Guía de estudio - Laboral.pdf
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Aug 06, 2022
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Guia de estudio derecho Laboral
Slide Content
Estero constituye material de estudio y/o trabajo
Pertenece a
Domiéiio:
mail
Estudio:
mail. Tel
Colección: Guías de Estudio
LABORAL
6**Edición. Autor: Dr. Julio Armando Grisolia
CATALOGACIÓNEMFUENTE.
Grisolia, Julio Aemendo
Guia de estudio: labora. Derecho del trabajo y de la seguridad social.
Programe desarrolado de la materia, Sintesis. Gráficos. Legisiación
Reforma lasoral- 68 ed. - Buenos Aires : Estudlo, 2007.
396 p. | 23x15 om,
ISBN: 978-950-897-170-8
LAF PIA
1. Derecho Laboral. |. Titulo MATA WE IBRO
re YES JELITO
ON
LONTRDLINTERNO.
©Editorial EstadioS.A. Hecho el depésito de Ley 11.723,
Buenos Aires, Argentina Derechos reservados
“Teléfonos: 4862-2014 y 4865-0537 Libro deedicién argentina,
www.editorialestudio.com.or preso cala Alpe
os <
erech Oo.
(Guía de Estudio
PROGRAMA DESARROLLADO
DELA MATERIA
LABORAL
(Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social)
AUTOR
Dr. JULIO ARMANDO GRISOLIA
* GRAFICOS DE CADA CAPÍTULO
* PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN
* LEGISLACIÓN ACTUALIZADA
* JURISPRUDENCIA ACTUALIZADA
* REFORMA LABORAL
EDICIÓN 2007
a
Editorial Estudio
Pertenece a
Domiéiio:
Estudio:
mail. Tel
Colección: Guías de Estudio
LABORAL
6**Edición. Autor: Dr. Julio Armando Grisolia
CATALOGACIÓNEMFUENTE.
Grisolia, Julio Aemendo
Guia de estudio: labora. Derecho del trabajo y de la seguridad social.
Programe desarrolado de la materia, Sintesis. Gráficos. Legisiación
Reforma lasoral- 68 ed. - Buenos Aires : Estudlo, 2007.
396 p. | 23x15 om,
ISBN: 978-950-897-170-8
LAF PIA
1. Derecho Laboral. |. Titulo MATA WE IBRO
re YES JELITO
ON
LONTRDLINTERNO.
©Editorial EstadioS.A. Hecho el depésito de Ley 11.723,
Buenos Aires, Argentina Derechos reservados
“Teléfonos: 4862-2014 y 4865-0537 Libro deedicién argentina,
www.editorialestudio.com.or preso cala Alpe
os <
erech Oo.
(Guía de Estudio
PROGRAMA DESARROLLADO
DELA MATERIA
LABORAL
(Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social)
AUTOR
Dr. JULIO ARMANDO GRISOLIA
* GRAFICOS DE CADA CAPÍTULO
* PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN
* LEGISLACIÓN ACTUALIZADA
* JURISPRUDENCIA ACTUALIZADA
* REFORMA LABORAL
EDICIÓN 2007
a
Editorial Estudio
Rezapilaeiön de
Majerñal Digitel
JULIO ARMANDO GRISOLIA
(abogado (UBA). Doctor en Ciencia Juridicas y Sociales
Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones iaborales
internaeionaiesluez nacional dei trabajo. Director y docente de
la Maestria en Trabajo y Relaciones Laboralos internacionales
(Universidad Nacional de Tres de Febrero). Docente de Grado
y Posgrado. Profesor titular en la Universidad Argentina de la
Empresa (UADE), en la Universidad del Salvador (USAL) y en
la Universidad Católica de Salta (educación a distancia), Profe=
sor adjunto regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social cn la Facultad de Derecho de la Universidad
de Buenos Aires (UBA), en la Facultad de Ciencias Econôm
cas de la Universidad de Buenos Aires (UBA), y en la Univer-
sidad Católica Argentina (UCA). Autor, entre otros, de os libros
“Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Doctrina, Legis-
lación, Jurisprudencia”, Lexis Nexis (12° edición) y Manual de
Derecho Laboral, Lexis-Nexis (3*edición). Presidente de Ja
Comisión de Actividados Académicas y Publicaciones de la So-
ciedad Argentina de Derecho Laboral y Director de la revista
“Laboral” de ia entidad, Director de la revista de Derecho La-
boral y Seguridad Social de Lexis-Nexis. Coautor de varios li-
bros, autor de numerosos trabajos monográficos y articulos pu-
blicados en diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo,
jurado y asesor de tesis doctorales, y expositor en congresos y
seminarios de la especialidad. w;
Togfos >S,
erecho
, PROLOGO
Este libro no es un manual sino que pertenece a una colecciôn denominada
"Galas de Estudio”, por lo cul está dirigido principalmente estudiantes de
grado de lacurera de aboyacia y de ciencias económicas de In Universidad de
Buenos Aires, Desarrolia en forma sintéica y con un contenido mínimo nece:
¡sario los puntos básicos del Derecho del Trabajo, resultando de utilidad para
abordar el estudio de la materia “Elententos de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social" o bien para repasar sus temas principales.
El objetivo perseguido no es silo servie al alunmo de herramienta para
Aprobar la asignatura sino brindar un panorama global de esta tama del dere
cho y acercarie los conocimientos esenciales de cada insituto, impreseind
‘bles para su formación jurídica y el ejercicio profesional La guía comprende un.
reve análisistemático de la principal legislación vigente, con la transeripción
de normus en letra bastardila negrit, y prescindo de disquisiciones doctrina
les o posturas personales,
“Aquellos alumnos que elijan a ostentación en derecho del trabajo, se ins
‘ban en materias del CPO vinculadas ven et futuro piensen dedicarse al derecho
laboral y descen profundizar el análisis de cada uno de ls temas desarrollados
en esta guia de estadio y descubrir otros puntos trascendentes, encontrar
un material completo y actuafizado en mis obras "Manual de Derecho Labor
ral”, 3 edición, Lens Nexis (2007) y "Derecho del Trabajo y dela Seguridud
Social” Doctrine. Legislación. Jurisprudencia. Modelos». 12" edictön, Lexis
‘Nexis (2007), a las que recomiendo consultar también para amplia el content.
do de los puntos abordados o cuando surjan dudas sobre los temas ratos
Agradezcoal Dr. Ernesto J. Ahuad la colaboración en esta Guía de Estudi
y la dedico a los estudiantes, augurando que so transformen en profesionales
honestos, que priaricen los valores esenciales los dereches humanos y la
dignidad del hombre que trabaja: y defiendan la Equidad y la Justicia,
JULIO Armaroo Gi
Majerñal Digitel
JULIO ARMANDO GRISOLIA
(abogado (UBA). Doctor en Ciencia Juridicas y Sociales
Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones iaborales
internaeionaiesluez nacional dei trabajo. Director y docente de
la Maestria en Trabajo y Relaciones Laboralos internacionales
(Universidad Nacional de Tres de Febrero). Docente de Grado
y Posgrado. Profesor titular en la Universidad Argentina de la
Empresa (UADE), en la Universidad del Salvador (USAL) y en
la Universidad Católica de Salta (educación a distancia), Profe=
sor adjunto regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social cn la Facultad de Derecho de la Universidad
de Buenos Aires (UBA), en la Facultad de Ciencias Econôm
cas de la Universidad de Buenos Aires (UBA), y en la Univer-
sidad Católica Argentina (UCA). Autor, entre otros, de os libros
“Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Doctrina, Legis-
lación, Jurisprudencia”, Lexis Nexis (12° edición) y Manual de
Derecho Laboral, Lexis-Nexis (3*edición). Presidente de Ja
Comisión de Actividados Académicas y Publicaciones de la So-
ciedad Argentina de Derecho Laboral y Director de la revista
“Laboral” de ia entidad, Director de la revista de Derecho La-
boral y Seguridad Social de Lexis-Nexis. Coautor de varios li-
bros, autor de numerosos trabajos monográficos y articulos pu-
blicados en diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo,
jurado y asesor de tesis doctorales, y expositor en congresos y
seminarios de la especialidad. w;
Togfos >S,
erecho
, PROLOGO
Este libro no es un manual sino que pertenece a una colecciôn denominada
"Galas de Estudio”, por lo cul está dirigido principalmente estudiantes de
grado de lacurera de aboyacia y de ciencias económicas de In Universidad de
Buenos Aires, Desarrolia en forma sintéica y con un contenido mínimo nece:
¡sario los puntos básicos del Derecho del Trabajo, resultando de utilidad para
abordar el estudio de la materia “Elententos de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social" o bien para repasar sus temas principales.
El objetivo perseguido no es silo servie al alunmo de herramienta para
Aprobar la asignatura sino brindar un panorama global de esta tama del dere
cho y acercarie los conocimientos esenciales de cada insituto, impreseind
‘bles para su formación jurídica y el ejercicio profesional La guía comprende un.
reve análisistemático de la principal legislación vigente, con la transeripción
de normus en letra bastardila negrit, y prescindo de disquisiciones doctrina
les o posturas personales,
“Aquellos alumnos que elijan a ostentación en derecho del trabajo, se ins
‘ban en materias del CPO vinculadas ven et futuro piensen dedicarse al derecho
laboral y descen profundizar el análisis de cada uno de ls temas desarrollados
en esta guia de estadio y descubrir otros puntos trascendentes, encontrar
un material completo y actuafizado en mis obras "Manual de Derecho Labor
ral”, 3 edición, Lens Nexis (2007) y "Derecho del Trabajo y dela Seguridud
Social” Doctrine. Legislación. Jurisprudencia. Modelos». 12" edictön, Lexis
‘Nexis (2007), a las que recomiendo consultar también para amplia el content.
do de los puntos abordados o cuando surjan dudas sobre los temas ratos
Agradezcoal Dr. Ernesto J. Ahuad la colaboración en esta Guía de Estudi
y la dedico a los estudiantes, augurando que so transformen en profesionales
honestos, que priaricen los valores esenciales los dereches humanos y la
dignidad del hombre que trabaja: y defiendan la Equidad y la Justicia,
JULIO Armaroo Gi
Resopilación de To
Material Digital
Paincımos vet. exec om. PARU
So E
INDICE GENERAL
CAPITULO 1
EVOLUCION HISTORICA
"TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
EL nano Y SU EVOLUCION HISTORICA … ns
ENOLUCION pet. BERECHD DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA III
‘Las últimas reformas s
‘Texuo mano,
Concept
Concepto ….
Division u
Contenido normativo
Caracterización es
El orden plies laboral: el principio prosectoria,
"Naturaleza jurídica y su relación con tas ciencias.
Sintesis gráfica aan
“Concepto y clasificación
Clasificación de Jas fuentes
Orden jerárquico y de prelación de as fuentes. Conficios
Anno GBOGRAPICO OF APLICACION ssn
Concepto y funciones.
1. Principio protector
2 Principio de enuncia
5 Principio de continuidad.
4 Principio de primacia de
5. Principio de buena fe.
6 rn do discriminación elude at
7. Principio de equidad o
8. Principio de juicio social
9. Principio de rata
10, Principio de razonabiidnd
1. Principio de progesivide
Mrnios recsaco-emicos
Sintesis gráfica
a
larciación
realidad
Material Digital
Paincımos vet. exec om. PARU
So E
INDICE GENERAL
CAPITULO 1
EVOLUCION HISTORICA
"TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
EL nano Y SU EVOLUCION HISTORICA … ns
ENOLUCION pet. BERECHD DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA III
‘Las últimas reformas s
‘Texuo mano,
Concept
Concepto ….
Division u
Contenido normativo
Caracterización es
El orden plies laboral: el principio prosectoria,
"Naturaleza jurídica y su relación con tas ciencias.
Sintesis gráfica aan
“Concepto y clasificación
Clasificación de Jas fuentes
Orden jerárquico y de prelación de as fuentes. Conficios
Anno GBOGRAPICO OF APLICACION ssn
Concepto y funciones.
1. Principio protector
2 Principio de enuncia
5 Principio de continuidad.
4 Principio de primacia de
5. Principio de buena fe.
6 rn do discriminación elude at
7. Principio de equidad o
8. Principio de juicio social
9. Principio de rata
10, Principio de razonabiidnd
1. Principio de progesivide
Mrnios recsaco-emicos
Sintesis gráfica
a
larciación
realidad
CAPITULO Mr
CONTRATO DE TRABAJO
REGISTRACION.ENPLEO NO REGISTRADO.
Coxrearo or anno
Concept. : a
Elements
Carrer
Concepto =
RACINE DEP
‘Concept wenn
Empleo publico
Sebordinació una
Diferencia ene el conti de abajo y la locación de servicios
Ditereneis con wabajo autónomo, benévolo y familiar
Lo
Las putes ax En Conama OF YRARARO.
Tear o dependen =
npleador
Exo
gustos be caveman
Conseminsento
Capacidad de tap
aja.
a ra on commute
Medios de pau,
Presuneionen
ReeisTunenwenn. covimato, Euro so nero
‘Obligactn de los empleadores de levar bros
ShrLnteavion Y AMCACIÓN PE NS PION RETA
Sistema Quico De LA Section Sort. 2
La
Promoción del empleo
Sintesis gráfico 7
carrtuLo ıv
FRAUDE, RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
"TRANSFERENCIA DEL CONTRATO.
FALDA YSIMULACIO EN EL EINTRTO DETRAR «
Fraude 3
‘Simian
Sousoaninad #4 FL contasto DE nano
"Regla general del ar. 1 dea LCT
[Aas 29 y 29 bs dela LCT. Inseposición e imermediación Solidaridad.
An. 30 de la LCT. Contratación y subcontratación
Elo plenario 309 "Remises Rosso Comunicacion fans SA.
‘Ar 31 dela LC Empresas relacionadas y subordinados. Conjunto eco
Solidaridad ei e
n
a
n
Im
7
7
75
des 2s
erécho ,
sinned decos, re, decry mine de
sida comerciales ne = à %
Tansrrunscn y cestón on. conrmaro en 16
Snes grifo. ”
CAPITULO Y
MODALIDADES DEI. CONTRATO DE TRABAJO.
Tinos coma... . ' se
Clasificación sobre los tipos de contratos... nen
Covimaro ron sueo oran _ : sr
Periodo de prueba E
Cambios introducidos por la Ley 28977. en
Regis #
Situación e latrabajadora embarazada durant cl periodo de prie" 85
MODA BADE a 2 os
3) Contato placo jo Bs
1) Contrato de temporada “
Contrato de trabajo even oak
4) Contrato de equipo e decree |
©) Contrato a emp pate Da
Contato de aprendivaje it Sa 93
Comrnates NO LAURE u 2 ZZ sa
Pasantine >
Bees en 9
Sintesis gie, os
CAPITULO VE
DERECHOS Y DEBERES DE LAS r
Conca vexssineneins un. ss 9
Concepto 99
Ctasfeacion . 9
rates» WEBER on. NPA 101
Darcos nr. a 2a008 _ 01
Facultad de organización nn = - 102
2. Facultad de disección a
3 Fseutad de control Im
4. Poderreglamentario 2 es
$. Facultad! de ler la condiciones del conta Le 105
6. Poder dein nun na = 107
DENSA EMPLEADOR un = 109
1 Pogo delo rensumeración = = Io
2: Daher de seguridad y protectin svc en
3: Deber de ocupación zz m mM
4 Dever de diligencia iniciativa... Ma
$. Deber de observa las obligaciones frente alos organ andren
y dela seguridad social. Entrega del certiicao de trajo, Loy 25.348... 112
6. Deberde no discriminar € igualdad de at us
CONTRATO DE TRABAJO
REGISTRACION.ENPLEO NO REGISTRADO.
Coxrearo or anno
Concept. : a
Elements
Carrer
Concepto =
RACINE DEP
‘Concept wenn
Empleo publico
Sebordinació una
Diferencia ene el conti de abajo y la locación de servicios
Ditereneis con wabajo autónomo, benévolo y familiar
Lo
Las putes ax En Conama OF YRARARO.
Tear o dependen =
npleador
Exo
gustos be caveman
Conseminsento
Capacidad de tap
aja.
a ra on commute
Medios de pau,
Presuneionen
ReeisTunenwenn. covimato, Euro so nero
‘Obligactn de los empleadores de levar bros
ShrLnteavion Y AMCACIÓN PE NS PION RETA
Sistema Quico De LA Section Sort. 2
La
Promoción del empleo
Sintesis gráfico 7
carrtuLo ıv
FRAUDE, RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
"TRANSFERENCIA DEL CONTRATO.
FALDA YSIMULACIO EN EL EINTRTO DETRAR «
Fraude 3
‘Simian
Sousoaninad #4 FL contasto DE nano
"Regla general del ar. 1 dea LCT
[Aas 29 y 29 bs dela LCT. Inseposición e imermediación Solidaridad.
An. 30 de la LCT. Contratación y subcontratación
Elo plenario 309 "Remises Rosso Comunicacion fans SA.
‘Ar 31 dela LC Empresas relacionadas y subordinados. Conjunto eco
Solidaridad ei e
n
a
n
Im
7
7
75
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erécho ,
sinned decos, re, decry mine de
sida comerciales ne = à %
Tansrrunscn y cestón on. conrmaro en 16
Snes grifo. ”
CAPITULO Y
MODALIDADES DEI. CONTRATO DE TRABAJO.
Tinos coma... . ' se
Clasificación sobre los tipos de contratos... nen
Covimaro ron sueo oran _ : sr
Periodo de prueba E
Cambios introducidos por la Ley 28977. en
Regis #
Situación e latrabajadora embarazada durant cl periodo de prie" 85
MODA BADE a 2 os
3) Contato placo jo Bs
1) Contrato de temporada “
Contrato de trabajo even oak
4) Contrato de equipo e decree |
©) Contrato a emp pate Da
Contato de aprendivaje it Sa 93
Comrnates NO LAURE u 2 ZZ sa
Pasantine >
Bees en 9
Sintesis gie, os
CAPITULO VE
DERECHOS Y DEBERES DE LAS r
Conca vexssineneins un. ss 9
Concepto 99
Ctasfeacion . 9
rates» WEBER on. NPA 101
Darcos nr. a 2a008 _ 01
Facultad de organización nn = - 102
2. Facultad de disección a
3 Fseutad de control Im
4. Poderreglamentario 2 es
$. Facultad! de ler la condiciones del conta Le 105
6. Poder dein nun na = 107
DENSA EMPLEADOR un = 109
1 Pogo delo rensumeración = = Io
2: Daher de seguridad y protectin svc en
3: Deber de ocupación zz m mM
4 Dever de diligencia iniciativa... Ma
$. Deber de observa las obligaciones frente alos organ andren
y dela seguridad social. Entrega del certiicao de trajo, Loy 25.348... 112
6. Deberde no discriminar € igualdad de at us
- Material Digital
7.Deber de Hever libros 5 mn NG
8. Deher de formación profesional nn = 116
9. Deber de información
Dos PENERES PEL TRASLADO
Dreecuios une reabusnion en
E Invenciones o descubrimicntos dl ajar III
2. Derecho ala formación profesional en las Pymes.
Desens ye ruarssanon
Deber de diligent y colaboración
2 Deberde fidelidad -.
3 Deber de ubediencia i DES
4 Custodia de los instintos de ae nn 120
5. Responsabilidad por daños se
6 Doberdeno cancun
Sines gráfica
CAPITULO vit
REMUNERACIÓN
Concerov canons on ta monaco
Concept
Caracteres =
PREStACmas mn LARA. WONTON
COM
E Beneficios socials is eam
2 Prestaciones complementarias na Feniuncrativas
3. Compensación o remunerativo.
3 Incremento de la remuneración básica, Conversión en semuneraivo
SALA sa VAL, CONVENCIONAS Y GARANEZADO
CLASICA SALAH on
1) Porla forma de deternatl
1) Por su importancia patrimonial
IM Si su forma de PAGO camaras
Paco oe ia sesiinenscion a
Sacos del pag. =
Temps
Eugarda pago:
Medios de pago
Paru peu co, RECIOS
Fama blanco, Iregulaidades
Requis ormalss del cho.
ASLAN OREA nn =
Trane
Va NERÓN ES ADN. PI -
LL Protección rente à losaersedores del empleador «
2 rateceio frente à los acreedore del trabajador
5. Proiesci frente al prep trabajador.
Simests gráfica,
=
e
—M
El
77)
B
ce NO
CAPITULO VI
REGIMEN DE JORNADA.
RIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
Excuustow nr La are acion ROCA
JORNADA DEHAHKIO
Concepto.
Extension dela Jornada ne
Exclustores Excepciones
Jornada normal diuma
‘ora promedio.
Tornado nocturna.
Jornada nsalubre …
Jornada mixtanornal< inline
aro o compl E
“exceden ja pctado inferior la legal
Limite a a realization de hora extraordinarias
Descansos, neo VACACIONES Y LICENCIAS
Descaso
DESCANSOS, Fi
Deseansosemanal
Fees
‘Coneepio u.
Dias mo laborable. Distinción
Vacaciones ANGALES
Concepts
Angie
Distintas situaciones
Pla208 cren
Acumulación Facclanamiento «|
Período de otorgamiento.
isn de ciorgaments
Retbación
Extinción del cont
Particularidades en las Byes
“Concepto 2
Sintsisgráfica
CAPITULO ES
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULVABLES
TRABAJO DE MUIERES Y MENORES
SUSPENSION DEL CONTRATO,
Enr Y ACCIDENTES NULS m
"Concepto y alcance , iB
Cómputo de ls plazos rer mm
Conservación del empleo. Z a
Reincomoraciónal trabajo, incapacidad absolut = ns
Obligaciones del dependicme, Facultades dl emple a « m
7.Deber de Hever libros 5 mn NG
8. Deher de formación profesional nn = 116
9. Deber de información
Dos PENERES PEL TRASLADO
Dreecuios une reabusnion en
E Invenciones o descubrimicntos dl ajar III
2. Derecho ala formación profesional en las Pymes.
Desens ye ruarssanon
Deber de diligent y colaboración
2 Deberde fidelidad -.
3 Deber de ubediencia i DES
4 Custodia de los instintos de ae nn 120
5. Responsabilidad por daños se
6 Doberdeno cancun
Sines gráfica
CAPITULO vit
REMUNERACIÓN
Concerov canons on ta monaco
Concept
Caracteres =
PREStACmas mn LARA. WONTON
COM
E Beneficios socials is eam
2 Prestaciones complementarias na Feniuncrativas
3. Compensación o remunerativo.
3 Incremento de la remuneración básica, Conversión en semuneraivo
SALA sa VAL, CONVENCIONAS Y GARANEZADO
CLASICA SALAH on
1) Porla forma de deternatl
1) Por su importancia patrimonial
IM Si su forma de PAGO camaras
Paco oe ia sesiinenscion a
Sacos del pag. =
Temps
Eugarda pago:
Medios de pago
Paru peu co, RECIOS
Fama blanco, Iregulaidades
Requis ormalss del cho.
ASLAN OREA nn =
Trane
Va NERÓN ES ADN. PI -
LL Protección rente à losaersedores del empleador «
2 rateceio frente à los acreedore del trabajador
5. Proiesci frente al prep trabajador.
Simests gráfica,
=
e
—M
El
77)
B
ce NO
CAPITULO VI
REGIMEN DE JORNADA.
RIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
Excuustow nr La are acion ROCA
JORNADA DEHAHKIO
Concepto.
Extension dela Jornada ne
Exclustores Excepciones
Jornada normal diuma
‘ora promedio.
Tornado nocturna.
Jornada nsalubre …
Jornada mixtanornal< inline
aro o compl E
“exceden ja pctado inferior la legal
Limite a a realization de hora extraordinarias
Descansos, neo VACACIONES Y LICENCIAS
Descaso
DESCANSOS, Fi
Deseansosemanal
Fees
‘Coneepio u.
Dias mo laborable. Distinción
Vacaciones ANGALES
Concepts
Angie
Distintas situaciones
Pla208 cren
Acumulación Facclanamiento «|
Período de otorgamiento.
isn de ciorgaments
Retbación
Extinción del cont
Particularidades en las Byes
“Concepto 2
Sintsisgráfica
CAPITULO ES
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULVABLES
TRABAJO DE MUIERES Y MENORES
SUSPENSION DEL CONTRATO,
Enr Y ACCIDENTES NULS m
"Concepto y alcance , iB
Cómputo de ls plazos rer mm
Conservación del empleo. Z a
Reincomoraciónal trabajo, incapacidad absolut = ns
Obligaciones del dependicme, Facultades dl emple a « m
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3) Suspensiones pr ausas econdmicns a Bern
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+) Suspensión por quiera... E 193
‘9 Suspension preventiva. a 194
«Suspensión prcautriaocautlar ö
D Sispmatonjordesenge de iran ces end 195
1) Servicio mtr Convocatorias special 196
Sintesisráfica 197
CAPITULO X
DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO
Usraniipan exam, q 199
PROG cove peso puntita 100
Perfseelonaniente des extinción. Deberes de ls partes. Se
Regimen iden atric a Leyde Orden Labor 28.877 199
‘Anita temper deapieacin
ete LOT sin la reforma si os
AE y 25013 00
SALT ein een eine 287. 200
Pat. 201
Concepto 201
Plazes. 201
Ferma, 202
Circunstancias especials 202
Feng = E 203
Indemnisaclön susiivade pre O
203
204
nein dl med dep,
Di
Togfes 2<
erecho
Concepto. Careers
Comunicación efectos.
Clasificaciôn. \
1. Despido direct.
+ despido sin cas.
= despido con justa causa,
2. Despido indie,
Destroo con sustos.
Expresión de eau invalid
jure. i
16 ay 2581 ders Sid y 26/00
Recien noesttzaroni
1 indemnización por auighedad
ll Indermniociónsutttiva de prtavio.
LL. atención dl mes de despido...
IV Cone<pros de pag obligatorio cualquiera sc a cun de exilé
Sucio an eomplementar
+ Vaccines proporcionales
ias tabajdos hast el despido.
FLIA VETA ESTAOINO E LA INDEXNIZACIÓN OR DESEO INCA
CRE ESTO sornnizaTono DEL Mr. 2 DELA Ly 2532.
proporciona.
Rues nasanızarono peta Le 25.013. Dead rata Lev 28377
Advenenen preliminar
des
Einreise,
indesanización por ang.
Despido discriminatorio.
Extinción por fuerza mayor Ball disminución de trabajo.
Sines gra. u
- CAPITULO Xt
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN
DELCONTRATO DE TRABAJO
CLASIICACIÓN DELAS FOROUANDEEXTINCION EL CONRAD HRA
cv En omar me La causa D LA VOLTA QUE LA MU
a) Extinción por vita del empleado ss
1) Estinción por cosas ajenas ala volautad dels pa
€) Extinción por volant del trabajador
4) Extinción por voluntad de ambas parts.
taciones PROTECIONs recA MENTE, GDENNACIONS AG
Despido por maternidad
"Despido por matrimonio
Despido darant la ceci por enfers
Despido de representantes sindcales
Despido diserminaorn
Mulas dela ley 26.013 y leyes 28323 y 25345.
SecuvstsErEcrosIUEmIzAvONOs
208
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Laos
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D Sispmatonjordesenge de iran ces end 195
1) Servicio mtr Convocatorias special 196
Sintesisráfica 197
CAPITULO X
DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO
Usraniipan exam, q 199
PROG cove peso puntita 100
Perfseelonaniente des extinción. Deberes de ls partes. Se
Regimen iden atric a Leyde Orden Labor 28.877 199
‘Anita temper deapieacin
ete LOT sin la reforma si os
AE y 25013 00
SALT ein een eine 287. 200
Pat. 201
Concepto 201
Plazes. 201
Ferma, 202
Circunstancias especials 202
Feng = E 203
Indemnisaclön susiivade pre O
203
204
nein dl med dep,
Di
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Concepto. Careers
Comunicación efectos.
Clasificaciôn. \
1. Despido direct.
+ despido sin cas.
= despido con justa causa,
2. Despido indie,
Destroo con sustos.
Expresión de eau invalid
jure. i
16 ay 2581 ders Sid y 26/00
Recien noesttzaroni
1 indemnización por auighedad
ll Indermniociónsutttiva de prtavio.
LL. atención dl mes de despido...
IV Cone<pros de pag obligatorio cualquiera sc a cun de exilé
Sucio an eomplementar
+ Vaccines proporcionales
ias tabajdos hast el despido.
FLIA VETA ESTAOINO E LA INDEXNIZACIÓN OR DESEO INCA
CRE ESTO sornnizaTono DEL Mr. 2 DELA Ly 2532.
proporciona.
Rues nasanızarono peta Le 25.013. Dead rata Lev 28377
Advenenen preliminar
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indesanización por ang.
Despido discriminatorio.
Extinción por fuerza mayor Ball disminución de trabajo.
Sines gra. u
- CAPITULO Xt
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN
DELCONTRATO DE TRABAJO
CLASIICACIÓN DELAS FOROUANDEEXTINCION EL CONRAD HRA
cv En omar me La causa D LA VOLTA QUE LA MU
a) Extinción por vita del empleado ss
1) Estinción por cosas ajenas ala volautad dels pa
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4) Extinción por voluntad de ambas parts.
taciones PROTECIONs recA MENTE, GDENNACIONS AG
Despido por maternidad
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Despido darant la ceci por enfers
Despido de representantes sindcales
Despido diserminaorn
Mulas dela ley 26.013 y leyes 28323 y 25345.
SecuvstsErEcrosIUEmIzAvONOs
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CAPITULOXIV
NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS
“om
Indernnizaeiön reducido
Indemmización complets …
Indennieacionesagravadas
[ruses ax Ls mOrmIZACIONGS
Pacoexaucıo coeucion causes suis a
Paco de cuota i Generalidades 237
Simesisgráfica Procedimiento de lancpociacióncoleciva, Modilcaciona de laley 23.877. 287
Coxytntos cocos e Ba u
CAPITULO XL i Canc nnn
REGIMEN DELAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES) Natta ren
ESTATUTOS ESPECIALES Modalidades
Pros. Lev 24467 Llomologación
prole BT | in des.
Etec ae Content nun =
ects, os 27
Modificaciones speisen oma atomdice > = 28 Caen
Donia es pss pr ae m9 a
Fees de ee a Cows rattan -
prenne A Sintesis gráfica
Sins gráfica 1
a CAPITULOXV
CAPITULO xa Ñ CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
DERNCHO COLECTIVO DEL. TRABAJO. MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA
‘Concerto, Sures. Come Connseroscorscnves 281
Concept aon COMES a 267
5 Cai =" 2
1 Huron y orñas tomas oe acc CTA Ber
= E "Concepto de huela. 67
Submit ne wats Se a Finalidad y consecuencias de eign 268
2. Libere sna 5 SE nm La huelga en os servicios esenciles 288
3. Autonomia colectiva a amarga 2 iene a
A Demeeriindcl SEREER aa Lockout 272
ASOCIACIONES DAS A une s 244 (irae medidas desoción dre an m
pesos pt een E CTE u Coscnsactosv arenas Ex comics amas Ley 1486 23
cites 2 Slt rien 2 ES
Persona iil > coe A | CAPITULO XVI
Dares des scion semen ee Pr PERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL.DELIRABAIO
ek y ples ade! 207 i DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Derechos xcs ds sions ee. 248 an
Pacsomienro aDssTuservo.
Funciones del Ministerio de Trabajo
Poder de policía del trabajo.
Régimen de sanciones por infaccionesaborales „.
1 Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)..
Proceoimenro Jue es a
Organos de gobiera
Can
2
28
279
240
presenció sindical en eps,
Prácticas desleales. = a
“Asociaciones profesionales de empleadores
Protección de los representantes siicaes.
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CAPITULOXIV
NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS
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Indennieacionesagravadas
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Paco de cuota i Generalidades 237
Simesisgráfica Procedimiento de lancpociacióncoleciva, Modilcaciona de laley 23.877. 287
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CAPITULO XL i Canc nnn
REGIMEN DELAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES) Natta ren
ESTATUTOS ESPECIALES Modalidades
Pros. Lev 24467 Llomologación
prole BT | in des.
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CAPITULO xa Ñ CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
DERNCHO COLECTIVO DEL. TRABAJO. MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA
‘Concerto, Sures. Come Connseroscorscnves 281
Concept aon COMES a 267
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1 Huron y orñas tomas oe acc CTA Ber
= E "Concepto de huela. 67
Submit ne wats Se a Finalidad y consecuencias de eign 268
2. Libere sna 5 SE nm La huelga en os servicios esenciles 288
3. Autonomia colectiva a amarga 2 iene a
A Demeeriindcl SEREER aa Lockout 272
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Persona iil > coe A | CAPITULO XVI
Dares des scion semen ee Pr PERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL.DELIRABAIO
ek y ples ade! 207 i DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Derechos xcs ds sions ee. 248 an
Pacsomienro aDssTuservo.
Funciones del Ministerio de Trabajo
Poder de policía del trabajo.
Régimen de sanciones por infaccionesaborales „.
1 Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)..
Proceoimenro Jue es a
Organos de gobiera
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Prácticas desleales. = a
“Asociaciones profesionales de empleadores
Protección de los representantes siicaes.
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Recopilación de
Material Digital
om
Procedimiemo judicial en la Ciudad Aurönoma de Buenos Als u 280
DERECHO INFERSACIONAL DEL TRADAJO u ss Lam
DERECHO INTERVACIONAL PRIVADO DEL FRA. 282
DERECHO INTERVACIONAL PUBLICO DEL FRA 20
ORGANIZACION INTEANACIONALPE HABA + SRE 2.23
Open «on a oes NT ze
ines nn a = ces
Principios Dass
Organtzaciényfancionamienta nennen OM
Convenios y recomendaciones 2 285
Sines BAR En msn 286 y 287
CAPITULO XVI
REGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO.
ENFERMEDADES PROPESIONALES. LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
ACCIDENTES DEL TIASAJO VEXTERMEDADES PROVESIOYALS 2.25
“Antecedentes listricos Z sen 289
La pe msc pet mana 290
“Aspectos generales net 290
Objetivos y personas comprendidas .. San.
Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) INI apa
Deberes de las ART. on 22
Funciones dela Superintendencia de san del aio 22
Financiamiento el sister sa 202
Comisiones médicas +. nn
Jurisprudencia de la SN: caso "Case" nen
Comingencias cubieas aa 2
Comingercias excluidas. mo
Reclamo por el derecho civil ada
2
294
295
296
2398
Jurisprudencia de la CSJN: caso “Aquino” Berne)
Surispradencia de la CSIN: caso "Diaz" 5 298
Prescripción. : 299
Prestaciones en especie 1299
Prestaciones dinerarias... 299
Jurisprudencia de la CSIN! caso "Milo" 303
SES 4! nnn ET
CAPITULOXVIN
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL,
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
CO LAGUNA DEAL mn 308
Conceptos ns 308
Eneuadre url... 2 305
Evolución histórica 306
Fuentes 306
Prinspios 2 306
Contingencias cubleis y POSICION mn 307
Togs,
|
|
Cargas sols Apres y contbucones
¡iré reacciona Y eno
Cenemlidades
Evolución Mn
Régimen de lay 24241
Sos
Cominguncas cubic y presiones
+ Financiamiento. Fr
Moving, Ss ding
ova Flos ea CIN CG "anche
Régimen de capitalizecién …. en
* Administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones | ee]
ie PA 3
. 1 Event de api ein individ = 318
taciones que otorga el regimen de capitalización... =
a
Betimene expec ES car 320
iscreio de necesidad y urgencia 1306/2000 y el decreto 438/200!
A NO |
Dors 3
CAPITULOXIX
SEGURO DE DESEMPLEO, ASIGNACIONES FAMILIARES.
"OBRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALUD
ROCCA RACIAL PAGANA E 810: Dice 162002. 325
26
Concepto
EN
Requisitos E
ae Sera
: E
Im
I
ES
m
ES
E
See ame am
cepa deren EE
ent i SE
‘Tiempo y monto dela prestación.
Extinción del beneficio »
Financiamiento
Ba ay
eig =
Mi, Asignaciones de pago único" 2334
OBRAS SOCIALES un 5
ss rn
Material Digital
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Procedimiemo judicial en la Ciudad Aurönoma de Buenos Als u 280
DERECHO INFERSACIONAL DEL TRADAJO u ss Lam
DERECHO INTERVACIONAL PRIVADO DEL FRA. 282
DERECHO INTERVACIONAL PUBLICO DEL FRA 20
ORGANIZACION INTEANACIONALPE HABA + SRE 2.23
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Principios Dass
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Convenios y recomendaciones 2 285
Sines BAR En msn 286 y 287
CAPITULO XVI
REGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO.
ENFERMEDADES PROPESIONALES. LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
ACCIDENTES DEL TIASAJO VEXTERMEDADES PROVESIOYALS 2.25
“Antecedentes listricos Z sen 289
La pe msc pet mana 290
“Aspectos generales net 290
Objetivos y personas comprendidas .. San.
Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) INI apa
Deberes de las ART. on 22
Funciones dela Superintendencia de san del aio 22
Financiamiento el sister sa 202
Comisiones médicas +. nn
Jurisprudencia de la SN: caso "Case" nen
Comingencias cubieas aa 2
Comingercias excluidas. mo
Reclamo por el derecho civil ada
2
294
295
296
2398
Jurisprudencia de la CSJN: caso “Aquino” Berne)
Surispradencia de la CSIN: caso "Diaz" 5 298
Prescripción. : 299
Prestaciones en especie 1299
Prestaciones dinerarias... 299
Jurisprudencia de la CSIN! caso "Milo" 303
SES 4! nnn ET
CAPITULOXVIN
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL,
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
CO LAGUNA DEAL mn 308
Conceptos ns 308
Eneuadre url... 2 305
Evolución histórica 306
Fuentes 306
Prinspios 2 306
Contingencias cubleis y POSICION mn 307
Togs,
|
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Cargas sols Apres y contbucones
¡iré reacciona Y eno
Cenemlidades
Evolución Mn
Régimen de lay 24241
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Cominguncas cubic y presiones
+ Financiamiento. Fr
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Régimen de capitalizecién …. en
* Administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones | ee]
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. 1 Event de api ein individ = 318
taciones que otorga el regimen de capitalización... =
a
Betimene expec ES car 320
iscreio de necesidad y urgencia 1306/2000 y el decreto 438/200!
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CAPITULOXIX
SEGURO DE DESEMPLEO, ASIGNACIONES FAMILIARES.
"OBRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALUD
ROCCA RACIAL PAGANA E 810: Dice 162002. 325
26
Concepto
EN
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SINTESIS/GRAFICOSICUADROS
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SORT FUNES NCO HO DL RADAR a
sobre Cosa tao. Racsmaci, Faro oscar »
sobre Panne, Reson on Tanne eco 80
sobre Mon INSECTO ABA os
sobe Demas mans Ls ms im
SE RINCÓN ren aie Ist
sobre REGIMEN OANA, DESCANSOS, FEMADOS,VACACIOMES Y LICENCIAS cc FTL
sore ENFERMEDADES Y ACCIDANTES INCUAPAJLES,TRADAJO D AIRES Y MANOS,
Susan cor seven 197
sobre Ds RÉGIE NZD won me 220 y 221
sobre DIS NE MAS NYRI EL CONIL DEIA ann 25
soe Recs D LAS LAS Y NEANAS MASAS, EXITOS SPECIAL nn 2A
sobre Ditton oi rempart. ..256
sabre NEGOCIACIÓN ¥ COVEN CONOS svn coves 266
sobre CONICTOS COLSCTWOS ETIARAO. MEDIAS DE ACCIÓN Pina 2
sobre DERECHO ADMINISTRATIVO, MOCESAL E ITERNACIOMAL DL ARABIA u... 286 y 287
Sobre REGION U ACCIDENTS ROFIS/ONALES Y ENFERMEDADES D TRAMO.
La ACOSO oss eee)
sobre Drascıro ME LA SEGUIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRADO DE MBIEACIONES
vrais, > oe Less
sobre Seau 14 EMPLEO. ASIONACIONES PAM MES. Obs SOCIALES Y seco
es, „238
de AUTOEVALUACIÓN an ... 399347
BIBLIOGRAFIA GENERAL. 308
Togjos <<. |
erech
Dinos
EVOLUCION HISTORICA
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
EL TRABAJO Y SU EVOLUCION HISTORICA.
En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente
diferenciables, cuyo punto de inflexión está dado por el surgimiento del movimiento
social y económico de carácter global denominado "revolución industrial”, con el
que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y
por cuenta ajena.
La primera etapa puede denominarse “preindustrial”: abarca el período com
prendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la wparieién
‘de fos primeros emprendimientos industriales de siglo XVII.
La segunda etapa “Industrial” propismente dicha-: en ells hay que incluir todas
las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la revolución indus-
‘rial hasta hace algunos años.
En la actuafidad vivimos en la etapa “posindustrial”, que presenta caracterís
cas propias cuyo tralamiento excede el marco de análisis del presente trabajo.
EVOLUCION DEI, DERECHO DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA.
Fn la República Argentina Ja legislación del trabajo propiamente dicha hizo su
irrupción, como en cas; todos los ordenamientos con medidas protectoras, como la
Timitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños,
la fijación de los descansos hebdomadarios, la protección contra los accidentes del
trabajo, y más arde, los regelaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de
jubilaciones y pensiones,
Los primeros criérpos normativos dictados en Argentina en materia Inboral son
los que, cronológica y sinéticamente se enumeran e continuación:
— En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de
trabajo que se redactó en nuestro país, y cuyo autor fue Joaquin V. González.
— En 1905 fue sencionada la ley 4611, que fue la primera ley del trabajo, que
protibiól labor os días domingo.
— En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños,
modificada posteriormente por la ley 11.317, de 1924.
— En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la Inembargabilided de los
bienes del trabajador.
—En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley
9688), que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; y que
fue un modelo y precursora en nuestro continente.
— En 1921 fue dictada 1a ley 11.127, que reguleba las normas de seguridad
industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecía la Jomada laboral, y ain se
encuentra vigente.
— En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria
de las relaciones del trabajo.
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sobre Mon INSECTO ABA os
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SE RINCÓN ren aie Ist
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sore ENFERMEDADES Y ACCIDANTES INCUAPAJLES,TRADAJO D AIRES Y MANOS,
Susan cor seven 197
sobre Ds RÉGIE NZD won me 220 y 221
sobre DIS NE MAS NYRI EL CONIL DEIA ann 25
soe Recs D LAS LAS Y NEANAS MASAS, EXITOS SPECIAL nn 2A
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sabre NEGOCIACIÓN ¥ COVEN CONOS svn coves 266
sobre CONICTOS COLSCTWOS ETIARAO. MEDIAS DE ACCIÓN Pina 2
sobre DERECHO ADMINISTRATIVO, MOCESAL E ITERNACIOMAL DL ARABIA u... 286 y 287
Sobre REGION U ACCIDENTS ROFIS/ONALES Y ENFERMEDADES D TRAMO.
La ACOSO oss eee)
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sobre Seau 14 EMPLEO. ASIONACIONES PAM MES. Obs SOCIALES Y seco
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BIBLIOGRAFIA GENERAL. 308
Togjos <<. |
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Dinos
EVOLUCION HISTORICA
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO
EL TRABAJO Y SU EVOLUCION HISTORICA.
En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente
diferenciables, cuyo punto de inflexión está dado por el surgimiento del movimiento
social y económico de carácter global denominado "revolución industrial”, con el
que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y
por cuenta ajena.
La primera etapa puede denominarse “preindustrial”: abarca el período com
prendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la wparieién
‘de fos primeros emprendimientos industriales de siglo XVII.
La segunda etapa “Industrial” propismente dicha-: en ells hay que incluir todas
las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la revolución indus-
‘rial hasta hace algunos años.
En la actuafidad vivimos en la etapa “posindustrial”, que presenta caracterís
cas propias cuyo tralamiento excede el marco de análisis del presente trabajo.
EVOLUCION DEI, DERECHO DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA.
Fn la República Argentina Ja legislación del trabajo propiamente dicha hizo su
irrupción, como en cas; todos los ordenamientos con medidas protectoras, como la
Timitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños,
la fijación de los descansos hebdomadarios, la protección contra los accidentes del
trabajo, y más arde, los regelaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de
jubilaciones y pensiones,
Los primeros criérpos normativos dictados en Argentina en materia Inboral son
los que, cronológica y sinéticamente se enumeran e continuación:
— En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de
trabajo que se redactó en nuestro país, y cuyo autor fue Joaquin V. González.
— En 1905 fue sencionada la ley 4611, que fue la primera ley del trabajo, que
protibiól labor os días domingo.
— En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños,
modificada posteriormente por la ley 11.317, de 1924.
— En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la Inembargabilided de los
bienes del trabajador.
—En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley
9688), que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; y que
fue un modelo y precursora en nuestro continente.
— En 1921 fue dictada 1a ley 11.127, que reguleba las normas de seguridad
industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecía la Jomada laboral, y ain se
encuentra vigente.
— En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria
de las relaciones del trabajo.
20 Guia ne Estupio: Janorat
El Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912, fue uno de os primeros de
su tipo, pot lo que nuestro pais fue uno de los pioneros en contar con una oficina
Sub Especialmente dedicada a vraler y solucionarlos problemas inherentes a as
relaciones laborales
A partir de 1940 comenzaron a surgi ls primeros estatutos especiales, destacán-
dose, a modo de ejemplo, el estatto del bancario, aprobado pora ley 12.637, de 1940,
Jal dels trabajadores a domicilio or la ley 12.713, de 1941. Luego de la revolución
eid de junto de 1943, se inicia una nueva época enla ransformación de la legislación
Y de las relaciones laborales en nuetro pais, a partir de la implamación desde ei
Abo octal de una concepción socal, por la cual el derecho del trabajo y de
Seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales
jena lograrel desarrollo y la jsticia socal. Se propiciaron I constitución y el fot
Tecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transforma
(ión social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores
"Asimismo, el Departamento Nacional del Trabajo adquirió rango de Secretaria de
Estado «Secretaria de Trabajo y Previsión”, que fue el antecedente inmediato del
otal Ministerio de Trabajo. En el ado 1944 se crearon los primeros tribunales de}
abajo. con la rea de solucionarlos confctos entre empleadores trabajadores.
ho siguiente, por el decreto 33.302/45 fueron consagrados por primera vez 108
conceptoy de estabilidad en e empleo, vacaciones legales pagadas, salario minimo y
Til y sucido anual complementario enla forma de aguinaldo o desimotercer salario
mensual del año,
La reforma constitucional de 1949, hizo que el derecho det trabajo alcance su
range constitucional, al incorporarlos derechos al trabajo. e laretibución just, ala
Capacitación dl trabajador, & les condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la
Salud, al bienestar personal y familiar de trabajador, ala seguridad socia, al progreso
eonómico y ala agremiación. Aunque la Constitución de ao 1949 fue suprimida al
producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma ala
Paria Magn, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos dol trabajador,
fon derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social
A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas regular aspectos.
de las prestaciones laboraies, de las asociaciones gremiales y de la seguridad
Social, siendo In de mayor trascendencia -rospecto del derecho individual del trabar
jes ta ley 20.748 (1974), modificada por la ley 21.297 (1976) -Ley de Contrato de
Trabajo, que, con diversas reformas, continia vigente y constituye el cuerpo
norme fundamental enla materia. También resulta importante la ley 11.544, de
Jomada de trabajo, yla ey 24.557, de riesgos del trabajo, como asimismo los distin-
tos estatatos profesionales.
‘Bn materia de derecho colectivo de abajo, cabe destacar que en 1953 fue sancio~
Ja e ley 14 250, de convenios colectivos de trbajo, vigente en Ia actuatidad con
“stints modificaciones, entre ellasta de a ley 25.877 (BO, 19/3/2004) también cabe
esacar las distimas leyes regulatorias de las asociaciones sindicales: 20.615, de
197322-105, de 1979; y 23.551, de 1988, que tige acnalmente.
-- Recopilación de Togfes >,
erecho
JuL10 ARMANDO Grisouia 21
Las últimas reformas.
sag ls imo aos e hn itdo un sere de armas que san ascenden.
ls para la conformación del actual derecho del trabajo de nuestro paí, y dan cuenta
del sudo contame de anformackn e que e encuentra dico, Se ta de
ia llamada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) las leyes 24.465 y 24,467 (Ley de
Pymes la leyes 25.013, 25323 (BO, 11/1072000) 25.345 (BO. 1711/2000) y clar. 16 de
le ley 25561 (7/1/2002) y distintos decretos, y fnalmente la Ley de Ordenamiento
Laboral 25.877 (BO, 198/2004),
agan
noe
ee ie pet ts Loop
petro en
Caapheador Deal Sena) scan deu remamtracién, "
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance ef trabajo.
ES tbe ben, una aubnomo«
PP
andara cis rg ane ne pron lt
denominado “abajo comunitario”. e " “
El denominado “trabajo fan +", en principio, tampoco cabe incluirlo dentro de ta
Leh cote perce eae e apes Sens te i can
St ot npn smo rice on
Si carros donar ARCO
Veen D y 9 par eer aan ce ells
y Se peed miata None anregen
wa ER E
cr wr gua pontine mea ae a ee
Sedan ego aa! en iia e hae
Retard disomic haar
{hao atu de ren et e prono
indigent pis e pede, poa eaten tsb po ue
MD Dee ant di ur eed reo e cri Se
niendo serias ronca eae Sto ua
A o en on
El Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912, fue uno de os primeros de
su tipo, pot lo que nuestro pais fue uno de los pioneros en contar con una oficina
Sub Especialmente dedicada a vraler y solucionarlos problemas inherentes a as
relaciones laborales
A partir de 1940 comenzaron a surgi ls primeros estatutos especiales, destacán-
dose, a modo de ejemplo, el estatto del bancario, aprobado pora ley 12.637, de 1940,
Jal dels trabajadores a domicilio or la ley 12.713, de 1941. Luego de la revolución
eid de junto de 1943, se inicia una nueva época enla ransformación de la legislación
Y de las relaciones laborales en nuetro pais, a partir de la implamación desde ei
Abo octal de una concepción socal, por la cual el derecho del trabajo y de
Seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales
jena lograrel desarrollo y la jsticia socal. Se propiciaron I constitución y el fot
Tecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transforma
(ión social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores
"Asimismo, el Departamento Nacional del Trabajo adquirió rango de Secretaria de
Estado «Secretaria de Trabajo y Previsión”, que fue el antecedente inmediato del
otal Ministerio de Trabajo. En el ado 1944 se crearon los primeros tribunales de}
abajo. con la rea de solucionarlos confctos entre empleadores trabajadores.
ho siguiente, por el decreto 33.302/45 fueron consagrados por primera vez 108
conceptoy de estabilidad en e empleo, vacaciones legales pagadas, salario minimo y
Til y sucido anual complementario enla forma de aguinaldo o desimotercer salario
mensual del año,
La reforma constitucional de 1949, hizo que el derecho det trabajo alcance su
range constitucional, al incorporarlos derechos al trabajo. e laretibución just, ala
Capacitación dl trabajador, & les condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la
Salud, al bienestar personal y familiar de trabajador, ala seguridad socia, al progreso
eonómico y ala agremiación. Aunque la Constitución de ao 1949 fue suprimida al
producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma ala
Paria Magn, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos dol trabajador,
fon derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social
A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas regular aspectos.
de las prestaciones laboraies, de las asociaciones gremiales y de la seguridad
Social, siendo In de mayor trascendencia -rospecto del derecho individual del trabar
jes ta ley 20.748 (1974), modificada por la ley 21.297 (1976) -Ley de Contrato de
Trabajo, que, con diversas reformas, continia vigente y constituye el cuerpo
norme fundamental enla materia. También resulta importante la ley 11.544, de
Jomada de trabajo, yla ey 24.557, de riesgos del trabajo, como asimismo los distin-
tos estatatos profesionales.
‘Bn materia de derecho colectivo de abajo, cabe destacar que en 1953 fue sancio~
Ja e ley 14 250, de convenios colectivos de trbajo, vigente en Ia actuatidad con
“stints modificaciones, entre ellasta de a ley 25.877 (BO, 19/3/2004) también cabe
esacar las distimas leyes regulatorias de las asociaciones sindicales: 20.615, de
197322-105, de 1979; y 23.551, de 1988, que tige acnalmente.
