Strategic Human Capital (Introduction) Menghubungkan SHC dengan tantangan global

Learning Outcomes:
1. Menjelaskan perbedaan HRM tradisional vs SHRM
2. Memahami konsep Strategic Human Capital (SHC)
3. Menghubungkan SHC dengan tantangan global (VUCA, sustainability)

1. Strategic Human Capital
Pertemuan 1:
Evolusi HRM, SHRM, dan SHC
Seta Ariawuri Wicaksana

2. SETA A. WICAKSANA
Business & Professional:
•Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
•Dosen Tetap & Peneliti di Fakultas Psikologi UP
•Business Psychologist
•Ketua Senat Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
•Konsultan SDM
Professional Certification:
•Certified Assessor
•Certified Talent Management
•Certified Human Resources Manager
•Certified in Human Resources as a Business Partner (SHRM)
•Certified HR Consultant
•Certified Risk Professional
Pendidikan:
•Ilmu Ekonomi dan Management (MSDM) S3 Universitas Pancasila
•Magister Manajemen (MSDM) S2 Universitas Pancasila
•Fakultas Psikologi S1 & S2 Universitas Indonesia
•Sekolah Ikatan Dinas Akademi Sandi Negara

3. Learning Outcomes
Pertemuan 1
1.Menjelaskan perbedaan HRM
tradisional vs SHRM
2.Memahami konsep Strategic
Human Capital (SHC)
3.Menghubungkan SHC dengan
tantangan global (VUCA,
sustainability)

4. HRM Tradisional vs SHRM vs Strategic Human Capital
Aspek HRM Tradisional SHRM Strategic Human Capital (SHC)
Orientasi Administratif, operasional
Integrasi HR dengan strategi
bisnis
HC sebagai aset strategis &
sumber SCA
Fokus SDM sebagai biaya SDM sebagai partner bisnisSDM sebagai strategic capital
Peran HR Administratif (payroll, absensi)
Business partner & change
agent
Value creator, risk mitigator
Horizon WaktuJangka pendek Menengah-panjang Jangka panjang & keberlanjutan
Tujuan Efisiensi SDM Mendukung strategi korporat
Keunggulan kompetitif
berkelanjutan (SCA)
Risiko Turnover, kepatuhan
Kegagalan implementasi
strategi
Kehilangan knowledge, inovasi,
talent war

5. Strategic
Human
Capital
•Definisi
•SHC adalah pendekatan yang menempatkan manusia bukan hanya sebagai resources
(sumber daya), tetapi sebagai capital (modal strategis) yang memiliki nilai tambah
unik, sulit ditiru, dan berperan sebagai basis sustainable competitive advantage
(SCA).
•Berbeda dari HRM tradisional yang administratif dan SHRM yang fokus pada
alignment, SHC menekankan nilai strategis manusia sebagai aset yang memberi
kontribusi jangka panjang.
•Karakteristik Utama SHC
•VRIN-based (Resource-Based View): SDM dilihat sebagai Valuable, Rare, Inimitable,
Non-substitutable.
•Dynamic capabilities: SHC harus terus diperbarui (renewal) agar tidak menjadi
obsolet.
•Integration with strategy: SHC melekat pada strategi bisnis, inovasi, dan manajemen
risiko.
•Sustainability: SHC diarahkan untuk mendukung ESG (Environmental, Social,
Governance), keberlanjutan, dan tanggung jawab sosial.
•Perbedaan dengan SHRM
•SHRM: fokus pada bagaimana HR mendukung strategi bisnis.
•SHC: menekankan bahwa human capital itu sendiri adalah sumber strategi dan
keunggulan kompetitif.
•Peran SHC dalam Risk Management
•Risiko kehilangan talenta, knowledge drain, atau ethical risk.
•SHC berfungsi sebagai risk mitigator dengan cara memperkuat kompetensi inti, agility,
dan budaya inovatif.

6. DIGITAL
AGILITY
DATA
Approach
Challenges
Behavior
Insight
PLAN
PREDICTIVE
Challenges

7. HARAPAN
Sustainable Competitive Advantage
(SCA)
SCA atau keunggulan kompetitif berkelanjutan adalah suatu kondisi atau
keadaan (strategis) yang menempatkan perusahaan dalam posisi bisnis
yang menguntungkan atau unggul dalam beberapa tahun.
Innovation
Inovasi yaitu sebuah ide atau gagasan baru yang mana diterapkan guna
memprakarsai dan memperbarui sebuah produk, proses, ataupun jasa
yang telah ada sebelumnya (Robbins, 2014)
Compliance
Compliance management adalah untuk mendeteksi adanya tindak
hukum pidana, mencegah kesalahan, meminimalkan dampak yang terjadi
akibat suatu isu, melakukan tindakan perbaikan agar suatu masalah tidak
terjadi kembali, dan mengontrol proses yang dilakukan (Benedik, 2012).
Engagement
Hubungan emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh
karyawan terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja
yang memberikan pengaruh untuk menambah discretionary effort dalam
pekerjaannya.

