Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Theo Pháp Luật, HOT

Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Theo Pháp Luật, HOT đã chia sẻ đến cho các bạn học viên những bài mẫu luận văn thạc sĩ về luật lao động hoàn toàn miễn phí.

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT






GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ
 Điểm Cao – Chất Lượng
 Uy Tín – Đúng Hẹn
 Zalo : [phone]







LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
















HÀ NỘI - 2022








1

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT





GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM


Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ
 Điểm Cao – Chất Lượng
 Uy Tín – Đúng Hẹn
 Zalo : [phone]



Chuyên ngành :

Mã số






LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC







Người hướng dẫn khoa học:










HÀ NỘI - 2022

3. 2

4. Lêi cam ®oan



T«i xin cam ®oan ®©y lµ c«ng tr×nh
nghiªn cøu khoa häc cña riªng t«i. C¸c sè liÖu,
vÝ dô vµ trÝch dÉn trong luËn v¨n ®¶m b¶o
®é tin cËy, chÝnh x¸c vµ trung thùc. Nh÷ng
kÕt luËn khoa häc cña luËn v¨n ch-a tõng ®-îc
ai c«ng bè trong bÊt kú c«ng tr×nh nµo kh¸c.



T¸c gi¶ luËn v¨n







NguyÔn ThÞ Kim Anh


























3

5. MỤC LỤC


Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CH UNG VỀ TRANH CHẤ P VÀ PHÁP LUẬ T 6
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân 6
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 6
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 14
1.2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17
1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17
1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 20
1.2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24
1.2.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 35
Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬ T HIỆN 37
HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM
2.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 37
2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 39
2.2.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải 40
viên lao động
2.2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 42
2.3. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam 58
2.3.1. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua 58
Hòa giải viên lao động





4

6. 2.3.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 61
2.3.3. Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về 63
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP 66
LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao 66
động cá nhân
3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá 66
nhân nhằm ổn định quan hệ lao động
3.1.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại 71
Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết 76
tranh chấp lao động cá nhân
3.2.1. Về các quy định pháp luật 76
3.2.2. Về tổ chức thực hiện 84
KẾT LUẬN 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92






























5

7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT




BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự

BLLĐ : Bộ luật Lao động

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

TANDTC : Tòa án nhân dân tối cao









































6

8. MỞ ĐẦU



1. Tính cấp thiết của đề tài

Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang
tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ
biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh
của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả
về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó
cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ
được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần
củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển.

Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy
định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã
đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được
thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp
một số vướng mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu
thuẫn của các quy định pháp luật. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy
việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp lao động
nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục những
điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối
quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động. Đây là một vấn đề
cấp bách đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung
quan trọng để các nhà làm luật hết sức quan tâm.



7

9. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài:
"Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để hoàn
thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung,
tranh chấp lao động đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm
nghiên cứu ở các mức độ khác nhau. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa
học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá
nhân nói riêng như: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu
"Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn
mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng
các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ
chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động; luận án tiến sĩ của tác
giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra hướng giải
quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án. Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"
của tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của
tác giả Ngô Thị Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn thạc
sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường về "Giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại
học Quốc gia Hà Nội…

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành



8

10. như: đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"
năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Lê Thị
Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san
tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết tranh
chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số
kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy… Các bài viết
được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau vì vậy khi lựa chọn đề tài để
nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy
định của pháp luật về nội dung này.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề
lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Đánh giá các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân qua đó thấy được những điểm đã đạt được và những điểm còn
bất cập để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các
quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân, đặt trong mối quan hệ với các quy định pháp luật trước đó. Ngoài ra,
luận văn cũng đề cập tới những quy định của một số quốc gia trên thế giới về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để có thể áp dụng những quy định phù
hợp với thực tiễn, góp phần hoàn thiện pháp luật trong nước.

4. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đồng



9

11. thời luận văn cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn
bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề: phân tích các vấn đề lý
luận về tranh chấp lao động cá nhân; phân tích các quy định pháp luật hiện
hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; những bất cập trong việc giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và một số phương hướng, giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải
quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời luận văn cũng
dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về việc hoàn
thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể: phương pháp biện chứng khoa học; phân tích, đánh giá;
tổng hợp, so sánh, đối chiếu; khảo sát thực tiễn; thống kê; hệ thống và một số
phương pháp bổ trợ khác… Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm
phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.

6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đưa ra những vấn đề mới

sau đây:

- Nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn, vận
hành phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn
hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.



10

12. - Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng
cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện hệ thống và tổ chức vận hành có hiệu quả các cơ quan, cá
nhân cũng như phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm
bảo quyền, lợi ích các bên trong mối quan hệ pháp luật lao động, đảm bảo lợi
ích của Nhà nước và của xã hội, thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và Nhà nước
đã đề ra.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Chương 2: Thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.





























11

13. Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN


1.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người. Nhờ
có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được. Lao động là hoạt động
có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và thỏa mãn nhu
cầu của con người. Trong quá trình lao động con người không chỉ tác động với
thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại với nhau. Quan hệ
giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh
thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan
hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản
xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn,
sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. Trong các chế độ xã hội
khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà
có những phương thức tổ chức lao động phù hợp.

Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan
hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi các
quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt
được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực
tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề khó
tránh khỏi. Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và
gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động.

Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa
người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc
nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa



12

14. thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong
lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được
song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không
thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ
không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở
thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian
(người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định)
để giải quyết.

Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. Quan
hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động
giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa,
sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng
hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều
có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục đích
của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt
được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình. Khi quan hệ lao động
đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên
vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của
bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là
làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị
sử dụng của sức lao động. Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa
NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến.

Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được
việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất,
NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách
cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện
làm việc cho NLĐ. Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm,



13

15. không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí
lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải
cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê
người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động
thái này đều tác động đến NLĐ.

Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả
công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao
động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời
gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian
làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn
mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục
vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng
lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu
về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản
xuất sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động
của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn
tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và
NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của
quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ
nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời. Chính vì thế,
trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng
xung đột cũng có thể tự mất đi. Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức
độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện
bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong
quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi
xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu
cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ,



14

16. can thiệp vào vụ tranh chấp.

Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất,
thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác
trong lĩnh vực dân sự.

Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những
tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác
nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý
là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động.
Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu
thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động.
Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê
mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. Không phải mọi bất
đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động.
Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp.

Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng
là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp
dân sự. Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên
quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi
chung là quan hệ lao động). Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy
định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên
và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tranh
chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện
các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý,
tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội. Khi Nhà nước ra
đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích



15

17. chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của quan
hệ lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ
chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan
hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp
lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động khác nhau.

Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định
nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng
lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động
hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên" [29, tr. 167]. Từ
quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề:
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những
tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công đoàn hoặc quyền của một
Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt
nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập
thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động.
Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất
đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả
những khiếu nại hàng ngày của NLĐ.

Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa
ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia tranh chấp lao động
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo đó,
đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định:

Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa người sử dụng lao động
và một hoặc nhiều người lao động hoặc người học nghề, liên quan đến
việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc
hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận



16

18. tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực [47, tr. 121].
Còn theo pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì: "Tranh chấp

lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều
kiện sử dụng lao động" [29, tr. 167]. Theo khái niệm này thì chỉ điều kiện sử
dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp. Xét về
một khía cạnh nào đó thì định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ, những tranh chấp
xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao
động… lại không được đề cập đến.

Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt
Nam cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh chấp
lao động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động". Như vậy mặc dù Bộ luật
đã xác định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh chấp cũng
chỉ bó hẹp ở việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động. Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời, trong Sắc lệnh
số 29/SL ngày 13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá nhân ở khu vực
kinh tế ngoài quốc doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công nhân hay thợ
học nghề với chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc.

Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng trong Thông
tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao
(TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng
cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án về một
số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm "tranh
chấp lao động" không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính thông
báo (tranh chấp lao động là gì, là tranh chấp giữa ai với ai...).

Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng
rộng rãi trong các văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh định nghĩa: "Tranh
chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng
lao động". Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát



17

19. triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động
chưa phát triển và còn đơn giản. Do đó, tranh chấp lao động diễn ra còn ít và
Nhà nước chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động.
Theo định nghĩa trên, các nhà làm luật đã đồng nhất "tranh chấp" với "bất
đồng" mặc dù theo Từ điển Tiếng Việt "bất đồng" và "tranh chấp" được hiểu
rất khác nhau [46, tr. 64]. Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thỏa
đáng nhưng nó là định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được ghi nhận
trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam. Sau này khi quan hệ lao
động ngày càng phát triển và tranh chấp lao động cũng xảy ra nhiều hơn với
tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ
lao động thì Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ
sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.

Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng
lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: "Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các
điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể
và trong quá trình học nghề" (Điều 157). So với định nghĩa tại Pháp lệnh về Hợp
đồng lao động năm 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái
quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm,
tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể, tranh chấp
trong quá trình học nghề. Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như định nghĩa
trong BLLĐ năm 1994 thì những tranh chấp lao động được liệt kê chưa đầy đủ,
không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động như:
tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…. Khoản

2 điều 157 BLLĐ năm 1994 cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm: tranh
chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, đây là một khái niệm còn sơ lược,
bởi vậy, để giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, TANDTC đã có
Công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 về việc hướng dẫn thi hành một số



18

20. quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Trong đó
có quy định tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một bên là cá
nhân hoặc giữa những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về
việc thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ (điểm 1 Mục A). Có thể thấy
rằng đây là một khái niệm tương đối hoàn chỉnh, nó bao hàm được cả chủ thể,
nội dung và mối quan hệ làm phát sinh tranh chấp.

Trải qua một thời gian thực tế áp dụng BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi bổ
sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau: "Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động". So với định nghĩa về
tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 1994 thì định nghĩa này có sự thay đổi
quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm

vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp. Theo
đó, đối tượng tranh chấp phải thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập
thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một tranh chấp lao động.

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 cũng phân
loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh
hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì tranh
chấp lao động cá nhân là "tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và
người sử dụng lao động" còn tranh chấp lao động tập thể là "tranh chấp lao

động xảy ra giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động". Hiện nay
pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thành hai
cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động



19

21. thuộc loại nào là rất quan trọng. Để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia
tranh chấp bởi BLLĐ năm 2012 quy định rất khái quát tại khoản 3 Điều 3:
"Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho
một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của
người sử dụng lao động". Vì thế trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa
học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác
nhau như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp và lĩnh
vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường các tranh chấp lao động cá
nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng
lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay bảo hiểm xã
hội. Tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao
điều kiện làm việc, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập
thể lao động…

Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát tranh chấp lao động cá nhân
là: tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động.

1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động
phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về
quyền và lợi ích đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh
thần của đời sống xã hội. Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của tranh chấp
lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân cũng có những đặc điểm
riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể:

Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ
hoặc là một nhóm NLĐ

Đúng như tên gọi của nó, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp




20

22. giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với tranh chấp
lao động tập thể ở chỗ chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể là tập thể
NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn. Trong tranh chấp lao động cá
nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không
có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng
đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định
nhóm người tham gia tranh chấp lao động gồm bao nhiêu người thì được coi
là tranh chấp lao động cá nhân. Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá
nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên tranh chấp
lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính tổ chức, không có
quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể, nó chỉ mang tính
chất đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như
trong tranh chấp lao động tập thể. Mặc dù vậy, để phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể
của tranh chấp lao động mà còn phải dựa vào các yếu tố khác.

Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh
chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc
trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến
quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các
quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về
những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng, hay phải thực
hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao
động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học
nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Do đó, tranh
chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi
phạm pháp luật.

Đây là điểm khác biệt của tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp




21

23. lao động tập thể. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể có thể là những
vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh
từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó
hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc
còn để ngỏ. Tức là tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh ngay cả khi
không có sự vi phạm pháp luật lao động.

Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành
tranh chấp lao động tập thể

Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng
lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó,
NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với
nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động
mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ
với nhau như: quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan
quản lý nhà nước, quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân
NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng
vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.

Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan
tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động
tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao
động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng
thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lý
bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và từ đó châm ngòi cho
một vụ tranh chấp lao động tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế giải
quyết tranh chấp phù hợp để vụ việc tranh chấp được giải quyết một cách



22

24. nhanh chóng nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc tranh
chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể đó là khi
quyền, lợi ích của cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời là cũng là quyền,
lợi ích của tập thể lao động. Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ, qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh
chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền,
lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ
đang tranh chấp để đòi quyền lợi chung.

Sự chuyển hóa của tranh chấp lao động cá nhân thành tranh chấp lao
động tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và tranh
chấp lao động, đó là: quan hệ lao động, tranh chấp lao động trước hết là quan
hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực tiễn, vẫn đế này tác
động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ
thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động phải được tổ chức một
cách hợp lý.

Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa
vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu
hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn
NLĐ, do không có lợi thế trong quan hệ lao động nên thường phát sinh những
hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi
thế, chống lại NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ cả hai phía NLĐ và
NSDLĐ, nhưng đa số những vụ tranh chấp lao động cá nhân là do NLĐ khiếu
nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật.

Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất
đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp lao động. Vị trí và những quyền
trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và



23

25. trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng
lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và
nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó thì những quyền,
nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó
được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều
kiện không gian, thời gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các
quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công
cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ
hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ,
thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho
rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận
giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.

Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham
gia với tư cách bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ.

Quyền lợi của NLĐ chỉ đạt được một cách ổn định, bền vững khi quan
hệ lao động diễn ra hài hòa, trên cơ sở tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau, tức là quyền
lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo. Nói cách khác, chức năng bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ của Công đoàn cần phải đặt trong mối quan
hệ hợp tác và tôn trọng với NSDLĐ, với tổ chức đại diện của NSDLĐ.

Trong việc giải quyết tranh chấp lao động, quyền tham gia giải quyết
tranh chấp của Công đoàn được coi là một trong những nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân được pháp luật quy định (điều 194 BLLĐ năm
2012). Theo đó, sự tham gia của Công đoàn ở đây được hiểu là sự tham gia
với tư cách là một chủ thể, một thành viên độc lập trực tiếp giải quyết tranh
chấp lao động.Đối với tranh chấp lao động các nhân, Công đoàn thường chỉ
tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị
NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ. Công đoàn không tham gia với tư
cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho



24

26. tập thể lao động như trong tranh chấp lao động tập thể.

1.2. PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp
luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc các cá nhân, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm
giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc
thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm
bảo sự ổn định trong sản xuất.

Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng mang lại khá nhiều hệ lụy
phiền toái cho NLĐ, NSDLĐ. Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng
dứt điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có ý nghĩa quan trọng đối với
các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội. Cụ thể:

- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ

Đối với NLĐ, thu nhập có được từ quan hệ lao động là chỗ dựa chủ
yếu cho hầu hết NLĐ. Tranh chấp lao động cá nhân không được giải quyết
kịp thời sẽ đem lại nhiều bất lợi cho NLĐ, khiến cuộc sống của chính bản
thân và gia đình họ gặp không ít khó khăn. Thông qua việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân, những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ sẽ
được đáp ứng, quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ được đảm bảo.

Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhằm mục
đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bởi lẽ, trong nhiều trường hợp,
không phải mọi yêu cầu của NLĐ đều hợp lý, chính đáng, thậm chí nó có thể
xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, bảo vệ lợi



25

27. ích của NSDLĐ cũng là mục đích của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm duy trì, củng cố
quan hệ lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh

Quan hệ lao động hài hòa, ổn định là một trong những yếu tố quan
trọng để đảm bảo lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ. Để đảm bảo điều đó đòi hỏi
phải có sự dung hòa lợi ích của cả hai bên. Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm mục đích giúp các bên cùng nhau tiến hành thương lượng, thỏa
thuận giải quyết mâu thuẫn, tránh những xung đột có thể làm chấm dứt quan
hệ lao động, đưa quan hệ lao động trở lại trạng thái trước khi có tranh chấp
xảy ra. Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ nhằm
củng cố, duy trì quan hệ lao động mà còn góp phần làm ổn định đời sống,
đảm bảo duy trì hoạt động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị sử dụng lao động, góp phần làm cho xã hội ổn định và phát triển.

- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế
quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động

Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan quản
lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình
hình, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các
doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn chức năng, quyền hạn của mình. Mặt khác, quá
trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm
pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính chính xác của các quy
phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp lý của các quy
định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời.

1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết

định trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nguyên tắc này được ghi nhận trong khoản 1 điều 194 BLLĐ năm 2012.




26

28. Tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan
hệ có liên quan đến quan hệ lao động. Các bên trong quan hệ lao động được tự
do thỏa thuận hợp đồng lao động và các cam kết khác trong khuôn khổ của pháp
luật lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra đồng nghĩa với những cam kết,
thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có
quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp.
Tự thương lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất
thu hẹp khoảng cách giữa các bên. Khi tự thương lượng, tự quyết định các bên có
bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như có nhiều cơ hội
trình bày có thể giúp họ hiểu thêm về nhau và từ đó có thể nhượng bộ. Đây là
nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Khi xảy ra
xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải
quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật.

Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do
thương lượng và thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa
vụ của mình. Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều
kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của
giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao
động, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong
quan hệ lao động.

Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn
trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của
xã hội, không trái pháp luật.

Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các
bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp,
việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các
bên thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp
thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi



27

29. các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian.

Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên
có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không
gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao. Hòa giải là một
nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, là thủ tục
bắt buộc ở hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động phát sinh
từ quan hệ lao động, nếu giải quyết thành công bằng con đường hòa giải sẽ
đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài hòa của quan hệ lao
động sau quá trình giải quyết. Đây là điểm khá đặc biệt của quan hệ lao động
bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối quan hệ lao
động. Do đó, nếu các bên tự nguyện hòa giải thành công, quan hệ lao động sẽ
đỡ căng thẳng hơn nhiều so với việc họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau
bởi một phán quyết của Tòa án. Ví dụ như: phán quyết hủy quyết định sa thải,
buộc doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa thải trở lại làm việc…

Nguyên tắ c công khai, minh bạ ch, khách quan, kị p thờ i,
nhanh chóng và đúng pháp luật

Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ,
sản xuất và toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các
tranh chấp lao động. Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu
trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn. Việc giải
quyết tranh chấp lao động cần phải bảo đảm tính khách quan để bảo đảm hiệu
quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp lao
động cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của tranh chấp lao
động, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên. Nguyên tắc này cũng bảo đảm



28

30. những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải
quyết tranh chấp lao động, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ.

Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động

Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và
chính xác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia
của đại diện các bên. Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và
hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá
về tranh chấp chính xác hơn, từ đó có các phương án giải quyết phù hợp. Tuy
nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, khi xảy ra
tranh chấp NLĐ thường phải tự mình tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên
trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh
chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Quá trình thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự
quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào.
Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng
nhau xem xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh. Các bên
hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình
bàn bạc thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động.
Việc thương lượng thành sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp,
nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội
đồng thời tiết kiệm được thời gian và tiền bạc.

Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai
bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương
lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai



29

31. bên không thực hiện

Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết
tranh chấp lao động nhưng pháp luật vẫn khuyến khích các bên tranh chấp
thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động. Khi một trong hai bên từ chối thương
lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện thì cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành giải
quyết tranh chấp lao động. Do những ưu điểm của việc thương lượng mà pháp
luật đã đưa ra nguyên tắc này.

1.2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Mặc dù NLĐ và NSDLĐ đã cùng nhau thỏa thuận thiết lập quan hệ
lao động thông qua việc hai bên tự nguyện đến với nhau bằng việc ký kết hợp
đồng lao động. Nhưng trong suốt thời gian hai bên gắn bó với nhau, cùng
nhau làm việc, hay nói cách khác đi là trong quá trình hai bên thực hiện nghĩa
vụ với tư cách là chủ thể của mối quan hệ lao động có thể vẫn nảy sinh những
bất đồng xuất phát từ quyền và lợi ích của mỗi bên. Cụ thể là những điều
khoản đã được hai bên cam kết trong hợp đồng lao động bị vi phạm… những
bất đồng này tiềm ẩn những nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động.