-- Recopilación de Togfes >,
erecho
JuL10 ARMANDO Grisouia 21
Las últimas reformas.
sag ls imo aos e hn itdo un sere de armas que san ascenden.
ls para la conformación del actual derecho del trabajo de nuestro paí, y dan cuenta
del sudo contame de anformackn e que e encuentra dico, Se ta de
ia llamada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) las leyes 24.465 y 24,467 (Ley de
Pymes la leyes 25.013, 25323 (BO, 11/1072000) 25.345 (BO. 1711/2000) y clar. 16 de
le ley 25561 (7/1/2002) y distintos decretos, y fnalmente la Ley de Ordenamiento
Laboral 25.877 (BO, 198/2004),
agan
noe
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petro en
Caapheador Deal Sena) scan deu remamtracién, "
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance ef trabajo.
ES tbe ben, una aubnomo«
PP
andara cis rg ane ne pron lt
denominado “abajo comunitario”. e " “
El denominado “trabajo fan +", en principio, tampoco cabe incluirlo dentro de ta
Leh cote perce eae e apes Sens te i can
St ot npn smo rice on
Si carros donar ARCO
Veen D y 9 par eer aan ce ells
y Se peed miata None anregen
wa ER E
cr wr gua pontine mea ae a ee
Sedan ego aa! en iia e hae
Retard disomic haar
{hao atu de ren et e prono
indigent pis e pede, poa eaten tsb po ue
MD Dee ant di ur eed reo e cri Se
niendo serias ronca eae Sto ua
A o en on
2 Gun ne Estuojo: Lancia
Eltrabajador autónomo no está chic — L a oma
satin br non sy em de oda (gay no ua
Aare tenes somes al per opinar see opa ea
bests dl aj depender omo ae pecan oe ios
pol comino eri cea coer
La relación de dependen
El trabajador en el marco dela LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que
presta su actividad personal cambio de una remuneración, en relación de depen.
dencia o subordinación respecto de otre -empleador (persona fisica o eniprest)-
‘que requiere de sus servicios.
Elcabajedor deper
a) ser una persona fica;
b) trabajar en una organización ajena, sometido las directivas o instrucciones
que se le imparten;
caracteriza por:
E) rabajar bajo riesgo de o, que resi tar yla rige: no asume riesgos
©) esarproegido por la Consus Nacional (a 14 y pr a Igisschön de
fondo (LCT, entre otras), ae E
La dependencia sl una fra de relcin juridica: elrabajdor pone a dispo:
sición de empleaorsu fuerza de trabajo y se sometea ss eme e ar.
ses pesto del tajo, cl empleador compromete apa romane
paca ya otorga confcones e abajo dia, spurt Minis pas
Subordivación: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no
es Is ues encomendada suo cómo y en qué condiciones s la toi es decir:
nota excluyente esla existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de
la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se mani.
fiesta en un triple sentido:
Dieu es la principal característica para configurar a dependencia consiste
sn a posibilidad juridica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del traba
judor hacia los objetivos de la empres, El trabajador se encuentra sometido a la
autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultados de dirección, contol y
poder disciplinario
2) Thewico:somete su trabajo os poreceres y objetivos señalados porel empleador;
resulta más amplía respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor on.
rolación con los más capacitados profesionalmente;
3) econdwcor el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador
a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el
riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de
la explotación sólo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero
To
ere
Concepto.-
El derecho es el conjunto de principios y normas juridicas que regulan la conduc-
ta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho del
trabajo forma parte,
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regule
las relaciones «pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo de-
pendiente, y las emanudas de las asociaciones profesionales «sindicatos y cámaras
empresariales- entre si y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un med
herramienta- para iguala trabajadores y empleadores: de esta manera genera “des-
igualdades” para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y oros
LANDO GRISOLIA 23
AIG
División.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de
ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el
derecho colectivo del trabajo
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos indivi.
dualmente considerados: el rabajador (persona fsica) por un lado y porel otto, el
empleador (persona fisica o juridica)
2) Derecho colectivo del trabajo: regula as reaciones de los sujetos colectivos;
por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el tro, los
iopos o entidades representatives de los empleadores (cimaras empresariales) y
también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y contra).
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los ratados Internacio-
nas celebrados entre ls distinios estados tratados multinacionales. la legisación
referida ale itegrcion regional, yporlos convenios y recomendaciones dela Org
mización Internacional del Trabajo (OTT).
4) Derecho sdministativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la
¿órbita judicial ante los tribunales del trabajo, san conflictos individuales o colecti-
vos, del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo,
en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales y
colectivos (conciliación y arbitraje).
Contenido normativo.
La Ley de Contrato de Trabajo -LCT. (ley 20.744, modificada porta ley 21.297)
constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige
todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país 0 en el
exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio
Están excluido de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administr
ción Pública nacional, provincial o municipal (excepto inclusión en ella por acto
expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabuja-
dores del servicio doméstico (decreto-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los
trabajadores agrarios (leyes 22.248 y 25.191 y decreto 153/2001) (art. 2°, LCT). En
las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o conve-
io colectivo) opera como norma supletoria.
Eltrabajador autónomo no está chic — L a oma
satin br non sy em de oda (gay no ua
Aare tenes somes al per opinar see opa ea
bests dl aj depender omo ae pecan oe ios
pol comino eri cea coer
La relación de dependen
El trabajador en el marco dela LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que
presta su actividad personal cambio de una remuneración, en relación de depen.
dencia o subordinación respecto de otre -empleador (persona fisica o eniprest)-
‘que requiere de sus servicios.
Elcabajedor deper
a) ser una persona fica;
b) trabajar en una organización ajena, sometido las directivas o instrucciones
que se le imparten;
caracteriza por:
E) rabajar bajo riesgo de o, que resi tar yla rige: no asume riesgos
©) esarproegido por la Consus Nacional (a 14 y pr a Igisschön de
fondo (LCT, entre otras), ae E
La dependencia sl una fra de relcin juridica: elrabajdor pone a dispo:
sición de empleaorsu fuerza de trabajo y se sometea ss eme e ar.
ses pesto del tajo, cl empleador compromete apa romane
paca ya otorga confcones e abajo dia, spurt Minis pas
Subordivación: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no
es Is ues encomendada suo cómo y en qué condiciones s la toi es decir:
nota excluyente esla existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de
la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación, que se mani.
fiesta en un triple sentido:
Dieu es la principal característica para configurar a dependencia consiste
sn a posibilidad juridica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del traba
judor hacia los objetivos de la empres, El trabajador se encuentra sometido a la
autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultados de dirección, contol y
poder disciplinario
2) Thewico:somete su trabajo os poreceres y objetivos señalados porel empleador;
resulta más amplía respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor on.
rolación con los más capacitados profesionalmente;
3) econdwcor el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador
a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el
riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de
la explotación sólo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos al obrero
To
ere
Concepto.-
El derecho es el conjunto de principios y normas juridicas que regulan la conduc-
ta del hombre en sociedad. Es una unidad sistemática, de la cual el derecho del
trabajo forma parte,
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regule
las relaciones «pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo de-
pendiente, y las emanudas de las asociaciones profesionales «sindicatos y cámaras
empresariales- entre si y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un med
herramienta- para iguala trabajadores y empleadores: de esta manera genera “des-
igualdades” para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y oros
LANDO GRISOLIA 23
AIG
División.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de
ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el
derecho colectivo del trabajo
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos indivi.
dualmente considerados: el rabajador (persona fsica) por un lado y porel otto, el
empleador (persona fisica o juridica)
2) Derecho colectivo del trabajo: regula as reaciones de los sujetos colectivos;
por un lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el tro, los
iopos o entidades representatives de los empleadores (cimaras empresariales) y
también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y contra).
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los ratados Internacio-
nas celebrados entre ls distinios estados tratados multinacionales. la legisación
referida ale itegrcion regional, yporlos convenios y recomendaciones dela Org
mización Internacional del Trabajo (OTT).
4) Derecho sdministativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la
¿órbita judicial ante los tribunales del trabajo, san conflictos individuales o colecti-
vos, del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo,
en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales y
colectivos (conciliación y arbitraje).
Contenido normativo.
La Ley de Contrato de Trabajo -LCT. (ley 20.744, modificada porta ley 21.297)
constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige
todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país 0 en el
exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio
Están excluido de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administr
ción Pública nacional, provincial o municipal (excepto inclusión en ella por acto
expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabuja-
dores del servicio doméstico (decreto-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los
trabajadores agrarios (leyes 22.248 y 25.191 y decreto 153/2001) (art. 2°, LCT). En
las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o conve-
io colectivo) opera como norma supletoria.
Otras leyes importantes son: la ley 11.544, de jomade de trabajo; la ley 24.557,
de Riesgos del Trabajo; a ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo: la
ley 24.465; I ley 24.467 (de Pymes); la ley 25.013; la ley 25.323 (BO, ! 1/10/2000); y
la le 25.345 (BO, 17/11/2000) yla ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/
2004). También la integran los denominados estatutos profesionales, que son leyes.
que rigen determinada actividad (por ejemplo, la ley 22.250, de la industria dela
construcción; la ley 14.546, de viajantes de comercios la ley 12.981, de encargados.
de casas de renta, ete.)
Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son a Jey 14.250, de
convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales; además
están la ley 14.786, de conciliación obligatoria, le ley 23.546 (procedimiento para las
negociaciones colectivas) yla ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2003)
Caracterización
El derecho de! trabajo presenta caracteres particulares, que lo dis
otras ramas del derecho:
1) Es un derecho en constante formación, dinámico y ei evoluciön continua,
surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos institu:
tos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo,
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas -principio
protectorio, de irenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autono-
mía de la voluntad- obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo o protector: su finalided última es tutelar al trabajador, que es a
parte más débil en la relación labora; el derecho del trabajo parte del presupuesto
de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en
elcambio.
5) Es un derecho especial: las normas dei derecho civil tienen carácter comple-
mentario supletorio y se aplican ino están en pugna con el principio protectorio.
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legistativa y didáctica, lo cual le
permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Su autonomía es relativa, ya
que las diferentes ramas del derecho están interelacionadas.
uen de
Elorden público laboral: el principio protectorio.-
El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras los
empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condicio-
nes del contrato, los trabajadores sólo cuentan, ala hora de negociar, con su fuerza
de trabajo. Asi nace el principio protestorio, enunciado enel art. 9 de la LCT, enya
esencia se observa en tode ia LCT y es la materialización de la protección legal
consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que "el ¿rabajador en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro det marco del contrato buscada
porel ordenamiento, se logra mediante l imposición, con carácter de orden público,
de un mínimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresión de la
autonomía de la voluntad (art, 1197, CCiv,)- Estas normas son inmcdifieables por as
os <
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA 25
Partes en seid negativo: e produce una imitación de autonoma dea volun
y se establcce un minim de guano social co arte nn o era ad
sett ejemplo, el empleador puede contara un tabaadoribremente esta
blend ori ue núme neces prc puc de lolo
contratendo aia pertona que, segin su preso, los compliments pared
linc de lactación laboral emplear dee respa ls conato aie
1 ada en LOT, o ense cao enc eonveniocolevo nahe au
lo pacar condiciones más favorables par el eabajesor oe he nackte
ora ey, pero no mis pat
E concepto de orden pübic es exmbiante, ya que está sempre referido a
intereses ue el legislado considera sonne en asociadas mur
determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de ls Cicas
setiles y económicas y del modelo de relaciones lasartes opie Dan
c<pción al orden público laboral lo contluye el concept de man
colectiva, nrdacid porta ley 24.03 read porta 2 17 Ka ae
podria pata bencfols inferiores lo regulador e as sors quel zu
le dignificación del trabajo hur mientr civique parte de
de Riesgos del Trabajo; a ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo: la
ley 24.465; I ley 24.467 (de Pymes); la ley 25.013; la ley 25.323 (BO, ! 1/10/2000); y
la le 25.345 (BO, 17/11/2000) yla ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/
2004). También la integran los denominados estatutos profesionales, que son leyes.
que rigen determinada actividad (por ejemplo, la ley 22.250, de la industria dela
construcción; la ley 14.546, de viajantes de comercios la ley 12.981, de encargados.
de casas de renta, ete.)
Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son a Jey 14.250, de
convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales; además
están la ley 14.786, de conciliación obligatoria, le ley 23.546 (procedimiento para las
negociaciones colectivas) yla ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2003)
Caracterización
El derecho de! trabajo presenta caracteres particulares, que lo dis
otras ramas del derecho:
1) Es un derecho en constante formación, dinámico y ei evoluciön continua,
surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos institu:
tos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo,
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas -principio
protectorio, de irenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autono-
mía de la voluntad- obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo o protector: su finalided última es tutelar al trabajador, que es a
parte más débil en la relación labora; el derecho del trabajo parte del presupuesto
de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en
elcambio.
5) Es un derecho especial: las normas dei derecho civil tienen carácter comple-
mentario supletorio y se aplican ino están en pugna con el principio protectorio.
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legistativa y didáctica, lo cual le
permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Su autonomía es relativa, ya
que las diferentes ramas del derecho están interelacionadas.
uen de
Elorden público laboral: el principio protectorio.-
El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras los
empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condicio-
nes del contrato, los trabajadores sólo cuentan, ala hora de negociar, con su fuerza
de trabajo. Asi nace el principio protestorio, enunciado enel art. 9 de la LCT, enya
esencia se observa en tode ia LCT y es la materialización de la protección legal
consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que "el ¿rabajador en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro det marco del contrato buscada
porel ordenamiento, se logra mediante l imposición, con carácter de orden público,
de un mínimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresión de la
autonomía de la voluntad (art, 1197, CCiv,)- Estas normas son inmcdifieables por as
os <
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Partes en seid negativo: e produce una imitación de autonoma dea volun
y se establcce un minim de guano social co arte nn o era ad
sett ejemplo, el empleador puede contara un tabaadoribremente esta
blend ori ue núme neces prc puc de lolo
contratendo aia pertona que, segin su preso, los compliments pared
linc de lactación laboral emplear dee respa ls conato aie
1 ada en LOT, o ense cao enc eonveniocolevo nahe au
lo pacar condiciones más favorables par el eabajesor oe he nackte
ora ey, pero no mis pat
E concepto de orden pübic es exmbiante, ya que está sempre referido a
intereses ue el legislado considera sonne en asociadas mur
determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de ls Cicas
setiles y económicas y del modelo de relaciones lasartes opie Dan
c<pción al orden público laboral lo contluye el concept de man
colectiva, nrdacid porta ley 24.03 read porta 2 17 Ka ae
podria pata bencfols inferiores lo regulador e as sors quel zu
le dignificación del trabajo hur mientr civique parte de
Rezopilación de
28 SINTESIS: arar Digitel
Evouiciéx nisrönica. TRABAJO MUMANO. DCHO DEL TRABAJO.
Evolución nstrica PR ace indio
el trabajo ap» NT
Pont
‘la sta pros TR eu
Beten | ene int de qc ie had D men ne ma
“ {felt de vo ene con rn) ae a Beil productivo y cede el
ombre en Slo despots kn de ende gut meda ene ls pas ana ene de
trabajo interno yn fn esonómico an cuanto se scr par et
Que fur de es fic e trabajo benévolo, mire abajo atoms
o Senke baat) que e rest en Tara Gear, sin
boca el Deseo proto (el eliza en una paru)
* aba fair: als cómpugs lo padres respect de us hijos
ue están Eno su patria potestad), Na pute an conto de
O Ya ene AA
dentes | 977» 5 a ce
ifo drama: e revi, peo o inelaye lene pee de
la dependencia porq el uen baja por sa cum y Tego
Gi: on cup} No tajo sometido à agua, sno que lo
cpus aa soo, No ele potegil por a LC
rca nde
. ‘aj en una orgrización sen, sometido à
cinta la dicts o micos que se imp
lependenc «taba aj el nenge de ah, que rece la
a Tree yl die: no ae expos econo
10 El protegió por la Comsilución Nacional
{ort 14 y por gain de ndo (LE
re tas.
Derecho | 555 sono de pics y normas judias que regu Is rlcines pacs
‘ac Trato | Y confia: que ron del to sec del vato pen ye cere,
dels nine pofesiorics eo y cr empreses. ene y
oa el ads
2 Davee inicia del wat
Bienen | 2) Derecho colectivo dl tbajo
3) Derecho inrscionl del abo
4) Derecho ainsi y procesal el bajo
1) Es un derecho disdain cons
ty comin evolución.
2) Es un desecho e neaacién sia us pcs y nomas obedecen
dl iets general de proper al hombre aber
Caracteres | 3) Es profesiona: e ocupa del hombre por el hecho del ri,
4) Es tuvo o protector so validas última e tele a trabajador
5) Es un derecho espec ls normas dl Debo vs complementarias
sa pltras y se apean st a extn en puros on el pips proa
6) Es autónoma: ene autonomía cles, gite y dicta
2
os
erecho 7
CAPITULO
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHODEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECNO DEL TRABAJO.
Concepto y clasificación.
Se pueden diferenciar ente fuentes materiales y fuentes formales,
Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuen
cia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en
determinado momento Luger históricos dando origen a una norma jurídica. Se rela de
Jos antecedentes de una norma y delos factores gravitanes que motivan su sanción.
Por ejemplo, los intereses contrapuestos delos sectores, consiuyeron hechos sociales
fuentes materiales- que generaron la sanción de normas
Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social fuente mate-
vial que es la extonorización de una necesidad de la sociedad o de part de ella Esa
ror jurídica ly, decreto, resolución: que constituye ua fuente formal de origen
<statal, debo refijr lo más fidedignarvente posible el hecho socia.
lat. de la LCT enamer ls fuentes del derecho del trabajo, al expresar ue “el
contrato de trabajo pla relación de trabajo se rigen
2) por esta le:
À) por las leyes y estatutos profesionales;
©) por las convenciones colectivas laudos con fuerza de ales
d) por la voluntad de las partes:
©) por los usos y costumbres".
Esta enumeración noes taxaiva, sino meramente enunciativa, y ampogo consagra
morden de prelación, ya que rige el principio de aplicación dela norma más favorable
al wabajador No es taxativa porque se omit la Constitución Nacional, que enelar. 14
bis consagra 1 protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al
Establecer pautas para ejercicio del trabajo en libertad, el derecho ln agromiación
libre y las garantis para e ejerciefo de la gestión sindical y estabilidad en el empleo y
el Estado garantiza! olorgemiento de los beneficios de la seguridad socia. Tampoco
Se hace mención a los tratados intemacionales sobre derechos humanos, y ls trata-
dos y concordatos que tienen jerazquia superior als loyes,on vitud de lo establecido
enclart.75, inc. 22, dela CN.
Segun su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales.
Las fuentes especiales tienen un aleance reducido, y están dirigidas a un conjunto.
¿determinado de personas (por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por
un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo).
Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabajadores (por ejemplo, la LCT la Ley de Riesgos del Trabajo),
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede ciasificar
en fuentes clásicas y propias.
Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
la Constitución Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus
reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres
Las fuentes propias o específicas, son aquellas exclusivas de nuestra meteria: los
convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y
28 SINTESIS: arar Digitel
Evouiciéx nisrönica. TRABAJO MUMANO. DCHO DEL TRABAJO.
Evolución nstrica PR ace indio
el trabajo ap» NT
Pont
‘la sta pros TR eu
Beten | ene int de qc ie had D men ne ma
“ {felt de vo ene con rn) ae a Beil productivo y cede el
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Que fur de es fic e trabajo benévolo, mire abajo atoms
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ue están Eno su patria potestad), Na pute an conto de
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la dependencia porq el uen baja por sa cum y Tego
Gi: on cup} No tajo sometido à agua, sno que lo
cpus aa soo, No ele potegil por a LC
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. ‘aj en una orgrización sen, sometido à
cinta la dicts o micos que se imp
lependenc «taba aj el nenge de ah, que rece la
a Tree yl die: no ae expos econo
10 El protegió por la Comsilución Nacional
{ort 14 y por gain de ndo (LE
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Derecho | 555 sono de pics y normas judias que regu Is rlcines pacs
‘ac Trato | Y confia: que ron del to sec del vato pen ye cere,
dels nine pofesiorics eo y cr empreses. ene y
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2 Davee inicia del wat
Bienen | 2) Derecho colectivo dl tbajo
3) Derecho inrscionl del abo
4) Derecho ainsi y procesal el bajo
1) Es un derecho disdain cons
ty comin evolución.
2) Es un desecho e neaacién sia us pcs y nomas obedecen
dl iets general de proper al hombre aber
Caracteres | 3) Es profesiona: e ocupa del hombre por el hecho del ri,
4) Es tuvo o protector so validas última e tele a trabajador
5) Es un derecho espec ls normas dl Debo vs complementarias
sa pltras y se apean st a extn en puros on el pips proa
6) Es autónoma: ene autonomía cles, gite y dicta
2
os
erecho 7
CAPITULO
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHODEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECNO DEL TRABAJO.
Concepto y clasificación.
Se pueden diferenciar ente fuentes materiales y fuentes formales,
Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuen
cia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en
determinado momento Luger históricos dando origen a una norma jurídica. Se rela de
Jos antecedentes de una norma y delos factores gravitanes que motivan su sanción.
Por ejemplo, los intereses contrapuestos delos sectores, consiuyeron hechos sociales
fuentes materiales- que generaron la sanción de normas
Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social fuente mate-
vial que es la extonorización de una necesidad de la sociedad o de part de ella Esa
ror jurídica ly, decreto, resolución: que constituye ua fuente formal de origen
<statal, debo refijr lo más fidedignarvente posible el hecho socia.
lat. de la LCT enamer ls fuentes del derecho del trabajo, al expresar ue “el
contrato de trabajo pla relación de trabajo se rigen
2) por esta le:
À) por las leyes y estatutos profesionales;
©) por las convenciones colectivas laudos con fuerza de ales
d) por la voluntad de las partes:
©) por los usos y costumbres".
Esta enumeración noes taxaiva, sino meramente enunciativa, y ampogo consagra
morden de prelación, ya que rige el principio de aplicación dela norma más favorable
al wabajador No es taxativa porque se omit la Constitución Nacional, que enelar. 14
bis consagra 1 protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al
Establecer pautas para ejercicio del trabajo en libertad, el derecho ln agromiación
libre y las garantis para e ejerciefo de la gestión sindical y estabilidad en el empleo y
el Estado garantiza! olorgemiento de los beneficios de la seguridad socia. Tampoco
Se hace mención a los tratados intemacionales sobre derechos humanos, y ls trata-
dos y concordatos que tienen jerazquia superior als loyes,on vitud de lo establecido
enclart.75, inc. 22, dela CN.
Segun su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales.
Las fuentes especiales tienen un aleance reducido, y están dirigidas a un conjunto.
¿determinado de personas (por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por
un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo).
Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabajadores (por ejemplo, la LCT la Ley de Riesgos del Trabajo),
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede ciasificar
en fuentes clásicas y propias.
Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
la Constitución Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus
reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres
Las fuentes propias o específicas, son aquellas exclusivas de nuestra meteria: los
convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y
‘Reeopiinciém de
Marea Digtie!
28 Guia DE ESTUDIO: LADORAL
los de la O.LT, la voluntad de las partes, y los usos y
Fuentes clásicas.
1. Cowsrrución NactowaL. Mientras que el texto original de 1853 sólo consagraba
el derecho a trabajar y ejercer toda industria liita (art. 14), con la incorporación del
art. 14 bis surge el constitucionalismo social en ia Argentina y el mandato de rango
constitucional para el Estado, de respetar los derechos delos trabajadores, los dere-
Sos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir
‘cualquier conducta que lesions esos derechos.
El art, 1a bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los
siguientes aspectos:
* Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajadora condi-
ciones dignas y equitativas de labor; jomada limitada y descanso y vacaciones pagas:
régimen remuneratrio (remuneración just, salario mínimo, vital y movil igual remune-
ración por igual trea y participación en las ganancias con contro! de ta producción y
colaboración en la dirección); protección contra el despido avbitario dei empleado
privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; y
compensación económica familiar asignaciones familiares),
"En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organiza-
ción sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro
‘especial; derecho de los sindieatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a
recarrira la conciliación, al atbirae y a la huelga; protección especial alos represen-
tots reales pra el ejercicio de u ges, e especial relacionada con la
estabilidad en su empleo.
+ En materia de Seguridad Social, clove a rango constitucional el otorga-
siento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irenuncin-
ble; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonemia económica; Jubilaciones y pensiones móviles; yla protección integral de
la Familia, materilizada en la defensa del bien de familia, le compensación económica
familiar y clacceso a una vivienda digna.
2, TRATADOS CON NACIONES ex aa uma. A partir de la última reforma constitucio-
nal (1994), los tratados internacionales suseriptos y ratifieados por nuestro país son
aplicables en el derecho interno, Se modificó la redacción del art 75 -atribuciones del
Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer pärralo, establece que corresponde al
Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidas con las demás
naciones y con las organizaciones internacionales las concordatos con la Santa
‘Sede. Los tratados y concordatos tenen jerarquia superior a las leyes..”; asimis-
mo, el segundo párrafo enumera los tratado relativos a los derechos humanos que
tienen jerarquia constitucional, y el tercer párrafo el modo en que futuros tratados
podrán gozar de dicha jerarquía constitucional.
Pueden distinguirse dos tipos de tratados
ls referidos a derechos humanos emumerados en el segundo y tercer párra
fos, que pueden ser considerados como s fueran la letra misma ée la Constitución;
por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica (Convención Americana sobre
Derechos Humanos);
Tos demás tratados concluidos con otras naciones y ios concordatos con la
Sante Sede, que tienen jerarquía superior alas demás leyes pero inferior a Ja Cons-
titución Nacional.
erecno
‘Suit Aumasoo GRISOLIA 29
5 y sus mtccawenTacions, La ley, en sentido ampli, es toda norma
‚ud on cierto grado de generalidad. LaLCTen suart. 1° menciona como fuente
a “a esta ley” (LCT) ya ls leyes y etattos profesionales. La LCT es una ley
general, y constituye el cuerpo normativo básico a cual se debe recurrir cundo no
exista ora regulación del contrato más especifica (por ejemplo, en caso de no
existirun convenio colectivo o un estatuto profesiona) en aquellos casos en que
un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperatives que
constituyen el orden público labora
‘También se destacan la eyes 25.013,25.323, 25.345 y 25.877 (80, 19/3/2004).
En materia de derecho colecivo, les eyes 14.250 reformada por a ley 25.877) y
23.551, entre otras y las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre
Riesgos del Trabajo (iey 24,557) inde jomada de tabu (ley 11.544) y la de higiene
y seguridad (ey 19.587.
Los decretos reglamentarios srven para acurar ls normas y adecuarls a situa
ciones concretas. Las resolueiones administrativas surgen de facultados normati-
vas limiadas y específicas que otorgan ls leyes determinados organismos admi
zustrativos para interpretar normas o reglamentarias sin alterar su esencia.
4.Junsmauoexcia, La conforman los als judiiales, especialmente os emane-
dos delos tribunele superiores, que frecuentemente constituyen una fuente pare
1a sunciôn de mueves normas y la interpretación y modificación de ls existentes, ya
que la reiteración de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptación
consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance genera, las cuales, en muchos
casos, se han transformado en leyes.
Los filos de la Corte Suprema de Justici delo Nación unifican lo criterios
sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores aunque no
son vinculantes porque la Corte no opera como tribunal de casación, También son
Felevantes los fallos plenaros de a Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo,
que son dictados cuando existen criterios distintos entro distintas Salas de la
obre un tema idéntico; conforme alo dispuesto en el art. 303 del CPCCN
resulta obligatorios para tods as salas del tribunal y para los juzgados de prime
ra instancia y tribunales inferiores
5. Usos y cosruuores. Son la repetición de actos o conductos socialmente
acepiadas alo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran
Guando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta
Que motiva que se le tenga por incorporada al contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican et contenido
dela ley (costumbre secundem legen) o mejoran las condiciones mínimas detaba-
Jo; bien cuando se ocupan de aspects no legislados (costumbre pate leg),
pero mo puede ser considerada fuente de derecho cuando vila normas imperativas
ue constituyen el orden público laboral (costumbre conta legen)
6. Vous 08 Las mares E contenido del contrato puede sr regulado pores
pares, siempre y cuendo no vulnere disposiciones de orden público Niel principio
de imentncibilidad. Su importancia como fuente, detenta relevancia enel derecho.
<ivil, se encuentra relativizada en el imbito del derecho laboral, transformándose
en la menos trascendente de todas
Marea Digtie!
28 Guia DE ESTUDIO: LADORAL
los de la O.LT, la voluntad de las partes, y los usos y
Fuentes clásicas.
1. Cowsrrución NactowaL. Mientras que el texto original de 1853 sólo consagraba
el derecho a trabajar y ejercer toda industria liita (art. 14), con la incorporación del
art. 14 bis surge el constitucionalismo social en ia Argentina y el mandato de rango
constitucional para el Estado, de respetar los derechos delos trabajadores, los dere-
Sos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir
‘cualquier conducta que lesions esos derechos.
El art, 1a bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los
siguientes aspectos:
* Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajadora condi-
ciones dignas y equitativas de labor; jomada limitada y descanso y vacaciones pagas:
régimen remuneratrio (remuneración just, salario mínimo, vital y movil igual remune-
ración por igual trea y participación en las ganancias con contro! de ta producción y
colaboración en la dirección); protección contra el despido avbitario dei empleado
privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; y
compensación económica familiar asignaciones familiares),
"En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organiza-
ción sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro
‘especial; derecho de los sindieatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a
recarrira la conciliación, al atbirae y a la huelga; protección especial alos represen-
tots reales pra el ejercicio de u ges, e especial relacionada con la
estabilidad en su empleo.
+ En materia de Seguridad Social, clove a rango constitucional el otorga-
siento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irenuncin-
ble; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonemia económica; Jubilaciones y pensiones móviles; yla protección integral de
la Familia, materilizada en la defensa del bien de familia, le compensación económica
familiar y clacceso a una vivienda digna.
2, TRATADOS CON NACIONES ex aa uma. A partir de la última reforma constitucio-
nal (1994), los tratados internacionales suseriptos y ratifieados por nuestro país son
aplicables en el derecho interno, Se modificó la redacción del art 75 -atribuciones del
Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer pärralo, establece que corresponde al
Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidas con las demás
naciones y con las organizaciones internacionales las concordatos con la Santa
‘Sede. Los tratados y concordatos tenen jerarquia superior a las leyes..”; asimis-
mo, el segundo párrafo enumera los tratado relativos a los derechos humanos que
tienen jerarquia constitucional, y el tercer párrafo el modo en que futuros tratados
podrán gozar de dicha jerarquía constitucional.
Pueden distinguirse dos tipos de tratados
ls referidos a derechos humanos emumerados en el segundo y tercer párra
fos, que pueden ser considerados como s fueran la letra misma ée la Constitución;
por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica (Convención Americana sobre
Derechos Humanos);
Tos demás tratados concluidos con otras naciones y ios concordatos con la
Sante Sede, que tienen jerarquía superior alas demás leyes pero inferior a Ja Cons-
titución Nacional.
erecno
‘Suit Aumasoo GRISOLIA 29
5 y sus mtccawenTacions, La ley, en sentido ampli, es toda norma
‚ud on cierto grado de generalidad. LaLCTen suart. 1° menciona como fuente
a “a esta ley” (LCT) ya ls leyes y etattos profesionales. La LCT es una ley
general, y constituye el cuerpo normativo básico a cual se debe recurrir cundo no
exista ora regulación del contrato más especifica (por ejemplo, en caso de no
existirun convenio colectivo o un estatuto profesiona) en aquellos casos en que
un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperatives que
constituyen el orden público labora
‘También se destacan la eyes 25.013,25.323, 25.345 y 25.877 (80, 19/3/2004).
En materia de derecho colecivo, les eyes 14.250 reformada por a ley 25.877) y
23.551, entre otras y las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre
Riesgos del Trabajo (iey 24,557) inde jomada de tabu (ley 11.544) y la de higiene
y seguridad (ey 19.587.
Los decretos reglamentarios srven para acurar ls normas y adecuarls a situa
ciones concretas. Las resolueiones administrativas surgen de facultados normati-
vas limiadas y específicas que otorgan ls leyes determinados organismos admi
zustrativos para interpretar normas o reglamentarias sin alterar su esencia.
4.Junsmauoexcia, La conforman los als judiiales, especialmente os emane-
dos delos tribunele superiores, que frecuentemente constituyen una fuente pare
1a sunciôn de mueves normas y la interpretación y modificación de ls existentes, ya
que la reiteración de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptación
consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance genera, las cuales, en muchos
casos, se han transformado en leyes.
Los filos de la Corte Suprema de Justici delo Nación unifican lo criterios
sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores aunque no
son vinculantes porque la Corte no opera como tribunal de casación, También son
Felevantes los fallos plenaros de a Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo,
que son dictados cuando existen criterios distintos entro distintas Salas de la
obre un tema idéntico; conforme alo dispuesto en el art. 303 del CPCCN
resulta obligatorios para tods as salas del tribunal y para los juzgados de prime
ra instancia y tribunales inferiores
5. Usos y cosruuores. Son la repetición de actos o conductos socialmente
acepiadas alo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran
Guando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta
Que motiva que se le tenga por incorporada al contrato de trabajo.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican et contenido
dela ley (costumbre secundem legen) o mejoran las condiciones mínimas detaba-
Jo; bien cuando se ocupan de aspects no legislados (costumbre pate leg),
pero mo puede ser considerada fuente de derecho cuando vila normas imperativas
ue constituyen el orden público laboral (costumbre conta legen)
6. Vous 08 Las mares E contenido del contrato puede sr regulado pores
pares, siempre y cuendo no vulnere disposiciones de orden público Niel principio
de imentncibilidad. Su importancia como fuente, detenta relevancia enel derecho.
<ivil, se encuentra relativizada en el imbito del derecho laboral, transformándose
en la menos trascendente de todas
Recopilacién ele
” ta Digital
Puentes propias.-
1. Coxventos cocectivos. Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho
del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por a ley 25.877). Es el acuerdo
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo.
de empresas o la representación de los empleadores por ejemplo, las cámaras empre-
sales o una asociación de empleadores. que debe ser homologado por el Ministe-
rio de Trabajo.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa.
Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámiito de plicación, Tienen naturaleza jurídica mixta, ya que en
virtud de su forma de celebración, tiene “Cuerpo” de contratos un acuerdo de volun-
tados, pero por su alcance y por requerir el contro! de legalidad de la autoridad de
splicación-homologación- ene "alma" de ley (no en sentido formal)
2, Fstanitos orestonat FS. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal
de determinada actividad, are, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y
contienen mecanismos antifraude, Se clasifica, porel ámbito, en estatutos de activi
ad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajante), de ate u oficio
(radiotelegrafistas, peluqueros), o según la empresa (Pymes).
3. LAUDOS ARATRALES OBLICATORIOS Y VOLUNTARIOS. Se trata de formas tendientes &
posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en le participa:
ción de un tercero voluntariamente elegido por las partes -érbitro-, a fin de que
dlictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones
paritarias, Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo
"normado en el urt. 7 de le ley 14.786.
4. Lox CUNVENOS Y ALCOMENDACIONES br LA OIT, La Organización Internacional
del Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como
les promover internacionalmente la jusica social, prestas asistencia técnico a los
programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información
rotativa a los problemas dei trabajo, establecer normas de validez internacional y
controler su aplicación y eficacia en todos los paises.
‘Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los con-
venios fijan directivas para faciliter la uniformidad de la legislaciôn laboral de los
paises miembros; desde la reforma constitucional de 1994, los convenios de la OT,
suscriptos y ratificados por muestro país, son aplicables en el derecho interno. Las
recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez internacional pare
levar a la acción las medidas 4 adoptar y orienter a los Estados miembros en le
preparación de la legisiacién laboral
5. Rus amos os mupresas, Son los también amados "acuerdos intemos de empre:
sa” o "reglamentos de alle”, Mediante ells las empresas tienen la posibilidad de orga
izar, mediante unordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a
las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de ls actividad y/o la forma habitual de efectuar las taeas,
Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siem-
pre y cundo sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni con las
Togyos
erec N90 GRISOLIA 31
disposiciones del convenio colective aplicables ala actividad o ala empresa, ni con
lo pactado en el contrato individual de trabajo.
6. Usos oe ruparsas Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa.
respemo de su personal, referidos a le forma de prester las areas, la organización
del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, et, y tienen un
alcance similar al reglemento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante.
la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferen=
cia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no
están fijadas en forma escrita.
Clasificación de as fuentes. (versíntesis gráfica al final del capítulo)
Orden jerárquico y de prelación delas fuentes. Conflictos.
El orden jerárquico surge de Lo dispuesto en os arts, 31 y 75,
(redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxime la tiene la Con
Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segun-
do lugar se ubican los demás tratados internacionales, juego las leyes, y finalmente
los convenios colectivos y luudos arbitrales (voluntario u obligatorios) con fuerza
de convenios colectivos, y los usos y costumbres.
Sin embargo, enel ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de lasnormas no.
coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determina
do, porque rige el principio protectorio materializado en tres reglas básicas:
8) in dubio pro operavio:
+) la regla de la norma más favorable
£) la regla de la condición más beneficiosa,
Una norm de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquia superior
siresulta mis favorable al trabajador.
En caso de presentarse un conflicto en fa aplicaciôn de las distintas fuentes del
derecho del trabajo (dejando de lado la Constitución Nacional y los tratados interna
cionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectora:
- La ley se impone (en principio) por sobre las demás fuentes, puesto que la ley
tiene jerarquia superior al convenio colectivo, a a luz de lo dispuesto en ar. 7° de la
1.14250.
- Result indiscutible el precepto por el cual una ey posterior deroga aia anterior que
ocupa el mismo espacio normative; pero debe destacarse que en casa de darse que una
ley general posterior complemente a una ley special, si ésta otorgese mejores derechos
«trabajador en ese caso, la sustituirá en forma parcial o totalmente.
- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior
‘menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando éste
je dores y deroga también ls cláusulas menos
= Por el contrario, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se
incorporan al contrato individual
= Nila ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior
que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se
impone tanto al convenio colectivo como a ley.
” ta Digital
Puentes propias.-
1. Coxventos cocectivos. Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho
del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por a ley 25.877). Es el acuerdo
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo.
de empresas o la representación de los empleadores por ejemplo, las cámaras empre-
sales o una asociación de empleadores. que debe ser homologado por el Ministe-
rio de Trabajo.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa.
Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámiito de plicación, Tienen naturaleza jurídica mixta, ya que en
virtud de su forma de celebración, tiene “Cuerpo” de contratos un acuerdo de volun-
tados, pero por su alcance y por requerir el contro! de legalidad de la autoridad de
splicación-homologación- ene "alma" de ley (no en sentido formal)
2, Fstanitos orestonat FS. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal
de determinada actividad, are, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y
contienen mecanismos antifraude, Se clasifica, porel ámbito, en estatutos de activi
ad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajante), de ate u oficio
(radiotelegrafistas, peluqueros), o según la empresa (Pymes).
3. LAUDOS ARATRALES OBLICATORIOS Y VOLUNTARIOS. Se trata de formas tendientes &
posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en le participa:
ción de un tercero voluntariamente elegido por las partes -érbitro-, a fin de que
dlictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones
paritarias, Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo
"normado en el urt. 7 de le ley 14.786.
4. Lox CUNVENOS Y ALCOMENDACIONES br LA OIT, La Organización Internacional
del Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como
les promover internacionalmente la jusica social, prestas asistencia técnico a los
programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información
rotativa a los problemas dei trabajo, establecer normas de validez internacional y
controler su aplicación y eficacia en todos los paises.
‘Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los con-
venios fijan directivas para faciliter la uniformidad de la legislaciôn laboral de los
paises miembros; desde la reforma constitucional de 1994, los convenios de la OT,
suscriptos y ratificados por muestro país, son aplicables en el derecho interno. Las
recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez internacional pare
levar a la acción las medidas 4 adoptar y orienter a los Estados miembros en le
preparación de la legisiacién laboral
5. Rus amos os mupresas, Son los también amados "acuerdos intemos de empre:
sa” o "reglamentos de alle”, Mediante ells las empresas tienen la posibilidad de orga
izar, mediante unordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a
las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de ls actividad y/o la forma habitual de efectuar las taeas,
Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siem-
pre y cundo sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni con las
Togyos
erec N90 GRISOLIA 31
disposiciones del convenio colective aplicables ala actividad o ala empresa, ni con
lo pactado en el contrato individual de trabajo.
6. Usos oe ruparsas Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa.
respemo de su personal, referidos a le forma de prester las areas, la organización
del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, et, y tienen un
alcance similar al reglemento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante.
la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferen=
cia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no
están fijadas en forma escrita.
Clasificación de as fuentes. (versíntesis gráfica al final del capítulo)
Orden jerárquico y de prelación delas fuentes. Conflictos.
El orden jerárquico surge de Lo dispuesto en os arts, 31 y 75,
(redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxime la tiene la Con
Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segun-
do lugar se ubican los demás tratados internacionales, juego las leyes, y finalmente
los convenios colectivos y luudos arbitrales (voluntario u obligatorios) con fuerza
de convenios colectivos, y los usos y costumbres.
Sin embargo, enel ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de lasnormas no.
coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determina
do, porque rige el principio protectorio materializado en tres reglas básicas:
8) in dubio pro operavio:
+) la regla de la norma más favorable
£) la regla de la condición más beneficiosa,
Una norm de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquia superior
siresulta mis favorable al trabajador.
En caso de presentarse un conflicto en fa aplicaciôn de las distintas fuentes del
derecho del trabajo (dejando de lado la Constitución Nacional y los tratados interna
cionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectora:
- La ley se impone (en principio) por sobre las demás fuentes, puesto que la ley
tiene jerarquia superior al convenio colectivo, a a luz de lo dispuesto en ar. 7° de la
1.14250.
- Result indiscutible el precepto por el cual una ey posterior deroga aia anterior que
ocupa el mismo espacio normative; pero debe destacarse que en casa de darse que una
ley general posterior complemente a una ley special, si ésta otorgese mejores derechos
«trabajador en ese caso, la sustituirá en forma parcial o totalmente.
- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior
‘menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando éste
je dores y deroga también ls cláusulas menos
= Por el contrario, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se
incorporan al contrato individual
= Nila ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior
que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se
impone tanto al convenio colectivo como a ley.
—————— — Recopilació de
Material Digitel
32 Gum DE Esiupio: LABORAL
En síutesis, para suber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso
concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo.
y analizarlo siguiente:
1) lo pactado por e trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar sí ala actividad o ala empresa le resulta aplicable un convenio colec-
tivo de trabajo, o bien s está regida por un estatuto especial, os existe un roglamen-
to de empress;
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las
eläusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole e orden público laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es
afirmativa, se debe aplicara Ley de Contrato de Trabajo,
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al
rabujador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable, Para lograr al objetivo
doctrinariamente se han establecido tes eriteris:
- Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de
las fuentes de derecho, y con elles se conforma una nueva norma.
Conglobamients Se elige la fue que contenga mayeres bene
trabajador y se descarta la restante.
> Conglotamieno por ineuclones sistema adoptado po la LT): Es un método
orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las normas más
favorables contenidas en un determinado institut: se divide la nora por institutos y
luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
I para el
AMBITO GEOGRAFICO DE APLICACION.
El Ambito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo ese territorio nacio-
sal y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de
trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar as normas laborales argentinas,
independientemente de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del teriorio.
Cuando los casos son mixtos -cow elementos nacionales y de uno o más paises
se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicación de las
normas en conflicto y, en función de elas, determinar la normativa aplicable y el juez.
competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en
Ja Argentina, en os casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas.
resultan más favorables al trabajador.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Concepto y funciones
Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la con-
ciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el
ordenamientojuridicoy orientan al juez sal intérprete dela norma, Son reglas inmuta-
bles e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el
ordenamiento juridicoIaboral, y su in último es proteger la dignidad del trabajador y
proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la
extinción del víncuto labora
oO os *<,
erécho
Sibien a norma hace referencia ellos, no ls expresa directamente (sólo enuncia
su presupuesto) ni contempla el procedimiento técnico para su exterirización
Cumplen cuatro fun
1) Orientadora e informadora: Hustra al legislador y deimita su actuar conforme
las pautas superiores; orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como
fündamento del ordenamiento jurídico en una función de politica legístativa.
ADO GRISOLIA 33
2) Normativa o integrativa: Alserun instramento técnico par cubrir una laguna
cumple el ro de integrar el derecho, actuando como fuente
ssupletoria en caso de ausencia de la ley. Asi lo dispone el art. 11 de la LCT, al
disponer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
"armas que rigen el contrato, o por ls leyes andlogas, se dectdird conforme a los
priucipios de la justicia social ya los generales del derecho del trabajo, la equi-
da yla buena fe”.
3) Interpretadora: Fijareglas de orientación a juez ol intérprete de la norme en
las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta también al abogado.
cuando deba encuadrar una norma en un caso determinado, yal jurista y doctrinario
Que debe interpretar una norma en abstract,
4) Unificante o de armonización de politica legislativa y Judicial: Preserva la
unidad sistómica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la
ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema
Los principios del derecho del trabajo más relevants son los que «continuación
1) Principio protectorio. Seenpresa.
bio pro operario;
b) regla de la aplicación de la norma mis favorable;
e) regla de la condición más beneficiosa
4) Principio de primacía de la real
5) Principio de buena fe
6) Principio de no discriminación e igualdad de rato
7) Principio de equidad
8) Principio de justicia so
9) Principio de gratuidad
10) Principio de razonabilidad
1. Principio protectorio.
Junto con el principio de imenunciabiidad, puede ser considerado el de mayor impor-
tancia. Su finalidad es protege la dignidad del trabajador en su condición de persona.
humena, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador «diferente poder de negociación:
Constituye una diretiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para
cumplir con el art. 14 bis en cuento consagra que “el trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección delas leyes, as que asegurarán al trabajador... yal juez para
interpretar la norma labora respetando las fuentes y os principios propios
Material Digitel
32 Gum DE Esiupio: LABORAL
En síutesis, para suber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso
concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo.
y analizarlo siguiente:
1) lo pactado por e trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar sí ala actividad o ala empresa le resulta aplicable un convenio colec-
tivo de trabajo, o bien s está regida por un estatuto especial, os existe un roglamen-
to de empress;
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las
eläusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole e orden público laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es
afirmativa, se debe aplicara Ley de Contrato de Trabajo,
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al
rabujador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable, Para lograr al objetivo
doctrinariamente se han establecido tes eriteris:
- Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de
las fuentes de derecho, y con elles se conforma una nueva norma.
Conglobamients Se elige la fue que contenga mayeres bene
trabajador y se descarta la restante.
> Conglotamieno por ineuclones sistema adoptado po la LT): Es un método
orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las normas más
favorables contenidas en un determinado institut: se divide la nora por institutos y
luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.
I para el
AMBITO GEOGRAFICO DE APLICACION.
El Ambito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo ese territorio nacio-
sal y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de
trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar as normas laborales argentinas,
independientemente de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del teriorio.
Cuando los casos son mixtos -cow elementos nacionales y de uno o más paises
se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicación de las
normas en conflicto y, en función de elas, determinar la normativa aplicable y el juez.
competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en
Ja Argentina, en os casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas.
resultan más favorables al trabajador.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Concepto y funciones
Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la con-
ciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el
ordenamientojuridicoy orientan al juez sal intérprete dela norma, Son reglas inmuta-
bles e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el
ordenamiento juridicoIaboral, y su in último es proteger la dignidad del trabajador y
proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la
extinción del víncuto labora
oO os *<,
erécho
Sibien a norma hace referencia ellos, no ls expresa directamente (sólo enuncia
su presupuesto) ni contempla el procedimiento técnico para su exterirización
Cumplen cuatro fun
1) Orientadora e informadora: Hustra al legislador y deimita su actuar conforme
las pautas superiores; orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como
fündamento del ordenamiento jurídico en una función de politica legístativa.
ADO GRISOLIA 33
2) Normativa o integrativa: Alserun instramento técnico par cubrir una laguna
cumple el ro de integrar el derecho, actuando como fuente
ssupletoria en caso de ausencia de la ley. Asi lo dispone el art. 11 de la LCT, al
disponer que “cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
"armas que rigen el contrato, o por ls leyes andlogas, se dectdird conforme a los
priucipios de la justicia social ya los generales del derecho del trabajo, la equi-
da yla buena fe”.
3) Interpretadora: Fijareglas de orientación a juez ol intérprete de la norme en
las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta también al abogado.
cuando deba encuadrar una norma en un caso determinado, yal jurista y doctrinario
Que debe interpretar una norma en abstract,
4) Unificante o de armonización de politica legislativa y Judicial: Preserva la
unidad sistómica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la
ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema
Los principios del derecho del trabajo más relevants son los que «continuación
1) Principio protectorio. Seenpresa.
bio pro operario;
b) regla de la aplicación de la norma mis favorable;
e) regla de la condición más beneficiosa
4) Principio de primacía de la real
5) Principio de buena fe
6) Principio de no discriminación e igualdad de rato
7) Principio de equidad
8) Principio de justicia so
9) Principio de gratuidad
10) Principio de razonabilidad
1. Principio protectorio.
Junto con el principio de imenunciabiidad, puede ser considerado el de mayor impor-
tancia. Su finalidad es protege la dignidad del trabajador en su condición de persona.
humena, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador «diferente poder de negociación:
Constituye una diretiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para
cumplir con el art. 14 bis en cuento consagra que “el trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección delas leyes, as que asegurarán al trabajador... yal juez para
interpretar la norma labora respetando las fuentes y os principios propios
‘cuando dispone que "sila duda recayese en la interpretación o aleunce de la ley, los
0) La regla deta norma mis favorable Se aplica cuando la dua reca sobre a
spleen dein norma ai u, une os msn sen a.
ea una misma un jr El Juez dee nchnars por aquel que som
más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. A à 3
fier pf del an 7 ea LCT estes que en cat de duda sore la
aplicación de normas legales o convencionales presaecerá la más rorable al
trabajador consderimdene la norma o conn de normas que read wa de
des tstiucones del derecho del trabajo". Pose oseruse que se adpta nee
sistema de conglobamieto de insuciones rela que tanbien sc manifesta alla
seducción delar de la LCT, cuando enuncia que as convenciones coles de
trabajo laos con furan de les, que comengan normas más vorab elos
crabajadores, rin válidas yde aplicación
Sa rela del condición más beneficiosa: Dispone que cuándo una sisación
anterior ss máx benefistasa par el abajador se a debe ¡esper le modificación
debe ser pora ampli y no para disminuir Gevechos. Su punto de partida evel secon
emo el contrato individual de abajo de una snelön concreta más favorable
al ratajador que ta que establece la eva noma quese abr de aplicar Las conic
ciones de trabajo individualmente acts poe las parts no puede ser modificadas
para futuro en pee del rabajdor, am cuand surjan de convento coles
Vo homologado.
Alrespeco.clant.7 de la LCT preseribe que “las parte, ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables pars el trabajar que ls dispuestas ee
"rma eat convenciones elec drab o das on ra de tl
que resulten contrarias alas mismas. Tales actos Hevan aparejada la sanción
prevista en lar, 48 de esa ley"y ela. Le a LCT dispone que “as lánaulas el
Contato de trabajo que modifipuen en perjuicio del rdbajedor nornas impera
vas consagradas por leyes convenciones coletas de abajo serán moles y se
comviderarán sustvidas de pleno derecho por eta
2 Principio de irenunciabdad-
El derecho de abajo pare del presupuesto de que cundo el rabajndor rem
cia un derech I hace pr fala de capacidad de negociación © por noma
foro por desig Juridico «conómica existent an el ouplendos con
fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura
evitar este tipo de renuncias, = aie em
iD
os
ere sing amin enact 713,15 Sc
LT. Se puede definir la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho
‘mediante un acto juridico unilareral”. Lo pactado por debajo de las normas imperali-
vas no tiene validez, es inoponibleal trabajador y, por lo tanto, jurídicamente ineficaz y
sustitsido de pleno derecho por la norma que corresponda aplica, imponiéndose un
Timite concreto In disponibilidad de los derechos del trabajador,
‘Al contrario de lo dispuesto en el art. 57 de la LCT con relación al empleador, el
silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra, y
si bien el Código Civil establece en el ar. 919 que el silencio frente a una intimación
no signifies conformidad ni asentimiento, salve que medie obligación de responder,
enel derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha
consentido determinada situación.
