Técnicas de diagnóstico motivacional.pdf

En el presente documento que podrá encontrar las distintas técnicas que el profesional de recursos humanos puede utilizar para diagnosticar de manera eficiente el nivel de motivación de sus colaboradores

1. Licda. Lorena España
Curso: Programas de Motivación
Universidad Regional de Guatemala Guatemala, 07 de
septiembre 2025
TÉCNICAS DE DIAGNÓSTICO
MOTIVACIONAL
ORGANIZACIONAL

2. ENTREVISTAS MOTIVACIONALES
ESTRUCTURADAS Y SEMIESTRUCTURADAS
¿Qué son?
Estructurada: Una entrevista con un guion fijo de
preguntas predefinidas y idénticas para todos los
entrevistados. Se prioriza la uniformidad de datos.
Semiestructurada: Combina preguntas predefinidas
con la libertad de profundizar en temas emergentes.
Es flexible y exploratoria. Es la más usada en
diagnóstico motivacional.
Objetivo: Obtener información profunda, cualitativa y
detallada sobre las experiencias, percepciones y
barreras motivacionales individuales.

3. COMO SE APLICAN?
Planificación: Se define el perfil de los entrevistados (por departamento,
antigüedad, etc.).
Diseño de la Guía:
Para semiestructurada: Se crea una guía con temas clave (ej.: "Háblame
de tu trabajo", "¿Qué te gusta más y menos de tu rol?", "Describe un día
muy motivante y uno poco motivante", "¿Cómo percibes el
reconocimiento?").
Conducción: Se genera un ambiente de confidencialidad y confianza. El
entrevistador debe practicar la escucha activa.
Análisis: Transcripción y análisis de contenido para identificar patrones y
temas comunes.

4. VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
Ventajas:
Profundidad: Permite entender el "porqué" detrás de las
motivaciones.
Flexibilidad (semiestructurada): Adaptarse a respuestas
inesperadas.
Información Contextual: Captura matices y emociones.
Desventajas:
Sesgo del entrevistador: Puede influir en las respuestas.
Tiempo: Consume mucho tiempo en aplicar y analizar.
Muestra pequeña: Difícil de generalizar a toda la
organización sin una muestra grande.

5. ¿Qué es? Una técnica cualitativa donde un moderador guía una discusión
grupal (6-10 personas) sobre un tema específico.
Objetivo: Explorar actitudes, percepciones y creencias colectivas sobre los
factores motivacionales. La dinámica grupal puede generar ideas que no
surgirían en una entrevista individual.
¿Cómo se aplica?
Selección de Participantes: Se eligen grupos homogéneos (ej.: todos
mandos medios, todos de producción) para que se sientan en confianza.
Guión de Moderación: Similar a la entrevista semiestructurada, pero con
dinámicas para fomentar la interacción (ej.: "¿Están de acuerdo con lo que
dijo X?").
Conducción: El moderador facilita la discusión, asegura que todos
participen y evita que alguien domine la conversación.
Análisis: Se analizan las interacciones y el consenso/disenso grupal.
FOCUS GROUPS-PARA EXPLORACIÓN DE
FACTORES MOTIVACIONALES

6. VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
Ventajas:
Sinergia grupal: Las ideas de unos estimulan a otros.
Rápida recolección de datos de varios participantes a la vez.
Ideal para explorar cultura organizacional y normas
grupales.Desventajas:
Efecto de dominancia: Personas extrovertidas pueden
sesgar los resultados.
Presión de conformidad: Los participantes pueden alignarse
con la opinión mayoritaria.
Requiere un moderador muy experto.

7. ¿Qué es? Técnica basada en registrar sistemáticamente los
comportamientos de los empleados en su entorno natural de trabajo.
Objetivo: Contrastar lo que la gente dice (en entrevistas y encuestas) con lo
que realmente hace. Identificar conductas observables asociadas a la
motivación (o desmotivación).
¿Cómo se aplica?
Observación: El investigador observa sin involucrarse (ej.: en una sala de
oficina abierta).
Observación Participante: El investigador se integra en el grupo para vivirlo
desde dentro (menos común por cuestiones éticas y prácticas).
Listas de Chequeo: Se crean categorías de conductas a observar (ej.:
iniciativa para ayudar a un compañero, participación voluntaria en
reuniones, expresiones no verbales de engagement o aburrimiento).
OBSERVACIÓN CONDUCTUAL Y ANÁLISIS
DE COMPORTAMIENTOS MOTIVADOS

