Teoria Ciencia de la Acción Humana

En esta presentación se da a conocer la Teoría de la Ciencia de la Acción Humana de Chris Argyris y Donald Schon. Ella con fines didácticos. Preparada por el Dr. Ramón García Moncada en el postdoctorado en Ciencias Gerenciales.

1. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Chris Argyris – Donald Schön
Postdoctorado en Ciencias Gerenciales
Diálogo IX – 13 de mayo 2013
Ramón A. García Moncada

2. • Tipos de Problemas
• Qué es la Ciencia de la Acción
• Objetivo básico
• Teorías de Acción
• Tipo de información
• Aprendizaje definido
• Características de los Modelos I & Modelo II
 Variables Directrices
 Estrategias de Acción
 Consecuencias
• Los autores de la Teoría de la Acción
CIENCIA DE LA ACCIÓN
• Ciclo del Aprendizaje Organizacional

3. Teorías de la acción humana
Habermas
•Racionalidades: sustantiva del
mundo y formal del sistema
•Tres mundos: mundo externo
(objetivo y social) y el mundo
interno (subjetivo)
• El discurso comunicativo
Pierre Bourdieu
• Habitus
Hanna Arendt
Ch. Argyris – D. Schön
• Teoría explícita – Teoría en uso
• Modelo I y modelo II
Talcott Parsons
• Funciones
Manuel Cruz
Kurt LewinMax WeberLuhmann

4. Los autores de la Teoría de la Acción
Argyris, C., & Schon, D
Chris Argyris
Razonamiento, aprendizaje y acción: Individual y Organizacional
Donal Schon
El Practicante Reflexivo
•Teoría en Práctica: Incrementado la efectividad personal
• Aprendizaje Organizacional: Una perspectiva de la teoría de acción
CIENCIA DE LA ACCIÓN

5. Reseña biográfica
Chris Argyris
• Nació en Newark, New Jersey el 16 de julio de 1923 (89 años).
• Durante la segunda Guerra Mundial fue miembro del Signal Corps.
•Se licenció en psicología en 1947 por la Universidad de Clark, donde
contactó con Kurt Lewin (Lewin formó el Centro de Investigación de la
Dinámica de Grupo en M.I.T.).
•Hizo un MA en Psicología y Economía por la Universidad de Kansas
(1949), y
•Un doctorado en Comportamiento Organizacional por la Universidad
de Cornell (tuvo como tutor a William F. Whyte) en 1951.
• Fue miembro de la facultad en la Universidad de Yale (1951-1971).
•Actualmente Argyris es el director de la Monitor Company en Cambridge,
Massachusetts.
Chris Argyris

6. La creación de conocimiento en Ch. Argyris y D. Schön
Anderson, L. (1997) Argyris and Schön's theory on congruence and learning [On line]. Available at
http://www.scu.edu.au/schools/sawd/arr/argyris.html
Argyris, C. (1957) Personality and Organization, New York: Harper Collins.
Argyris, C. (1962) Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness, Homewood, Ill.: Dorsey Press.
Argyris, C. (1964) Integrating the Individual and the Organization, New York: Wiley.
Argyris, C. (1965) Organization and Innovation, Homewood, Ill. : R. D. Irwin.
Argyris, C. (1970) Intervention Theory and Method: A behavioral science view, Reading, Mass.: Addison Wesley.
Argyris, C. (1974) Behind the front page, San Francisco: Jossey Bass.
Argyris, C. (1976) Increasing leadership effectiveness, New York: Wiley-Interscience.
Argyris, C. (1980) Inner contradictions of rigorous research, New York: Academic Press.
Argyris, C. (1982) Reasoning, learning, and action: Individual and organizational, San Francisco: Jossey-Bass
Argyris, C. (1985) Strategy, change & defensive routines, Boston: Pitman.
Argyris, C. (1985) Action Science, Concepts, methods, and skills for research and intervention, San Francisco:
Jossey-Bass
Argyris, C. (1987) Reasoning, action strategies, and defensive routines: The case of OD practitioners, in
Woodman, R. A. & Pasmore, A.A. (eds.), Research in organizational change and development. Volume 1,
Greenwich: JAI Press.
Argyris, C. (1990) Overcoming Organizational Defenses. Facilitating organizational learning, Boston: Allyn and
Bacon.
Argyris, C. (1991) Teaching smart people how to learn. Harvard Business Review, May-June.
Argyris, C. (1993) Knowledge for Action. A guide to overcoming barriers to organizational change, San
Francisco: Jossey Bass.
Argyris, C. and Schön, D. (1974) Theory in practice: Increasing professional effectiveness, San Francisco:
Jossey-Bass.
Argyris, C., & Schön, D. (1978) Organizational learning: A theory of action perspective, Reading, Mass: Addison
Wesley.
Argyris, C. and Schön, D. (1996) Organizational learning II: Theory, method and practice, Reading, Mass:
Addison Wesley.
Argyris, C., Putnam, R., & McLain Smith, D. (1985) Action science: concepts, methods, and skills for research
and intervention, San Francisco: Jossey-Bass.

