tecnicas de supervisión.pdf

Este trabajo se hizo con la finalidad de dar a conocer las funciones de un supervisor

1. INTRODUCCIÓN

Este trabajo plantea los temas básicos vinculados con la supervisión, Se aborda las
transformaciones llevadas a cabo por los sistemas educativos en su afán de descentralizar su
funcionamiento, entre otras búsquedas. Este trabajo se propone considerar una primera visión
integral de las prácticas de supervisión, lo que nos lleva a preguntarnos sobre el sentido de la
supervisión.
En su concepto más propio supervisión es un proceso mediante el cual una persona
procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de
dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. Hoy más que nunca, se
requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de
productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores.

2. El supervisor es la espina dorsal de un buen servicio de seguridad, por lo que la
empresa que olvide ese detalle no sobrevivirá por mucho tiempo en un mercado tan
concurrido y cada vez más exigente. En empresas especializadas en seguridad o en
compañías que utilizan sus propios guardias de seguridad y en el ámbito militar, la actividad
de supervisión tiene una incuestionable importancia. Son los supervisores los principales
responsables de la correcta y eficiente ejecución de las tareas cotidianas de vigilancia y
protección. Si se observa las diferentes empresas de vigilancia, constataremos que la
denominación de "Supervisor" es utilizada de manera muy indistinta. Pero, ¿cuáles son
realmente las misiones que, obligatoriamente, debe desempeñar un supervisor?
El supervisor es el vínculo entre la gerencia de la empresa (en el caso de las empresas
de vigilancia hablamos de la gerencia operacional), que es el escalón superior, y los equipos
que se desempeñan en el nivel de ejecución de las tareas. La actividad de supervisión en el
campo de la seguridad tiene que ver directamente con la prestación de los servicios, la
organización de la vigilancia en los puestos, el establecimiento de normas, entrenamiento,
adiestramiento y evaluación del nivel de satisfacción del cliente con los servicios que ha
recibido. Las misiones de un supervisor no se deben confundir con las de un "administrador"
o "capataz". El supervisor, obligatoriamente tiene que preocuparse por los resultados del
trabajo, y debe esmerarse para que esos resultados sean cada vez mejores. El supervisor en
mi ámbito laboral, es la persona que tiene a su cargo un equipo, este profesional se encarga
de velar porque las personas que están bajo su supervisión realicen el trabajo de la mejor
forma posible, cumpliendo estándares y políticas propias de la Institución.

3. Es común pensar que el supervisor únicamente observa, con el fin de encontrar errores
en el trabajo del personal bajo su cargo. Sin embargo, su labor va mucho más allá, y no se
centra solamente en la verificación de tareas.
La supervisión debe realizarse en forma ordenada, de tal manera que rinda los frutos
esperados. Para ello es necesario cumplir las cuatro etapas siguientes: a) planeación de la
supervisión; b) ejecución de la supervisión; c) evaluación de lo supervisado; d) resolución
final.
Planeación de la Supervisión
Las supervisiones siempre deben estar programadas, aunque pueden o no ser conocidas por
los que van a ser supervisados.
El supervisor designado debe conocer previamente las responsabilidades del personal
y las prioridades a observar. Una vez conocidos estos aspectos confeccionará un calendario
o formulario que le servirá de guía para la ejecución de la supervisión, sin que esto signifique
que durante la acción no se puedan hacer variaciones de acuerdo con las circunstancias
encontradas. El calendario y el formulario pueden ser entregados previamente a los
supervisados, dependiendo de que la supervisión sea sorpresiva o declarada.
En ocasiones, cuando existe un buen formulario, éste puede entregarse a los supervisados
para que ellos respondan por escrito verificando posteriormente algunos de los aspectos
respondidos.
Ejecución de la Supervisión
Las actividades de ejecución de la supervisión se realizan por medio de entrevistas,
observaciones, demostraciones, etc., y se iniciarán con un intercambio de impresiones entre
el supervisor y los supervisados con el propósito de establecer una relación de confianza
mutua.
Se pueden intercambiar preguntas y respuestas, y los consejos del supervisor deberán
llevarse a cabo sin abusos, lamentaciones ni sarcasmos o demostraciones de autosuficiencia,

4. pero tampoco con indecisión, compasión o paternalismo; es preciso señalar la falla cuando
algo sale mal, pero no criticando sino en forma constructiva.
El trato amable con el personal supervisado es una valiosa ayuda en el éxito de las
actividades de supervisión. El deseo de ayudar, orientar y enseñar y no de castigar, regañar
y amenazar es muy importante; es por esto que en algunos lugares a la supervisión se le llama
centro y ayuda.
Evaluación de la supervisión
Con posterioridad inmediata a la ejecución de la supervisión hay que proceder a la
calificación de los hallazgos. Esta calificación puede ser cualitativa o cuantitativa, pero lo
más importante es que se reflejen los aspectos sobresalientes en cada situación encontrada, y
que ello sea aceptado con convencimiento por parte de los supervisados. Dentro de la
evaluación es necesario darle a los evaluados un margen de tiempo para superar sus
deficiencias o cronogramas de cumplimiento, que debe ser comprobado con posterioridad.
Una vez hecha la evaluación de los distintos factores que determinaron la reiteración
de deficiencias se deben identificar con claridad y precisión las causas del problema,
señalando el remedio que corresponde a cada situación.
Esta resolución debe ser explicativa y que coincida con las discusiones establecidas
con los supervisados. La resolución se eleva a los jefes con el fin de que el nivel jerárquico
superior tome las decisiones correspondientes, entregando copia a los supervisados.
Los principales elementos en el trabajo de un supervisor deben ser planificar, organizar,
dirigir, ejecutar, y para ello debe tener constancia, dedicación, perseverancia y disciplina.
La función del supervisor no se limita a supervisar para dar un diagnóstico, sino que
también debe buscar estrategias de enseñanza aprendizaje y proponer posibles soluciones a
los problemas y dificultades que impiden la calidad del trabajo.
En mi trabajo que viene a ser el área del comedor las supervisiones son una cadena,
el coronel es quien me supervisa, luego es mi turno de hacerlo con las dos sargentos

5. encargadas y a su vez esta supervisa al personal de limpieza y de cocina todo con una previa
planificación antes de ejecutar la misma.
La supervisión de instrumentos de trabajo se aplica al personal de diferentes áreas del
comedor, la aplicación de programas de bienestar, sanitarios o de cualquier tipo relacionados
con lo social, requiere cada vez más la participación de representantes de diversas disciplinas,
que con su aportación enriquecen los procesos a seguir para la intervención social. Estas
supervisiones pueden ser muy similares a las demás en lo que se refiere a sus objetivos, no
obstante, están generalmente mucho más orientadas hacia la tarea que debe llevarse a cabo y
a su adecuada realización.
Funciones de un supervisor en mi área laboral: (comedor)
Supervisar al personal del comedor, que cumplan con las funciones y se apeguen a
los procesos y procedimientos de calidad e higiene.
Supervisar elaboración de platillos y que se cumpla con el menú establecido.
Realizar inventario físico de materia prima. Supervisar el abastecimiento
del comedor de materias primas.
Supervisar y controlar los procesos operativos y administrativos de gastronomía, tales
como coordinar al personal, calidad de productos y limpieza de las áreas del comedor.
Evaluar condiciones higiénico-sanitarias, riesgos potenciales en preparación de
alimentos, menús, supervisión y gestión.
La supervisión en el comedor hace mayor énfasis en la higiene de los alimentos tiene
prioridad en actividades que promocionan la salud pública, por lo que se requiere establecer
acciones de vigilancia, tales como aplicar medidas preventivas según agentes etiológicos las
enfermedades transmitidas por alimentos (ETA) en todo el mundo son causa importante de
morbilidad (600 millones personas, 1 de cada 10 habitantes) y de mortalidad (420.000

