Teoría de las Expectativas Motivacionales

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se­guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in­dividuo.
En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em­pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

1. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE LA MOTIVACIÓN República Bolivariana de Venezuela Universidad Bicentenaria de Aragua Vicerrectorado Académico Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales Escuela de Psicología Autor: Nathalie González C.I.: 20.496.602

2. ¿ Que se significa expectativa? Expectativa a la esperanza, sueño o ilusión de realizar o cumplir un determinado propósito . LA MOTIVACION Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

3. TEORIA DE LA EXPECTATIVAS

4. ¿Cuando existe motivación en la persona? La motivación según Vroom es producto de 3 factores:

5. Autores: Porter Y Lawler (1968) «Los trabajadores deben tener claro que las recompensas que reciben son justas y deben ser conscientes que una persona que realiza un desempeño muy pobre no obtendrá las mismas recompensas que ellos»

6. Según Galbraith (1977 ), Los puntos más destacados de la teoría son:

7. Georgopoulos , Mahoney y Jones (1957) «El comportamiento de un sujeto está en función de las necesidades, las expectativas y las constricciones de la situación y ese comportamiento se ve como una función de la percepción del camino-meta, del nivel de necesidad y del nivel de libertad.»

8. Características

9. La teoría de Vroom se enfoca en tres relaciones:

10. Aporte   La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de probabilidad de logro reales. 2. Se trata de definir exigencias que representen auténticos desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.

11. Aporte 3 . Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas de la gente. 4. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e intereses, y un sistema de recompensas con multiplicidad de estímulos.

12. Aplicación Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir motivar a una Persona: 2.- Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas. 1.- Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas.

13.    Se debe generar un clima de trabajo donde todos los miembros tengan algo que ganar. Aunque las metas sean diferentes para cada uno, el objetivo es crear puntos en común. Conclusión

14. Bibliografía MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954 LAREDO: "Motivación y Satisfacción", Teclaredo.edu.mx Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Colombia, Quinta Edición, Editorial McGraw-Hill, 2001 . Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional, Bogotá, Thomson Editores, 2004 . Hellriegel , D. Comportamiento Organizacional, México, Thomson Editores, 2004. Solana , Ricardo F. Administración de Organizaciones, Buenos Aires, Ediciones Interoceánicas S.A., 1993. Vega , Manuel de. Introducción a la psicología cognitiva, Madrid, Alianza Editorial, 1984.

15. ¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!