El art 58 de la LCT afirma que “no se admitirán presunciones en contra del
trabajador ni derivadas deta ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que
contwzeun a sostener la renuncia ul empleo 0 cualquier otro derecho, sea que las
"mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma
de comportamiento inequívoco en aquel sentido”, excluyéndose la posibilidad de
‘que por cualquier tipo de presunción (iuris et de ire, ¡uri tantum, hominis) se pueda
sostener ln renuncia a cuelquier derecho. Una excepción al principio lo constituye el
onsentimiento tácito del trabajador que sure de su comportamiento inequivoco, que
‘noadinita dudas y que lleve interpretar que efectivamente prestó su libre conformidad
(ar. 241 in fine LCT
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la iremunciabilidad como la
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más venta-
es concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio, Se basa en la imperatividad
de muchas de las normas laborales y. concretamente, eel orden público laboral que
no puede sef vulnerado.
Si bien el art. 12de lu LCT establece que “será mula y sin valor toda convención
de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”, cabe
preguntarse si se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si
‘queda parte de ese derecho fuera de la irenunciabilidad. De la letra del ar. 12 de la
LCT no hay duda de que son irrenunciables los minimos inderogables que surgen de
le le, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados;
ero nada se dice respreto de los contratos individuales,
La respuesta dependerá según la posición que se adopte: la post
amplia considera que todo es irrenunciable; mientras que la flexible o res!
tio todo es irrenunciable sino sólo las normas que protegen la integridad fisica, moral
y econémiea de los trabajadores estubleciendo beneficios (orden público laboral)
tra postura afirma que todos los derechos son irrenunciables y no pueden ser
abdicados, pero que los correspondientes al orden público laboral son indisponibles
y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una comraprestación, mientras
que los mejores derechos pactados en el contrato individual son disponibles (por
encima del orden público laboral), pudiendo el trabajador reducitlos o suprimirlos a
cambio de otro beneficio,
35
0) La regla deta norma mis favorable Se aplica cuando la dua reca sobre a
spleen dein norma ai u, une os msn sen a.
ea una misma un jr El Juez dee nchnars por aquel que som
más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. A à 3
fier pf del an 7 ea LCT estes que en cat de duda sore la
aplicación de normas legales o convencionales presaecerá la más rorable al
trabajador consderimdene la norma o conn de normas que read wa de
des tstiucones del derecho del trabajo". Pose oseruse que se adpta nee
sistema de conglobamieto de insuciones rela que tanbien sc manifesta alla
seducción delar de la LCT, cuando enuncia que as convenciones coles de
trabajo laos con furan de les, que comengan normas más vorab elos
crabajadores, rin válidas yde aplicación
Sa rela del condición más beneficiosa: Dispone que cuándo una sisación
anterior ss máx benefistasa par el abajador se a debe ¡esper le modificación
debe ser pora ampli y no para disminuir Gevechos. Su punto de partida evel secon
emo el contrato individual de abajo de una snelön concreta más favorable
al ratajador que ta que establece la eva noma quese abr de aplicar Las conic
ciones de trabajo individualmente acts poe las parts no puede ser modificadas
para futuro en pee del rabajdor, am cuand surjan de convento coles
Vo homologado.
Alrespeco.clant.7 de la LCT preseribe que “las parte, ningún caso, pueden
pactar condiciones menos favorables pars el trabajar que ls dispuestas ee
"rma eat convenciones elec drab o das on ra de tl
que resulten contrarias alas mismas. Tales actos Hevan aparejada la sanción
prevista en lar, 48 de esa ley"y ela. Le a LCT dispone que “as lánaulas el
Contato de trabajo que modifipuen en perjuicio del rdbajedor nornas impera
vas consagradas por leyes convenciones coletas de abajo serán moles y se
comviderarán sustvidas de pleno derecho por eta
2 Principio de irenunciabdad-
El derecho de abajo pare del presupuesto de que cundo el rabajndor rem
cia un derech I hace pr fala de capacidad de negociación © por noma
foro por desig Juridico «conómica existent an el ouplendos con
fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura
evitar este tipo de renuncias, = aie em
iD
os
ere sing amin enact 713,15 Sc
LT. Se puede definir la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho
‘mediante un acto juridico unilareral”. Lo pactado por debajo de las normas imperali-
vas no tiene validez, es inoponibleal trabajador y, por lo tanto, jurídicamente ineficaz y
sustitsido de pleno derecho por la norma que corresponda aplica, imponiéndose un
Timite concreto In disponibilidad de los derechos del trabajador,
‘Al contrario de lo dispuesto en el art. 57 de la LCT con relación al empleador, el
silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra, y
si bien el Código Civil establece en el ar. 919 que el silencio frente a una intimación
no signifies conformidad ni asentimiento, salve que medie obligación de responder,
enel derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha
consentido determinada situación.
El art 58 de la LCT afirma que “no se admitirán presunciones en contra del
trabajador ni derivadas deta ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que
contwzeun a sostener la renuncia ul empleo 0 cualquier otro derecho, sea que las
"mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma
de comportamiento inequívoco en aquel sentido”, excluyéndose la posibilidad de
‘que por cualquier tipo de presunción (iuris et de ire, ¡uri tantum, hominis) se pueda
sostener ln renuncia a cuelquier derecho. Una excepción al principio lo constituye el
onsentimiento tácito del trabajador que sure de su comportamiento inequivoco, que
‘noadinita dudas y que lleve interpretar que efectivamente prestó su libre conformidad
(ar. 241 in fine LCT
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la iremunciabilidad como la
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más venta-
es concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio, Se basa en la imperatividad
de muchas de las normas laborales y. concretamente, eel orden público laboral que
no puede sef vulnerado.
Si bien el art. 12de lu LCT establece que “será mula y sin valor toda convención
de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”, cabe
preguntarse si se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si
‘queda parte de ese derecho fuera de la irenunciabilidad. De la letra del ar. 12 de la
LCT no hay duda de que son irrenunciables los minimos inderogables que surgen de
le le, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados;
ero nada se dice respreto de los contratos individuales,
La respuesta dependerá según la posición que se adopte: la post
amplia considera que todo es irrenunciable; mientras que la flexible o res!
tio todo es irrenunciable sino sólo las normas que protegen la integridad fisica, moral
y econémiea de los trabajadores estubleciendo beneficios (orden público laboral)
tra postura afirma que todos los derechos son irrenunciables y no pueden ser
abdicados, pero que los correspondientes al orden público laboral son indisponibles
y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una comraprestación, mientras
que los mejores derechos pactados en el contrato individual son disponibles (por
encima del orden público laboral), pudiendo el trabajador reducitlos o suprimirlos a
cambio de otro beneficio,
35
Resmpiiación de
Togles IS
36 Guia ve Estuio: LañoraL
Porejemplo,siuntabajadoracordó consu empleador uva remuneración porenci-
ia de mínimo legal y del básico de convenio, e discute tiene oo la posiblidad de
renunciar ese monto (pactar una reducción) y cobrar una suma menor, hasta lo estipu-
Jado enla esalaslara del convenio coletivo aplicable.
Para la posture flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por
encima de los mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libremente
pactado en un contato individual por encima delos mínimos inderogables ("piso")
{ue conforman. orden público ¡bora el rabajads tiene autonomía de la voluntad
Porencime del orden público laboral Aman quel principio de irrenunciabiidadse
aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el orden
público laboral, pero no a los que tienen su cause ex un negocio individual —
contrato individual de trabajo, ea fe medida en que supere los miis nderogables
establecidos po el orden público laboral ats. 12 15, LCT). Cabecitar coma urs-
prudencia trascendente que avala est posiciön el caso “Bariain, Narciso v. Merce-
des Benz Argentina SA” (CNA, Sala VI, del 14/5/1985: CSIN, de! 7/10/1986, 5
Vil, del 30/11/1988), cuya doctrina estableció que puedo renunciarse a aquello que
está por encima del orden público laboral, que es lo protegido especialmente porel
ordenamiento juridico.
Junto con parte de la doctrina, no comparto en esencia esta postura, porque la
validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no so debe
ceder ante la prueba de un vicio de consentimiento del abajador, una situación de
lesión subjetiva o una afectación e os mínimos legals, sno también cuando el raba-
dor abdica derechos gretuiamente, cambio de nada. Para ser válido debera recibir
na contraprestación relativamente equivalente. Como sostiene Álvarez, os derechos
mergentes de normas no imperativas son icrenuncables pero disponibles a tuo
neroso, no pudiendo consieratse una contraprestación sficiene la promesa dela
conservación del pueto de trabajo. El acuerdo debe sere! reflejo de un aco voluntario
¿el trabajador, efectuado con discomiiento, intención y volt, yla desigualdad
egocial signada por el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de
ingreso y e ao ndice de desempleo condiciona su plena estad para decidi
En síntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son
indisponibles y, por lo tanto, ircenunciables, y no pueden ser negociados por el
rabajadorni suna tulo oneroso. En Cambio los mayores derechos emergentes de
nornes no imperativa también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir
que se pueden disponer a titulo oneroso (no en forma gratuita, a cambio de nada) y
are en su nivel de contenido,
Excepciones al principio de irenanciabiidad:
3) Transacción. Es un acto juriico tetera! por el cut las parte, haciéndose
«concesiones recíprocas, extinguen obligaciones itigiosaso dudosas (at. 832, CCiv):
‘cada una cede pare de sus derechos, Tiene efecto de cos juzgada material sobre la
pretensión objeto del negocio juridico transado; debe presentarse aljuez dela causa
para su homologación.
») Conciliación. Consiste enn acuerdo suscripto porel trabajado y el empleador
y homologado por autoridad judicial o adminisrativa (at. 15 de la L.C-T). En el
derecho del trabajo cs una forma habitual de fializción de las controversias la ley
¿e procedimiento laboral otorga el juez la facultad y el debe de inter que las partes
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA 31
arriben a un acuerdo concilitorio en cualquier estado dele causa, mientas se alcan-
ce una justa composición de los derechos e intereses de las pares.
A partir del 199/1997 entró en vigencia, en el ámbito dela Cap
24.635 (BO, 3/5/1997) que establece un régimen de conciliación ol
instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo),
dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores
Laborles, dependiente del Ministerio de Justicia (ver capitulo "Procedimento admi
nistrativo y judicial").
El at. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -"antievasiön”- agregó tres nuevos
pirrafos al art. 1S de la LCT. El último párrafo incorporado al rt S expresamente
aclara que la homologeción administrativa o judicial les otorgará a esos acuerdos
“autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado, pero no los
hard oponibles a los organismos encargados de la zecaudación de los aportes, contri
buciones y demás cotizaciones destinadas alos sistemas de la seguridad social, en
cuanto se refiere a [a calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las
partes y ala exigibilidad de la obligaciones que de esos vínculos se deriven para con.
los sistemas de la seguridad social,
©) Renuncia alempleo, La LCT fia requisitos especiales de forma (ad solemnitates)
que se relacionan con la validez del renuncia. En este sentido, el primer párrafo del art.
240 refiere que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
“medie o no preaviso, como requisite para su valide, deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su
“empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”. (Ver capítulo "Extinción
del contrato de trabajo”)
d) Prescripción. Es una forma de extiución de la acción por el transcurso del
tiempo. Como sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inact
vidad o desinterés durante un período determinado, produce la extinción de la ac
ción. En materia laboral ese término es de dos aos desde que el crédito es exigible,
mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescripción es de diez años
El principio general surge del art. 256, que dispone que “prescriben a las dos
años las acciones relativas a cróditos provententes de las relaciones indisiduales
de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de conventos colectivos y disposiciones legales o reglamentarios del de-
recho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede
ser modificado por convenciones individuales o colectivas”. El plazo de preserip-
‘ida respecto de cada crédito comienza correr apartir del momento de su exigibilidad
La suspensión del término de la prescripción «que impide que siga corriendo pero
no borra el transcurrido- se produce cuando se constituye en mora al deudor, en
forma fehaciente.
El illo plenario de ia Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por mayoría, en
la causa "Martinez, Alberto v. YPF SA” (6/6/2006) dispuso que la titación para el
trámite conciliatorio ante el SeCL.O,no surte ls efectos de l interpelación prevista en
elart. 3986, párr. 2, CCiv.; y que en el contexto del art. 7, ley 24,635, no e ajusta la
sespension dl paz de rescipción ala ración del rm oncltoi,unque
Togles IS
36 Guia ve Estuio: LañoraL
Porejemplo,siuntabajadoracordó consu empleador uva remuneración porenci-
ia de mínimo legal y del básico de convenio, e discute tiene oo la posiblidad de
renunciar ese monto (pactar una reducción) y cobrar una suma menor, hasta lo estipu-
Jado enla esalaslara del convenio coletivo aplicable.
Para la posture flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por
encima de los mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libremente
pactado en un contato individual por encima delos mínimos inderogables ("piso")
{ue conforman. orden público ¡bora el rabajads tiene autonomía de la voluntad
Porencime del orden público laboral Aman quel principio de irrenunciabiidadse
aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el orden
público laboral, pero no a los que tienen su cause ex un negocio individual —
contrato individual de trabajo, ea fe medida en que supere los miis nderogables
establecidos po el orden público laboral ats. 12 15, LCT). Cabecitar coma urs-
prudencia trascendente que avala est posiciön el caso “Bariain, Narciso v. Merce-
des Benz Argentina SA” (CNA, Sala VI, del 14/5/1985: CSIN, de! 7/10/1986, 5
Vil, del 30/11/1988), cuya doctrina estableció que puedo renunciarse a aquello que
está por encima del orden público laboral, que es lo protegido especialmente porel
ordenamiento juridico.
Junto con parte de la doctrina, no comparto en esencia esta postura, porque la
validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no so debe
ceder ante la prueba de un vicio de consentimiento del abajador, una situación de
lesión subjetiva o una afectación e os mínimos legals, sno también cuando el raba-
dor abdica derechos gretuiamente, cambio de nada. Para ser válido debera recibir
na contraprestación relativamente equivalente. Como sostiene Álvarez, os derechos
mergentes de normas no imperativas son icrenuncables pero disponibles a tuo
neroso, no pudiendo consieratse una contraprestación sficiene la promesa dela
conservación del pueto de trabajo. El acuerdo debe sere! reflejo de un aco voluntario
¿el trabajador, efectuado con discomiiento, intención y volt, yla desigualdad
egocial signada por el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de
ingreso y e ao ndice de desempleo condiciona su plena estad para decidi
En síntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son
indisponibles y, por lo tanto, ircenunciables, y no pueden ser negociados por el
rabajadorni suna tulo oneroso. En Cambio los mayores derechos emergentes de
nornes no imperativa también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir
que se pueden disponer a titulo oneroso (no en forma gratuita, a cambio de nada) y
are en su nivel de contenido,
Excepciones al principio de irenanciabiidad:
3) Transacción. Es un acto juriico tetera! por el cut las parte, haciéndose
«concesiones recíprocas, extinguen obligaciones itigiosaso dudosas (at. 832, CCiv):
‘cada una cede pare de sus derechos, Tiene efecto de cos juzgada material sobre la
pretensión objeto del negocio juridico transado; debe presentarse aljuez dela causa
para su homologación.
») Conciliación. Consiste enn acuerdo suscripto porel trabajado y el empleador
y homologado por autoridad judicial o adminisrativa (at. 15 de la L.C-T). En el
derecho del trabajo cs una forma habitual de fializción de las controversias la ley
¿e procedimiento laboral otorga el juez la facultad y el debe de inter que las partes
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA 31
arriben a un acuerdo concilitorio en cualquier estado dele causa, mientas se alcan-
ce una justa composición de los derechos e intereses de las pares.
A partir del 199/1997 entró en vigencia, en el ámbito dela Cap
24.635 (BO, 3/5/1997) que establece un régimen de conciliación ol
instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo),
dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores
Laborles, dependiente del Ministerio de Justicia (ver capitulo "Procedimento admi
nistrativo y judicial").
El at. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -"antievasiön”- agregó tres nuevos
pirrafos al art. 1S de la LCT. El último párrafo incorporado al rt S expresamente
aclara que la homologeción administrativa o judicial les otorgará a esos acuerdos
“autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado, pero no los
hard oponibles a los organismos encargados de la zecaudación de los aportes, contri
buciones y demás cotizaciones destinadas alos sistemas de la seguridad social, en
cuanto se refiere a [a calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las
partes y ala exigibilidad de la obligaciones que de esos vínculos se deriven para con.
los sistemas de la seguridad social,
©) Renuncia alempleo, La LCT fia requisitos especiales de forma (ad solemnitates)
que se relacionan con la validez del renuncia. En este sentido, el primer párrafo del art.
240 refiere que “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
“medie o no preaviso, como requisite para su valide, deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su
“empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”. (Ver capítulo "Extinción
del contrato de trabajo”)
d) Prescripción. Es una forma de extiución de la acción por el transcurso del
tiempo. Como sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inact
vidad o desinterés durante un período determinado, produce la extinción de la ac
ción. En materia laboral ese término es de dos aos desde que el crédito es exigible,
mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescripción es de diez años
El principio general surge del art. 256, que dispone que “prescriben a las dos
años las acciones relativas a cróditos provententes de las relaciones indisiduales
de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de conventos colectivos y disposiciones legales o reglamentarios del de-
recho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede
ser modificado por convenciones individuales o colectivas”. El plazo de preserip-
‘ida respecto de cada crédito comienza correr apartir del momento de su exigibilidad
La suspensión del término de la prescripción «que impide que siga corriendo pero
no borra el transcurrido- se produce cuando se constituye en mora al deudor, en
forma fehaciente.
El illo plenario de ia Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por mayoría, en
la causa "Martinez, Alberto v. YPF SA” (6/6/2006) dispuso que la titación para el
trámite conciliatorio ante el SeCL.O,no surte ls efectos de l interpelación prevista en
elart. 3986, párr. 2, CCiv.; y que en el contexto del art. 7, ley 24,635, no e ajusta la
sespension dl paz de rescipción ala ración del rm oncltoi,unque
38 Guta ve Estuvo: Lahopaı
‘que hace al plazo de prescripción liberatoria lo suspende “...porel término q: 5
HL un. 25 sostiene que “Iv aeionesprovenents de 1
es provenientes de 1a responsabilidad por
accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescrire os des anal o
contr desde la determinación ela incapaclad fn ee o
Le 28397 Ley egos de Tajo etc ue a pet par
la muerte del abajador, dede qu nproacionss en eapaley PU qa
ser otorgados, desde la fecha de conslilcion el año por apa,
ya os dos ans de cose dela rlació oral rt ER)
© Caducidad. Esla pérdida de derecho porel transcurso de un pli
porel rasowrso de un plazo leal si
trabajador dent de un plazo determinado no ejer ss desc, er Glas a
pierde ia posibilidad eejecutarenel um cl reco perito Par SPEER DC
Sispone que “ua hay otros modos de caducidad que ls que resend a bon
Fl inside la aducidad del mismo modo que pre lon ore esate
sand la de sg uni
0 suenos de caducidad apliables ai relación individual de trabajo son
rabajo son os
ontenids sos ae 67, 133,197, 195,200) 269, LC Tam Ih ley Da Oh 0
‘lecreto 2725/1991. Por ejemplo, el art. 67 fie un plazo de 30 dias para impr lng
enon dpa ys no fo ac be een semen, an ds
toma antes del 31 de mayo, las pierde, = = = ‘
9 Desistiniento deaccióny de derecho El dessin dela cei
conform del demandado, yasi bien pone final proceso pene elton we
Berl misma pretensión con posterioridad, El de accion echo odie
cia a jose el derecho en e cual se fundó la pretentón y porel so anne
conformid del demandado. En ambos x neocar rt in persana ln
aador yl homolngación judicial
id permanente
d+ Toglos
eré E ¡ANDO GRISOLIA 39
3. Principlo de continuidad dela relación laboral.
Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto suce
desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecución cont
nuada), Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene
vocación de permanencia, lo que otorgz cierta seguridad y tranquilidad al trabajador
desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto de
estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecue
amente con las obligaciones contractuales à su cargo.
Diversos antculos de la LCT consagran el principio de cominuidad laboral:elart 10
dispone que “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la conti-
nuldad o subsistencia del contrato”, mientras que e! art, 90 enuncia que el principio
general es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demás formas de
contratación resultan una excepción al principio general. El an. 94 establece que la
omisión de otorgar preaviso en el contrato plazo fijo I transforma en un contrato por
tiempo indeterminado, El art, 27 dela ley 24.013 ratifica ta vigencia del principio de
indeterminación del plazo, el que se extiende haste que el trabajador se halle en condi
iones de gozar delos beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas ena ley (art. 91, LCT).
Principe primaein dota realidad
arte LCT dctenins que "er nao fod contrato por el ual as partes,
hayan procedido con simulación faut ala ley laboral, sea aparentando nor
mas couroctates no Iboreles, Iterponicln de personas 0 de cuatquter one
medio. En ta caso, l relación quedará regido por esta 19”
Otorga prioridad a los hechos e dein, 10 que efectivamente oeumi en la
realidad. sol ls formas o apariencia que Is partes petendan dais © hayan
Convenio; el conato de tb ex un “contato calidad”, y prescinde delas or
rs y hee prevalecer lo ue efectivamente acontece, En año de discordancia eve
a que ocur en la práctica y loque saad los docsmentos suscritos por ls parts
6 acuerdos celebrados entr elo, se debe dr preferencia alos hosts: prima la
Verdad de os hechos por sobr apariencia, I foma ola denominación que asigna
ton éstas al contro.
5. Principio de buena fe.
Sibien no es un principio espeeifico ni exclusivo del derecho del trabajo, adquiere
especial relevancia, ya que está referido alos deberes de conducta eciprocos de las
parles, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adccuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones, y se aplico durante toda la relación laboral. Está
definido en el art. 63 de la LCT, cando dispone que “las partes están obligados a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador
y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relaciôn de trabajo”. z
6.Prineiplo de no discriminación e igualdad de trato.-
Se encuentra contenido en el rt 16 de la CN, que consagra el principio de iguelded
ante Ialey y hace alusión ala “Ignaldad entre iguales yen igualdad de situaciones" se
‘que hace al plazo de prescripción liberatoria lo suspende “...porel término q: 5
HL un. 25 sostiene que “Iv aeionesprovenents de 1
es provenientes de 1a responsabilidad por
accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescrire os des anal o
contr desde la determinación ela incapaclad fn ee o
Le 28397 Ley egos de Tajo etc ue a pet par
la muerte del abajador, dede qu nproacionss en eapaley PU qa
ser otorgados, desde la fecha de conslilcion el año por apa,
ya os dos ans de cose dela rlació oral rt ER)
© Caducidad. Esla pérdida de derecho porel transcurso de un pli
porel rasowrso de un plazo leal si
trabajador dent de un plazo determinado no ejer ss desc, er Glas a
pierde ia posibilidad eejecutarenel um cl reco perito Par SPEER DC
Sispone que “ua hay otros modos de caducidad que ls que resend a bon
Fl inside la aducidad del mismo modo que pre lon ore esate
sand la de sg uni
0 suenos de caducidad apliables ai relación individual de trabajo son
rabajo son os
ontenids sos ae 67, 133,197, 195,200) 269, LC Tam Ih ley Da Oh 0
‘lecreto 2725/1991. Por ejemplo, el art. 67 fie un plazo de 30 dias para impr lng
enon dpa ys no fo ac be een semen, an ds
toma antes del 31 de mayo, las pierde, = = = ‘
9 Desistiniento deaccióny de derecho El dessin dela cei
conform del demandado, yasi bien pone final proceso pene elton we
Berl misma pretensión con posterioridad, El de accion echo odie
cia a jose el derecho en e cual se fundó la pretentón y porel so anne
conformid del demandado. En ambos x neocar rt in persana ln
aador yl homolngación judicial
id permanente
d+ Toglos
eré E ¡ANDO GRISOLIA 39
3. Principlo de continuidad dela relación laboral.
Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto suce
desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecución cont
nuada), Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene
vocación de permanencia, lo que otorgz cierta seguridad y tranquilidad al trabajador
desde el punto de vista económico y psicológico, y se relaciona con el concepto de
estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecue
amente con las obligaciones contractuales à su cargo.
Diversos antculos de la LCT consagran el principio de cominuidad laboral:elart 10
dispone que “en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la conti-
nuldad o subsistencia del contrato”, mientras que e! art, 90 enuncia que el principio
general es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demás formas de
contratación resultan una excepción al principio general. El an. 94 establece que la
omisión de otorgar preaviso en el contrato plazo fijo I transforma en un contrato por
tiempo indeterminado, El art, 27 dela ley 24.013 ratifica ta vigencia del principio de
indeterminación del plazo, el que se extiende haste que el trabajador se halle en condi
iones de gozar delos beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas ena ley (art. 91, LCT).
Principe primaein dota realidad
arte LCT dctenins que "er nao fod contrato por el ual as partes,
hayan procedido con simulación faut ala ley laboral, sea aparentando nor
mas couroctates no Iboreles, Iterponicln de personas 0 de cuatquter one
medio. En ta caso, l relación quedará regido por esta 19”
Otorga prioridad a los hechos e dein, 10 que efectivamente oeumi en la
realidad. sol ls formas o apariencia que Is partes petendan dais © hayan
Convenio; el conato de tb ex un “contato calidad”, y prescinde delas or
rs y hee prevalecer lo ue efectivamente acontece, En año de discordancia eve
a que ocur en la práctica y loque saad los docsmentos suscritos por ls parts
6 acuerdos celebrados entr elo, se debe dr preferencia alos hosts: prima la
Verdad de os hechos por sobr apariencia, I foma ola denominación que asigna
ton éstas al contro.
5. Principio de buena fe.
Sibien no es un principio espeeifico ni exclusivo del derecho del trabajo, adquiere
especial relevancia, ya que está referido alos deberes de conducta eciprocos de las
parles, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adccuadas en el
cumplimiento de sus obligaciones, y se aplico durante toda la relación laboral. Está
definido en el art. 63 de la LCT, cando dispone que “las partes están obligados a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador
y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relaciôn de trabajo”. z
6.Prineiplo de no discriminación e igualdad de trato.-
Se encuentra contenido en el rt 16 de la CN, que consagra el principio de iguelded
ante Ialey y hace alusión ala “Ignaldad entre iguales yen igualdad de situaciones" se
inde
Naterial
40 Guia ve ESTUDIO: Lanonay
extiendo al plan salarial através det texto dela. 14 bis de le Constitución Nacional, que
éstableceel principio de igual remuneración por igual area.
En la LCT, hay distintos atculos referidos a este principio, que comprenden la
obligación del empleador de no éisciminarporrazones de sexo, religión, estado civil,
raza ideas polices, razones gremiales, edad, et. (at. 17, 70,72,13,81, 172, 187.LCT);
también e puede hacer extensivo al aspecto fisio y a a discapacidad. La ley 25.013
red a figura del despido discriminatorio (rt. 11). Además de las políticas activas dela
rr para combatirla dsceiminación ya desigaldad en materia labora! (Convenios 111
y 100,ente oros) con areforms constitucional de 1994 adquirieron rango consiucio-
tal watados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), ente elos, el Pact de San José
de Costa Rica, que prohibe la discriminación por raza, color, exo, idioma, religión,
opiniones alles ode cusiquier tra condiciónsacia! ar LE}
Cabe aiarar que loque prohle ey sonas discriminaciones arbtarias entre el
persona), ordenando quese otorgue igual tato cn stuaciones iguaes, pero no impi-
de que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa
puede demostrar que el tato desigual alegado por el trabajador respondió a causas
Objeivas, no resultando abivarioni discriminatorio,
Bleritecio de otorgar igual ato alos trabajadores en igualdad de situaciones yla
posiblidad el empleador de premiar los méritos de un trabajador por encima dela
remuneración estblecida en el convenio colectivo fue sostenido por la Corte Supre-
Ina en la causa “Ratio, Sit, y oros y. Productos Sani SA" (28/6/1966) -luego
incorporado al at. BI, LCT-, y posteriormente en el coso "Fernández, Estella Y
Sanatorio Guemes SA" (2378/1988).
pio de equidad
je la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto, El principio está
consagrado en el art 11 dela LCT, resuñlando de trascendental importancia, ya que
evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una
norma cuando produzea una situación “disvaliosa "one querida por el propio legis
lador. A! interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad (del latin
equitas, igualdad), se humaniza su aplicación y se corrigen os resultados injustos.
La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso conere-
to por aplicación strict de la norma, nose transforme en un “esclavo” dela letra de
la ley y deba aceptar el summurn ius, summa inuria,apartándose asf de su esprit
para aplicarla eta
7
4 Principio de Justicia social
moles emsagrado neta. dela LCT cuando eee que “rando
una crs no pea esbvero por allé de o normes que igen econ.
trate de abajo paras lees andagan e desided conforme slat pistes de
deta sre o geles del derecho del aba, eqn) Ta buena
GER Sta nctoceptotnpio continent en dar acaon culos locometpondo
‘rd lograr biensomt de vinci con laprtecón de la dian del be
Ar Con pevots humana plasmada ctoclmans enel panei oc enel
ano cleavo, con abe sna!
9, Principio de gratuidad,
‘Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos, Durante le etapa prejudicial se materializa en la posibi-
To
|
OS
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA 41
lidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrative
N costo alguno, y durante el proceso, er la eximición a los trabajadores del pago
dei tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
El art, 20 de la LCT dispone que “el trabajador o sus derechohabientes goza-
rán del beneficio dela gratuidad en los procedimientos judiciales o administra.
tivos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convencí
tues colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en
caso alguno. En cuento de los antecedentes del proceso resultase plaspetición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre las partes y
el profesional actuante”. Con esta protección se trata de evitar que los trabajado.
res resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se
extiende también a los procedimientos administeativos.
La ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y
para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento
gratuito para el remitente, Este servicio puede ser utilizado para cualquier comin
cación, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que
demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo, La ley 24.487
(BO, 27/6/1995) regula el servicio de telegrama del trabajador al empleador y esta-
blece que el empleador condenado en costas está obligado a pagar el importe de
ion elegramas y arto documento enviados por el wabsjador que bers oben
fo sentencia favorable. y
10. Principio de razonabilidad.-
Ls un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de
interpretaciones “dsvatiosas” de una norma o de deteminadas situaciones. Se trata
de un accionar conforme a ia razon y a determinadas pautas de conducta que resultan
Vógicas y habituales,
11. Principio de Progresividad.-
Este principio apunta a que las garantias constitucionales de los trabajadores en
virtud de la protección establecida en el ant, 14 bis, CN, no se vean condicionadas
par eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral, Por
‘un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se
vaya progresivamente se amplía el nivel de tela y no se disminuya; y por otra
parte, implica la recuperación de derechos de los trabajadores, refoimando la
legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios
colectivos de trabajo, y competibilizando la jurisprudencia con los principios y
garanties de carácter protectoro,
También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las
«constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios deta OUT, estatutos
profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan
mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten cardeter obligatorios,
inderogables e irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los actos que se
contrupongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos.
configure un comportamiento icto. Su esencia es el sentido prospectivo de las
normas constitucionales, que deben direccionarse en idéntico sentido que las
declaraciones, convenciones y tratados sobre derechos humanos 2 fos cuales
muestro país ha adherido.
Naterial
40 Guia ve ESTUDIO: Lanonay
extiendo al plan salarial através det texto dela. 14 bis de le Constitución Nacional, que
éstableceel principio de igual remuneración por igual area.
En la LCT, hay distintos atculos referidos a este principio, que comprenden la
obligación del empleador de no éisciminarporrazones de sexo, religión, estado civil,
raza ideas polices, razones gremiales, edad, et. (at. 17, 70,72,13,81, 172, 187.LCT);
también e puede hacer extensivo al aspecto fisio y a a discapacidad. La ley 25.013
red a figura del despido discriminatorio (rt. 11). Además de las políticas activas dela
rr para combatirla dsceiminación ya desigaldad en materia labora! (Convenios 111
y 100,ente oros) con areforms constitucional de 1994 adquirieron rango consiucio-
tal watados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), ente elos, el Pact de San José
de Costa Rica, que prohibe la discriminación por raza, color, exo, idioma, religión,
opiniones alles ode cusiquier tra condiciónsacia! ar LE}
Cabe aiarar que loque prohle ey sonas discriminaciones arbtarias entre el
persona), ordenando quese otorgue igual tato cn stuaciones iguaes, pero no impi-
de que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa
puede demostrar que el tato desigual alegado por el trabajador respondió a causas
Objeivas, no resultando abivarioni discriminatorio,
Bleritecio de otorgar igual ato alos trabajadores en igualdad de situaciones yla
posiblidad el empleador de premiar los méritos de un trabajador por encima dela
remuneración estblecida en el convenio colectivo fue sostenido por la Corte Supre-
Ina en la causa “Ratio, Sit, y oros y. Productos Sani SA" (28/6/1966) -luego
incorporado al at. BI, LCT-, y posteriormente en el coso "Fernández, Estella Y
Sanatorio Guemes SA" (2378/1988).
pio de equidad
je la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto, El principio está
consagrado en el art 11 dela LCT, resuñlando de trascendental importancia, ya que
evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una
norma cuando produzea una situación “disvaliosa "one querida por el propio legis
lador. A! interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad (del latin
equitas, igualdad), se humaniza su aplicación y se corrigen os resultados injustos.
La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso conere-
to por aplicación strict de la norma, nose transforme en un “esclavo” dela letra de
la ley y deba aceptar el summurn ius, summa inuria,apartándose asf de su esprit
para aplicarla eta
7
4 Principio de Justicia social
moles emsagrado neta. dela LCT cuando eee que “rando
una crs no pea esbvero por allé de o normes que igen econ.
trate de abajo paras lees andagan e desided conforme slat pistes de
deta sre o geles del derecho del aba, eqn) Ta buena
GER Sta nctoceptotnpio continent en dar acaon culos locometpondo
‘rd lograr biensomt de vinci con laprtecón de la dian del be
Ar Con pevots humana plasmada ctoclmans enel panei oc enel
ano cleavo, con abe sna!
9, Principio de gratuidad,
‘Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos, Durante le etapa prejudicial se materializa en la posibi-
To
|
OS
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA 41
lidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrative
N costo alguno, y durante el proceso, er la eximición a los trabajadores del pago
dei tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.
El art, 20 de la LCT dispone que “el trabajador o sus derechohabientes goza-
rán del beneficio dela gratuidad en los procedimientos judiciales o administra.
tivos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convencí
tues colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en
caso alguno. En cuento de los antecedentes del proceso resultase plaspetición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre las partes y
el profesional actuante”. Con esta protección se trata de evitar que los trabajado.
res resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se
extiende también a los procedimientos administeativos.
La ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y
para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento
gratuito para el remitente, Este servicio puede ser utilizado para cualquier comin
cación, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que
demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo, La ley 24.487
(BO, 27/6/1995) regula el servicio de telegrama del trabajador al empleador y esta-
blece que el empleador condenado en costas está obligado a pagar el importe de
ion elegramas y arto documento enviados por el wabsjador que bers oben
fo sentencia favorable. y
10. Principio de razonabilidad.-
Ls un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de
interpretaciones “dsvatiosas” de una norma o de deteminadas situaciones. Se trata
de un accionar conforme a ia razon y a determinadas pautas de conducta que resultan
Vógicas y habituales,
11. Principio de Progresividad.-
Este principio apunta a que las garantias constitucionales de los trabajadores en
virtud de la protección establecida en el ant, 14 bis, CN, no se vean condicionadas
par eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral, Por
‘un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se
vaya progresivamente se amplía el nivel de tela y no se disminuya; y por otra
parte, implica la recuperación de derechos de los trabajadores, refoimando la
legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios
colectivos de trabajo, y competibilizando la jurisprudencia con los principios y
garanties de carácter protectoro,
También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las
«constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios deta OUT, estatutos
profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan
mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten cardeter obligatorios,
inderogables e irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los actos que se
contrupongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos.
configure un comportamiento icto. Su esencia es el sentido prospectivo de las
normas constitucionales, que deben direccionarse en idéntico sentido que las
declaraciones, convenciones y tratados sobre derechos humanos 2 fos cuales
muestro país ha adherido.
Recopiiaciinde T
42 O tral
MEDIOS TECNICO-JURIDICOS.
Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enume-
tadas en ol derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de
disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del
‘derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o
tilo.
Estos medios son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y
se manifiesta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del
derecha del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. El más
relevante es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público
laboral, donde ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren
Los minimos inderogubles establecidos en la LCT y en los convenios colectivos, que
constituyen el orden público laboral. Si se pacta una cléusula que viola dicho orden
Público, es nula y queda sustituida automáticamente por la válido
“También, opera como limite la rrenumeiabilidud de tos derechos consagrados en
»perativas que constituyen el orden público laboral (arts. 12 y 13,LCT),
y lo dispuesto ene ar, 260 de la LCT, que protege los créditos de los trabajadores al
isponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total
adeudado aunque el trabajador lo recia sin reservas. Esta disposición forma parte
de las normas protectorias, y se trata de una derivación del principio de
inciobilidad y su razón de ser reside en la naturaleza alimentaria de la remunera-
ión del rabajador.
En la LCT se observan limitaciones alas facultades de organización, dirección y
disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma
razonable, con fines funcionales y respetando ia dignidad y los derechos parimonia-
les del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese
sentido, se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de traba-
jo-ius variandi- estubleciendo límites concretos,
Otro de los medios consiste en evita el fraude y preservar la vigencia del contra-
10 de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido
con simulación o fraude, apurentando normas contractuales no laborales, interposí-
ción de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT),
En el plano del derecho colectivo, se condenan las prácticas antisindicales (des-
leales), se busca la negociación de buena fe (arts. 2%, 4%, 9° y 12, ley 14.250) y lo
«consagración de la autonomía de la voluntad colectiva, Asimismo, el Estado asume.
el pape! de policia de trabajo para lograr el cumplimiento delas normas laborales al
ejercer. control administrative
Enel plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unifieaciôn de
normas laborales y de Bjucion de condiciones de labor (OIT).
pales pas a
GFE OPE car.
Fuesres Y PRINCITOS DEL DCHO DEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO DEL. TRABAJO
a 4
Chasfieacion )
= Se dirigen un count
sectes steonina de personas
= POR SU ALCANCE lo
aran a generated
Gers En
[Censttueitn Nacion
| Setedos con naciones extranjeras
Clásicas | Les y a ruametacores
Hispano
toy costumbres
= FOR SU RELACIÓN | Nord de las pares
(serena e tas
DEL TRABAIO. Conventos coletivos
ros proesionaes
| Propias nados bio voluntarios y
terca de che cho
Peper Convenios dea OT.
iy Reclumenos de las empresas
sos delas empres
Orden jerárquico
y de prelación de los fuentes "en l ámbito dl derecho del trabajo, el orden jet
{go de as normas no Seinen con e order de
En sao de coin cave dos o eats fe UM
de que otorgan dis es a
ado, se be apn la reo del régi GBC ct inci protector, mutilado en
men ols Rd, e nee de bo
ros: a) in dbo pro operario
+ Acnctación reg de a norma más favorable
Conglnpamiento 1 a regla dela condición más Daneficiona
+ Conglobamiento pur iastuionos
“ch
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1) Pac protecoro se open es ves es
Concept in duo pro operario
1) reg de fe aplicación de la soma más favorable
Los principio eres de dare
he on pout superiors €
es de 1 conciencia seal 2
eal de la condición mis beni 1
2) Principle de rrenunelablided de tos derechos
3) Principe de lu continuidad te 1arelción laboral
‘9 Principio de primecia de 1 reoidad
5) Principio de Buena fe |
6) Principio de no discriminación e Igualdad de cra
1 Principio de equidad
5) Principe de Justicia social
9) Principio de granit
10) Principia de rao
raisin urea de ue so
cis que fundamentan el orde-
‘reer Judio y orientan al
ter ab tés de la norma,
42 O tral
MEDIOS TECNICO-JURIDICOS.
Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enume-
tadas en ol derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de
disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del
‘derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o
tilo.
Estos medios son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y
se manifiesta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del
derecha del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. El más
relevante es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público
laboral, donde ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren
Los minimos inderogubles establecidos en la LCT y en los convenios colectivos, que
constituyen el orden público laboral. Si se pacta una cléusula que viola dicho orden
Público, es nula y queda sustituida automáticamente por la válido
“También, opera como limite la rrenumeiabilidud de tos derechos consagrados en
»perativas que constituyen el orden público laboral (arts. 12 y 13,LCT),
y lo dispuesto ene ar, 260 de la LCT, que protege los créditos de los trabajadores al
isponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total
adeudado aunque el trabajador lo recia sin reservas. Esta disposición forma parte
de las normas protectorias, y se trata de una derivación del principio de
inciobilidad y su razón de ser reside en la naturaleza alimentaria de la remunera-
ión del rabajador.
En la LCT se observan limitaciones alas facultades de organización, dirección y
disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma
razonable, con fines funcionales y respetando ia dignidad y los derechos parimonia-
les del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese
sentido, se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de traba-
jo-ius variandi- estubleciendo límites concretos,
Otro de los medios consiste en evita el fraude y preservar la vigencia del contra-
10 de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido
con simulación o fraude, apurentando normas contractuales no laborales, interposí-
ción de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT),
En el plano del derecho colectivo, se condenan las prácticas antisindicales (des-
leales), se busca la negociación de buena fe (arts. 2%, 4%, 9° y 12, ley 14.250) y lo
«consagración de la autonomía de la voluntad colectiva, Asimismo, el Estado asume.
el pape! de policia de trabajo para lograr el cumplimiento delas normas laborales al
ejercer. control administrative
Enel plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unifieaciôn de
normas laborales y de Bjucion de condiciones de labor (OIT).
pales pas a
GFE OPE car.
Fuesres Y PRINCITOS DEL DCHO DEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO DEL. TRABAJO
a 4
Chasfieacion )
= Se dirigen un count
sectes steonina de personas
= POR SU ALCANCE lo
aran a generated
Gers En
[Censttueitn Nacion
| Setedos con naciones extranjeras
Clásicas | Les y a ruametacores
Hispano
toy costumbres
= FOR SU RELACIÓN | Nord de las pares
(serena e tas
DEL TRABAIO. Conventos coletivos
ros proesionaes
| Propias nados bio voluntarios y
terca de che cho
Peper Convenios dea OT.
iy Reclumenos de las empresas
sos delas empres
Orden jerárquico
y de prelación de los fuentes "en l ámbito dl derecho del trabajo, el orden jet
{go de as normas no Seinen con e order de
En sao de coin cave dos o eats fe UM
de que otorgan dis es a
ado, se be apn la reo del régi GBC ct inci protector, mutilado en
men ols Rd, e nee de bo
ros: a) in dbo pro operario
+ Acnctación reg de a norma más favorable
Conglnpamiento 1 a regla dela condición más Daneficiona
+ Conglobamiento pur iastuionos
“ch
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1) Pac protecoro se open es ves es
Concept in duo pro operario
1) reg de fe aplicación de la soma más favorable
Los principio eres de dare
he on pout superiors €
es de 1 conciencia seal 2
eal de la condición mis beni 1
2) Principle de rrenunelablided de tos derechos
3) Principe de lu continuidad te 1arelción laboral
‘9 Principio de primecia de 1 reoidad
5) Principio de Buena fe |
6) Principio de no discriminación e Igualdad de cra
1 Principio de equidad
5) Principe de Justicia social
9) Principio de granit
10) Principia de rao
raisin urea de ue so
cis que fundamentan el orde-
‘reer Judio y orientan al
ter ab tés de la norma,
Recopilación de
Manera Digitel
oglos ><
erecho
CAPITULOMI
CONTRATO DE TRABAJO
/ REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO
as
CONTRATO DE TRABAJO.
Conceptos
El art, 21 de la LCT dispone que "hay contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre que una persona fisica se obligue a realizar actos,
“ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto ala forma y condiciones de la presta-
ción, quedan someridas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Elementos.
De la definición transcripta se desprenden los siguientes elementos.
1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones:
cuando utiliza el término “se obligue” se refiere u que el contrato se perfecciona
cuando las partes prestan su consentimiento;
2) se tata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer
infungible”: hace referencia a “persona fisica”, descartando la posibilidad de que
una persons de existencia ideal o juridica preste el servicio;
3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las Formas, lo
quese evidencia al consignar "cualquiera sea su forma o denomi el contrato
es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de
primacia dela realidad y la presunción establecida en el ar, 23 dela LCT;
4) no tiene importancia et plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o
incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo"
5) el trabajador se abliga a poner a disposición del empleadorsu fuerza de trabajo,
que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”, constiruye un
elemento esencial del contrato;
6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución «remuneración:
porel trabajo recibido;
7) el trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprove-
cha y asume fos riesgos del negocio.
Caracteres.
Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:
1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento delas partes.
2) Es personal: es personalisimo respecto del trabajador y se sustenta en tas
caracteristicas personales del contratado.
3) Tiene carseter dependiente; existe una subordinación técnica, juridica y eco:
nómica entre el rabajedor «que queda sometido a una organización del rubajo ajens~
y el empleador, Comprende la facultad de der órdenes, con el consecuente deber del
APA A
Manera Digitel
oglos ><
erecho
CAPITULOMI
CONTRATO DE TRABAJO
/ REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO
as
CONTRATO DE TRABAJO.
Conceptos
El art, 21 de la LCT dispone que "hay contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre que una persona fisica se obligue a realizar actos,
“ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto ala forma y condiciones de la presta-
ción, quedan someridas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
Elementos.
De la definición transcripta se desprenden los siguientes elementos.
1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones:
cuando utiliza el término “se obligue” se refiere u que el contrato se perfecciona
cuando las partes prestan su consentimiento;
2) se tata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer
infungible”: hace referencia a “persona fisica”, descartando la posibilidad de que
una persons de existencia ideal o juridica preste el servicio;
3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las Formas, lo
quese evidencia al consignar "cualquiera sea su forma o denomi el contrato
es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de
primacia dela realidad y la presunción establecida en el ar, 23 dela LCT;
4) no tiene importancia et plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o
incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo"
5) el trabajador se abliga a poner a disposición del empleadorsu fuerza de trabajo,
que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”, constiruye un
elemento esencial del contrato;
6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución «remuneración:
porel trabajo recibido;
7) el trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprove-
cha y asume fos riesgos del negocio.
Caracteres.
Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:
1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento delas partes.
2) Es personal: es personalisimo respecto del trabajador y se sustenta en tas
caracteristicas personales del contratado.
3) Tiene carseter dependiente; existe una subordinación técnica, juridica y eco:
nómica entre el rabajedor «que queda sometido a una organización del rubajo ajens~
y el empleador, Comprende la facultad de der órdenes, con el consecuente deber del
APA A
46 Guta DE Esru L pe T
vajar de nas, seine SRN ¡Digitel a.
empresario propietario del capital-tien la potestad de urganizar y dirigir el trabajo
de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume.
riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena
4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada (no instanté-
nes) que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es ne formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni
determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades (por ejemplo,
lazo fijo),
6) Es onerese, porque tiene contenido patrimonial, El art. 115 de ia LCT establece
‘que el contrato nose presume gratuito y el ar, 76 de I LCT dispone que el pago de
la remuneración es una obligación esencial del empleador
7) Es bilateral y sinalagmätico: al existir reciprocidad en las posiciones jurídica,
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
8) Es conmutative: hay equivalencia en Is prestaciones y ls vetaa para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. dl
9) sii ten una egalción propi contemplada en a LCT qu ade moda:
lidades especiales claivas al tempo oa la forma dela presaió de orale»
que lo distinguen comente de os contra,
RELACION DE TRABAJO.
Conceptos
Fart. 22 de ls LCT dispone que “habrä relación de trabajo cuando una perso-
ua realice actos, ejecure obras o preste servicios en favor de otra, bajo la depen
dencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sen el acto que le dé origen”. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la
rotación de trabajo esla prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en
ln ejecución de bras, actos o servicios; os una situación de hecho que manifiesta
vana relación de dependencia,
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con ante-
Horidad por lo menos un acuerdo tácito, que results válido al ser el contrato de
trabajo por esencia informal, Para evitar que el empleador utilice los servicios dei
trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundandose enla inexistencia de
contesto, se impone que los efectos de la relación sean similares alos del contrato de
trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozea y se haya opuesto a esa
prestación (contrato de trabajo sin relación de trabajo)
¡Los efectos del incumplimiento del contrat, antes de iniciarse In efectiva presta
ción de los servicios están previstos en el at, 24 de la LCT, que remite a la acción de
dados y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una
indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida,
Enel caso del trabajo “en negro”, hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya
que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el
trabajador fueron registrados porel empleador en la forma que prescribe la ley.
os
ER
Concepto.
El trabejo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está
bajo la dependencia o dirección del empleados, pone a su disposición su fuerza de
trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como
contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada ya
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición
humana, Es decir que trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas 0
instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea yla dirige:
o asume riesgos económicos.
La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha
planteado a la doctrina. La LCT no la define concretamente, limitándose a resaltar la
relación jerárquica existente entre las partes (ar. 5) y las facultades de organización y
¡dirección que tiene el empleador (art. 64 y 65). La doctrina estableció sus elementos.
tipificantes, haciendo hincapié en su faz juridica y desetendiendo la técnica y,
especialmente, la econdı
Pese a prestar servicios para terceros con dependencia fueron exclu
expresamente del érabito de aplicación de la LCT los casos los empleados det servicio
doméstico, el trabajo agrario y los empleados públicos.
MANDO GRISOLIA 47
Empleo púbico
El régimen del empleo público está regulado en la ley 25.164; su texto debe
compatbilizarse con a ley 24.185 de negociación colectiva en el ámbito de la
Administración Público. DI empleado público es un trabajador en relación de
dependencia dela Adwinisración Pública, pero la singular condición del empleador
(el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el sat de dichos
trabajedores, imprime al relaciôn condiciones que Ie distinguen
Respecto dela naturaleza juridica del empleo público, hay distintas posturas: 1) se
trata de una simuación o status estatutario, legal 0 reglamentario, por lo cual nose los
“emplea” sino que se los "nombra" mediante un acto administrative; 2) reconoce un
elemento consensual en la formación dl vínculo y une situación legal o reglamentaria
posterior susceptible de er modificada por a Administración as solo abit, 3) se
trata de un conteo administrative.
Subordinación (Ver Cap.
Diferencia entre el contrato de trabajo y la locación de servicios.
La locación de servicios es un un contrato civil por el cunl una parts se compro-
mete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin
perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el
resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo as instruccio-
nes del loctario
El auténomo es ütulardel CUFT (Clave Unica de Ideniñicación Tibutara)y debe
cumplirobligacionestibutarias (resanar la deciración jurada de impuesto als
nanas) y previsionales (aportar mensualmente al sistema previsional),emitiendo
facturas por servicio prestado y percibiendo una retribución (recio u honorario). FI
vajar de nas, seine SRN ¡Digitel a.
empresario propietario del capital-tien la potestad de urganizar y dirigir el trabajo
de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume.
riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena
4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada (no instanté-
nes) que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
5) Es ne formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni
determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades (por ejemplo,
lazo fijo),
6) Es onerese, porque tiene contenido patrimonial, El art. 115 de ia LCT establece
‘que el contrato nose presume gratuito y el ar, 76 de I LCT dispone que el pago de
la remuneración es una obligación esencial del empleador
7) Es bilateral y sinalagmätico: al existir reciprocidad en las posiciones jurídica,
los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
8) Es conmutative: hay equivalencia en Is prestaciones y ls vetaa para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. dl
9) sii ten una egalción propi contemplada en a LCT qu ade moda:
lidades especiales claivas al tempo oa la forma dela presaió de orale»
que lo distinguen comente de os contra,
RELACION DE TRABAJO.
Conceptos
Fart. 22 de ls LCT dispone que “habrä relación de trabajo cuando una perso-
ua realice actos, ejecure obras o preste servicios en favor de otra, bajo la depen
dencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sen el acto que le dé origen”. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la
rotación de trabajo esla prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en
ln ejecución de bras, actos o servicios; os una situación de hecho que manifiesta
vana relación de dependencia,
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con ante-
Horidad por lo menos un acuerdo tácito, que results válido al ser el contrato de
trabajo por esencia informal, Para evitar que el empleador utilice los servicios dei
trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundandose enla inexistencia de
contesto, se impone que los efectos de la relación sean similares alos del contrato de
trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozea y se haya opuesto a esa
prestación (contrato de trabajo sin relación de trabajo)
¡Los efectos del incumplimiento del contrat, antes de iniciarse In efectiva presta
ción de los servicios están previstos en el at, 24 de la LCT, que remite a la acción de
dados y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una
indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida,
Enel caso del trabajo “en negro”, hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya
que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el
trabajador fueron registrados porel empleador en la forma que prescribe la ley.
os
ER
Concepto.