8. Thinking,
Learning,
Performing,
and Changing
Strategic
OrganizeBehavior
Accelerate
Transform
Mission & Vision,
Values and
Competencies
Business Process,
Policy, Regulation,
SOP
Coaching, mentoring,
counseling
Operational, implement,
execution and
Performance
(Wicaksana, 2009)
Future
Present
People
Organization
Sustainable Competitive
Advantages
Innovation
GRC
Engagement

9. Keterkaitan SHC dan Digitalisasi
Aspek Digitalisasi Implikasi terhadap SDM Keterkaitan dengan SHC Risiko & Mitigasi
Artificial Intelligence (AI)
Automasi pekerjaan rutin,
kebutuhan reskilling, job
displacement
SHC harus fokus pada upskilling
& human–machine
collaboration
Risiko kehilangan pekerjaan →
mitigasi dengan program
reskilling & redeployment
Big Data & HR Analytics
Data-driven decision making,
prediksi turnover, personalisasi
pelatihan
SHC memperkuat evidence-
based HR strategy dan
mendukung SCA
Risiko bias algoritma & privasi →
mitigasi dengan ethical HR
analytics
Gig Economy(pekerja lepas,
platform)
Fleksibilitas tenaga kerja,
meningkatnya pekerja
kontrak/freelance
SHC memperluas definisi
human capital: mengelola
blended workforce
Risiko loyalitas rendah & retensi
→ mitigasi dengan engagement
berbasis platform & insentif
Digital Platforms & Remote
Work
Perubahan pola kerja,
kebutuhan adaptasi budaya
digital
SHC membangun digital
mindset & agility organisasi
Risiko isolasi, penurunan
engagement → mitigasi dengan
virtual engagement strategies
Automation & Robotics
Efisiensi tinggi, shifting skill
demand ke high-tech
SHC berperan dalam strategic
workforce planning & investasi
pendidikan
Risiko skill gap → mitigasi
dengan kolaborasi universitas–
industri

10. Keterkaitan Sustainability dengan SHC
Aspek SustainabilityImplikasi terhadap SDM
Peran Strategic Human
Capital (SHC)
Risiko & Mitigasi
ESG (Environmental,
Social, Governance)
Tekanan regulasi & investor;
kebutuhan transparansi &
akuntabilitas
SHC mendorong pengembangan
talenta yang paham ESG,
melatih etika & kepemimpinan
berkelanjutan
Risiko greenwashing & reputasi
→ mitigasi dengan reporting &
HR metrics berbasis ESG
Green HRM
Praktik ramah lingkungan:
rekrutmen hijau, pelatihan
energi terbarukan, paperless
office
SHC mengintegrasikan nilai
keberlanjutan ke dalam budaya
organisasi & kebijakan HR
Risiko resistensi budaya →
mitigasi dengan employee
engagement & change
management
Corporate Social
Responsibility (CSR)
Karyawan sebagai agen sosial
perusahaan; program
volunteering & community
engagement
SHC menghubungkan CSR
dengan employee branding,
motivasi, & retensi talenta
Risiko CSR hanya simbolik →
mitigasi dengan integrasi CSR ke
strategi inti
Sustainable
Leadership
Kebutuhan pemimpin yang
visioner, etis, & berorientasi
masa depan
SHC membangun pipeline
pemimpin yang resilien &
beretika
Risiko kurangnya kompetensi →
mitigasi dengan succession
planning & coaching

11. SCA = (Customer = Employee)VP
SCA
Engagement
Innovation
Compliance
Employee Value Proposition
Customer Value Proposition
Sebuah keunggulan kompetitif dapat berkelanjutan jika:
•Tidak dapat dengan mudah ditiru dan akan sulit
untuk terkikis selama jangka waktu tertentu.
•Perusahaan memiliki kompetensi inti yang unik dan
lebih unggul daripada pesaing serta sulit untuk ditiru
•Memiliki sumber daya yang unik untuk mendukung
kompetensi inti perusahaan.
Agility
Pain Gain
Harapan
Optimis
Resi;iensi
Efikasi
Human Capital Practices
Empati
Wicaksana, 2021

12. The Employee Value Proposition Nyata dalam
Konteks Organisasi

13. VUCA
DIGITALAGILITY
DATA
Organizational Culture
Organizational Culture
INNOVATION
COMPLIANCE
ENGAGEMENT
Sustainable Competitive
Advantages
OrganizationPeople
Future
Present
STRATEGI:
Mengapa
dan Apa
Tata Kelola
ORGANISASI:
Bagaimana
dan Siapa
BERTINDAK:
Kapan dan
dimana
AKSELERASI
Evaluasi,
Pembelajaran,
Perbaikan

14. Business
Process
Manpower
planning
Talent
Management
Reward and
Recognition
Organization
Structure
Competency
Job Analysis
Job Evaluation
Workload
Analysis
Governance and Risk Management
Organization Culture
HRIS, Evaluation, Research and Development
HR Practices:
From Hire to Retire
HR Strategic
Career
Management
Career Path
Job Grading &
Remuneration
Internal Factors
Hard System Analysis Soft System
Vision
Mission & Values
Strategic & Model Business
Goals & KPI
-Innovation
-Performance/Productivity
-Engagement/Wellbeing
External Factors
(Wicaksana, 2023)

15. Mengembangkan talenta untuk
kebutuhan saat ini dan juga tantangan
masa depan serta mengelola aspirasi
karir dan mengoptimalkan semua
program pengembangan
Mengelola harapan organisasi dan
team terkait proses yang dilakukan
dengan terus melakukan
penyempurnaan agar meningkatkan
kinerja dan produktifitas.
Menarik dan mempertahankan talen
untuk tetap dalam kondisi terbaiknya
dalam memberikan produktifitas
terbaiknya
Memastikan keselarasan dan
ketercapaian anatara pengelolaan
SDM, strategi dan bisnis secara akurat
dengan memberikan penghargaan
terbaik dan fokus pada penyediaan
SDM di masa yang akan datang..

16. Organizational Effectiveness
Workforce Staffing
Workforce Development
Workforce
Management
Strategy: Mission, Vision and
Business Model
StructureCulturePeopleResourcesOperational
VUCA DIGITAL AGILE DATA SCA
INNOVATI
ON
COMPLIA
NCE
ENGAGE
MENT
Challenges Opportunity
Strategic
People Management
HIGH PO
Job Analysis
Acquisition
Selection
Onboarding
T & D
Career Mgt
Leadership Dev. Prog
Succession Plan
Job Design
Emp. Engagement
Team Effectiveness
Change Mgt
Performance Mgt
Compensation
Workforce Planning
Prog Evaluation
Role of Future
Leader
Strategic
Partner
Change
Agent
Administrati
ve Expert
Employee
Champion
Strategic Focus
Process People
Operational Focus
Integrated Talent
Management Program for
Future Leader
(Wicaksana, 2022)
1.Leader Mindset Management
2.Self Management
3.Team Management
4.Team Member/Individual Management
5.Business Management
*Harvard Business Review, 2017

17. Model Mengelola Perubahan Kompleks
(Diadopsi dari Knoster, 1991)
Strategy Organization BehavioralAccelerateTransformed
X Structure Culture Resources People OperationalConfuse
Strategy X Culture Resources People Operational Chaos
Strategy Structure X Resources People OperationalResistance
Strategy Structure Culture X People OperationalFrustration
Strategy Structure Culture Resources X OperationalAnxiety
Strategy Structure Culture Resources People X Useless
Strategy Structure Culture Resources People OperationalGrowth and
Change

20. Diskusi
1.Apakah organisasi di
Indonesia sudah menggeser
paradigma HRM → SHC?
2.Apa contoh nyata di industri
Anda?

21. Daftar Pustaka
•Azmi, F. T. (2019). Strategic human resource management:
Text and cases. Cambridge University Press.
•Das Gupta, A. (2020). Strategic human resource
management: Formulating and implementing HR strategies
for a competitive advantage. Palgrave Macmillan.
•Dess, G. G., McNamara, G., Eisner, A. B., & Lee, S. (2021).
Strategic management: Creating competitive advantages
(10th ed.). McGraw-Hill Education.
•Lanza, A., & Simone, G. (2020). Strategic human capital:
Creating a sustainable competitive advantage. Springer.
•Storey, J., Ulrich, D., & Wright, P. M. (2019). Strategic human
resource management: A research overview. Routledge.
•Yorks, L., Abel, A. L., & Rotatori, D. (2022). Strategic human
resource development in practice: Leveraging talent for
sustained performance in the digital age of AI. Springer.

22. Learning and
Giving for
Better
Indonesia