A teoria z.mod.ouchi

Teoria de recursos humanos

1. A TEORIA ZA TEORIA Z

e oModelo de e oModelo de
William OuchiWilliam Ouchi
Escola Secundária da Boa Nova
Leça da Palmeira

Ano letivo 2014-2015Ano letivo 2014-2015
Prof. Cândido Oliveira

2. TEORIA COMPORTAMENTALTEORIA COMPORTAMENTAL
TEORIA ZTEORIA Z
William Ouchi William Ouchi - 1981 - uma teoria que viria complementar as - 1981 - uma teoria que viria complementar as
Teorias X e YTeorias X e Y
Premissas (também encontradas na prática japonesa – Empresa Premissas (também encontradas na prática japonesa – Empresa
Toyota):Toyota):
emprego vitalícioemprego vitalício
preocupação pelos empregados, incluindo a sua vida socialpreocupação pelos empregados, incluindo a sua vida social
controlo informalcontrolo informal
decisões por consenso – decisões por consenso – os empregados gostam (e querem) ser os empregados gostam (e querem) ser
informados de tudo que se passa na empresa. informados de tudo que se passa na empresa.
promoções lentas – a remuneração é feita por antiguidadepromoções lentas – a remuneração é feita por antiguidade
transmissão de informações de alto a baixotransmissão de informações de alto a baixo
compromisso com a empresacompromisso com a empresa
grande preocupação com a qualidade grande preocupação com a qualidade

3. Caraterísticas da Teoria Z:Caraterísticas da Teoria Z:
Desenvolvimento de uma cultura de Desenvolvimento de uma cultura de
empresa tendente à criação de empresa tendente à criação de
valores e objetivos comunsvalores e objetivos comuns ;;
Sentido de pertença a uma empresa/ Sentido de pertença a uma empresa/
comunidade organizacional comunidade organizacional (obtido, (obtido,
entre outros, através do emprego de longa entre outros, através do emprego de longa
duração, do contacto de cada trabalhador com duração, do contacto de cada trabalhador com
diferentes setores da empresa e da circulação diferentes setores da empresa e da circulação
ampla de informação por todos os membros);ampla de informação por todos os membros);
Decisões tomadas com recurso à participação Decisões tomadas com recurso à participação
dos diferentes membros da empresa.dos diferentes membros da empresa.

4. 1.1.O emprego é de longa duração;O emprego é de longa duração;
2.2.O processo de avaliação e de promoção do O processo de avaliação e de promoção do
pessoal é bastante lento;pessoal é bastante lento;
3.3.As carreiras são caraterizadas pelo tempo de As carreiras são caraterizadas pelo tempo de
permanência nos diferentes serviços permanência nos diferentes serviços
permitindo aos trabalhadores um permitindo aos trabalhadores um
conhecimento mais aprofundado da empresa;conhecimento mais aprofundado da empresa;
4.4.A informação circula;A informação circula;
5.5.Uma importância crucial é dada ao Uma importância crucial é dada ao
desenvolvimento de uma filosofia ou cultura desenvolvimento de uma filosofia ou cultura
de empresa;de empresa;
6.6.As decisões são tomadas através de As decisões são tomadas através de
processos participativos.processos participativos.

5. SOCIEDADE OCIDENTAL SOCIEDADE JAPONESA
centrada no indivíduo centrada no grupo de trabalho
relação empresa-empregado é de
natureza económica (racionalismo
económico)
relação empresa-empregado é de
natureza emocional (vínculos de
lealdade/família/ antiguidade)
disputas são formais por razões
económicas e financeiras
disputas são informais e culturais
decisões rápidas/retorno do capital a
curto prazo
decisões por consenso/participação
de todos/ retorno do capital a longo
prazo

6. Resultados:
Maior produtividade;
Maior flexibilidade para mudanças;
Grandes investimentos na Formação;
Mais motivação;
 Funcionários com uma visão global da empresa.
A empresa japonesa oferece aos seus trabalhadores:
- oportunidade de melhorar ambiente de trabalho;
- forte ligação empresa/funcionário;
- Informação Global da Empresa;
- importância do trabalho;
- sindicato forte;
- hábitos de poupança.
Impactos:
-Aumenta a produtividade e lucro proporcionando a
criação de mais emprego.
Produtividade:

7. Os Recursos Humanos
Caracterização da mão-de-obra:
as relações de trabalho são "harmoniosas", com algumas fases de crises e
pequenos movimentos grevistas nos últimos anos;
a crise económica mundial é gerida por consenso e a diversidade nacional
converge para a ação económica a nível global;
forte consciência da dependência externa, com atenção concentrada nos
acontecimentos mundiais ameaçadores;
forte espírito analítico e crítico, antecipando respostas/soluções com a
participação de todas as lideranças;
 o grupo supera o indivíduo.

8. Gestão/ Administração por Objetivos Gestão/ Administração por Objetivos
Peter Drucker Peter Drucker (1909-2005)(1909-2005)
Administração por objetivos, 1954Administração por objetivos, 1954
Usa os Usa os objetivos para motivar as pessoas, as pessoas,
em vez de controlá-las.em vez de controlá-las.
Características:Características:
1. Estabelecimento de um conjunto de objetivos;1. Estabelecimento de um conjunto de objetivos;
 2.2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;
 3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;
 4.4. ´Quantificar e controlar os resultados obtidos pela empresa;´Quantificar e controlar os resultados obtidos pela empresa;
 5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;
 6. Participação atuante da Administração;6. Participação atuante da Administração;
 7. Apoio intensivo do Staff.7. Apoio intensivo do Staff.