6. adultos, 125.000 niños menores de 5 años), causando más de 200 enfermedades desde diarrea
hasta cáncer, siendo un problema de salud pública, en especial las enfermedades entéricas
agudas, que en el continente americano se ubican entre las primeras causas de muertes, por
ingestión de alimentos mal procesados
La producción de comidas colectivas se ha relacionado con estadísticas altas de brotes
de ETA, mayores en países en vía de desarrollo, con grupos de altos riesgos por condiciones
de pobreza, donde los alimentos son peligros potenciales cuando no se siguen buenas
prácticas de fabricación (manipulación) . La seguridad o inocuidad de los alimentos son
prioritarias en la administración pública y privada, en las industrias de alimentos, en
comedores, lo que demanda conocer las exigencias o requisitos sanitarios y nutricionales
(alimentos, instalaciones, equipos, utensilios, personal, procedimientos y medios).
Los comedores colectivos son empresas de producción de alimentos, que requieren
cumplir todos los requisitos en materia de higiene alimentaria que aseguren la calidad de los
productos que elaboran: inspección, toma sistemática de muestras y análisis, posibles riesgos
potenciales.
Las características nutricionales de la alimentación en los establecimientos de
preparación de comida y su gestión son muy importantes para garantizar el suministro de
alimentos seguros e inocuos y nutritivos a la población atendida. Se conoce que los lugares
de trabajo deben proveer la seguridad y salud de los trabajadores, así como las condiciones
ambientales.
La función del supervisor en mi trabajo es determinar lo siguiente ¿se cumplen con
normas higiénico-sanitarias?, ¿en qué condiciones se encuentran estos establecimientos?,
¿cuál es la calidad de los alimentos que allí se sirven?, ¿las dietas cumplen con las
condiciones mínimas necesarias para satisfacer los requerimientos de los comensales? El
objetivo es evaluar la vigilancia higiénico-sanitaria y nutricional de la alimentación en los
comedores.
Modelos o técnicas de Supervisión
La supervisión individual

7. Permite el desarrollo de una práctica profesional y personal, para que cada miembro
del personal alcance su grado de experiencia y de confianza, y trata las necesidades que no
se pueden alcanzar o que pueden ser de algún modo algo problemáticas, cuando se habla de
ellas en grupo.
La sesión proporciona el reconocimiento del trabajo bien hecho y ofrece un foro para
una discusión de la práctica, al tiempo que capacita a los individuos para que reflexionen
sobre sus desarrollos técnicos; da tiempo a que el supervisor y el supervisado puedan evaluar
la calidad de la práctica con alguna privacidad. Y puede haber un acuerdo personalizado para
asistir a ambas partes tanto en la negociación de la dirección de personal como en el
desarrollo personal.
La supervisión grupal
Se podría elegir como la única vía para que todo el mundo consiga el apoyo que
necesita, pero una razón más positiva para escoger a los grupos de supervisión es que cada
miembro pueda aprender de la experiencia de los demás.
La supervisión de grupo reduce el impacto de los choques de personalidad o las ideas
de imposición del supervisor sobre el supervisado. Se recomienda que el grupo debería ser
lo más pequeño posible, que el personal debería estar al mismo nivel de desarrollo profesional
y que se debería dedicar más atención a asegurar que las sesiones no se conviertan en sesiones
de dirección o en un espacio de quejas, más apropiado para reuniones de personal.

Supervisión formal
Es cuando un trabajador ayuda a otro a mejorar su práctica a un nivel óptimo y en la
que el supervisado es formalmente responsable ante el supervisor. Esta se puede definir en
tres dimensiones:

8. • Tiene una estructura que, por razones administrativas, es necesario que asegure
que hay una preparación adecuada, una regularidad, una agenda flexible,
límites temporales y un sistema de anotación de la agenda planificada, los
puntos discutidos y las acciones a desempeñar.
• Tiene un núcleo (es decir, los objetivos y los fines de las sesiones deben quedar
claros, explicarse y revisarlo de vez en cuando; también puede incluso hacer
un contrato formal).
• Tiene un establecimiento y un contexto dentro del cual la supervisión realiza y
realmente figura como base para cualquier discusión y estrategia.
La supervisión informal
En general, no se contempla como el modelo más fiable: las charlas ad hoc no dejan
tiempo a los individuos para que en la agenda reflejen su trabajo o planificación, ni permite
que se registren estos tipos de discusión.
Desafortunadamente, los que intentan escapar de la supervisión lo tienen demasiado
fácil para acercarse a este enfoque. Pero alguien que realmente quiera una supervisión, puede
engendrar un resentimiento, porque apenas hay tiempo adecuado para explorar las
cuestiones. Puede ser una forma superficial y equivocada de apoyo, que mantiene a los
trabajadores a distancia en lugar de usar la supervisión para atraer a la gente hacia un espíritu
de equipo.
Incluso en el caso de aquel miembro del personal que parezca ser más resistente a la
supervisión, si se basa sólo en sistemas informales, puede incrementar su falta de respeto
hacia el supervisor, que quizás es visto como alguien con un poder “legítimo” pero con
dudoso poder “referencia” o como “experto”.
Si podemos hablar de alguna ventaja en la supervisión informal, es de su utilidad
cuando el miembro del personal se encuentra en una situación de crisis y necesita un apoyo
positivo inmediato.

9. La supervisión directa
Es bastante nueva para las organizaciones de base, es un tipo de supervisión de los
trabajadores que implica un aprendizaje a partir de la observación en el trabajo. La
supervisión “en vivo” y la supervisión “sobre el terreno”.
Supervisión indirecta
Normalmente, es el principal enfoque disponible para la mayoría de supervisores que
no pueden observar directamente los contactos que el miembro del personal está haciendo y
las técnicas que emplea.
El supervisor se ha de imaginar la realidad, basándose en métodos de libre asociación
o de discusión de temas, grabaciones y posiblemente algunos ejercicios sobre experiencias,
como juego de roles o simulaciones para ayudar al supervisado.
El supervisor debe intentar prepararse bien, adoptando cuantos más enfoques le sea
posible. Ello implicaría diseñar una agenda de trabajo con los individuos y los grupos a
supervisar. Los supervisores también deben mantener los límites temporales y la privacidad
(por ejemplo, asegurando que no haya interrupciones).
¿Cuáles serían las condiciones de una buena supervisión?

Szecódy (1990) realizó en esta dirección una investigación del proceso de supervisión
motivado por la búsqueda de encontrar nuevas ideas para profundizar en el cómo transcurre
el aprendizaje de la psicoterapia psicoanalítica. Su objetivo era identificar qué sucede en la
relación entre supervisor y supervisado, cómo se aprende, cuáles son las condiciones
relevantes y óptimas para el aprendizaje. Para ello, registró las sesiones de supervisión
durante un año a estudiantes de psicoterapia del Instituto de Psicoterapia de Estocolmo.
Recogió una muestra de cuatro supervisiones realizadas por cuatro diferentes supervisores
(un total de 56 sesiones). Todos los estudiantes habían hecho un proceso psicoanalítico o
psicoterapéutico personal. Los supervisores eran miembros cualificados de dicho Instituto.

10. El material analizado correspondía a sesiones de psicoterapia de una vez a la semana y la
supervisión tenía la misma frecuencia.
Algunas de las conclusiones que se pueden extraer y que responde a la pregunta
acerca de cuáles serían las condiciones de una buena supervisión son las siguientes. El
terapeuta supervisado, al estar en una situación de vulnerabilidad, tiende a usar la nueva
información, tanto de la supervisión como de la situación terapéutica, de acuerdo a su
experiencia previa, tanto de conocimientos y como de modelos defensivos. Asimismo, tiende
a defenderse de diferentes maneras; por ejemplo, presentando material poco significativo con
relación a lo que estaba sucediendo o mostrando sentimientos paranoides, competitivos o
descalificativos con respecto al supervisor.
Tanto supervisor como supervisado tienden a reaccionar ante las dificultades
cambiando de foco, haciendo comentarios críticos, ambiguos o abstractos, alejados del
material clínico presentado. Ante las situaciones conflictivas de aprendizaje, los supervisores
reaccionan dando más información de la necesaria, sugiriendo estrategias al terapeuta, a pesar
de saber que este tipo de intervenciones no son efectivas para un saber transformador.
Los supervisores actúan fundamentalmente con la preconcepción de que dar
información es lo más útil, actitud que contradice a las peculiaridades y a las necesidades de
un aprendizaje vivencial.
Por consiguiente, según esta investigación, una buena supervisión se da cuando los
supervisores complementan o completan la información que los terapeutas necesitan y que
pueden usar de acuerdo al momento formativo en que están.
De este modo, pueden incorporar informaciones que les ayudan a crear hipótesis y
estrategias relevantes y útiles. Significa tener en cuenta la dinámica de la relación específica
que supone esta tarea. El supervisado está en una situación que moviliza ansiedades
primitivas y por tanto el supervisor ha de proporcionar un marco contenedor que facilite la
exploración de las complejidades de la relación terapéutica. Es función del supervisor
preservar el objetivo de la tarea, teniendo en cuenta las vicisitudes naturales que surgen en
esta relación de aprendizaje vivencial. A su vez, el supervisado también tiene la
responsabilidad de identificar qué es lo que espera, qué es lo que es útil y estar dispuesto a
explicitarlo. Solo de esta manera se convierte en una experiencia que cubre los objetivos de
sostén y contención emocional y de formación.

11. Modalidades de la relación
Si bien la relación que se crea entre supervisado y supervisor estará teñida por los
estilos propios de cada uno de ellos, sin duda hay una diferencia jerárquica de experiencia y
de conocimiento. Al supervisor se le reconoce una modalidad propia, una experiencia y un
saber, pero dependerá de qué, cómo y cuándo se transmita, que tengan unos resultados
enriquecedores o empobrecedores. Ha de saber qué nivel de intervención puede tener con
cada supervisado. Puede ocurrir que, desde la situación jerárquica, como supervisor, le esti-
mule a demostrar conocimientos y usar el material para corroborar sus puntos de vista,
convirtiéndose en una experiencia que no conduce a potenciar los recursos y experiencias del
supervisado sino en un adiestramiento y reproducción del pensamiento del supervisor. Por
su parte, el supervisado, al encontrarse en una situación de vulnerabilidad, es inevitable que
despliegue estrategias defensivas que, según de qué cualidad sean, incidirán en un mayor
beneficio o no de la experiencia.
Según Crick (1991), el buen supervisor es aquel que, conociendo esta situación, puede
contribuir a disminuir las ansiedades que entorpecen el aprendizaje experiencial. Por tanto,
una buena supervisión es aquella en la que el supervisado ha podido internalizar un punto de
vista nuevo, diferente, en su comprensión de la situación presentada.
Este hecho supone una concepción, el aprendizaje como proceso activo de cambio.
Sabemos cuán difícil es incorporar un cambio. Éste puede ser vivido como una amenaza tanto
para el enseñante como para el estudiante, puesto que significa abandonar una serie de con-
cepciones que se tiene. Una manera de evitar la amenaza es recurrir a los conocidos métodos
super yoicos que genera la admiración y/o idealización por su conocimiento y que frena las
funciones yoicas del supervisado. Por lo tanto, es probable que el supervisado se identifique
miméticamente perdiendo su propia identidad, siendo la consecuencia de dicho
adiestramiento.
Evidentemente, la transmisión del conocimiento dependerá de la concepción que
tengamos. ¿Es el conocimiento un sirviente a quien obedecer? ¿O es un dios a quien admirar?
¿O es un instrumento a cuestionar? No sólo nuestro estilo como supervisor será mediatizado
por las ideas que se tienen sobre el proceso de aprendizaje, sino que también estará presente
nuestra manera de abordar nuestro rol como supervisores. Nos podemos situar en diferentes

12. niveles de la elaboración de esta función que va desde tratar de ser efectivos, haciendo de
expertos didactas, hasta cuestionarse y tratar de afinar la comprensión de la compleja relación
que suscita esta tarea.
En síntesis, una buena alianza de aprendizaje confluye en un supervisor que estimula
a pensar, que hace puentes antes de dar explicaciones o información de modo directo y un
supervisado que pueda tolerar adecuadamente la posición de aprendiz, y estar interesado,
reflexivo, de manera que le posibilite incorporar nuevos puntos de vista y conocer las
limitaciones de su conocimiento.
Sin duda, es una tarea clave en nuestro trabajo como supervisores y supervisados tener
un espacio para observar, interrogarse, revisar, que se enmarca en una relación que permite
un aprendizaje transformador.

Una manera de abordar la supervisión
En un primer momento, tanto supervisor como supervisado se encuentran ante una
situación nueva. ¿Cómo abordar esta tarea? ¿Focalizar la atención en el objeto supervisado
centrándonos en la técnica y en la comprensión teórica? ¿Es adecuado prestar atención a lo
que está sucediendo en el aquí y ahora en la relación con el supervisor, es decir, las
proyecciones mutuas que pueden surgir? ¿Son modelos opuestos o pueden ser integrados?
Si se privilegia un punto de vista sobre el otro, por ejemplo, ocuparse sólo del
paciente, se corre el riesgo de descuidar la interacción del terapeuta y paciente. El supervisor
es, en este modelo, un maestro que corrige, sugiere, se ofrece como modelo de identificación
y es muy probable que prevalezcan sus puntos de vista.
En cambio, si se focaliza en la interacción y en las dificultades contra
transferenciales, ¿es intrusivo? En este sentido, Grinberg (1986) comenta que se ha de tener
presente que hay una distancia muy corta entre supervisar e interpretar.
Señalar no es interpretar. Por consiguiente, recomienda que sea necesario diferenciar
los procesos comunicativos inconscientes que surgen entre paciente y terapeuta de aquellos
que pertenecen a la subjetividad del terapeuta. Plantea discriminar cuándo corresponde a la
contratransferencia de éste, es decir, la manera propia de reaccionar a la transferencia del
paciente y cuándo corresponde al resultado de la contra identificación proyectiva, es decir,
la emergencia en el terapeuta de emociones inducidas por la identificación proyectiva. Para

13. Grinberg, la tarea fundamental del supervisor es diferenciar estos dos matices porque si se
trata de la primera eventualidad ha de ser resuelta en otro contexto, ya que pertenece a la
intimidad del supervisado.
En cambio, si es el resultado de las identificaciones proyectivas mutuas se han de
aclarar en el marco de la supervisión.
El modelo de supervisión que especificaré no hace esa diferenciación que plantea
Grinberg, puesto que propone que entre paciente y terapeuta se crea un sistema determinado
y específico. El foco de la reflexión se centra en el sistema creado, entre ese paciente con ese
terapeuta, en un momento determinado.
Se podría describir tres enfoques acerca de cómo abordar la supervisión. Según en qué
momento de su formación se encuentra el supervisado, será más útil usar un modelo u otro.
Son los que siguen:
El centrado en el paciente: terapeuta y supervisor discuten sobre el mismo. Se analiza
lo que sucedió en la consulta: allá y entonces. Aquí se subraya el modelo teórico del
supervisor y cómo lo usa para comprender la situación. Este enfoque facilita la tendencia a
una discusión intelectual sobre el paciente.
El centrado en el terapeuta supervisado: se focaliza en sus sentimientos,
comportamientos, intervenciones. El riesgo es que pueda ser vivido por el supervisado como
algo intrusivo.
El que se focaliza en la interacción tanto en la terapia como en la supervisión. Este
modelo no tiene las desventajas de los dos anteriores.

. La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental
utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de
trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre
otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes,
servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de
consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de
la empresa.
OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN 1. Mejorar la productividad de los empleados 2.
Desarrollar un uso óptimo de los recursos 3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada

14. actividad realizada 4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral 5.
Monitorear las actitudes de los subordinados 6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus
colaboradores. Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y
retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo
necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión.

15. Conclusión


No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno.
Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión
que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el desempeño de sus
deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos del departamento, el
individuo solo puede llegar a ser un buen supervisor a través de una gran dedicación a tan
difícil trabajo, cuando el supervisor funciona como es debido, su papel puede resumirse o
generalizarse en dos categorías o clases de responsabilidades, extremadamente amplias que,
en su función real, son simplemente facetas diferentes de una misma actividad; no puede
ejercer una sin la otra. Estas facetas son seguir los principios de la supervisión y aplicar los
métodos o técnicas de la supervisión.
El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende
la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte
de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores.

16. Referencias Bibliográficas

Grinberg, L. (1986). La supervisión psicoanalítica. Teoría y práctica. Madrid:
Tecnipublicaciones.

https://www.definicionabc.com › general › supervision