TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Manual para Capacitación recopilada de varias fuentes.

1. TECNICAS DE CAPACITACIÓN DE RR.HH. Por: Mtro. Hugo Miranda Ramirez

2. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION EN FACTOR HUMANO, PERSONAL Y FAMILIAR Las compañías inteligentes saben que el dinero no produce la innovación y el desarrollo: la gente es quien lo genera. Por ello en estas empresas no gastan un centavo a menos que una persona de alto calibre se haga cargo de la tarea . En cuanto al factor humano es importante en una empresa ya que en toda organización la clave es el individuo y su desarrollo dentro de la organización, en cuanto al factor personal esto hará que se desarrollen como individuo y sea una persona de bien no solo en la empresa si no en la sociedad misma. Por ultimo en cuanto al factor familiar repercute en que el individuo al tener una educación continua dentro de su organización con lleva que esto sea transmitido a los suyos en este caso a su pareja y sus hijos y si esto le agregamos una capacitación enfocada en valores cívicos como son la honradez y el respeto .

3. Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de: La efectividad respecto al costo El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta Las preferencias y la capacidad de las personas Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear.

4. TIPOS DE CAPACITACIÓN

5. En el Puesto:

6. Fuera del Puesto:

7. ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION El proceso de Capacitación debe contar con cuatro etapas que son las siguientes: 1. Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C. 2. Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C). 3. Implementación: En este punto se ejecutará el programa. 4. Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento sistemático se evaluarán los resultados del proceso estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior.

8. TECNICAS: Aplicadas en el lugar de trabajo. Aplicadas fuera del lugar de trabajo. En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las características del puesto, urgencia y posibilidades de la organización . Podemos además orientar el proceso de programación en dependencia de los principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de la personalidad de los trabajadores en: Orientada al contenido, la que debe estar diseñada para la información o transmisión de conocimientos. Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las relaciones interpersonales u otros. Una tercera variante mixta con las anteriores.

9. Etapa de ejecución del programa Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como: Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se cumple y éstos no participan de manera efectiva se verá en peligro la ejecución del programa. Adecuación del programa a las necesidades de la organización.

10. Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite la comprensión del capacitado. Calidad y buena preparación de los Instructores. Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse. Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el desarrollo del proceso.

11. Etapa de evaluación, control y seguimiento de los resultados Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos, sino además verificar los cambios que se han producido en el comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la organización . Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual permitirá un control sistemático de esta manera no sólo realizar una evaluación final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).

12. La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita abarcar los siguientes niveles: Organizacional . Recursos Humanos. Tareas.

13. En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como : Resultados para el nivel organizacional. Eficacia y eficiencia. Imagen ante los clientes. Relaciones organizacionales. Reacción ante los cambios. Resultados para el nivel de Recursos Humanos. Ausentismo. Relaciones interpersonales. Rotación del personal. Actitud y comportamiento de las personas. Resultados para el nivel concreto de la tarea. Producción y productividad. Calidad de la producción y/o los servicios. Mantenimiento de los equipos. Accidentes de trabajo.

14. REACCIÓN Consiste en la obtención de la percepción con relación al curso de aquellos que intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores, personal a cargo de la capacitación). La vía más utilizada es el cuestionario donde debe medirse aspectos tales como: contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del profesor y otros aspectos relacionados con el proceso.

15. APRENDIZAJE En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el capacitado. Se evalúa a través de las pruebas de contenidos

16. CONDUCTA Se evalúan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del trabajo, de los capacitados o sea la modificación de actitudes.

17. RESULTADOS En este aspecto se deben medir los resultados de la organización en distintos indicadores como: incremento de la producción; disminución de ausentismo, quejas de clientes, accidentes, rotación del personal, costos; incremento de la calidad; otros indicadores según las características de la organización. Deben utilizarse informes comparativos de antes y después de la capacitación. Garantizar además un seguimiento adecuado del; jefe directo del capacitado.

18. PREPARACION DE LA CAPACITACIÓN - TALLER 1.-Confirmar que se proporcionarán los recursos financieros requeridos y que habrá acceso a ellos cuando se necesiten. Conseguir el apoyo institucional y administrativo necesario para gestionar el taller, lo que incluye un presupuesto realista y medidas de control del gasto para evitar la corrupción, así como acuerdos por escrito sobre auditoría y medidas de control del gasto. 2 . Señalar el objetivo u objetivos del taller. Puede hacerse mediante una declaración de objetivos, un programa o un documento de debate en el que se expongan los principales temas y referencias o fuentes con los que quizá los participantes deseen familiarizarse en la preparación del taller. 3. Establecer cuántas personas pueden tener cabida en el taller para capacitadores. El número de invitados determinará en parte el proceso más adecuado para la finalidad manifestada. Para aumentar al máximo la eficacia de la capacitación se sugiere limitar el número de participantes a 20 aproximadamente. 4. Seleccionar a los participantes es fundamental para el éxito de un taller de evaluación de la inocuidad de alimentos GM, por lo que es muy importante identificar claramente a los invitados más idóneos en relación con los objetivos del taller.

19. 5. Establecer la forma adecuada de invitar a los participantes en el taller, bien sea por escrito o por teléfono, directamente o a través de algún superior de su organización. 6 . Dejar tiempo suficiente entre la recepción de las invitaciones y el comienzo del taller para evitar problemas con otros compromisos previamente programados. También se necesita tiempo para la oportuna planificación del viaje, incluida la solicitud de visados de entrada, que en algunos países pueden exigir varios meses. 7 . Ofrecer todos los materiales de referencia pertinentes para su estudio previo, entre los que pueden incluirse los siguientes: • Principios del Codex para el análisis de riesgos de alimentos obtenidos por medios • estudios de casos seleccionados • referencias importantes, en particular las relativas al país o la región en que se imparte el taller

20. 8. Señalar un lugar y un emplazamiento adecuado para el taller. Si los participantes deben viajar hasta este lugar, debe haber un alojamiento apropiado en las proximidades. A continuación se enumeran otros aspectos que se deben tener en cuenta al seleccionar el emplazamiento . a. Si el trabajo en grupos pequeños es parte importante del programa, el emplazamiento debe contar con suficientes salas separadas. b . Todas las salas para el trabajo en grupo deben tener pizarras de caballete, papel y marcadores para facilitar el trabajo y los debates en pequeños grupos. c . La sala de plenos debe tener todo el equipo necesario para los presentadores, que suele constar de un proyector del tipo LCD o un retroproyector y una pantalla grande. d . En función del tamaño del grupo, se pueden necesitar micrófonos para los oradores y micrófonos de pie móviles para que los participantes formulen preguntas y oigan las respuestas . e. Lo ideal sería que la disposición de los asientos de la sala de plenos permitiera que todos los participantes estuvieran sentados alrededor de mesas pequeñas para que interactuaran durante las presentaciones y después de las mismas. Esto es particularmente importante si no se dispone de salas separadas y el trabajo en pequeños grupos debe realizarse en la sala de plenos .