Từ thực tiễn của nước ta và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của
nhiều nước trên thế giới. BLLĐ đã quy định tranh chấp lao động thành một
chương riêng, trong đó quy định quyền của các chủ thể trong mối quan hệ lao
động, nhằm tạo ra sự ổn định quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đảm bảo hài
hòa quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ. BLLĐ năm 2012 quy định cơ quan, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hòa giải viên lao
động và Tòa án nhân dân.

1.2.3.1. Hòa giải viên lao động

Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương lượng trong đó các bên cố
gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trò trung gian,



30

32. hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị,
tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ có thể thỏa thuận với
nhau. Người hòa giải không có quyền áp đặt và không tham gia tích cực vào
quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người môi giới,
giúp hai bên ngồi lại với nhau [38]. Hòa giải được quy định trong nhiều văn
bản của ILO như Khuyến nghị số 92 (29/06/1951) về hòa giải và trọng tài tự
nguyện; Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể (19/06/1981);
Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động… Ở Việt Nam, thủ tục
hòa giải tranh chấp lao động được quy định ngay từ Pháp lệnh Hợp đồng lao
động năm 1990 và sau đó là BLLĐ năm 1994. Các quy định về hòa giải tranh
chấp lao động được kế thừa, bổ sung trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ
vào các năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012.

Việc sử dụng Hòa giải viên lao động cho việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân là cách làm phổ biến của một số quốc gia trong khu vực
Đông Nam Á. Tuy nhiên, ở các quốc gia khác, Hòa giải viên lao động thường
là một quan chức nhà nước [33, tr. 45-53] ví dụ: Ở Indonesia, Hòa giải viên
lao động là một quan chức thuộc vụ nhân lực do Bộ trưởng bổ nhiệm. Còn ở
Việt Nam, Hòa giải viên lao động là công chức nhà nước (thuộc phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội). Tuy nhiên, do số lượng công chức của cơ
quan này không đủ để giải quyết tranh chấp lao động phát sinh, hơn nữa để
tranh thủ kinh nghiệm của các ngành trong xã hội trong việc giải quyết tranh
chấp lao động và phù hợp với việc mở rộng thẩm quyền cho Hòa giải viên lao
động, hiện nay Nhà nước đã mở rộng đối tượng có thể trở thành Hòa giải viên
lao động. Để nâng cao được vị trí cũng như uy tín của người hòa giải tranh
chấp lao động, pháp luật lao động của nhiều nước có quy định cụ thể về tiêu
chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động. Các tiêu chuẩn này ở mỗi quốc gia có
những điểm khác nhau nhất định tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, tôn giáo
cụ thể của mỗi nhưng nhìn chung, các quốc gia đều dựa vào yêu cầu đặt ra đối



31

33. với người hòa giải tranh chấp lao động, mối quan hệ của người đó với các bên
liên quan cũng như sự tín nhiệm và tin cậy của các bên tranh chấp để quy định
tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động. Tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động
được quy định dựa vào các tiêu chí cơ bản: phẩm chất, đức tính, danh tiếng cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Để việc hòa giải đạt kết quả, Hòa
giải viên lao động phải dành được sự tín nhiệm và tin cậy của cả hai bên tranh
chấp. Bên cạnh các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, Hòa giải viên lao động
phải có danh tiếng cá nhân tốt. Chính vì vậy, pháp luật giải quyết tranh chấp
lao động của hầu hết các quốc gia đều quy định điều kiện này. Ví dụ: Ở
Indonesia, Hòa giải viên lao động tối thiểu phải 45 tuổi, tin và phục tùng trước
Đức Chúa Trời, đấng tối cao; phải có nhân phẩm, trung thực, công bằng và
danh tiếng tốt.

Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến
thức và kinh nghiệm cũng là những điều kiện giúp cho một người hòa giải có
thể thực hiện công tác hòa giải một cách chuyên nghiệp. Chính vì vậy, ở rất
nhiều quốc gia, Hòa giải viên lao động thường được tuyển chọn từ các cơ
quan nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động hoặc quan hệ lao động: ở Mỹ,
thông thường Ban trung gian và Hòa giải liên bang sẽ bổ nhiệm những viên
chức hòa giải mới từ công đoàn hoặc từ ban quản lý nhân sự; ở Indonesia,
theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 19 Luật về giải quyết tranh chấp lao
động năm 2004 thì Hòa giải viên lao động phải có ít nhất 05 năm kinh nghiệm
trong lĩnh vực quan hệ lao động…[14, tr. 50-54].

Ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp huyện
cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động, đó là những cá nhân đáp ứng
được những điều kiện pháp luật quy định tại Điều 4 Nghị định số
46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh
chấp lao động: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có
sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu



32

34. trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp
luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao
động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động. Vì vậy, Hòa giải viên lao động là
người có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc tranh chấp lao động
cá nhân, ngoài ra họ còn đóng vai trò là trung gian kết nối giữa các bên, không
thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng.
Pháp luật lao động đã mở rộng đối tượng được tham gia làm Hòa giải viên lao
động, không chỉ có cán bộ phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cấp huyện,
cán bộ Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, cả những cá nhân độc lập
cũng có quyền đăng ký tham gia làm Hòa giải viên lao động nếu đáp ứng đủ các
điều kiện đối với Hòa giải viên lao động.

Như vậy, so với quy định của Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày
08/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao
động thì tiêu chuẩn và thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên lao động đã có
những thay đổi theo hướng quy định chi tiết hơn các tiêu chuẩn để được công
nhận là Hòa giải viên lao động. Điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP chỉ quy
định rất chung chung là Hòa giải viên lao động phải có "hiểu biết về pháp luật
lao động" và "kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải".

Cùng với các quy định về điều kiện bổ nhiệm, thẩm quyền bổ nhiệm
Hòa giải viên lao động cũng góp phần trong việc nêu bật tầm quan trọng của
công tác hòa giải cũng như vị thế của người làm công tác hòa giải. Hòa giải
viên lao động do các cơ quan cấp cao lựa chọn dễ tạo được vị thế và uy tín với
các bên tranh chấp hơn. Vì lý do này, nhiều quốc gia quy định thẩm quyền bổ
nhiệm Hoài giải viên lao động thuộc về những người đứng đầu cơ quan quản
lý nhà nước về lao động. Ở Đan Mạch, Hòa giải viên lao động được bổ nhiệm
bởi Bộ trưởng Bộ Lao động thông qua sự giới thiệu của Tòa án lao động; ở
Indonesia, Hòa giải viên lao động ghi danh tại cơ quan quản lý Nhà



33

35. nước về lao động được Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng chứng nhận hợp
pháp… Ở một số nước, Hòa giải viên lao động được đích thân người đứng
đầu Nhà nước hoặc Nội các Chính phủ bầu (Ở Nauy, Hòa giải viên trung
ương và cơ sở được chỉ định bởi nhà vua; ở Phần Lan, hai viên chức hòa giải
quốc gia được bổ nhiệm bởi Tổng thống, Hòa giải viên cấp cơ sở được chỉ
định bởi Hội đồng nhà nước..) [14, tr. 55].

Trong khi đó, ở Việt Nam, theo quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa
đổi, bổ sung năm 2002 và 2006) thì Hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm. BLLĐ năm 2012 đã có sự
sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn
nhiệm Hòa giải viên lao động cho cơ quan quản lý nhà nước cao hơn - Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên
lao động thuộc về chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ tạo được vị thế và góp
phần nâng cao hơn uy tín của Hòa giải viên lao động với các bên tranh chấp.

Bộ luật Lao động năm 2012 đã không quy định Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
nữa bởi sau một thời gian thực hiện Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã bộc
lộ những bất cập như: quy định NSDLĐ phải đảm bảo những điều kiện cần
thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Trách nhiệm này
bao gồm: đảm bảo thời gian, địa điểm tiến hành hòa giải, trả lương và các chế
độ khác cho những người tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Điều đó
dẫn đến việc NLĐ băn khoăn về tính khách quan, công bằng trong giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là những đại diện của các
bên tranh chấp và có số thành viên ngang nhau, các bên có thể lựa chọn thêm
thành viên ngoài doanh nghiệp tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở. Trên thực tế, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân phần lớn
do NLĐ, NSDLĐ thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, hoặc NSDLĐ cố tình



34

36. vi phạm pháp luật lao động để đạt được những lợi ích của mình. Vì vậy, việc
quy định thành phần tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là không hợp
lý, thành phần Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là những người không có
kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải cũng như không có kinh nghiệm hòa
giải, mặt khác còn không phải là những người am hiểu pháp luật lao động. Do
đó, không đảm bảo được yếu tố khách quan trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân. Những quy định pháp luật lao động về thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở là những quy định còn nhiều bất cập, thiếu tính khả thi và hiệu quả.

So với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì Hòa giải viên lao động có
tính độc lập tương đối cao trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, pháp
luật lao động cũng có quy định cụ thể về điều kiện để được cử làm Hòa giải
viên lao động. Theo đó, Hòa giải viên lao động là những người có hiểu biết về
pháp luật lao động, có hiểu biết về tình hình cụ thể của các quan hệ lao động
tại địa phương và là bên độc lập với các bên trong tranh chấp.

1.2.3.2. Tòa án nhân dân

Thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân đã được quy định trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các các vụ án lao
động năm 1996 và các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó xây dựng một cơ
chế tương đối hoàn chỉnh cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên, khi BLTTDS sửa đổi, bổ sung năm 2011 ra đời đã quy định việc
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xét xử chung theo trình tự xét xử
các vụ án dân sự mà không phân định thẩm quyền giải quyết đặc thù cho việc
giải quyết các vụ án lao động.

Cơ quan soạn thảo BLTTDS là TANDTC nhận định tất cả các quan hệ
pháp luật phát sinh trong các vụ án dân sự, kinh tế, lao động…có cùng tính
chất là tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên. Do đó, trình tự, thủ tục giải
quyết các vụ án này phải cơ bản giống nhau. Tuy nhiên, trong ba Pháp lệnh về



35

37. thủ tục giải quyết vụ án dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động lại có những
quy định rất khác nhau dẫn đến sự hiểu lầm là pháp luật tố tụng dân sự ở Việt
Nam không thống nhất. Đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất
lượng xét xử của Tòa án.

Về mặt tố tụng hiện nay, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tại Tòa án căn cứ vào
BLTTDS được Quốc hội thông qua ngày 15/6/2004 và Luật sửa đổi, bổ sung
của BLTTDS được Quốc hội thông qua ngày 29/3/2011. Theo đó, thẩm quyền
của Tòa án chia thành các nhóm là thẩm quyền chung (theo vụ việc); thẩm
quyền theo cấp; thẩm quyền theo lãnh thổ; và thẩm quyền theo sự lựa chọn
của một bên tranh chấp là nguyên đơn.

- Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc

Theo quy định của BLLĐ năm 2012 và BLTTDS sửa đổi, bổ sung năm
2011, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá
nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà Hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng các
bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; hòa giải không thành hoặc
không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây
không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về
bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động; giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; về bảo hiểm xã hội theo quy
định của pháp luật về lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh
nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Điều đó có ý nghĩa là khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề
nêu trên thì một trong hai bên có thể đề nghị Tòa án giải quyết luôn mà không
cần phải qua Hòa giải viên lao động. Quy định này thực chất nhằm rút ngắn quá
trình giải quyết một vụ tranh chấp lao động, ở một phương diện nào đó có tác
dụng nhất định trong việc bảo vệ quyền



36

38. lợi của một trong hai bên tranh chấp khi quyền lợi của họ bị xâm hại, đặc biệt
là NLĐ. Từ quy định trên cho thấy điểm đặc biệt của các tranh chấp lao động
thuộc thẩm quyền chung của Tòa án là nhìn chung đã được giải quyết theo thủ
tục tiền tố tụng nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết
theo quy định của BLTTDS. Quy định này phù hợp với bản chất của quan hệ
lao động và mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời cũng
nhằm giảm nhẹ gánh nặng cho Tòa án. Ngoài những tranh chấp lao động nêu
trên, Tòa án nhân dân còn có thẩm quyền giải quyết các yêu cầu về lao động
được quy định tại Điều 32 BLTTDS, như: yêu cầu công nhận và cho thi hành
tại Việt Nam bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài hoặc không
công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài mà không có
yêu cầu thi hành tại Việt Nam; yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt
Nam quyết định lao động của Trọng tài nước ngoài; các yêu cầu khác về lao
động mà pháp luật có quy định.

Để có những tiêu chí cơ bản làm cơ sở xác định thẩm quyền của Tòa
án đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao
động cá nhân nói riêng phải căn cứ vào đối tượng điều chỉnh của BLLĐ là
"quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng
lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động". Như
vậy, trong tranh chấp lao động, một bên bao giờ cũng là NLĐ làm việc theo
chế độ hợp đồng lao động, còn một bên là tổ chức, cá nhân sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; nội dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ, lợi ích
phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động.

Xác định quan hệ hợp đồng lao động là phải xác định giữa các bên tranh
chấp có hợp đồng lao động hay không. Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định "Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động". Trong quan hệ lao động có sự hợp tác, phối



37

39. hợp với nhau để đảm bảo khai thác và sử dụng có hiệu quả sức lao động. Vì
vậy, giữa các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có mối quan hệ ràng buộc,
phụ thuộc lẫn nhau. Đặc điểm này cho phép phân biệt quan hệ hợp đồng lao
động với quan hệ hợp đồng dân sự. Trong quan hệ hợp đồng dân sự, hợp tác,
phối hợp với nhau cũng có nhưng không mang tính phổ biến và đặc biệt
không có sự lệ thuộc, phục tùng lẫn nhau.

Hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc bằng
miệng. Việc quy định bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản để làm căn cứ
giải quyết khi có tranh chấp. Khi có tranh chấp mà các bên có hợp đồng bằng
văn bản thì sẽ dễ dàng cho Tòa án khi xác định quan hệ tranh chấp có phải là
quan hệ hợp đồng lao động hay không. Trường hợp các bên không có văn bản
hợp đồng thì thường nảy sinh những cách nhìn nhận khác nhau. Nếu có căn
cứ thấy rằng việc tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động hoặc có liên quan
trực tiếp đến quan hệ lao động thì Tòa án phải áp dụng các quy định của pháp
luật về tố tụng lao động để thụ lý giải quyết.

Ngoài ra cần phân biệt giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động. Việc phân biệt
hai loại tranh chấp này không chỉ có ý nghĩa là cơ sở áp dụng BLLĐ mà trước
hết là cơ sở để áp dụng các quy định của BLTTDS về thẩm quyền thụ lý của
Tòa án. Nếu xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì Tòa án có thể thụ lý giải quyết ngay, còn nếu xác định là tranh chấp
về thực hiện hợp đồng lao động thì Tòa án phải trả lại đơn khởi kiện để đương
sự yêu cầu hòa giải.

- Thẩm quyền của Tòa án theo các cấp

Hệ thống Tòa án Việt Nam được tổ chức theo đơn vị hành chính lãnh thổ.
Việc phân định thẩm quyền chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp
Tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các tranh
chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ được quy định tại khoản 1



38

40. Điều 31 BLTTDS

Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các
tranh chấp lao động sau: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao
động với NSDLĐ quy định tại khoản 2 Điều 31 BLTTDS; những vụ việc lao
động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện mà Tòa án
nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết; những tranh chấp mà có đương sự
hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự
của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài.

Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc quyết định
chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng cáo, kháng
nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm hoặc tái thẩm các bản án hoặc quyết
định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng nghị theo
thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm theo quy định của pháp luật.

Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc
quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bị kháng
cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án
hoặc quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bị kháng
nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm.

Như vậy, trong thủ tục giải quyết các vụ án lao động, TANDTC không
được quy định thẩm quyền sơ thẩm cũng như chung thẩm đối với các vụ án
lao động mà chỉ có thẩm quyền hậu kiểm theo các phương thức phúc thẩm,
giám đốc thẩm hoặc tái thẩm đối với các bản án, quyết định của Tòa án nhân
dân các cấp.

- Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

Phân định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ được tiến hành trên cơ
sở đảm bảo việc giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng, đúng đắn,
bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của
đương sự; tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh sự trùng



39

41. chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các Tòa án cùng cấp. Xác định thẩm
quyền của Tòa án theo lãnh thổ là xác định Tòa án nào trong các Tòa án cùng
cấp có quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm.
Việc xác định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ giúp cho việc xét xử các vụ
tranh chấp lao động không bị chồng chéo giữa các Tòa án đồng thời nâng cao
tính hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp, tạo sự thuận lợi cho đương sự
trong việc tham gia tố tụng. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
của Tòa án theo lãnh thổ được quy định tại khoản 1 điều 35 BLTTDS.

Quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ đã tạo thuận lợi cho bị
đơn tham gia tố tụng với điều kiện tốt nhất vì bị đơn là bên buộc phải tham
gia tố tụng. Nhưng bên cạnh đó pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của các bên
trong tranh chấp nếu các bên tự thỏa thuận với nhau chọn Tòa án nơi nguyên
đơn cư trú, làm việc (nếu nguyên đơn là cá nhân) hoặc nơi nguyên đơn có trụ
sở (nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức). Trên thực tế, tại các khu công
nghiệp lớn là nơi thường xuyên xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì các bên
tranh chấp thường thỏa thuận lựa chọn Tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở vì
NLĐ - một bên tranh chấp thường đến từ những nơi khác. Do đó, dù NLĐ là
nguyên đơn hay bị đơn thì việc lựa chọn Tòa án tại nơi có trụ sở làm việc vẫn
là lựa chọn thuận lợi nhất cho các bên tranh chấp.

- Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Điều 36 BLTTDS quy định nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải
quyết trong những trường hợp việc xác định Tòa án có thẩm quyền xét xử theo
lãnh thổ quy định tại điều 35 BLTTDS gặp khó khăn. Những quy định này xuất
phát từ đặc trưng của quan hệ lao động, trong đó NLĐ thường là bên yếu thế nên
được tạo điều kiện trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Trên thực tế, một số Tòa án nhận thức và áp dụng không đúng quy
định của Điều 36 BLTTDS về thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của
nguyên đơn nên đã chuyển vụ án không đúng. Để xác định thẩm quyền của



40

42. Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải xem xét trên
nhiều phương diện. BLTTDS đã quy định cụ thể những căn cứ để xác định
thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Điều 37 BLTTDS quy định vụ án lao động phải được chuyển cho Tòa án khác
khi Tòa án thụ lý phát hiện vụ việc không thuộc thẩm quyền của mình.

1.2.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là thời hạn
mà chủ thể được quyền yêu cầu để các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, nếu thời hạn đó kết
thúc thì mất quyền yêu cầu. Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân là nhằm mục đích ổn định quan hệ lao động đồng thời
còn mang ý nghĩa đảm bảo cho việc giải quyết của các chủ thể có thẩm quyền,
có sơ sở pháp lý. Vì khi giải quyết các yêu cầu của một chủ thể nào đó thì
phải có những chứng cứ, tài liệu chứng minh. Nếu không quy định một thời
hạn nhất định, thời gian càng lâu, chứng cứ, tài liệu chứng minh càng dễ bị
mất mát, hư hỏng, các đương sự cũng như các nhân chứng có thể không còn,
các quan hệ lao động đã thay đổi nên khó có thể thu thập được đầy đủ các
chứng cứ phục vụ cho việc giải quyết các yêu cầu của chủ thể.

Điều 202 BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên
lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm; thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh
chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Việc quy định riêng thời
hiệu yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và thời hiệu khởi kiện vụ
tranh chấp lao động cá nhân ra Tòa án là điều rất hợp lý, phù hợp với tình
hình thực tế. Các BLLĐ trước đây quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân được áp dụng chung cho cả hai trường hợp: hòa giải



41

43. hoặc khởi kiện tại Tòa là 06 tháng, 01 năm, 03 năm (tùy thuộc từng loại tranh
chấp). Đồng thời Điều 159 BLTTDS lại quy định thời hiệu chỉ áp dụng với
Tòa án và thời hiệu này áp dụng cho cả giải quyết vụ án lao động là 02 năm.
Quy định như vậy là không hợp lý đối với những trường hợp đã qua hòa giải
mà không thành hoặc không được hòa giải trong thời hạn quy định, hoặc hòa
giải thành nhưng các bên không thực hiện theo biên bản hòa giải (quy định tại
BLTTDS năm 2011) thì thời hiệu khởi kiện tại Tòa án bị rút ngắn hơn so với
những tranh chấp được khởi kiện ra Tòa mà không cần thông qua hòa giải. Sự
không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân đã gây khó khăn cho việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân trong thực tiễn.

Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007
đều quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bắt đầu
"kể từ ngày xảy ra hành vi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của
mình bị vi phạm". Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 đã sửa đổi cách tính thời hiệu
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân "kể từ ngày phát hiện ra hành

vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm". Quy định như vậy là tương đối phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho các
bên tham gia quan hệ lao động, nhất là NLĐ - người thường bị rơi vào thế yếu
trong các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, thường
xuất hiện tình trạng trốn tránh, che giấu hành vi vi phạm (nhất là trong hoạt
động giúp việc gia đình), NSDLĐ có thể không ký hợp đồng lao động, không
đóng bảo hiểm xã hội mà NLĐ không thể biết được hoặc biết có hành vi đó
nhưng vì NSDLĐ viện mọi lý do để thuyết phục khiến NLĐ không biết rằng
quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm, khi phát hiện ra vi phạm thì
đã muộn, thời hiệu khởi kiện đã hết.








42

44. Chương 2

THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬ T HIỆN HÀNH

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM



2.1. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương
pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền căn cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy
định của pháp luật nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền,
lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân có thể
được giải quyết bằng phương thức: thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án.

Thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
mà theo đó các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất
đồng phát sinh trong quan hệ lao động. Trong quá trình thương lượng, các bên
có thể giải trình ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn tới tranh chấp, cách
thức khắc phục hậu quả tranh chấp phát sinh. Kết quả thương lượng có thể
được ghi nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về
việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thông qua thương lượng sẽ đảm bảo hòa khí giữa hai bên và có khả năng
duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp bằng thương lượng, các bên có thể
giữa bí mật cho những vấn đề của mình, giữ được uy tín và tiết kiệm thời
gian… Tuy nhiên, sự thành công của việc thương lượng phụ thuộc rất nhiều
vào thái độ hợp tác của hai bên, bởi lẽ ngay cả khi hai bên thỏa thuận được
với nhau về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì kết quả ấy vẫn có
thể bị các bên không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ do chưa
có một cơ chế đảm bảo cho việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được.

Hòa giải: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được
tiến hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, có sự tham gia



43

45. của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi
ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động.

Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó rút ra giải
pháp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một cách hòa bình. Nếu hòa giải
thành sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công
sức, thời gian và hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên
tranh chấp. Đồng thời hòa giải giúp hai bên hiểu biết và thông cảm lẫn nhau,
góp phần khôi phục mối quan hệ lao động giữa hai bên tranh chấp. Trong
trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có tác dụng giúp các
bên tranh chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp trở nên phức
tạp và căng thẳng hơn. Đồng thời giúp cho các bên hiểu nhau hơn, tạo thuận
lợi cho những bước tiếp theo trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải cũng có
những hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính
chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Tòa án.

Tòa án: là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ tục,
trình tự tố tụng chặt chẽ. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thông qua hòa giải như: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, tạo điều kiện thuận lợi
để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh
chấp đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp; giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được tiến hành bởi những Thẩm phán
được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo
đảm tính chính xác, đúng pháp luật; những phán quyết của Tòa án trong giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh
cưỡng chế của Nhà nước, do đó đảm bảo quyền, lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa



44

46. án cũng có nhiều hạn chế như: vì phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn
giải quyết vụ tranh chấp có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền
bạc cho các bên đương sự; với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh
nghiệp trên thương trường.

Mỗi phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đều có
những ưu điểm và hạn chế, các bên trong tranh chấp có thể tùy vào mức độ,
tính chất của tranh chấp và những quy định của pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân mà lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân phù hợp.

2.2. TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Khi tranh chấp phát sinh, các bên tự thương lượng hoặc thương lượng
với sự hỗ trợ của bên thứ ba. Mặc dù đây không phải là một thủ tục bắt buộc
song thương lượng được coi là nguyên tắc chung xuyên suốt quá trình giải
quyết tranh chấp lao động (Điều 194 BLLĐ 2012). Các bên luôn có quyền
thương lượng, thỏa thuận để giải quyết tranh chấp lao động của mình. Nếu
thương lượng thành, các bên phải tôn trọng và nghiêm chỉnh thực hiện kết quả
thương lượng. Trong trường hợp các bên không tiến hành thương lượng hoặc
tiến hành thương lượng nhưng không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện nghiêm chỉnh kết quả thương lượng thành thì bước tiếp theo chia
làm 2 trường hợp:

Trường hợp 1: Thuộc các vụ việc không bắt buộc phải thông qua thủ
tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết
(Điều 201 BLLĐ 2012). Trường hợp này, không cần phải qua thủ tục hòa giải
thông qua Hòa giải viên lao động mà chuyển sang yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trường hợp 2: Các trường hợp còn lại (bắt buộc phải thông qua thủ
tục hòa giải của Hòa giải viên lao động) thì Hòa giải viên lao động tiến hành
hòa giải trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.



45

47. 2.2.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải
viên lao động

Hòa giải viên lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân vì khi tranh chấp xảy ra mà Hòa giải viên lao
động giải quyết được sẽ rút ngắn được thời gian hòa giải, không phải nhờ đến
Tòa án giải quyết. So với giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án thì
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải viên lao động thời
gian ngắn, thủ tục gọn gàng lại ít tốn kém hơn cho các bên.

Quá trình hòa giải tranh chấp lao động cá nhân do Hòa giải viên lao
động tiến hành khi một trong hai bên tranh chấp có đơn yêu cầu hòa giải do
một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Hòa giải
là thủ tục bắt buộc đối với hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân trước khi
khởi kiện đến Tòa án. Theo quy định tại khoản 1 Điều 202 BLLĐ năm 2012,
Hòa giải viên lao động chỉ tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân khi
đơn yêu cầu hòa giải được nộp trong thời hiệu yêu cầu hòa giải là 06 tháng, kể
từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm. Như vậy, thời điểm bắt đầu tính thời hiệu yêu
cầu Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là
ngày "phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm". Thời điểm cuối cùng để tính thời hiệu yêu cầu
hòa giải là ngày Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nhận được đơn yêu
cầu hòa giải. Vì pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ ngày nào là
ngày "phát hiện ra hành vi" nên trên thực tế áp dụng cần lưu ý cách tính thời
điểm này. Thời điểm này sẽ là khác nhau tùy từng trường hợp cụ thể.

Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của Hòa giải
viên lao động được quy định tại Điều 201 BLLĐ năm 2012; Nghị định số
46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một



46

48. số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động; Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-
BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày
10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về
tranh chấp lao động. Theo đó, khi một trong các bên của tranh chấp gửi đơn
yêu cầu hòa giải đến Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nơi có trụ sở
của doanh nghiệp, Phòng Lao động - Thương binh và xã hội có trách nhiệm
nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động và thực hiện các thủ tục cần
thiết để Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp. Trên cơ sở danh
sách Hòa giải viên lao động, bên yêu cầu hòa giải được quyền lựa chọn Hòa
giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cử
Hòa giải viên lao động tham gia hòa giải vụ tranh chấp của mình. Việc pháp
luật lao động cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn Hòa giải viên lao
động là một quy định mới của BLLĐ năm 2012 nhằm đảm bảo quyền tự định
đoạt của các bên tranh chấp.

Để tạo sự linh hoạt, chủ động cho Hòa giải viên lao động khi tiến hành
hòa giải tranh chấp lao động, pháp luật lao động hiện hành không quy định chi
tiết, cụ thể về trình tự, thủ tục tiến hành một buổi hòa giải tranh chấp lao động
như Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH trước đây. Điều 201 BLLĐ năm 2012
chỉ quy định một số vấn đề chung mang tính định hướng cho buổi hòa giải. Các
vấn đề nặng về trình tự, thủ tục như việc nhận đơn yêu cầu hòa giải như thế nào;
việc chuẩn bị cho buổi hòa; trình tự tiến hành buổi hòa giải… hoàn toàn do Hòa
giải viên chủ động. Buổi hòa giải tranh chấp lao động cá nhân do Hòa giải viên
tiến hành chỉ cần đảm bảo: sự có mặt của các bên tranh chấp; các bên tranh chấp
tự thương lượng giải quyết tranh chấp của mình; Hòa giải viên đưa ra phương án
hòa giải của mình.Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai
bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời
hạn 05 ngày làm việc mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.



47

49. Xét về tổng quát, việc quy định thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân của Hòa giải viên lao động đã đáp ứng được đòi hỏi giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân một cách nhanh chóng và linh hoạt, tạo sự thuận lợi
cho các bên.

2.2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp
khi thuộc một trong các trường hợp sau: thuộc các vụ việc không bắt buộc
phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu
Tòa án giải quyết; hòa giải không thành; hòa giải thành nhưng một bên hoặc
cả hai bên trong không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành;
quá thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải mà Hòa
giải viên lao động không tiến hành hòa giải.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
được thực hiện theo trình tự, thủ tục chung được quy định trong BLTTDS,
theo đó, vụ án lao động được giải quyết theo hai cấp xét xử tại Tòa án cấp sơ
thẩm và Tòa án phúc thẩm.

2.2.2.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm

Giải quyết theo thủ tục sơ thẩm là một giai đoạn rất quan trọng trong
quá trình Tòa án tiến hành giải quyết một vụ án lao động. Đây là bước đầu
tiên trong một loạt các thủ tục pháp lý giải quyết vụ án lao động. Trong giai
đoạn này, việc Tòa án giải quyết vụ án chính xác, nhanh chóng, đúng pháp
luật sẽ góp phần quan trọng ổn định quan hệ lao động và quan hệ sản xuất,
kinh doanh trong doanh nghiệp, đồng thời hạn chế được sự kháng cáo, kháng
nghị làm kéo dài việc giải quyết vụ án. Phiên tòa lao động sơ thẩm là giai
đoạn độc lập trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
và là trọng tâm của thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
Hoạt động tố tụng tại phiên tòa có ý nghĩa quyết định đối với các phán quyết
về vụ tranh chấp.



48

50. Về nguyên tắc, phiên tòa phải tiến hành công khai, liên tục, trực tiếp
và bằng lời nói. Tố tụng đã chuyển từ xét hỏi sang tố tụng tranh luận. Các
quyền tố tụng tại phiên tòa, đặc biệt là quyền yêu cầu, trình bày và tranh luận
được bảo đảm tối đa. Mọi phán quyết của Hội đồng xét xử chỉ được phép dựa
vào kết quả tranh tụng tại phiên tòa. Điều này thể hiện sự dân chủ, công minh,
khách quan của hoạt động tố tụng, hạn chế các can thiệp bên ngoài. Trong giai
đoạn sơ thẩm, các hoạt động tố tụng tại Tòa án bao gồm: thụ lý vụ án lao
động, chuẩn bị xét xử và xét xử sơ thẩm vụ án lao động.

Khởi kiện, thụ lý vụ án lao động: các chủ thể tham gia mối quan hệ
pháp luật lao động về mặt pháp lý là hoàn toàn bình đẳng với nhau trong mối
quan hệ. Khi quyền lợi của họ bị xâm phạm họ có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết, tức là khởi kiện vụ án lao động. Khởi kiện vụ án tranh chấp lao động là
cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ tố tụng lao động tại Tòa án.

Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án dân sự nói chung được quy định tại
Điều 161 BLTTDS. Đơn khởi kiện phải được làm bằng văn bản và đầy đủ nội
dung được quy định tại Điều 164 BLTTDS. Để xác định vụ tranh chấp lao
động cá nhân có thuộc thẩm quyền giải quyết của mình hay không, Tòa án
phải thực hiện các công việc cụ thể sau: kiểm tra quyền khởi kiện, xem xét về
thời hiệu, xem xét về thẩm quyền, xem xét vụ án tranh chấp có thuộc trường
hợp phải trả lại đơn khởi kiện hay không, xem xét về án phí. Sau khi người
khởi kiện nộp biên lai thu tiền tạm ứng án phí (nếu có) thì Tòa án ra quyết
định thụ lý vụ án và tiến hành vào sổ thụ lý. Kể từ lúc này, Tòa án chính thức
có thẩm quyền và trách nhiệm trong việc giải quyết vụ án lao động.

Hiện nay, một số quy định về thủ tục khởi kiện còn khá rườm rà, phức
tạp. Đối với NLĐ thì thủ tục khởi kiện cần phải linh hoạt, đơn giản, dễ thực
hiện vì họ được coi là những người yếu thế hơn so với NSDLĐ, cũng như
trình độ hiểu biết còn hạn chế. Ví dụ: quy định đơn khởi kiện yêu cầu phải
bằng văn bản, có đầy đủ nội dung pháp luật quy định… Có thể quy định linh



49

51. hoạt hơn trong việc quy định hình thức của đơn khởi kiện, không bắt buộc
phải bằng văn bản, người khởi kiện có thể kể lại nội dung tranh chấp để phía
Tòa án ghi lại thành biên bản và yêu cầu ký xác nhận của người khởi kiện.

Điều 165 BLTTDS quy định: "Người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn
khởi kiện, tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những yêu cầu của mình là có
căn cứ và hợp pháp", quy định này chỉ nên áp dụng đối với NSDLĐ vì
NSDLĐ có khả năng và điều kiện để chứng minh cho những tài liệu, chứng
cứ đưa ra là có căn cứ và hợp pháp. Còn NLĐ được coi là bên yếu thế hơn so
với NSDLĐ, việc tìm tài liệu, chứng cứ đã là một việc khó, việc chứng minh
những tài liệu, chứng cứ đó là hợp pháp lại càng khó khăn hơn. Mặt khác,
NLĐ cũng có sự hạn chế về hiểu biết pháp luật cũng như là sự hạn chế về
trình độ, bởi thế việc yêu cầu chứng minh những tài liệu đưa ra là có căn cứ
và hợp pháp là một việc không phù hợp.

Giai đoạn xem xét đơn khởi kiện và thụ lý vụ án là khâu rất quan trọng
trong cả quá trình giải quyết vụ án tại Tòa án. Đây là giai đoạn đầu tiên của việc
giải quyết tranh chấp tại Tòa án, do đó việc xác định đúng quan hệ tranh chấp
ngay từ giai đoạn xử lý đơn và thụ lý vụ án có ý nghĩa quyết định. Bởi lẽ chỉ có
xác định đúng quan hệ tranh chấp thì Thẩm phán mới có căn cứ để yêu cầu
đương sự cung cấp chứng cứ cũng như đánh giá đúng các chứng cứ, tình tiết
trong vụ án để chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu của đương sự. Trên thực
tế, khi giải quyết một số tranh chấp lao động, Thẩm phán còn lúng túng khi xác
định quan hệ tranh chấp. Ví dụ: Giữa khái niệm về "tranh chấp về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động" với "tranh chấp về cho thôi việc" hoặc "tranh chấp
về hợp đồng lao động"; hay giữa khái niệm "người sử dụng lao động đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật" với " người sử dụng lao
động cho người lao động thôi việc trái pháp luật"… Cách gọi không chính xác,
không phù hợp với quy định của BLLĐ và BLTTDS về những loại tranh chấp
lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của



50

52. Tòa án dẫn đến việc xác định sai quan hệ tranh chấp sẽ khiến Tòa án áp dụng
không đúng pháp luật về nội dung gây khó khăn trong giải quyết vụ án hoặc
giải quyết sai vụ án.

Việc xem xét vụ án có còn thời hiệu khởi kiện không cũng là yếu tố
quan trọng để Tòa án ra quyết định thụ lý vụ án. Theo Điều 202 BLLĐ năm
2012: "Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01
năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền,
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm". Tuy nhiên, thực tế khi nhận hồ sơ khởi
kiện, một số Tòa án thường lúng túng khi xem xét các điều kiện về thời hiệu
khởi kiện vụ án lao động do đó thời gian thụ lý, giải quyết vụ án bị kéo dài.
Mặt khác, trường hợp tranh chấp xảy ra khi luật cũ đang còn hiệu lực nhưng
Tòa thụ lý vụ kiện sau khi có luật mới việc áp dụng luật nào để tính thời hiệu
khởi kiện cũng chưa có sự thống nhất.

Ví dụ: Vụ tranh chấp giữa Ông Ian Alexander Jenkins (quốc tịch Úc,
thường trú Kuala Lumpur, Malaysia) và Tổng Công ty Tư vấn Thiết kế Dầu
khí (PVE) [18].

Ông Jenkins và PVE ký nhiều hợp đồng lao động thời vụ. Theo đó,
ông Jenkins làm chủ nhiệm dự án lô B Ô Môn, mức lương 1.500 USD/ngày.
Hai bên thỏa thuận nếu muốn chấm dứt hợp đồng trước hạn thì NLĐ phải báo
trước tám tuần bằng văn bản, nếu vi phạm phải bồi thường một tháng lương.
Đến ngày 30/4/2012, hai bên hết hạn ba tháng hợp đồng lao động. Do không
thống nhất được mức lương tiếp theo nên hai bên vẫn chưa ký tiếp hợp đồng
nhưng ông Jenkins vẫn làm việc đến ngày 30/5. Đến ngày 31/5, ông nghỉ việc,
sau đó ông gửi văn bản yêu cầu PVE thanh toán lương tháng 5. Ngày
27/11/2012, PVE cho rằng ông nghỉ việc trái luật nên từ chối yêu cầu của ông
Jenkins, xem khoản tiền lương của ông là khoản ông phải bồi thường vì vi
phạm hợp đồng. Không đồng ý, ông Jenkins đã khởi kiện đòi hơn 700 triệu
đồng gồm tiền lương tháng 5 là 30.050 USD (hơn 630 triệu đồng) cộng với



51

53. khoản tiền chậm thanh toán 11 tháng. Ngày 12/11/2013, Tòa án nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh đã thụ lý đơn kiện của ông. Ngày 23/7/2014, xử sơ
thẩm, tòa đã tuyên chấp nhận yêu cầu của ông Jenkins.

Tại phiên tòa trên, có một vấn đề pháp lý đáng chú ý: Đại diện PVE
cho rằng phải áp dụng BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi bổ sung các năm 2002,
2006, 2007) để giải quyết vì tranh chấp lao động giữa hai bên xảy ra trước
01/5/2013 (ngày BLLĐ năm 2012 có hiệu lực).

Theo khoản 4 Điều 167 BLTTDS năm 1994, tính từ ngày ông Jenkins
nghỉ việc đến ngày ông khởi kiện là đã hết thời hiệu khởi kiện (06 tháng). Nếu
tính ngày PVE ra văn bản từ chối yêu cầu trả lương của ông Jenkins
(27/11/2012) là ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền,
lợi ích của mình bị xâm phạm thì đến ngày ông khởi kiện (14/6/2013) cũng đã
hết thời hiệu 06 tháng. Hơn nữa, tại quyết định giải quyết khiếu nại của phía
nguyên đơn trong quá trình giải quyết án trước đó, Chánh án Tòa án nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh cũng áp dụng Điều 165a BLLĐ năm 1994 để chấp
nhận khiếu nại. Trong khi đó, theo Hội đồng xét xử thì vụ án còn thời hiệu
khởi kiện "do tòa thụ lý đơn kiện sau 01/5/2013 nên thời hiệu khởi kiện để
giải quyết vụ án được áp dụng theo Bộ luật Lao động mới, tức một năm từ khi
có tranh chấp xảy ra".

Luật sư Trần Ngọc Quý và luật sư Nguyễn Văn Nhàn (Đoàn luật sư
Thành phố Hồ Chí Minh) cho rằng trong trường hợp tranh chấp xảy ra khi luật
cũ đang có hiệu lực nhưng tòa thụ lý vụ kiện sau khi có luật mới, cả BLLĐ năm
1994 lẫn BLLĐ năm 2012 đều không có quy định về việc áp dụng luật nào để
giải quyết. Tuy nhiên, một nguyên tắc chung của pháp luật là tranh chấp xảy ra
vào lúc nào thì áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực lúc đó để
giải quyết. Tức ở vụ án trên, tranh chấp lao động xảy ra vào thời điểm BLLĐ
năm 1994 đang có hiệu lực thì phải áp dụng bộ luật này để tính thời hiệu. Luật sư
Nguyễn Đức Chánh (Đoàn luật sư Thành phố Hồ Chí Minh)



52

54. cũng đồng tình với ý kiến trên: việc hồi tố chỉ áp dụng trong luật hình sự, khi ấy
việc áp dụng là có lợi cho bị can, bị cáo, còn trong các tranh chấp dân sự, lao
động… thì không thể hồi tố vì nếu áp dụng sẽ có lợi cho đương sự này nhưng
gây bất lợi cho đương sự kia. Trong trường hợp này, việc áp dụng thời hiệu theo
BLLĐ năm 2012 có lợi cho nguyên đơn nhưng gây bất lợi cho bị đơn.