El trabejo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está
bajo la dependencia o dirección del empleados, pone a su disposición su fuerza de
trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como
contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada ya
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición
humana, Es decir que trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas 0
instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea yla dirige:
o asume riesgos económicos.
La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha
planteado a la doctrina. La LCT no la define concretamente, limitándose a resaltar la
relación jerárquica existente entre las partes (ar. 5) y las facultades de organización y
¡dirección que tiene el empleador (art. 64 y 65). La doctrina estableció sus elementos.
tipificantes, haciendo hincapié en su faz juridica y desetendiendo la técnica y,
especialmente, la econdı
Pese a prestar servicios para terceros con dependencia fueron exclu
expresamente del érabito de aplicación de la LCT los casos los empleados det servicio
doméstico, el trabajo agrario y los empleados públicos.
MANDO GRISOLIA 47
Empleo púbico
El régimen del empleo público está regulado en la ley 25.164; su texto debe
compatbilizarse con a ley 24.185 de negociación colectiva en el ámbito de la
Administración Público. DI empleado público es un trabajador en relación de
dependencia dela Adwinisración Pública, pero la singular condición del empleador
(el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el sat de dichos
trabajedores, imprime al relaciôn condiciones que Ie distinguen
Respecto dela naturaleza juridica del empleo público, hay distintas posturas: 1) se
trata de una simuación o status estatutario, legal 0 reglamentario, por lo cual nose los
“emplea” sino que se los "nombra" mediante un acto administrative; 2) reconoce un
elemento consensual en la formación dl vínculo y une situación legal o reglamentaria
posterior susceptible de er modificada por a Administración as solo abit, 3) se
trata de un conteo administrative.
Subordinación (Ver Cap.
Diferencia entre el contrato de trabajo y la locación de servicios.
La locación de servicios es un un contrato civil por el cunl una parts se compro-
mete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin
perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el
resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo as instruccio-
nes del loctario
El auténomo es ütulardel CUFT (Clave Unica de Ideniñicación Tibutara)y debe
cumplirobligacionestibutarias (resanar la deciración jurada de impuesto als
nanas) y previsionales (aportar mensualmente al sistema previsional),emitiendo
facturas por servicio prestado y percibiendo una retribución (recio u honorario). FI
48 Gua pe Esıuni
trabajador autónomo organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores
dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los
sgos de la actividad,
A pesas de estas diferencias, se presentan dudas para determina la existencia de
relación de dependencia, inclusive a veces los propios orgonismos recaudadores de
la seguridad social desconocen el carácter autónomo de determinadas relaciones
entendiendo que configuran un fraude, Los casos deben ser resueltos a la luz del
principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación
laboral en los casos de prestación de servicios (art. 23, LCT),
Diferencias coneltrabajo autónomo, benévolo y familia (Ver Cap!)
Teletrabajo
Consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia fisica del
empleador, por parte de personal x su cargo, que se mantienen en contacto con él
mediante la utilización de las tecnologías deta información y la comunicación (tios).
Puede defiuise como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
vicios en Jos términos de los arts. 21 y 22, LCT, en los cuales el objeto del contrato
¡relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio 38l trabajador o
‘en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador, mediante a utilización
de todo tipo de tecnología de la información y de lus comunicaciones
LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
En principio, en el derecho individual det trabajo los sujetos del contrato de
trabajo son dos: el trabajador o dependiente y el empleador.
Trabajadoro dependiente.
Se trata de una persona fisica con capacidad jurídica, que se obliga a prestar
servicios en celación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
retribución. El ar. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador “a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21
y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”, El
derecho del trabajo no considera trabajador nia los incepaces ni a los autónomos ni
a as entidades colectivas; el caráctor de la prestación es personal, por lo cual no se
puede delegar el cumplimiento de la actividad
= Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediación del trabajador, El
art. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado
por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes
dei empleador,
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no
organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se intenta prevenir el
fraude por interposición de personas (at, 14), que se verifica cuando se utilize a un
trabajador como empleador aparente. Un caso particular se presenta en el caso del
encargado de cesa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares a efectusr
— T, des2S,
erech
JULIO ARMANDO GRISOLIA 49
sus tarens específicas, no se generan responsabilidades para el consorcio empleador
»iconvierte al familiar en dependiente (art. 2% ley 12.981)
-Socio empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en corácter de
socio o accionista, presta ésta su actividad en forma principal y habitual con suje-
cióna las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT (art. 27) considera
al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de
los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepción a esta regla la const
tuyen las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza
laboral (art. 277, Civ).
Empleador
Dispone el art. 26 de la LCT que “se considera empleador a la persona fisica 0
conjunto de ellas, a juridica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requie-
ra los servicios de un trabajador”. Se trata de una persona física o jurídica que
organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose pare
ll de facultados de contr! y disciplinarias conferidas por ey. Pueden ser empleadores
las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de
personas fisicas.
- Empresa: El art. 5° de la LCT define ala empresa como “la organización instru
mental de medios personales, materiales inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos". Debe entenderse por "medios mate
riales” a los instrumentos de producción; los inmateriales los conocimientos y la
tecnología en general
La LCT la define utilizando un concepto organizativo y finalista, o sea, como un
instrumento para satisfacer necesidades humanas. Por lo tanto, no es un ente
jurídico ni un sujeto de I relación laboral, ya que ésta se establece entre personas
fisices o jurídicas
Empresario: La misma noma refiere que el empresarioes “quien dirige la empresa
pars, a por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea In participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la empresa”. Resulta relevante la ausencia de empresa y de
empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.
Establecimiento: El art. 6 de la LCT lo define como “fa unidad récuica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones”. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que «más.
allá de su autonomia- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y,
por ende, estar integrada poz varios establecimientos,
ElEstado-
El Estado puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas
por fa normativa laboral. Sin embargo, su función esencial dentro de! contrato de
trabajo no es como empleador sino como autoridad pública, al inteevenir como Grua-
o de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas
por medio del Ministerio de Trabajo.
trabajador autónomo organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores
dependientes, estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los
sgos de la actividad,
A pesas de estas diferencias, se presentan dudas para determina la existencia de
relación de dependencia, inclusive a veces los propios orgonismos recaudadores de
la seguridad social desconocen el carácter autónomo de determinadas relaciones
entendiendo que configuran un fraude, Los casos deben ser resueltos a la luz del
principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación
laboral en los casos de prestación de servicios (art. 23, LCT),
Diferencias coneltrabajo autónomo, benévolo y familia (Ver Cap!)
Teletrabajo
Consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia fisica del
empleador, por parte de personal x su cargo, que se mantienen en contacto con él
mediante la utilización de las tecnologías deta información y la comunicación (tios).
Puede defiuise como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
vicios en Jos términos de los arts. 21 y 22, LCT, en los cuales el objeto del contrato
¡relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio 38l trabajador o
‘en lugares o establecimientos que no pertenecen al empleador, mediante a utilización
de todo tipo de tecnología de la información y de lus comunicaciones
LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
En principio, en el derecho individual det trabajo los sujetos del contrato de
trabajo son dos: el trabajador o dependiente y el empleador.
Trabajadoro dependiente.
Se trata de una persona fisica con capacidad jurídica, que se obliga a prestar
servicios en celación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
retribución. El ar. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador “a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21
y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”, El
derecho del trabajo no considera trabajador nia los incepaces ni a los autónomos ni
a as entidades colectivas; el caráctor de la prestación es personal, por lo cual no se
puede delegar el cumplimiento de la actividad
= Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediación del trabajador, El
art. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado
por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes
dei empleador,
Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no
organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se intenta prevenir el
fraude por interposición de personas (at, 14), que se verifica cuando se utilize a un
trabajador como empleador aparente. Un caso particular se presenta en el caso del
encargado de cesa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares a efectusr
— T, des2S,
erech
JULIO ARMANDO GRISOLIA 49
sus tarens específicas, no se generan responsabilidades para el consorcio empleador
»iconvierte al familiar en dependiente (art. 2% ley 12.981)
-Socio empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en corácter de
socio o accionista, presta ésta su actividad en forma principal y habitual con suje-
cióna las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT (art. 27) considera
al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de
los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepción a esta regla la const
tuyen las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza
laboral (art. 277, Civ).
Empleador
Dispone el art. 26 de la LCT que “se considera empleador a la persona fisica 0
conjunto de ellas, a juridica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requie-
ra los servicios de un trabajador”. Se trata de una persona física o jurídica que
organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose pare
ll de facultados de contr! y disciplinarias conferidas por ey. Pueden ser empleadores
las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho o, inclusive, un conjunto de
personas fisicas.
- Empresa: El art. 5° de la LCT define ala empresa como “la organización instru
mental de medios personales, materiales inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos". Debe entenderse por "medios mate
riales” a los instrumentos de producción; los inmateriales los conocimientos y la
tecnología en general
La LCT la define utilizando un concepto organizativo y finalista, o sea, como un
instrumento para satisfacer necesidades humanas. Por lo tanto, no es un ente
jurídico ni un sujeto de I relación laboral, ya que ésta se establece entre personas
fisices o jurídicas
Empresario: La misma noma refiere que el empresarioes “quien dirige la empresa
pars, a por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea In participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la empresa”. Resulta relevante la ausencia de empresa y de
empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.
Establecimiento: El art. 6 de la LCT lo define como “fa unidad récuica o de
ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones”. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que «más.
allá de su autonomia- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y,
por ende, estar integrada poz varios establecimientos,
ElEstado-
El Estado puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas
por fa normativa laboral. Sin embargo, su función esencial dentro de! contrato de
trabajo no es como empleador sino como autoridad pública, al inteevenir como Grua-
o de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas
por medio del Ministerio de Trabajo.
50 Guia ve Estunio: 1 Anonaı
REQUISITOS DEL CONTRATO.
Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son
cuatro: consentimiento, capacidad, objeto y forma.
Consentimiento.
Consiste en a exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato
‘con determinado objeto; puede ser expreso otácito. Por lo general, el consenti
10 se presta en forma verbal en lo atinente a les condiciones de trabajo, hor
duración de la jomada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condi:
ciones en tanto no conculquen el orden público laboral,
El ent 45 de la LCT establece que el consentimiento “debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta,
sea entre presentes o ausentes”, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de
la contratación: en lo demás rigen las normas del derecho común. Cuando expresa.
“entre auscntes” la ley se refiere ala contratación a distancia. En la práctica, vola.
mente en contadas ocasiones y/o en modalidades de contrato especificas se utiliza
la forma escrita, y el consentimiento se otorga con la prestación laboral misma, es
decir que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.
Capacidad delas partes.
La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los
“derechos y contraer obligaciones: esla aptitud para ser titular de relaciones jurii-
css. La capacidad de derecho no puede falar en forma total mientras que la de hecho
se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
Capacidad del empleador: si se rota de uns persona fisica tiene plena capaci-
dad cuando se da alguno de estos supuestos:
Siendo mayor de edad: a capacidad plena se adquiere alos21 años (at 126, Civ);
tiene LE años y está emancipado comercialmente por habilitación de edad
‘torgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a podido del tutor, del
‘menor si estuviere bajo tutela (arts, 10 y 11, Com.)
Sies menor pero está emancipado por mutrimonio -16 años el varón y 14 años la
mujer-fart, 131, ps. 1*y 2, Civ),
Ne tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser
empleadores: os incapaces, que incluye alos menores no emancipados, 198 interdic«
tos, los dementes declarados en juicio (ari, 140 y 141, CCiv., los sordomudos que
no sepan darse a entender por eserito (at, 153, CCiv), os nhabilitados judicialmen.
te por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentates que
no Ileyan u ser dementes (ar, 152 bis, CCiv), los interdictos y fallidos „ya que sus
actos son inoponibles a la masa- (art 24, CCom.). Asimismo, resultan anulobles los
actos jurídicos de los dementes no declarados en juicio (art. 1045, CCiv)
Capacidad del trabajador: tienen plena cupacidad laborel los menores «varán o
mujer. mayores de 18 años y los menores emancipados pot matrimonio. Tienen
capacidad laboral limitada: los menores entre 14 (15 años, segón el convenio 738 de
la OIT, ruificado por ley 24.650) y 18 años si viven independientemente de sus
padres o tstores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En ceso de vivir con ellos,
se presume su autorización (art, 283, CCiv),
una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las
empreses en lus cuales trabajen miembros de la familia (art. 189, LCT). La LOT dedica
varios articulos al trabajo de menores (ats. 187/195), que prohiben el trabajo noctur-
o, el trabajo e domicilio y las tarcas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la
jornada a 6 horus darias y 36 semanales.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandara
rios, con la intervención promiseu del Ministerio Público a partir de los 14 años (ar.
33, LCT), Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 años está facultado -sin
necesidad de autorización: afiliurse al sindicato o desafillrse. En cambio, es nece-
sario conter con 18 años para ser delegado integrar una comisión interna y tener 21
años para integrar Órganos directivos,
"Tienen incapacidad absolula para contratar los dementes declarados judicial»
mente -las personas que por cause de incapacidad mental no tengen aptitud para
dirigir su persona o administrar sus bienes (ars. 140 y 141, CCiv.): en cambio, los
dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen puede
invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados de razón (ar, 1045,
CCiv., ya que carecían de discemimiento (at, 921, CCiv.). En este caso, la obligación
ontralda en un intervalo lúcido sería válida como obligueiön natural, y el empleador
o podría repetirla remuneración abonada.
“También son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual,
so de estupefacientes, disminución mental o prodigalidud (at. 152 bis, Civ), pero
en principio- pueden celcbrar contrato de trabajo porque pueden otorgar actos de
administración sin conformidad del curados.
Si bien el fallido en principio no puede contratar como empleudor, puede ser
trabajador, porque la quicbra le impide administrar su patrimonio comprendido enla
mase pero no el ejercicio de los desechos inherentes a su persona.
Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin
limitación. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habil
tados por la autaridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas eneua-
dran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible al
vabajador (art 40, LCT).
Mención especial merece el caso de ls discapacitados, definidos por la ley 22.431
(art. 2°, aclerado por el art, 9, ley 24.901) como “toda persona que padezca una
alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial 9 mental, que
‘en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su
integración familiar, social, educacional o laboral”. Se trata de personas que si
bien no pueden desarrollar determinados treas, pueden realizar otras, La normativa
tiende a intentar la integración del discapacitado al mercado laboral, otorgando
«determinadas ventajas las empresas que decidicren su contratación,
Mediante la resolución MT 802/2004 (BO del 5/11/2004), se creó el Programa de
Inserción Laboral para Trabajadores con discapacidad, destinado a insertar
laboralmente en e! sector privado a os discapacitados como u grupos especialmente
vulnerables, por medio de un pago directo durante 9 meses, que puede integrarse a
REQUISITOS DEL CONTRATO.
Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son
cuatro: consentimiento, capacidad, objeto y forma.
Consentimiento.
Consiste en a exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato
‘con determinado objeto; puede ser expreso otácito. Por lo general, el consenti
10 se presta en forma verbal en lo atinente a les condiciones de trabajo, hor
duración de la jomada y remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condi:
ciones en tanto no conculquen el orden público laboral,
El ent 45 de la LCT establece que el consentimiento “debe manifestarse por
propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta,
sea entre presentes o ausentes”, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de
la contratación: en lo demás rigen las normas del derecho común. Cuando expresa.
“entre auscntes” la ley se refiere ala contratación a distancia. En la práctica, vola.
mente en contadas ocasiones y/o en modalidades de contrato especificas se utiliza
la forma escrita, y el consentimiento se otorga con la prestación laboral misma, es
decir que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.
Capacidad delas partes.
La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los
“derechos y contraer obligaciones: esla aptitud para ser titular de relaciones jurii-
css. La capacidad de derecho no puede falar en forma total mientras que la de hecho
se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
Capacidad del empleador: si se rota de uns persona fisica tiene plena capaci-
dad cuando se da alguno de estos supuestos:
Siendo mayor de edad: a capacidad plena se adquiere alos21 años (at 126, Civ);
tiene LE años y está emancipado comercialmente por habilitación de edad
‘torgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a podido del tutor, del
‘menor si estuviere bajo tutela (arts, 10 y 11, Com.)
Sies menor pero está emancipado por mutrimonio -16 años el varón y 14 años la
mujer-fart, 131, ps. 1*y 2, Civ),
Ne tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser
empleadores: os incapaces, que incluye alos menores no emancipados, 198 interdic«
tos, los dementes declarados en juicio (ari, 140 y 141, CCiv., los sordomudos que
no sepan darse a entender por eserito (at, 153, CCiv), os nhabilitados judicialmen.
te por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentates que
no Ileyan u ser dementes (ar, 152 bis, CCiv), los interdictos y fallidos „ya que sus
actos son inoponibles a la masa- (art 24, CCom.). Asimismo, resultan anulobles los
actos jurídicos de los dementes no declarados en juicio (art. 1045, CCiv)
Capacidad del trabajador: tienen plena cupacidad laborel los menores «varán o
mujer. mayores de 18 años y los menores emancipados pot matrimonio. Tienen
capacidad laboral limitada: los menores entre 14 (15 años, segón el convenio 738 de
la OIT, ruificado por ley 24.650) y 18 años si viven independientemente de sus
padres o tstores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En ceso de vivir con ellos,
se presume su autorización (art, 283, CCiv),
una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las
empreses en lus cuales trabajen miembros de la familia (art. 189, LCT). La LOT dedica
varios articulos al trabajo de menores (ats. 187/195), que prohiben el trabajo noctur-
o, el trabajo e domicilio y las tarcas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la
jornada a 6 horus darias y 36 semanales.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandara
rios, con la intervención promiseu del Ministerio Público a partir de los 14 años (ar.
33, LCT), Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 años está facultado -sin
necesidad de autorización: afiliurse al sindicato o desafillrse. En cambio, es nece-
sario conter con 18 años para ser delegado integrar una comisión interna y tener 21
años para integrar Órganos directivos,
"Tienen incapacidad absolula para contratar los dementes declarados judicial»
mente -las personas que por cause de incapacidad mental no tengen aptitud para
dirigir su persona o administrar sus bienes (ars. 140 y 141, CCiv.): en cambio, los
dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen puede
invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados de razón (ar, 1045,
CCiv., ya que carecían de discemimiento (at, 921, CCiv.). En este caso, la obligación
ontralda en un intervalo lúcido sería válida como obligueiön natural, y el empleador
o podría repetirla remuneración abonada.
“También son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual,
so de estupefacientes, disminución mental o prodigalidud (at. 152 bis, Civ), pero
en principio- pueden celcbrar contrato de trabajo porque pueden otorgar actos de
administración sin conformidad del curados.
Si bien el fallido en principio no puede contratar como empleudor, puede ser
trabajador, porque la quicbra le impide administrar su patrimonio comprendido enla
mase pero no el ejercicio de los desechos inherentes a su persona.
Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin
limitación. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habil
tados por la autaridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas eneua-
dran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible al
vabajador (art 40, LCT).
Mención especial merece el caso de ls discapacitados, definidos por la ley 22.431
(art. 2°, aclerado por el art, 9, ley 24.901) como “toda persona que padezca una
alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial 9 mental, que
‘en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su
integración familiar, social, educacional o laboral”. Se trata de personas que si
bien no pueden desarrollar determinados treas, pueden realizar otras, La normativa
tiende a intentar la integración del discapacitado al mercado laboral, otorgando
«determinadas ventajas las empresas que decidicren su contratación,
Mediante la resolución MT 802/2004 (BO del 5/11/2004), se creó el Programa de
Inserción Laboral para Trabajadores con discapacidad, destinado a insertar
laboralmente en e! sector privado a os discapacitados como u grupos especialmente
vulnerables, por medio de un pago directo durante 9 meses, que puede integrarse a
———————— "Recopilación de
Metertalbigiel
52 ‘Guta ne Esrunio
LanoraL
suma aportada por los empleadores a fin de alcanzar el monto de la remuneración
correspondiente. Asimismo, la resolución MT 575/2005 (BO del 3/8/2005) ereó
el Programa de Apoyo Económico a Microemprendimientos para Trabajadores
con Discaprcidad.
Objeto
"Constituye Ia prestación de una actividad personal e infungible, según la cate-
úgoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para
‘determina las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el
art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal 9 infungible que constituye la
prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada,
‘debe existiruna mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podria
ser asignado a cuaiquier tipo de tareas,
El contenido y la calidad del trabajo comprometidos están determinados por la
calificación contractual (categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las
cuates hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador,
No debe confundirse con In calificación profesional, que es una cualidad subjetiva
del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo.
Lo frecuente es que las partes al celebrar el contrato verbalmente se pongan de
acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando todo lo
restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a Ia
legisleción aplicable y alos convenios colcetivos (art. 46, LCT}.
Contratos de objeto ilícito y objeto prohibido: El at, 38 dela LCT establece que
“no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios iticitos 0
prohibidos”. La LOT distingue entre conato de objeto “ilicho” y “prohibido”.
Elart. 39 de la LCT señala que el objeto ilícito es contrario a a moral y las buenas
costumbres, es decir que es reprochable desde ct punto de vista ético; por ejemplo,
“prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir. Sin embargo, en la
parte final elarículo prescribe que excepcionalmente no se lo considerará ilícito si
las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policia lo consintieran,
toleraran o regularan (por ejemplo, la prostitución).
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlieva la nulidad absoluta: no es suscepti-
bie de confirmaciön porque está afectado el orden público: no genera consecuencia
alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos
con fundamento en la LCT (art. 41).
El art, 40 de la LCT considera prohibido el objeto del cont
normes legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de deter
as o en determinadas tareas, épocas © condiciones”. Es el contrario a la ley 0 alas
normas reglamentarias; es una norma protectora y resulta coincidente con el ar. 953
del CCiv. Por ejemplo, emplear menores de 14 años, el abajo de las mujeres en el
período del preparto (30 045 días, 2 opción dela mujer) y posparto (45 0 60 dias), el
trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas.
“extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres,
Si bien produce la nulided del contrato o de los aspectos que se contraponen a
normas © reglamentaciones, In prohibición está siempre dirigida al empleador.
Togyos
Ju
53
ar. 42, LCT: es inoponibleal trabajador y no afecta los derechos adquiridos duranté
la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas
y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el
Valor tutelado es el interés del trabajador.
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en ios
de objeto lícito, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar
ción de parte. No perjudica su aspecto válido, quedando aquellas cláusulas sus
¡das de pleno derecho por la norma lega! o convencional aplicable (art. 13, LCT),
subsistiendo el vínculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su
:ormal prosecución. La autoridad de aplicación tiene la facultad de inspeccionar y -
en su caso- aplicar multas.
“Trabajo de extranjeros: La ley 22.439 dispone que los extranjeros sólo pueden
desarrollar tareas, en selación de dependencia 0 en forma autónoma, siempre que
hayan sido autorizados para ello. La admisión del ingreso y permanencia de los
extranjeros puede ser permanente, temporaria o transitoria y precaria (aquellos que
gestionan la regularización de su permanencia). La ley prohibe expresamente “pro.
porcionar trabajo u ocupación remunerada" y vivienda a los extranjeros que residan
Hegalmente en el país, bajo pena de multa (arts. 31,32, 48).
Forma ö
En In celebracién del contrato de trabajo rige el principio de libertad de ls formas:
no se requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de
los contratos formales. El principio de libertad de formas está plasmado en art. 48 de
la LCT, al disponer que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a
observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares”.
Consecuentemente, el principio general es que el contrato de trabajo cs informal:
no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales:
por ejemplo, se requiere la forma escrita enel contrato a plazo fio (art. 90, LOT), enel
contrato eventual „en algunos casos- (art, 99, LCT) y en el contrato de aprendizaje
(an, 1%, ley 25.013),
De todos modos, la LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que en
esos casos constituye requisito para su validez, es decir, para que dichos actos
cumplan el efecto previsto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la
forma escrita: la comunicación del embarazo (art. 177); la notificación del matrimonio
(art. 181): la comunicación de la excedencia (ar. 186): la comunicación dela fecha de
vacaciones (art. 184) la notificación de las suspensiones (art 218); la conformidad
del trabajador en caso de cesión del personal (at, 220) la notificación del preaviso
(art. 235); el acto de renuncia (art, 240); la extinción por mutuo acuerdo (art. 241); la
«comunicación de la justa causa del despido (ar. 243); y la intimación para que el
trabajador se Jubile (art. 252),
Pero también, con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legistador ha
impuesto al empleador determinadas obligaciones forales, eme oirs llevar la do
:entación Iaboral que registra al dependiente.
Metertalbigiel
52 ‘Guta ne Esrunio
LanoraL
suma aportada por los empleadores a fin de alcanzar el monto de la remuneración
correspondiente. Asimismo, la resolución MT 575/2005 (BO del 3/8/2005) ereó
el Programa de Apoyo Económico a Microemprendimientos para Trabajadores
con Discaprcidad.
Objeto
"Constituye Ia prestación de una actividad personal e infungible, según la cate-
úgoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para
‘determina las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el
art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal 9 infungible que constituye la
prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada,
‘debe existiruna mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podria
ser asignado a cuaiquier tipo de tareas,
El contenido y la calidad del trabajo comprometidos están determinados por la
calificación contractual (categoría), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las
cuates hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador,
No debe confundirse con In calificación profesional, que es una cualidad subjetiva
del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo.
Lo frecuente es que las partes al celebrar el contrato verbalmente se pongan de
acuerdo sólo en los aspectos principales de la relación laboral, quedando todo lo
restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a Ia
legisleción aplicable y alos convenios colcetivos (art. 46, LCT}.
Contratos de objeto ilícito y objeto prohibido: El at, 38 dela LCT establece que
“no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios iticitos 0
prohibidos”. La LOT distingue entre conato de objeto “ilicho” y “prohibido”.
Elart. 39 de la LCT señala que el objeto ilícito es contrario a a moral y las buenas
costumbres, es decir que es reprochable desde ct punto de vista ético; por ejemplo,
“prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir. Sin embargo, en la
parte final elarículo prescribe que excepcionalmente no se lo considerará ilícito si
las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policia lo consintieran,
toleraran o regularan (por ejemplo, la prostitución).
En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlieva la nulidad absoluta: no es suscepti-
bie de confirmaciön porque está afectado el orden público: no genera consecuencia
alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos
con fundamento en la LCT (art. 41).
El art, 40 de la LCT considera prohibido el objeto del cont
normes legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de deter
as o en determinadas tareas, épocas © condiciones”. Es el contrario a la ley 0 alas
normas reglamentarias; es una norma protectora y resulta coincidente con el ar. 953
del CCiv. Por ejemplo, emplear menores de 14 años, el abajo de las mujeres en el
período del preparto (30 045 días, 2 opción dela mujer) y posparto (45 0 60 dias), el
trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas.
“extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres,
Si bien produce la nulided del contrato o de los aspectos que se contraponen a
normas © reglamentaciones, In prohibición está siempre dirigida al empleador.
Togyos
Ju
53
ar. 42, LCT: es inoponibleal trabajador y no afecta los derechos adquiridos duranté
la relación. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas
y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el
Valor tutelado es el interés del trabajador.
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en ios
de objeto lícito, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar
ción de parte. No perjudica su aspecto válido, quedando aquellas cláusulas sus
¡das de pleno derecho por la norma lega! o convencional aplicable (art. 13, LCT),
subsistiendo el vínculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su
:ormal prosecución. La autoridad de aplicación tiene la facultad de inspeccionar y -
en su caso- aplicar multas.
“Trabajo de extranjeros: La ley 22.439 dispone que los extranjeros sólo pueden
desarrollar tareas, en selación de dependencia 0 en forma autónoma, siempre que
hayan sido autorizados para ello. La admisión del ingreso y permanencia de los
extranjeros puede ser permanente, temporaria o transitoria y precaria (aquellos que
gestionan la regularización de su permanencia). La ley prohibe expresamente “pro.
porcionar trabajo u ocupación remunerada" y vivienda a los extranjeros que residan
Hegalmente en el país, bajo pena de multa (arts. 31,32, 48).
Forma ö
En In celebracién del contrato de trabajo rige el principio de libertad de ls formas:
no se requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de
los contratos formales. El principio de libertad de formas está plasmado en art. 48 de
la LCT, al disponer que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a
observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares”.
Consecuentemente, el principio general es que el contrato de trabajo cs informal:
no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales:
por ejemplo, se requiere la forma escrita enel contrato a plazo fio (art. 90, LOT), enel
contrato eventual „en algunos casos- (art, 99, LCT) y en el contrato de aprendizaje
(an, 1%, ley 25.013),
De todos modos, la LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que en
esos casos constituye requisito para su validez, es decir, para que dichos actos
cumplan el efecto previsto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la
forma escrita: la comunicación del embarazo (art. 177); la notificación del matrimonio
(art. 181): la comunicación de la excedencia (ar. 186): la comunicación dela fecha de
vacaciones (art. 184) la notificación de las suspensiones (art 218); la conformidad
del trabajador en caso de cesión del personal (at, 220) la notificación del preaviso
(art. 235); el acto de renuncia (art, 240); la extinción por mutuo acuerdo (art. 241); la
«comunicación de la justa causa del despido (ar. 243); y la intimación para que el
trabajador se Jubile (art. 252),
Pero también, con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legistador ha
impuesto al empleador determinadas obligaciones forales, eme oirs llevar la do
:entación Iaboral que registra al dependiente.
s cup T ales
: ee aera Digital p GFÉCERÿ
LAPRURHADELCONTRATO.
El art. 50 de a LCT estable que “el coat de abajo se pueda por Is
modos ours por ls tees passe ar lo peo e La date
LT". Rie principio de a lord de asin aque coto e ra pl
proba or todos os mai comer a. 1196, Clays 308 care aha
detapesación ostra ola 23 elo CH queno de on cd
EL tipo procesal adaptado nel 377 del CPCCN es que la cara del
prue so en pa que wa hecho, y en an loca Par no
te rar vocal onen de conto d aby Lea oa
al bajara quien conesponte demostar aie Soon Dar
Suncióncomenidac ar 2 del LET apremio era nn
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APE delos medios de prcba acpado por In eyes processes, en 6
mito de Capital Federal ie ay 18345, de proccdumient aba formada pee
hey 24.05) yel Código Proce Cil y Comercial elo Naci sa hr
Ende, npn en a paid de ocn y podi pcs En eee ee
Boton sige lay 1.63 (10 104198)
re os rinses medios de pre ara rei tencia de conto e
pueden mena arch conf pcs dan coca
bos de suc, carte documento ln cent pan an
Spesen I comubo udn anal ter ar PE:
‘ncobligstorumane deve lear I pen I pc me
Pets db ende públic y privat y npructestnonal dic 0
Pina ue magiade ec os men thins como ler go Dan
Las presuneions onto del roces aboral, gan un ot fundamenta mote
ria probatoria. E at. 23 dla LCT etblece que sel hecho de a orate de
xerviios hace presumir la exiencia de un conato de rabos sao querias
circunstonis las relaciones mesas quelo menven seem lacas
Esa presunción eperará igualmene aun cuando e cen Pure ho label
pura caracterizar al contrato, en tanto que por es ren wo ea da
culiar de empresaro aquien pret el ero”.
‘Se configur una presunción eg de a existencia de comio de tajo sus
pots lies: cuando se anes à prestación de Sosa pur Oi eke
cion la erin de la carga roter Cuando oper le presión de an 00
que so tam ae pra anal) el empleo! pr dsc lo
LT debe demostrar que eon evils personales Kenen np A 0
to de tajo, que “el hecho de la prextción de servis” ca mulas eur
2
55
Existe una controversia en la jurispradencia y en la doctrina con relución al
alcance de ls presunción. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que
‘para que se torne operativa se debe acreditar no sólo la prestación de servicios sino
su carácter dependiente (en los términos delos arts, 21 y 22), es decir, In exist
del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura amplia entienden
que la sola demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es
suficiente para que opere la presunción, Esta última es la tesis mayoritariamente
aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destucar que el texto del ur. 23 no
hace mención al carácter dependiente de le prestación de servicios. el que sí es
requerido por los art. 21 y 22.
Para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se
puede recurir a indicios y presunciones. Al contrario, hay ciertas circumstancias
que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo cuando se trata de
servicios prestados de empresa a empresa; prestaciones no personales efectuadas
Por terceros; inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios; 0 que exista
organización del trabajo porel propio trabajador.
La LCT estabiece otra presunción “iris tantum".en favor del trabajador en caso de
silencio del empleedora un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicar
‘0 contesta, Elan. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador
su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa
Al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, sea al tiempo de su for ejecución, suspeusión, reanudación,
extinelin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen extin-
gan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir
durante un plazo razonable, el que nunca serd inferior a dos dias hábiles”.
La ley requiere un plazo razonable, que munca puede ser inferior a dos días
ábiles, Como "no húbiles”se incluye als días no laborables pura las empresas, en
los cuales no existe opción de trabajar y, en general, cuando el empleador haya
optado por no trabajar. Esa actitud configura un accionar contrario al principio de
buena fe que debe prevalecer en el contrato de trabajo, para evitar la incertidumbre
del trabajador sobre lus circunstancias de la relación laboral; es una presunción que
puede ser desvirtuada por prueba en contrario sportada por el empleador
REGISTRACIÓN DEL CONTRATO, EMPLEO NO REGISTRADO.
tigación de los empleadores de llevar libros
Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está
obligado a llevar un ibro especial, regisado y rubricado en las mismas condiciones
quese exigen para los libros principales de comercio (at. 52, LCT) que debe estaren
el lugar de trabajo. El art 7° de la ley 24.013 establece que el contrato está registrado
cuando el empleador inscribeal trabajador en el libro especial del at. 52 de la LCT ©
enla documentación laboral que hage sus veces «según lo previsto en los regímenes
juridicos particulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, à
Tas cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) ya la obra social correspon:
diente (art. 18, ina). Las relaciones laborales se deben registrar enel Sistema Unico
de Registro Laboral, que fue creado por el decreto 2284/1991, que liming el Institute
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LAPRURHADELCONTRATO.
El art. 50 de a LCT estable que “el coat de abajo se pueda por Is
modos ours por ls tees passe ar lo peo e La date
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proba or todos os mai comer a. 1196, Clays 308 care aha
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EL tipo procesal adaptado nel 377 del CPCCN es que la cara del
prue so en pa que wa hecho, y en an loca Par no
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mito de Capital Federal ie ay 18345, de proccdumient aba formada pee
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‘ncobligstorumane deve lear I pen I pc me
Pets db ende públic y privat y npructestnonal dic 0
Pina ue magiade ec os men thins como ler go Dan
Las presuneions onto del roces aboral, gan un ot fundamenta mote
ria probatoria. E at. 23 dla LCT etblece que sel hecho de a orate de
xerviios hace presumir la exiencia de un conato de rabos sao querias
circunstonis las relaciones mesas quelo menven seem lacas
Esa presunción eperará igualmene aun cuando e cen Pure ho label
pura caracterizar al contrato, en tanto que por es ren wo ea da
culiar de empresaro aquien pret el ero”.
‘Se configur una presunción eg de a existencia de comio de tajo sus
pots lies: cuando se anes à prestación de Sosa pur Oi eke
cion la erin de la carga roter Cuando oper le presión de an 00
que so tam ae pra anal) el empleo! pr dsc lo
LT debe demostrar que eon evils personales Kenen np A 0
to de tajo, que “el hecho de la prextción de servis” ca mulas eur
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55
Existe una controversia en la jurispradencia y en la doctrina con relución al
alcance de ls presunción. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que
‘para que se torne operativa se debe acreditar no sólo la prestación de servicios sino
su carácter dependiente (en los términos delos arts, 21 y 22), es decir, In exist
del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura amplia entienden
que la sola demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es
suficiente para que opere la presunción, Esta última es la tesis mayoritariamente
aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destucar que el texto del ur. 23 no
hace mención al carácter dependiente de le prestación de servicios. el que sí es
requerido por los art. 21 y 22.
Para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se
puede recurir a indicios y presunciones. Al contrario, hay ciertas circumstancias
que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo cuando se trata de
servicios prestados de empresa a empresa; prestaciones no personales efectuadas
Por terceros; inexistencia de órdenes o del cumplimiento de horarios; 0 que exista
organización del trabajo porel propio trabajador.
La LCT estabiece otra presunción “iris tantum".en favor del trabajador en caso de
silencio del empleedora un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicar
‘0 contesta, Elan. 57 establece que “constituirá presunción en contra del empleador
su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa
Al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, sea al tiempo de su for ejecución, suspeusión, reanudación,
extinelin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen extin-
gan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir
durante un plazo razonable, el que nunca serd inferior a dos dias hábiles”.
La ley requiere un plazo razonable, que munca puede ser inferior a dos días
ábiles, Como "no húbiles”se incluye als días no laborables pura las empresas, en
los cuales no existe opción de trabajar y, en general, cuando el empleador haya
optado por no trabajar. Esa actitud configura un accionar contrario al principio de
buena fe que debe prevalecer en el contrato de trabajo, para evitar la incertidumbre
del trabajador sobre lus circunstancias de la relación laboral; es una presunción que
puede ser desvirtuada por prueba en contrario sportada por el empleador
REGISTRACIÓN DEL CONTRATO, EMPLEO NO REGISTRADO.
tigación de los empleadores de llevar libros
Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, está
obligado a llevar un ibro especial, regisado y rubricado en las mismas condiciones
quese exigen para los libros principales de comercio (at. 52, LCT) que debe estaren
el lugar de trabajo. El art 7° de la ley 24.013 establece que el contrato está registrado
cuando el empleador inscribeal trabajador en el libro especial del at. 52 de la LCT ©
enla documentación laboral que hage sus veces «según lo previsto en los regímenes
juridicos particulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, à
Tas cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) ya la obra social correspon:
diente (art. 18, ina). Las relaciones laborales se deben registrar enel Sistema Unico
de Registro Laboral, que fue creado por el decreto 2284/1991, que liming el Institute
“Recopilación de
56 Guu pe Estuvo: Laso.
¡Nacional de Previsión Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue centra»
lizar la información del empleador y de sus trabajadores y unificar ls afiliaciones al
ex Instituto Nacional de Previsión Social, a ls ex Cajas do Subsidios Familiares y a
Ins obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones
por desempleo,
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal
de Ingresos Públicos (AFIP) -que ha unificado el registro de los empleadores por
medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT, y el de ls trabajadores
‘en la Administración Nacional dela Seguridad Social (Anses), por medio del Cödigo
Único de Identificación Laboral (CUfL.)- y además, ante la obra social que correspon-
deal trabajader.
libro del art. 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o ubricadas por
a autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos
de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral, Cuando el
“empleador iene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que el empleador
gestione el pedido de centralización en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar
vn fibro por cada establecimiento, requisio éste que no surge de la ley,
Los datos a consignar en cl mismo son: individualizacién integra y actualizada
del empleador; nombre del trabajador; su estado civil Fecha de ingreso y egreso;
remuneraciones asignadas y percibidas, individualización de personas que genere
¿derecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos que permitan una
exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la
reglamentación. Está prohibido altera los registros correspondicntes a cada trabaja
dor, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones (las raspaduras o enmiendas
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a
ue se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa), y char anotacio-
mes, suprimie fojas o alterar su foliatura o registro, Tratándose de registros de hojas
méviles, su habilitación la otorga la autoridad administrativa, debiendo cada conjun-
to de hojas estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad, dela
coal resulte su número y fecha de habilitación
a Ley Nacional de Empleo (24.013) establece que el Ministerio de Trabajo (auto-
ridad de aplicación) tiene a su cargo el control del cumplimiento de la ley; por su
parte la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspección de trabajo al
Consejo Federal del Trabajo y la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) rea el Sistema Integral
de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo antecedente es el Servicio
Nacional de Inspecciön de la derogada ley 25.250).
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene ci deber de
llevar como garantia de los derechos del trabajador, sun elementos formales, La ley
sanciona su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor
de lo que sostiene el trabajador (art. 55, LCT), sino también que implica un sumario
par infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplica-
ción de multas y -en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento, Los
"principales son el libro especial del articulo 52 de la LCT o el que haga sus veces (por
ejemplo, Registro Único de Personal en Is Pymes), la planilla de horarios del art. 6°
ogles XX.
erecho
Juu0 ARMANDO GRISOLIA 5
de la ley 11.544 y los recibos de pago (att. 140, LCT). Tumbign debe tener constancia
del CUIL y de la Clave de Alta Temprana (CAT), declaración jurada de cargas de
familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de
elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del
trabajador, contrato de afliaciôn entre el empleador y una ART, constancia de opción
de rabajador dentro del sistema provisional, constancia de pago de aportes y contri
buciones sindicales y dela seguridad social.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente te-
ser respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones, no es sufi
ciente que esté registrado su importe y pago, sine que, ndemés, tienen que obrar en
poder de la empresa las recibos de sueldo firmados por el trabajador- que otorgan
respaldo documental a tl registración. Cuando ci hecho registrado tiene contenido
patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio,
Los libros que obligatoriamente deben llevarlos empleadores deben ser habilita
dos por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajan
de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio, y en
caso de existir omisiones en los mismos carezcan delas formalidades previstas en el
art. $2 LC, estas serán valorados en cuanto a su validez por el juez según las part
cufaridades de cada caso (art. 53 LCT).
s constancias roferidas a la fecha de ingreso y de epreso del trabajador tienen
un valor relativo en caso de litigio; este es así porque provienen unilateralmente del
empleador y fueron consignadas en el Fbro sin control del trabajador
euanto ala presunción dispuesta en el art. $$ de la LCT, que so genera en favor
del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhib In documentación:
Jeyalmente exigida (arts. 52 y $4. LCT), es necesario aclarar dos cuestiones. En primer
logar, se trata de una presunción furs tantur, es decir que puede sor desvirtuado por
prueba en contrario; en segundo lugar «respecto de su aleance- se tienen por ciertas las
afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunst
cias que deben constar en tales libros: si una empresa no lleva libros ono registró una.
persona no genera, per se, la presunción de que existo comrato de trabajo.
Un algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el casa del
o. el trabajo a domicilio y ls viajantes de comercio, En otras actividades
retas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de meno-
res (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, os conductores particulares, el transporte
de cosas por a vía pública, el abajo maritin (libreta de embarco) y el trabajo portuario
(registro de personal Hlevado por el ente de contratación), "algún documento, licencia
O carné” que acredita su inscripción en wn registro de control,
Elant 56 de la LCT otorga al juez la facultad de establecer ls remuneraciones del
trabajador al establecer que “en los cusas en que se comtrovierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida fuera insufletente para acreditar lo pactado
entre las partes, el Juez podrá, por decisión fundada, Sjar el importe del crédito de
‘acuerdo a las circunstancias de cada caso”.
En el caso de lus Pymes -pequeñas y medienas empresas- se puede optar por
evar, en lugar del libro exigido porel art. 52 de ia LCT, uno que se denomina Registro
a
56 Guu pe Estuvo: Laso.
¡Nacional de Previsión Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue centra»
lizar la información del empleador y de sus trabajadores y unificar ls afiliaciones al
ex Instituto Nacional de Previsión Social, a ls ex Cajas do Subsidios Familiares y a
Ins obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones
por desempleo,
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal
de Ingresos Públicos (AFIP) -que ha unificado el registro de los empleadores por
medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT, y el de ls trabajadores
‘en la Administración Nacional dela Seguridad Social (Anses), por medio del Cödigo
Único de Identificación Laboral (CUfL.)- y además, ante la obra social que correspon-
deal trabajader.
libro del art. 52 de la LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o ubricadas por
a autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos
de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral, Cuando el
“empleador iene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que el empleador
gestione el pedido de centralización en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar
vn fibro por cada establecimiento, requisio éste que no surge de la ley,
Los datos a consignar en cl mismo son: individualizacién integra y actualizada
del empleador; nombre del trabajador; su estado civil Fecha de ingreso y egreso;
remuneraciones asignadas y percibidas, individualización de personas que genere
¿derecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos que permitan una
exacta evaluación de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la
reglamentación. Está prohibido altera los registros correspondicntes a cada trabaja
dor, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones (las raspaduras o enmiendas
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a
ue se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa), y char anotacio-
mes, suprimie fojas o alterar su foliatura o registro, Tratándose de registros de hojas
méviles, su habilitación la otorga la autoridad administrativa, debiendo cada conjun-
to de hojas estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad, dela
coal resulte su número y fecha de habilitación
a Ley Nacional de Empleo (24.013) establece que el Ministerio de Trabajo (auto-
ridad de aplicación) tiene a su cargo el control del cumplimiento de la ley; por su
parte la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspección de trabajo al
Consejo Federal del Trabajo y la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) rea el Sistema Integral
de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo antecedente es el Servicio
Nacional de Inspecciön de la derogada ley 25.250).
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene ci deber de
llevar como garantia de los derechos del trabajador, sun elementos formales, La ley
sanciona su incumplimiento al establecer no sólo una presunción de certeza a favor
de lo que sostiene el trabajador (art. 55, LCT), sino también que implica un sumario
par infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplica-
ción de multas y -en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento, Los
"principales son el libro especial del articulo 52 de la LCT o el que haga sus veces (por
ejemplo, Registro Único de Personal en Is Pymes), la planilla de horarios del art. 6°
ogles XX.
erecho
Juu0 ARMANDO GRISOLIA 5
de la ley 11.544 y los recibos de pago (att. 140, LCT). Tumbign debe tener constancia
del CUIL y de la Clave de Alta Temprana (CAT), declaración jurada de cargas de
familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de
elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del
trabajador, contrato de afliaciôn entre el empleador y una ART, constancia de opción
de rabajador dentro del sistema provisional, constancia de pago de aportes y contri
buciones sindicales y dela seguridad social.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente te-
ser respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones, no es sufi
ciente que esté registrado su importe y pago, sine que, ndemés, tienen que obrar en
poder de la empresa las recibos de sueldo firmados por el trabajador- que otorgan
respaldo documental a tl registración. Cuando ci hecho registrado tiene contenido
patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio,
Los libros que obligatoriamente deben llevarlos empleadores deben ser habilita
dos por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajan
de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio, y en
caso de existir omisiones en los mismos carezcan delas formalidades previstas en el
art. $2 LC, estas serán valorados en cuanto a su validez por el juez según las part
cufaridades de cada caso (art. 53 LCT).
s constancias roferidas a la fecha de ingreso y de epreso del trabajador tienen
un valor relativo en caso de litigio; este es así porque provienen unilateralmente del
empleador y fueron consignadas en el Fbro sin control del trabajador
euanto ala presunción dispuesta en el art. $$ de la LCT, que so genera en favor
del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhib In documentación:
Jeyalmente exigida (arts. 52 y $4. LCT), es necesario aclarar dos cuestiones. En primer
logar, se trata de una presunción furs tantur, es decir que puede sor desvirtuado por
prueba en contrario; en segundo lugar «respecto de su aleance- se tienen por ciertas las
afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunst
cias que deben constar en tales libros: si una empresa no lleva libros ono registró una.
persona no genera, per se, la presunción de que existo comrato de trabajo.
Un algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el casa del
o. el trabajo a domicilio y ls viajantes de comercio, En otras actividades
retas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de meno-
res (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, os conductores particulares, el transporte
de cosas por a vía pública, el abajo maritin (libreta de embarco) y el trabajo portuario
(registro de personal Hlevado por el ente de contratación), "algún documento, licencia
O carné” que acredita su inscripción en wn registro de control,
Elant 56 de la LCT otorga al juez la facultad de establecer ls remuneraciones del
trabajador al establecer que “en los cusas en que se comtrovierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida fuera insufletente para acreditar lo pactado
entre las partes, el Juez podrá, por decisión fundada, Sjar el importe del crédito de
‘acuerdo a las circunstancias de cada caso”.
En el caso de lus Pymes -pequeñas y medienas empresas- se puede optar por
evar, en lugar del libro exigido porel art. 52 de ia LCT, uno que se denomina Registro
a
Único de Persona, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores (eual-
¿uiera que sea su modalidad de contratación), y que será rubricado por a autoridad.
administrativa laboral competente aris. 84 y BS, ley 24.467). Se unifican en siguien»
tes libros, registros, planillas y demás elementos de control: el libro del art. 52 de k
LCT: la sección especial del at. 13, apartado 1, del decreto 342/1992; los libros dela
713; y el libro especial del ar. 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario
far. 86). Los requisitos que debe contener el Regisiro Unico de Personal están enu-
merndos ent art 87 de la ley 24.467, y el incumplimiento dela obligaciones regisales
previstas en esta sección, o enla LCT, puede producir hasta la exclusión del régimen.
lela ley 24 467 (Pymes), ademäs de as penalidades establecidos en las leyes 18.694,
23.771 y 24.013 (ar. 88, ey 24.467)
SIMPLIFICACIÓN Y UNIFICACION DE INSCRIPCION REGISTRAL.
a ley deOndenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) tene como antecedente al
+ la ley 25.250, en materia de simpliicación y unificación registral Está regu-
lado en «lat. 39 dela ley 25.877 y si bien delega en el Poder Ejecutivo a facultad de
dicta Jas normas para la ón e instrumentación, erige al Ministerio de
Trabajo. Empleo y toridai que deberá establecer el organismo
encargado y los procedimientos destinados a la simplificación y unificación en mate.
ría de inscripción laboral y dela Seguridad Social. El objetivo de esta tarea consis
en que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo aeto y a
través de un único trámite,
La simplificación y unificación de la inscripción registral apunta a sintetizar en un
Solo trámite yen un formulario único el registro de los nuevos trabajadores en rela-
ción de dependencia que se incorporen, lo eusi producirá un abaratemiento de cos-
tos de lis empresas, Con esta medida se intenta evitar la cantidad de trámites comple
jos que deben realizar los empleadores para contratar a un trabajador, ea el que
interactuan distintos organismos y entidades no estatales en turcas relacionadas con
la rogisración laboral lo que implica que registrar el contro de trabajo se tome no.
sólo costoso sino también problemático.
a Resolución Conjuntn 440:2005 MTEYSS y General 1887 AFIP (HO del 36/2005)
¡nuse de las facultades conferidas por el ar. 39 de la ley 25.877- cren el Programa de
Simplifcución y Unificación en materia de inscripción y registración luboral y de la
seguridad social, on el fin de desarrollar e implementar un provecimiento de trámite
únicoque reemplace a los anteriores y para construir y mantener actualizado el
(de Emplendonesy Trabajadores, con sus grupos familiares incluidos, deforma uniforme
y homajénco, Se pretende eliminar diversos trámites y costos para insr
inubajador, pretendiendo alentar su registración
El proceso se lleva a abo con lus declaraciones juradas de los empleadores y los
sistemas de registración preexistente, con las necesarias adecuaciones, y está à
cargo de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) la ejecución de las
¡acciones tendientes a lograr a simplificación y unificación en materia de inscripción
Jaboral y dela seguridad social
7 Rezopilación dle
los Su
59
‘SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCTAL,
La Clave del Alta Temprana era uns solicitud que el empleador debia gestionar
ante la AFIP antes de dar inicio a una relación laboral, bajo apercibimiento de ser
sancionado y de considerarse inválido la fecha de ingreso que el empleador invoque.
De esta manera, cuando se efectúan las inspecciones, el empleador no podía alegar
que estaba tramitando su inscripción.
La Res. Gral, 899 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (BO, 2/10/
2000) modificada por Res. Gral. 943 (BO, 18/12/2000), insinuraba un régimen de
registración obligatorio con anterioridad al incio dela relación laboral, mediante el
cual se impone al empleador I obligación de informar la Aduninistración Federal de
Ingresos Públicos, con anterioridad al inicio de la relación laboral o en un plazo no
mayor a las 24 horas, el ingreso de nuevos trabajadores. A tales efectos considera
como lecha de inicio de la prestución de las tareas la de comienzo efectivo de la
relación laboral, sin distinción de la madalidad de contratación,
A finde cumplir efectivamente los olivos de Lares gra 899 y su modificatoria 943
y esicccionar el sistema, la Administración Federal de Ingresos Públicos -AFIP- dictó
la kes. Gral. 1891 (BO del 26/2005), Kn azón de la magnitud delas modificaciones, la Res
Gal, 1892 dela AFIP deja sin efecto y sustituye la Res. Gral 899 y su modificatoria 943.
Establece para todos Tos empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP), I obligación de registrar el ala ol baja de cla uno
de lostrubajadores que, respectivamente, incorpora o desafecta de su nómina salarial.
El empleador luego de comunisorel ula a baja con relación a un trabajador puede
modificar determinados datos de los informados, y anular el alla comunicnda sino se
produjo el comienzo efectivo de las tress
‘Lares, gril. 1891 entré en vigencia I" dejuliode 2005, excepto para los organismos.
y jurisdicciones pertenecientes a los Poderes Ejecutivo, Legislative y Judi
Estado Nacional, de los Estados Provinciales, adheridos al SUP, y de la Ci
‘Auténoma de Buenos Aires, que quedaron alcanzados por sus disposiciones a partir
del día 1 de enero de 2006, inclusive
‘La es. gral. 1891/2005 fue actualiada y ordenada por lares, gral, 2016 (BO del 177
3/2006). Con relación la resoluciones anteriores, amplió ls cargas de información
eumplir por los empleadores que contratan o extingan contratos de trabajo y de otro
tipo, a través del denominado “Regisro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad.
Social" -"Registro”-. Se deben registrar no sólo las incorporaciones de trabajadores
sino también los cese; alcanza tanto alos trabajadores en relación de dependencia
‘como los contratos de pasan que se celebren con estudiantes docentes debiendo
emitir certificaciones y constancias documentar que antes no existian
El Registro cteado por la es. gral. 1891/2005 -Iexto ordenado y actualizado por res
ral. 2016/2006- es una base de datos, que como carga iniciat posee las relaciones
empleador trabajador consideradas como activa, en fimción de la información que
surge de las declaraciones juradas deterinativas y nominativas de las obligaciones
‘con destino a la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos en
«el Sistema Integraci de Jubilaciones y Pensiones (SLIyP) por los periodos mensuales
julio de 2004 inclusive, en adelante, así como de las “Ciaves de Alte Temprano”
Bestionadas en los términos de las. gral. 899 y su modificutoria 943.
dd
¿uiera que sea su modalidad de contratación), y que será rubricado por a autoridad.
administrativa laboral competente aris. 84 y BS, ley 24.467). Se unifican en siguien»
tes libros, registros, planillas y demás elementos de control: el libro del art. 52 de k
LCT: la sección especial del at. 13, apartado 1, del decreto 342/1992; los libros dela
713; y el libro especial del ar. 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario
far. 86). Los requisitos que debe contener el Regisiro Unico de Personal están enu-
merndos ent art 87 de la ley 24.467, y el incumplimiento dela obligaciones regisales
previstas en esta sección, o enla LCT, puede producir hasta la exclusión del régimen.
lela ley 24 467 (Pymes), ademäs de as penalidades establecidos en las leyes 18.694,
23.771 y 24.013 (ar. 88, ey 24.467)
SIMPLIFICACIÓN Y UNIFICACION DE INSCRIPCION REGISTRAL.
a ley deOndenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) tene como antecedente al
+ la ley 25.250, en materia de simpliicación y unificación registral Está regu-
lado en «lat. 39 dela ley 25.877 y si bien delega en el Poder Ejecutivo a facultad de
dicta Jas normas para la ón e instrumentación, erige al Ministerio de
Trabajo. Empleo y toridai que deberá establecer el organismo
encargado y los procedimientos destinados a la simplificación y unificación en mate.
ría de inscripción laboral y dela Seguridad Social. El objetivo de esta tarea consis
en que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo aeto y a
través de un único trámite,
La simplificación y unificación de la inscripción registral apunta a sintetizar en un
Solo trámite yen un formulario único el registro de los nuevos trabajadores en rela-
ción de dependencia que se incorporen, lo eusi producirá un abaratemiento de cos-
tos de lis empresas, Con esta medida se intenta evitar la cantidad de trámites comple
jos que deben realizar los empleadores para contratar a un trabajador, ea el que
interactuan distintos organismos y entidades no estatales en turcas relacionadas con
la rogisración laboral lo que implica que registrar el contro de trabajo se tome no.
sólo costoso sino también problemático.
a Resolución Conjuntn 440:2005 MTEYSS y General 1887 AFIP (HO del 36/2005)
¡nuse de las facultades conferidas por el ar. 39 de la ley 25.877- cren el Programa de
Simplifcución y Unificación en materia de inscripción y registración luboral y de la
seguridad social, on el fin de desarrollar e implementar un provecimiento de trámite
únicoque reemplace a los anteriores y para construir y mantener actualizado el
(de Emplendonesy Trabajadores, con sus grupos familiares incluidos, deforma uniforme
y homajénco, Se pretende eliminar diversos trámites y costos para insr
inubajador, pretendiendo alentar su registración
El proceso se lleva a abo con lus declaraciones juradas de los empleadores y los
sistemas de registración preexistente, con las necesarias adecuaciones, y está à
cargo de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) la ejecución de las
¡acciones tendientes a lograr a simplificación y unificación en materia de inscripción
Jaboral y dela seguridad social
7 Rezopilación dle
los Su
59
‘SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCTAL,
La Clave del Alta Temprana era uns solicitud que el empleador debia gestionar
ante la AFIP antes de dar inicio a una relación laboral, bajo apercibimiento de ser
sancionado y de considerarse inválido la fecha de ingreso que el empleador invoque.
De esta manera, cuando se efectúan las inspecciones, el empleador no podía alegar
que estaba tramitando su inscripción.
La Res. Gral, 899 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (BO, 2/10/
2000) modificada por Res. Gral. 943 (BO, 18/12/2000), insinuraba un régimen de
registración obligatorio con anterioridad al incio dela relación laboral, mediante el
cual se impone al empleador I obligación de informar la Aduninistración Federal de
Ingresos Públicos, con anterioridad al inicio de la relación laboral o en un plazo no
mayor a las 24 horas, el ingreso de nuevos trabajadores. A tales efectos considera
como lecha de inicio de la prestución de las tareas la de comienzo efectivo de la
relación laboral, sin distinción de la madalidad de contratación,
A finde cumplir efectivamente los olivos de Lares gra 899 y su modificatoria 943
y esicccionar el sistema, la Administración Federal de Ingresos Públicos -AFIP- dictó
la kes. Gral. 1891 (BO del 26/2005), Kn azón de la magnitud delas modificaciones, la Res
Gal, 1892 dela AFIP deja sin efecto y sustituye la Res. Gral 899 y su modificatoria 943.
Establece para todos Tos empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP), I obligación de registrar el ala ol baja de cla uno
de lostrubajadores que, respectivamente, incorpora o desafecta de su nómina salarial.
El empleador luego de comunisorel ula a baja con relación a un trabajador puede
modificar determinados datos de los informados, y anular el alla comunicnda sino se
produjo el comienzo efectivo de las tress
‘Lares, gril. 1891 entré en vigencia I" dejuliode 2005, excepto para los organismos.
y jurisdicciones pertenecientes a los Poderes Ejecutivo, Legislative y Judi
Estado Nacional, de los Estados Provinciales, adheridos al SUP, y de la Ci
‘Auténoma de Buenos Aires, que quedaron alcanzados por sus disposiciones a partir
del día 1 de enero de 2006, inclusive
‘La es. gral. 1891/2005 fue actualiada y ordenada por lares, gral, 2016 (BO del 177
3/2006). Con relación la resoluciones anteriores, amplió ls cargas de información
eumplir por los empleadores que contratan o extingan contratos de trabajo y de otro
tipo, a través del denominado “Regisro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad.
Social" -"Registro”-. Se deben registrar no sólo las incorporaciones de trabajadores
sino también los cese; alcanza tanto alos trabajadores en relación de dependencia
‘como los contratos de pasan que se celebren con estudiantes docentes debiendo
emitir certificaciones y constancias documentar que antes no existian
El Registro cteado por la es. gral. 1891/2005 -Iexto ordenado y actualizado por res
ral. 2016/2006- es una base de datos, que como carga iniciat posee las relaciones
empleador trabajador consideradas como activa, en fimción de la información que
surge de las declaraciones juradas deterinativas y nominativas de las obligaciones
‘con destino a la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos en
«el Sistema Integraci de Jubilaciones y Pensiones (SLIyP) por los periodos mensuales
julio de 2004 inclusive, en adelante, así como de las “Ciaves de Alte Temprano”
Bestionadas en los términos de las. gral. 899 y su modificutoria 943.
dd
Cube destacar cierta Mexibilidad en la resol. gral. 1891/2005 AFIP, con las
modificaciones que introdujo laresol. gra. 2016/2006, ya que la AFIP mediante le resol
gral. 2104/2006, establece que cuando no se concrete ta relación labora! que originó la
comunicación de alta en el registro, el empleador deberá anvlarle hasta ias 24 horas
inclusive, del día informado como de inicio de la relación laboral, Sin embargo, dicho
plazo se extenderá hasta las 12 horas del dí siguiente, cuando la jornada laboral esté
prevista ivciarse desde las 17 horas en adelante. Si se tratare de una relación laboral
que se inicie un día inhábil administrativo podrá ser anulada hasta las 12 horas del
primer día hábil siguiente, La nueva denominación es “wi simpliicación - ingreso
masivo de datos", respecto de la denominada "ei registro” de lares. 1891/2005,
Crea el «Registro de Altas y Bajas en materia de la Seguridad Social». Dicho
«Registro» es una base de datos, que como carga inicial posee las relaciones
«Empleador-Trabajador» consideradas como activas cn función de la información
que surge de las declaraciones juradas determinativas y nominativas de las
obligaciones con destino a la seguridad social, presentadas por los empleadores ~
«comprendidos SIJP — por los periodos mensuales julio de 2004, inclusive, en adelante,
asi como de las «Claves de Alta Temprana» (CAT) gestionadas en los términos de la
res. gral. 899 y su modificatoria 943. En el «Registro» tienen el carácter de relación
activa las correspondientes a trabajadores que hayan sido dejados de informar por
sus emplendores sin consignar el código del tipo de baja de que se trate.
Los empleadores comprendidos SIJP están obligedos a comunicar a AFIR a in
de su inclusión en el «Registro», el ala ola baja de cade trabajador que incorpora o
sesafecta de su nómina salarial, aun en casos de pasantía
Los plazos para la registración varían según el tipo de trabajador, y están
establecidos en el art. 3 (hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin
distinción de la modalidad de contratación o hasta el día inmediato anterior)
El empleador puede modificar determinados datos de los trabajadores de la
información que poses el «Registro, y anular el alta comunicada si no se produjo el
comienzo efectivo de las areas. El único procedimiento para informer ia extinción de
la releción «Empleador-Trabajador», por cualquier causa, es el establecido en la
resolución (art.2)-el plazo de la baja es dentro del quinto día de extinguido cl vínculo,
cualquiera sea fe causa
‘Cuando la relación labora! que originó In comunicación de sita en el «Registro».
ho se concrete por eusiquier motivo, el empleador deberá anularia dentro de las 24
horas del di informado como de incio dela relación laboral.
Los empleadores que incumplan «total operciehnente- les obligaciones dispuestas
por esta resolución general serán pasibles de las sanciones pecuniarias establecidas
porta Resolución General N° 1.566
Vea en detalle en la resolución 1891/2005 AFIP los siguientes temas: en los arts.
3 4 los plazos, en a 5 lox requisitos en losarts. 6y 7 las modificaciones de datos, en
+ 9a 14 la presentación de las comunicaciones. en los arts. 15y 16los casos especiales,
en os arts. 17 a 19 el acuse de recibo de la comunicación, en el 20 el caso de
trabajadores contratados por terceros, en el 21 la oponibilidad de las fechas de
Inicio o cese de la relación laboral y en el art. 22 los meumplimientos y sus efectos.
2
Togjos
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLTA 61
capt del Hl I dote Ley de Ordenamiat Labra 28,77 0, 1977
procurar la aplicación de la legislación del trabajo. à ie
blas Mél 577 cayo ace scan 19 del drogud 24.20.
crono Sistema nogal de Inspección del To y del Sel 29250
rind de ct y Rai lien cta
Sand social aaa os dere ds ana boy de
Videla Const Maciel ys candor rias el
e on’ ye ec et
Dipon que o services que gen el sit rn ronan por amor.
dad administrativa del trabajo y la seguridad social nacional y provir He les y de la
Ciudad Autonoma de Buenos Ao, que setas bu, er Mi
Send par an copas de
Fa se ne enr tenes
Elan. 29 de ey 25.877 enable qu “ef Missa de Thai, Baer y
Sagara fo ect dla norte apli De Ses are en
pers dul belo) Sele Sued Sol ne oo ea
Eh a) a sale elon ene
Forza. oh ep eigene Rocco Taran ase
‘aces na tel Tras Cicas dl O
{Eolas sonne 3 band anes go ne ea
de nes act aude enlaza con TEMO
Yen ea nn a on Le
Den delo reson Date dan acond rincon
‘amon que orion onde re a en Ink
Be soma uber e epa or nen a
D Ron M ae
SS 1 nes con ae llaman as o en
Sn Y opens
El at. 30 abc doe ronda m envio loza de pec dal aba o
compl conto lens Haru en fas sens ster aire on 0
ven do Mineras Pla po Sen Sa
Vinci del Coto deel tl ri eta costae ee a
edlen ori la cos fl
Comes con ls disposiciones de ls convenios 81 y 29 del OIT. elt 3
pret que los con pación dern ana Co la una aes
Pira neal feta presión del sao y orar sn epi e man
ee
Tia y ine ae de adden rd y Je a ae tee:
dos Loa prenne sinner e lo weine nd dcs sonar
tapan urn pin or Idoia de elle,
Las inspectors aria de oo o pur donan y br coger sla)
e sp)
Se tron: Er eels dens hnos y dono e so tak
modificaciones que introdujo laresol. gra. 2016/2006, ya que la AFIP mediante le resol
gral. 2104/2006, establece que cuando no se concrete ta relación labora! que originó la
comunicación de alta en el registro, el empleador deberá anvlarle hasta ias 24 horas
inclusive, del día informado como de inicio de la relación laboral, Sin embargo, dicho
plazo se extenderá hasta las 12 horas del dí siguiente, cuando la jornada laboral esté
prevista ivciarse desde las 17 horas en adelante. Si se tratare de una relación laboral
que se inicie un día inhábil administrativo podrá ser anulada hasta las 12 horas del
primer día hábil siguiente, La nueva denominación es “wi simpliicación - ingreso
masivo de datos", respecto de la denominada "ei registro” de lares. 1891/2005,
Crea el «Registro de Altas y Bajas en materia de la Seguridad Social». Dicho
«Registro» es una base de datos, que como carga inicial posee las relaciones
«Empleador-Trabajador» consideradas como activas cn función de la información
que surge de las declaraciones juradas determinativas y nominativas de las
obligaciones con destino a la seguridad social, presentadas por los empleadores ~
«comprendidos SIJP — por los periodos mensuales julio de 2004, inclusive, en adelante,
asi como de las «Claves de Alta Temprana» (CAT) gestionadas en los términos de la
res. gral. 899 y su modificatoria 943. En el «Registro» tienen el carácter de relación
activa las correspondientes a trabajadores que hayan sido dejados de informar por
sus emplendores sin consignar el código del tipo de baja de que se trate.
Los empleadores comprendidos SIJP están obligedos a comunicar a AFIR a in
de su inclusión en el «Registro», el ala ola baja de cade trabajador que incorpora o
sesafecta de su nómina salarial, aun en casos de pasantía
Los plazos para la registración varían según el tipo de trabajador, y están
establecidos en el art. 3 (hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin
distinción de la modalidad de contratación o hasta el día inmediato anterior)
El empleador puede modificar determinados datos de los trabajadores de la
información que poses el «Registro, y anular el alta comunicada si no se produjo el
comienzo efectivo de las areas. El único procedimiento para informer ia extinción de
la releción «Empleador-Trabajador», por cualquier causa, es el establecido en la
resolución (art.2)-el plazo de la baja es dentro del quinto día de extinguido cl vínculo,
cualquiera sea fe causa
‘Cuando la relación labora! que originó In comunicación de sita en el «Registro».
ho se concrete por eusiquier motivo, el empleador deberá anularia dentro de las 24
horas del di informado como de incio dela relación laboral.
Los empleadores que incumplan «total operciehnente- les obligaciones dispuestas
por esta resolución general serán pasibles de las sanciones pecuniarias establecidas
porta Resolución General N° 1.566
Vea en detalle en la resolución 1891/2005 AFIP los siguientes temas: en los arts.
3 4 los plazos, en a 5 lox requisitos en losarts. 6y 7 las modificaciones de datos, en
+ 9a 14 la presentación de las comunicaciones. en los arts. 15y 16los casos especiales,
en os arts. 17 a 19 el acuse de recibo de la comunicación, en el 20 el caso de
trabajadores contratados por terceros, en el 21 la oponibilidad de las fechas de
Inicio o cese de la relación laboral y en el art. 22 los meumplimientos y sus efectos.
2
Togjos
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLTA 61
capt del Hl I dote Ley de Ordenamiat Labra 28,77 0, 1977
procurar la aplicación de la legislación del trabajo. à ie
blas Mél 577 cayo ace scan 19 del drogud 24.20.
crono Sistema nogal de Inspección del To y del Sel 29250
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Ciudad Autonoma de Buenos Ao, que setas bu, er Mi
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62 Guta ny Esruno: um
ocultado para: a) entra en los pares suyos a inspece L ei; sidad de noti
ficación previa ni de orden judicial e allansaneno,b roger I internación
realizarlos diligencias probatris que consideren peceras, elit dee
sión da personas que se hallen on el cen de Labaj inspeccion: sone
los documents y os que esimen necsatos para e joio de sus en,
ir e cumplimiento dels normas y hater spare a pan eg
cumplimiento ) clausiar conos de tbajo en lo autos legalmente proud
y ordenara suspensión inma de tres que —asujullo planen Irene
graves rien para la saya sguridad de os rajadorc a ascos
los ispetors levantará nen rcnstanciada del pocolimieno, que ear
lo 3 el jos jets responsables, quienes etn blas a eurer opel nenn
locals to ración y ocean rra pr sario
lar el auxilio de la fuerza pública, “ * See
Comprobada a
una ein tit
EMPLEO NO REGISTRADO Y DERECTUOSAMENTE REGISTRADO.
La problemática socio plateada porel trabajo en negro es grave principios
año 2007, adds de Los desempleados -1500.000 de personas: vase
1.600.000, einen informalidad «mue. alredodor de iles de ae
res en stacón de dependene en el core el 30% del millón ocupada rad
registrado), más de 900.000 rabajadra del servicio daméntico (sobre il y
‘ns de 800000 abus rois (sobre nl)
2
eré 00 GRISOLIA 6
La shine del trabujador no regisiado es de total desprotección: no está cu-
bierto por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médi
co-asisteneial para él y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario famili
seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. Lu fats de registración es un disvalor
que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, com.
potencia deslcal con los empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida de
ingreso de los sindicatos por falta de payo de las cuotas sindicales
Ante esta situación, varias son las normas que entraron en vigencia en los ülli-
mos tiempos, con ls finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar
efectos negativos. Entr ellas las leyes 24013, 25250, 25323 y 25345. Si bien las
leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley
Nacional de Finpleo pretende las reyularizaciones de ls relaciones laborales, la ley
25.323 se limita a tener efectos sancionatorios y evitar que se repitan dichas a
des (el no registro o el registro defectuoso)
as multas de la ley 24.013.
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del
trabajador y del contro, y el trabajo registrado en forma parcial, osea, aquel en que
la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse
alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de
30, >; la intimación debe ser realizada por escrito telegrama.
cart documento) y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las ice
aridades de su registración
El plazo se comienza a contara partir del momento en que el emple
telegrama o la carta documento y la earga dela prueba de la realizac
oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del
empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consi
tente enel libramiento de oficio enviado al correo para determinar la nutentieidad y
recepción del telegrama o a carta documento,
de que In relación o contrato de
bajo ha sido registrado cuando cl
re inscripto al trabajador: a) en el libro especia! del art. 2 de la Ley de
Contrato de Trabajo o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo
provisto en los regímenes juridicos particulares; b) en los repisiros mencionados en el
an. 18, inc. a. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos
los incisos precedentes serán consideradas no registradas (art. 7, ley 24.013). Eldecre-
to reglamentario 2725/1991 (ar. 2*) aclara que los requisites delos ines. u y b deben
cumplirse en forma conjunta, En caso de controversia acerca de si la relación se en
euentra registrada o debidamente regularizad, la cargo de la pruebe recae sobre el
empleador, y los medios idóneos de acreditación son la constatación en libro del ar
52 de la LCT o "documentación laboral que haga sus veces" (respecto del inc.) yla
informativa requerida al SURL (respeto del inc.)
Elan.47deluley 25.345 (BO, 17/11/2000) "anfievasiön”-modifieöelan. 1] delaley
24.013 (LNE), introduciendo un requisito adícional para la procedencia de las
indemnizaciones previstas en los ants. 8°,9° 10 y 15. Además de a intimación efectuada
form fehaciente por el trabajador 0 a utociación sindical quelo represente fin de
62 Guta ny Esruno: um
ocultado para: a) entra en los pares suyos a inspece L ei; sidad de noti
ficación previa ni de orden judicial e allansaneno,b roger I internación
realizarlos diligencias probatris que consideren peceras, elit dee
sión da personas que se hallen on el cen de Labaj inspeccion: sone
los documents y os que esimen necsatos para e joio de sus en,
ir e cumplimiento dels normas y hater spare a pan eg
cumplimiento ) clausiar conos de tbajo en lo autos legalmente proud
y ordenara suspensión inma de tres que —asujullo planen Irene
graves rien para la saya sguridad de os rajadorc a ascos
los ispetors levantará nen rcnstanciada del pocolimieno, que ear
lo 3 el jos jets responsables, quienes etn blas a eurer opel nenn
locals to ración y ocean rra pr sario
lar el auxilio de la fuerza pública, “ * See
Comprobada a
una ein tit
EMPLEO NO REGISTRADO Y DERECTUOSAMENTE REGISTRADO.
La problemática socio plateada porel trabajo en negro es grave principios
año 2007, adds de Los desempleados -1500.000 de personas: vase
1.600.000, einen informalidad «mue. alredodor de iles de ae
res en stacón de dependene en el core el 30% del millón ocupada rad
registrado), más de 900.000 rabajadra del servicio daméntico (sobre il y
‘ns de 800000 abus rois (sobre nl)
2
eré 00 GRISOLIA 6
La shine del trabujador no regisiado es de total desprotección: no está cu-
bierto por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médi
co-asisteneial para él y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario famili
seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. Lu fats de registración es un disvalor
que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, com.
potencia deslcal con los empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida de
ingreso de los sindicatos por falta de payo de las cuotas sindicales
Ante esta situación, varias son las normas que entraron en vigencia en los ülli-
mos tiempos, con ls finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar
efectos negativos. Entr ellas las leyes 24013, 25250, 25323 y 25345. Si bien las
leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley
Nacional de Finpleo pretende las reyularizaciones de ls relaciones laborales, la ley
25.323 se limita a tener efectos sancionatorios y evitar que se repitan dichas a
des (el no registro o el registro defectuoso)
as multas de la ley 24.013.
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del
trabajador y del contro, y el trabajo registrado en forma parcial, osea, aquel en que
la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse
alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de
30, >; la intimación debe ser realizada por escrito telegrama.
cart documento) y mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando las ice
aridades de su registración
El plazo se comienza a contara partir del momento en que el emple
telegrama o la carta documento y la earga dela prueba de la realizac
oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del
empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consi
tente enel libramiento de oficio enviado al correo para determinar la nutentieidad y
recepción del telegrama o a carta documento,
de que In relación o contrato de
bajo ha sido registrado cuando cl
re inscripto al trabajador: a) en el libro especia! del art. 2 de la Ley de
Contrato de Trabajo o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo
provisto en los regímenes juridicos particulares; b) en los repisiros mencionados en el
an. 18, inc. a. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos
los incisos precedentes serán consideradas no registradas (art. 7, ley 24.013). Eldecre-
to reglamentario 2725/1991 (ar. 2*) aclara que los requisites delos ines. u y b deben
cumplirse en forma conjunta, En caso de controversia acerca de si la relación se en
euentra registrada o debidamente regularizad, la cargo de la pruebe recae sobre el
empleador, y los medios idóneos de acreditación son la constatación en libro del ar
52 de la LCT o "documentación laboral que haga sus veces" (respecto del inc.) yla
informativa requerida al SURL (respeto del inc.)
Elan.47deluley 25.345 (BO, 17/11/2000) "anfievasiön”-modifieöelan. 1] delaley
24.013 (LNE), introduciendo un requisito adícional para la procedencia de las
indemnizaciones previstas en los ants. 8°,9° 10 y 15. Además de a intimación efectuada
form fehaciente por el trabajador 0 a utociación sindical quelo represente fin de
- Reeopilacién ele
Material Digitel
64 Guia DE ESTUDIO: LABORAL
que el empleador proceda ala inscripción, establezca area fecha de ingreso oe! vero.
Gero monto de las remuneraciones, se deberá remitir a la Administración Federal de
Angresos Públicos (AFIP). de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas
hábiles siguientes, copia dicho requerimiento. Esta comunicación es gratuita para el
trabajador o la asociación sindical quelo represente, ya que el art. 49 de a ley 23,545
agregó un muevo inciso (el d) al art. 2° de la ley 23.789, que establece un servicio de
telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y pen
sionados que es gratuito para el remitente,
El art. # establece que “el empleador que no registrare una relación laboral,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte
de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computa
das a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningún caso
esta indemutzación podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
La base de cálculo de la multa es lu cuarta parte de las remuneraciones mensuyles
del trabajador (percibidas o no) desde el inicio de la relación y basta la fecha en que
se realice el cálculo, o hasta el momento del despido. Por tanto, se suman todos los
salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo labora! y se los
divide por cunt Por ejeniplo si el salario mensual de un trabajador no regísitado era
de $800 y el contrato se extendió por un ao, se multiplica 800 x 13 (los meses del año
más el sueldo anual complementario) y se lo divide por 4; en este caso la multa del
art.8 ascenderá a $ 2600,
La ausencia total de registración yla registración defectuosa, se excluyen entro sí
Por ello, la multa del rt. 8° no puede ser peticionada juntamente con la del 9 y/o el 10,
poro estas dos últimas pueden proceder por separado o en forma conjunta, ya que
pute configurase la doble irregularidad (registración posdatando la fecha de ingre-
50 y consignando una remuneración inferior a In devengado).
Elart. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación labo
ral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
levengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignado,
compuradas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”; en este
¿150 el empleador cumple con los requisitos del art. 7, pero al registrar la relación
consigna una fecha de ingreso del trabijador posterior fa real, omitiendo demuncinr el
período corrido entre el ingreso y la fecha que se ace figurar
La multa será equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió
percibir en el periodo no regístrado dividido por 4. Por ejemplo, si un trabajador cuyo
Salurio mensual es de $ 1000 intima en junio de 2006, cefiiendo que se consignó como
fecha de ingreso el 16/8/2005 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2004, corres-
onde multiplicar 1000 por 13 y dividirlo por 4, En este caso no se establece un piso.
mínimo como en el supuesto del art. 8° se Fija un tope máximo.
El an. 10 expreso que “el empleador que cousignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la perelbida por el trabajador, abonará a
éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remu-
neraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fe-
oles x,
Junio Auanoo GRISOLIA 65
cha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remunera-
es el supuesto de una relación laboral registrada pero consignando un salario
inferior al vergaderamente percibido porel trabajador,
El monto de la muita ascenderá ala cuarta parte de In diferencia ente las em
raciones devengadas y as registradas, sin piso minimo, Por ejemplo, en un contrato
quese extendió por un ao e salario mensual era de $ 1000, pero se pagaban $ 600 62
negro, se multiplica 600 x 13 (los meses del año más el sueldo muni complementar
rio) y se lo divido porá,
La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta días fijudo por et
art. 11, que comienza a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera
de conocimiento del destinatario y se computa en días corridos, El plazo de pres.
cripción de las multas de los arts. 8”, 9* y 10 comienza n computar weinte y uh dias
después de la recepción por parte del empleador de ln intimación del ar. 17, y corre
‘en los dos años siguientes. Para calcular ta multa no existe ln limitación de dos años.
“hacia atrás”: se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas por
los años que duró el trabajo no registrado o registración defectuosa, con un ini
Límite: hasta dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.013
(diciembre de 1989),
Elan. 11 de ia ley 24.013 que fue modificado por el art: 47 dela ley 25.345 (BO,
11/11/2000) dispone que “las indemnizaciones previstas eu los arts. 87, 9°) 10
procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que In represente
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y
*%) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hbt-
les siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos
copia del requerimiento previsto en el inciso anterlor,
"Con la iurimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y
las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como de-
fectuosa, $i el empleador contestare y diere total cumplimiento a ta intima.
ción dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pao de las
indemnizaciones antes indicadas.
"A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8%, 9° y 10 de esta ley, sólo se
computarán remuneraciones devengados hasta los dos (2) años anteriores a la
Fecha de su entrada en vigencia”.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación
laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracichul de los datos consigna»
dos por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el
irabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido indirecto,
sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta dia, en virtud de la posición
negativa asumida en forma expresa porel empleador.
El art, 15 establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hublere cursado de modo
Justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá
a
Ú
Material Digitel
64 Guia DE ESTUDIO: LABORAL
que el empleador proceda ala inscripción, establezca area fecha de ingreso oe! vero.
Gero monto de las remuneraciones, se deberá remitir a la Administración Federal de
Angresos Públicos (AFIP). de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas
hábiles siguientes, copia dicho requerimiento. Esta comunicación es gratuita para el
trabajador o la asociación sindical quelo represente, ya que el art. 49 de a ley 23,545
agregó un muevo inciso (el d) al art. 2° de la ley 23.789, que establece un servicio de
telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y pen
sionados que es gratuito para el remitente,
El art. # establece que “el empleador que no registrare una relación laboral,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte
de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computa
das a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningún caso
esta indemutzación podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
La base de cálculo de la multa es lu cuarta parte de las remuneraciones mensuyles
del trabajador (percibidas o no) desde el inicio de la relación y basta la fecha en que
se realice el cálculo, o hasta el momento del despido. Por tanto, se suman todos los
salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo labora! y se los
divide por cunt Por ejeniplo si el salario mensual de un trabajador no regísitado era
de $800 y el contrato se extendió por un ao, se multiplica 800 x 13 (los meses del año
más el sueldo anual complementario) y se lo divide por 4; en este caso la multa del
art.8 ascenderá a $ 2600,
La ausencia total de registración yla registración defectuosa, se excluyen entro sí
Por ello, la multa del rt. 8° no puede ser peticionada juntamente con la del 9 y/o el 10,
poro estas dos últimas pueden proceder por separado o en forma conjunta, ya que
pute configurase la doble irregularidad (registración posdatando la fecha de ingre-
50 y consignando una remuneración inferior a In devengado).
Elart. 9 dispone que “el empleador que consignare en la documentación labo
ral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
levengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignado,
compuradas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”; en este
¿150 el empleador cumple con los requisitos del art. 7, pero al registrar la relación
consigna una fecha de ingreso del trabijador posterior fa real, omitiendo demuncinr el
período corrido entre el ingreso y la fecha que se ace figurar
La multa será equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió
percibir en el periodo no regístrado dividido por 4. Por ejemplo, si un trabajador cuyo
Salurio mensual es de $ 1000 intima en junio de 2006, cefiiendo que se consignó como
fecha de ingreso el 16/8/2005 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2004, corres-
onde multiplicar 1000 por 13 y dividirlo por 4, En este caso no se establece un piso.
mínimo como en el supuesto del art. 8° se Fija un tope máximo.
El an. 10 expreso que “el empleador que cousignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la perelbida por el trabajador, abonará a
éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remu-
neraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fe-
oles x,
Junio Auanoo GRISOLIA 65
cha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remunera-
es el supuesto de una relación laboral registrada pero consignando un salario
inferior al vergaderamente percibido porel trabajador,
El monto de la muita ascenderá ala cuarta parte de In diferencia ente las em
raciones devengadas y as registradas, sin piso minimo, Por ejemplo, en un contrato
quese extendió por un ao e salario mensual era de $ 1000, pero se pagaban $ 600 62
negro, se multiplica 600 x 13 (los meses del año más el sueldo muni complementar
rio) y se lo divido porá,
La mora del empleador se produce vencido el plazo de treinta días fijudo por et
art. 11, que comienza a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera
de conocimiento del destinatario y se computa en días corridos, El plazo de pres.
cripción de las multas de los arts. 8”, 9* y 10 comienza n computar weinte y uh dias
después de la recepción por parte del empleador de ln intimación del ar. 17, y corre
‘en los dos años siguientes. Para calcular ta multa no existe ln limitación de dos años.
“hacia atrás”: se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas por
los años que duró el trabajo no registrado o registración defectuosa, con un ini
Límite: hasta dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.013
(diciembre de 1989),
Elan. 11 de ia ley 24.013 que fue modificado por el art: 47 dela ley 25.345 (BO,
11/11/2000) dispone que “las indemnizaciones previstas eu los arts. 87, 9°) 10
procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que In represente
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y
*%) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hbt-
les siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos
copia del requerimiento previsto en el inciso anterlor,
"Con la iurimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y
las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como de-
fectuosa, $i el empleador contestare y diere total cumplimiento a ta intima.
ción dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pao de las
indemnizaciones antes indicadas.
"A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8%, 9° y 10 de esta ley, sólo se
computarán remuneraciones devengados hasta los dos (2) años anteriores a la
Fecha de su entrada en vigencia”.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la relación
laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracichul de los datos consigna»
dos por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el
irabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer el despido indirecto,
sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta dia, en virtud de la posición
negativa asumida en forma expresa porel empleador.
El art, 15 establece que “si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hublere cursado de modo
Justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá
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Ú
66 Gu Recopiineién de
derecho a erciirl doble det md
de como consecuencia dl despido.) el empleados ones Ste
Elan 17 disone que "Será lo y sn ningin var todo pago por os concep-
108 indicados en los ares, 8, 9*y 10 que no se ratzare ane la mutnited
adménistratra o judicial... La condena hdi pau cuclquioa de Glas
multas rss homaiogatora del acuenoconctaorioguc ere OBS
debeseroiiead a Sistema Unico de Regisción Labor (SURL) proposes
4
Togles agrave Grsoux 7
SLECMDO ur inne us oviznciones
‘con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes ins-
pecciones, denuncias y eventuales sanciones.
Kart. 1 dela ley 25323.
La ley 25.323 (BO, 11/10/2000), que rige desde el 20 de octubre de 2000 (art. 2
Civ), estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos s
puestos, El art. I" dispone la duplicación de la indemnización por antigiedad «art.
245, LOT y art, 7 ley 25.013 (0 las que en el futuro las reemplacen)-, cuando una
felación laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo esté de modo
deficiente, El art. 2° dispone un incremento del 50% sobre las indenmizaciones por
antigtedad, indemnización susthuiva de preaviso e integración del mes de despido
sil empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno,
Parte de la doctrina entiende que están excluidas del ámbito de uplicación de la
ley 25.323 las relaciones de empleo público, cl servicio doméstico y el trabajo agrario,
por no estar comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Seuplica a os estatutos
especiales cuando éstos remiten al art 245 dela LCT (por ejemplo: viajantes de comer-
civ, docentes particulares y choferes profesionales). No es aplicable a ls estatutos
espociales cuando prevea un mecanismo distinto de indemnización (industria de la
construcción, periodistas profesionales jugadores profesionales de fútbol).
demnización, la ly vo se limita a contemplar el supuesto
que incluyo los casos de registración defectuosa, las
ue en principio: parecen referirse alos casos delos ar, 9" y 10 de La ley 24.013 (que
se haya asentado una fecha de ingreso posterior una remuneración menors la real),
sientendemos alar 1* de la ley 25.323 como complementario delos ts 8°, 9, 0 y 15
dela ley 24,013, Pero al no consignar concretamente en qué consiste la rel
modo deficiente”, y entendiendo que “deficiente” es sinónimo de “in.
completo”, “imperfezto”, “defuctuoso”, también se podría sostener que alcanza a
‘cualquier otra irregularidad o deficiencia en la registración, como la categoria laboral,
la naturaleza dol vínculo ola modatidad de contratación,
La ley establece un plazo de gracia para regularizar lus relaciones laborales inicias
das con anterioridad al 20/10/2000 y es de 30 dis corridos: el empleador tenia tiempo
hasta el dia 18 de noviembre de 2000 para regularizar las relaciones laborales no
registradas o defectuosamente registradas.
Fl reclamo de la duplicación dela indemnización es procedente sólo después dela
extinción de la relación laboral: el cese el vínculo es un requisito de viabilidad. Debe
tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indesmnización del
art 245, LCT o del art. 7, ley 25.013; de all que, en principio, estén excluidas otras
formas decxtinción. Elan. 1* de la ley 25.323 se plica:
1)a las relaciones laborales iniciadas con anterior al 20/10/2000 que no fueron
registradas o estaban parcialmente registedas del 19 de noviembre de 2000 en adelante;
2) a lus relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estén registradas o lo
estén defectuosamente a esa fecha, Por el contrario, no se aplica a las relaciones
laborales no registradas o delectuosumento registradas extinguidas con anterioridad à
Ja vigencia de la ley 25.323
Para el incremento de la
de ausencia de registración si
derecho a erciirl doble det md
de como consecuencia dl despido.) el empleados ones Ste
Elan 17 disone que "Será lo y sn ningin var todo pago por os concep-
108 indicados en los ares, 8, 9*y 10 que no se ratzare ane la mutnited
adménistratra o judicial... La condena hdi pau cuclquioa de Glas
multas rss homaiogatora del acuenoconctaorioguc ere OBS
debeseroiiead a Sistema Unico de Regisción Labor (SURL) proposes
4
Togles agrave Grsoux 7
SLECMDO ur inne us oviznciones
‘con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes ins-
pecciones, denuncias y eventuales sanciones.
Kart. 1 dela ley 25323.
La ley 25.323 (BO, 11/10/2000), que rige desde el 20 de octubre de 2000 (art. 2
Civ), estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos s
puestos, El art. I" dispone la duplicación de la indemnización por antigiedad «art.
245, LOT y art, 7 ley 25.013 (0 las que en el futuro las reemplacen)-, cuando una
felación laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo esté de modo
deficiente, El art. 2° dispone un incremento del 50% sobre las indenmizaciones por
antigtedad, indemnización susthuiva de preaviso e integración del mes de despido
sil empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno,
Parte de la doctrina entiende que están excluidas del ámbito de uplicación de la
ley 25.323 las relaciones de empleo público, cl servicio doméstico y el trabajo agrario,
por no estar comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Seuplica a os estatutos
especiales cuando éstos remiten al art 245 dela LCT (por ejemplo: viajantes de comer-
civ, docentes particulares y choferes profesionales). No es aplicable a ls estatutos
espociales cuando prevea un mecanismo distinto de indemnización (industria de la
construcción, periodistas profesionales jugadores profesionales de fútbol).
demnización, la ly vo se limita a contemplar el supuesto
que incluyo los casos de registración defectuosa, las
ue en principio: parecen referirse alos casos delos ar, 9" y 10 de La ley 24.013 (que
se haya asentado una fecha de ingreso posterior una remuneración menors la real),
sientendemos alar 1* de la ley 25.323 como complementario delos ts 8°, 9, 0 y 15
dela ley 24,013, Pero al no consignar concretamente en qué consiste la rel
modo deficiente”, y entendiendo que “deficiente” es sinónimo de “in.
completo”, “imperfezto”, “defuctuoso”, también se podría sostener que alcanza a
‘cualquier otra irregularidad o deficiencia en la registración, como la categoria laboral,
la naturaleza dol vínculo ola modatidad de contratación,
La ley establece un plazo de gracia para regularizar lus relaciones laborales inicias
das con anterioridad al 20/10/2000 y es de 30 dis corridos: el empleador tenia tiempo
hasta el dia 18 de noviembre de 2000 para regularizar las relaciones laborales no
registradas o defectuosamente registradas.
Fl reclamo de la duplicación dela indemnización es procedente sólo después dela
extinción de la relación laboral: el cese el vínculo es un requisito de viabilidad. Debe
tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indesmnización del
art 245, LCT o del art. 7, ley 25.013; de all que, en principio, estén excluidas otras
formas decxtinción. Elan. 1* de la ley 25.323 se plica:
1)a las relaciones laborales iniciadas con anterior al 20/10/2000 que no fueron
registradas o estaban parcialmente registedas del 19 de noviembre de 2000 en adelante;
2) a lus relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estén registradas o lo
estén defectuosamente a esa fecha, Por el contrario, no se aplica a las relaciones
laborales no registradas o delectuosumento registradas extinguidas con anterioridad à
Ja vigencia de la ley 25.323
Para el incremento de la
de ausencia de registración si
Reeopilacdmde
68 Gur ne. Material Digital
A diferencia delo dispuesto porelar. 11 dela 24,013, elart dela ley 25323 no exige
la intimación fehaciente de trabajador o de la asociación sindical para regularizar lasitua-
ción laboral estando vigente el vínculo (art. 3, decreto reglamentario 2725/1991) ni
inguna otra intimación. El reclamo de a duplicación de la indemnización es procedente
después dela extinción de lo relación laboral por despido directo indirecto.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de
despido, ni las indermizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agrava-
siento indemnizatorio no es acuntulable elas indemnizaciones previstas en los arts.
89,9%, 10y 15 delaley24.013.
En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo después de la vigen-
cia de la ley 25.323 si el trabajador intima "estando vigente la relación laboral” y
cumple los requisites del ar, 11 de le ey 24.013. Pero desde a vigencia de la ley
25.323 (20/10/2000) resulta aplicable el art. 1* de la ley 25.323 cuando se verifica una
relación laboral no registrada o parciahinente registrada y el trabajador no intim al
«empleador estando vigeute el vínculo o también cuando intimé, pero el Juez estable»
ció que dicho emplazamiento no reunia los requisitos de! art. 11 dela ley 24.013,
También llamada "Ley Antievasiön”, en el título "Normas referidas alas relacio
nes laborales y el empleo no registrado” (arts. 43 a 47), introduce modificaciones a
distintas normas laborales: a In Ley de Contrato de Trabajo, ia Ley de Procedimiento
Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) a la Ley Nacional de Empleo (ley 24,013).
En ln LCT se incorpora el art. 132 bis, y agrega pârrafos a los ars. 15 y 80. Serán
analizadas en otros capitalos.
PROMOCIONDEL EMPLEO. LEY 25877 Y DECRETOS 817/2004 y 2013/2004
La promoción del empleo está regulado en el cap. I (arts. 6° y 7) del Tit. dela Ley
de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004), que fue reglamentado por e de.
81772004 (BO del 28/6/2004) y prorrogada su vigencia hasta cl 31/12/2005 por et dec.
2013/2004 (BO del 7/1/2004). Tiende a Fomentar la contratación aboral y estimular el
empleo registrado en el sectar de pequeñas y medianas empresas. El beneficio establecido
por la ley 25.877 consiste en una reducción de las contribuciones del empleador a la
seguridad social —equivalente ata tevcra parte de las vigentes, salvo que so trate de un
beneficiario beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, supuesto en que Ia exenciönse
leva a la mitad—porel término de 12 meses con relación a cada nuevo trabajador que
incorpore hasta e 31/12/2004 (prorrogado hsta el 31/12/2005 por el decreto 2013/2004,
Elan. 6 ley 25.877, fue reglamentado por el dec. 817/2008 (BO del 28/6/2004).
‘iene como antecedente inmediaso el derogado ar. 2°, ley 25.250. Sin embargo, se
"observan notorias diferencias entre ambos regimenes: 1) el cpigrafe del Ti. dela ley
25.250 cra" Estímulo al empleo estable, Período de prucba”, con lo cual no se apuntaba.
a incentivar cualquier contratación, sino aquella por tiempo indefinido; 2) en la ley
25.250 el beneficio ra otorgado a cualquier empleador; 3) para acceder al beneficio se
‘debia incrementar la nómina de trabajadores contratados por “tiempo indefinido”.
ole;
Crea. coun o
Un cambio, el art. 6, ey 25.877 sól e alien a empresas que empleen hasta 80
tabajadores que nosuperen acte anal quecsbless la reglamentación
y que produzosn un intemento neto en su nomina de rbajadren in capilar
bajo qué modalidad dee fscmase la conttción sol excluya o abdos
veritas quese encuentran comprenidos en as previsiones del art 99. LET.
À difrenca de lo que presribla la ley 25250, en el ar. 6 dela ley 25.877 el
tenefeioesth acotado encltempoy sólo incluye fos rabajlorer que el empleador
contrate incrementen admin de personal Limia so vigencia sae 317137200,
«votando theuitado ol Poder Ejecutivo para promogar su vigencia reducir os opos
sablcidos en el aneulo cn función el cvolución delos indices de ple. El
Desteo 201/2004 (BO de 7/1/2005) lo prog desde su vencimiento y baste! 31 de
Gicembre de 2008.
art. 1, dee. 817/2004, considera incluidas enel beneficio insimido por clan
6, ley 25.877 a las empresas definidos por e an 5, LCT. que empleen hasta 80
triajadors,caya Firmin anual neta no supere ls camas estabicids por Le
Secretaria de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional (ato. 24
2001 ausuida polares 0752002) sein cl siguiente dell e acid y monto
rime: groper $ 10.300:00,2 nti y minera 43,252.00. D comer
$'86400.000;8) servicio 521.600.900.
En cuanto al tipo de conirtación a ey 25.877 sólo exclye del benefcio a os
trabajadores eventanes Las empresas que edn pagando contucionespntromsos
reducidas por los trabajadores Icomporados a part de ade 2000 (en vita del
Palmen depremoeiön del ly 25-250 conservan exe benne dio a. 3 de.
81772004). La extinción, por cualquier cts, Se esos como ace caca ata
empresa el beneheie individos ado à aquéllos
27, des 81772004 regamentariodehar 7, ley 2577, stablece que pueden
acceder sin mención parla de ins conribuciones al Sstema de la Seguridad Sell
las empresas que efectien nuevas contrataciones bao Ios regimenes previstos on In
LC como ann as eyes22 28 (ej gracia) 22.290 (nenn). conta
sola excepción del bajo eventual
Flandes. 817/2004, ende por incremento neo na nómina dtrabajadore,
todacontuación efectuada con posterioridad a entra cn vigencia dela ey 25.577
que implique un crecimiento nominal enla cantidad do tatajdires empleados bajo
las formas contractuales admitidas
Elart.8, dec. 517/2004, prevé que las nuevas empresas que dieran origena nuevos
contratos de trabajo y se constituyeran a partir de su publicación, gozarán de los
beneficios otorgados por este régimen de promoción, respecto de la totalidad de su
planta de personal, en tanto ésta no supere el número de 80 trabajadores.
WYY ET Rd hae oe
68 Gur ne. Material Digital
A diferencia delo dispuesto porelar. 11 dela 24,013, elart dela ley 25323 no exige
la intimación fehaciente de trabajador o de la asociación sindical para regularizar lasitua-
ción laboral estando vigente el vínculo (art. 3, decreto reglamentario 2725/1991) ni
inguna otra intimación. El reclamo de a duplicación de la indemnización es procedente
después dela extinción de lo relación laboral por despido directo indirecto.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de
despido, ni las indermizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agrava-
siento indemnizatorio no es acuntulable elas indemnizaciones previstas en los arts.
89,9%, 10y 15 delaley24.013.
En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo después de la vigen-
cia de la ley 25.323 si el trabajador intima "estando vigente la relación laboral” y
cumple los requisites del ar, 11 de le ey 24.013. Pero desde a vigencia de la ley
25.323 (20/10/2000) resulta aplicable el art. 1* de la ley 25.323 cuando se verifica una
relación laboral no registrada o parciahinente registrada y el trabajador no intim al
«empleador estando vigeute el vínculo o también cuando intimé, pero el Juez estable»
ció que dicho emplazamiento no reunia los requisitos de! art. 11 dela ley 24.013,
También llamada "Ley Antievasiön”, en el título "Normas referidas alas relacio
nes laborales y el empleo no registrado” (arts. 43 a 47), introduce modificaciones a
distintas normas laborales: a In Ley de Contrato de Trabajo, ia Ley de Procedimiento
Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) a la Ley Nacional de Empleo (ley 24,013).
En ln LCT se incorpora el art. 132 bis, y agrega pârrafos a los ars. 15 y 80. Serán
analizadas en otros capitalos.
PROMOCIONDEL EMPLEO. LEY 25877 Y DECRETOS 817/2004 y 2013/2004
La promoción del empleo está regulado en el cap. I (arts. 6° y 7) del Tit. dela Ley
de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004), que fue reglamentado por e de.
81772004 (BO del 28/6/2004) y prorrogada su vigencia hasta cl 31/12/2005 por et dec.
2013/2004 (BO del 7/1/2004). Tiende a Fomentar la contratación aboral y estimular el
empleo registrado en el sectar de pequeñas y medianas empresas. El beneficio establecido
por la ley 25.877 consiste en una reducción de las contribuciones del empleador a la
seguridad social —equivalente ata tevcra parte de las vigentes, salvo que so trate de un
beneficiario beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, supuesto en que Ia exenciönse
leva a la mitad—porel término de 12 meses con relación a cada nuevo trabajador que
incorpore hasta e 31/12/2004 (prorrogado hsta el 31/12/2005 por el decreto 2013/2004,
Elan. 6 ley 25.877, fue reglamentado por el dec. 817/2008 (BO del 28/6/2004).
‘iene como antecedente inmediaso el derogado ar. 2°, ley 25.250. Sin embargo, se
"observan notorias diferencias entre ambos regimenes: 1) el cpigrafe del Ti. dela ley
25.250 cra" Estímulo al empleo estable, Período de prucba”, con lo cual no se apuntaba.
a incentivar cualquier contratación, sino aquella por tiempo indefinido; 2) en la ley
25.250 el beneficio ra otorgado a cualquier empleador; 3) para acceder al beneficio se
‘debia incrementar la nómina de trabajadores contratados por “tiempo indefinido”.
ole;
Crea. coun o
Un cambio, el art. 6, ey 25.877 sól e alien a empresas que empleen hasta 80
tabajadores que nosuperen acte anal quecsbless la reglamentación
y que produzosn un intemento neto en su nomina de rbajadren in capilar
bajo qué modalidad dee fscmase la conttción sol excluya o abdos
veritas quese encuentran comprenidos en as previsiones del art 99. LET.
À difrenca de lo que presribla la ley 25250, en el ar. 6 dela ley 25.877 el
tenefeioesth acotado encltempoy sólo incluye fos rabajlorer que el empleador
contrate incrementen admin de personal Limia so vigencia sae 317137200,
«votando theuitado ol Poder Ejecutivo para promogar su vigencia reducir os opos
sablcidos en el aneulo cn función el cvolución delos indices de ple. El
Desteo 201/2004 (BO de 7/1/2005) lo prog desde su vencimiento y baste! 31 de
Gicembre de 2008.
art. 1, dee. 817/2004, considera incluidas enel beneficio insimido por clan
6, ley 25.877 a las empresas definidos por e an 5, LCT. que empleen hasta 80
triajadors,caya Firmin anual neta no supere ls camas estabicids por Le
Secretaria de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional (ato. 24
2001 ausuida polares 0752002) sein cl siguiente dell e acid y monto
rime: groper $ 10.300:00,2 nti y minera 43,252.00. D comer
$'86400.000;8) servicio 521.600.900.
En cuanto al tipo de conirtación a ey 25.877 sólo exclye del benefcio a os
trabajadores eventanes Las empresas que edn pagando contucionespntromsos
reducidas por los trabajadores Icomporados a part de ade 2000 (en vita del
Palmen depremoeiön del ly 25-250 conservan exe benne dio a. 3 de.
81772004). La extinción, por cualquier cts, Se esos como ace caca ata
empresa el beneheie individos ado à aquéllos
27, des 81772004 regamentariodehar 7, ley 2577, stablece que pueden
acceder sin mención parla de ins conribuciones al Sstema de la Seguridad Sell
las empresas que efectien nuevas contrataciones bao Ios regimenes previstos on In
LC como ann as eyes22 28 (ej gracia) 22.290 (nenn). conta
sola excepción del bajo eventual
Flandes. 817/2004, ende por incremento neo na nómina dtrabajadore,
todacontuación efectuada con posterioridad a entra cn vigencia dela ey 25.577
que implique un crecimiento nominal enla cantidad do tatajdires empleados bajo
las formas contractuales admitidas
Elart.8, dec. 517/2004, prevé que las nuevas empresas que dieran origena nuevos
contratos de trabajo y se constituyeran a partir de su publicación, gozarán de los
beneficios otorgados por este régimen de promoción, respecto de la totalidad de su
planta de personal, en tanto ésta no supere el número de 80 trabajadores.
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Le cone
pendiente
MP es tans
Partes —tenujados o de
3
7) Es Bilateral y
5) Es 20 tom
Dee
9 Es oneroso
é
nes
ogre gue ate pre en ge rar sin. co os 0
dure pad drama de
CONTRATO DE TRABASO
pueden |
r
I
I
scone pec
RELACION DE DEPENDENCIA
jo le inn oe
Concepto a rasjadar ca bj a dependencia 0 deen et
RELACIÓN DE TRABAJO
| Concepto— ele pein cena de la rs, ls que
‘pleat, pone à 2 dispo où ara de va
Se some we cis ee
dia
seen de
(Cancepto— hy corto de ab, cipal > e fro nom
T des 2s. E
a erech@..
FRAUDE, RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
"TRANSFERENCIA DELCONTRATO.
FRAUDE Y SIMULACIONEN ELCONTRATO DE TRABAJO,
La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar respon-
sabilidades del empleador: son la contracara del orden público laboral. Elart. 14 de la
LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulación, sancio
la mulidad los aetos simulados, los contratos que bajo otra denominación en realidad
encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para
evitar las consecuencias de las normas laborales,
Frande-
El fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un
resultado prohibido por otra norma jurídica; su finalidad es a búsqueda un resultado
Similar al que le norma prohíbe, No requiero la prueba dela intencionalidad. Porejem-
plo, el fraude por interposición de persona, cuyo objeto e eludir deliberada y malicio-
samente la obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la interposición sucesi.
Va derenuncias, finde fragmentar la amiguedad del trabajador
Simulación:
La simulación tiene por Finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para
producie una situación juridica aparente, privando al trabajador de sus derechos y
ludiendo el cumplimiento delas obligaciones laborales. La evasion pretendida puede
ser total, por medio de a creación aparente de una figura contractual no laboral, o
parcial al aparentar una figura (ronuncia) que encubre el acto real (despido),
SOLIDARIDAD EN El, CONTRATO DE TRABAJO.
La legislación laboral rescciona frente las muniobrus evasivas y las conductas
simuladas o fraudulentas de tes fc
1) declarando la melidad del
y fiaud y aplicando la disposición labora ar. 14 LCT.)
2) estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficio o
aprovecha el trabajo (at. 29 LCT.) y
3) fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio
(arts. 30 y 31 LCT).
Regla general delart. 14 dela LCT
Elart, 14 de la LCT, con el fin de combatir actitudes aba
en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas, sanciona con La nulidad todo con-
trato celebrado con simulación y fraude y torna aplicable la normativa laboral. Decks»
“Ta mulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simu-
lación o fraude laboral, sea aparentando normas contracmales no laborales,
Interposieiön de personas 0 de cualquier oro medio. En tal caso, la regla quedará
regida por esta ley”.
ndo las partes actuaron con simulación
delos empleadores
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Partes —tenujados o de
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7) Es Bilateral y
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CONTRATO DE TRABASO
pueden |
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RELACION DE DEPENDENCIA
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RELACIÓN DE TRABAJO
| Concepto— ele pein cena de la rs, ls que
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FRAUDE, RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.
"TRANSFERENCIA DELCONTRATO.
FRAUDE Y SIMULACIONEN ELCONTRATO DE TRABAJO,
La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar respon-
sabilidades del empleador: son la contracara del orden público laboral. Elart. 14 de la
LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulación, sancio
la mulidad los aetos simulados, los contratos que bajo otra denominación en realidad
encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para
evitar las consecuencias de las normas laborales,
Frande-
El fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un
resultado prohibido por otra norma jurídica; su finalidad es a búsqueda un resultado
Similar al que le norma prohíbe, No requiero la prueba dela intencionalidad. Porejem-
plo, el fraude por interposición de persona, cuyo objeto e eludir deliberada y malicio-
samente la obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la interposición sucesi.
Va derenuncias, finde fragmentar la amiguedad del trabajador
Simulación:
La simulación tiene por Finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para
producie una situación juridica aparente, privando al trabajador de sus derechos y
ludiendo el cumplimiento delas obligaciones laborales. La evasion pretendida puede
ser total, por medio de a creación aparente de una figura contractual no laboral, o
parcial al aparentar una figura (ronuncia) que encubre el acto real (despido),
SOLIDARIDAD EN El, CONTRATO DE TRABAJO.
La legislación laboral rescciona frente las muniobrus evasivas y las conductas
simuladas o fraudulentas de tes fc
1) declarando la melidad del
y fiaud y aplicando la disposición labora ar. 14 LCT.)
2) estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficio o
aprovecha el trabajo (at. 29 LCT.) y
3) fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio
(arts. 30 y 31 LCT).
Regla general delart. 14 dela LCT
Elart, 14 de la LCT, con el fin de combatir actitudes aba
en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas, sanciona con La nulidad todo con-
trato celebrado con simulación y fraude y torna aplicable la normativa laboral. Decks»
“Ta mulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simu-
lación o fraude laboral, sea aparentando normas contracmales no laborales,
Interposieiön de personas 0 de cualquier oro medio. En tal caso, la regla quedará
regida por esta ley”.
ndo las partes actuaron con simulación
delos empleadores
Recopilasién de
Material
n Guta ve Estunio: Lanowat
El principio de primacía de ja realidad evita que el empleador utilice iguras no.
laborales para evitar la aplicación del derecho del trabajo: prima la verdad de los
hechos (no la forma) sobre la apariencia lo documentado. Si se demuestre la discor-
dancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de
eficacia, y es reemplazado por las normas de orden público laboral violadas.
‘Arts. 29 y29 bis de la UCT. Interposición e intermediación. Solidaridad.
Etart.29 de le LCT. establece que "os trabajadores que hablendo sido contrata-
dos por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados
“empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que
Sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la
“empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responde-
Fan solidariamente de todas las obligaciones emergentes dela relación laboral y de
las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados
or empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
“desempeñarse en los términos de los artieulos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
"Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”. -
Regula en dos párrafos ln situación disvatiosa para la ey y en el último la excep.
ción válida, o son la siturción de Ins agencias autorizadas. De los dos primeros
pirtefos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidaria
mente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la
Felación juridica es el empleador directo (que utiliza la prestación) elo sin perjuicio
‘Us que posteriormente el tercero yla empresa principal respondan frente al trabaja-
dor por los incumplimientos que pudieran existir.
En el ercer párralo el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales
habilitada para desempeitarse en los términos de los arts 99 de la LCT y 77 2 80 dela
ley 24013. En este supuesto, el titular directo de la relación es la agencia de servicios
«eventuales, sin peguicio de la solidaridad en el cumplimiento delas obligaciones,
Para poder füncionar les empresas de servicios eventuales deben estar consti-
vides como personas juridicas y tener como único objeto la intermediación en la
Conteatación de trabajadores eventuales (at. 77, ley 24013). Deben eaucionar una
Suma de dinero o valores y otorgar una flanza o garantia ral, ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social (arts. 78, ley 24013, y 14, decreto reglamentario
342/92). pudiendo ser sancionada en caso de violación a las disposiciones que
segulan su funcionamiento con mults, clausura o cancelación de la habilitación
kart. 79, ley 24013). En virtud del segundo párrafo, el trabajador contratado por
medio de una empresa de servicios eventuales está regido por el convenio colecti-
Vo de trabajo de la actividad o empresa (categoría en la que efectivamente presta
servicios en la empresa usuaria).
‘Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada (primer y
segundo párrafos dei at. 29), e trabajador que preste servicios en la empresa usuaria
‘ce considerado permanente continua respecto al tipo de relación que lo vincula con
sta empresa que utiliza su prestación (titular de la relación de trabajo), sin pejuicio de
{a solidaridad que corresponde ala empresa de servicios eventuales,
oglos
eregN®. ...... ”
Ela. 29 bis, incorporado por lar, 76 de laley 24013, establece que “el empleador
que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilia-
da por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquella por
todas las obligaciones laborales, y deberá retener de los pagos que efectie a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los
organismos de la seguridad social y depositarios en término. El trabajador con-
tratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la con.
vención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la ubra
social de la actividad o categoria en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuari
Según lo dispuesto en el primer párrafo del att, 29 bis, ambos empleadores son
solidaciamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al emplea.
do permanente discontinuo, pero el titular de la relación es la agencia de servicios
eventuales, Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal
efecto, entran en juego las previsiones de los párrafos primero y segundo del art 29,
el trabajador seria considerado permanente en relación con la empresa usuaria y &ta,
‘su vez, titular de la relación tabora, sin perjuicio dela solidaridad en sus oblige
nes frente ul trabajador.
Art. 30 dela LCF. Contratas
El at. 30 de lu LCT dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otras el
establecimiento o explotación habilitado asu nombre, 0 contraten osubcontraten,
cualquiera sea el acto que les dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
Actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberdn exigir a sus contraristas o subcontratistas el adecuado cumpli-
‘mento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social”
Estearticuto fe modificado pore art. 17 de a ley 25013, que sustituyó elsegundo
párrafo del art. 30 de la LCT, al establecer que los cedentes, contratistas o
subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del CUNL
de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de
la seguridad social, uva cuenta corriente bancaria de la cust sea titular y una cobertu-
ra por riesgos del trabejo; los comprobentes y constancias deben exhibirse a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa, no pudiendo delegar esta
responsabilidad en terceros, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente respon=
sable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respec-
to del personal que ocuparen en la prestación laboral, Esto también es aplicable al
régimen de solidaridad establecido en el ar. 32 dela ley 22250.
"De lectura dela primera parte delat. 0, queno fue modificada por la ley 2501
‘observa que prevé dos supuestos diferentes: 1) a cesión total o parcial del establecimiento
cxplotación habilitado asunombre, 2) a contratación y subcontratación euaiquier sea
el acto que le dé origen, de trabajos o servicios comespondientes a la actividad normal y
especificapropia del esablecimiento- dentro o fiera de su ámbito, Sin embargo, ls conse-
cuencia jurídicas que se derivan del an, 30 no abarcan cualquier io de contnación o
subcontratación (cualquiera sea el acto que le dé origen), sito sólo aquellas reteridas a
y subcontratación.»
x
Material
n Guta ve Estunio: Lanowat
El principio de primacía de ja realidad evita que el empleador utilice iguras no.
laborales para evitar la aplicación del derecho del trabajo: prima la verdad de los
hechos (no la forma) sobre la apariencia lo documentado. Si se demuestre la discor-
dancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de
eficacia, y es reemplazado por las normas de orden público laboral violadas.
‘Arts. 29 y29 bis de la UCT. Interposición e intermediación. Solidaridad.
Etart.29 de le LCT. establece que "os trabajadores que hablendo sido contrata-
dos por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados
“empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que
Sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la
“empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responde-
Fan solidariamente de todas las obligaciones emergentes dela relación laboral y de
las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados
or empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
“desempeñarse en los términos de los artieulos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
"Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”. -
Regula en dos párrafos ln situación disvatiosa para la ey y en el último la excep.
ción válida, o son la siturción de Ins agencias autorizadas. De los dos primeros
pirtefos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidaria
mente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la
Felación juridica es el empleador directo (que utiliza la prestación) elo sin perjuicio
‘Us que posteriormente el tercero yla empresa principal respondan frente al trabaja-
dor por los incumplimientos que pudieran existir.
En el ercer párralo el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales
habilitada para desempeitarse en los términos de los arts 99 de la LCT y 77 2 80 dela
ley 24013. En este supuesto, el titular directo de la relación es la agencia de servicios
«eventuales, sin peguicio de la solidaridad en el cumplimiento delas obligaciones,
Para poder füncionar les empresas de servicios eventuales deben estar consti-
vides como personas juridicas y tener como único objeto la intermediación en la
Conteatación de trabajadores eventuales (at. 77, ley 24013). Deben eaucionar una
Suma de dinero o valores y otorgar una flanza o garantia ral, ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social (arts. 78, ley 24013, y 14, decreto reglamentario
342/92). pudiendo ser sancionada en caso de violación a las disposiciones que
segulan su funcionamiento con mults, clausura o cancelación de la habilitación
kart. 79, ley 24013). En virtud del segundo párrafo, el trabajador contratado por
medio de una empresa de servicios eventuales está regido por el convenio colecti-
Vo de trabajo de la actividad o empresa (categoría en la que efectivamente presta
servicios en la empresa usuaria).
‘Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada (primer y
segundo párrafos dei at. 29), e trabajador que preste servicios en la empresa usuaria
‘ce considerado permanente continua respecto al tipo de relación que lo vincula con
sta empresa que utiliza su prestación (titular de la relación de trabajo), sin pejuicio de
{a solidaridad que corresponde ala empresa de servicios eventuales,
oglos
eregN®. ...... ”
Ela. 29 bis, incorporado por lar, 76 de laley 24013, establece que “el empleador
que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilia-
da por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquella por
todas las obligaciones laborales, y deberá retener de los pagos que efectie a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los
organismos de la seguridad social y depositarios en término. El trabajador con-
tratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la con.
vención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la ubra
social de la actividad o categoria en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuari
Según lo dispuesto en el primer párrafo del att, 29 bis, ambos empleadores son
solidaciamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al emplea.
do permanente discontinuo, pero el titular de la relación es la agencia de servicios
eventuales, Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal
efecto, entran en juego las previsiones de los párrafos primero y segundo del art 29,
el trabajador seria considerado permanente en relación con la empresa usuaria y &ta,
‘su vez, titular de la relación tabora, sin perjuicio dela solidaridad en sus oblige
nes frente ul trabajador.
Art. 30 dela LCF. Contratas
El at. 30 de lu LCT dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otras el
establecimiento o explotación habilitado asu nombre, 0 contraten osubcontraten,
cualquiera sea el acto que les dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
Actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberdn exigir a sus contraristas o subcontratistas el adecuado cumpli-
‘mento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social”
Estearticuto fe modificado pore art. 17 de a ley 25013, que sustituyó elsegundo
párrafo del art. 30 de la LCT, al establecer que los cedentes, contratistas o
subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del CUNL
de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de
la seguridad social, uva cuenta corriente bancaria de la cust sea titular y una cobertu-
ra por riesgos del trabejo; los comprobentes y constancias deben exhibirse a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa, no pudiendo delegar esta
responsabilidad en terceros, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente respon=
sable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respec-
to del personal que ocuparen en la prestación laboral, Esto también es aplicable al
régimen de solidaridad establecido en el ar. 32 dela ley 22250.
"De lectura dela primera parte delat. 0, queno fue modificada por la ley 2501
‘observa que prevé dos supuestos diferentes: 1) a cesión total o parcial del establecimiento
cxplotación habilitado asunombre, 2) a contratación y subcontratación euaiquier sea
el acto que le dé origen, de trabajos o servicios comespondientes a la actividad normal y
especificapropia del esablecimiento- dentro o fiera de su ámbito, Sin embargo, ls conse-
cuencia jurídicas que se derivan del an, 30 no abarcan cualquier io de contnación o
subcontratación (cualquiera sea el acto que le dé origen), sito sólo aquellas reteridas a
y subcontratación.»
x
74
a TERN,
ciment, dentro o fuera de su dnbio.
Lo que debe entenderse por "actividad normal y específica propia del estableci
miento” ha dado orígen a dos posturas antagónicas que intentan delimitar su exten
sión, La excesiva laxitud con la cual ss ha interpretado este expresión motivada por
la necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio del derecho del trabajo a
las nuevas tendencias contractuales en materia comercial) determinó tanto el dicta:
lo del fallo Rodríguez” como la reforma del régimen anterior por la ley 25013. Mien-
tras que una posición doctrinaria amplia propone una interpretación del artículo que
comprenda no sólo la actividad principal, sino también las accesorias y secundarias;
otra corriente postula una interpretación estricta de los alcances de esta expresión
por entender que sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que estén intima-
mente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puedan escindir de
ella sin lterar el proceso productivo, con exclusión de aquellos que resultan seem
darios o cos
En el caso "Rodriguez, Juan R,, v Cia, Embotelladora Argentina S.A.. Recurso
¿e hecho”, 15/4/1993, la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una
empresa provea. otra de la materia prin no compromete. por sí mismo, su respon
sabilidad solidaria por las obligaciones laborales dela segunda en los términos del
aut. 30 de la LCT: Para que nazca aquella solidaridad es menester que complementen
ica de ejecución entre
fo conypleten st actividad normal; debe existir una unidad t
la empresa y su contratista, de acuerdo ala remisión pie
ccuostisn dart 6 de la LCE
En la industria de la construcción, el art. 32 de la ley 22250 establece como
¿bligación del empresario principal exigirle al nenel registro
y avisar el inicio de la obra; la sola omisión de ese registro lo torna solidariamente
responsable por los incumplimientos del contratista respecte al personal ocupado
en la obra. Al respecto coexisten dos líneas de interpretación: una posición rigida.
¿ue estiblece que por la mer falta de inscripción en el registro -aunque diera cumpli-
miento a los demás recaudos- el principal es solidariamento responsable; y una
postura plis que wos pal, acreditando simplemente que el contra
tista 6 subcontratista (el que realiza el trabajo con sus trabajadores) está inseito,
«guest liberado de la responsabilidad solidaria.
La reforma hace extensiva esa última imerpretación para o! régimen de In conste
ción y agrega una obligación adicional que es la de controlar la existencia de dichas
regisiraciones Esto tiene la intención de proteger alos trabajadores que en os últimos
tiempos han padecido una yen cantida de accidentes de trabajo y que no cuentan
con cohertura legal, en virtud de la gran cantidad de empleo no registrado en esa
actividad y a las innumerables contrataciones precarias. Haciendo una interpretación
literal det último párrafo del ar. 17 de a ley 25013, se podria concluir que Ta reforma es
an más profunda, por cuanto se evitaria la limitación dea responsabilidad contenida
en el art 32 dela ley 22250 al resultar aplicables todas la disposiciones del at, 30 y no
sólo las modificaciones delart. 17.
Togles or 00 Guo 3
GPS ums
Insumos S.A” (3/2/2006)
BLS de febrero de 2006 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el
Fallo Plenario N° 309 en los autos "Ramirez, Mare Isidora v. Russo Comunicaciones
© Insumos S.A, y otra s. despido”, por el cual se resolvió (por mayoria) que es
aplicable et art, 705 del C. Civil la responsabilidad del rt. 30 LC. Se traduce enla.
posibilidad de condenar al deudor solidario, si no se demandó o se desistió de la
demanda contra el empleador,
Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesión total o parcial
del establecimiento, ya los de contratación o subcontratación previstos en el art. 30
de lu LC. y no se proyectan al resto del ariculado de la L.C.T. donde también se
impone la solidaridad, Aún cuando la doctrina y la jurisprudencia está conteste en
extender esta interpretación a los casos de interposición e intermediación dispuestos.
en los arts, 14 y 29 de la L.C.T, todavia quedarían sin resolver los supuestos de
imerrelución (empresas de servicios eventuales) subordinación y relación (empresas
controladas y conjunto económico), transferencia del establecimiento, cesión del
personal y extensión de responsabilidad a los socios, directores y gerentes de
sociedades comerciales, en los cuales la discusión se podria seguir manteniendo.
La aplicación práctica de la doctrins sentada en l fallo plenario consiste en que
los trabajadores de los contratistas y/o subcontratistas pueden accionar judicialmente.
reclamando el cobro de sus aercencias laborales indistinta a conjuntamente y a su
elección irrestrict, contra el contratante © cesionario, o contra éstos y el contratista
y/o subcontratista o contra estos últimos. Eto se traduce en la posibilidad de condenar
Al deudor solidarios no se demandó ose desistió do a demanda contro el empleador.
En el fallo se sostuvo que se está frente un ségimen de responsabilidad solidaria
de origen legal, a} como surge del art, 699, CC, resultando claros los términos de la
‘misma, y no es posible aceptar que tiene carácter autónomo, ya que la Ley de Contrato
de Trabajo no define la solidaridad, de forma tal que corresponde remitirse al Código
Civil Seon, Fereirés, Zas). No hay ninguna disposición que impida aplicar el efecto
del art, 705, CCiv, aları. 30, LCT (Porta, Scot). No hay incompatibilidud entre la
normative civil ls laboral, no cabe privar al acreedor laboral del derecho especial de
elegir que tienen todos los acreedores de las obligaciones solidarias y que consisten
en demandar a todos (empleador y contratista) uno (contratista empleador) —
dictamen del fiscal general ante la Cámara Nacional del Trabaj
Art.31 dela LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Conjunto económico.
Solidaridad
Se rata de empresas relacionadas o controladas entre sí que, sin perjuicio de
tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se
verifica una subordinación alguna por medio del control accionario, de administra
ción y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.
Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra,
que detenta una mayoría suficiente para insponer su voluntad. Actualmente se ob-
serva la existencia de los "grupos económicos” en que una empresa o un grupo de
personas tienen bajo su contro! más de una empresa.
a
a TERN,
ciment, dentro o fuera de su dnbio.
Lo que debe entenderse por "actividad normal y específica propia del estableci
miento” ha dado orígen a dos posturas antagónicas que intentan delimitar su exten
sión, La excesiva laxitud con la cual ss ha interpretado este expresión motivada por
la necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio del derecho del trabajo a
las nuevas tendencias contractuales en materia comercial) determinó tanto el dicta:
lo del fallo Rodríguez” como la reforma del régimen anterior por la ley 25013. Mien-
tras que una posición doctrinaria amplia propone una interpretación del artículo que
comprenda no sólo la actividad principal, sino también las accesorias y secundarias;
otra corriente postula una interpretación estricta de los alcances de esta expresión
por entender que sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que estén intima-
mente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se puedan escindir de
ella sin lterar el proceso productivo, con exclusión de aquellos que resultan seem
darios o cos
En el caso "Rodriguez, Juan R,, v Cia, Embotelladora Argentina S.A.. Recurso
¿e hecho”, 15/4/1993, la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una
empresa provea. otra de la materia prin no compromete. por sí mismo, su respon
sabilidad solidaria por las obligaciones laborales dela segunda en los términos del
aut. 30 de la LCT: Para que nazca aquella solidaridad es menester que complementen
ica de ejecución entre
fo conypleten st actividad normal; debe existir una unidad t
la empresa y su contratista, de acuerdo ala remisión pie
ccuostisn dart 6 de la LCE
En la industria de la construcción, el art. 32 de la ley 22250 establece como
¿bligación del empresario principal exigirle al nenel registro
y avisar el inicio de la obra; la sola omisión de ese registro lo torna solidariamente
responsable por los incumplimientos del contratista respecte al personal ocupado
en la obra. Al respecto coexisten dos líneas de interpretación: una posición rigida.
¿ue estiblece que por la mer falta de inscripción en el registro -aunque diera cumpli-
miento a los demás recaudos- el principal es solidariamento responsable; y una
postura plis que wos pal, acreditando simplemente que el contra
tista 6 subcontratista (el que realiza el trabajo con sus trabajadores) está inseito,
«guest liberado de la responsabilidad solidaria.
La reforma hace extensiva esa última imerpretación para o! régimen de In conste
ción y agrega una obligación adicional que es la de controlar la existencia de dichas
regisiraciones Esto tiene la intención de proteger alos trabajadores que en os últimos
tiempos han padecido una yen cantida de accidentes de trabajo y que no cuentan
con cohertura legal, en virtud de la gran cantidad de empleo no registrado en esa
actividad y a las innumerables contrataciones precarias. Haciendo una interpretación
literal det último párrafo del ar. 17 de a ley 25013, se podria concluir que Ta reforma es
an más profunda, por cuanto se evitaria la limitación dea responsabilidad contenida
en el art 32 dela ley 22250 al resultar aplicables todas la disposiciones del at, 30 y no
sólo las modificaciones delart. 17.
Togles or 00 Guo 3
GPS ums
Insumos S.A” (3/2/2006)
BLS de febrero de 2006 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el
Fallo Plenario N° 309 en los autos "Ramirez, Mare Isidora v. Russo Comunicaciones
© Insumos S.A, y otra s. despido”, por el cual se resolvió (por mayoria) que es
aplicable et art, 705 del C. Civil la responsabilidad del rt. 30 LC. Se traduce enla.
posibilidad de condenar al deudor solidario, si no se demandó o se desistió de la
demanda contra el empleador,
Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesión total o parcial
del establecimiento, ya los de contratación o subcontratación previstos en el art. 30
de lu LC. y no se proyectan al resto del ariculado de la L.C.T. donde también se
impone la solidaridad, Aún cuando la doctrina y la jurisprudencia está conteste en
extender esta interpretación a los casos de interposición e intermediación dispuestos.
en los arts, 14 y 29 de la L.C.T, todavia quedarían sin resolver los supuestos de
imerrelución (empresas de servicios eventuales) subordinación y relación (empresas
controladas y conjunto económico), transferencia del establecimiento, cesión del
personal y extensión de responsabilidad a los socios, directores y gerentes de
sociedades comerciales, en los cuales la discusión se podria seguir manteniendo.
La aplicación práctica de la doctrins sentada en l fallo plenario consiste en que
los trabajadores de los contratistas y/o subcontratistas pueden accionar judicialmente.
reclamando el cobro de sus aercencias laborales indistinta a conjuntamente y a su
elección irrestrict, contra el contratante © cesionario, o contra éstos y el contratista
y/o subcontratista o contra estos últimos. Eto se traduce en la posibilidad de condenar
Al deudor solidarios no se demandó ose desistió do a demanda contro el empleador.
En el fallo se sostuvo que se está frente un ségimen de responsabilidad solidaria
de origen legal, a} como surge del art, 699, CC, resultando claros los términos de la
‘misma, y no es posible aceptar que tiene carácter autónomo, ya que la Ley de Contrato
de Trabajo no define la solidaridad, de forma tal que corresponde remitirse al Código
Civil Seon, Fereirés, Zas). No hay ninguna disposición que impida aplicar el efecto
del art, 705, CCiv, aları. 30, LCT (Porta, Scot). No hay incompatibilidud entre la
normative civil ls laboral, no cabe privar al acreedor laboral del derecho especial de
elegir que tienen todos los acreedores de las obligaciones solidarias y que consisten
en demandar a todos (empleador y contratista) uno (contratista empleador) —
dictamen del fiscal general ante la Cámara Nacional del Trabaj
Art.31 dela LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Conjunto económico.
Solidaridad
Se rata de empresas relacionadas o controladas entre sí que, sin perjuicio de
tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se
verifica una subordinación alguna por medio del control accionario, de administra
ción y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.
Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra,
que detenta una mayoría suficiente para insponer su voluntad. Actualmente se ob-
serva la existencia de los "grupos económicos” en que una empresa o un grupo de
personas tienen bajo su contro! más de una empresa.
a
78 à
estat especial require conser MAU ERTL
un muevo contrato; contin later con cambio dela persona del empleador
anterior empleador responde “solidariamente por todas las obligaciones resultan-
Les de la relación de trabajo cedida” (at, 229 LCT),
En caso de cesión del contrato sin necesidad de cesión del esublecimieno-, éste se
rasliere a otro empleados, es deci, que se produce In cesión del personal, Se trata de
transferencia dels relación de trabajo sin trasferencia del establecimiento. Para que la
cesión del personal seu admisibe, se requiere I aceptoción expresa y por escrito del
trabajador producida la cesión, el cedentey el esionario responden solidariamente por
todas las obliguciones resultantes dela relación cedida (ar 229 de lu LCT)
La solidaridad está limitada a tas deudas devengadas en el momento de la
‘rusterencia de la efación y -salvo caso de fraude (art 14 de lo LCT.)- no se extiende
las que surjan en el periodo posterior de la relación taste
Es diferente cuando ana empresa cedo a uno o varios de sus trabajadores para
prestar servicios en forma temporal en otra empresa, Eltrabajador cedido temyperalmen-
tesigue siendo dependiente del empleador ceden, ll sin perjuicio de que el empleador
gesionario asumis determinadas obligaciones (por ejemplo, de seguridad e higiene).
Éste no es el supuesto de las empresas de servicios temporarios, que contratan por su
cuents à trabajadores, que buscas un empleo temporal, para proveer a oras empreses
¿le mano de obratcimporaria para satisfacer exigencias momentáncas.
En caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento se aplican los
arts. 225 y 226 de la LOT. pero al vencimiento de los plazos previstos el propietario
eedente locadon) asume las mismas obligueiones establecidas en el al. 225 para el
momento en el cual recupere el establecimiento cedido precariamente far 227 de In
LCT). Atento al carácter transitorio de la cesión, el muevo empleuder tendri a su
cargo exclusivo la gestión transitoria de la empresa, pero, finalizado el contrato. debe.
reintegrar al codente originario la explotación dol establecimiento. El cedente es soli
dariumente responsable por las obligaciones emergentes al momento de la recupera.
ción del establecimiento.
Sihicn en principio el usbajador no puede considemuse válidamente despedido por
la mera trasferencia del fondo de comercio o por el cambio de empleador, cuando la
trasferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que, valorado con el riterio
dear à LC, configure injuria que tome imposible la continuación del contrato,
podrá considerar extinguido el vínculo laboral
226 de la LCT. «que efectúa una enumeración enunciativa de algunos casos
ido indirecto del trabajudor- debe ser valorado en concordancia
66, quese refiere al ejercicio del ius variandi,y con el art. 12 (y eones. que
se ocupa dela imenunciabilidad de los derechos, Con motive dela trasferencia nu se
Pueden modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral porque exe
dria el ejercicio legitimo dol jus voriandi en ese caso el rasmitente y el adguirento
del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la indenmización
pertinente (an. 225 de la LCT).
resseifeciónde Thales *<
7
RIO. coro coca deta coi
plotación, se aleran las Junciones o los cargos, se produce la separa-
ción de secciones o sucursales y ello cause una disminución de la responsabilidad.
patrimonial del empleador 0 si la trasferencia produce para el trabajador un cumbio de
régimen jurídico por la aplicación de res normas legales o convencionales menos
favorables a las que resultaban de aplicación anteriormente, y pierde derechos adaui-
ris -por ejemplo, la antigüedad- (art, 226 de a LCT.)
En caso de que la trasferencia se realice libre de personal, se produce el despido.
de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las pertinentes
indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente responsables
del pago ante el trabajador el rasmitente y el adquirente, sn perjuicio de lo pactado.
ellos, que es inoponible a los trabajadores. Quienes continúen trabajando eon
el adquirente inician una nueva relación laboral, no correspondiendo el reconoci-
iento de los beneficios anteriores (por ejemplo, la antigtedad), ya que se trata de
tro comruto de trabajo y el trabajador fue indermizado por el anterior.
‘Transferencia al Estado. Empresas privatizadas:
Elan, 230 delaL.CT. dispone expresamente que lo dispuesto en los arts. 225 a 229
o rige cuando la cesión o trasferencia se opera a favor del Estado. Se produce un
cambio de! régimen legal aplicable la relación juridica; se pasa de uno de cardoter
privado a otro regido por el derecho administativo laboral,
Este supuesto no se aplica a a situación inversa de privatización de una empresa
estatal. Bi los casos de privatizaciones de empresas públicas, se discutió si entre las
partes mediaba un contrato de trasferencia y, por ende, resultaban aplicables los arts.
225 y 228 de la LCT, que regulan las trasforencias de establecimientos y la solidari-
¿led entre los adquirentes o, al contrario, si las normas particulares cn materia de
privatización (ley 23982 y distintos decroos) desplazar la mplicación de la respons
bildad solidaria establecida en la LCT.
se dispuso que para que se tornen aplicables los arts, 225,
228 y cones. de la LOT, cs necesario que la unsfereneia se realice mediante un
vínculo de sucesión directa o convencional; en tal sentido, cutndo el cambio de
empleador respondo a una licitación, está ausente I sucesión propiamente dieha, por
Lo cual no existe vínculo que une al propietario primitivo con el posterior (CNAT, sala
Li, 11/9/1992, "López y otros v. Entel"). Mientras el sistema de tutela del acreedor
laboral diseñado en la LCT. tiende a preservarlo en las hipótesis fraudulentas, esto
circunstancia no puede presumirse cuando quien efectúa la licitación internacional
que culmina en la trasferencia de In empresa es el propio Estado nacional
Jorisprudoncialmen
estat especial require conser MAU ERTL
un muevo contrato; contin later con cambio dela persona del empleador
anterior empleador responde “solidariamente por todas las obligaciones resultan-
Les de la relación de trabajo cedida” (at, 229 LCT),
En caso de cesión del contrato sin necesidad de cesión del esublecimieno-, éste se
rasliere a otro empleados, es deci, que se produce In cesión del personal, Se trata de
transferencia dels relación de trabajo sin trasferencia del establecimiento. Para que la
cesión del personal seu admisibe, se requiere I aceptoción expresa y por escrito del
trabajador producida la cesión, el cedentey el esionario responden solidariamente por
todas las obliguciones resultantes dela relación cedida (ar 229 de lu LCT)
La solidaridad está limitada a tas deudas devengadas en el momento de la
‘rusterencia de la efación y -salvo caso de fraude (art 14 de lo LCT.)- no se extiende
las que surjan en el periodo posterior de la relación taste
Es diferente cuando ana empresa cedo a uno o varios de sus trabajadores para
prestar servicios en forma temporal en otra empresa, Eltrabajador cedido temyperalmen-
tesigue siendo dependiente del empleador ceden, ll sin perjuicio de que el empleador
gesionario asumis determinadas obligaciones (por ejemplo, de seguridad e higiene).
Éste no es el supuesto de las empresas de servicios temporarios, que contratan por su
cuents à trabajadores, que buscas un empleo temporal, para proveer a oras empreses
¿le mano de obratcimporaria para satisfacer exigencias momentáncas.
En caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento se aplican los
arts. 225 y 226 de la LOT. pero al vencimiento de los plazos previstos el propietario
eedente locadon) asume las mismas obligueiones establecidas en el al. 225 para el
momento en el cual recupere el establecimiento cedido precariamente far 227 de In
LCT). Atento al carácter transitorio de la cesión, el muevo empleuder tendri a su
cargo exclusivo la gestión transitoria de la empresa, pero, finalizado el contrato. debe.
reintegrar al codente originario la explotación dol establecimiento. El cedente es soli
dariumente responsable por las obligaciones emergentes al momento de la recupera.
ción del establecimiento.
Sihicn en principio el usbajador no puede considemuse válidamente despedido por
la mera trasferencia del fondo de comercio o por el cambio de empleador, cuando la
trasferencia del establecimiento le ocasiona un perjuicio que, valorado con el riterio
dear à LC, configure injuria que tome imposible la continuación del contrato,
podrá considerar extinguido el vínculo laboral
226 de la LCT. «que efectúa una enumeración enunciativa de algunos casos
ido indirecto del trabajudor- debe ser valorado en concordancia
66, quese refiere al ejercicio del ius variandi,y con el art. 12 (y eones. que
se ocupa dela imenunciabilidad de los derechos, Con motive dela trasferencia nu se
Pueden modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral porque exe
dria el ejercicio legitimo dol jus voriandi en ese caso el rasmitente y el adguirento
del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la indenmización
pertinente (an. 225 de la LCT).
resseifeciónde Thales *<
7
RIO. coro coca deta coi
plotación, se aleran las Junciones o los cargos, se produce la separa-
ción de secciones o sucursales y ello cause una disminución de la responsabilidad.
patrimonial del empleador 0 si la trasferencia produce para el trabajador un cumbio de
régimen jurídico por la aplicación de res normas legales o convencionales menos
favorables a las que resultaban de aplicación anteriormente, y pierde derechos adaui-
ris -por ejemplo, la antigüedad- (art, 226 de a LCT.)
En caso de que la trasferencia se realice libre de personal, se produce el despido.
de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las pertinentes
indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente responsables
del pago ante el trabajador el rasmitente y el adquirente, sn perjuicio de lo pactado.
ellos, que es inoponible a los trabajadores. Quienes continúen trabajando eon
el adquirente inician una nueva relación laboral, no correspondiendo el reconoci-
iento de los beneficios anteriores (por ejemplo, la antigtedad), ya que se trata de
tro comruto de trabajo y el trabajador fue indermizado por el anterior.
‘Transferencia al Estado. Empresas privatizadas:
Elan, 230 delaL.CT. dispone expresamente que lo dispuesto en los arts. 225 a 229
o rige cuando la cesión o trasferencia se opera a favor del Estado. Se produce un
cambio de! régimen legal aplicable la relación juridica; se pasa de uno de cardoter
privado a otro regido por el derecho administativo laboral,
Este supuesto no se aplica a a situación inversa de privatización de una empresa
estatal. Bi los casos de privatizaciones de empresas públicas, se discutió si entre las
partes mediaba un contrato de trasferencia y, por ende, resultaban aplicables los arts.
225 y 228 de la LCT, que regulan las trasforencias de establecimientos y la solidari-
¿led entre los adquirentes o, al contrario, si las normas particulares cn materia de
privatización (ley 23982 y distintos decroos) desplazar la mplicación de la respons
bildad solidaria establecida en la LCT.
se dispuso que para que se tornen aplicables los arts, 225,
228 y cones. de la LOT, cs necesario que la unsfereneia se realice mediante un
vínculo de sucesión directa o convencional; en tal sentido, cutndo el cambio de
empleador respondo a una licitación, está ausente I sucesión propiamente dieha, por
Lo cual no existe vínculo que une al propietario primitivo con el posterior (CNAT, sala
Li, 11/9/1992, "López y otros v. Entel"). Mientras el sistema de tutela del acreedor
laboral diseñado en la LCT. tiende a preservarlo en las hipótesis fraudulentas, esto
circunstancia no puede presumirse cuando quien efectúa la licitación internacional
que culmina en la trasferencia de In empresa es el propio Estado nacional
Jorisprudoncialmen
80
Fauvs. Resp, SOLIDARIA. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO.
Coxouctas | Las conductas fraudulentos son actos dirigidos a evitar responsabiidades
FRAUDULENTAS | del empleados. Ear Là dele LCT snaciona a estos actos con a nulidad.
Fraudes el empleado, mvparado en una disposición leal, biene un restado Pride gor
(urn von juris faded cf aguas un read Sr a que la nomma pon
Simulación: su fialidod es ocslter una vlación un acto verdadero paro product u
tución juridica aparente, pivendo al rotajador de sos derechos y oliendo e com
pinion de las obligaciones laborales La evasión pued ser Ita o porta.
Resrosannspan Soupanta
Frente a Fade 0 fe simulación, Lo fey bora reneiona de tres formas dicas
In contrato celebrado con simutación y
obiigaciones
i ra el
prestación
13 inernedio
‘quien toe Ta pren
Criado de comento, y
picador divest) se
<mbos empleadores serán solidariamente responsables
shel cumplimiento de las obigacions, yee la de Is
Felación será la empresa de servicios eventuales
in
= a emplendor ocupa tatajaores
à avés de una empresa de seviios
Sens hadita
sí a emprsa de servicios
Foie
la empres ai y la empres de servcin events no
Fabian serch slldariumente responsables, abs
Sir fora considera permanent en lución Con In ee
fess Moura yd, a ver, Sar de I rac br
3) Arts 30 y 31 LT Ban I efidrk eme los sujetor qu inevienen en el negocio
quienes san (otal 0 parcialmente) a otro el eseblecimiento 2]
‘splometsn bide su nombre E
desen exigir a sus coro
ima y acom
3 el adecurdo eumplinen,
a sen el acto que les dil Sr la mans ln
Orig); aber o serien correspondiente le actividad sonal Liso y e
Y Spezia propia del enaleeimiente, dentro o fuera de ns So.
aLicbaio y les
ande seg sci
Los cedentes o contratantes deben eviir a us cerionarios o subcontratar
ct nero del CUIL de cada uno de ls trabajadores que presten servicios.
la comercia de pago de las seminernione,
copia Brad de los comprobantes de pago Mensunls al sient dela seguridad socia,
“Gn cue cormiente banca dela cual sea ule y
ena por esgos del trabajo.
+ A 31: Cuando una o más empresas estuviesen bajo la soborinción de ares, o relacionadas
{ictal mode que conalıyan u conjuno esonömien de coreer permanente serán solders:
ente responsables ende ayan mediado menibras (ruleta o conducción temeraria
"TRANSFERENCIA Y CESLÔN DEL CONTHATO
Transferencia del establecimiento y actividad: cambi 1a persons fsa o jurigia del
picador y ro s rules conformidad el "perowal ranfedo” (auque puedo ohjcr ei
ambio si resulta lesivo para sus derechos)
Bespensabllidades del transmite
= obligaciones existentes al moment e le waneresciteponubidal sidra de ambos
7 blanes fare (mich lego e lo rnaerencaesp exclusiva de tgirls Calvo nde)
Cesión jadar: la modificación afecta al wrabajador individuaimente, resultando
Eoadicón eienewl su conformidad express y per caco. No hay un nuevo conti cantina
anterior solo cambia In persona de emplcedor yl amero” emplendr responde "oc
‘heme por tote Ts oUlgaciono rela dels flac de Sabu cada (E annee.
de ugador de Tabata ovo cab)
0 os I
erecho si
CAPITULO V
/ MODALIDADES DELCONTRATODE TRABAJO.
TIPOSDE CONTRATO.
ncipio general esteblecido en le LCT es el contrato de trabajo por tiempo
nado (art. 90, LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo de finaliza-
«ción; dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91, LOT). Enel
contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad en et empleo y permanencia del
trabajador, prevista en el at. 14 bis de lu CN, que protege ul trabajador contra el
«despido arbitrario.
En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado -que son a
excepción- está sujera ai cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (do-
ben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen) recayendo la pruebe de la
existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso de
duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse
en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (rt. 10, LCT): por ejemplo,
el at, 94 de ia LCT dispone que la omisión de olorgar preuviso en el contrato a
plazo fijo fo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay
excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias,
pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado: ese plazo puede surgir ex-
presamente del contrato o tratarse de une indeterminado pero determinable,
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter bora!
1) el contrato por tiempo indeterminado (periodo de prueba); y
2) las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua).
Asimismo, existen formas de contratación no laborales que se han incorporado
recientemente a nuestra legislación,
Clasificación sobre los tipos de contratos. (versintsis gráfica al fine del capítalo)
CONTRATO PORTIEMPO INDETERMINADO.
Período de prueba.
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un período de prueba (art 92
bis, LCT), instituto introducido en nuestra legislación por la ley 24.465 (BO, 28/3/
1995), modificado por as leyes 25.013 (BO, 24/9/1998) y ley 25.250 (BO, 2/6/2000),
Actualmente rige la redacción delart. 92 bis modificada por a ley 25.877 (19/3/2004).
El art, 92 bis en su redacción actual dispone lo siguiente: “BI contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo
96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de les partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indentuizacton
con motivo de la extinción, pero con obligación de prearisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232.
Fauvs. Resp, SOLIDARIA. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO.
Coxouctas | Las conductas fraudulentos son actos dirigidos a evitar responsabiidades
FRAUDULENTAS | del empleados. Ear Là dele LCT snaciona a estos actos con a nulidad.
Fraudes el empleado, mvparado en una disposición leal, biene un restado Pride gor
(urn von juris faded cf aguas un read Sr a que la nomma pon
Simulación: su fialidod es ocslter una vlación un acto verdadero paro product u
tución juridica aparente, pivendo al rotajador de sos derechos y oliendo e com
pinion de las obligaciones laborales La evasión pued ser Ita o porta.
Resrosannspan Soupanta
Frente a Fade 0 fe simulación, Lo fey bora reneiona de tres formas dicas
In contrato celebrado con simutación y
obiigaciones
i ra el
prestación
13 inernedio
‘quien toe Ta pren
Criado de comento, y
picador divest) se
<mbos empleadores serán solidariamente responsables
shel cumplimiento de las obigacions, yee la de Is
Felación será la empresa de servicios eventuales
in
= a emplendor ocupa tatajaores
à avés de una empresa de seviios
Sens hadita
sí a emprsa de servicios
Foie
la empres ai y la empres de servcin events no
Fabian serch slldariumente responsables, abs
Sir fora considera permanent en lución Con In ee
fess Moura yd, a ver, Sar de I rac br
3) Arts 30 y 31 LT Ban I efidrk eme los sujetor qu inevienen en el negocio
quienes san (otal 0 parcialmente) a otro el eseblecimiento 2]
‘splometsn bide su nombre E
desen exigir a sus coro
ima y acom
3 el adecurdo eumplinen,
a sen el acto que les dil Sr la mans ln
Orig); aber o serien correspondiente le actividad sonal Liso y e
Y Spezia propia del enaleeimiente, dentro o fuera de ns So.
aLicbaio y les
ande seg sci
Los cedentes o contratantes deben eviir a us cerionarios o subcontratar
ct nero del CUIL de cada uno de ls trabajadores que presten servicios.
la comercia de pago de las seminernione,
copia Brad de los comprobantes de pago Mensunls al sient dela seguridad socia,
“Gn cue cormiente banca dela cual sea ule y
ena por esgos del trabajo.
+ A 31: Cuando una o más empresas estuviesen bajo la soborinción de ares, o relacionadas
{ictal mode que conalıyan u conjuno esonömien de coreer permanente serán solders:
ente responsables ende ayan mediado menibras (ruleta o conducción temeraria
"TRANSFERENCIA Y CESLÔN DEL CONTHATO
Transferencia del establecimiento y actividad: cambi 1a persons fsa o jurigia del
picador y ro s rules conformidad el "perowal ranfedo” (auque puedo ohjcr ei
ambio si resulta lesivo para sus derechos)
Bespensabllidades del transmite
= obligaciones existentes al moment e le waneresciteponubidal sidra de ambos
7 blanes fare (mich lego e lo rnaerencaesp exclusiva de tgirls Calvo nde)
Cesión jadar: la modificación afecta al wrabajador individuaimente, resultando
Eoadicón eienewl su conformidad express y per caco. No hay un nuevo conti cantina
anterior solo cambia In persona de emplcedor yl amero” emplendr responde "oc
‘heme por tote Ts oUlgaciono rela dels flac de Sabu cada (E annee.
de ugador de Tabata ovo cab)
0 os I
erecho si
CAPITULO V
/ MODALIDADES DELCONTRATODE TRABAJO.
TIPOSDE CONTRATO.
ncipio general esteblecido en le LCT es el contrato de trabajo por tiempo
nado (art. 90, LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo de finaliza-
«ción; dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91, LOT). Enel
contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad en et empleo y permanencia del
trabajador, prevista en el at. 14 bis de lu CN, que protege ul trabajador contra el
«despido arbitrario.
En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado -que son a
excepción- está sujera ai cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (do-
ben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen) recayendo la pruebe de la
existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso de
duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse
en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (rt. 10, LCT): por ejemplo,
el at, 94 de ia LCT dispone que la omisión de olorgar preuviso en el contrato a
plazo fijo fo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay
excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias,
pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado: ese plazo puede surgir ex-
presamente del contrato o tratarse de une indeterminado pero determinable,
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter bora!
1) el contrato por tiempo indeterminado (periodo de prueba); y
2) las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua).
Asimismo, existen formas de contratación no laborales que se han incorporado
recientemente a nuestra legislación,
Clasificación sobre los tipos de contratos. (versintsis gráfica al fine del capítalo)
CONTRATO PORTIEMPO INDETERMINADO.
Período de prueba.
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un período de prueba (art 92
bis, LCT), instituto introducido en nuestra legislación por la ley 24.465 (BO, 28/3/
1995), modificado por as leyes 25.013 (BO, 24/9/1998) y ley 25.250 (BO, 2/6/2000),
Actualmente rige la redacción delart. 92 bis modificada por a ley 25.877 (19/3/2004).
El art, 92 bis en su redacción actual dispone lo siguiente: “BI contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo
96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de les partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indentuizacton
con motivo de la extinción, pero con obligación de prearisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232.
8 Enonampaitwetén de
$ peris de rca ses RA DEE
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
tuna vez, utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del pertodo de prueba con el objeto de evitar ta
eJectivización de trabajadores serd pasible de las sanciones previstas en
los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especia, se
considerará abusiva la conducta del empleador que cantratare sucesiva.
‚mente a ditiaco trabajadores para a mismo puesto de trabajo de nat
raleca permanente.
À. El empleador debe registrar al trabajador que comienca su retación
laboral por el periodo de prueba, Caso contrario, sin perjuicio de las
‘consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se ententerd de ple.
‚mo derecho que ha renuneiado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación
laboral, con tas excepciones que se establecen en este articulo, Tal recon.
imiento respecto del trabajador Incluye los derechos sindicales.
$. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a
la Seguridad Social. h = is
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a les
Prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por acct
dente 0 enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
Finalización del periodo de prueba vi el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto
on el enarto párrafo del articulo 212,
7. El periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos
lux efectos laborales y de la Seguridad Social”.
Cambios
reducidos por la ley 25.877 (BO, 19/3/2004)
principales modificaciones introducidas por ert. 2 dela ley 25.877 4
92 bis cela LCT (según la reduccién dela derogada ley 25.250) son quese uni
ln duración del periodo de prueba sin distinción de tipo de empresa, y que deja de
ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se pueda extender
«plazo mediante eonvenio colectivo, Además, durante ese lapso, cualquiera delas
partes puede extinguir la releción sin expresión de causa, sin derecho aindetnniza-
«ión con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo estable.
«ido en los artículos 231 y 232 de la LCT: A al efecto se estableve un plazo de
preaviso de 15 dias que corre desde el día siguiente le la notificación. En coso de
no olorgarse se debe abonar la indmnización sustimuiva de preaviso (15 dias)
pero no la integración del mes de despido,
Lin cuanto a las reglas que deben observarse durante ese lapso, el y
s bservarse durante ese lapso, el apartado 1
rte la prohibiciôn de contratar un mismo trabajador mas de una ver utilizando
To os Anwanno GRISOLIA 83
| ol echo
). Plapartado 2° condena el uso abusive del
período de prucha con el objeto de evitar la efectivización, considerándose especial-
mente abusiva ls conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
vrabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente (conducta
abusiva). El empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a as leyes del trabajo,
“También se preserva la obligación del empleador de registrar al trabajador
que comienza su relación laboral por el pestodo de prueba, ya que de lo contrario,
Y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
"Al igual que en el régimen anterior, ls partes tienen los derechos y obligaci
nes propias de la relación leborat, incluidos los sindicales, can Ins excepciones
que establece el artículo, y las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones la Seguridad Social.
El apartado 6 mantiene en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e
inculpables idénticas previsiones que el régimen anterior, esto es, durante cl
período de prueba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente ©
enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente 0
enfermedad inculpable; quede excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto.
párrafo del artículo 212 de la L.C.T. (indemnización por incapacidad absoluta).
El apartado 7, receptando las disposiciones anteriores, prevé que el perlodo
de prucba se computará como tiempo de servicio a todos los cfectos laborales y
de la Seguridad Social,
Asimismo, el rt, 43 de lu ley 25.877 dispone que las normas sobre periodo de
prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a parti de
su entrada en vigencia.
2) El peíodo de preba forma par del contrato por tempo indeterminado, El
contrat comienza desde el momento de mu celebración, poro durant ls primeros
tres meses "se etende celebrado a prueba, por lo ramo, las pares de común
acuerdo elempleador<n forma unir! pueden eliminar dicho periodo,
b) El periodo de prueba sólo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeter-
minación del plazo: contrato a plaze fo, comrato eventual, contrato de aprendiz
je, ni tampoco en el contrato de trabajo por temporada (ant, 96)
e) Na se puede contratar a un trabajador más de una vez wi
do de prueba,
) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si
el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, éste ya no contará con el
beneficio de dicho periodo, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta
por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podría completar el período
(de prueba con los días faltantes.
ado el perio-
$ peris de rca ses RA DEE
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de
tuna vez, utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del pertodo de prueba con el objeto de evitar ta
eJectivización de trabajadores serd pasible de las sanciones previstas en
los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especia, se
considerará abusiva la conducta del empleador que cantratare sucesiva.
‚mente a ditiaco trabajadores para a mismo puesto de trabajo de nat
raleca permanente.
À. El empleador debe registrar al trabajador que comienca su retación
laboral por el periodo de prueba, Caso contrario, sin perjuicio de las
‘consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se ententerd de ple.
‚mo derecho que ha renuneiado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación
laboral, con tas excepciones que se establecen en este articulo, Tal recon.
imiento respecto del trabajador Incluye los derechos sindicales.
$. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a
la Seguridad Social. h = is
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a les
Prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por acct
dente 0 enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
Finalización del periodo de prueba vi el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto
on el enarto párrafo del articulo 212,
7. El periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos
lux efectos laborales y de la Seguridad Social”.
Cambios
reducidos por la ley 25.877 (BO, 19/3/2004)
principales modificaciones introducidas por ert. 2 dela ley 25.877 4
92 bis cela LCT (según la reduccién dela derogada ley 25.250) son quese uni
ln duración del periodo de prueba sin distinción de tipo de empresa, y que deja de
ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se pueda extender
«plazo mediante eonvenio colectivo, Además, durante ese lapso, cualquiera delas
partes puede extinguir la releción sin expresión de causa, sin derecho aindetnniza-
«ión con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo estable.
«ido en los artículos 231 y 232 de la LCT: A al efecto se estableve un plazo de
preaviso de 15 dias que corre desde el día siguiente le la notificación. En coso de
no olorgarse se debe abonar la indmnización sustimuiva de preaviso (15 dias)
pero no la integración del mes de despido,
Lin cuanto a las reglas que deben observarse durante ese lapso, el y
s bservarse durante ese lapso, el apartado 1
rte la prohibiciôn de contratar un mismo trabajador mas de una ver utilizando
To os Anwanno GRISOLIA 83
| ol echo
). Plapartado 2° condena el uso abusive del
período de prucha con el objeto de evitar la efectivización, considerándose especial-
mente abusiva ls conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
vrabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente (conducta
abusiva). El empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones
previstas en los regímenes sobre infracciones a as leyes del trabajo,
“También se preserva la obligación del empleador de registrar al trabajador
que comienza su relación laboral por el pestodo de prueba, ya que de lo contrario,
Y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
"Al igual que en el régimen anterior, ls partes tienen los derechos y obligaci
nes propias de la relación leborat, incluidos los sindicales, can Ins excepciones
que establece el artículo, y las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones la Seguridad Social.
El apartado 6 mantiene en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e
inculpables idénticas previsiones que el régimen anterior, esto es, durante cl
período de prueba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente ©
enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente 0
enfermedad inculpable; quede excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto.
párrafo del artículo 212 de la L.C.T. (indemnización por incapacidad absoluta).
El apartado 7, receptando las disposiciones anteriores, prevé que el perlodo
de prucba se computará como tiempo de servicio a todos los cfectos laborales y
de la Seguridad Social,
Asimismo, el rt, 43 de lu ley 25.877 dispone que las normas sobre periodo de
prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a parti de
su entrada en vigencia.
2) El peíodo de preba forma par del contrato por tempo indeterminado, El
contrat comienza desde el momento de mu celebración, poro durant ls primeros
tres meses "se etende celebrado a prueba, por lo ramo, las pares de común
acuerdo elempleador<n forma unir! pueden eliminar dicho periodo,
b) El periodo de prueba sólo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeter-
minación del plazo: contrato a plaze fo, comrato eventual, contrato de aprendiz
je, ni tampoco en el contrato de trabajo por temporada (ant, 96)
e) Na se puede contratar a un trabajador más de una vez wi
do de prueba,
) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si
el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, éste ya no contará con el
beneficio de dicho periodo, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta
por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podría completar el período
(de prueba con los días faltantes.
ado el perio-
84
©) Se condena en forma expresa el uso abusivo del periodo de prueba con el
objeto de evita la efectivización de trabajadores, estableciendo la aplicación de las
sanciones por infracciones u las leyes laborales (ley 25.212). Considera especial-
mente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que contrate suce
sivamente a distintos dependientes -rotación indefinida de trabajadores a prucba-
en un mismo puesto de trabajo de naturateza permanente
9 El empleador debe registrar al rabajador que comienza su relación laboral
por el periodo de prueba, y aunque no se especifica la inscripción debe ser efectua:
“de en el libro del art 52 de la LCT (libro especial) yen el dol art. 84 dela ley 24.467
‘(Registro Único de Personal), que son los libros donde se debe registrar la relación
laboral, La falta de registración (at. 7, ley 24.013) del contrato de trabajo sometido a
período de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de sus benefi
cios. Esto significa que es inoponiblealtrabajador y ste resulte acreedor ala indem-
nizacién sustiutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario,
8) Las paste tienen los derechos y ubligaciones propios del vinculo jurídico,
incluidos os derechos sindicatos del trabajados, con las excepciones provistas on
da propia ey. E
1) Sibien durant el portado de prueba. raajador tiene derecho a gozar de las
prestaciones por accideme o enfermedad (del trabajo o inculpable), si el empleador
extingue el contrat antes de a finalización del periodo de prueba as prestaciones
de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del periodo
¿de prueba. Es cambio, no resulta aplicable la indermización por incapacidad abso-
ista prevista enelart.212, 4"päsn, LCT.
à) Las partes están ligadas al pogo de los aportes y contribuciones a la
seguridad social, con fo eval el periodo de prueba en sí mismo no le report al
empleador ningún beneficio adietonal en exe sentido
J) En el periodo de prueba la oxtineiön no se produce en forma automática sine
¿que requiere de un acto formal: fa parte que desee extinguirel contrato debe preavisar
por escrito con LS dias de antelación; de lo contrario deberá abonar la indemnize-
ción sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar integre.
ción del mes de despido,
Enel supuesto en quel empleador no regstrara la relación Iborl (se ertiende que
hia revunciado al período de prueba) o asuma la conducta prohibida prescripla en ela,
1, es decir, contratar a un mismo trabajador más de una vez, wilizando el periodo de
prueba debe sonar una indesmización sustitutiva de preaviso equivalente a Emos y
también la integración del mes de despido; la indemnizacion sustitutiva del preaviso no
es de 15 días porque ese plazo es para el periodo de prueba y el empleador pierde los
beneficios de dicho periodo, y, por esa misma causa, también debe pagar integración,
ya que la exclusión es para e) perfodo de prueba.
En cambio es discutible si Te corresponde la indemnización por antigiedad,
teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un día. El sector
"mayoritario de la doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art.245 dela LCT
y retomar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina
ogyos
Crec. suo. as
plenaria de los autos “Sawady Manfredo v. SADAIC”, que establecía que no
correspondig abonar la indemnización por antiglledad si el despido se produjo
dentro delos 3 primeros moses de a relación laboral. En cambio, la postura minor
taria considera que desde a incorporación del período de prueba al régimen gene.
ral (ley 24.465), ha perdido virtualidad la dostrina plenaria antes aludida, por lo que
si el empleador renunció al período de prucba (o si se entiende legalmente que ha
renunciado) debe abona la indemnización por antigticdad, aún si el despido se
produce dentro de los tres primeros meses de vinculación, correspondiéndole en
{al caso el piso mínimo de un salario mensual,
Situación de
trabajadora embarazada durante el periodo de prueba
‘Se discute doctrinaria y jrisprudencielmente si durante el periodo de prueba
la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matri
mon consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 de la LCT.Al respecta, Martinez
Viva, Btala y Carcavallo sostienen que la presunción no es adimsible porque la
propia ley eximió al empleador de expresar la causa de la extinción de la relaciôn.
Alcontrario, otto sector de la doctrina y la jurisprudencia admite que la garant
de estabilidad tiene operatividad también en el período de prueba, generando
derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial dear, 182, LCT
(en este caso no da derecho a la indemnización por antigtiedad ni la sustitutiva
de preaviso). En este sentido, se ha expedido el fiscal general ante la Cérvara
Nacional de Apelaciones del Trabajo -Eduardo Álvaroz- y distintas salas de di
cha Cámara (Sala IL caso "Guisndo de Jacobs v. KB Servicios SA”, 5/3/1998;
Sala IV caso" Fernández, Marcela v. BAS SA” 24/4/1998; Sala Il caso "SatotzeTuk,
Graciela v. Olen, José, y otros" 29/2/2000).
MODALIDADES.
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que «salvo el co
rato de termporade- están sujetas a un plazo determinado o detérmimable. La ui
zación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador,
sino que, además de cumplimentar ls requisitos de forma establecidos por la ley
“deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio
general, que es el contrato por tiempo indeterminado,
A parie de la sanción de la ley 25.013(3/10/1998) que derogó los llamados con
tratos promovidos (ley 24.013 y 24465)- las modafidados vigentes para contratar
\tnbajadores son las siguientes: contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de equi
po, «tiempo parcial y aprendizaje. Las pasantfas no constituyen un contrato labora
2) Contrato plazo jo.
Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están
adas expresamente en In LCT (arts. 90 y 93). Para que resulte válido deben
cumplimentarse requisites formales y materiales. Los requisitos formules san:
set realizado por escrito expresándose la cause, y que el plazo esté determinado.
(cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar
El requisito sustancial consiste en la existencia de una cause objetiva, fundada
yo eo oe no iad
WYrrrix
©) Se condena en forma expresa el uso abusivo del periodo de prueba con el
objeto de evita la efectivización de trabajadores, estableciendo la aplicación de las
sanciones por infracciones u las leyes laborales (ley 25.212). Considera especial-
mente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que contrate suce
sivamente a distintos dependientes -rotación indefinida de trabajadores a prucba-
en un mismo puesto de trabajo de naturateza permanente
9 El empleador debe registrar al rabajador que comienza su relación laboral
por el periodo de prueba, y aunque no se especifica la inscripción debe ser efectua:
“de en el libro del art 52 de la LCT (libro especial) yen el dol art. 84 dela ley 24.467
‘(Registro Único de Personal), que son los libros donde se debe registrar la relación
laboral, La falta de registración (at. 7, ley 24.013) del contrato de trabajo sometido a
período de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de sus benefi
cios. Esto significa que es inoponiblealtrabajador y ste resulte acreedor ala indem-
nizacién sustiutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario,
8) Las paste tienen los derechos y ubligaciones propios del vinculo jurídico,
incluidos os derechos sindicatos del trabajados, con las excepciones provistas on
da propia ey. E
1) Sibien durant el portado de prueba. raajador tiene derecho a gozar de las
prestaciones por accideme o enfermedad (del trabajo o inculpable), si el empleador
extingue el contrat antes de a finalización del periodo de prueba as prestaciones
de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del periodo
¿de prueba. Es cambio, no resulta aplicable la indermización por incapacidad abso-
ista prevista enelart.212, 4"päsn, LCT.
à) Las partes están ligadas al pogo de los aportes y contribuciones a la
seguridad social, con fo eval el periodo de prueba en sí mismo no le report al
empleador ningún beneficio adietonal en exe sentido
J) En el periodo de prueba la oxtineiön no se produce en forma automática sine
¿que requiere de un acto formal: fa parte que desee extinguirel contrato debe preavisar
por escrito con LS dias de antelación; de lo contrario deberá abonar la indemnize-
ción sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar integre.
ción del mes de despido,
Enel supuesto en quel empleador no regstrara la relación Iborl (se ertiende que
hia revunciado al período de prueba) o asuma la conducta prohibida prescripla en ela,
1, es decir, contratar a un mismo trabajador más de una vez, wilizando el periodo de
prueba debe sonar una indesmización sustitutiva de preaviso equivalente a Emos y
también la integración del mes de despido; la indemnizacion sustitutiva del preaviso no
es de 15 días porque ese plazo es para el periodo de prueba y el empleador pierde los
beneficios de dicho periodo, y, por esa misma causa, también debe pagar integración,
ya que la exclusión es para e) perfodo de prueba.
En cambio es discutible si Te corresponde la indemnización por antigiedad,
teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un día. El sector
"mayoritario de la doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art.245 dela LCT
y retomar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina
ogyos
Crec. suo. as
plenaria de los autos “Sawady Manfredo v. SADAIC”, que establecía que no
correspondig abonar la indemnización por antiglledad si el despido se produjo
dentro delos 3 primeros moses de a relación laboral. En cambio, la postura minor
taria considera que desde a incorporación del período de prueba al régimen gene.
ral (ley 24.465), ha perdido virtualidad la dostrina plenaria antes aludida, por lo que
si el empleador renunció al período de prucba (o si se entiende legalmente que ha
renunciado) debe abona la indemnización por antigticdad, aún si el despido se
produce dentro de los tres primeros meses de vinculación, correspondiéndole en
{al caso el piso mínimo de un salario mensual,
Situación de
trabajadora embarazada durante el periodo de prueba
‘Se discute doctrinaria y jrisprudencielmente si durante el periodo de prueba
la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matri
mon consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 de la LCT.Al respecta, Martinez
Viva, Btala y Carcavallo sostienen que la presunción no es adimsible porque la
propia ley eximió al empleador de expresar la causa de la extinción de la relaciôn.
Alcontrario, otto sector de la doctrina y la jurisprudencia admite que la garant
de estabilidad tiene operatividad también en el período de prueba, generando
derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial dear, 182, LCT
(en este caso no da derecho a la indemnización por antigtiedad ni la sustitutiva
de preaviso). En este sentido, se ha expedido el fiscal general ante la Cérvara
Nacional de Apelaciones del Trabajo -Eduardo Álvaroz- y distintas salas de di
cha Cámara (Sala IL caso "Guisndo de Jacobs v. KB Servicios SA”, 5/3/1998;
Sala IV caso" Fernández, Marcela v. BAS SA” 24/4/1998; Sala Il caso "SatotzeTuk,
Graciela v. Olen, José, y otros" 29/2/2000).
MODALIDADES.
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que «salvo el co
rato de termporade- están sujetas a un plazo determinado o detérmimable. La ui
zación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador,
sino que, además de cumplimentar ls requisitos de forma establecidos por la ley
“deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio
general, que es el contrato por tiempo indeterminado,
A parie de la sanción de la ley 25.013(3/10/1998) que derogó los llamados con
tratos promovidos (ley 24.013 y 24465)- las modafidados vigentes para contratar
\tnbajadores son las siguientes: contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de equi
po, «tiempo parcial y aprendizaje. Las pasantfas no constituyen un contrato labora
2) Contrato plazo jo.
Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están
adas expresamente en In LCT (arts. 90 y 93). Para que resulte válido deben
cumplimentarse requisites formales y materiales. Los requisitos formules san:
set realizado por escrito expresándose la cause, y que el plazo esté determinado.
(cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar
El requisito sustancial consiste en la existencia de una cause objetiva, fundada
yo eo oe no iad
WYrrrix
86 Cur RACERS de T
os medidas de astros À Mar nertal = ne ste tip
Conjunta) y no alternativos. lá “re forma
ice contrato plazo Aj, el previo ne a unción espec! de tft
fe de tendent y comin ext del ena as parts den
Le rein del lzo convenido Sa racine nfarlar au esse han
¡otorgar preaviso (arts, 94 y 95, 1.CT). El plazo del preaviso empieza u correr e
dia siguiente al de su notificación. Ñ " meses
$ la extn se produce por vencimiento dl
cimiento de plao y el conto tuvo una
aon superior un año, biendo mediado e preaviso (vo mas de wo ny
tals de os, a. 4) a bar conospondo u em en a
pret en lat 250 dela LOT qu ome alt 24703
225) Si ean di un ah el empleo o ee er
Porcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de eis
el vencimiento del plazo. a ei di
Sise produce el spi del wabajadorsi
todal plazo eich ne tempos) are concpomien a dps
Deranged 245, LCT o ly 2501) a Aa proc
tel drehocomin an 93,phr. y 3> LCD jura Mazos
cido queclmontose guilde remercions ue besos
debia percibir haste cl vencimiento det plazo. ö
El contrato de abajo plazo fo amb
a smc io tambidn se puede extinguir por evlquirn de
los aus de cnción establecidas enla LCT (mi 2828 299) y amu ee
presente previsto, el emplesdor pued despedir con usa ono ea
y extinguir el contrato; obviamente, no requiere pre
au someto; obehamente, o require preaviso y no genera derecho à
a justificada antes del veneimie
¡suspendidas en el período de receso, Pr pli
ión contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia “a pur note
contratación en la primera temporada" su _
2
bajos egyorisno Guo 8
trabajadores (contato de temporads atípico), se efectús para cubrir el aumento
estacional de mono de obra en determinada actividad; en este caso, la etividad se
realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un
to más intenso.
El art. 98 de la LCT, modificado por el art. 67 de la ley 24.013, establece el
comportamiento que debe seguir cada una de as partes en el momento de reiniciarse
la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
- El empleador (con una antelación no menor « (reina dias del comienzo de
cada temporado) debe notificar, en forma personal o por medios públicos idé-
neos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del cielo
anterior, Si no cursa la notificación se consídera que rescinde unilateralmente et
ccomtrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización
por despido sin justa causa.
- il trabajador, dentro de los cinco días de noificudo, debe expresar (por eseri-
to, 0 en forma personal presentándose ante el empleador) su decisión de continuar
on la relación
La LOT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se
presenta ante el empleador, en este cuso, su actitud se podría interpretar como un
comportamiento inequívoco de no relomur las tareas, una renuncia tácita al empleo
(art. $8, LCT); sil empleador lo hubiera intimado se configuraria un abendono de
trabajo (art. 244, LCT). El empleador puede notificar al trabajador no sólo por me-
dios fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en a ficha dela
empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona
donde se halle el establecimiento y se domicile el trabajador; lo importante es que
el trabajador se entere de la propuesta.
En virtud de las caracteristicas distintivas de este tipo de contratos, el art, 163
de la LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada cielo de trabajo,
establecióndose su extensión en proporción die un die de descanso por cada veinte
detrabajo efectivo (an. 153, LCT). También le corresponden ls asignaciones fami
liares, pero sólo serdn percibidas en los períodos de actividad: no corresponde su
ago cuando no percibe salario (ea el periodo de receso),
En cuamo a los selarios por enfermedad inculpable —como también respecto
de los beneficios por embarazo y maternidad—, el empleador tiene el deber de
abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en a temporada.
el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalizacién de
la temporada y no en el período de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura
enel periodo de receso, el empleador nada adeuda! trabajador; pero si subsiste al
comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los
sularios respectivos
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pegar las
‘vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periode de
receso, el empleador debe pugar al trabajudor a indemnización por antigüedad, que
será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distacto, Se aplicará el
os medidas de astros À Mar nertal = ne ste tip
Conjunta) y no alternativos. lá “re forma
ice contrato plazo Aj, el previo ne a unción espec! de tft
fe de tendent y comin ext del ena as parts den
Le rein del lzo convenido Sa racine nfarlar au esse han
¡otorgar preaviso (arts, 94 y 95, 1.CT). El plazo del preaviso empieza u correr e
dia siguiente al de su notificación. Ñ " meses
$ la extn se produce por vencimiento dl
cimiento de plao y el conto tuvo una
aon superior un año, biendo mediado e preaviso (vo mas de wo ny
tals de os, a. 4) a bar conospondo u em en a
pret en lat 250 dela LOT qu ome alt 24703
225) Si ean di un ah el empleo o ee er
Porcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de eis
el vencimiento del plazo. a ei di
Sise produce el spi del wabajadorsi
todal plazo eich ne tempos) are concpomien a dps
Deranged 245, LCT o ly 2501) a Aa proc
tel drehocomin an 93,phr. y 3> LCD jura Mazos
cido queclmontose guilde remercions ue besos
debia percibir haste cl vencimiento det plazo. ö
El contrato de abajo plazo fo amb
a smc io tambidn se puede extinguir por evlquirn de
los aus de cnción establecidas enla LCT (mi 2828 299) y amu ee
presente previsto, el emplesdor pued despedir con usa ono ea
y extinguir el contrato; obviamente, no requiere pre
au someto; obehamente, o require preaviso y no genera derecho à
a justificada antes del veneimie
¡suspendidas en el período de receso, Pr pli
ión contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia “a pur note
contratación en la primera temporada" su _
2
bajos egyorisno Guo 8
trabajadores (contato de temporads atípico), se efectús para cubrir el aumento
estacional de mono de obra en determinada actividad; en este caso, la etividad se
realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un
to más intenso.
El art. 98 de la LCT, modificado por el art. 67 de la ley 24.013, establece el
comportamiento que debe seguir cada una de as partes en el momento de reiniciarse
la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
- El empleador (con una antelación no menor « (reina dias del comienzo de
cada temporado) debe notificar, en forma personal o por medios públicos idé-
neos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del cielo
anterior, Si no cursa la notificación se consídera que rescinde unilateralmente et
ccomtrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización
por despido sin justa causa.
- il trabajador, dentro de los cinco días de noificudo, debe expresar (por eseri-
to, 0 en forma personal presentándose ante el empleador) su decisión de continuar
on la relación
La LOT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se
presenta ante el empleador, en este cuso, su actitud se podría interpretar como un
comportamiento inequívoco de no relomur las tareas, una renuncia tácita al empleo
(art. $8, LCT); sil empleador lo hubiera intimado se configuraria un abendono de
trabajo (art. 244, LCT). El empleador puede notificar al trabajador no sólo por me-
dios fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en a ficha dela
empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona
donde se halle el establecimiento y se domicile el trabajador; lo importante es que
el trabajador se entere de la propuesta.
En virtud de las caracteristicas distintivas de este tipo de contratos, el art, 163
de la LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada cielo de trabajo,
establecióndose su extensión en proporción die un die de descanso por cada veinte
detrabajo efectivo (an. 153, LCT). También le corresponden ls asignaciones fami
liares, pero sólo serdn percibidas en los períodos de actividad: no corresponde su
ago cuando no percibe salario (ea el periodo de receso),
En cuamo a los selarios por enfermedad inculpable —como también respecto
de los beneficios por embarazo y maternidad—, el empleador tiene el deber de
abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en a temporada.
el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalizacién de
la temporada y no en el período de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura
enel periodo de receso, el empleador nada adeuda! trabajador; pero si subsiste al
comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los
sularios respectivos
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pegar las
‘vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periode de
receso, el empleador debe pugar al trabajudor a indemnización por antigüedad, que
será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distacto, Se aplicará el
Recopilación de
ES cosas Digital
régimen indemnizatorio de la LCT o del ley 25.013 según siel contrato se hubiese
celebrado antes o después del 3/10/1998.
Respecto de la indormización por antigledad, la doctrina y jurisprudencia n
yoritaria consideran que como antigiledad se debe computar el tiempo trabajado.
durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en cuenta
los intervalos entre un ciclo y oro. Por ejemplo, sí un trabajador prestara servicios
cuatro meses por año (temporada), transeurrides (es años su antiguedad será de
“un año (doce meses) y no de tre años (treinta y seis meses).
En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes
de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.) en con
secuencia, de producirse un incumplimiento de ta! magnitud que impida la prose-
uciön del contrato injuria en los términos del art. 242, LCT), la parte afectada
podría rescindir el vínculo. Cuando el despido se produce durante la remporad:
es decir, mientras está prestando efectivamente tareas- debe adicionarse a la
«temnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido.
a lu ruptura anticipada, El 4 “el despido sin causa del traba-
jador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dard lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el art.95” (daños y perjuicios de! derecho común); la jurispru-
«dencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que.
hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporads, salvo la demostr
«ción de circunstancias particulares,
e) Contrato de trabajo eventual
‘Bart. 99 de la LCT lo define al referir que “eualguiera sensu denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para ta satisface
de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios ex-
naordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarins y tran
siorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá, ade-
"más, que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el
que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato
Imviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
El contrato de trabajo eventual esta dirigido básicamente a cubrir un lugar de
teabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtención de resultados.
concretos y temporales, Es admisible cuando no se puede determinar el plazo
(requisito que surge dela ley 24.013 y colisiona con el art, 3°, decreto 342/1992).
Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración
puesto que se sabe cuändo comienza pero no se sabe con certeza cuándo final
Za. objeto de Ia prestación es intrínsecamente eventual (ctimera, extraordinaria,
‘ransitoria) y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las partes
¿debe comenzar y terminar con la reslización de la tarea comprometida o con la
O os
CF CAR. coon
LA 89
prestación del servicio; la precariedad de vínculo debe ser conocida por el traba-
jador desde el comienzo.
Respecto dela sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art, 69 de
la ley 24.013 establece que “para el caso que el contrato de trabajo eventual
tuviera por objeto sustituir transhoviamente trabajadores permanentes de la
‘empresa que gozaran de licencias legales o convencionales que tuvieran dere-
cho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reem-
plazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando
servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez ve
cido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado,
el art. 72 de la Jey 24.013 dispone que “en los casos que el coutrato tenga por
objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo
siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa
que lo justifique; b) la duración de ta causa que diera origen a estos contratos
no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en
un período de tres (3) años”. =
Asimismo, el art. 70 de la ley 24.013 “prohfbe la coutratación de trabajadores
Bajo esta modalidad pura sustituir trabajadores que no prestaran servicios nor-
malmente en virtud del ejercicio de medidos legítimas de acción sindical”. la
actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medic de fuerza «iwetguís
Las- se denomina esquirolaje.
También la Jey 24.013 introduce una norma antiftaude en el ar, 74 al consignar
que “las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajado-
res por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, nu
podrán ejercer esta modalilad para reemplazar al personal afectado por eses
‘medidas”. Obviamente, la propia contratación supone la inexistencia de la causal
alegada para despedir o suspender,
En lo atinente a la extinción del contento eventual, el empleador no tiene el
deber de preavisar su finalización (at. 73, ley 24.013) porque la extinción depende
del agotamiento de ta eventualidad, hecho que si bien se sabe que aeaecer no es
pposibie determinar con precisión cuándo sucederá,
En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haherse
cumplido su objeto, es deci, finalizada la obra o latarea asignada, no da derecho a
indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de per-
manencia faboral (art. 74, ley 24.013). Sólo deben abonarse las vacaciones y el
sueldo anual complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificado en forma.
anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde
al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el
resarcimiento del derecho común fado enel ar. 95 de lu LCT
ES cosas Digital
régimen indemnizatorio de la LCT o del ley 25.013 según siel contrato se hubiese
celebrado antes o después del 3/10/1998.
Respecto de la indormización por antigledad, la doctrina y jurisprudencia n
yoritaria consideran que como antigiledad se debe computar el tiempo trabajado.
durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en cuenta
los intervalos entre un ciclo y oro. Por ejemplo, sí un trabajador prestara servicios
cuatro meses por año (temporada), transeurrides (es años su antiguedad será de
“un año (doce meses) y no de tre años (treinta y seis meses).
En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes
de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.) en con
secuencia, de producirse un incumplimiento de ta! magnitud que impida la prose-
uciön del contrato injuria en los términos del art. 242, LCT), la parte afectada
podría rescindir el vínculo. Cuando el despido se produce durante la remporad:
es decir, mientras está prestando efectivamente tareas- debe adicionarse a la
«temnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido.
a lu ruptura anticipada, El 4 “el despido sin causa del traba-
jador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en
los que estuviere prestando servicios, dard lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el art.95” (daños y perjuicios de! derecho común); la jurispru-
«dencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que.
hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporads, salvo la demostr
«ción de circunstancias particulares,
e) Contrato de trabajo eventual
‘Bart. 99 de la LCT lo define al referir que “eualguiera sensu denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para ta satisface
de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios ex-
naordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarins y tran
siorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá, ade-
"más, que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el
que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato
Imviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
El contrato de trabajo eventual esta dirigido básicamente a cubrir un lugar de
teabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtención de resultados.
concretos y temporales, Es admisible cuando no se puede determinar el plazo
(requisito que surge dela ley 24.013 y colisiona con el art, 3°, decreto 342/1992).
Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración
puesto que se sabe cuändo comienza pero no se sabe con certeza cuándo final
Za. objeto de Ia prestación es intrínsecamente eventual (ctimera, extraordinaria,
‘ransitoria) y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las partes
¿debe comenzar y terminar con la reslización de la tarea comprometida o con la
O os
CF CAR. coon
LA 89
prestación del servicio; la precariedad de vínculo debe ser conocida por el traba-
jador desde el comienzo.
Respecto dela sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art, 69 de
la ley 24.013 establece que “para el caso que el contrato de trabajo eventual
tuviera por objeto sustituir transhoviamente trabajadores permanentes de la
‘empresa que gozaran de licencias legales o convencionales que tuvieran dere-
cho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reem-
plazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando
servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual
consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez ve
cido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado,
el art. 72 de la Jey 24.013 dispone que “en los casos que el coutrato tenga por
objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo
siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa
que lo justifique; b) la duración de ta causa que diera origen a estos contratos
no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en
un período de tres (3) años”. =
Asimismo, el art. 70 de la ley 24.013 “prohfbe la coutratación de trabajadores
Bajo esta modalidad pura sustituir trabajadores que no prestaran servicios nor-
malmente en virtud del ejercicio de medidos legítimas de acción sindical”. la
actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medic de fuerza «iwetguís
Las- se denomina esquirolaje.
También la Jey 24.013 introduce una norma antiftaude en el ar, 74 al consignar
que “las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajado-
res por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, nu
podrán ejercer esta modalilad para reemplazar al personal afectado por eses
‘medidas”. Obviamente, la propia contratación supone la inexistencia de la causal
alegada para despedir o suspender,
En lo atinente a la extinción del contento eventual, el empleador no tiene el
deber de preavisar su finalización (at. 73, ley 24.013) porque la extinción depende
del agotamiento de ta eventualidad, hecho que si bien se sabe que aeaecer no es
pposibie determinar con precisión cuándo sucederá,
En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haherse
cumplido su objeto, es deci, finalizada la obra o latarea asignada, no da derecho a
indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de per-
manencia faboral (art. 74, ley 24.013). Sólo deben abonarse las vacaciones y el
sueldo anual complementario proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificado en forma.
anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde
al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el
resarcimiento del derecho común fado enel ar. 95 de lu LCT
Mm) Gun oe RER de
dencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, se aplican tambien a
los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la indole de la ela-
los requisitos a que se condiciona su adquisición (art, 100, LCT).
e s cventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de
personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación
comervial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajado»
res Jestinulos a ellas. Cuendo una empresa contrata personal por medio de una
empresa de servicios eventuales debe exigirl, antes de comenzar la prestación
efeetiva de servicios, haber efectuado el trimite ante el Registro de Altas y Bajas
(Res. 1891/2005, BO 2/6/2005).
‘Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en
relación de dependencia con ¿sta por medio de un contrato indeterminado de
prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empre-
Sas usuarias y en tros (last tener una nueva asignación) no prestan servicios, Si
ón de mano de obra, las personas que derivan y asignan
a otras empresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben
garantizar la estabilidad en el empleo,
A pesar de que el trabajador presta servicios eu diversas empresas y cambia de
‘de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La
a «beneficiaria de In prestación- conserva las Facultades y poderes
del esplendor (es una especie de euasiempleudor), pero no forna parte de larela-
ción juridica laboral: ulquiriendo el carácter de deudor solidario (situación inversa
ala prevista enel art. 29, LOT)
La empresa usuaria es responsable solidacia por las deudas laborales y de la
seguridad social contraidas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 is,
LCT) y esti obligada a retener de los pagos a realizar e In empresa de servicios
«eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los
“organisme dela seguridad social
Los ars. 77 a 80 de la ley 24,013 y el decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -qu
regiumentó los arts. 75 u 80 de dicha ley- establecen las pautas aplicables a las
ales
bien efectúan intermed
empresas de servicios ev
El des. 1694/2006 (BO, 27/11/2006) derogó cl dec. 142/1992, Flat, 2* define a las
‘empresas de servicios eventuules come a la entidad que, constituida como persona
jurídica, tenga por objeto exclusiva poner a disposición de terceras personas
(siarias) personal industrial, administrative, técnico o profesional, para cumplir
i Forni emmporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para Ja nalización del contrato,
ie tata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de
as empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial
con la emprosa usuaria y wna relación de dependencia con los trabajadores
destinados a ellas
OS Ws Gus 9
erecho ls en en rl de
dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación
discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las emy
en otros (hasta ener una mueva asignación) no prest
intermediación de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras emprests
son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la
estabilidad en el empleo,
El empleador, apesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas.
y sambia de lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales, La
empresa usuaria beneficiaria de la prestación — conserva las facultudes y poderes
del empleador (es una especie de cunsiempleador), pero no forma parte de I relación.
jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario (situación inverso ala
provista en el ar. 29, LC),
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas Isborales y de la
seguridad social contraídas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis,
LCT) y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarios en los
organismos de la seguridad social
‘Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios
eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestación clectiva de servicios.
aber realizado el mite ante cl registro de altas y bajas de conformidad lo dispuesto.
enlares, 1891/2005 AFIP(BO, 2/6/2005)
El period de interrupción entre las disimas asiguaciones no puede superas los.
45 días corridos o los 90 dias alternados en un aio aniversario (un, 5% dee. rey, 1694/
2006). La empresu de servicios evenmales (empleadora) suministra trabajadores
evenunleta lo empresa usuaria, que es la que puga la remuneración y se encarga de
retener los aportes y contribuciones.
&) Contrato de equi
EI contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla (art. 101 LCT) consiste en un
acuerdo celebrado entre el empleador persona fisica o empresa- con un coordina
‘dor que representa al grupo de trabajadores, El empleador contrata con un capaz,
jefe de equipo, encargado de un euadril (de cinco, diez o veinte personas, por
ejemplo) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del emple-
dor para cumplir con el objeto contractual, Ese intermediario es quien pacts las
condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nom-
bre de todos, Es un contrato poco utilizado en la actualidad.
Si bien el empleador arregla el contento con el coordinador del grupo, se lo
entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente; esto
significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el
empleador Por ejemplo, la orquesta de música: el empresario arregla con el director
de lu orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambia»
bles (si, por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajados lo reemplaza).
Ear, 101 dela LCT dispone que “el empleador tendrá, respecto de cada uno
de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligacio
dencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, se aplican tambien a
los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la indole de la ela-
los requisitos a que se condiciona su adquisición (art, 100, LCT).
e s cventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de
personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación
comervial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajado»
res Jestinulos a ellas. Cuendo una empresa contrata personal por medio de una
empresa de servicios eventuales debe exigirl, antes de comenzar la prestación
efeetiva de servicios, haber efectuado el trimite ante el Registro de Altas y Bajas
(Res. 1891/2005, BO 2/6/2005).
‘Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en
relación de dependencia con ¿sta por medio de un contrato indeterminado de
prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empre-
Sas usuarias y en tros (last tener una nueva asignación) no prestan servicios, Si
ón de mano de obra, las personas que derivan y asignan
a otras empresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben
garantizar la estabilidad en el empleo,
A pesar de que el trabajador presta servicios eu diversas empresas y cambia de
‘de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La
a «beneficiaria de In prestación- conserva las Facultades y poderes
del esplendor (es una especie de euasiempleudor), pero no forna parte de larela-
ción juridica laboral: ulquiriendo el carácter de deudor solidario (situación inversa
ala prevista enel art. 29, LOT)
La empresa usuaria es responsable solidacia por las deudas laborales y de la
seguridad social contraidas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 is,
LCT) y esti obligada a retener de los pagos a realizar e In empresa de servicios
«eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los
“organisme dela seguridad social
Los ars. 77 a 80 de la ley 24,013 y el decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -qu
regiumentó los arts. 75 u 80 de dicha ley- establecen las pautas aplicables a las
ales
bien efectúan intermed
empresas de servicios ev
El des. 1694/2006 (BO, 27/11/2006) derogó cl dec. 142/1992, Flat, 2* define a las
‘empresas de servicios eventuules come a la entidad que, constituida como persona
jurídica, tenga por objeto exclusiva poner a disposición de terceras personas
(siarias) personal industrial, administrative, técnico o profesional, para cumplir
i Forni emmporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para Ja nalización del contrato,
ie tata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de
as empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial
con la emprosa usuaria y wna relación de dependencia con los trabajadores
destinados a ellas
OS Ws Gus 9
erecho ls en en rl de
dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación
discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las emy
en otros (hasta ener una mueva asignación) no prest
intermediación de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras emprests
son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la
estabilidad en el empleo,
El empleador, apesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas.
y sambia de lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales, La
empresa usuaria beneficiaria de la prestación — conserva las facultudes y poderes
del empleador (es una especie de cunsiempleador), pero no forma parte de I relación.
jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario (situación inverso ala
provista en el ar. 29, LC),
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas Isborales y de la
seguridad social contraídas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis,
LCT) y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarios en los
organismos de la seguridad social
‘Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios
eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestación clectiva de servicios.
aber realizado el mite ante cl registro de altas y bajas de conformidad lo dispuesto.
enlares, 1891/2005 AFIP(BO, 2/6/2005)
El period de interrupción entre las disimas asiguaciones no puede superas los.
45 días corridos o los 90 dias alternados en un aio aniversario (un, 5% dee. rey, 1694/
2006). La empresu de servicios evenmales (empleadora) suministra trabajadores
evenunleta lo empresa usuaria, que es la que puga la remuneración y se encarga de
retener los aportes y contribuciones.
&) Contrato de equi
EI contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla (art. 101 LCT) consiste en un
acuerdo celebrado entre el empleador persona fisica o empresa- con un coordina
‘dor que representa al grupo de trabajadores, El empleador contrata con un capaz,
jefe de equipo, encargado de un euadril (de cinco, diez o veinte personas, por
ejemplo) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del emple-
dor para cumplir con el objeto contractual, Ese intermediario es quien pacts las
condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nom-
bre de todos, Es un contrato poco utilizado en la actualidad.
Si bien el empleador arregla el contento con el coordinador del grupo, se lo
entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente; esto
significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el
empleador Por ejemplo, la orquesta de música: el empresario arregla con el director
de lu orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambia»
bles (si, por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajados lo reemplaza).
Ear, 101 dela LCT dispone que “el empleador tendrá, respecto de cada uno
de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligacio
Rezapilación de
92 cun aa Digital
Ines previstos en esta ey, con las limitaciones que resulten de la modalidad de
Ins tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
"$i el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución
“ul resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el
“delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales
exigidas en la integración del grupo.
MEL rabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a ta liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
"Los trubajadores incorporados por el empleador para colaborar con el gru
po 0 equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél”.
En esa situación están los que efectian un mismo trabajo y no pueden realizar
lo solos. como los equipos o cuadrillas de estibadores o canjadores (mano) que
tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderías en puertos, mer-
cados o estaciones,
EI contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos
contemplado en la ley 11.544, que es una forma de prestar las tareas: los trabajado.
Fes efectúan um trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo momento,
Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos, es que en éste el
empleado: puede cambiarla composición del equipo (0 grupo) e inclusive despedir
uno de sus integrantes, En cambio, en el contrato de equipo el empleador „por lo
generale no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir uno
¿e ellos independientemente de [os demás, ya que al susttuir a uno de sus inte
{grantes modifica el contrat.
En caso de simulación o fraude, rigen las disposiciones del art. 102, cuendo.
prescribe que “el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
rupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la prestación de
Servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus inte-
_grantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado
Éontrato de trabajo por equipo,» cada uno de sus integrantes, trabajador depen-
iente del tercero a quien se hubleran prestado efectivamente los mismos”.
9 Contrato. tiempo parcial
"Está contemplado en la ey 24.465 (art. 2) e incorporado al art 92 ter de la LCT.
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas
al dia, ala semana © al mes, inferiores alas dos terceras parts de la jornada habitual
ela actividad. El concepto de jomada habitual de la actividad no debe confundir-
se con el de jornada legal.
Puede tratarse de un contrato por tiempo
tiempo determinado,
‚determinado o de un contrato por
2
ogyos
ere Cha ss %
Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo (diario,
semanal o mengual), pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes del
tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del
tiempo de trabajo y no la duración del contrato.
El destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado.
húmero de horas (al día, semana o mes) inferiores a las dos terceras partes de la
jornada habitual. Se podría prestas servicios todos los dins (3 horas de lunes a
viernes) o también algunos días de la semana o del mes, en jornada completa (S
horas) y/o en jomadas reducidas (3 horas). Se puede trabajar desde lo minimo.
pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad (lian,
Semanal o mensual). Porejemplo, sila actividad es de N horas semanales, podrá
trabajar hasta 32 horas (dos tercios de las 48 horas), con prescindoncia de la canti
dd de horas que integren cada jorvada.
“Teniendo en cuente las características particulares de esta forma de contrata-
ción, los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas ex:
Wraordinarlas, salvo en casos de peligro grave o inminente para lus personas 0
osas incorporadas a la empresa.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la pro
porcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o
«convenio colectivo de la misma categoria o puesto de trabajo. Los aportes y con-
tribuciones a los organismos de seguridad social se efecti en proporción a la
remuneración efectivamente percibida. En principio, a los tabajadores contrata-
dos a tiempo parcial les corresponde percibir asignaciones familiares de pago men
sual (esposa, hijos, escolaridad, ete). En caso de plurtempleo, el trabujuuos debe
comunicar a sus empleadores la obre social elegida; de esta forma se unifican los
aportes y contribuciones, y el empleador debe transterilos a el.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo
indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda,
Contrato de aprendizajes
Blart, I" de la ley 25.013 estabicció el nuevo régimen del contrato de aprendi
zaje disponiendo especificamente su naturaleza laboral y su Finalidad formativa
teórico-práctica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como presto
principal el aprendizaje de un arte oficio y como prestación accesoria la reali
ción de un servicio,
Elcontrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 mesos y
vna rtixima de ! año. À su inalizacidn, el empleados tiene el deber de entregar al
aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que
acredite la experiencia especialidad adquirida,
La jornada de trabajo no puede superar as 40 horas semanales, incluidas las
correspondientes a a formación teórica; si se contrata a menores se debe resp
tar su jornada de trabajo reducida, No se puede contratar como aprendices a
aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con ol mismo empleador, ni
92 cun aa Digital
Ines previstos en esta ey, con las limitaciones que resulten de la modalidad de
Ins tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
"$i el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución
“ul resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el
“delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales
exigidas en la integración del grupo.
MEL rabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a ta liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
"Los trubajadores incorporados por el empleador para colaborar con el gru
po 0 equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél”.
En esa situación están los que efectian un mismo trabajo y no pueden realizar
lo solos. como los equipos o cuadrillas de estibadores o canjadores (mano) que
tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderías en puertos, mer-
cados o estaciones,
EI contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos
contemplado en la ley 11.544, que es una forma de prestar las tareas: los trabajado.
Fes efectúan um trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo momento,
Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos, es que en éste el
empleado: puede cambiarla composición del equipo (0 grupo) e inclusive despedir
uno de sus integrantes, En cambio, en el contrato de equipo el empleador „por lo
generale no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir uno
¿e ellos independientemente de [os demás, ya que al susttuir a uno de sus inte
{grantes modifica el contrat.
En caso de simulación o fraude, rigen las disposiciones del art. 102, cuendo.
prescribe que “el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o
rupo de personas, con o sin personería jurídica, se obligue a la prestación de
Servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus inte-
_grantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado
Éontrato de trabajo por equipo,» cada uno de sus integrantes, trabajador depen-
iente del tercero a quien se hubleran prestado efectivamente los mismos”.
9 Contrato. tiempo parcial
"Está contemplado en la ey 24.465 (art. 2) e incorporado al art 92 ter de la LCT.
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas
al dia, ala semana © al mes, inferiores alas dos terceras parts de la jornada habitual
ela actividad. El concepto de jomada habitual de la actividad no debe confundir-
se con el de jornada legal.
Puede tratarse de un contrato por tiempo
tiempo determinado,
‚determinado o de un contrato por
2
ogyos
ere Cha ss %
Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo (diario,
semanal o mengual), pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes del
tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del
tiempo de trabajo y no la duración del contrato.
El destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado.
húmero de horas (al día, semana o mes) inferiores a las dos terceras partes de la
jornada habitual. Se podría prestas servicios todos los dins (3 horas de lunes a
viernes) o también algunos días de la semana o del mes, en jornada completa (S
horas) y/o en jomadas reducidas (3 horas). Se puede trabajar desde lo minimo.
pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad (lian,
Semanal o mensual). Porejemplo, sila actividad es de N horas semanales, podrá
trabajar hasta 32 horas (dos tercios de las 48 horas), con prescindoncia de la canti
dd de horas que integren cada jorvada.
“Teniendo en cuente las características particulares de esta forma de contrata-
ción, los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas ex:
Wraordinarlas, salvo en casos de peligro grave o inminente para lus personas 0
osas incorporadas a la empresa.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la pro
porcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o
«convenio colectivo de la misma categoria o puesto de trabajo. Los aportes y con-
tribuciones a los organismos de seguridad social se efecti en proporción a la
remuneración efectivamente percibida. En principio, a los tabajadores contrata-
dos a tiempo parcial les corresponde percibir asignaciones familiares de pago men
sual (esposa, hijos, escolaridad, ete). En caso de plurtempleo, el trabujuuos debe
comunicar a sus empleadores la obre social elegida; de esta forma se unifican los
aportes y contribuciones, y el empleador debe transterilos a el.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo
indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda,
Contrato de aprendizajes
Blart, I" de la ley 25.013 estabicció el nuevo régimen del contrato de aprendi
zaje disponiendo especificamente su naturaleza laboral y su Finalidad formativa
teórico-práctica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como presto
principal el aprendizaje de un arte oficio y como prestación accesoria la reali
ción de un servicio,
Elcontrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 mesos y
vna rtixima de ! año. À su inalizacidn, el empleados tiene el deber de entregar al
aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que
acredite la experiencia especialidad adquirida,
La jornada de trabajo no puede superar as 40 horas semanales, incluidas las
correspondientes a a formación teórica; si se contrata a menores se debe resp
tar su jornada de trabajo reducida, No se puede contratar como aprendices a
aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con ol mismo empleador, ni
9 Sun or Eiern dle
de aprendices contratudos no debe superar el 10
entes del establecimiento. Si se trata de una emp
‘ode un empleador que no tuviese personal en relación de dependencia, se podrá
contestar un aprendiz,
Et empleador debe vtorgar preaviso con 30 días de anticipación ala terminación
el contrato o abonar una indemnización sustituiva de medio mes de sueldo. Si el
onirato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esté
obligado al pago de indemnización alguna, En los demás supuestos rige la indem-
"nización por despido incuusado provista en el wrt. 245 de la LCT.
Ln caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de upren.
dizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
de los tral
CONTRATOS NO LAUORAL
Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador,
Se los denomina “prelaborales” y su objeti tle conocimientos en deter
ninacdo oficio, ate» profesión para que Juego se pueda desempeñar eh un contra
10 en relación de dependencia
Las formas de contratación no laborales se integraron à nuestro desecho posi-
tivo pero fueron abjetadas porque en muchos casos son utilizadas en forma Frau.
ulenta, violenundo la legislación laboral, Es común en las empresas observar
Personas que realizan idénticas tareas que los demás trabajadores, cumpliendo
horario, con un ingreso similar y cumpliendo órdenes y sometidos a un régimen
¿isciplinario, pero que no son trabajadores; es decir que a pesar de configurarse.
las notas tipificantes del contrato de trabajo están expresamente excluidos de la
protección de la legislación laboral y trabajan “en negro".
Pasantias
Decreto 34092 y lev 25.165; es uno de los contratos no laborales que tiene
por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus
estudios en instituciones públicas a privados; también se incluyen las prácticas
que se relacionen con la educación y la formación. Está regulado por el decreto
340192 yla ley 25.165,
Fs un contrato civil entre una in
ón educativa y una empresa (empleador),
dstinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasante), y debido a su
satureleza (un vínculo no laboral), no tiene cargas sociales ni genera derecho à
indemnización alguna,
La ley 25.013 establece que habrá de modificarse el decreto 340/1992 y se
estructurará en tn nuevo contexto, siendo la autoridad de aplicación el Ministerio de
“Trabajo, estableciendo que existe contrato de pasantía cuando la relación se con
iure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica
relacionada con su educación y formación (art. 2. No establece expresamente su
carácter laboral y de la redacción del ar. 19 -que determina que se dehen registrar
todos los contratos de trabajo y las pasuntías- puede concluirse su exclusión.
95
o OS u
CED's uv rgutassoimene pore sore
16340/1992 cuya dracon podia extenderse euro o: y enel bo de Min
‘eo de Trabajo porldeceto 1547/1994 (Pronaps), queers a aro yt
¿na duracidn máxima des mess, Por pane, el decreto 93/1995 0, 25/1/1998)
reglamenta el sistema de pasts para el seta públic.
La ley 25013 no derogó ninguno de los ds decretos y haciendo una interpret
ción estriado dispuesto en el muevo régimen, l figura no podra sata por
docentes ni invexigadores porque solamente regla la posiblidad de que ses entre
An stunt y un empledor.
Est figura en muchos casos, ac ba uilizadofaudulentamente ya que ls pasan-
inn contato sucesivos paa trabajar cn ire propias de planta y abso-
ltamente ajenas a los estudios cursados, es det, dewvituando su maldad, Tae
bién podria ser liza a beca (pret renta par a capacitación del becario)
par desrollar programa de cpaciación encubriendo un fade labora
El ar. 2° dela y 25.165 define ala posan como “a extensión orgánica del
sistema educario cn el dubito de empresas organismos públicos à privados
‘nos cuates lus alumnos renicarénreskencla programadas u otras formas de
prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especaizacón, lleve:
das a cabo bajo la organizaeldn y control de las unldndes educativas que lo
integrany a laque aquéllos pertenecen”. Seg ela. 9° “he ieuación de pasan.
dia no generará ningún tipo de relación juridica entre el pasante y elorganismo
empresa en la que aquél prete services”.
Para poder contratar a un pasante es necesaria l celebración de un convenio
de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro (art. 5), el cual deberá
contener cgmo mínimo (at. 6% la denominación, domicll y personería de ls
partes que 15 suscriben; coracteríticas y condiciones delas actividades que inte
barn la pasant lugar en que so seliard; u extensión objetivos educativos
perseguidos; régimen disciplina asistencia, puntualidad, ee} monto y forma
de pago dela asignación estimulo
0 se cumplen os requisitos del at. 5° (celebración de un convenio confor
mex les previsiones de Jay, im y rgistrciön) no so puedo consider válida
"mente a existencia de una pasantía. En tl caso opera a disposición contenida en
lar 23 dea Cy, y clewplendor debe desviar la presunción de cxistencia de
tn contrato de trabajo.
La deración mínima dela pasat es de dos meses yla máxima de un año, con
ana jornada semanal máxima de cinco dive y dera de cuatro haras (art 1). Los
prints deben vecbir una retribución en calidad de estímulo pare viajes, gastos
colis y erogaciones derivadas de su ejercicio (ar. 15)
El propósito dels pasantas es complementar a ormación eduetiv teórica
delos arts universos por medio de un vinculo con el mundo dela
Sconomin real, es decir que es ana espect de “abajo práctico” para que el esto.
dant aplique sus conocimientos teóricos ena actividad empresaria. Obviamente,
Su objtivo no es reemplazar los trabajadores tampoco que los pr
en ares que no en vinculadas a su formació y especialización
de aprendices contratudos no debe superar el 10
entes del establecimiento. Si se trata de una emp
‘ode un empleador que no tuviese personal en relación de dependencia, se podrá
contestar un aprendiz,
Et empleador debe vtorgar preaviso con 30 días de anticipación ala terminación
el contrato o abonar una indemnización sustituiva de medio mes de sueldo. Si el
onirato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esté
obligado al pago de indemnización alguna, En los demás supuestos rige la indem-
"nización por despido incuusado provista en el wrt. 245 de la LCT.
Ln caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de upren.
dizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
de los tral
CONTRATOS NO LAUORAL
Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador,
Se los denomina “prelaborales” y su objeti tle conocimientos en deter
ninacdo oficio, ate» profesión para que Juego se pueda desempeñar eh un contra
10 en relación de dependencia
Las formas de contratación no laborales se integraron à nuestro desecho posi-
tivo pero fueron abjetadas porque en muchos casos son utilizadas en forma Frau.
ulenta, violenundo la legislación laboral, Es común en las empresas observar
Personas que realizan idénticas tareas que los demás trabajadores, cumpliendo
horario, con un ingreso similar y cumpliendo órdenes y sometidos a un régimen
¿isciplinario, pero que no son trabajadores; es decir que a pesar de configurarse.
las notas tipificantes del contrato de trabajo están expresamente excluidos de la
protección de la legislación laboral y trabajan “en negro".
Pasantias
Decreto 34092 y lev 25.165; es uno de los contratos no laborales que tiene
por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que están cursando sus
estudios en instituciones públicas a privados; también se incluyen las prácticas
que se relacionen con la educación y la formación. Está regulado por el decreto
340192 yla ley 25.165,
Fs un contrato civil entre una in
ón educativa y una empresa (empleador),
dstinado a la práctica y prestación laboral de alumnos (pasante), y debido a su
satureleza (un vínculo no laboral), no tiene cargas sociales ni genera derecho à
indemnización alguna,
La ley 25.013 establece que habrá de modificarse el decreto 340/1992 y se
estructurará en tn nuevo contexto, siendo la autoridad de aplicación el Ministerio de
“Trabajo, estableciendo que existe contrato de pasantía cuando la relación se con
iure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica
relacionada con su educación y formación (art. 2. No establece expresamente su
carácter laboral y de la redacción del ar. 19 -que determina que se dehen registrar
todos los contratos de trabajo y las pasuntías- puede concluirse su exclusión.