7. Reseña biográfica
Donald Alan Schön (1930-1997)
• Nació en Boston y se crió en Massachusetts
• Su pregrado en filosofía lo hizo en la universidad de Yale.
•Realizó una maestría y un doctorado en filosfía en la universidad de
Havard
• Su tesis la basó en la teoría de la investigación de Jhon Dewey
• Estudió música en la Sorbona de París
• Por muchos años trabajo en la firma Arthur D. Little
•Complementó de alguna manera el trabajo de Thomas Kuhn, acerca
de la dinámica de la invención.
•Se vió influenciado por el pensamiento en desarrollo de la teoría y
práctica del aprendizaje del profesional reflexivo.
•En 1968 fué profesor visitante en el Massachusetts Institute of
Technology.
•En la década de los 70´s colaboró con Chris Argyris en la autoría de dos
libros - Theory in Practice and Organizational Learning - y luego en
1996 fué completada , revisada y publicada como Organizational
Learning II.
Donald A. Schön

8. La creación de conocimiento en Donald Schon
Donald Alan Schön (1930-1997)
• The Displacement of Concepts. London: Tavistock, 1963.
• Technology and change: The new Heraclitus. Oxford: Pergamon, 1967.
• Beyond the Stable State. Harmondsworth: Penguin/ New York: Norton, 1973
• (with C. Argyris) Theory in practice: Increasing professional effectiveness. San Francisco:
Jossey-Bass, 1974.
•(with C. Argyris) Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-
Wesley, 1978.
• The Reflective Practitioner: How professionals think in action. London: Temple Smith, 1983.
• Educating the Reflective Practitioner. San Francisco: Jossey-Bass, 1987.
•(ed.) The Reflective Turn: Case studies in and on educational practice. New York: Teachers
College (Columbia), 1991
•(with M. Rein) Frame Reflection: Toward the Resolution of Intractable Policy Controversies. New
York: Basic Books, 1994
•(with C. Argyris) Organizational learning II: Theory, method and practice. Reading, MA: Addison
Wesley, 1996.

9. CONOCIENDO “CIENCIA DE LA ACCIÓN”
Ciencia de la Acción
“La Teoría de la Acción y el
aprendizaje Organizacional”
Cap. V, El proceso de
convertirse en universidad.
Gilberto Picón Medina
What is Action Science
Chris Argyris (Internet)
Conocimiento para la Acción
Chris Argyris
Ciencia de la Acción
Argyris y Marliyan
Lectura,
reflexión,
conversación

10. Qué es la Ciencia de la Acción
Es una estrategia para incrementar las habilidades y destrezas de los
individuos o grupos en cualquier tipo de organización (mejora de la
efectividad a corto y lago plazo). Esta estrategia aplica a cualquier
tipo de organización o contextos interpersonales donde los individuos
están comprometidos y retados para solucionar juntos las dificultades
y problemas.
La teoría de la acción es ciencia porque tiene un cuerpo teórico y un
método para la reflexión y la indagación del razonamiento que
respalda nuestros actos (Senge, 1992)
Objetivo básico:
Incrementar la efectividad profesional mediante la ayuda individual en
grupos pequeños para migrar el uso desde el Modelo I al Modelo II en
la solución de problemas difíciles. Ayuda a los individuos en grupo a
aprender cómo vencer las barreras al cambio organizacional.
CIENCIA DE LA ACCIÓN