TS. Nguyễn Văn Tiến (Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh)
lại cho rằng trường hợp này cần áp dụng BLLĐ năm 2012 để xác định thời
hiệu vì có lợi cho NLĐ bởi Điều 159 BLTTDS quy định thời hiệu khởi kiện
được quy định trong luật nội dung, nếu luật nội dung không quy định thì mới
áp dụng thời hiệu của BLTTDS. Như vậy thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao
động được quy định trong BLLĐ. Điều 202 BLLĐ năm 2012 quy định thời
hiệu yêu cầu tòa giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày
phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm. Điểm a khoản 2 Điều 240 BLLĐ năm 2012 quy định kể
từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành thì các hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể, những thỏa thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thỏa
thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của bộ luật này được tiếp tục thực
hiện; những thỏa thuận không phù hợp với quy định của bộ luật phải được sửa
đổi, bổ sung…Rõ ràng luật mới đã bảo vệ quyền của NLĐ hơn so với luật cũ
nên tòa áp dụng luật mới để xác định thời hiệu khởi kiện là đúng.

Tuy nhiên, vấn đề này chưa được quy định cụ thể trong văn bản quy
phạm pháp luật nào. Trên thực tế các trường hợp này xảy ra không nhiều và
không phải là phổ biến nhưng nếu không có quy định giải quyết cụ thể sẽ gây
tồn đọng, kéo dài vụ án làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên cũng như
uy tín của Tòa án. Để việc giải quyết được nhanh chóng cũng như áp dụng
thống nhất cách giải quyết thì TANDTC cần có hướng dẫn cụ thể.

Chuẩn bị xét xử và hòa giải: sau khi thụ lý vụ án Tòa án tiến hành
chuẩn bị xét xử và hòa giải đối với các bên. Chuẩn bị xét xử là những hoạt



53

55. động được thực hiện nhằm phục vụ cho việc xét xử vụ án. Thời hạn chuẩn bị
xét xử đối với tranh chấp lao động cá nhân là 2 tháng kể từ ngày thụ lý, đối
với những vụ án phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì Chánh án Tòa án
nhân dân có quyền gia hạn thêm thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 01
tháng (Điều 179 BLTTDS). Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử Tòa án thực hiện
những công việc sau: thông báo về việc thụ lý vụ án và những yêu cầu đối với
đương sự; Thẩm phán tiến hành xác minh, thu thập hồ sơ vụ án; tiến hành hòa
giải. Hòa giải là một bước rất quan trọng trong giai đoạn chuẩn bị xét xử. Hòa
giải trước khi mở phiên tòa một mặt đảm bảo cho các bên thực hiện được
quyền tự do định đoạt của họ, mặt khác có thể chấm dứt quá trình tố tụng
ngay sau khi tiến hành hòa giải. Điều đó vừa giảm bớt gánh nặng cho tòa, vừa
có thể tạo ra hòa khí để các bên tiếp tục hợp tác với nhau, vừa có thể giảm bớt
những chi phí về thời gian và tiền bạc cho quá trình tố tụng và cho chính các
bên tranh chấp.

Sự khác biệt của hòa giải tại Tòa án so với hòa giải thông qua Hòa giải
viên lao động là ở địa vị pháp lý của chủ thể tiến hành hòa giải và hậu quả
pháp lý của việc hòa giải thành. Để giúp các bên thương lượng được với nhau,
Hòa giải viên lao động có thể làm tất cả những việc cần thiết như hướng dẫn
cho các bên xem xét, đánh giá các tình tiết, các chứng cứ, các căn cứ pháp
luật để họ nhận thức được đầy đủ về việc tranh chấp, giúp các bên cân nhắc
bằng những đánh giá khác nhau, toàn diện các vấn đề, giúp các bên lựa chọn
giải pháp chấm dứt tranh chấp lao động bằng việc đưa ra phương án giải
quyết. Tại Tòa án, người tiến hành hòa giải là Thẩm phán, đồng thời là người
sẽ tiến hành xét xử và ra quyết định về vụ tranh chấp. Vấn đề đặt ra là trong
thủ tục hòa giải tại Tòa án, Thẩm phán có thể làm hoặc được phép làm gì và
phải làm như thế nào để đạt mục đích hòa giải. Bởi lẽ theo nguyên tắc pháp
chế thì cơ quan tiến hành tố tụng chỉ được phép thực hiện các hoạt động tố
tụng mà pháp luật cho phép.



54

56. Hòa giải là thủ tục tố tụng bắt buộc trước khi mở phiên tòa xét xử sơ
thẩm. Nếu hòa giải thành, việc giải quyết vụ án sẽ chấm dứt, Tòa án tiến hành
lập biên bản công nhận sự hòa giải của các bên và các bên có nghĩa vụ thi
hành các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hòa giải đó. Như vậy, nếu hòa
giải thành công sẽ góp phần tiết kiệm thời gian, tiền bạc cho các bên tranh
chấp, dung hòa lợi ích giữa các bên tranh chấp, tránh được sự căng thẳng khi
các bên trở lại hợp tác với nhau để duy trì quan hệ lao động. Trong trường
hợp hòa giải không thành Tòa án cũng có điều kiện tìm hiểu rõ thêm về các
tình tiết, nội dung của vụ án qua đó xác định được hướng giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân.

Tố tụng tại phiên Tòa sơ thẩm: trường hợp hòa giải không thành, Tòa
án sẽ mở phiên tòa sơ thẩm để xét xử giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Phiên tòa lao động sơ thẩm là giai đoạn độc lập trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân và là trọng tâm của thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án. Hoạt động tố tụng tại phiên tòa có ý nghĩa quyết
định đối với các phán quyết của Tòa án.

Trình tự tiến hành phiên tòa sơ thẩm gồm 4 bước: thủ tục bắt đầu
phiên tòa; hỏi tại phiên tòa; tranh luận tại phiên tòa; nghị án và tuyên án.

Thủ tục hỏi tại phiên tòa: là một trong những hoạt động tố tụng đặc
trưng của Tòa án. Mục đích của việc hỏi là để Hội đồng xét xử xác định đầy
đủ các tình tiết của vụ án trước khi ra quyết định đồng thời đảm bảo tính công
khai của việc xét xử vụ án lao động. Đây là một trong những nguyên tắc quan
trọng trong hoạt động tố tụng nói chung và hoạt động tố tụng giải quyết tranh
chấp lao động nói riêng. BLTTDS quy định về hoạt động tranh luận tại phiên
tòa từ Điều 217 đến Điều 231.

Tranh tụng tại phiên tòa sơ thẩm: là thủ tục quan trọng, là hoạt động
trung tâm của phiên tòa, bảo đảm cho đương sự bảo vệ được quyền, lợi ích
hợp pháp của mình trước Tòa án. Chất lượng xét xử của Tòa án phụ thuộc



55

57. một phần vào chất lượng tranh luận tại phiên tòa, bởi việc tranh luận dân chủ
và công khai tại phiên tòa góp phần làm rõ sự thật khách quan của vụ án, giúp
Tòa án ra các phán quyết chính xác và đúng luật. Điều này thể hiện vai trò
quan trọng của hoạt động tranh luận và xu hướng đổi mới hoạt động tư pháp ở
nước ta. Đồng thời cũng phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về
cải cách tư pháp là "Muốn nâng cao chất lượng xét xử thì phải nâng cao chất
lượng tranh tụng dân chủ tại phiên tòa" [12]. BLTTDS quy định về hoạt động
tranh luận tại phiên tòa từ Điều 232 đến Điều 235.

Trên cơ sở của việc hỏi và tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử
tiến hành nghị án và tuyên án. Nghị án và tuyên án là bước cuối cùng của
phiên tòa sơ thẩm. Bản án sơ thẩm là kết quả của quá trình xét xử sơ thẩm vụ
án lao động, tuy nhiên nó chưa có hiệu lực ngay mà có thể bị kháng cáo,
kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm.

2.2.2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án cấp phúc
thẩm

Xét xử phúc thẩm là việc Tòa án cấp trên trực tiếp xét xử lại bản án,
quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo
hoặc kháng nghị. Phúc thẩm các bản án hoặc quyết định của Tòa án cấp sơ
thẩm về vụ tranh chấp lao động là một hoạt động rất quan trọng, là hoạt động
xem xét lại tính đúng đắn của các bản án, các quyết định đã tuyên theo yêu
cầu của các đương sự, đại diện của họ hoặc của Viện kiểm sát nhằm đảm bảo
quyền lợi của đương sự và đảm bảo tính đúng đắn, công bằng của việc thực
thi pháp chế. Cơ sở của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
cấp phúc thẩm: các bản án hoặc quyết định đình chỉ, tạm đình chỉ giải quyết
vụ án của cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực bị kháng cáo hoặc kháng nghị theo
trình tự pháp luật.

Xét xử phúc thẩm vụ án dân sự nói chung và lao động nói riêng có
những đặc điểm sau:



56

58. - Tòa án cấp phúc thẩm không chỉ kiểm tra việc tuân theo pháp luật

trong khi xét xử của Tòa án cấp dưới mà còn kiểm tra tính đúng đắn, tính hợp
pháp và tính có căn cứ của bản án, quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm.

- Tòa án cấp phúc thẩm không bị ràng buộc, hạn chế bởi những nội

dung kháng cáo hoặc kháng nghị mà có thể kiểm tra những vấn đề khác có
liên quan đến kháng cáo, kháng nghị đối với tất cả các đương sự, kể cả những
người không kháng cáo và không bị kháng nghị.

- Những người tham gia tố tụng có quyền, nghĩa vụ tương tự như ở
Tòa án cấp sơ thẩm.

Thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm vụ án lao động là 02 tháng kể từ
ngày thụ lý vụ án. Hòa giải không được đặt ra đối với phiên tòa phúc thẩm.

Việc thu thập chứng cứ tại cấp phúc thẩm còn gặp nhiều vướng mắc.

Khi xét xử phúc thẩm, chỉ xem xét các vấn đề kháng cáo, kháng nghị và các
vấn đề liên quan đến kháng cáo, kháng nghị Tòa án phúc thẩm chỉ căn cứ vào
các chứng cứ mà Tòa án cấp sơ thẩm đã thu thập được để giải quyết vụ án mà
không chú trọng đến việc xác minh, thu thập thêm chứng cứ. Tòa án cấp phúc
thẩm tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ thường theo hai cách: trước khi
mở phiên tòa và tại phiên tòa. Tuy nhiên, việc xác minh, thu thập chứng cứ
nên tiến hành trước khi mở phiên tòa là phù hợp và có hiệu quả hơn vì sau khi
có kết quả xác minh, thu thập chứng cứ, thì có thêm cơ sở giải quyết vụ án,
Thẩm phán có thêm cơ sở trong việc thẩm vấn, điều khiển phiên tòa được
hiệu quả, tránh tình trạng hoãn phiên tòa nhiều lần.

Phiên tòa phúc thẩm được tiến hành theo các thủ tục như phiên tòa sơ
thẩm. Trong quá trình giải quyết vụ án lao động, tùy từng trường hợp cụ thể
mà Tòa án có thể ra những quyết định sau:

- Giữ nguyên bản án sơ thẩm;

- Sửa bản án sơ thẩm;



57

59. - Hủy bản án sơ thẩm, hủy một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ
vụ án cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại vụ.

- Hủy bản án sơ thẩm và đình chỉ việc giải quyết vụ án.

Bản án phúc thẩm có giá trị thi hành ngay sau khi tuyên án

Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi quy định cho Tòa án có thể ra quyết
định hủy một phần bản án sơ thẩm đã giải quyết được vướng mắc trước đây
trong trường hợp bản án sơ thẩm không sai toàn bộ mà chỉ sai sót một phần.
Như vậy, phần bản án, quyết định không bị hủy sẽ có hiệu lực pháp luật và
được thi hành. Nếu như hủy hết cả bản án để xét xử lại thì phần bản án, quyết
định đúng cũng chưa được thi hành trong khi đó yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân phải nhanh chóng, kịp thời và hiệu quả.

2.2.2.3. Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật

Các bản án, quyết định của Tòa án sau khi có hiệu lực pháp luật, thông
thường sẽ được thi hành. Nhưng vì nhiều nguyên nhân mà bản án, quyết định
của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật những vẫn có sai sót về thủ tục hoặc nội
dung. Để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên, bảo đảm việc xét xử của Tòa án
là đúng pháp luật thì những bản án, quyết định của Tòa án dù đã có hiệu lực
pháp luật vẫn có thể xem xét lại theo thủ tục tố tụng đặc biệt là thủ tục tái
thẩm và giám đốc thẩm nếu có kháng nghị của người có thẩm quyền.

Trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996
được ban hành trước đây không có những quy định mang tính định nghĩa về
thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm. Tuy vậy, các quy định mang tính định nghĩa
này của thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm đã được ghi nhận tại các điều 282,
304 BLTTDS. Theo đó, giám đốc thẩm, tái thẩm đều là thủ tục xét lại các bản
án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật trên cơ sở kháng nghị của những
người có thẩm quyền. Điểm khác biệt cơ bản giữa hai thủ tục này là việc
kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm dựa trên những căn cứ kháng
nghị khác nhau dẫn đến sự khác nhau trong các quy định của pháp luật về thời
hạn kháng nghị và quyền hạn của hội đồng xét xử giám đốc thẩm, tái thẩm.



58

60. Giám đốc thẩm là xét lại bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực
pháp luật nhưng bị kháng nghị vì phát hiện có vi phạm pháp luật nghiêm
trọng trong việc giải quyết vụ án. Việc kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm
dựa trên ba căn cứ: kết luận trong bản án, quyết định không phù hợp với
những tình tiết khách quan của vụ án; có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố
tụng; có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật.

Trên thực tế, chất lượng giải quyết các vụ án lao động tại Tòa án chưa
cao. Vẫn còn có trường hợp Tòa án trong quá trình giải quyết vụ án đã có
những sai lầm khi đánh giá về các tình tiết, sự kiện của vụ việc dân sự hoặc
trong việc vận dụng pháp luật về từng loại tranh chấp lao động cụ thể và tố
tụng giải quyết vụ án.

Ví dụ: Vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
giữa bà Vũ Thị Yến và Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy An Thịnh [36].

Bà Vũ Thị Yến và Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy An Thịnh ký kết
với nhau 02 hợp đồng lao động xác định thời hạn, từ 01/6/2006 đến 01/6/2008 và
từ 01/6/2008 đến 01/6/2011. Sau khi hết hạn hợp đồng, bà Yến vẫn đi làm bình
thường. Ngày 04/6/2011, Công ty cũng ban hành quyết định số 11/MG/QĐ-AT
chấm dứt hợp đồng lao động với bà Yến kể từ ngày 04/6/2011 với lý do hết hạn
hợp đồng. Ngày 11/10/2011, bà Yến có đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân thị xã
Dĩ An, tỉnh Bình Dương vì cho rằng Công ty giầy An Thịnh đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà và yêu cầu Công ty phải
bồi thường theo quy định của pháp luật. Tại bản án sơ thẩm số 47/2011/LĐST
ngày 14/11/2011 Tòa án nhân dân thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương đã quyết định:
ghi nhận sự tự nguyện thỏa thuận giữa nguyên đơn và bị đơn về việc Công ty
giầy An Thịnh đồng ý tiếp nhận và Yến trở lại làm việc; chấp nhận một phần yêu
cầu khởi kiện của bà Yến, buộc Công ty phải có trách nhiệm thanh toán cho bà
Yến 13.425.859đ là tiền lương trong những ngày không được làm việc. Ngày
21/11/2011, bà Yến kháng cáo một phần



59

61. bản án sơ thẩm và Công ty giầy An Thịnh cũng có đơn kháng cáo toàn bộ bản
án sơ thẩm. Tại bản án phúc thẩm số 19/2012/LĐPT ngày 03/4/2012 Tòa án
nhân dân tỉnh Bình Dương đã quyết định: không chấp nhận yêu cầu kháng cáo
của bà Vũ Thị Yến; chấp nhận yêu cầu kháng cáo của Công ty giầy An Thịnh,
sửa bản án lao động sơ thẩm số 47//2011/LĐST ngày 14/11/2011 của Tòa án
nhân dân thị xã Dĩ An theo đó: không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà
Yến đối với Công ty giầy An Thịnh về hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Sau khi có bản án phúc thẩm, bà Yến có đơn khiếu nại đề nghị
được xem xét bản án phúc thẩm trên theo thủ tục giám đốc thẩm.

Ngày 19/11/2012, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao đã có
quyết định kháng nghị số 58/QĐKNGĐT-V12 đối với bản án lao động phúc
thẩm số 19/2012/LĐPT ngày 03/4/2012 Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương. Sau
khi khi nghiên cứu hồ sơ vụ án và thảo luận, Hội đồng xét xử giám đốc thẩm Tòa
Lao động TANDTC quyết định hủy bản án lao động phúc thẩm số
19/2012/LĐPT ngày 03/4/2012 Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương, giao hồ sơ vụ
án cho Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương xét xử lại theo quy định pháp luật.

Quyết định của Hội đồng xét xử giám đốc thẩm Tòa Lao động TANDTC
là hoàn toàn hợp lý và đúng với các quy định của pháp luật. Bởi lẽ: căn cứ vào
các tài liệu, chứng cứ trong hồ sơ vụ án thì bà Yến vẫn đi làm sau khi hết hạn
hợp đồng lao động. Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2007 thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới (trừ khi NLĐ đề nghị
không tiếp tục ký kết hợp đồng lao động), nếu không ký kết hợp đồng lao động
mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Do đó, việc Công ty giầy An Thịnh chấm dứt hợp đồng lao động với bà Yến kể
từ ngày 04/6/2011 với lý do hết hạn hợp đồng (trong khi bà Yến vẫn tiếp tục làm
việc và cũng không có đề nghị không tiếp tục ký hợp đồng lao động với Công ty)
là không đúng, là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.



60

62. Tòa án cấp sơ thẩm nhận định đây là trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động do vi phạm khoản 3 Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung
năm 2007 là chưa chính xác. Tuy nhiên, Tòa án cấp sơ thẩm đã áp dụng Điều
41 BLLĐ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ nên Hội đồng xét xử giám đốc
thẩm Tòa Lao động TANDTC đã không hủy bản án lao động sơ thẩm của Tòa
án nhân dân thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương. Việc Tòa án cấp phúc thẩm cho
rằng Công ty giầy An Thịnh chấm dứt hợp đồng lao động với bà Yến với lý
do hết hạn hợp đồng là đúng pháp luật nên không chấp nhận yêu cầu khởi
kiện của bà Yến là không đúng, là trái với quy định tại khoản 2 Điều 27
BLLĐ sửa, đổi bổ sung năm 2007.

Vi phạm nghiêm trọng về thủ tục tố tụng là căn cứ để kháng nghị theo
thủ tục giám đốc thẩm khi: việc thu thập chứng cứ và chứng minh chưa thực
hiện đầy đủ hoặc không đúng quy định tại Chương VII BLTTDS; thành phần
của Hội đồng xét xử sơ thẩm hoặc phúc thẩm không đúng quy định của
BLTTDS hoặc có vi phạm nghiêm trọng khác về thủ tục tố tụng. Vấn đề là ở
chỗ cần phải hiểu "có vi phạm nghiêm trọng khác về thủ tục tố tụng" là như
thế nào. Hiện nay, vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể về khái niệm
này dẫn đến sự không thống nhất trong việc hiểu và áp dụng. Vì vậy, các cơ
quan có thẩm quyền cần phải hướng dẫn cụ thể về vấn đề này để tránh cách
hiểu và vận dụng khác nhau trong thực tiễn.