8. Ventajas:
Datos objetivos: Evita el sesgo de deseabilidad
social (decir lo que es socialmente correcto).
Contexto real: Se captura la conducta en su
ambiente natural
VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
Desventajas:
Interpretación: Es difícil interpretar la intención
detrás de una conducta (¿Está mirando el reloj por
aburrimiento o porque espera una llamada
importante?).
Efecto Hawthorne: Las personas pueden cambiar su
comportamiento por el hecho de ser observadas.
Consume mucho tiempo

9. Un método de evaluación estandarizado que utiliza múltiples técnicas
(simulaciones, juegos de rol, pruebas) para evaluar competencias,
incluyendo dimensiones motivacionales.
Objetivo: Evaluar de forma integral el perfil motivacional de un candidato o
empleado (ej.: para promoción) en situaciones que simulan desafíos
laborales reales.
¿Cómo se aplica?: Se diseñan ejercicios que pongan de manifiesto:
Orientación al Logro: Simulaciones con metas desafiantes.
Motivación de Poder/Afilación: Juegos de rol de liderazgo o trabajo en
equipo.
Resistencia a la Frustración: Ejercicios bajo presión o con feedback negativo
simulado.
Los evaluadores (usualmente managers entrenados) califican las conductas
observadas según competencias predefinidas.
ASSESSMENT CENTERS CON
COMPONENTES MOTIVACIONALES

10. Ventajas:
Alta validez predictiva: Al simular el trabajo real,
predice bien el desempeño futuro.
Evaluación Multidimensional: Se ve a la persona
desde diferentes ángulos.
VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
Desventajas:
Alto costo en tiempo y recursos.
Requiere de evaluadores muy bien entrenados
para evitar sesgos.
Suele ser más para selección y desarrollo
individual que para diagnóstico organizacional
macro.

11. Es la medición cuantitativa de las percepciones compartidas por los miembros de
la organización respecto a las políticas, prácticas y procedimientos que influyen en
su motivación. Es la foto general del "ambiente motivacional".
Objetivo: Obtener una métrica general, comparable y estadísticamente válida del
estado de la motivación en la organización, identificar áreas problemáticas y medir
el impacto de programas de motivación a lo largo del tiempo.
¿Cómo se aplica?
Selección o Diseño de un Cuestionario: Se usan escalas validadas que miden
dimensiones como: Reconocimiento, Condiciones de trabajo, Relaciones con
superiores, Oportunidades de desarrollo, Equidad, etc.
Aplicación: Se distribuye de forma masiva y anónima (idealmente a toda la
organización o a una muestra representativa).
Análisis Estadístico: Se analizan los datos con software estadístico (SPSS, R) para
obtener promedios, desviaciones, y realizar análisis por áreas, departamentos, etc.
ANÁLISIS DE CLIMA MOTIVACIONAL
ORGANIZACIONAL

12. VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
Ventajas:
Alcance: Permite recoger datos de toda la organización de
manera eficiente.
Anónimo: Fomenta la honestidad.
Datos cuantificables: Permite comparar resultados y
monitorear cómo evolucionan
Desventajas:
Superficialidad: No profundiza en las causas raíz de los
problemas (para eso se necesitan las entrevistas o focus
groups).
Depende de la calidad del cuestionario.

13. CONCLUSIONES
"Como futuros líderes de Gestión Humana, se debe tener claro que ninguna técnica es
suficiente por sí sola. La clave está en la triangulación:
Sugerencia:
1.Empezar con lo general: Usar una encuesta de clima para identificar tendencias y áreas
problemáticas.
2.Profundizar con lo cualitativo: Utilizar entrevistas y focus groups para entender las
causas profundas de los resultados arrojados en la encuesta de clima.
3.Contrastar con la observación : Verificar si lo que se dice coincide con lo que se hace.
4.Para casos específicos (selección, promoción), usar assessment center.
El diagnóstico motivacional es como un rompecabezas; cada técnica nos da una pieza
diferente. Solo al unirlas todas, obtenemos la imagen completa y podemos diseñar
programas de motivación realmente efectivos y a medida."

14. GRACIAS MUCHAS