11. Tipos de Problemas
El modelo de Ciencia de la Acción se centra principalmente en
identificar y resolver dificultades, problemas humanos-sociales
complejos, críticos de la vida real en las organizaciones y en la
sociedad.
Teorías de Acción
Específicamente relacionadas con la Ciencia de la Acción existe el
Modelo I y II de la Teoría de la Acción, como una “meta teoría” o
“teoría de las teorías” (es un híbrido de lo técnico y lo humano de la
teoria de acción)
Teoría explícita: explicaciones que le damos a nuestras
acciones
Teoría en uso: es el real comportamiento de las personas, son
mapas cognoscitivos tácitos mediante los
cuales los seres humanos diseñan la acción.
(Modelo I)
Tipo de información
Ciencia de la Acción demanda información descriptiva que pueda ser
procesada.
CIENCIA DE LA ACCIÓN

12. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Aprendizaje definido
El aprendizaje ocurre cuando los individuos en grupos detectan
brechas a ser enmendadas entre los requerimientos descriptivos y
los hallazgos prácticos (intenciones, resultados actuales,
pensamientos y acciones, teorías y prácticas), o lo que ellos
requieren conocer para lograr el objetivo básico.
Nivel de conocimiento esperado – nivel de conocimiento real =
brecha;
Cierre de brechas = aprendizaje.

13. Cómo opera el proceso del desarrollo de las teorías-en-uso
Aprendizaje de recorrido simple
Aprendizaje de recorrido doble
CIENCIA DE LA ACCIÓN
Variables
gobernantes
Estrategia
de acción
Consecuencias
Variables gobernantes = valores, normas y creencias
Estrategias de Acción = acciones, actividades del dominio del actor
Consecuencias = resultados, logros, ventajas, desventajas y errores,

14. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Principios de la Ciencia de la Acción según Argyris, Putman y Smith (1985):
•Intenta hacer que las comunidades de práctica social actúen como comunidades de
investigación.
•Está orientada hacia el conocimiento al servicio de la acción.
•Caracterizada por las interpretaciones de exigencias empíricas, interpretativas.
•Enfatiza el significado y la lógica de la acción entre eventos contingentes.
•La prueba de validez del conocimiento está orientada por las normas de pruebas
públicas, “falsabilidad”, acuerdos intersubjetivos de datos e inferencias explícitas.
•No hace distinción entre el contexto del descubrimiento y el de la justificación.
•Pretende crear alternativas al status quo y promover el aprendizaje a nivel de
normas y valores.
Dan de Venegas, Isabel (2001): Bases para un modelo educativo de transferencias de
conocimientos.

15. MODELO I
Variables Directrices
•Definir los objetivos y buscar alcanzarlos
(unilateralmente).
•Maximizar las ganancias y minimizar las
pérdidas.
•Ganar siempre y tener la razón siempre
•Minimizar las posibilidades de expresar
opiniones generando sentimientos
negativos.
•Ser racional minimizando la emotividad.
Estrategias de Acción
•Diseñar, gerenciar y planificar
unilateralmente.
•Autocontrolar la tarea.
•Protegerse unilateralmente y a otros.
•Evaluar a otros a través de medios que no
creen suspicacias en la validez de la
medición.
•Evaluaciones encubiertas
•Resguardo de las apariencias
MODELO II
Variables Directrices
•Maximizar información válida.
•Libertad para la seleccion de información
adecuada en todo lo relacionado a la
empresa.
•Alto compromiso interno para la selección y
monitoreo constante durante su
implantación.
Estrategias de Acción
•Diseñar situaciones donde los participantes
puedan originar acciones, basadas en su
experiencia y éxitos personales.
•Controlar juntos las tareas.
•Establecer auto protección y de otros como
una empresa compartida.
•Posiciones o conductas astutas al utilizar
estrategias de acción que abiertamente
ilustran cómo los actores enfrentan los
requerimientos al ser evaluados por otros.
TEORÍAS DE LA ACCIÓN

16. MODELO I
Consecuencias
•Anti-aprendizaje; baja capacidad de
aprendizaje organizacional.
•Actitud defensiva, rutinas defensivas
•Desconfianza
•Competencia
•Manipulacion Interpersonal
•Autosuficiencia
•Sobreprotección
•Conformismo
•Abuso del poder
•Baja libertad de elegir
•Auto-estima baja
•Bajo nivel de riesgo
•“Recorrido simple” en el aprendizaje
•Escasa percepción de las conductas y
necesidades de otros.
•Baja efectividad en solución de problemas
•Inmediatez
•Autocrático
•Errores encubiertos
•Baja capacidad de aprendizaje
organizacional
•Sobre protector del status quo
MODELO II
Consecuencias
•Facilita el aprendizaje organizacional
•Minima actitud defensiva en las relaciones
interpersonales.
•Confianza
•Colaboración
•Cooperacion
•Individualidad alta
•Abierta confrontacion de ideas para la
solución de problemas.
•Alta libertad de elegir
•“Recorrido-doble” en el aprendizaje
•Cuestionamiento a los procesos
•Evaluación pública de las teorías y
atribuiciones.
•Incremento de la calidad de vida
•Efectividad en la solución de problemas y
toma de decisiones, especialmente para los
asuntos difíciles.
•Incremento de la efectividad en tareas
complejas a largo plazo.
•Participativo
•Facilita el aprendizaje organizacional
•Aprendizaje doble, pone en duda los
valores
TEORIAS DE LA ACCIÓN

17. Teoría de Acción
del
Individuo
Respuestas o
Acciones del
Ambiente
Acciones
de la
Organización
Acciones del
Individuo en la
Organización
El Ciclo del Aprendizaje Organizacional
(1)
(4)
(2)
(3)
Fuente: Picón M. Gilberto (1994); El Proceso de Convertirse en Universidad
CIENCIA DE LA ACCIÓN

18. CIENCIA DE LA ACCIÓN
1.Datos observables en forma relativa
Ej. frase pronunciada por alguien.
2. Significado cultural de la afirmación
Significados que los actores dan a los hechos en su
contexto cultural.
3. El significado que le otorga el investigador
Interpretación
Escala de Inferencias
REGLAS (debido a que a medida que se avanza en la escala de inferencias
aumenta la probabilidad de que distintos observadores realicen
interpretaciones diferentes):
•Comience en el peldaño mas bajo
•Enuncie los significados en el siguiente peldaño y verifique si hay acuerdo al
respecto. Solamente pase al peldaño siguiente si hay acuerdo en los peldaños
inferiores.
4. Modelo teórico adoptado
Ej. Teoría de Acción, Teoría acción comunicativa, …

19. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Hallazgos en la lectura:
•Ciencia de la acción es crear conocimiento al servicio de la acción.
•¿Qué conocimiento necesito para la acción?
•Mediador = científico de la acción
•Sistema cliente = organizaciones en donde interviene el mediador
•Conocimiento práctico = conocimiento necesario para practicar la ciencia de la
acción y consiste en la relación entre medios y fines.
•Ley de cubrimiento ..?
•Corrientes prevalecientes..? Difieren a la teoría de acción
•Delimitación del problema es un asunto clave para la T. de la Acción, y define lo que
debe considerarse como solución. Es un paso clave en el diseño de la acción, por
que permite definir los propósitos en base a los cuales el actor puede distinguir los
factores estratégicos.
•La conversación es acción
•Las teorías son redes dirigidas a capturar lo que llamamos “el mundo”, para
interpretarlo, explicarlo y dominarlo, nos esforzamos por hacer una malla cada vez
mas fina”. Esta es una consideración normativa.
•El razonamiento práctico se refiere a las preguntas del tipo ¿qué haré?, mientras el
razonamiento teórico se refiere a preguntas del tipo ¿Cuál es la situación?

20. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Hallazgos en la lectura:
•Conocimiento tácito, la mayor parte del conocimiento que anima a la acción.
Ej. capacidad para reconocer un rostro entre miles. Es el conocimiento en la
acción, implícito en los reconocimientos, juicios y acciones expertas y es la
forma característica del conocimiento práctico ordinario.
•La práctica es acción social
•La acción produce información que puede utilizarse para el diseño de
acciones futuras.
•La epistemología de la práctica de la ciencia de la acción se centra en la
delimitación o formulación del problema, así como también en el
razonamiento sobre fines y medios o solución de problemas.
•Así como el conocimiento científico crece cuando nuevos paradigmas
sustituyen a los viejos, la práctica puede mejorarse cuando las nuevas
delimitaciones sustituyen a las antiguas.
•La comprobación empírica es un rasgo que diferencia la ciencia de la acción
de las corrientes prevalecientes.
•Dos afirmaciones en la ciencia de la acción: 1. las atribuciones de
disposición y las teorías de responsabilidad causal (La acción “a” conduicirá
las consecuencias de “c”)
•Los datos de la ciencia de la acción son las acciones de los individuos como
miembros de comunidades de práctica. La forma mas importante de acción
es la conversación.

21. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Hallazgos en la lectura:
•En el conocimiento tácito, se encuentran la lingüística, la etnometodología y la
sociolinguística.
•Los clientes están dispuestos a reflexionar públicamente y a analizar problemas
delicados porque esperan aprender. Ellos no tolerarán procedimientos largos e
incómodos que consuman su tiempo.
•El profesional en ejercicio hace convertir en realidad sus hipótesis y de que actúa
como si aquellas estuvieran en modo imperativo.
•Principio de las funciones de falsificación = ?
•Habermas propone tres tipos de ciencias complementarias:
1.Empírico-analíticas (buscan teorías hipotético-deductivas que describen
regularidades entre las variables dependientes e independientes)
2.Hermenéuticas: acciones comunicativas, e interpretación de textos y
comprensión de significados.
3.Sociales-críticas: intereses emancipatorios, ofreciendo una crítica de lo que
es, desde la perspectiva de lo que podría ser.
•La situación ideal de conversación es la base de las ideas de racionalidad, libertad
y justicia, así como también, de la idea de verdad.
•La única forma de coerción legítima es la fuerza del mejor argumento, juzgado en
una discusión libre y abierta.

22. CIENCIA DE LA ACCIÓN
Hallazgos en la lectura:
•La ciencia de la acción trata de establecer comunidades de investigación en
comunidades de práctica social.
•La ciencia de la acción se orienta hacia el conocimiento al servicio de la acción.
•La ciencia de la acción se caracteriza por su interpretación de las afirmaciones
empíricas, interpretativas y normativas.
•El modelo de cubrimiento-ley capta parte de la lógica del conocimiento en la
ciencia de la acción. Se centra en los significados y en la lógica de la acción.

23. Dimensión
epistemológica
Dimensión
ontológica
Combinación
Exteriorización
Nivel de conocimiento
Conocimiento
explícito
Conocimiento
tácito
InteriorizaciónSocialización
IndividualGrupalOrganizacionalInterorganizacional
ESPIRAL DE CREACION DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

24. CENTRO
ARRIBA
ABAJO
CENTRO
ARRIBA
ABAJO
CENTRO
ARRIBA
ABAJO
ADMINISTRACIÓN CENTRO-ARRIBA-ABAJO

25. Conocimiento
Organizacional
(6)Modelo administrativo
Centro-Arriba-Abajo
(7)Organización
tipo hipertexto
(1)Visión de
conocimiento
(2)Desarrollar
personal de conocimiento
(3)Campo de interacción
de alta densidad
en la línea frontal
(4)Apoyo en el
proceso de desarrollo
de nuevos productos y servicios
(5)Red de conocimiento
con la sociedad
MEDIDAS PARA IMPLANTAR UN PROGRAMA DE CREACIÓN DE
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL