Tecnicas de entrevista organizacional

Tecnicas de entrevista organizacional

1. Técnicas de Entrevistas Organizacionales Republica Bolivariana de Venezuela Universidad Bicentenaria de Aragua Valle de la Pascua; Edo guarico P1 Alumno: Ruxier Matos. Bibliografía Pag . ULR: La entrevista psicologica : https://www.entrevistadetrabajo.org/todo-lo-que-un-psicologo-quiere-saber-en-una-entrevista-de-trabajo.html Pag . ULR: la entrevista: : https://concepto.de/entrevista/#ixzz5Voc4vmWd Pag . ULR: Entrevista de grupo: http://www.cem-malaga.es/portalcem/uoip/guia/entrevista.aspx Pag . ULR: Setting : https://teocomi.weebly.com/teoriacutea-de-la-agenda-setting.html

2. La entrevista organizacional en la psicología La entrevista es el método más utilizado para el proceso de selección, ya que ayuda a la organización empresarial a elegir a la persona que cumpla con las funciones para el puesto de trabajo . También busca estudiar el comportamiento del ser humano en el cargo del mundo del trabajo y de las organizaciones. A nivel individual, grupal y organizacional. Sin embargo, la entrevista no sólo es un instrumento de recolección de información, en la psicología es básicamente una relación humana interpersonal, conformada por elementos subjetivos y objetivos. Esta relación humana permite la creación de vínculos significativos entre el entrevistador y el entrevistado. E l desarrollo de la entrevista se identifican cuatro etapas: Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados. Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: * Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto, etc. * Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras. Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc. Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe .

3. Posición tradicional: La psicología organizacional busca la comprensión y las características necesarias del comportamiento del individuo en el área laborar. La entrevista es una técnica que proviene de la psicología industrial y social, que tiene como disciplina estudiar la conducta del ser humano, pero también resolver problemas concretos que parecen en estos contextos. Generalidades: Una de las cosas más importantes de la entrevista organizacional tiene que ver con los distintos tipos de estructuras, el cual se puede dividir y repartir las tareas y los mecanismos de coordinación de ellas mismas. Hoy en dia se considera que se puede dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, Peiró señalaba que las tres caracteres principales son la formalización. La entrevista La entrevista es la herramienta de selección de personal, el cual puede utilizarse en otras situaciones, por ejemplo: dar a conocer el resultado de evaluación de desempeño de una persona, medir la satisfacción. Pasos El modo de hacerlo, afecta directamente las respuestas que obtengamos. Por lo tanto algunas recomendaciones son valiosas. Tener amplia disposición para escuchar No inducir la respuesta Hacer una pregunta por vez. Ser claro, y usar un lenguaje accesible Mantener una postura neutral.

4. E stilos uno a uno ambos actores de la entrevista se encuentran uno frente al otro. La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los cuales pueden ser la entrevista, encuesta, cuestionario, observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos. en serie E s presenta los tipos de entrevistas que puede aplicar durante el reclutamiento y la selección de personal. Entrevista estructurada Entrevista semi estructurada Entrevista no estructurada Entrevista de estrés Entrevista secuencial Panel de entrevistas T ipos grupales Pueden llevarse a cabo con diferentes objetivos, dando lugar a distintos métodos para el desarrollo de la misma. En este tipo de entrevista hay varias posibilidades: Discusión en grupo. Se proponen una serie de temas sobre los que un conjunto de candidatos/as, normalmente entre 5 y 10, discuten libremente en presencia de uno o varios evaluadores. El entrevistador/a no participa, sólo escucha y observa atentamente. Se trata de poner a prueba la personalidad de los candidatos/as ya que a medida que pasa el tiempo se van perfilando las personalidades de los participantes, refiriéndonos a su capacidad de liderazgo, introversión, extroversión, inhibición, educación, sentido de la argumentación, capacidad de polemizar…

5. grupales Sobre este tipo de entrevista podemos aconsejarte, que: No monopolices la charla. No guardes silencio durante toda la reunión. No polemices. No seas dogmático/a. No personalices. No critiques las preguntas que te formulen. No te salgas de los temas planteados y no divagues. Contesta a lo que te pregunten. Apoya los puntos de vista, con los que coincidas. Habla claro, con decisión y brevedad. Piensa previamente lo que vas a decir. En serie-panel-grupal Las técnicas de discusión grupal se definen como una serie de actividades en las que en un grupo de trabajo expone sus puntos de vista o argumentos según el tema que se esté hablando; luego, se extrae una conclusión sobre todo lo discutido y se hace el resumen final . FORO: Exposición de un tema a cargo de cuatro personas; un mantenedor y tres exponentes. El tema se desarrolla en tres subtemas o puntos de vista. Su desarrollo consta de una presentación de cinco minutos y 30 minutos para los ponentes,al final se dejan 10 minutos para las preguntas. PANEL : Exposición de un tema en forma de diálogo. Duración 60 minutos; su desarrollo debe ser por expertos en el tema y debe estar organizado por el moderador y de cuatro a seis debatientes. SEMINARIO : Estudio sistemático de investigación de un determinado tema por un grupo pequeño de personas (5-12), su realización puede durar tiempo (semanas – meses), se recomienda trabajar por sesiones. DEBATE: Controversia; discusión de un tema a cargo de dos personas o grupos de personas (atacantes-defensores) frente a un público. Se fundamenta en la exposición y la argumentación de ideas. Duración 60 minutos en promedio. Al final se leen las conclusiones.