Tái thẩm là xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật nhưng
bị kháng nghị vì có những tình tiết mới được phát hiện có thể làm thay đổi cơ
bản nội dung của bản án, quyết định mà Tòa án, các đương sự không biết
được khi Tòa án ra bản án, quyết định đó. Bản án, quyết định của Tòa án đã
có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm khi có một trong các
căn cứ: mới phát hiện được tình tiết quan trọng của vụ án mà đương sự đã
không thể biết được trong quá trình giải quyết vụ án; có cơ sở chứng minh kết
luận của người giám định, lời dịch của người phiên dịch không đúng sự thật



61

63. hoặc có giả mạo chứng cứ; Thẩm phán, Hội thẩm, Kiểm sát viên cố tình làm
sai lệch hồ sơ vụ án hoặc cố ý kết luận trái pháp luật; bản án, quyết định của
Tòa án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước mà Tòa án dựa vào đó để giải
quyết đã bị hủy bỏ.

Tuy nhiên, việc sử dụng thuật ngữ "có những tình tiết mới được phát
hiện có thể làm thay đổi cơ bản nội dung của bản án, quyết định mà Tòa án,
các đương sự không biết được khi Tòa án ra bản án, quyết định đó" lại mâu
thuẫn với quy định về căn cứ kháng nghị tại điều 305 BLTTDS. Theo khoản 1
Điều 305 BLTTDS thì bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật bị kháng
nghị theo thủ tục tái thẩm khi "mới phát hiện được tình tiết quan trọng của vụ
án mà đương sự đã không thể biết được trong quá trình giải quyết vụ án".
Việc các đương sự "không biết được" và việc "đương sự đã không thể biết
được" không giống nhau. Việc "đương sự đã không thể biết được" có thể dẫn
tới cách hiểu tình tiết mới được phát hiện phải là tình tiết mà tất cả các đương
sự trong vụ án không thể biết mới được coi là căn cứ để kháng nghị tái thẩm.
Còn nếu chỉ một trong các bên đương sự không thể biết thì không coi là căn
cứ để kháng nghị theo theo thủ tục tái thẩm. Điều này có thể dẫn tới việc
những người có thẩm quyền kháng nghị tái thẩm sẽ không tiến hành kháng
nghị khi phát hiện những tình tiết mới của vụ việc mà chỉ có một đương sự
trong vụ việc không biết được những tình tiết này. Do vậy, để đảm bảo quyền
lợi cho đương sự, cần phải có những hướng dẫn về vấn đề này theo hướng bản
án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm
khi: "mới phát hiện được tình tiết quan trọng của vụ án mà một trong các
đương sự hoặc các đương sự trong vụ việc dân sự đã không thể biết được
trong quá trình giải quyết vụ việc".

Thời hạn kháng nghị giám đốc thẩm là 03 năm, kể từ ngày bản án,
quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật. Đồng thời để bảo vệ tốt hơn nữa
quyền, lợi ích chính đáng của các đương sự, BLTTDS sửa đổi, bổ sung năm



62

64. 2011 đã quy định hai trường hợp mà thời hạn kháng nghị giám đốc thẩm được
kéo dài thêm 02 năm (điều 288). Tuy nhiên, một bản án, quyết định của Tòa
án đã có hiệu lực pháp luật nhưng sau 03 năm, 05 năm bản án, quyết định đó
vẫn có khả năng bị kháng nghị, bị hủy thì sẽ không còn ai tin vào các quyết
định của Tòa án. Thời hạn kháng nghị tái thẩm là 01 năm, kể từ ngày người
có thẩm quyền kháng nghị biết được căn cứ để kháng nghị theo thủ tục tái
thẩm. Việc kháng nghị hay không kháng nghị theo thủ tục tái thẩm hiện nay là
phụ thuộc vào việc người có thẩm quyền kháng nghị biết hay không biết các
căn cứ để kháng nghị. Mặt khác, việc người có thẩm quyền kháng nghị biết
hay không biết các căn cứ để kháng nghị tái thẩm chủ yếu lại phụ thuộc vào
việc thẩm tra viên có đề xuất việc kháng nghị hay không. Do vậy, cần phải
xây dựng một cơ chế phối hợp giữa các thẩm tra viên và người có thẩm quyền
kháng nghị cũng như trách nhiệm của họ đối với việc không kháng nghị các
bản án, quyết định của Tòa án.

BLTTDS không có quy định về thời gian không tính vào thời hạn
kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm do có những trở ngại khách quan mà
người có thẩm quyền kháng nghị không thể tiến hành kháng nghị hoặc trường
hợp có căn cứ rõ ràng để kháng nghị tái thẩm mà những người có thẩm quyền
vẫn không kháng nghị mặc dù biết rõ các căn cứ này. Chính vì vậy đòi hỏi
phải có những hướng dẫn, bổ sung về thời gian không tính vào thời hạn kháng
nghị giám đốc thẩm, tái thẩm để góp phần đảm bảo sự công bằng cũng như
quyền lợi hợp pháp của các đương sự.

Nhìn chung, những thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án cũng đã đáp ứng được yêu cầu khách quan, công bằng, chính xác của
việc xác định tranh chấp, góp phần tạo thuận lợi cho việc khởi kiện của NLĐ
và NSDLĐ khi có tranh chấp lao động xảy ra. Tuy nhiên, việc áp dụng thủ tục
tố tụng dân sự để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gặp khó khăn do thủ
tục khá nhiều, thời gian giải quyết lâu và nếu phải trải qua nhiều cấp xét xử sẽ



63

65. làm cho mối quan hệ lao động của các bên tranh chấp bị ảnh hưởng và rất khó
có thể tiếp tục duy trì.

2.3. THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Ở VIỆT NAM

2.3.1. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông
qua Hòa giải viên lao động

Để giúp hai bên trong quan hệ lao động giải quyết các xung đột đòi
hỏi có một hệ thống giải quyết tranh chấp hiệu quả với vai trò trung gian để
hỗ trợ, giải quyết các tranh chấp lao động, làm nền tảng củng cố quan hệ lao
động. BLLĐ năm 2012 đã sửa đổi thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân, theo đó Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân. Quy định này phù hợp với tình hình thực tế, tương lai sẽ
phát huy hiệu quả cao hơn so với giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Tuy nhiên, trong thực tế, nhận thức của các bên chưa đầy đủ về
trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, chưa thực hiện việc giải quyết
tranh chấp lao động theo con đường hòa giải mà thường trực tiếp khiếu nại tới
cơ quan nhà nước. Do đó, việc xây dựng hệ thống giải quyết tranh chấp lao
động cần đồng bộ, phát huy hiệu quả để các bên trong quan hệ lao động nhận
thức đầy đủ về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải.

Thực tế cho thấy phương thức hòa giải đã góp phần ổn định quan hệ
lao động, bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp. Thông qua hòa
giải đã góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo đảm quyền và nghĩa vụ của
các bên. Từ năm 2008 đến năm 2013 Thành phố Hồ Chí Minh đã hình thành
đội ngũ Hòa giải viên lao động tại 24 quận, huyện với 108 Hòa giải viên đang
hoạt động. Trung bình mỗi năm, đội ngũ Hòa giải viên lao động của Thành
phố Hồ Chí Minh phải hòa giải khoảng 1.200 vụ tranh chấp lao động [17].
Hiện nay, hoạt động của đội ngũ Hòa giải viên lao động vẫn còn nhiều bất



64

66. cập. Có những quận, huyện xảy ra tranh chấp lao động nhiều nhưng lại bố trí
ít Hòa giải viên lao động. Ví dụ: quận Bình Tân, số lượng các vụ tranh chấp
lao động nhiều nhưng đội ngũ Hòa giải viên lao động còn mỏng, chưa đáp
ứng được yêu cầu hòa giải. Trước khi BLLĐ có hiệu lực, mỗi Hòa giải viên
lao động ở quận phải hòa giải từ 120-150 vụ/năm. Hiện nay quận đã kiện toàn
đội ngũ Hòa giải viên lao động lên 7 người [43] nhưng nhìn chung vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu thực tế. Quy định hiện nay lại chỉ giao cho Hòa giải
viên lao động của quận, huyện nào thì giải quyết tranh chấp trong phạm vi
quận, huyện đó mà không có cơ chế điều phối linh hoạt giữa các địa phương
dẫn đến đến tình trạng cùng thời điểm nhưng có nơi thì quá tải, nơi thì không
có việc làm.

Tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội, sau khi BLLĐ năm 2012 có
hiệu lực, đội ngũ Hòa giải viên lao động đã được kiện toàn để đáp ứng yêu
cầu hòa giải tranh chấp lao động. Hiện nay, huyện có 05 Hòa giải viên lao
động, trong đó có 03 Hòa giải viên lao động thuộc biên chế của Phòng Tư
pháp huyện, 02 Hòa giải viên lao động thuộc biên chế của Phòng Lao động,
Thương binh và xã hội huyện [42]. Mặc dù những Hòa giải viên lao động này
có đầy đủ tiêu chuẩn, đã được bổ nhiệm Hòa giải viên lao động nhưng thực tế
từ khi được bổ nhiệm đội ngũ Hòa giải viên lao động hoạt động không hiệu
quả, chỉ mang tính hình thức. Trong thời gian từ khi được bổ nhiệm cho đến
nay, đội ngũ Hòa giải viên lao động của huyện chưa hòa giải một vụ tranh
chấp lao động cá nhân nào. Điều đó không có nghĩa là trên địa bàn huyện
không có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra mà có thể có tranh chấp lao động
cá nhân nhưng do nhiều nguyên nhân mà không được hòa giải thông qua Hòa
giải viên lao động như: NLĐ không biết đến việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân thông qua hòa giải; không nắm được các thủ tục; ngại va chạm
dù quyền lợi có bị ảnh hưởng; Hòa giải viên lao động đã tổ chức phiên hòa
giải nhưng các bên tranh chấp không tham dự… Ngay cả huyện Đông



65

67. Anh, nơi tập trung nhiều khu công nghiệp của thành phố Hà Nội kể từ khi
kiện toàn đội ngũ Hòa giải viên lao động cũng chưa hòa giải được một vụ
tranh chấp lao động cá nhân nào.

Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời cùng với Nghị định 46/2013/NĐ-
CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của
BLLĐ về tranh chấp lao động đã mở rộng quy định về Hòa giải viên lao động.
Việc đa dạng hóa thành phần đội ngũ Hòa giải viên lao động đã góp phần phát
huy hiệu quả hoạt động của đội ngũ Hòa giải viên lao động trong việc giải
quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, giải pháp này vẫn có những hạn chế
nhất định bởi vì theo quy định, NLĐ có quyền chỉ định Hòa giải viên lao
động. Trong thực tế, NLĐ thường có tâm lý chọn cán bộ của phòng Lao động
- Thương binh và Xã hội. Như vậy, cùng là Hòa giải viên lao động nhưng
người thì quá tải, người thì không có việc. Điều này sẽ gây khó khăn cho việc
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Hòa giải viên lao động.

Hòa giải là nguyên tắc xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân nhưng hiện nay ở một số địa phương chưa kiện toàn đội ngũ
Hòa giải viên lao động hoặc đã có đội ngũ Hòa giải viên lao động nhưng hoạt
động không hiệu quả, hòa giải vẫn mang tính hình thức, kỹ năng, phương
pháp hòa giải chưa tốt nên để vụ việc kéo dài. Khi lập biên bản hòa giải thành
và không thành một số Hòa giải viên lao động chưa tuân thủ các quy định
pháp luật như: thủ thể tham gia hòa giải không đủ tư cách pháp nhân, phương
pháp hòa giải mang tính áp đặt, thiếu khả thi…

Để tăng cường hiệu quả của Hòa giải viên lao động cần có hướng đào
tạo phù hợp với yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, phải thường xuyên tập
huấn, tạo điều kiện cho đội ngũ Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế. Các cơ
quan chức năng cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền đến NLĐ và NSDLĐ,
giúp họ hiểu hơn về vai trò, chức năng của Hòa giải viên lao động.





66

68. 2.3.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án

Theo số liệu thống kê các vụ án lao động của ngành Tòa án qua các
năm của TANDTC thì tình hình thực tế giải quyết các tranh chấp, yêu cầu về
lao động như sau:

Năm 2008: Tòa án nhân dân các cấp đã giải quyết 1828 vụ việc; trong
đó cấp sơ thẩm giải quyết 1634 vụ việc, cấp phúc thẩm giải quyết 189 vụ việc,
giám đốc thẩm 5 vụ.

Năm 2009: Tòa án nhân dân các cấp đã giải quyết 1832 vụ việc; trong
đó cấp sơ thẩm giải quyết 1634 vụ việc, cấp phúc thẩm giải quyết 194 vụ việc,
giám đốc thẩm 4 vụ.

Năm 2010: Tòa án nhân dân các cấp đã giải quyết 2564 vụ việc; trong
đó cấp sơ thẩm giải quyết 2325 vụ việc, cấp phúc thẩm giải quyết 237 vụ việc,
giám đốc thẩm 2 vụ.

Năm 2011: Tòa án nhân dân các cấp đã giải quyết 2343 vụ việc; trong
đó cấp sơ thẩm giải quyết 2043 vụ việc, cấp phúc thẩm giải quyết 291 vụ việc.
giám đốc thẩm 9 vụ.

Năm 2012: Tòa án nhân dân các cấp đã giải quyết 3249 vụ việc, trong
đó cấp sơ thẩm giải quyết 2838 vụ việc, cấp phúc thẩm giải quyết 411 vụ việc,
giám đốc thẩm là 11 vụ.

Năm 2013: Tòa án nhân dân đã giải quyết 4537 vụ việc, trong đó cấp
sơ thẩm giải quyết 4104 vụ việc, cấp phúc thẩm giải quyết 400 vụ việc, giám
đốc thẩm là 33 vụ [37].

Số lượng án tranh chấp lao động tăng nhiều theo các năm, nội dung
tranh chấp ngày càng đa dạng và phức tạp. Một số lĩnh vực tranh chấp xảy ra
tương đối nhiều và gay gắt như lĩnh vực xuất khẩu lao động… phần lớn vẫn
tập trung ở một số thành phố lớn, những khu công nghiệp như: Thành phố Hồ
Chí Minh, Hà Nội, Bình Dương, Đồng Nai…Những vụ án lao động vẫn là các
vụ án về tranh chấp lao động cá nhân và phần lớn là những tranh chấp lao
động không đòi hỏi phải qua hòa giải khi khởi kiện tại Tòa án.



67

69. So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh - thương mại
thì các tranh chấp lao động đưa ra giải quyết tại Tòa án chưa nhiều nhưng có
chiều hướng tăng dần. 100% các vụ án lao động mà tòa án các cấp đã thụ lý
giải quyết là tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra
trong thực tế khá nhiều nhưng số vụ việc được đưa đến Tòa án thì rất ít. Số
lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra chủ yếu ở các địa phương có nhiều
cơ sở kinh tế công nghiệp như: Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai,
Bình Dương… Riêng ba tỉnh, thành phố phía Nam là Thành phố Hồ Chí
Minh, Đồng Nai, Bình Dương tỷ lệ án lao động năm 2010 bằng 55% tổng số
vụ án lao động của cả nước; năm 2011 chiếm 69% và năm 2012 chiếm 86%
tổng số vụ án lao động của cả nước [4,tr.1]. Tranh chấp chủ yếu xảy ra là
tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và tranh chấp về kỷ luật lao động.
Trong vài năm trở lại đây, hai loại tranh chấp nói trên vẫn là chủ yếu nhưng
đồng thời phát sinh thêm một số loại tranh chấp mà những năm trước đây ít
xảy ra như tranh chấp đòi tiền lương, đòi bồi thường thiệt hại, đặc biệt là các
tranh chấp về bảo hiểm xã hội… Bên cạnh đó, tính chất của các tranh chấp
ngày càng phức tạp, mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp gay gắt, các đương sự
khiếu kiện kéo dài, tình trạng khiếu kiện vượt cấp cũng gia tăng.

Ngoài ra, một số vụ án bị kéo dài không đảm bảo thời hạn giải quyết
theo quy định của pháp luật. Hầu hết những vụ để quá thời hạn đều thuộc
trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là
loại tranh chấp phát sinh nhiều vấn đề phức tạp do quy định của pháp luật nội
dung chưa đầy đủ, không rõ ràng, không sát với thực tế, khi áp dụng có nhiều
quan điểm khác nhau, sau khi thụ lý Tòa án phải mất nhiều thời gian xác
minh, trao đổi với các ngành liên quan.

Tranh chấp lao động xảy ra tại các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài
quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và luôn có chiều
hướng gia tăng. Kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của TANDTC



68

70. và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là
nhiều nhưng số vụ việc đưa đến Tòa án thì còn rất hạn chế. Tình trạng này không
phải vì việc hòa giải tốt mà ngược lại, chính thủ tục hòa giải đã đã hạn chế quyền
khởi kiện của các bên tranh chấp. Nguyên nhân là do sự thiếu hiểu biết pháp luật
về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ; các tổ chức tư vấn cho NLĐ
còn chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc khi chuyển
đến Tòa án đã bị trả lại đơn khởi kiện do đã hết thời hiệu khởi kiện hoặc vì chưa
qua hòa giải bởi Hòa giải viên lao động. Bên cạnh đó, một số quy định của pháp
luật hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ
lao động. Các quy định pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khi áp
dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc cần phải giải quyết.

2.3.3. Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam

2.3.3.1. Kết quả đạt được

Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/5/2013 cùng
với hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành đã làm cơ sở vững chắc cho việc
giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói
riêng. Có thể khẳng định nguyên tắc tự thỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ
lao động được tôn trọng và bảo đảm. Những mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh
trước hết do các bên tự quyết định và giải quyết bằng phương pháp thương
lượng và hòa giải tại nơi phát sinh tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao
động. Các Tòa lao động hoạt động tương đối hiệu quả, đảm bảo giải quyết các
tranh chấp lao động kịp thời, có hiệu quả. Hầu hết các tỉnh, thành phố đều có
đội ngũ Hòa giải viên lao động theo tiêu chuẩn quy định cũng như các Tòa lao
động với số lượng không nhiều các Thẩm phán và nhân viên.

Các quy định của pháp luật về Hòa giải viên lao động, trình tự, thủ tục
hòa giải tương đối chặt chẽ. Ở một số nơi, Hòa giải viên lao động đã hòa giải
được số lượng lớn các vụ tranh chấp lao động cá nhân góp phần rút ngắn thời



69

71. gian giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, thủ tục gọn gàng, ít tốn kém hơn
cho các bên. Giải quyết các vụ án lao động mặc dù có những khó khăn, phức
tạp riêng nhưng nhìn chung Tòa án nhân dân các cấp đã cố gắng đảm bảo thời
hạn xét xử, tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục tố tụng. Đặc biệt là giai
đoạn chuẩn bị xét xử, các Tòa án địa phương đã tiến hành các hoạt động xác
minh, thu thập chứng cứ một cách thận trọng; phối hợp với các ngành hữu
quan để thống nhất quan điểm giải quyết đối với những vụ án phức tạp.

Từ năm 2008 đến năm 2013 Tòa án các cấp đã giải quyết 16.353 vụ án
lao động trong đó tuyệt đại đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Phần lớn các
tranh chấp là về kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng, tranh chấp
về tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền thưởng… cũng ngày càng
nhiều. Mặc dù án lao động là một loại án mới, có những phức tạp riêng, thiếu
Thẩm phán có kinh nghiệm chuyên trách về lao động nên việc giải quyết gặp
nhiều khó khăn. Tuy vậy, số lượng tranh chấp lao động mà Tòa án đã giải
quyết ngày càng tăng qua các năm, từ 1828 vụ việc năm 2008 đến năm 2013
đã lên tới 4537 vụ việc [37]. Tỷ lệ hòa giải thành cũng tương đối cao cho thấy
Tòa án các cấp đã có nhiều cố gắng để hòa giải nhiều vụ án, giúp cho các bên
đương sự mà chủ yếu là NLĐ và NSDLĐ đã nhận thức được các quyền và
nghĩa vụ của mình, nâng cao ý thức pháp luật. Việc hòa giải thành chiếm tỷ lệ
cao đã hạn chế số vụ án phải đưa ra xét xử.

Đa số các vụ tranh chấp lao động cá nhân đã được giải quyết theo
đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật. Đối với các vụ án có tình
tiết phức tạp và khó khăn trong việc áp dụng pháp luật, các Tòa án địa phương
đã chủ động trao đổi với các cơ quan, ngành liên quan như: Ngành Lao động -
Thương binh và Xã hội, Công đoàn các cấp để thống nhất quan điểm giải
quyết những vấn đề vướng mắc phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật.

Chọn lọc và kế thừa những ưu điểm của các văn bản pháp luật trước
đó, BLLĐ đã quy định được cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân



70

72. tương đối phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Bộ luật đã quy định chặt chẽ
trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thời hạn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của BLLĐ
còn thiếu văn bản hướng dẫn nên việc thực hiện của các cá nhân, cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp còn thiếu thống nhất, hiệu quả chưa cao.

2.3.3.2. Một số tồn tại

Thứ nhất, các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, chưa tạo
được cơ sở pháp lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động mặc dù
đã được sửa đổi, bổ sung. Cụ thể:

- Khoản 1, Điều 201 BLLĐ năm 2012, khoản 1 Điều 31 BLTTDS đã
liệt kê 5 loại tranh chấp lao động không bắt buộc qua hòa giải. Quy định như
vậy đồng nghĩa không giao thẩm quyền giải quyết 5 loại tranh chấp trên cho
Hòa giải viên lao động, trong khi có 2/5 loại tranh chấp đó rất cần hòa giải: đó
là tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ và tranh chấp về bồi
thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

- Biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động lập bản chất là sự
ghi nhận ý chí công dân, đó là "sản phẩm của xã hội", không giống như quyết
định công nhận hòa giải thành do Tòa án ban hành là "sản phẩm của Nhà
nước", nên nó không được cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành nếu bên có
nghĩa vụ không tự nguyện thi hành.

- Pháp luật mới chỉ quy định về cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm và đánh giá hoạt động của Hòa giải viên lao động mà chưa quy định về
cơ chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động trong khi đây là một
trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động.

- Về thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân: Điều 202 BLLĐ năm 2012 không quy định rõ ngày



71

73. nào là ngày "phát hiện ra hành vi" nên trên thực tế việc hiểu và áp dụng quy
định này linh hoạt, cảm tính và khó có thể xác định được chính xác. Thời
điểm này sẽ là khác nhau tùy từng trường hợp cụ thể…

Thứ hai, một số điều khoản trong BLTTDS chưa đồng bộ, chưa đầy
đủ, không nhất quán, trùng chéo nhau gây lúng túng và khó khăn cho hai bên
trong quan hệ lao động và đối với cá nhân, cơ quan giải quyết tranh chấp lao
động; chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể phù hợp với tính chất của tranh chấp
lao động, cụ thể là:

- Điều 165 quy định người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn khởi kiện,
tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những yêu cầu của mình là có căn cứ và
hợp pháp. Quy định này không phù hợp với trường hợp người khởi kiện là NLĐ
vì NLĐ được coi là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ, việc tìm tài liệu, chứng cứ
đã là một việc khó, việc chứng minh những tài liệu, chứng cứ đó là hợp pháp lại
càng khó khăn hơn. Mặt khác, NLĐ cũng có sự hạn chế về hiểu biết pháp luật
cũng như là sự hạn chế về trình độ, bởi thế việc yêu cầu chứng minh những tài
liệu đưa ra là có căn cứ và hợp pháp là một việc không phù hợp.

- Theo điều quy định tại khoản 2 Điều 85 thì trong trường hợp do Bộ
luật quy định, Thẩm phán có thể tiến hành các biện pháp thu thập chứng cứ.
Tuy nhiên, BLTTDS lại chưa đưa ra được các trường hợp Bộ luật quy định
Thẩm phán được thu thập tài liệu, chứng cứ, chỉ quy định chung là "trong các
trường hợp do Bộ luật này quy định".

- Không quy định rõ trường hợp nào được coi là "có vi phạm nghiêm
trọng thủ tục tố tụng" để làm căn cứ kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm…
Thứ ba, thẩm quyền giải quyết án lao động ở Tòa án còn trùng chéo, không
khoa học, cấp xét xử bị lệ thuộc vào cấp có thẩm quyền. Ở một số cấp

Tòa án có thể xét xử cả sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm, tái thẩm (Tòa
án nhân dân cấp tỉnh). Tòa lao động TANDTC có thẩm quyền giám đốc thẩm,
tái thẩm các bản án lao động, sơ thẩm, phúc thẩm của cấp tỉnh, cấp huyện đã



72

74. có hiệu lực thi hành. Nhưng quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm của Tòa lao
động TANDTC cũng có thể bị giám đốc thẩm, tái thẩm lại bởi Hội đồng
Thẩm phán TANDTC.

Thứ tư, chất lượng giải quyết các vụ án lao động ở một số nơi chưa đạt
yêu cầu do Tòa án chưa coi trọng đúng mức việc nghiên cứu pháp luật về lao
động. Chất lượng của các bản án, quyết định còn thấp. Vẫn còn có trường hợp
một số Thẩm phán không nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, đối chiếu với các quy
định của pháp luật nên khi xét xử xác định sai quan hệ pháp luật; không xem
xét đầy đủ, chính xác các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật lao
động ; một số Hội đồng xét xử vi phạm thủ tục tố tụng dẫn đến việc phải hủy
án, một số vụ việc bị kéo dài thời hạn giải quyết.

Thứ năm, phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn giải quyết vụ
tranh chấp có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền bạc cho các
bên; vụ án xét xử công khai nên việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án
có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường.

Thứ sáu, số lượng Hòa giải viên lao động còn ít, không đồng đều giữa
các quận, huyện; đội ngũ Hòa giải viên lao động chưa được quan tâm đúng
mức, hầu như chỉ mang tính hình thức.

Thứ bảy, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội chủ yếu giải quyết
về mặt thương binh - xã hội còn mảng lao động bị bỏ ngỏ, ít được quan tâm
nên đến khi có yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động thì họ lại rất lúng túng

Thứ tám, các bên tranh chấp ngại hòa giải thông qua Hòa giải viên lao
động là người thuộc phòng Lao động - Thương binh và Xã hội vì sợ bị xử lý

vi phạm hành chính nếu "tự khai" các sai phạm.

Thứ chín, việc tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật cho các
đối tượng liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động không được tiến
hành thường xuyên và chưa có hiệu quả nên nhiều NSDLĐ và NLĐ chưa ý
thức được trách nhiệm của họ trong việc tuân thủ những quy định của pháp
luật lao động nên để xảy ra tranh chấp lao động.



73

75. Chương 3

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬ T

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN



3.1. YÊU CẦU HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm ổn định quan hệ lao động

Mục tiêu ưu tiên hàng đầu của việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân là đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động. Để đạt được mục tiêu đó
thì giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức hòa giải cần
được ưu tiên hàng đầu. Phương thức này không chỉ là khẳng định vị trí của
phương thức hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, giúp
các bên thương lượng để chấm dứt vụ việc tranh chấp mà còn nhằm giải quyết
mâu thuẫn và duy trì, ổn định các mối quan hệ lao động.

Khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều mong muốn quan hệ lao
động ổn định, lành mạnh; tranh chấp là điều nằm ngoài sự mong muốn của
của cả NLĐ và NSDLĐ. Tranh chấp lao động gây ra những tổn thất và tinh
thần và vật chất cho các bên, việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ
nhằm khôi phục các quyền lợi đã bị tổn thất mà còn tạo cơ hội cho các bên
tranh chấp giải quyết được mâu thuẫn, ngăn ngừa hoặc hạn chế xung đột và
tiếp tục duy trì quan hệ lao động. Để đạt được những mục tiêu này thì việc
giải quyết các tranh chấp lao động bằng những bản án, quyết định không phải
là giải pháp tối ưu. Các phán quyết của Tòa án, dù phần thắng thuộc về bên
nào cũng không giải quyết triệt để được mâu thuẫn giữa các bên.

Phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là
một phương thức linh hoạt, mềm dẻo và tiết kiệm được chi phí về thời gian cũng
như về tiền bạc cho các bên tham gia tranh chấp. Tuy nhiên, trên thực tế phương



74

76. thức này chưa phát huy hiệu quả thực sự. Các bên tranh chấp vẫn chỉ thường
nhìn nhận hòa giải như một thủ tục hoặc như một phương thức để làm giảm
tải, giảm số lượng các vụ tranh chấp lao động được khởi kiện ra Tòa án. Xuất
phát từ bản chất quan hệ lao động là " thỏa thuận - bình đẳng", nên Điều 201
BLLĐ năm 2012 quy định tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục
hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết (trừ 5
loại tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1, Điều 201). Thực tế cho
thấy, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo con đường hòa giải mang ý
nghĩa rất quan trọng, bởi:

- Hòa giải thực chất là để hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận
với sự giúp đỡ của Hòa giải viên lao động nhằm tìm ra giải pháp chung giải
quyết mâu thuẫn, để sau đó có thể tiếp tục hợp tác.

- Phương pháp này vừa nhanh chóng, vừa tiết kiệm chi phí.

Vì vậy, để phương thức hòa giải đạt được kết quả trong thực tế cần
phải đảm bảo các yêu cầu:

- Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được đề cao,
tôn trọng và áp dụng phổ biến trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Quan hệ lao động cũng là một loại quan hệ dân sự, xuất phát từ nguyên tắc
các bên tự nguyện thỏa thuận với nhau khi xác lập và thực hiện các giao dịch
dân sự. Do đó, khi xảy ra tranh chấp, các bên có quyền, nghĩa vụ thương
lượng, dàn xếp với nhau. Hòa giải giúp các bên tranh chấp cải thiện quan hệ,
dung hòa lợi ích do đó thỏa thuận các bên đạt được cũng được các bên tự
nguyện thi hành. Chỉ khi nào các bên tự thỏa thuận mà vẫn không đạt được
kết quả thì mới cần có sự can thiệp của Nhà nước. Trên thực tế không phải
phán quyết nào của Tòa án cũng phù hợp với tất cả mong muốn của các bên,
và không phải phán quyết nào cũng được các bên tự nguyện thi hành. Vì thế,
có thể nói rằng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, hòa giải là
phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có khả năng hạn chế đến



75

77. mức thấp nhất những hạn chế trong phán quyết của Tòa án. Do đó, hòa giải phải
được đề cao và ưu tiên áp dụng trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

- Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được
sử dụng triệt để. Xuất phát từ mục đích duy trì quan hệ lao động, đồng thời
khắc phục những hạn chế của phán quyết của Tòa án trong giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân thì hòa giải cần được sử dụng triệt để. Pháp luật cần
quy định hòa giải là phương thức bắt buộc đối với tất cả những tranh chấp lao
động cá nhân, chỉ khi các tranh chấp lao động cá nhân này đã hòa giải nhưng
không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong
biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết. Ở Việt Nam hiện nay, pháp luật vẫn quy định một số tranh chấp lao

động cá nhân không buộc phải qua Hòa giải viên lao động mà có thể đưa vụ
tranh chấp ra Tòa án (quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2012). Hầu
hết các quốc gia trên thế giới đều quy định bắt buộc các bên phải đưa vụ tranh
chấp ra thương lượng hòa giải hoặc trọng tài. Chỉ khi các thủ tục này đã được
áp dụng mà không có kết quả thì vụ tranh chấp mới được đưa ra Tòa án. Ví
dụ: Ở Trung Quốc, Luật về trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao
động năm 2007 quy định tất cả các vụ việc tranh chấp lao động đều phải qua
hòa giải và trọng tài. Tại Malaysia, theo Đạo luật về tranh chấp lao động thì
Tòa án chỉ thụ lý giải quyết vụ việc tranh chấp lao động khi vụ việc đã được
thương lượng, hòa giải mà không có kết quả.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ nhằm mục đích giúp
các bên cùng nhau tiến hành thương lượng, thỏa thuận, hàn gắn mâu thuẫn,
bất đồng mà còn với mục đích đưa quan hệ lao động trở lại trạng thái "bình
thường" như trước khi có tranh chấp xảy ra. Nhìn vào mối quan hệ giữa NLĐ
và NSDLĐ, có thể nhận thấy rằng giữa hai chủ thể này có lợi ích vừa xung
đột, vừa thống nhất với nhau. Chỉ khi nào tranh chấp được giải quyết



76

78. bởi chính các bên mới là sự giải quyết bản chất, tận gốc nguyên nhân dẫn đến
tranh chấp và như vậy mới có khả năng khôi phục lại hòa bình công nghiệp,
tạo lập sự bền vững của quan hệ lao động.

3.1.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động

Mục tiêu của việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án là nhằm nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp
lao động, đáp ứng yêu cầu của các bên tranh chấp, khẳng định vị trí, vai trò
của Tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động, để việc giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án thực sự là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân có hiệu quả, giải quyết dứt điểm các tranh chấp lao động cá nhân, bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động.

Về thủ tục tố tụng: Nhìn chung, thủ tục tố tụng dân sự thông thường
không phát huy được hiệu quả trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Khi xảy ra tranh chấp, để đưa được vụ kiện ra Tòa án và được Tòa án chấp
nhận giải quyết thì cả người khởi kiện và Tòa án đều phải thực hiện nhiều thủ
tục rườm rà, phức tạp. Quy trình thụ lý vụ kiện cũng như quá trình xem xét,
giải quyết vụ việc bị kéo dài và thiếu khách quan vì phải thực hiện các thủ tục
xác minh, thu thập chứng cứ. Việc hòa giải và thủ tục xét xử tại phiên tòa
nặng về hình thức, các phán quyết của Tòa án còn mang tính áp đặt, dẫn đến
khó khăn khi thi hành án, nhiều vụ án phải qua nhiều lần xét xử, tại nhiều cấp
xét xử.

Về năng lực xét xử: hàng năm số vụ án lao động mà Tòa án các cấp thụ
lý ngày càng tăng, các tranh chấp lao động cá nhân cũng ngày càng phức tạp
hơn. Chính vì thế, năng lực xét xử cần được nâng cao hơn nữa để có thể đáp ứng
được nhu cầu thực tiễn. Tất cả các quốc gia, dù theo hệ thống pháp luật nào đi
chăng nữa đều thừa nhận rằng hiệu quả của hoạt động xét xử của ngành Tòa án
phụ thuộc phần lớn vào cơ chế hoạt động của đội ngũ Thẩm phán. Ở Việt



77

79. Nam, cơ cấu tổ chức của Tòa án có sự phân định các Tòa chuyên trách nhưng cơ
chế bổ nhiệm Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân thì áp dụng chung. Thẩm phán
và Hội thẩm nhân dân có thể xét xử ở tất cả các lĩnh vực. Thẩm phán thì có thể ở
một Tòa chuyên trách còn Hội thẩm nhân dân thì không có sự khác biệt nào. Quy
định này dẫn tới việc đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân tham gia giải quyết
các tranh chấp lao động cá nhân với năng lực hạn chế, chưa đáp ứng được yêu
cầu của nhiệm vụ do pháp luật quy định. Tuy có Tòa chuyên trách về lao động
nhưng đa phần Thẩm phán không được đào tạo nghiệp vụ xét xử các vụ án lao
động, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ xét xử lao động cũng chưa
được chú trọng đúng mức. Các Tòa án làm nhiệm vụ xét xử các vụ án lao động
đều được thành lập theo địa hạt hành chính cấp tỉnh (trừ Tòa lao động
TANDTC). Đặc điểm, tình hình của từng tỉnh, thành phố là không giống nhau,
đặc biệt là không đồng đều về sự phát triển kinh tế, khả năng sử dụng lao động…
Dựa vào đặc điểm này Nhà nước có thể dự kiến được số lượng các cơ quan tài
phán lao động và địa bàn quan trọng cần thành lập các cơ quan đó để thực hiện
chức năng giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, việc
thành lập các Tòa lao động cấp tỉnh vẫn được tiến hành theo kiểu dàn hàng mà
không chú trọng đến các vùng trọng điểm phát triển kinh tế và sử dụng lao động.
Điều đó đã dẫn đến một thực trạng là nhiều Tòa lao động được thành lập ra cho
đủ cơ cấu mà thực chất là không có vai trò trong công tác giải quyết tranh chấp
lao động. Ngay cả những địa phương là địa bàn trọng điểm có nhiều tranh chấp
lao động, việc bố trí lực lượng làm công tác xét xử các vụ án lao động cũng còn
rất mỏng [16, tr. 88-90].

Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế quốc tế, với quy mô và tốc độ đầu
tư vào các lĩnh vực của nền kinh tế đều tăng, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
mở rộng đồng thời phải cạnh tranh, giành lợi thế để tồn tại và phát triển. Hệ
quả tất yếu của quá trình đó là tranh chấp lao động cũng tăng nhanh và ngày
càng gay gắt. Để góp phần tạo môi trường kinh doanh - thương mại lành



78

80. mạnh và ổn định, việc giải quyết tranh chấp lao động phải đáp ứng được yêu
cầu khách quan, minh bạch và đúng pháp luật.

Để đạt được mục tiêu trên thì việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cần đạt được những yêu cầu sau:

Thứ nhất, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
phải đơn giản, tạo sự thông thoáng, tiện lợi cho các bên tranh chấp.

Trên phương diện lý luận, việc giải quyết tranh chấp lao động nói
chung và các tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đều đòi hỏi phải kịp thời,
nhanh chóng để ổn định sản xuất, kinh doanh và đời sống NLĐ. Trong thời
gian cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thì cả NLĐ và NSDLĐ đều
phải tổn phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu thời gian giải quyết tranh
chấp càng kéo dài thì sẽ đẩy NSDLĐ vào tình trạng càng khó khăn hơn trong
việc bố trí nhân công và khoản tiền bồi thường cho NLĐ càng lớn. Đồng thời
NLĐ không có công ăn việc làm nên không có thu nhập, đời sống khó khăn.
Do đó, dù kết luận như thế nào về vụ tranh chấp thì khi có tranh chấp lao
động đều gây ra những khó khăn cho cả NLĐ và NSDLĐ.

Quan hệ lao động luôn cần sự ổn định, khi tham gia quan hệ lao động
sự ràng buộc giữa các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động phản
ánh xu hướng hợp tác khách quan, bền vững của cả NLĐ và NSDLĐ.
NSDLĐ luôn mong muốn hoạt động sản xuất kinh doanh của mình được ổn
định và phát triển, NLĐ cũng mong muốn có việc làm và thu nhập ổn định.
Sự thống nhất lợi ích đó là cơ sở để duy trì quan hệ lao động. Khi xảy ra tranh
chấp, dù là tranh chấp lao động tập thể hay tranh chấp lao động cá nhân thì
hiệu quả thực hiện công việc bị giảm sút, nếu phải chấm dứt quan hệ lao động
với một NLĐ nào đó NSDLĐ phải tuyển thêm NLĐ khác thay thế, điều này
không chỉ gây tốn kém mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định và hiệu quả của
hoạt động sản xuất. Về phía NLĐ, khi xảy ra tranh chấp, hiệu quả làm việc sẽ
giảm, do đó thu nhập cũng giảm sút. Nếu phải chấm dứt quan hệ lao động thì



79

81. bị mất thu nhập và không phải lúc nào cũng có thể tìm được một công việc
phù hợp. Những biểu hiện trên là khá phổ biến và là yếu tố chi phối đến tư
tưởng, tâm lý của các bên trong quan hệ lao động. Một khi tranh chấp đã được
đưa ra Tòa án giải quyết thì chắc chắn sẽ có một bên thắng kiện và một bên
thua kiện, nhưng dù thắng hay thua thì đều tiềm ẩn khả năng phá vỡ quan hệ
lao động. Chính vì vậy mà thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án phải hết sức mềm dẻo, gần gũi với thực tiễn đời sống lao động, thủ tục
tố tụng không chỉ là thủ tục xét xử và ra phán quyết mà còn là quá trình đối
thoại nhằm giải quyết các bất đồng trong quan hệ lao động.

Thứ hai, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án phải
phản ánh được tính đặc thù của tranh chấp lao động

Hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân phát sinh từ chính quá trình
thực hiện hợp đồng lao động, thậm chí phát sinh từ những mâu thuẫn vốn đã
tiềm ẩn trong quan hệ lao động. Ngay từ khi tranh chấp mới phát sinh, có thể
các bên tranh chấp đã tiến hành thương lượng với nhau ngay tại nơi làm việc.
Khi thương lượng không có kết quả, một hoặc các bên mới đưa tranh chấp ra
các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết, khi đó có thể quan hệ lao động
vẫn đang tiếp tục thực hiện. Như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án hay tại cơ quan, tổ chức khác là một bước tiếp nối của quá
trình giải quyết tranh chấp. Những nội dung, tính chất của tranh chấp, các tình
tiết, chứng cứ được thể hiện ngay trong quan hệ lao động đang tồn tại và trong
chính quá trình giải quyết vụ việc từ khi tranh chấp xảy ra. Điều này đòi hỏi
việc xây dựng thủ tục giải quyết tranh chấp phải tính đến những vấn đề:

- Mọi hoạt động của quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp đều có
khả năng ảnh hưởng và tác động ở những mức độ khác nhau tới các bên tranh
chấp, đặc biệt là tới môi trường sử dụng lao động ở doanh nghiệp.

