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APRENDIZAJE ORGANIZACIONL

1. APRENDIZAJE DEL TRABAJO Y
CAMBIO PERSONAL

2. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (AO)
La empresa se convierta en un sistema en el que cada
parte depende de la otra
El conocimiento de las mismas, se refleje en la visión de
ser un organismo vivo
Debe aprender y evolucionar respondiendo a las
exigencias de su entorno
Para asegurar su posición ene l futuro debe aprender a
transformar la información en conocimiento y crear
nuevos productos = CAPITAL INTELECTUAL

3. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (AO)
El desafío es desarrollar estrategias para rescatar el
conocimiento adquirido a lo largo del tiempo y
aplicarlo en forma rentable.
La cuestión es saber cómo identificar y diseminar el
conocimiento generado dentro de la organización, y
permitir que la materia prima intelectual generada por
los colaboradores de la organización se transforme en
capital intelectual

4. NATURALEZA DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento
permite enfrentar un
entorno de cambios
acelerados y
creciente
complejidad
EPISTEMOLOGÍA
Proviene de la
palabra griega
“EPISTEME” significa
“verdad
absolutamente
cierta”.
CONOCIMIENTO:
información,
conciencia, saber,
cognición, sapiencia,
etc.
•Es tácito
•Se orienta a la acción
•Esta sustentado en reglas
•Cambia constantemente

5. V
5
Conocimientoeslacombinacióndeinformación,experiencia,contexto,
interpretaciónyreflexión.
Elconocimientopuedeser:
Captado:procededelexterior.
Creado:generadoenelinteriordelaorganización.
Explícito:compartido.
Tácito:Difícildetransmitir(actitudes,cultura).
INTERCAMBIO DEL CONOCIMIENTO -TIPOS

6. TIPOS DE CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO
TÁCITO
Es inconsciente
Se transmite de forma vaga
Es el mas común
Esta relacionado con la cultura
organizacional
CONOCIMIENTO
EXPLICITO
Contenido en manuales, libros,
capacitaciones
Es la acumulación de políticas,
procedimientos y procesos
Costo bajo
Tiene una vida corta

7. V
7
ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO COMO ACTIVO MUY IMPORTANTE

8. V
8
INTERCAMBIO DEL CONOCIMIENTO -BENEFICIOS
1.Crearundepósitodeconocimiento.
2.Mejorarelaccesoalconocimiento.
3.Generarformaspareelintercambiodeconocimiento.
4.Administrarelconocimientocomounactivo.

9. TEORÍAS DEL APRENDIZAJE
Condicionamiento
Clásico
Nació de los
experimentos
realizados IvanPavlov
Enseñaba a salivar a los
perros como respuesta
al sonido de una
campana que asociaba
con un pedazo de carne
Condicionamiento
Operante
B. F, Skinner
La conducta esta en
función de sus
consecuencias
Las personas aprenden
a conducirse de tal
forma que les permite
aprender lo que
quieren o evitar lo que
no quieren
Aprendizaje
Social
Loa hombres también
aprendemos
observando,
escuchando y
experimentando algo
de manera directa

10. CINCO DISCIPLINAS DE UNA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE
Dominio personal
•Es una disciplina de aspiración.
Modelos mentales
•Es una disciplina de reflexión y cuestionamiento.
Visión compartida
•Es una disciplina colectiva que pretende establecer objetivos comunes.
Aprendizaje en equipo
•Es una disciplina de interacción para aprender en grupo.
Raciocinio sistémico
•Es una disciplina de aprendizaje que busca una visión global.

11. CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE
1. Existe una visión compartida, y todos los miembros están de acuerdo con ella.
2. Las personas desechan sus antiguas maneras de pensar y las rutinas
estandarizadas que usaban para resolver problemas o ejecutar trabajos.
3. Los miembros piensan en todos los procesos, actividades, funciones e interacciones
de la organización con el entorno como parte de un sistema de interrelaciones.
4. Las personas se comunican abiertamente entre sí a través de fronteras verticales y
horizontales, sin temor a las críticas o los castigos.
5. Las personas subliman sus intereses personales y departamentales para trabajar
juntas con el objeto de alcanzar la visión compartida de la organización.

12. COMPARACIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN
TRADICIONAL Y LA DE APRENDIZAJE

13. CAMBIO PERSONAL
DETECCIÓN DE PROBLEMAS DE AO EN UNA EMPRESA
Peter Senge
propone 7 barreras
del Aprendizaje
Organizacional
•Se de cuando los empleados se creen capaces de realizar solo una función
Yo soy mi puesto
•Es subproducto de yo soy mi puesto
•Cuando el empleado y la empresa misma se concentran solo en su posición no ven mas allá
de ella, olvidando que sus actos tienen cierta trascendencia en los de los otros
El enemigo externo
•Surge de la moda de ser proactivo, es decir enfrentar los problemas sin esperar a que
alguien mas lo haga por ti
La ilusión de hacerse cargo
•Los individuos piensen que para cada hecho existe una causa ovbiae inmediata, sin pensar
que las primordiales amenazas para nuestra supervivencia proviene de procesos lentos y
graduales
La Fijación en los Hechos

14. DETECCIÓN DE PROBLEMAS DE AO EN UNA EMPRESA
•Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir
•Pero si ponemos la rana a temperatura ambiente y no la asustamos se queda
tranquila
•Significa que las organizaciones tienen una mala adaptación a las amenazas
crecientes pues olvidan que en su caso los cambios son lentos y graduales
La parábola de la rana hervida
•La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje en la
organización. Pero muchas veces no se visualizan las consecuencias de los propios
actos
La ilusión de que se aprende con la experiencia
•Regularmente cuando surgen problemas o controversia dentro de la empresa se
conforma el llamado equipo administrativo compuesto por personajes
experimentados , que representan las distintas funciones de la organización
El mito del equipo administrativo

15. BARRERAS CULTURALES AL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Barrerasculturales:Tabúes,deseodeser“práctico”y“económico”sobretodas
lascosas.
Barrerasdelmedioambiente:Faltadecooperaciónyconfianzaentrecolegas,
jefesautocráticosquenoreconocennirecompensanlasideasdeotros,faltade
apoyoparallevaracabolasideas,castigosporarriesgarseaproyectosque
nofuncionaron.
Barrerasintelectuales:Preponderanciaenelpensamientológico,superficialidad
enlasolucióndeproblemas,prejuicios,fuertetendenciaautilizarsóloaquello
quehafuncionado.

16. Problemasdepercepción:Pocaclaridadalmomentoderesolverunproblema,en
dondeenocasionesselimitademasiadoelproblema,perdiendoeltodo,
inhabilidaddesepararelproblemabásicodeunaseriedeproblemasquelo
relacionanoladificultaddeidentificarlacausayelefecto,fallaalusartodoslos
sentidosalobservarelproblema.
Barrerasemocionales:temoraequivocarse,fallar,arriesgarse,faltaderetos,
miedoydesconfianzahaciasupervisores,asociadosusubordinados,indisposición
paratomaratajosenbuscadeunasolución,actitudesnegativashacianuevas
ideas,etc.