6. MESA REDONDA: Tiene el mismo procedimiento del debate, se diferencia en que no hay contraposición de ideas, solamente se exponen y se comparten ideas. CONGRESO : Conferencia generalmente periódica en que los miembros de una asociación, cuerpo, organismo o profesión, se reúnen para debatir cuestiones previamente fijadas. Para su desarrollo se subdivide el grupo en comisiones eje, el senado . SIMPOSIO: Conferencia o reunión de expertos que trata sobre un asunto monográfico. EL PHILLIPS 6-6 : Esta técnica recibe este nombre porque su creador J. Donald Phillips y porque son seis los integrantes de cada uno de los subgrupos que durante seis minutos (un minuto para cada integrante) discuten un tema o buscan solución a un problema dado. Procesos de comunicación . Debe hablar de manera clara, precisa y en voz entendible. No es conveniente que el entrevistador hable en voz alta ni grite ya que puede perjudicar de alguna u otra manera el resultado de la entrevista. Debe tener buena y clara letra para que sean entendibles las respuestas del entrevistado. Las preguntas debe hacerlas de una manera lo más natural posible para que el entrevistado responda con sinceridad y se sienta a gusto entrevistándose. Las preguntas deben ser precisas y no deben ser tediosas (cortas), deben ser muy exactas a lo que se quiere preguntar, adecuadas al nivel educativo del entrevistador y la entrevista no debe ser muy extensa. En serie-panel-grupal

7. El entrevistado: Uno de los requisitos para que haya una entrevista es que el sujeto entrevistado este de acuerdo. Hacemos una entrevista por: Lo que dice sobre un tema, o sea su opinión Por lo que vivencio, su experiencia en tal o cual hecho. Por su persona, lo importante es quien es, y no tanto lo que dice. Por sus conocimientos. La entrevista periodística se distingue fundamentalmente por tres factores: Un evidente interés hacia la persona entrevistada Pericia en el manejo de la técnica de pregunta y respuesta Voluntad manifiesta de difundir el resultado en un medio de comunicación. Pero además de una técnica, utilizada por los profesionales para recabar información, la entrevista es sobre todo un género periodístico. La entrevista es una de las técnicas más utilizadas. Formas: Contacto Inicial. Para crear un ambiente agradable y de confianza, se recomienda antes de iniciar la entrevista a entrar en una mini − conversación con el entrevistado. Cómo formular las preguntas. Si es una entrevista no estructurada, las preguntas serán planteadas dentro de un contexto general de una conversación, en una estructuradas, las preguntas tendrán carácter más metódico. Cómo Obtener y Completar Respuestas: Debe tenerse cuidado de no orientar o sugerir respuestas inadecuadas, debe tenerse en cuenta el énfasis de la pregunta. Cómo registrar respuestas: Lo más recomendable es para obtener veracidad, es la anotación directa, mientras se desarrolla la entrevista, o mejor si se puede contar con una grabadora. Terminación de la entrevista: En todos los casos, debe terminar de una forma cordial.

8. Perfiles de cargo y puesto: descripción de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo. Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica. Obligación: se le denomina así a las diversas compromisos que puede desarrollar una persona en una organización. Puesto: Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como “una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros” Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo. Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc. Selección de Personal : El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.

9. La teoría de la agenda setting , o simplemente teoría de la agenda, nos dice que como consecuencia de la acción de la prensa gráfica, la televisión y de los demás medios de información, el público es conciente o ignora, presta atención o descuida, enfatiza o pasa por alto, elementos específicos de la esfera pública. La gente tiende a incluir o a excluir de sus propios conocimientos lo que los mass media incluyen o excluyen de su propio contenido. Maxwell McCombs y Donald Shaw son los autores del primer trabajo académico sobre la función de la "agenda- setting " publicada en 1972 (" The Agenda- Setting Function of Mass Media". Public Opinion Quarterly , Vol. 36 p.176-187). setting Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar.