413.188 435.614 514.768 547.646 Seguridad social 225.671 239.065 284.710 303.178 Parafiscales 69.203 73.310 87.308 92.971

40. Jornada de trabajo Jornada máxima Jornada ordinaria máxima de 8 horas diarias y 42 horas a la semana (reducción gradual Ley 2101 de 2021) Autorización laborar horas extras No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras Jornada semanal Jornada semestral Carácter facultativo la continuidad de otorgamiento de la jornada familiar, mantiene eliminación del art. 21 Ley 50 de 1990 Turnos de trabajo sucesivo Garantizar operación sin solución de continuidad en turnos máximos de 6 horas día y 36 semana Jornadas  flexibles Distribución entre 4 y hasta 9 horas diarias Distribuida de 5 a 6 días a la semana Arts. 11 y 12

41. Jornada máxima legal Art. 11 Modifica art. 161 del CST La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno. Jornada máxima diaria de 8 horas Mantiene reducción gradual: 44 horas 15 jul/25 42 horas 15 jul/26 La distribución se puede acordar en 5 o 6 días a la semana El art. 164 sobre descanso en sábado sigue vigente Posibilidad de distribuir las horas de manera variable, reconociendo los recargos nocturnos a que haya lugar

42. Descanso en día sábado Artículo 164 del CST, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990: Pueden repartirse las cuarenta y dos (42) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO DOMINGO 7,5 Horas 7,5 Horas 7,5 Horas 7,5 Horas 7,5 Horas 1 Hora 1 Hora 1 Hora 1 Hora 1/2 Hora Las 7,5 horas diarias se encuentran dentro del tope de la jornada máxima diaria (8 horas) Las 7,5 horas de lunes a viernes respetan el tope semanal (7,5 x 5 = 37,5) Las 4,5 horas restantes del sábado (para completar la jornada de 42 horas) se suman a los días de la semana sin que esto genere el pago de horas extras En un día se podría n llegar a trabajar 10 horas sin el reconocimiento de horas extras

43. Jornada laboral flexible Brinda alternativas para la ejecución de la actividad laboral cuando la intensidad de la actividad laboral no es la misma todos los días de la semana Debe acordarse con el trabajador MAX MIN

44. Jornada de 6 x 36 Debe acordarse con el trabajador Permite que se laboren todos los días de la semana Los turnos de cada trabajador no excedan de 6 horas diarias y 36 semanales. No hay lugar al reconocimiento de recargos nocturnos ni de dominicales El trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado El trabajador debe devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria, sin que sea inferior al mínimo legal o al convencional El trabajador no puede desempeñar 2 turnos seguidos el mismo día

45. Jornada semestral para compartir con la familia -Ley 1857 de 2017- “Los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas.” (parágrafo 2° art. 11 Ley 2466)   CARACTERÍSTICAS Una j ornada por semestre (¿día hábil?, ¿día entero?) Será optativo cuando la jornada laboral sea de 42 horas Alternativas para conceder la Jornada Familiar semestral: Organizar una jornada para efectos de que los trabajadores puedan pasar tiempo con sus familias Gestionar ante la respectiva caja de compensación de la Empresa para efectos de realizar y organizar una actividad. El Empleador puede conceder un día hábil libre en el cual el trabajador no preste sus servicios, para efectos de que éste pase tiempo con su familia.

46. Relación de horas extras Art. 1 2 Modifica el num . 2 del art. 162 del CST “2. El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo a las necesidades y condiciones propias de su empresa. El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago. De igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras; de no hacerlo la autoridad administrativa del trabajo podrá imponer las sanciones a las que haya lugar”. Parágrafo. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.” Ya no se requiere la autorización del MinTrabajo para laborar las horas extras El Ministerio hará un seguimiento exhaustivo del cumplimiento de las nuevas obligaciones Se debe llevar registro detallado de las horas extras laboradas por cada trabajador Entregar a quien lo solicite la relación de horas extras

47. 4. Obligaciones adicionales y nuevas condiciones de trabajo

48. Proceso disciplinario* Condiciones del proceso disciplinario Características Etapas Mínimas Sujeto a los principios del debido proceso. Condición para la aplicación de sanciones disciplinarias . Sujeto a un tiempo razonable para su realización (no fija un periodo objetivo). Sindicalizados – Posibilidad de estar acompañado hasta por 2 representantes del sindicato. Actualización del RIT con el nuevo procedimiento dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la norma. Se podrá hace uso de las tecnologías de la información y comunicaciones. Comunicación escrita de apertura - Indicación de hechos que motivan el proceso. Traslado de pruebas. Término para realizar descargos ( no menor a 5 días ) – Si los descargos se hacen de manera verbal, se consignarán en acta. Comunicación motivada de resolución del proceso. Sanción impuesta – Término para impugnar la decisión. *No aplicable a empresas de menos de 10 trabajadores ni a trabajadoras del hogar Art. 7°

49. Proceso disciplinario * Podrá efectuarse en la citación de descargos o en la diligencia misma a decisión de la empresa. Citación a diligencia de descargos Parágrafo 2°. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

50. Licencias remuneradas* Licencias A cargo del Empleador 1 2 3 4 Citas médicas: i) programadas con especialistas; ii ) de urgencia. Calamidad doméstica (suceso personal o familiar – tíos y cuñados) Asistencia a obligaciones escolares como acudiente. Debidamente comprobada. Casos en los que la asistencia sea de carácter obligatoria . Requerimientos de autoridades. Asuntos judiciales, administrativos y legales. 5 Se deja la posibilidad de acordar 1 día de descanso remunerado cada 6 meses de trabajo , trabajadores que usen bicicletas. Cuando se certifique el uso de la bicicleta como medio de transporte. Se deben notificar al empleador y aportar el certificado de la cita. Se deberán incluir las modificaciones correspondientes en el RIT de la Compañía. Sin perjuicio que a la fecha ya se deben reconocer las nuevas licencias establecidas en la norma conforme los requisitos allí establecidos. Art. 15 “(…) el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria“ Sentencia C-930 de 2009 *

51. Licencias Asuntos escolares Nota1. Cotizantes dependientes del sector privado a diciembre 2024, UGPP. DANE. Cálculos Unidad de Conocimiento L&A. 10.868.656 Licencias al año La frecuencia se estima en aprox. cuatro veces al año . 17.345.978 Permisos al año Estos permisos pueden significar unas 34,6 millones horas de trabajo por año. Consultas médicas Art. 15

52. El empleador podrá aportar mensualmente al fondo el 8,33% del salario base*. Pagos de cesantías directos al trabajador Régimen simple laboral Cesantías Cambios al artículo 99 de la Ley 50 de 1990 Se podrá acordar el pago mensual al trabajador del 1% del salario base por concepto de intereses sobre las cesantías. No es pago parcial. Es una consignación anticipada . Solo se podrán retirar en los casos establecidos por Ley. No procederá sanción por no consignación si el empleador demuestra: El pago directo al trabajador en condiciones de libertad. Las cesantías se usaron para los fines autorizados por Ley. Sigue siendo obligatoria la afiliación al Fondo de Cesantías. *Salario base está compuesto por el salario mensual y, si aplica, el auxilio de transporte o de conectividad. Art. 64 Art. 15 par. 4

53. Reglamento de Trabajo Art. 8 OBJECIONES AL RIT (Art. 119 del CST) El Empleador publicará en cartelera de la empresa el RIT informando a los trabajadores , mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. Los trabajadores podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos relacionados con la elaboración o el contenido del mismo. Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Después del trámite del art. 119 se procede con la publicación: Fijación de 2 copias en 2 sitios distintos de la empresa y a través de medio virtual. Fijación de 2 copias en cada lugar de trabajo salvo que se hiciere a través de medio virtual . Posibilidad de cargar el RIT en la página web de la empresa o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital con su respectiva constancia .

54. Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso, y la discriminación en el mundo del trabajo Art. 18 Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual , informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida , que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género. El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales . Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo , incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo. Amplió el ámbito del acoso laboral más allá de la relación laboral Las quejas de acoso, incluyendo las de terceros, deben ser atendidas por el CCL Las conductas de acoso ya no deben ser persistentes Es necesario establecer un procedimiento para la recepción y trámite de las quejas de externos

55. Programa de formación para el trabajo agrario y rural Consideraciones relevantes Implementación preferencial E n los municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial Programa de formación Para certificar los saberes y conocimientos empíricos en las actividades del sector agropecuario Vinculación laboral De las personas cuyos conocimientos se hayan certificado Prácticas y pasantías en zona rural El Gobierno Nacional deberá reglamentar los mecanismos que lo permitan Características 1 2 4 3 La reglamentación de la vinculación laboral a la que hace referencia el artículo aplica en el contexto de obras y prestación de servicios a cargo del Estado . No se imponen obligaciones para el sector privado. Regulacione s sobre desarrollo de prácticas o pasantías dependerían de reglamentación posterior. Art. 31

56. Protección al trabajo femenino rural y campesino Art. 32 Finalidad: Especial protección al trabajo de la mujer rural y campesina. Sector laboral: No está limitado ni es específico - Remuneración por el ejercicio de laborales subordinadas (esquema laboral) Discriminación: Aplicación de regla general a partir del principio de igualdad Condición de Protección: Establece un modelo especial de aportación a seguridad social (sujeto a reglamentación posterior) Consideraciones relevantes: No se crea una condición de estabilidad laboral reforzada. El objetivo del artículo esta encaminado a que, dentro del desarrollo del contrato de trabajo, a la mujer campesina se le reconozcan y respeten sus derechos laborales. La norma no está diseñada para un sector económico en específico, sino para generar una condición especial para la realización de aportes al sistema de seguridad social. 1 3 2 4

57. Trabajo agropecuario Art. 36 Política Pública Consideraciones relevantes: La finalidad de la política pública no es imponer obligaciones adicionales al sector, sino apoyar y acompañar a las unidades productivas para que sus trabajadores puedan disfrutar de derechos laborales. El parágrafo 1 con la presentación del proyecto de ley, es el que representa el mayor potencial de impacto para el sector. Es previsible que el Gobierno presente una propuesta similar al articulado originalmente incluido en el proyecto de Reforma Laboral, pero en este caso, deberá considerar las particularidades y observaciones que haga todo el sector agropecuario del país, incluidas las empresas y la agroindustria. La eventual aprobación del proyecto de ley dependerá de factores políticos y del trámite legislativo. Finalidad: Protección a las unidades productivas dedicadas a la actividad agropecuaria Plazo: 12 meses desde la entrada en vigencia de la Ley Proyecto de Ley Finalidad: Regular los contratos y el jornal agropecuario Plazo: 6 meses desde la entrada en vigencia de la Ley

58. Ajustes de la PILA Características Consideraciones Sujeto a reglamentación por parte del Ministerio del Salud y del Trabajo. Su f inalidad es p ermitir la afiliación y pago de aportes de trabajadores con contratos de trabajo especial , sean dependientes o independientes. Impacto – Permitir el pago del aporte en dos escenarios específicos: i) por tiempos parciales; ii ) pagos concurrentes cuando tengan más de un contrato. No establece obligaciones de carácter laboral en cabeza de los empleadores. No constituye una habilitación para que el Gobierno, por Decreto, reglamente condiciones de vinculación laboral o reglas de ejecución del contrato de trabajo en el sector agropecuario. La habilitación de reglamentación se concede para realizar los ajustes legales y técnicos que permitan la afiliación de empleador y trabajador del sector agropecuario. Si bien el parágrafo de la norma hace referencia a trabajadores y empleadores del sector agropecuario, no serían los únicos destinatarios de la misma, pues, al referirse en el primer inciso a trabajadores con “ contratos especiales ” se entenderían incluidos, entre otros, trabajadores de plataformas digitales (art. 27) y el pago de aportes de microempresas y hogares (art. 34). Art. 61

59. Trabajadores en condición de vulnerabilidad Aporte a seguridad social Se aplicarán las mismas reglas vigentes para efectos de aportar a salud, pensión y riesgos laborales Objetivo normativo Formalización laboral de personas en condición de: “ i) pobreza extrema; ii ) pobreza moderada; iii ) vulnerabilidad” Medida Cuando sean vinculadas laboralmente podrán continuar en el régimen subsidiado de salud por un plazo de 6 meses Beneficio Acceso a las prestaciones económicas y asistenciales del régimen contributivo Características relevantes Consideraciones La habilitación se crea por la condición del trabajador y no por el tipo de actividad ni por la calidad del empleador. Se considera que el parágrafo 1 solo entraría a ser aplicable hasta que se apruebe y sancione el proyecto de ley que regule el contrato agropecuario. Este artículo no está habilitando la reglamentación del contrato agropecuario. Por el contrario, crea es un sistema especial de aportes en el cual los trabajadores podrán permanecer en el régimen subsidiado, aportando al régimen contributivo, siguiendo las disposiciones de la Ley 2381 de 2024 (art. 27 cotización por días o semanas) y (art. 28 base mínima de cotización). El reconocimiento de las prestaciones económicas y asistenciales estarían en cabeza de las administradoras a las que esté afiliado el trabajador. El artículo podría resultar inconstitucional por la eventual afectación financiera a l sistema como consecuencia de reconocer prestaciones económicas a quién no cotiza. 1 2 4 3 Art. 65

60. Obligaciones adicionales Atención de órdenes expedidas por autoridades en favor de personas víctimas de violencia de género. Violencia de género Derecho preferente a las mujeres víctimas de violencia de pareja, intrafamiliar, tentativa de feminicidio comprobada. Reubicación El uso de está facultad no puede convertirse en un factor de discriminación . Límites a la subordinación Art. 15 Art. 15 Art. 16 Estructuración de esquemas objetivos de factores de evaluación para toma de decisiones. Factores evaluación objetiva Art. 9

61. Se establece posibilidad de acordar garantías de horario flexible para trabajadores con responsabilidades de cuidado de un familiar de 1° o 2° grado de consanguinidad o civil, o 1° de afinidad. Otras disposiciones Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo (ingreso o permanencia en el empleo). ​ Las actividades productivas desarrolladas por la población privada de la libertad serán reconocidas como experiencia laboral. Se reconocerá la redención de pena por trabajo. Medidas para garantizar igualdad de condiciones laborales para las personas reintegradas y reincorporadas (o en proceso de estarlo) en el marco del conflicto armado. Crea sanción por elusión. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de un día de salario por cada día que la empresa ejecute conductas que abusen de beneficios otorgados a determinados sectores. Posibilidad de que los trabajadores asistan a las instalaciones de las empresas con animales de compañía, emocional o de servicio (perros o gatos). Art. 46 Art. 19 Art. 56 Art. 15 Art. 20 Art. 48

62. Mecanismos de formalización Los internos de medicina recibirán una remuneración no menor a 1 SMLMV a cargo de la ADRES y estarán afiliados al Sistema de Seguridad Social. Las personas con contrato laboral y que pertenezcan a la población en pobreza extrema, moderada y vulnerable podrán permanecer en el régimen subsidiado de salud por un plazo de 6 meses. Beneficio para la creación de nuevos empleos para empresas con hasta 50 empleados, recibirán un aporte estatal del 25% de 1 SMLMV por cada nuevo empleo de mujeres, jóvenes y personas mayores de 50 años. Ruta de empleabilidad para quienes se titulen o certifiquen en programas del MinTrabajo o MinEducación . Los trabajadores/as del servicio doméstico deben ser vinculados mediante contrato de trabajo escrito y registro en la PILA, podrán mantener su afiliación al régimen subsidiado de salud. Microempresas y hogares podrán realizar pagos a la Seguridad Social a tiempo parcial. El empleador que cumpla con el pago de aportes gozará de incentivos para el acceso a crédito. Art. 66 Art. 33 Art. 22 Art. 35 Art. 65 Art. 34