- Để có cơ sở giải quyết tranh chấp, dù kết quả hòa giải thành hay Tòa
án phải ra phán quyết thì không thể chỉ dựa vào kết quả chứng minh và chứng



80

82. cứ các bên cung cấp mà còn phải dựa vào kết quả điều tra, xác minh và thu
thập của Tòa án.

- Thủ tục tố tụng thông thường, với các nguyên tắc về quyền, nghĩa vụ
chứng minh và cung cấp chứng cứ không khắc phục được khuyết tật vốn có
của các quan hệ lao động là sự yếu thế hơn của NLĐ. Điều đó đồng nghĩa với
việc nếu sự thật không được làm sáng tỏ, phán quyết của Tòa án sẽ thiếu
khách quan và công bằng.

Do đó, yêu cầu thủ tục giải quyết tranh chấp tại Tòa án phải hết sức
mềm dẻo, linh hoạt trong đó, vai trò chủ quan của Thẩm phán là yếu tố có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng.

Ngoài hai đặc điểm đặc thù trên thì thành phần tham gia giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án cũng là một nét đặc biệt của cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động so với cơ chế giải quyết các tranh chấp về dân sự nói
chung. Trong quan hệ lao động, sự xuất hiện của tổ chức đại diện cho các bên
là một tất yếu khách quan, xuất phát từ nhu cầu liên kết với nhau nhằm tăng
cường sức mạnh. Tổ chức đại diện ra đời vừa để đóng vai trò tổ chức, vừa là
người bảo vệ quyền, lợi ích cho các thành viên. Trong tranh chấp lao động cá
nhân, tổ chức đại diện cho phía NLĐ là Công đoàn, phía NSDLĐ là hiệp hội
theo ngành, nghề hoặc theo địa bàn, lãnh thổ… Sự tham gia của tổ chức đại
diện của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung không chỉ là
để bảo vệ quyền, lợi ích của các thành viên mà nó đại diện, không chỉ là thể
hiện tính chất xã hội của hoạt động giải quyết tranh chấp mà còn bảo đảm cho
việc giải quyết vụ việc tranh chấp phù hợp với thực tiễn pháp luật và thực tiễn

đời sống lao động - xã hội.

Ở Việt Nam, Hiến pháp, BLLĐ, Luật Công đoàn và các văn bản pháp
luật khác đều ghi nhận vai trò của tổ chức Công đoàn đại diện, bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong quan hệ lao động cũng như trong giải quyết
tranh chấp lao động. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp



81

83. lao động cá nhân chưa có quy định làm cơ sở pháp lý để Công đoàn tham gia
tố tụng tại Tòa án.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án phải đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ của cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động.

Do tính đặc thù của quan hệ lao động và quá trình sử dụng lao động
nên cơ chế giải quyết tranh chấp lao động là loại cơ chế giải quyết tranh chấp
linh hoạt, mềm dẻo, có sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên tranh
chấp và lấy thương lượng hòa giải làm nền tảng. Giải quyết tranh chấp dù
theo thủ tục nào cũng phải nhằm tới mục tiêu khôi phục, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của các bên tranh chấp, đồng thời tạo cơ hội để các bên có thể duy
trì được sự ổn định hài hòa của quan hệ lao động. Giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án tuy là một thủ tục có sự độc lập nhất định so với các
thủ tục khác nhưng là một bước tiếp nối của quá trình giải quyết vụ tranh
chấp. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trong
thành phần tham gia tố tụng, ngoài các bên đương sự còn có sự tham gia của
đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động: cơ quan quản
lý Nhà nước về lao động, tổ chức đại diện của các bên tranh chấp (Điều 194,
BLLĐ). Chính vì vậy việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án phải đồng thời với việc hoàn thiện cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động nói chung.

3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬ T VỀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
3.2.1. Về các quy định pháp luật

3.2.1.1. Tách tố tụng lao động ra khỏi Bộ luật tố tụng dân sự

Tố tụng lao động được hiểu là "trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động tại cơ quan tài phán theo quy định của pháp luật" [45, tr. 786]. Thủ
tục tố tụng riêng cho việc giải quyết tranh chấp lao động đã từng được quy



82

84. định trong BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp
lao động năm 1996. Thực hiện BLLĐ năm 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 1995, hệ thống Tòa án nước
ta đã được kiện toàn một bước, hệ thống Tòa lao động được thành lập tại Tòa
án nhân dân cấp tỉnh và TANDTC để giải quyết vụ án lao động theo thủ tục tố
tụng được quy định tại phần thứ nhất của Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động năm 1996. Tuy nhiên, cùng với sự biến đổi nhanh của nền
kinh tế - xã hội và những vướng mắc, bất cập trong các quy định của BLLĐ,
tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều về số lượng, gay gắt về tính chất
và mức độ. Những quy định về giải quyết tranh chấp lao động của BLLĐ nó
chung và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động nói riêng cũng
đã bộc lộ những hạn chế, bất cập cần được tháo gỡ. Quan điểm lập pháp lúc
đó cho rằng, quy định về thủ tục tố tụng dân sự, kinh tế, lao động còn tản
mạn, không đầy đủ và thiếu thống nhất đã gây nên những khó khăn cho Tòa
án trong quá trình giải quyết vụ án. Riêng Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động năm 1996 còn thiếu nhiều quy định cần thiết, một số quy
định còn chưa cụ thể và không rõ ràng dẫn đến sự nhận thức và vận dụng vào
thực tế xét xử không thống nhất. Nhiều trường hợp khi có tranh chấp, mặc dù
các bên tranh chấp có yêu cầu, nhưng do quy định thiếu hợp lý của pháp luật
nên đã loại trừ khả năng can thiệp của Tòa án. Đó cũng là nguyên nhân dẫn
đến tình trạng tranh chấp lao động xảy ra thì nhiều mà số tranh chấp lao động
được giải quyết tại Tòa án thì ít [2, tr. 42]. Từ thực tiễn đó, việc quy định thủ
tục chung về tố tụng dân sự (bao gồm các lĩnh vực: dân sự, kinh tế, hôn nhân
và gia đình, lao động…) đã được đặt ra và kết quả là sự ra đời của BLTTDS
năm 2004.

Sau 09 năm tổ chức thi hành, BLTTDS lại cũng đã bộc lộ những hạn
chế nhất định. Đây chính là những cản trở cho việc giải quyết vụ án lao động
một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả bởi tranh chấp lao động có những



83

85. đặc thù khác biệt so với các tranh chấp dân sự thuần túy. Từ đó, đặt ra những
yêu cầu riêng trong giải quyết tranh chấp lao động mà các quy định về thủ tục
trong BLTTDS không giải quyết được. Việc ban hành một văn bản pháp luật

ở tầm Bộ luật hoặc Luật về tố tụng lao động để giải quyết vụ án lao động lại
được đặt ra và đã được đưa vào Chương trình xây dựng Luật, Pháp lệnh của
Quốc hội khóa XIII [26]. Việc ban hành thủ tục Tố tụng lao động riêng dựa
trên cơ sở yêu cầu khách quan của việc giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể:

- Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đơn giản nhằm tạo
cơ hội cho các bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án.

- Mở rộng phạm vi hòa giải và chuyên nghiệp hóa hoạt động hòa giải
tại Tòa án, khai thác triệt để lợi thế của hòa giải trong giải quyết tranh chấp
lao động.

- Hạn chế đến mức thấp nhất sự tác động của quá trình giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
của các doanh nghiệp; một số biện pháp khẩn cấp tạm thời đặc thù trong án
lao động cần áp dụng như: tạm đình chỉ quyết định của NSDLĐ…

- Bảo đảm sự tham gia đầy đủ của tổ chức Công đoàn và các tổ chức
trợ giúp pháp lý trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ.

- Thủ tục tố tụng tại Tòa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo môi
trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh. Ví dụ: Đối với các vụ việc yêu cầu về
lao động như tranh chấp về trả lương còn thiếu trong tháng, trả lương đúng
hạn, điều chuyển NLĐ không đúng quy định của pháp luật… nên tiến hành
theo thủ tục ngắn gọn, và chỉ cần một Thẩm phán giải quyết.

- Cần có quy định về thủ tục thi hành án lao động, quy định về chế tài
để bảo đảm thi hành án, quyết định của Tòa án về vụ án lao động.

- Cần có cơ chế để bảo vệ NLĐ - đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ
lao động. Về trách nhiệm cung cấp chứng cứ, trong các tranh chấp khác, pháp
luật Việt Nam quy định nghĩa vụ cung cấp chứng cứ thuộc về các đương sự.



84

86. Ngoài ra, để có căn cứ giải quyết vụ án, Tòa án có thể phải xác minh, thu thập
chứng cứ làm rõ các tình tiết đã được xác định, trong đó tập trung làm rõ các
tình tiết vụ án liên quan đến nội dung tranh chấp. Tuy nhiên, quan hệ lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ lại không bình đẳng, rất nhiều giấy tờ liên quan chứng
minh quan hệ lao động cũng như các yếu tố khác có khả năng dẫn đến tranh
chấp lao động đều nằm trong tay NSDLĐ. Ví dụ: Bảng lương, bảng chấm
công đều do NSDLĐ quản lý nên NLĐ không thể cung cấp được chứng cứ có
giá trị chứng minh họ có đến nơi làm việc, được trả công cho những ngày làm
việc đó… Ngoài ra, trong các vụ tranh chấp lao động cá nhân, việc NLĐ đứng
ra làm chứng cho NLĐ khác là điều hiếm hoi vì họ lo sợ sẽ bị ảnh hưởng đến
quyền lợi của mình.

3.2.1.2. Hoàn thiện pháp luật nội dung về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân

Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân không chỉ liên quan đến BLLĐ năm 2012 mà còn liên quan
đến nhiều đạo luật khác nữa. Thực tế, BLLĐ phải thực hiện đồng thời quá
nhiều mục tiêu như: Bảo vệ NLĐ, điều chỉnh quan hệ lao động, thực hiện các
chính sách việc làm, chính sách tiền lương, chính sách an toàn, vệ sinh lao
động, chính sách an sinh xã hội, giải quyết tranh chấp lao động và đình
công… Điều đó làm cho việc sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động không được
đồng bộ, chẳng những làm giảm hiệu quả điều chỉnh pháp luật mà còn ảnh
hưởng đến tác dụng vốn có của mỗi chính sách. Một loạt các nội dung cơ bản
trong BLLĐ đã được tách ra thành nhiều đạo luật như: Luật Bảo hiểm xã hội,
Luật bảo hiểm y tế, Luật dạy nghề, Luật Công đoàn…và còn có thể một số
luật khác nữa. Phần còn lại dựa vào một loạt các Nghị định, Thông tư quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành.

Để khắc phục những hạn chế của BLLĐ, cần có sự nghiên cứu công
phu hơn nhằm đánh giá tác động pháp luật trên phạm vi rộng lớn và chính



85

87. xác, không chỉ dựa vào các báo cáo. Tuy nhiên, việc nghiên cứu xây dựng
một BLLĐ hoàn chỉnh, có tính pháp điển cao với tư cách là một "Bộ luật", với
đầy đủ các nội dung và có khả năng thi hành dễ dàng khi áp dụng vào đời
sống lao động là rất công phu, khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian. Thực tế hiện
nay sự tồn tại của BLLĐ vẫn rất cần thiết nhưng BLLĐ chỉ nên quy định cô
đọng các vấn đề, trong đó lưu ý đến phạm vi điều chỉnh, các khái niệm và cơ
chế căn bản để vận hành. Phần chi tiết sẽ thay thế bằng các đạo luật chuyên
biệt về việc làm, học nghề, dạy nghề, luật về quan hệ lao động, luật về giải
quyết tranh chấp lao động, luật về đình công… đồng thời hủy bỏ dần việc ban
hành nhiều nghị định, thông tư gây ra sự phức tạp cho những người áp dụng,
đặc biệt là NLĐ và các doanh nghiệp.

Trong quá trình xây dựng hệ thống pháp luật lao động, cần chú trọng
tới việc thích ứng các quy phạm quốc tế về lao động, đồng thời cần tổ chức
thực hiện nghiên cứu dưới dạng một hoặc nhiều đề tài khoa học với sự tham
gia rộng rãi của các bên liên quan và các nhà khoa học ở các lĩnh vực luật
pháp, kinh tế, xã hội ở cả trong và ngoài nước. Hệ thống pháp luật lao động
của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc
tế. Việc tiếp cận không chỉ bó hẹp trong 17 Công ước của ILO mà Việt Nam
đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ
lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương
lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của NLĐ tại
nơi làm việc… Khi đưa các tiêu chuẩn quốc tế vào pháp luật quốc gia sẽ làm
cho NSDLĐ buộc phải thực hiện chúng và điều đó tạo điều kiện cho các
doanh nghiệp Việt Nam hội nhập tốt hơn trong việc thực hiện các tiêu chuẩn
lao động, các quy tắc ứng xử liên quan đến tiêu chuẩn lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp có liên quan đến nhiều
nội dung khác nhau. Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật nội dung về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân cần phải được tiến hành đồng bộ, trên cơ sở đối



86

88. chiếu, so sánh, loại bỏ những quy định không phù hợp, những quy định trùng
chéo, mâu thuẫn.

3.2.1.3. Hoàn thiện về chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân

Một là, hoàn thiện các quy định pháp luật về Hòa giải viên lao động.
Khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều mong muốn quan hệ lao

động ổn định, lành mạnh, tranh chấp là điều nằm ngoài sự mong muốn của
NLĐ và NSDLĐ. Việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ nhằm khôi
phục các quyền lợi đã bị tổn thất mà còn tạo điều kiện cho các bên hạn chế
xung đột, tiếp tục duy trì quan hệ lao động. Phương thức hòa giải trong giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân là một phương thức linh hoạt, mềm dẻo,
tiết kiệm được chi phí và thời gian cho các bên tham gia tranh chấp.

Quy định cụ thể những trường hợp cần thiết để Phòng Lao động - Thương
binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch UBND cấp huyện đề nghị chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện khác trong tỉnh để cử Hòa giải viên lao động hỗ trợ giải quyết tranh
chấp lao động theo khoản 6 Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH.

Yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là ở năng lực chủ
quan của cá nhân tham gia hòa giải. Vì thế đòi hỏi hoạt động hòa giải trong
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng và tranh chấp lao động nói
chung cần được chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa
giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động để các
Hòa giải viên lao động có đủ kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng hòa giải
tranh chấp lao động. Hiện nay pháp luật chỉ quy định về cơ chế tuyển dụng,
bổ nhiệm, miễn nhiệm và đánh giá hoạt động của Hòa giải viên lao động chứ
chưa quy định về cơ chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động
trong khi đây là một trong những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng Hòa
giải viên lao động. Mặt khác, Hòa giải viên lao động còn phải có "nghệ thuật
thuyết phục" để các bên đồng ý hòa giải, để có "nghệ thuật thuyết phục"



87

89. thì ngoài khả năng của bản thân Hòa giải viên lao động còn phải tạo điều kiện
cho Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế để đúc kết kinh nghiệm hòa giải.
Trình độ bản thân Hòa giải viên lao động là cơ sở để hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân trở nên hiệu quả, một khi phương án mà Hòa giải viên lao động
được các bên chấp thuận thì tranh chấp đó được giải quyết nhanh gọn, tiết
kiệm, duy trì được mối quan hệ lao động giữa các bên trong tranh chấp. Chính
vì những ưu thế của phương thức hòa giải mà việc nâng cao vai trò của
phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân này cần được phát triển,
nâng cao tính hiệu quả để các bên tranh chấp tin tưởng vào phương thức hòa
giải này.

Hai là, hoàn thiện các quy định của pháp luật về Tòa án có thẩm
quyển giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhằm khẳng định vai trò, vị trí tố tụng của Tòa án trong giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân, để tố tụng tại Tòa án thực sự là còn đường giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân có hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Trên thực tế, hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án chưa
cao, vai trò của tố tụng Tòa án bị giảm sút, một phần là do thủ tục tố tụng
không phù hợp với yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Khi xảy ra
tranh chấp, để đưa được vụ kiện ra Tòa án và được Tòa án chấp nhận giải
quyết thì cả người khởi kiện và Tòa án đều phải thực hiện nhiều thủ tục phức
tạp đòi hỏi phải chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa các thao tác, nghiệp
vụ. Chuyên môn hóa các lĩnh vực xét xử là là xu hướng chung của hầu hết các
quốc gia trên thế giới. Chuyên môn hóa lĩnh vực xét xử về lao động là để đảm
bảo cho các hoạt động xét xử các vụ án lao động của Tòa án sát với thực tế
quan hệ lao động, để các phán quyết của Tòa án phản ánh được thực tiễn và
yêu cầu của quan hệ lao động. Điều này cần sự thay đổi toàn diện từ quy trình



88

90. giải quyết vụ án, từ khâu tiếp nhận hồ sơ hoặc đơn khởi kiện, xác minh, thu
thập chứng cứ đến quá trình xem xét và ra phán quyết về vụ án. Thực tế cho
thấy, chuyên môn hóa là giải pháp căn bản, bảo đảm cho việc giải quyết vụ án
lao động nhanh chóng, hiệu quả.

3.2.1.4. Sửa đổi, hướng dẫn một số quy định trong Bộ luật Lao động
2012

Bộ luật Lao động năm 2012 là bộ luật toàn diện so với các lần sửa đổi
trước đó. Để triển khai thi hành BLLĐ này, Chính phủ đã chỉ đạo các cơ quan
liên quan soạn thảo nhiều văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành các
điều, khoản theo đúng tinh thần của điều 242 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên,
một số điều, khoản lại chưa được hướng dẫn cụ thể dễ gây khó khăn cho việc
thực hiện trong thực tế. Đồng thời có thể là nguyên nhân gây tiềm tàng, phát
sinh tranh chấp lao động cá nhân; gây khó khăn cho các cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cụ thể: các quy định về
ngược đãi lao động (khoản 2 điều 8, điểm c khoản 1 Điều 37, khoản 1 Điều
183); cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc (khoản 10 Điều
3, khoản 3 điều 8, điểm c khoản 1 Điều 37) hiện chưa có hướng dẫn cụ thể
mặc dù đây là các căn cứ có thể dẫn đến hệ quả NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động nếu như NSDLĐ có một trong các hành vi trên.

Các quy định về hợp đồng lao động hiện nay còn nhiều bất cập như:
căn cứ vào quy định nào thì được coi là bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh
khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (điểm d khoản 1
Điều 37) và chứng cứ nào chứng minh cho việc NLĐ không thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (điểm a khoản 1Điều
38); trường hợp doanh nghiệp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế (Điều 44) hiện nay cũng chưa có hướng dẫn. Điều này nếu kéo
dài có thể bị NSDLĐ áp dụng tùy tiện dẫn đến việc NLĐ không được bảo
đảm quyền và lợi ích chính đáng…



89

91. Do vậy, trong thời gian tới cần đẩy nhanh tiến độ ban hành các văn
bản hướng dẫn một số nội dung của BLLĐ năm 2012 để hoàn thiện luật nội
dung làm cơ sở giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân trên thực tế.

3.2.2. Về tổ chức thực hiện

Một là, cần có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong hệ thống các

Tòa án.

Một trong những vướng mắc dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết
các tranh chấp lao động tại Tòa án đó là nhận thức pháp luật lao động chưa có
sự thống nhất. Để hạn chế vấn đề này, cần có sự giải thích pháp luật thống
nhất của TANDTC, về lâu dài thì cần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động
để có sự thống nhất nhận thức pháp luật trong ngành Tòa án.

Hai là, cần sớm hoàn thiện cơ chế Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân
trong giải quyết các tranh chấp lao động.

Trong hoạt động của Tòa án, vai trò của Thẩm phán và Hội thẩm nhân
dân mang tính quyết định. Bởi đó là những người nhân danh quyền lực Nhà
nước làm trọng tài phán xử về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tranh chấp.
Hoạt động tố tụng của Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân quyết định hiệu quả
xét xử của Tòa án trong thực tiễn. Hiện nay, các quy định của pháp luật hiện
hành về điều kiện, nguyên tắc về hình thành đội ngũ thẩm phán, Hội thẩm
nhân dân cho ngành Tòa án và cơ chế hoạt động tố tụng đã bắt đầu thể hiện sự
lạc hậu, không còn phù hợp và không đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế
thị trường. Cụ thể: chưa tiếp cận được với kinh nghiệm của các nước về cơ
chế hình thành đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân về phương thức đào
tạo và kỹ năng nghiệp vụ; phạm vi và quyền hạn, trách nhiệm của các chủ thể
này trong tố tụng cũng chưa được xác định một cách cụ thể và phù hợp… Sự
hạn chế này đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giải quyết các loại án
trong đó có án lao động.

Để khắc phục tình trạng trên, trước hết cần thay đổi chế độ bổ nhiệm




90

92. Thẩm phán theo nhiệm kỳ sang thừa nhận Thẩm phán là một nghề, bổ nhiệm
một lần. Bởi vì nhiệm kỳ và chức vụ của Thẩm phán có tính chất tạm thời,
ngắn ngủi nên họ khó mà có được một tinh thần độc lập, cương quyết cũng
như thái độ trung thành với Hiến pháp và và quyền tự do cơ bản của công dân.
Thông thường hoạt động xét xử của các Thẩm phán ngày càng nhiều thêm,
các vụ tranh tụng mỗi ngày một phức tạp hơn trước thì kiến thức, kinh nghiệm
về pháp luật và thực tiễn của Thẩm phán ngày càng dồi dào và đồ sộ. Vì vậy,
đây là một nghề cần có thâm niên và sự tích lũy lâu dài.

Về đào tạo nguồn thẩm phán, thực trạng cho thấy chỉ tiêu biên chế
Thẩm phán toàn ngành vẫn chưa đủ, đặc biệt ở một số Tòa án phía Nam như:
Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai… đang bị quá tải về công
việc dẫn đến các vụ án bị tồn đọng vẫn chưa được giải quyết dứt điểm. Trong
đó có những tỉnh, thành có nhiều lượng án lao động do tập trung nhiều khu
công nghiệp. Chính vì sức ép như vậy, cần có các quy định mở rộng nguồn
Thẩm phán. Đối với những nơi không còn nguồn để bổ nhiệm Thẩm phán và
số lượng Thẩm phán còn thiếu thì cần mở rộng nguồn bổ nhiệm Thẩm phán
theo hướng lựa chọn các Hội thẩm nhân dân hoặc các chuyên gia pháp luật,
các giảng viên tham gia giảng dạy tại các trường đào tạo luật, các luật sư có
kinh nghiệm. Tuy nhiên, đối với từng đối tượng cụ thể cần có kế hoạch bồi
dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng giải quyết, xét xử các loại án đảm bảo yêu cầu
trình độ pháp lý, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng nghiệp vụ xét xử. Chú trọng
đến công tác đào tạo đội ngũ Thẩm phán chuyên trách án lao động có đủ năng
lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội. Lãnh đạo, Thẩm
phán và cán bộ các đơn vị cần đầu tư thời gian nghiên cứu luật lao động, các
văn bản hướng dẫn áp dụng, nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công tác,
khắc phục thiếu sót để nâng cao chất lượng xét xử, hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Thẩm phán cần nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, yêu cầu khởi kiện, yêu
cầu phản tố, BLLĐ, BLTTDS và các văn bản hướng dẫn thi hành để vận dụng



91

93. đầy đủ, chính xác trong hoạt động xét xử.

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ Hội thẩm nhân dân cần tăng
cường mở các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng xét xử cho
đội ngũ Hội thẩm nhân dân, nhất là Hội thẩm nhân dân cấp huyện. Có cơ chế
giúp cho Hội thẩm nhân dân tiếp cận được các văn bản pháp luật hiện hành để
họ nắm bắt được những nội dung cơ bản của các văn bản pháp luật và hoạt
động tố tụng, cũng như thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình trong
hoạt động tố tụng. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện tốt nhất cho Hội thẩm nhân
dân nghiên cứu hồ sơ vụ án trước khi đưa vụ án ra xét xử; có chế độ thù lao
thỏa đáng cho đội ngũ Hội thẩm nhân dân, quan tâm thực hiện các chính sách
ưu đãi cho các Hội thẩm nhân dân đồng thời tạo điều kiện kinh phí tổ chức
tham quan học hỏi và giao lưu trao đổi kinh nghiệp vụ trong đội ngũ Hội thẩm
nhân dân, giữa các địa phương trong cả nước.

Nếu giải quyết được các vấn đề nêu trên một cách thỏa đáng, kịp thời,
nhất định công tác xét xử của Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân trong thời gian
tới sẽ được nâng cao về chất lượng, góp phần đẩy mạnh hoạt động cải cách tư
pháp và giảm bớt tình trạng sai sót trong hoạt động xét xử của Tòa án.

Ba là, cần tăng cường phổ biến và tuyên truyền pháp luật lao động.

Việc phổ biến và tuyên truyền pháp luật lao động một cách rộng rãi,
thường xuyên sẽ giúp mọi chủ thể trong xã hội hiểu được vị trí, vai trò của các
cơ quan trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Đây là việc làm rất quan
trọng, nếu không có sự hiểu biết cần thiết về các quy định của pháp luật lao
động cũng như về hệ thống các cơ quan thì các chủ thể không thể hình dung
và ý thức được đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của họ. Việc tuyên truyền, phổ
biến pháp luật lao động phải được thực hiện một cách đồng bộ, thường xuyên
thông qua những biện pháp thích hợp mới đạt hiệu quả cao.

Về phương diện Nhà nước: Bộ Tư pháp, Bộ Lao động - Thương binh
và xã hội cần có kế hoạch soạn thảo các loại tài liệu hướng dẫn để phục vụ
cho các ngành, địa phương, các cơ sở sử dụng lao động. Các ấn phẩm có thể



92

94. thuộc thể loại tổng hợp hoặc riêng biệt về từng vấn đề cụ thể như: việc làm,
tiền lương, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động, đình công, quyền và nghĩa
vụ của các bên trong quá tình giải quyết tranh chấp lao động …

Về phương diện xã hội: Tùy từng trường hợp mà cần có sự phối hợp
hoặc thông qua nỗ lực riêng của từng ngành, từng địa phương, từng cơ sở để
xây dựng các phong trào nghiên cứu, thi tìm hiểu pháp luật lao động nói
chung và pháp luật và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng.
Việc tổ chức các cuộc thi về pháp luật lao động ở các cơ sở, cấp huyện, tỉnh,
ngành và toàn quốc sẽ là dịp để các bên hiểu thêm về các quyền và nghĩa vụ
nói chung và các quyền, nghĩa vụ tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp
lao động.

Bốn là, cần xây dựng cơ chế hợp tác, chia sẻ thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ
Một trong những công cụ hiệu quả để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa,
ổn định, hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động xảy ra là

thực hiện cơ chế đối thoại xã hội giữa các bên. NLĐ và NSDLĐ thực hiện đối
thoại tại doanh nghiệp là họ cùng nhau thảo luận, lắng nghe lẫn nhau nhằm
mục đích tìm ra những giải pháp mà hai bên đều có thể chấp nhận được để
giải quyết những vấn đề liên quan đến lợi ích chung của hai bên.

Năm là, cần củng cố tổ chức, nhân sự của các Tòa lao động, tăng
cường bồi dưỡng kiến thức về lao động - xã hội và đặc biệt là kiến thức về
pháp luật lao động đồng thời bổ sung Thẩm phán, kiện toàn Tòa lao động tại
những địa phương có số lượng các khu công nghiệp, chế xuất lớn.

Hiện nay, các Thẩm phán có kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động
không nhiều. Đây lại là một hoạt động tố tụng mới, đòi hỏi các cán bộ, Thẩm
phán phải có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực lao động - xã hội và phải được trang
bị phương pháp giải quyết mềm dẻo, linh hoạt hơn. Các Tòa lao động cần thường
xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức về pháp luật lao động, các quy định
về giải quyết tranh chấp lao động, các kỹ năng và kỹ thuật tố tụng



93

95. cho các Thẩm phán để nâng cao khả năng giải quyết các tranh chấp lao động.
Ngành Tòa án cần thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, các cuộc

họp liên tịch với các cơ quan hữu quan như cơ quan tư pháp, cơ quan kiểm
sát, cơ quan lao động và với các nhà khoa học để trao đổi, rút kinh nghiệm
giải quyết những vấn đề vướng mắc trong quá trình xét xử nhằm nâng cao
chất lượng giải quyết tranh chấp lao động. Tổ chức bộ phận pháp lý thuộc Tòa
án để giúp đỡ pháp lý cho những người khởi kiện án lao động theo kinh
nghiệm của một số nước trong khu vực như Thái Lan, Philippin…Các cán bộ
pháp lý là những người có trình độ đại học Luật, được bồi dưỡng kiến thức
giao tiếp và nghiệp vụ về tố tụng để chỉ dẫn cho người có yêu cầu lập đơn
kiện hoặc đơn yêu cầu cho những người khởi kiện. Cán bộ pháp lý có nhiệm
vụ hoàn thiện hồ sơ ban đầu để Tòa án thụ lý giải quyết. Để hoạt động của bộ
phận pháp lý hoạt động có hiệu quả, Tòa án cần thống nhất các mẫu đơn trong
ngành cho người đi khởi kiện với các nội dung cần thiết theo quy định của
pháp luật để tạo thuận lợi cho công tác giải quyết vụ án.

Sáu là, cần củng cố lại đội ngũ Hòa giải viên lao động, tăng số lượng
Hòa giải viên lao động ở các quận huyện, đặc biệt là những vùng tập trung
nhiều các doanh nghiệp; nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ Hòa giải
viên lao động.

Yếu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là năng lực chủ
quan của mỗi tổ chức, cá nhân tham gia hòa giải. Vì thế, đòi hỏi hoạt động
hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cần được chuyên môn
hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên
sâu, gắn với thực tiễn đời sống lao động. Phải thường xuyên tập huấn, tạo
điều kiện cho đội ngũ Hòa giải viên lao động cọ xát thực tế. Hiện nay, phần
lớn Hòa giải viên lao động hoạt động kiêm nhiệm nên cơ quan quản lý đội
ngũ Hòa giải viên lao động cần có văn bản thỏa thuận với các đơn vị nơi Hòa
giải viên lao động đang làm việc nhằm tạo điều kiện cho Hòa giải viên lao



94

96. động đầu tư nhiều hơn cho công tác hòa giải.

Thủ tục hòa giải thường được pháp luật quy định đơn giản, linh hoạt
nên việc hòa giải thành hay không phụ thuộc phần lớn vào năng lực của chủ
thể tiến hành hòa giải. Do đó, việc nâng cao tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao
động cũng như chú trọng phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là một điều tất yếu trong hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân.

Bảy là, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn.

Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Công
đoàn có vai trò quan trọng trong việc điều hòa và ổn định quan hệ lao động xã
hội, đây là vai trò không một tổ chức nào khác có thể thay thế. Do đó, để nâng
cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn cần thực hiện một số việc sau:

- Các cấp Công đoàn, nhất là Công đoàn cơ sở đẩy mạnh công tác
tuyên truyền trong NLĐ và NSDLĐ về đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước, về tổ chức Công đoàn với nhiều hình thức đa dạng;

- Tập trung phát triển tổ chức Công đoàn cơ sở, nhất là trong các
doanh nghiệp ngoài Nhà nước;

- Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức pháp luật, năng lực công tác cho
cán bộ Công đoàn các cấp;

- Nâng cao năng lực hoạt động tư vấn pháp luật nhằm thực hiện tốt
quyền được tư vấn miễn phí của NLĐ về pháp luật lao động và Luật Công
đoàn; tố chức thực hiện có hiệu quả việc tham gia tố tụng các vụ án lao động
nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ;

- Cán bộ Công đoàn phải thường xuyên liên hệ với NLĐ tìm hiểu tâm
tư, nguyện vọng của họ, bám sát, theo dõi chặt chẽ tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, phối hợp với NSDLĐ kịp thời ngăn chặn xung đột,
tranh chấp có nguy cơ xảy ra;

- Tăng cường vai trò thực tiễn của Công đoàn vào các quyết định liên




95

97. quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ như giao kết, chấm dứt hợp đồng lao
động, xử lý kỷ luật đối với NLĐ.

Trên đây là một số biện pháp, đề xuất của tác giả luận văn. Để thực
hiện được những biện pháp, đề xuất đó cần có sự quan tâm của các cơ quan
hữu quan cũng như trách nhiệm của các chủ thể liên quan. Có như vậy mới có
thể góp phần tăng cường vai trò và hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai.





















































96

98. KẾT LUẬN



Tranh chấp lao động là hiện tượng mang lại nhiều phiền toái, ảnh
hưởng không nhỏ tới đời sống của NLĐ cũng như hoạt động sản xuất kinh
doanh của NSDLĐ. Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động một cách
nhanh chóng và hiệu quả là mong muốn của tất cả các bên. Các phương thức
giải quyết tranh chấp lao động các nhân hiện nay được quy định khá đồng bộ
và cụ thể, tuy nhiên một số chế định còn thiếu tính hiện thực, khó áp dụng
trong thực tế hoặc áp dụng nhưng không mang lại hiệu quả thực sự. Quan hệ
lao động là một loại quan hệ phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống
kinh tế - xã hội, chính vì thế mà cần tạo sự ổn định trong quan hệ lao
động.Trong giai đoạn hiện nay, việc ổn định các mối quan hệ lao động có ý
nghĩa rất lớn, sự suy thoái của nền kinh tế đã làm cho tỷ lệ thất nghiệp trên
toàn cầu tăng cao và Việt Nam không nằm ngoài xu hướng đó. Điều đó làm
cho các mối quan hệ lao động trở nên căng thẳng hơn vì cả NLĐ và NSDLĐ
đều phải chịu sức ép rất lớn từ sự suy thoái kinh tế.

Để góp phần ổn định các mối quan hệ lao động, việc nghiên cứu về
tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là rất cần thiết, đặc biệt
là đối với những tranh chấp lao động cá nhân. Qua nghiên cứu có thể thấy,
hiện nay những quy định của pháp luật về vấn đề giải quyết tranh chấp lao
động vẫn đang là một vấn đề đáng được quan tâm vì còn có nhiều quy định
bất cập trong quá trình thực hiện. Bởi thế, cần có sự quan tâm đúng mức hơn
nữa từ phía Nhà nước trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đồng
thời cần có những biện pháp để nâng cao công tác tuyên truyền, phổ biến
pháp luật lao động tới NLĐ cũng như NSDLĐ để họ nhận thức đúng đắn hơn
về hành vi của mình trong các quan hệ lao động, từ đó sẽ có cách ứng xử đúng
đắn và đúng pháp luật.





97

99. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO



1. Lê Bảo (2011), "Giải quyết tranh chấp lao động ngoài Tòa án: Hội đồng hòa
giải chưa phát huy hiệu quả", http://www.baomoi.com, ngày 22/4/2011.

2. Phạm Công Bảy (2006), Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ
luật Tố tụng dân sự, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Phạm Công Bảy (2009), "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân-
Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị", Luật học (10), tr. 43-50.

4. Phạm Công Bảy (2012), Tình hình xét xử các vụ án lao động tại Tòa án
trong 05 năm gần đây, Tham luận Hội thảo khoa học.

5. Phạm Công Bảy (2012), Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Học viện
Khoa học xã hội, Hà Nội.

6. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật
nước ngoài, (Tài liệu dịch tham khảo), Hà Nội.

7. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2007), Thông tư 22/2007/TT-
LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động, Hà Nội.

8. Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội (2009), Báo cáo tổng kết đánh giá
15 năm thi hành Bộ luật Lao động, Hà Nội.

9. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH

ngày 10/6/2013 hư ớ ng dẫ n thự c hiệ n Nghị đ ị nh số

46/2013/NĐ -CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động, Hà
Nội.

10. Chính phủ (2007), Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động, Hà Nội.



98

100. 11. Chính phủ (2013), Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao
động, Hà Nội.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Nghị quyết số 08/NQ-TW ngày
02/01/2002 của Bộ Chính trị về một số nhiệm vụ trọng tâm công tác tư
pháp trong thời gian tới, Hà Nội.

13. Vũ Thị Thu Hiền (2002), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân
dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ luật học, Đại
học Luật Hà Nội.

14. Vũ Thu Hiền (2014), “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động”, Đặc san tuyên truyền pháp luật, (2).

15. Hội đồng Nhà nước (1990), Pháp lệnh về Hợp đồng lao động, Hà Nội.

16. Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy
định của pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại
học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

17. Cao Hường (2013), Hòa giải viên: Nơi quá tải, nơi "thất nghiệp",
http://nld.com.vn, ngày 11/9/2013.

18. Phương Loan (2014), "Kiện đòi lương, tính thời hiệu nào?", http://plo.vn,
ngày 22/8/2014.

19. Lưu Bình Nhưỡng (2007), "Tố tụng lao động ở Việt Nam trong bối cảnh
có Bộ luật Tố tụng dân sự", Luật học, (số Đặc san về Bộ luật Tố tụng dân
sự), tr. 62-68.

20. Lưu Bình Nhưỡng (2009), "Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và phương
hướng hoàn thiện pháp luật lao động", Nghiên cứu lập pháp (5), tr. 36-41.
21. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội.

22. Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.

23. Quốc hội (2004), Bộ luật Tố tụng dân sự, Hà Nội.




99

101. 24. Quốc hội (2006), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội.

25. Quốc hội (2011), Bộ luật Tố tụng dân sự, Hà Nội.

26. Quốc hội (2011), Nghị quyết số 20/2011/QH13 ngày 26/11/2011 của
Quốc hội về chương trình xây dựng Luật, Pháp lệnh của Quốc hội nhiệm
kỳ khóa XIII, Hà Nội.

27. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội.

28. Nguyễn Quang Quýnh (1969), Luật Lao động và An ninh xã hội, Nxb Hội
nghiên cứu hành chính, Hà Nội.

29. Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp
lao động, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh

30. Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học,

Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội.

31. Lê Thị Hoài Thu (2005), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Đề tài nghiên
cứu khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội.

32. Lê Thị Hoài Thu (2009), "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
- Một số bất cập và hướng hoàn thiện", www.molisa.gov.vn, ngày 14/8/2009.

33. Nguyễn Xuân Thu (2008), "Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam - nhìn từ góc độ sử dụng
cơ chế ba bên", Luật học, (2), tr. 45-53.

34. Nguyễn Xuân Thu (2008), Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà
Nội, Hà Nội.

35. Nguyễn Xuân Thu (2008), "Hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở - Thực
trạng và một số kiến nghị", Dân chủ và pháp luật, (7), tr. 21-27.







100

102. 36. Tòa án nhân dân tối cao (2013), Quyết định giám đốc thẩm số
25/2013/LĐ-GĐT ngày 05/7/2013 về việc tranh chấp đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, Hà Nội.

37. Tòa án nhân dân tối cao (2013), "Thống kê số lượng án (2006-2013)",
http://toaan.vn.

38. Tổ chức lao động quốc tế (1997), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các
khái niệm có liên quan, David Macdonal & Caroline Vandenabeele.

39. Phạm Công Trứ (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

40. Trường Đại học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình Luật Tố tụng dân sự Việt
Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

41. Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,

Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

42. Ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức (2013), Công văn 3690/UBND-
LĐTB&XH ngày 4/10/2013 về việc cử Hòa giải viên lao động, Hà Nội.

43. Ủy ban nhân dân quận Bình Tân (2014), Công văn 361/UBND-LĐTB&XH
ngày 12/5/2014 về việc cử Hòa giải viên lao động, Thành phố Hồ Chí Minh

44. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1996), Pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động, Hà Nội.

45. Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ
điển bách khoa và Nxb Tư pháp, Hà Nội.

46. Viện Ngôn ngữ học (1992), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa thông tin,
Hà Nội.

47. Vụ pháp chế - Bộ Lao động Thương binh và xã hội (2010), Pháp luật lao
động các nước ASEAN, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.










101