20140102 Talento Humano Presentación Inicial.pptx

PROPOSITOS EDUCATIVO

1. Dirección de Desarrollo del Talento Humano en Salud Enero de 2014

2. La reforma de la Ley 100/93 2 La implementación del SGSSS se enfocó en el aseguramiento, temas financieros e institucionales. El recurso humano quedó en un segundo plano. No se definió un modelo de prestación de servicios de salud para orientar la formación y gestión del talento humano. Cada universidad, asegurador, prestador y entidad territorial define el perfil de los recursos humanos según su propia lectura de los mercados, que no siempre coincide con las necesidades de la población o los objetivos del SGSSS.

3. 3 Los mercados incentivan el uso de tecnología de punta y la atención de la enfermedad, haciendo que la demanda de servicios crezca más rápido en el segmento intensivo en tecnología ‘dura’, especializado y de mayor costo, presionando mayores gastos en el SGSSS y la demanda de médicos especialistas. Los mercados de la salud y los servicios especializados.

4. Pero la oferta de especialistas no crece al mismo ritmo de la demanda de los servicios especializados. Fuente: Ministerio de Educación Nacional

5. Percepción de suficiencia de especialistas. 5 Respuestas de los directivos de las IPS de mediana y alta complejidad, que conforman 20 mercados de prestación de servicios en el país: 55,6%, considera que no tienen completa su planta de médicos especialistas. 50,8% ha cerrado o suspendido algún servicio en los últimos cinco años, a causa de la no disponibilidad de especialistas médicos. A la pregunta sobre las razones que influyen en la escasez de especialistas, respondieron: 73% considera que son pocos los egresados. 60% considera que no existen cupos suficientes para especializarse. 34% considera que las especialidades tienen salarios bajos. 32% considera que los propios especialistas controlan el número de egresados. 23% considera que no hay incentivos para especializarse. 16% considera que no les gusta la institución. Fuente: Estudio de disponibilidad y distribución de la oferta de médicos especialistas, en servicios de lata y mediana complejidad en Colombia. Cendex U Javeriana. Ministerio de Salud y protección Social. 2013.

6. Lo cual contrasta con el crecimiento de la oferta de programas y profesionales de pregrado.

7. 7 Egresados programas profesionales en salud 2001 - 2011 Fuente: Ministerio de Educación Nacional

8. Egresados pregrado vs. egresados especializaciones médicas.

9. Calidad de la formación de médicos. 9 Respuestas de los directivos de las IPS de mediana y alta complejidad, que conforman 20 mercados de prestación de servicios en el país: 27,0 % de quienes respondieron la consulta, consideran que la formación de médicos especialistas no es adecuada. 58,7 % de quienes respondieron la consulta, consideran que la formación de médicos generales no es adecuada. Fuente: Estudio de disponibilidad y distribución de la oferta de médicos especialistas, en servicios de lata y mediana complejidad en Colombia. Cendex U Javeriana. Ministerio de Salud y protección Social. 2013.

10. Los médicos generales han perdido autonomía y capacidad resolutiva: ‘ remitidores ’. Incluso se observa una tendencia similar algunas especialidades básicas. Las enfermeras han cedido espacio y liderazgo de en el cuidado de la salud y la atención del parto: atienden actividades administrativas. Pertinencia de la formación. Restricciones a la autonomía profesional. Condiciones laborales y de desempeño. Normas de habilitación. Disponibilidad de equipos, insumos. Equipos de salud? Resolutividad de los profesionales de la salud.

11. Algunas regiones tienen dificultades para conseguir y retener profesionales de la salud, principalmente médicos y enfermeras…    Distribución regional

12. Aspectos laborales y del desempeño

13. Empleo 16 1/ Fuente: Universidad de Antioquia. “Modelo de Oferta y Demanda de Recurso Humano en Salud en Colombia” Medellín Abril de 2002. 2/ Fuente: Observatorio Laboral Ministerio de Educación Nacional. Corresponde al porcentaje de egresados de estos programas entre los años 2001 y 2007, que en este último año cotizaron al Sistema de Seguridad Social. El crecimiento del aseguramiento aumentó las posibilidades de empleo de los profesionales de la salud.

14. 17 Pero se generalizaron tipos de vinculación que impactaron los ingresos, estabilidad y autonomía de los profesionales de la salud: intermediación, cooperativas , contratos por períodos cortos. Tipos de vinculación y condiciones laborales.

15. Remuneración Incluye, técnicos, tecnólogos, profesionales y posgraduados. Fuente: Observatorio laboral para la educación MEN. Ingreso base de cotización promedio 2009 Por Áreas de Conocimiento (En miles de pesos corrientes) Los egresados de los programas de ciencias de la salud, tienen ingresos promedio superiores a otras áreas…

16. Fuente: Observatorio laboral para la educación MEN. Ingreso base de cotización promedio 2009 Por núcleo básico de conocimiento. Pero con grandes diferencias entre las distintas profesiones. Remuneración

17. Remuneración

18. Bases de la Política de Talento Humano en Salud

19. OFERTA Y DEMANDA DE TALENTO HUMANO EN SALUD. OFERTA Programas, cupos, matrículas: escenarios de práctica, rol de IPS, IES y Sociedades Científicas. Acceso, costos, equidad. Calidad y pertinencia: currículo, perfil, competencias. Relación docencia servicio. Migración. DEMANDA Cobertura del aseguramiento: afiliados, contenido de los planes de salud. Situación de salud. Servicios especializados de mayor complejidad: cáncer, trasplantes, huérfanas. Impacto de la tecnología: dura y blanda. Decisiones judiciales: No POS. Capacidad resolutiva (institución y profesional) ASPECTOS INSTITUCIONALES Y LABORALES Modelos de atención y de prestación. Organización de los servicios: prestadores primarios, complementarios, redes (gestores?). Vinculación y condiciones para el desempeño. Planes y programas: PDSP, Territoriales, Cáncer… Mandatos legales y judiciales: víctimas, raras… Normas de habilitación.

20. Condiciones laborales y de desempeño. Autonomía. Equipo de salud. Tecnología e insumos. TALENTO HUMANO EN SALUD Y SERVICIOS Idoneidad y competencia. Responsabilidad. Profesionalismo. Ética. TALENTO HUMANO INSTITUCIONES RESOLUTIVIDAD CALIDAD, HUMANIZACIÓN PACIENTES, COMUNIDAD.

21. Política de Talento Humano en Salud OBJETIVO GENERAL Establecer las estrategias y líneas de acción para articular los procesos de formación, ejercicio y desempeño del Talento Humano en Salud en torno a las necesidades de salud de la población y a los objetivos del Sistema de Salud Colombiano, promoviendo el desarrollo personal y profesional del personal sanitario. 24

22. Objetivos de la Política

23. Estrategias de la Política SALUD Y MEDICINA FAMILIAR REORGANIZACIÓN SERVICIOS

24. Ley estatutaria Códigos y tribunales de ética. No constreñimiento. Respuesta a necesidades de la población. Clínicas, comunicativas, contexto, trabajo en equipo, liderazgo, gestión. Régimen laboral especial: formalización. Residentes. Uso de tecnología. Sistema de formación continua. Incentivos. Disponibilidad de talento humano. Rol de profesionales no especialistas. Reorganización de servicios, modelo de atención y prestación. Educación formal. Formación continua. Prevención Gestión del riesgo P.e. Resolutividad .

25. + Médicos familiares. + Especialistas básicos. + Competencias en salud y medicina familiar. + Escenarios de práctica Fortalecimiento prestador primario. Redes y complementarios. Gestores y características territorio. Equipos salud. Vinculación, salarios, disponibilidad de tecnología, insumos, equipos multidisciplin . ASIS. Información. Monitoreo y evaluación. Ajustes: POS, norma habilitación, normas restrictivas, guías. Relación contractual gestor/prestador. Pago por resultados. Gestión del riesgo. P.e. Medicina familiar.

26. Luis Carlos Ortíz Monsalve [email protected]