63. Mecanismos de formalización Las personas manipuladoras de alimentos del PAE serán vinculadas laboral y gradualmente, en un plazo de cuatro años. Deportistas profesionales y el cuerpo técnico serán vinculados mediante contrato de trabajo especial. Las madres comunitarias serán contratadas por el ICBF como trabajadoras oficiales. La implementación total se dará en el 2029. Todos los trabajadores involucrados en la cadena de creación de las artes y la cultura deberán ser contratados laboralmente y por escrito. Convenios laborales con enfoque diferencial para promover y fomentar el empleo formal de las víctimas del conflicto armado. Incentivos a las empresas para la contratación de jóvenes recién graduados, mujeres mayores de 50 años y hombres mayores de 55 años. Art. 69 Art. 68 Art. 41 Art. 39 Art. 49 Art. 43

64. 5. ¿Cómo empezar a prepararnos? Diagnóstico, herramientas y plan de acción

65. Diagnóstico

66. Medidas Revisión de los contratos de trabajo a término fijo y obra o labor. Que todos estén por escrito Verificar las vigencias Implementar controles para el conteo de las prórrogas Definir modelos de acuerdo para pactar las prórrogas de los contratos Determinar con claridad los objetos de los contratos obra o labor Estar atentos al cumplimiento de la condición ya sea para terminar y liquidar o para hacer el otrosí correspondiente con el nuevo objeto. Auditoría de cumplimiento de la cuota fijada por el SENA. Revisar la cuota regulada e impacto de su cumplimiento a través de la contratación de aprendices con contrato de trabajo especial a término fijo o monetizando la cuota parcial o total. Evaluar los aspectos económicos, los incrementos en la estructura de costos y los efectos contractuales. Revisar el modelo de los nuevos contratos de aprendizaje y suscribir otrosís con contratos de aprendizaje suscritos antes del 25 de junio. Verificar que se hagan los reportes de los contratos de aprendizaje a las regionales del SENA y del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices (SGVA).

67. Medidas Revisión del cumplimiento de aportes de aprendices Aportes a seguridad social y parafiscales. Parametrización para provisión y pago de prestaciones sociales. Revisión del valor de apoyo sostenimiento mensual ajustado y eventual causación de auxilio de transporte, entre otros. Revisión de políticas de beneficios para definir si pueden o no ser aplicables. Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo. Este proceso será fundamental junto con la revisión de los protocolos de la empresa, incluyendo los procesos disciplinarios y otras condiciones que obligatoriamente deben incluirse a más tardar el 25 de junio de 2026.

68. Medidas Revisar los contratos con las empresas de servicios temporales Llevar a cabo procesos de auditoría, validar que en el contrato comercial se incluya alguna de las situaciones previstas en la ley, y que en las requisiciones se determine con claridad la causa originaria de la condición o plazo del servicio. Verificar que en el contrato de trabajo de los trabajadores en misión se especifique la causa originaria de la condición o plazo del servicio. Evitar tener trabajadores en misión por más de un año si no existe una condición que soporte ese lapso. Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo. Este proceso será fundamental junto con la revisión de los protocolos de la empresa, incluyendo los procesos disciplinarios, licencias, medidas de protección contra la discriminación y otras condiciones que obligatoriamente deben incluirse a más tardar el 25 de junio de 2026. Definir las condiciones para el otorgamiento de licencias y plasmarlo en una política, protocolo o procedimiento de permisos.

69. Medidas Revisión de los turnos de trabajo. Verificación de la monetización de cuota de aprendices y el estado actual. Auditorías de parametrización de nómina ajustadas a la nueva realidad. Verificación de impacto de compensatorios. Ajuste del Reglamento Interno del Trabajo y desarrollo de su versión digital. Revisión de obligación de notificación a autoridades y terceros. Verificación de las jornadas de trabajo y nuevos esquemas. Revisión de cumplimiento de temas que deben ser escritos o formales.