95
o OS u
CED's uv rgutassoimene pore sore
16340/1992 cuya dracon podia extenderse euro o: y enel bo de Min
‘eo de Trabajo porldeceto 1547/1994 (Pronaps), queers a aro yt
¿na duracidn máxima des mess, Por pane, el decreto 93/1995 0, 25/1/1998)
reglamenta el sistema de pasts para el seta públic.
La ley 25013 no derogó ninguno de los ds decretos y haciendo una interpret
ción estriado dispuesto en el muevo régimen, l figura no podra sata por
docentes ni invexigadores porque solamente regla la posiblidad de que ses entre
An stunt y un empledor.
Est figura en muchos casos, ac ba uilizadofaudulentamente ya que ls pasan-
inn contato sucesivos paa trabajar cn ire propias de planta y abso-
ltamente ajenas a los estudios cursados, es det, dewvituando su maldad, Tae
bién podria ser liza a beca (pret renta par a capacitación del becario)
par desrollar programa de cpaciación encubriendo un fade labora
El ar. 2° dela y 25.165 define ala posan como “a extensión orgánica del
sistema educario cn el dubito de empresas organismos públicos à privados
‘nos cuates lus alumnos renicarénreskencla programadas u otras formas de
prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especaizacón, lleve:
das a cabo bajo la organizaeldn y control de las unldndes educativas que lo
integrany a laque aquéllos pertenecen”. Seg ela. 9° “he ieuación de pasan.
dia no generará ningún tipo de relación juridica entre el pasante y elorganismo
empresa en la que aquél prete services”.
Para poder contratar a un pasante es necesaria l celebración de un convenio
de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro (art. 5), el cual deberá
contener cgmo mínimo (at. 6% la denominación, domicll y personería de ls
partes que 15 suscriben; coracteríticas y condiciones delas actividades que inte
barn la pasant lugar en que so seliard; u extensión objetivos educativos
perseguidos; régimen disciplina asistencia, puntualidad, ee} monto y forma
de pago dela asignación estimulo
0 se cumplen os requisitos del at. 5° (celebración de un convenio confor
mex les previsiones de Jay, im y rgistrciön) no so puedo consider válida
"mente a existencia de una pasantía. En tl caso opera a disposición contenida en
lar 23 dea Cy, y clewplendor debe desviar la presunción de cxistencia de
tn contrato de trabajo.
La deración mínima dela pasat es de dos meses yla máxima de un año, con
ana jornada semanal máxima de cinco dive y dera de cuatro haras (art 1). Los
prints deben vecbir una retribución en calidad de estímulo pare viajes, gastos
colis y erogaciones derivadas de su ejercicio (ar. 15)
El propósito dels pasantas es complementar a ormación eduetiv teórica
delos arts universos por medio de un vinculo con el mundo dela
Sconomin real, es decir que es ana espect de “abajo práctico” para que el esto.
dant aplique sus conocimientos teóricos ena actividad empresaria. Obviamente,
Su objtivo no es reemplazar los trabajadores tampoco que los pr
en ares que no en vinculadas a su formació y especialización
RecopHaciin de
Material Digital
{1 decreto 487/2000 (BO, 3/7/2000) modificó su duración, que según la ley 25.165
cera de dos meses a un año, con una jornada méxima de 4 horas diarias en cinco dias
por semana, El decreto elevó la duración de las pesantías a un plazo que oscila
Entre dos meses a cuatro eos, con una jornada máxima de hasta 6 horas diarios en
cinco días por semena.
Decreto 1547/1994 (Pronapas): el Programa Nacional de Pesantins (Pronapas)
es un contrato no laboral y está reglamentado por el decreto 1547/1994 y la resolu»
ción del MT 1051/1994, Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a
personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado, Por tratarse
de un vínculo no labora) no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
Degreto 1227/2001; el decreto 1227/2001 (BO, 5/10/2001) roglamentö e at. 2°
de ia ley 25.013, estableciendo un nuevo sistema de pasantías, que coexiste con os
regimienes vigentes, establecidos en los decretos 340/1992, 1547/1994, y con la ley
25.165 modificada porel docteto 487/2000. La Resolución ST 237/02 (BO 13/12/02)
seglamentó of Decreto 1227/01.
Seguidamente en forma esquemática, se enumeran las principales caracteristi
cas del régimen =
A culta un empleador privado ya un estudiante de 15 a 26 años desocupado.
— Amplia el sistema a todos los estudiantes (con primaria o secundaria).
— Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duración.
— Debe asegurar diez dias pagos por año de licencia por estudio.
La duración máxima es de dos años yla mínima de tes meses, El horario máximo.
es de 6 horas.
—- Tien la cobertura médica del Programa Médico Obligatori
— Está prohibido contratar a quienes hayan tenido contratos de trabajo, aprendi-
zajeo pasuntia
— La compensación dineraria no debe ser inferior la remuneraci
vencional.
—- En caso de actividades no convencionadas, la suma no debe ser inferior al
salario minimo vital y dvi. Por ejemplo, sil pasante trabaja 6 horas diarias en
veintidós dias de trabajo a $3 la hora cobrará $ 396.
— Los contratados por un año o más gozan de un período de receso anual de
‘quince dias corridos sin reducción de compensación dinerari
ES empleador sancionado por no haber registrado trabajadores en los dos años
anteriores a la vigencia del decreto o con posterioridad no podrá contratar pesan-
les por un ao a contar desde el momento en que quede firme la sanción impuesta.
— En caso de incumplimiento de tas normas previstas en el decreto, la pasantía se
“convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Kn cuanto elas pasantías en curso, contindan hasta su finalización conforme el
régimen de origen,
La fiscalización est a cargo del Sistema Integrado de Inspección del Trabajo y
de la Seguridad Social
té mimero miximo de pasantes porcada establecimiento varía según la cantidad
de tabajadores: en establecimiento de haste S trabajadores: | pasante; entre 6 y
96 Guta px Es:
ogles A
CFCERB am "
10 tabajadores: 2 pasantes; entre 11 y25 trabajadores: 3 pasantes;
«rabajadores: 4 pasantes; entre 41 y 50 trabajadores: 5 pasant
trabajadores: hasta el 10% de los trabajadores.
Actualmente, en las Comisiones de Educación y Legislación del Trabajo de la
Cámara de Diputados de la Nación se discuten algunas reformns al sistema, que
intentan mejorar algunos de sus aspectos centrales. En líncas generales, reafirma el
carácter educativo del sistema, establece controles más esricios en el cumplimiemo
¿elos convenios por parte de las autoridades universitarias, ja funciones delimitadas
para los pasantes, y reduce ei plazo máximo de las pasantías a 9 meses y la jornadas
de trabajo a 4 horas dirias con un máximo de $ días semanales, estipulándose que la
asignación estímulo mensual no debe ser inferior al salario básico de convenio con
licencias, francos, obertura médica y seguro de riesgo laboral.
Bocas.
“También son denominadas “prácticas rentados”, ienen como fnalidac capi
ción y entrenamiento del becado por a empresa becaria y a posterior insorción laboral
en la compañía que ha contratado la cu o en otra que necesite de sus servicios.
Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y um empleador,
¿destinado ala práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio
© profesión. Sin embargo, a pesar de que la circunstancia de la asistencia a un
curso con © sin prestación de tareas sea pagad por la empress (asignación por
beca), y en principio excluye la Figura del contrato de trabajo, en determinados
casos puede también analizarse partiendo de la presunción del art. 23, LCT
Las becas están tangencialmente adunitido en la legislación. La ley 24.241 «de
jubilaciones y pensiones-, en sus arts. 6° y 7, establece como presincionos
remuneratorias a as asignaciones pagadas en concepto de becas, Sí bien la ley no
define qué se entiende por becas, se trata de contratos no laborales (salvo el caso
de fraude) y atípicos, celebrados entre empresas y entidades educativas o estu-
iantiles que tienen como objeto la práctica de un oficio y propenden a la capacita-
ción y el perfeccionamiento,
Li contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de
evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser
breve (no superior a un año), y el cese del contrato no genera derecho a indemni-
zación ni preaviso, dobiendo la empresa entregar al becario un certiffeado que
acredite la capacitación y entrenamiento, y la espectalización u ocio adquirido.
Material Digital
{1 decreto 487/2000 (BO, 3/7/2000) modificó su duración, que según la ley 25.165
cera de dos meses a un año, con una jornada méxima de 4 horas diarias en cinco dias
por semana, El decreto elevó la duración de las pesantías a un plazo que oscila
Entre dos meses a cuatro eos, con una jornada máxima de hasta 6 horas diarios en
cinco días por semena.
Decreto 1547/1994 (Pronapas): el Programa Nacional de Pesantins (Pronapas)
es un contrato no laboral y está reglamentado por el decreto 1547/1994 y la resolu»
ción del MT 1051/1994, Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a
personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado, Por tratarse
de un vínculo no labora) no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
Degreto 1227/2001; el decreto 1227/2001 (BO, 5/10/2001) roglamentö e at. 2°
de ia ley 25.013, estableciendo un nuevo sistema de pasantías, que coexiste con os
regimienes vigentes, establecidos en los decretos 340/1992, 1547/1994, y con la ley
25.165 modificada porel docteto 487/2000. La Resolución ST 237/02 (BO 13/12/02)
seglamentó of Decreto 1227/01.
Seguidamente en forma esquemática, se enumeran las principales caracteristi
cas del régimen =
A culta un empleador privado ya un estudiante de 15 a 26 años desocupado.
— Amplia el sistema a todos los estudiantes (con primaria o secundaria).
— Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duración.
— Debe asegurar diez dias pagos por año de licencia por estudio.
La duración máxima es de dos años yla mínima de tes meses, El horario máximo.
es de 6 horas.
—- Tien la cobertura médica del Programa Médico Obligatori
— Está prohibido contratar a quienes hayan tenido contratos de trabajo, aprendi-
zajeo pasuntia
— La compensación dineraria no debe ser inferior la remuneraci
vencional.
—- En caso de actividades no convencionadas, la suma no debe ser inferior al
salario minimo vital y dvi. Por ejemplo, sil pasante trabaja 6 horas diarias en
veintidós dias de trabajo a $3 la hora cobrará $ 396.
— Los contratados por un año o más gozan de un período de receso anual de
‘quince dias corridos sin reducción de compensación dinerari
ES empleador sancionado por no haber registrado trabajadores en los dos años
anteriores a la vigencia del decreto o con posterioridad no podrá contratar pesan-
les por un ao a contar desde el momento en que quede firme la sanción impuesta.
— En caso de incumplimiento de tas normas previstas en el decreto, la pasantía se
“convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Kn cuanto elas pasantías en curso, contindan hasta su finalización conforme el
régimen de origen,
La fiscalización est a cargo del Sistema Integrado de Inspección del Trabajo y
de la Seguridad Social
té mimero miximo de pasantes porcada establecimiento varía según la cantidad
de tabajadores: en establecimiento de haste S trabajadores: | pasante; entre 6 y
96 Guta px Es:
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10 tabajadores: 2 pasantes; entre 11 y25 trabajadores: 3 pasantes;
«rabajadores: 4 pasantes; entre 41 y 50 trabajadores: 5 pasant
trabajadores: hasta el 10% de los trabajadores.
Actualmente, en las Comisiones de Educación y Legislación del Trabajo de la
Cámara de Diputados de la Nación se discuten algunas reformns al sistema, que
intentan mejorar algunos de sus aspectos centrales. En líncas generales, reafirma el
carácter educativo del sistema, establece controles más esricios en el cumplimiemo
¿elos convenios por parte de las autoridades universitarias, ja funciones delimitadas
para los pasantes, y reduce ei plazo máximo de las pasantías a 9 meses y la jornadas
de trabajo a 4 horas dirias con un máximo de $ días semanales, estipulándose que la
asignación estímulo mensual no debe ser inferior al salario básico de convenio con
licencias, francos, obertura médica y seguro de riesgo laboral.
Bocas.
“También son denominadas “prácticas rentados”, ienen como fnalidac capi
ción y entrenamiento del becado por a empresa becaria y a posterior insorción laboral
en la compañía que ha contratado la cu o en otra que necesite de sus servicios.
Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y um empleador,
¿destinado ala práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio
© profesión. Sin embargo, a pesar de que la circunstancia de la asistencia a un
curso con © sin prestación de tareas sea pagad por la empress (asignación por
beca), y en principio excluye la Figura del contrato de trabajo, en determinados
casos puede también analizarse partiendo de la presunción del art. 23, LCT
Las becas están tangencialmente adunitido en la legislación. La ley 24.241 «de
jubilaciones y pensiones-, en sus arts. 6° y 7, establece como presincionos
remuneratorias a as asignaciones pagadas en concepto de becas, Sí bien la ley no
define qué se entiende por becas, se trata de contratos no laborales (salvo el caso
de fraude) y atípicos, celebrados entre empresas y entidades educativas o estu-
iantiles que tienen como objeto la práctica de un oficio y propenden a la capacita-
ción y el perfeccionamiento,
Li contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de
evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser
breve (no superior a un año), y el cese del contrato no genera derecho a indemni-
zación ni preaviso, dobiendo la empresa entregar al becario un certiffeado que
acredite la capacitación y entrenamiento, y la espectalización u ocio adquirido.
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cba dere [oe primeres 3 meses,
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No tene plazo de Finalización y dur be
Periodo de puta: El conra de abajo por tiempo ind
do de y de atajo pr tiempo indem o e emiende celebrado
ya intteminse)
Sy Sato Tine uan
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conto por
joven sn empleo. de
rminando et pare de conraaciin Mx: 5 años)
ie eros pod tataadores Shin e empleado oma con
rs een neh de dependent qu 3
Te res de mas.
ga rear servicios dune un determinado nie de hrs al dl al ens o
que permitan parar del principio general
anne ose que
vido e ade x de hrs semamle podr cab ha 37
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3
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E
1
3 * Regios orale: por ee, expresando la causa y di
sun ean de tajo que e cbr pr crio cr un empleador y
dct: Deben exi razones ojeras
tinea de meca y um mine de ao. Se cmo.
delo Sie ve une por complet de poo paco. el mpiendo o e obligado =
ino sun cuerdo celebrado
ler ende qu cota om
fee de demain pu.
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nun oki prof pesonas guns lomacion por medio de un shake el Eada,
ln educativa y una empres (open
Intra de alo ¡pene No tee car sociales gens derecho indemnización gun
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CAPITLLOVI
DERECHOS Y DERERES DE LAS PARTES
CONCEPTO y CLASIFICACIÓN.
Conceptos
‘Se entiende por dere
y las facultades que sun
{como al empleador porque.
+ y deheres de las partes lus prestaciones recíprocas
fl contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador
bos avian como aereedores o deudores, ya que a
Gade obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra, Están regulados
especialmente en la LCT (arts, 62 a 89), surgiendo también de lo estatutos profe-
ies y de los convenios colectivos.
La piedra angular del contrato de trabajo esti confor
fundamentales. El trabajador debe trabajar”, prestar su fuerza laboral con
brindar el tabajo prometido; puede consisiren la prestación concreta
Dan puesta a disposición de la fuerza de tsbajo en favor del empleador, Se trata
e una bbjigaciGn de hacer. El empleador, como contraprestación está obligado al
ago de la remuneración (obligación de dar), y otorgar ocupación efectiva al
Trabajador según su categoría profesional
Las obligaciones de las partes se presentan como deberes de prestación, y
pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. Se deben cumplir
el marco de la buen fe, lu colaboración y la solidaridad (arts. 62 y 63) LCT
Son deberes genéricos de conducte que resultan aplicables tanto al trabajador
Sono al empleador a iniciarse, durant ol desarrollo yal momento de a extinción
del contrato de trabajo.
jada por dos obligaciones
nde
Clasificacién.
La doctrina ha efectuado distintas clasificaciones de los derechos y obligacio-
cs de Ins partes; alguna de ellas son: 1) según los intereses protegidos sean los
vel ampleur o los del trabajador; y 2) según quien es el titular de los derechos y
las obligaciones.
1) SIÓN 10s INTERESES PECTEGIDOS SEAN LOS DEL AMLEADOK O DAL TRABAJADOR:
a) Protección de los intereses del empleador: la .CT otorga stibuciones al
«empleador. como las ticultdes de organización y dirccción, la de modifica las for
(des del contrato (us varia), el poder disciplinario (arts. 64 a 67) y
bienes (arts, 70 a 72).
mas y mod
Ta Facultad de efectuar controles personales para proteger sus
"También establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colaborar
ción «debiendo prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedica”
ión adecuada a las características de su empleo y a fos medios instrumentales
de se provean (art. 84), de fidelidad (ur. 85), el cumplimiento de las órdenes e
colones que se le impartan sobre el modo de ejecución del contrato (art. 86),
In responsabilidad por los daños cuusados a los elementos de trabajo 0 a los
tres de ta empress (art. 87), el deber de no concurrencia, es decir, de abstenar-
rer ejesutar negociaciones por cuenta propia © ajena que pudieran afectar os
tereses del empleador (art. 88), y la obligación de prestar los auxilios o ayudas
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CONCEPTO y CLASIFICACIÓN.
Conceptos
‘Se entiende por dere
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{como al empleador porque.
+ y deheres de las partes lus prestaciones recíprocas
fl contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador
bos avian como aereedores o deudores, ya que a
Gade obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra, Están regulados
especialmente en la LCT (arts, 62 a 89), surgiendo también de lo estatutos profe-
ies y de los convenios colectivos.
La piedra angular del contrato de trabajo esti confor
fundamentales. El trabajador debe trabajar”, prestar su fuerza laboral con
brindar el tabajo prometido; puede consisiren la prestación concreta
Dan puesta a disposición de la fuerza de tsbajo en favor del empleador, Se trata
e una bbjigaciGn de hacer. El empleador, como contraprestación está obligado al
ago de la remuneración (obligación de dar), y otorgar ocupación efectiva al
Trabajador según su categoría profesional
Las obligaciones de las partes se presentan como deberes de prestación, y
pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. Se deben cumplir
el marco de la buen fe, lu colaboración y la solidaridad (arts. 62 y 63) LCT
Son deberes genéricos de conducte que resultan aplicables tanto al trabajador
Sono al empleador a iniciarse, durant ol desarrollo yal momento de a extinción
del contrato de trabajo.
jada por dos obligaciones
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Clasificacién.
La doctrina ha efectuado distintas clasificaciones de los derechos y obligacio-
cs de Ins partes; alguna de ellas son: 1) según los intereses protegidos sean los
vel ampleur o los del trabajador; y 2) según quien es el titular de los derechos y
las obligaciones.
1) SIÓN 10s INTERESES PECTEGIDOS SEAN LOS DEL AMLEADOK O DAL TRABAJADOR:
a) Protección de los intereses del empleador: la .CT otorga stibuciones al
«empleador. como las ticultdes de organización y dirccción, la de modifica las for
(des del contrato (us varia), el poder disciplinario (arts. 64 a 67) y
bienes (arts, 70 a 72).
mas y mod
Ta Facultad de efectuar controles personales para proteger sus
"También establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colaborar
ción «debiendo prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedica”
ión adecuada a las características de su empleo y a fos medios instrumentales
de se provean (art. 84), de fidelidad (ur. 85), el cumplimiento de las órdenes e
colones que se le impartan sobre el modo de ejecución del contrato (art. 86),
In responsabilidad por los daños cuusados a los elementos de trabajo 0 a los
tres de ta empress (art. 87), el deber de no concurrencia, es decir, de abstenar-
rer ejesutar negociaciones por cuenta propia © ajena que pudieran afectar os
tereses del empleador (art. 88), y la obligación de prestar los auxilios o ayudas
Recopilnacién de
100 corre Ra Digiten
extraordinarias que se le requieran en aso de peligro gravee inminente para las perso-
nes 0 para Ins cosas incorporadas ala empresa (ars, 89 y 203).
b) Brotecelón del trabajador: La Ley de Contrato de Trabajo limita las potes
tades del empleador al establecer que las facultades de direcciôn y organización se
deben ejercer con carácter funcional, atendiendo a los fines de In empresa (arts. 64,
65 y 66) y disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas respetan
do su dignidad y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de
derecho (art, 68).
Establece distintos deberos del emplendor, como el pago de la rermumeracién en
tiempo y forma (art, 74), el deber de seguridad y protección, amparando Ta salud
psicofisica del trabajador y sus bienes (ars, 75 a 77), el dcher de otorgar ocupación
festiva (art. 78), cumplir con las obligaciones frene los organismos sindicales y de
in seguridad social y entregor certificados de trabajo (art. 80), y la obligación de
dispensar igualdad de trato y no efectuer discriminaciones art. 81).
2) Sin qui SEA TITULA DN LOS DIOS Y ONLIGACIONE
a) Derechos y deberes del empleador: Los derechos son as facultados de
organización y divcosión, lus variant, poder disciplinario (ars. 65 a 7), ete de
onto! y de efectuar controles personales (arts. 70 a 72) Ses ubligacione, el pago
deta remuneración cntiempo y farma art. 7), deber de seguridad y protección (ars
75 77). otorgar ocupación efectiva (rt. 78) campli ls obligaciones frente a os
Organisnos sindical: y de la seguid social y entregar ceticado de rajo (art
30). ape igualdad de trato y o efsewar discriminaciones art 1),
») Derechos y deberes del trabajador: trabajador tiene derecho a perce
ción el ali en dempe y forma als 103 149) y quel rico dels lacus
de dircctôn y organización dl emplendor e jerzun can carder funcio
¿endo Tos nes e la empresa (art, 6, 6 y 66), y que on os dens facultados, se
“espet la dignidad y sus derechos patrimoniales (ai 68). seguridad, sold psicofisica
3 Droiecejön de sus bienes (arts. 75 2.77), exigir ocupación efectiva (art. 78), el
plimiento de les obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entre
Grade ertieado de vabajo ar. 80), Igualdad de cto y que no e hagan discrimina
ones (art. 81).
“Fine a su cargo los deberes de diigenciay colaboración en la prestación del
trabajo (art 84), doi (art BS), cumplimiento de las órdenes instrucciones (ar
36). responder por ls danos causados alos element de trabajo o alos intereses de
Incnyresa (at 87), vo concurencia (rt. 8), prestar os aso ayudas extort
Fins que el requieran en eno de peligro grave (ars. 89 y 203)
rica delas partes de comportarse correa
62. LCT). Se relaciona con el deber de buena fe (art. 63, LCT). Blart. 62 de la LCT
expresa que “las partes están obligadas activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos com-
portamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
testatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboración y solidaridad”. El artículo describe la actitud que deben
asumir las partes durante a relación Jaboral, resaltando los principios de colabora-
I
ogyos
CFCERG, cmon ‘bi
ción y solidaridad que deben primar aun cuando no sean expresamente requeridos
porel derecho positiv.
El art. 63 de in LCT establece que “las partes están obligadas a obrar de
Buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo”. Requiere una posición de honestidad y honradez que lleva
implicita la conciencia de no engañar, na perjudicar ni dañar. Comprendo el dober de
actuar con fidelidad en cuanto a In conducta de las partes en sus obligacion
resulta aplicable en distintos momentos de la relación laboral, y se relaciona con la
mutua confianza que debe existir entre ellos para que las relaciones se desarrollen
armónicamente.
principio de la buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes,
exigiendo que adopten las conductas medias debidas a un “buen empleador” y a un
“buen trabajador”. la que ley espera que las partes asuman. Dobe exisliruns reelpr:
ca lealtad de conducta, que seri valorada en cada caso particular, ya que no se
pueden establecer normas rígidas. Por ejemplo, configuran una violación a este deber
de obrar de buena fe cl aprovechamiento abusivo de situaciones: no der cumplimiento,
aa obligación de explicarse (guardar silencio a intimuciones), asumir una actitud
¿esteala!no brindar la oportunidad al otra pate do satisfacer el reclamo (oportunidad.
de rectificatse), el aprovecliamiento de requisitos legales por medio del engaño, a
expresar claramente la causal de despido 0 efectuarla en forma ambigua,
El art. 89 establece que “el trabajador estará obligado a prestar los an
os que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas 0
para las cosas incorporadas a fa empresa”. Deriva del deber de obrar de buena fe
y no incluye actitudes temerarias del trabajador que lo exponga a sufir daños en su
Salud psicofisien o sus bienes.
DERECHOS y DEBERESDELEMPLEADOR.
DERFCHOSDEL EMPLEADOR.
El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en ia LCT. indis-
pensables para que la empresa pueda cumplir con su finale básica: a producción
de bienes y la prestación servicios.
Estas facultades, que deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razona-
luz de las disposiciones del art. 1071 del Código Civil que prohibe el
abusivo de derechos- en a práctica se interelacionan y necesilan mutun-
empleador establece las modalidades de la prestación laboral (facultad de
organización), dita en algunos casos, reglamentos internos (poder reglamentario) y
vas alos trabajadores para que se tomen operativas (podes de dirección)
Sinembargo, estas facultados no podrían concretarse efectivamente si ol empleador no
oder de controlar el eumplimiento de sus directivas (Facultad de control) y
de no exist la posibilidad de sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas
(poder disciplinario). Otra delas facultades consiste en modifica las formas y mod
Tidades no esenciales del contrat (ius varinadi).
Derechos del empleador:
:cultad de organización
2) Facultad de dirección
100 corre Ra Digiten
extraordinarias que se le requieran en aso de peligro gravee inminente para las perso-
nes 0 para Ins cosas incorporadas ala empresa (ars, 89 y 203).
b) Brotecelón del trabajador: La Ley de Contrato de Trabajo limita las potes
tades del empleador al establecer que las facultades de direcciôn y organización se
deben ejercer con carácter funcional, atendiendo a los fines de In empresa (arts. 64,
65 y 66) y disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas respetan
do su dignidad y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de
derecho (art, 68).
Establece distintos deberos del emplendor, como el pago de la rermumeracién en
tiempo y forma (art, 74), el deber de seguridad y protección, amparando Ta salud
psicofisica del trabajador y sus bienes (ars, 75 a 77), el dcher de otorgar ocupación
festiva (art. 78), cumplir con las obligaciones frene los organismos sindicales y de
in seguridad social y entregor certificados de trabajo (art. 80), y la obligación de
dispensar igualdad de trato y no efectuer discriminaciones art. 81).
2) Sin qui SEA TITULA DN LOS DIOS Y ONLIGACIONE
a) Derechos y deberes del empleador: Los derechos son as facultados de
organización y divcosión, lus variant, poder disciplinario (ars. 65 a 7), ete de
onto! y de efectuar controles personales (arts. 70 a 72) Ses ubligacione, el pago
deta remuneración cntiempo y farma art. 7), deber de seguridad y protección (ars
75 77). otorgar ocupación efectiva (rt. 78) campli ls obligaciones frente a os
Organisnos sindical: y de la seguid social y entregar ceticado de rajo (art
30). ape igualdad de trato y o efsewar discriminaciones art 1),
») Derechos y deberes del trabajador: trabajador tiene derecho a perce
ción el ali en dempe y forma als 103 149) y quel rico dels lacus
de dircctôn y organización dl emplendor e jerzun can carder funcio
¿endo Tos nes e la empresa (art, 6, 6 y 66), y que on os dens facultados, se
“espet la dignidad y sus derechos patrimoniales (ai 68). seguridad, sold psicofisica
3 Droiecejön de sus bienes (arts. 75 2.77), exigir ocupación efectiva (art. 78), el
plimiento de les obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entre
Grade ertieado de vabajo ar. 80), Igualdad de cto y que no e hagan discrimina
ones (art. 81).
“Fine a su cargo los deberes de diigenciay colaboración en la prestación del
trabajo (art 84), doi (art BS), cumplimiento de las órdenes instrucciones (ar
36). responder por ls danos causados alos element de trabajo o alos intereses de
Incnyresa (at 87), vo concurencia (rt. 8), prestar os aso ayudas extort
Fins que el requieran en eno de peligro grave (ars. 89 y 203)
rica delas partes de comportarse correa
62. LCT). Se relaciona con el deber de buena fe (art. 63, LCT). Blart. 62 de la LCT
expresa que “las partes están obligadas activa y pasivamente, no sólo a lo que
resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos com-
portamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
testatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboración y solidaridad”. El artículo describe la actitud que deben
asumir las partes durante a relación Jaboral, resaltando los principios de colabora-
I
ogyos
CFCERG, cmon ‘bi
ción y solidaridad que deben primar aun cuando no sean expresamente requeridos
porel derecho positiv.
El art. 63 de in LCT establece que “las partes están obligadas a obrar de
Buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo”. Requiere una posición de honestidad y honradez que lleva
implicita la conciencia de no engañar, na perjudicar ni dañar. Comprendo el dober de
actuar con fidelidad en cuanto a In conducta de las partes en sus obligacion
resulta aplicable en distintos momentos de la relación laboral, y se relaciona con la
mutua confianza que debe existir entre ellos para que las relaciones se desarrollen
armónicamente.
principio de la buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes,
exigiendo que adopten las conductas medias debidas a un “buen empleador” y a un
“buen trabajador”. la que ley espera que las partes asuman. Dobe exisliruns reelpr:
ca lealtad de conducta, que seri valorada en cada caso particular, ya que no se
pueden establecer normas rígidas. Por ejemplo, configuran una violación a este deber
de obrar de buena fe cl aprovechamiento abusivo de situaciones: no der cumplimiento,
aa obligación de explicarse (guardar silencio a intimuciones), asumir una actitud
¿esteala!no brindar la oportunidad al otra pate do satisfacer el reclamo (oportunidad.
de rectificatse), el aprovecliamiento de requisitos legales por medio del engaño, a
expresar claramente la causal de despido 0 efectuarla en forma ambigua,
El art. 89 establece que “el trabajador estará obligado a prestar los an
os que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas 0
para las cosas incorporadas a fa empresa”. Deriva del deber de obrar de buena fe
y no incluye actitudes temerarias del trabajador que lo exponga a sufir daños en su
Salud psicofisien o sus bienes.
DERECHOS y DEBERESDELEMPLEADOR.
DERFCHOSDEL EMPLEADOR.
El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en ia LCT. indis-
pensables para que la empresa pueda cumplir con su finale básica: a producción
de bienes y la prestación servicios.
Estas facultades, que deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razona-
luz de las disposiciones del art. 1071 del Código Civil que prohibe el
abusivo de derechos- en a práctica se interelacionan y necesilan mutun-
empleador establece las modalidades de la prestación laboral (facultad de
organización), dita en algunos casos, reglamentos internos (poder reglamentario) y
vas alos trabajadores para que se tomen operativas (podes de dirección)
Sinembargo, estas facultados no podrían concretarse efectivamente si ol empleador no
oder de controlar el eumplimiento de sus directivas (Facultad de control) y
de no exist la posibilidad de sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas
(poder disciplinario). Otra delas facultades consiste en modifica las formas y mod
Tidades no esenciales del contrat (ius varinadi).
Derechos del empleador:
:cultad de organización
2) Facultad de dirección
102 Gus ve RER de
3) Facultad de control Material Digitel
a) Poderreglaenano
5) acute de atra Js condiciones de conos varian
6) Poder disciplinario. E =
1. Pacsta deorgantactin
Fa el conjunto de aibuions juries para decminar ls modaidades de a
prestación laboral, se manita cnel ders de car qué baja ee ae
condiciones d modo emp y ga ov quee dsbe renee Bajo
ne iw dsposieiones legates, rem an consenciondio acres
5. Por jemnl, probe paral empleaorde ir laa teers
sina us stgo profesional Galva en forma nio y cers
Beni), nische o lu cond e bajar ra det
Elan. 6e la LCTrefreque “el empleado dene fcntades fiin
organicar económica écnicamente In empren, estonia Calc
to Se tata del derecho de empezo de poney
to de ls bines de producción y de los secos human dele Pg ny
Sonductryen ind de su poder jotas, e observa una reals ease
directa ene Jraqui del wabajadry obligaciones, ya que cugat Ib al Co
Jerarquía de trabajador (más sens exh del nivel de cación) so mae
gencia de dha y clarion
2. Facultad de dirección
Es la potest del empleador de emitir ai ls tj i
' tr tas los tabjadres mediate
Gros naines rl aa arma y modded dl bajo an len
9 needs. empresa Debeser jaca con carcel y dee es
Fill comencinats Senan pude oq Us lua
obediencia del trabajador. “ ds
El ant 65 de lu LCT expresa que “las facultades de dirección que asisten al
empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, arendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preserva.
ción y mejora de los derechos personales y patrimontates del trabajador” Fl
gontenide del poder de dirección es amplio, zompreadiendo tanto a las funciones
onde somo a los Funciones de contral, vigilancia y de decisión sobre la
organización de la empresa. Las funciones directivas abarcan urstintos aspectos de
la or ión del trabajo e incluyen desde la ordenación de los puestos de trabajo
hasta el control dela disciplina delos trabajadores.
3. Facultad de controlo
Se trata do un consecencia lógica del poder de dirección yconssconcl poder
y oirá dl empleador de controlar debida ejecueid els ordenes an
das. Se rai sobre la prestación del aba, veriicando la producción ye
asistencia y puntualidad dl trabajo también incluyo e conto! eau mar
de el cual el empleador puede ejercer I custodia y prottenion de es Ka
explotación mediante la ratiación d controles personals capo fino a
D Anno Guisoua 103
ere Bio ombén impedir que ingresen enel
Pese aquel bajado se ciación e djs ego sat de amp,
esa cl el raonablemete lias Flier peta dl art. 70 ela LC ext
bloc qu "ar sem de conrles personals dl trabujador destinados alo
protectin de os bienes del empleador, deberán siempre salvaguardar la dien!
ad de traajador y deveránpracucurs con discreción y se harán por medios
de selección antontca desimadas à la told del persona?” Este lima
Apt s sad en lar sl disponer la autoridad de apcaión está
{acuta para verificar que ls sistemas de control empleados por la empresa
no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador”. El
AP expren Que loe sema, en today es sen, deberán sr puestos en cono:
Cimento dela mutoridad de aplicación "mena quel segundo para del an. 70
Cxabloe que Mos comroes del personal Jemenino deberda estar Peservadot
De todo lo expuesta se concluye que el control de salida debe camplimentar tres
requisitos básicos: discreción, generalidad y automaticidsd (utilizar medios de se-
lección automática destinados a todo el personal que deben ser conocidos por la
autoridad de aplicación). En caso de tratarse de personal femenino debe ser realiza-
do por mujeres. Los límites impuestos por la ley a estos controles personales apuntan
“a respetar la dignidad del trabajador, evitando humillario o menoscabarlo.
Otra expresión de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al trabaja-
or controles médicos y eximenes periódicos -udomás del examen preocupacional-
y de efectuar un control médico cunado el tubajador falta al trabajo aduciendo que
padece alguna enfermedad (art. 210, LCV).
4. Poder reglamentario.
Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en
un reglamento interno, también Nlamado “reglamento de empresa o de talle”. Consis-
te en la fucultad det empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que
se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir en
determinadas ocasiones. También puede reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a
cubo la prestación laboral (por ejemplo, la obligatoriedad del uso de los medios
de protección),
Las disposiciones del roglamento son exigibles y deben ser aeatadas obligatoria-
‘mente por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las normas impe-
rativas de lu LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a lu empresa, los
estatutos protesiónales ni los contratos individunles de trabajo. Tampoco pueden
contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener
caricter funcional y respetarla dignidad del trabajador
N
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. lus variandi
J Blart.66, LCT, de scuerdo con el texto introducido por a ley 26.088 (BO del 24/4/
2006) dispone que “el empleador está facultado para introducir todes aquellos cambios.
3) Facultad de control Material Digitel
a) Poderreglaenano
5) acute de atra Js condiciones de conos varian
6) Poder disciplinario. E =
1. Pacsta deorgantactin
Fa el conjunto de aibuions juries para decminar ls modaidades de a
prestación laboral, se manita cnel ders de car qué baja ee ae
condiciones d modo emp y ga ov quee dsbe renee Bajo
ne iw dsposieiones legates, rem an consenciondio acres
5. Por jemnl, probe paral empleaorde ir laa teers
sina us stgo profesional Galva en forma nio y cers
Beni), nische o lu cond e bajar ra det
Elan. 6e la LCTrefreque “el empleado dene fcntades fiin
organicar económica écnicamente In empren, estonia Calc
to Se tata del derecho de empezo de poney
to de ls bines de producción y de los secos human dele Pg ny
Sonductryen ind de su poder jotas, e observa una reals ease
directa ene Jraqui del wabajadry obligaciones, ya que cugat Ib al Co
Jerarquía de trabajador (más sens exh del nivel de cación) so mae
gencia de dha y clarion
2. Facultad de dirección
Es la potest del empleador de emitir ai ls tj i
' tr tas los tabjadres mediate
Gros naines rl aa arma y modded dl bajo an len
9 needs. empresa Debeser jaca con carcel y dee es
Fill comencinats Senan pude oq Us lua
obediencia del trabajador. “ ds
El ant 65 de lu LCT expresa que “las facultades de dirección que asisten al
empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, arendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preserva.
ción y mejora de los derechos personales y patrimontates del trabajador” Fl
gontenide del poder de dirección es amplio, zompreadiendo tanto a las funciones
onde somo a los Funciones de contral, vigilancia y de decisión sobre la
organización de la empresa. Las funciones directivas abarcan urstintos aspectos de
la or ión del trabajo e incluyen desde la ordenación de los puestos de trabajo
hasta el control dela disciplina delos trabajadores.
3. Facultad de controlo
Se trata do un consecencia lógica del poder de dirección yconssconcl poder
y oirá dl empleador de controlar debida ejecueid els ordenes an
das. Se rai sobre la prestación del aba, veriicando la producción ye
asistencia y puntualidad dl trabajo también incluyo e conto! eau mar
de el cual el empleador puede ejercer I custodia y prottenion de es Ka
explotación mediante la ratiación d controles personals capo fino a
D Anno Guisoua 103
ere Bio ombén impedir que ingresen enel
Pese aquel bajado se ciación e djs ego sat de amp,
esa cl el raonablemete lias Flier peta dl art. 70 ela LC ext
bloc qu "ar sem de conrles personals dl trabujador destinados alo
protectin de os bienes del empleador, deberán siempre salvaguardar la dien!
ad de traajador y deveránpracucurs con discreción y se harán por medios
de selección antontca desimadas à la told del persona?” Este lima
Apt s sad en lar sl disponer la autoridad de apcaión está
{acuta para verificar que ls sistemas de control empleados por la empresa
no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador”. El
AP expren Que loe sema, en today es sen, deberán sr puestos en cono:
Cimento dela mutoridad de aplicación "mena quel segundo para del an. 70
Cxabloe que Mos comroes del personal Jemenino deberda estar Peservadot
De todo lo expuesta se concluye que el control de salida debe camplimentar tres
requisitos básicos: discreción, generalidad y automaticidsd (utilizar medios de se-
lección automática destinados a todo el personal que deben ser conocidos por la
autoridad de aplicación). En caso de tratarse de personal femenino debe ser realiza-
do por mujeres. Los límites impuestos por la ley a estos controles personales apuntan
“a respetar la dignidad del trabajador, evitando humillario o menoscabarlo.
Otra expresión de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al trabaja-
or controles médicos y eximenes periódicos -udomás del examen preocupacional-
y de efectuar un control médico cunado el tubajador falta al trabajo aduciendo que
padece alguna enfermedad (art. 210, LCV).
4. Poder reglamentario.
Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en
un reglamento interno, también Nlamado “reglamento de empresa o de talle”. Consis-
te en la fucultad det empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que
se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir en
determinadas ocasiones. También puede reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a
cubo la prestación laboral (por ejemplo, la obligatoriedad del uso de los medios
de protección),
Las disposiciones del roglamento son exigibles y deben ser aeatadas obligatoria-
‘mente por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las normas impe-
rativas de lu LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a lu empresa, los
estatutos protesiónales ni los contratos individunles de trabajo. Tampoco pueden
contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener
caricter funcional y respetarla dignidad del trabajador
N
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. lus variandi
J Blart.66, LCT, de scuerdo con el texto introducido por a ley 26.088 (BO del 24/4/
2006) dispone que “el empleador está facultado para introducir todes aquellos cambios.
Rezopilación dle
104 curar Digital
relativos ala forma y modalidades dela prestación del trabajo, en tanto esos cambios
o importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral a trabajador. Cuando el empleador
disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
«considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el
procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades.
de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta
que recaiga sentencia definitiva”.
El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede
alterar algunos espeetos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos canı-
bios que considere resultan necesarios para modemizar y mejorar la producción. Si
bien se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y
que no requiere ni la consulta n el consentimiento del trabajador, en la práctica es
¡común que se busque su anuencia para evitar posibles litigio; cuando esto ocurre,
y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas parte, no se trata del ejercicio del
us variandi propiamente dicho.
Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es una facultad del emplo-
“dor que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable, y que está limitada por
el cumplimiento de determinados requisitos. La alteración de las condiciones del
«contrato sólo puede referirse a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios)
as modalidades de la prestación de In tarea-, debe estar justificado en las necesi-
dades funcionales dela empresa y no debe causar perjuicio material o moral al traba-
jor. La LCT impone ota limitación al prohibir expresamente que se apliquen ancio-
nes disciplinorias que constituyan una modificación del contrato de trabajo (ar, 69)
1) Reguisites: el ius variand para ser legalmente admisible y no resultar abusi-
vo, debe serejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que so
constituyen en estrictos límites para su utilización, Estos requisitos son la
razonabilidad, la iralterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la
indemnidad del trabajador
Razomaoraw: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de tos limites
«contemplados en el rt, 68 de la L.CT: tiene que ser funcional, responder a una necc-
sidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de
servicios. Debe exisir una razón valedera; esti prohibido el uso arbitrario, aquel que
no se basa en necesidades funcionales ocn el interés colectivo de la empresa. La LCT
excluye el uso no funcional, la arbirariodad, la irazonabilidad, el propósito hostil,
toda forma de abuso o cualquier otra actitud contraria a le buena fe, El empleador
debe acreditar el mínimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y sólo
ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral
= INALTERABILIDAD DR LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL COWrRATO: está prohibido.
alterar el contenido sustancial del contrato de vabajo, su esencia 0 núcleo. La doctrina
y ln jurisprudencia disienten en determinar concretamente cuáles san aquellos clemen-
los que no pueden ser alterados y que constituyen fo esencial en una relación laboral,
“aunque mayoritariamente, han considerado como elementos coyunturales y, por ende,
pasibles de modificación unilateral por el empleador: el lugar en donde se prestan
ogles
EFE. cu 105
‘areas, la distribución de tiempo de trabajo sin que exista una modificación det tiempo
laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoria laboral, I integra-
ción de equiposyde trabajo yla determinación de les técnicas de trabajo.
= Iieseunan oft maazavor: la modificación decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningún aspecto: no puede sltorar ni su persona ni sus bienes, es decir
que no debe producirle daño morai ni material; la situación concreta de cada trabaja.
dor resulta un limite insoslayable en el ejercicio del ius variandi, Se deben tener en
cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, toda vez que la modificación le
puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a ot le ocasiona un serio
perjuicio (por razones familiares, de salud, por tener otro trabajo, te.) Esta valo.
ración la debe realizar el empleador para rever la medida respecto al trabajador que
aduce una causa justificada.
Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos: deben necesaria
mente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del jus varian
ejercicio está sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carieter general, que torna
justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de io
objetivo, y otra de carácter personal o particular, que requiere -sin perjuicio de
haberse satisfecho el aspecto gencral- que en cada caso se valore la modificación
tenóendo en cuenta la situación de cada trabajador. Respecto se la canya probatoria,
y sin perjuicio de que el vinculo se extinguiera por despido directo o indirecto, al
“empleador le corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y
que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador Le compete
“demostrar que la medida adoptada le causa agravio (material y/0 moral) y viola el
principio de indemnidad
b) Cambios posibles: la remuneración es un elemento estructura! de contrato que
no puede modificarse por la decisión uniatera del empleador. jble: eltrabaja-
‚dor mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato. Cuat.
quier reducción salarial constituye un uso abusivo del jus variandi, incluso angumen-
tando condiciones dei mercado o una modificación de su operatoria comercial © un
cambio dela categoria laboral que indirectement reduce el sur, porque oremunern-
ciónseincorporn al patrimonio del trabajador,
‘ares: la alteración del contrato debe respetar la califienciôn contractual
(categoría) del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cul fue contratado; de
all que no resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en ie categoría ola
pérdida de la especialidad. El empleador no puede modificar as condiciones detraba-
Jo -que desarrolle (areas distintas, tanto de categorías superiores o inferiores en
forma definitiva- pero si alterar las modalidades de a prestación y quo efect otras
tarcas con carácter transitorios existe alguna razón funcional que lo justifique. Sie
desempeña en tareas que corresponden a una función superior, debe abonarle la
remuneracién de dicha categoria, y si realiza tareas de una categoría inferior, debe
pagarle su remuneración habitual
- Jouvaus: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estruc-
tural del contrato, y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede
“aumentar en forma unilateral la duración de la jomada convenida ni siquiera aumen-
tando la remuneraciôn, y ante ello sólo cabe el consentimiento expreso del trabajador.
104 curar Digital
relativos ala forma y modalidades dela prestación del trabajo, en tanto esos cambios
o importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral a trabajador. Cuando el empleador
disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
«considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el
procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades.
de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta
que recaiga sentencia definitiva”.
El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede
alterar algunos espeetos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos canı-
bios que considere resultan necesarios para modemizar y mejorar la producción. Si
bien se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y
que no requiere ni la consulta n el consentimiento del trabajador, en la práctica es
¡común que se busque su anuencia para evitar posibles litigio; cuando esto ocurre,
y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas parte, no se trata del ejercicio del
us variandi propiamente dicho.
Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es una facultad del emplo-
“dor que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable, y que está limitada por
el cumplimiento de determinados requisitos. La alteración de las condiciones del
«contrato sólo puede referirse a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios)
as modalidades de la prestación de In tarea-, debe estar justificado en las necesi-
dades funcionales dela empresa y no debe causar perjuicio material o moral al traba-
jor. La LCT impone ota limitación al prohibir expresamente que se apliquen ancio-
nes disciplinorias que constituyan una modificación del contrato de trabajo (ar, 69)
1) Reguisites: el ius variand para ser legalmente admisible y no resultar abusi-
vo, debe serejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que so
constituyen en estrictos límites para su utilización, Estos requisitos son la
razonabilidad, la iralterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la
indemnidad del trabajador
Razomaoraw: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de tos limites
«contemplados en el rt, 68 de la L.CT: tiene que ser funcional, responder a una necc-
sidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de
servicios. Debe exisir una razón valedera; esti prohibido el uso arbitrario, aquel que
no se basa en necesidades funcionales ocn el interés colectivo de la empresa. La LCT
excluye el uso no funcional, la arbirariodad, la irazonabilidad, el propósito hostil,
toda forma de abuso o cualquier otra actitud contraria a le buena fe, El empleador
debe acreditar el mínimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y sólo
ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral
= INALTERABILIDAD DR LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL COWrRATO: está prohibido.
alterar el contenido sustancial del contrato de vabajo, su esencia 0 núcleo. La doctrina
y ln jurisprudencia disienten en determinar concretamente cuáles san aquellos clemen-
los que no pueden ser alterados y que constituyen fo esencial en una relación laboral,
“aunque mayoritariamente, han considerado como elementos coyunturales y, por ende,
pasibles de modificación unilateral por el empleador: el lugar en donde se prestan
ogles
EFE. cu 105
‘areas, la distribución de tiempo de trabajo sin que exista una modificación det tiempo
laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoria laboral, I integra-
ción de equiposyde trabajo yla determinación de les técnicas de trabajo.
= Iieseunan oft maazavor: la modificación decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningún aspecto: no puede sltorar ni su persona ni sus bienes, es decir
que no debe producirle daño morai ni material; la situación concreta de cada trabaja.
dor resulta un limite insoslayable en el ejercicio del ius variandi, Se deben tener en
cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, toda vez que la modificación le
puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a ot le ocasiona un serio
perjuicio (por razones familiares, de salud, por tener otro trabajo, te.) Esta valo.
ración la debe realizar el empleador para rever la medida respecto al trabajador que
aduce una causa justificada.
Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos: deben necesaria
mente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del jus varian
ejercicio está sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carieter general, que torna
justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la base de io
objetivo, y otra de carácter personal o particular, que requiere -sin perjuicio de
haberse satisfecho el aspecto gencral- que en cada caso se valore la modificación
tenóendo en cuenta la situación de cada trabajador. Respecto se la canya probatoria,
y sin perjuicio de que el vinculo se extinguiera por despido directo o indirecto, al
“empleador le corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y
que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador Le compete
“demostrar que la medida adoptada le causa agravio (material y/0 moral) y viola el
principio de indemnidad
b) Cambios posibles: la remuneración es un elemento estructura! de contrato que
no puede modificarse por la decisión uniatera del empleador. jble: eltrabaja-
‚dor mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato. Cuat.
quier reducción salarial constituye un uso abusivo del jus variandi, incluso angumen-
tando condiciones dei mercado o una modificación de su operatoria comercial © un
cambio dela categoria laboral que indirectement reduce el sur, porque oremunern-
ciónseincorporn al patrimonio del trabajador,
‘ares: la alteración del contrato debe respetar la califienciôn contractual
(categoría) del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cul fue contratado; de
all que no resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en ie categoría ola
pérdida de la especialidad. El empleador no puede modificar as condiciones detraba-
Jo -que desarrolle (areas distintas, tanto de categorías superiores o inferiores en
forma definitiva- pero si alterar las modalidades de a prestación y quo efect otras
tarcas con carácter transitorios existe alguna razón funcional que lo justifique. Sie
desempeña en tareas que corresponden a una función superior, debe abonarle la
remuneracién de dicha categoria, y si realiza tareas de una categoría inferior, debe
pagarle su remuneración habitual
- Jouvaus: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estruc-
tural del contrato, y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede
“aumentar en forma unilateral la duración de la jomada convenida ni siquiera aumen-
tando la remuneraciôn, y ante ello sólo cabe el consentimiento expreso del trabajador.
106 curtir Meio de
La que et permiid cs modi qt ur an ent ant
trabajo (cambio de horaio) A EN
a discontinus o viceversa, o bien Comenzar y finalizar a jornada una hora nds tarde, pero
no agregar el día sábado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal
‘Tiene como limite que no cause al dependiente perjuicio moral (por ejemplo, la atención
del hogar) o material (por ejemplo, gastos de viajes y comida),
= Lea os La prescición: se tata de un elemento accidental del contrato no.
esencial», por lo cual el empleador podrá trasladarlo u otro establecimiento de la
empresa. Si la empresa requiriese por ruzones objetivas trasladar su planta fabril a
otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar
on su consentimiento expreso, reconociéndole, por ejemplo, el aumento delos gas
105 6 el mayor tiempo de viaje como horas suplementaria, Calificar un cumbio del
lugar de trabajo como uso legítimo del jus variandi dependerá de la situación conere-
ta y de las particularidades de la actividad. Una cierta Nexibilidad se advierte en el
régimen laboral para las Pymes; el ri. 94 de la ley 24.467 dispone que, por medio del
convenio colectivo, las partes pueden pactar una “redefinición de los puestos de
trabajo correspondientes a Ins categorías vigentes”, adaptándolo a los nuevos con-
venios de empresa o de “instalación” que In incluyen,
©) Despido indirecto; en caso de uso ilegítimo del us variandi, de acuerdo con el
principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente,
sino que previamente debe intimar (ehacientenient al empleador explicando cuál es el
motivo por el eual se considera abusivo el cambio decidido, afin de brindarle lu oportu-
idad de rever la medida adopiada, Si estuviese justificada funcionalmente y afectara
aspectos no esenciales del contrato, debo describir en qué consiste el perjuicio patrimonial
1 moral, es decir, comunicar que su megativa a la modificación se sustenta en razones
:sonalex objetivas y no en un mero capricho,
snpleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en
{al caso la relación labora, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el rabaja-
dor se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el
cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima decisión. El ar, 66, in fine, de a
prescribe que “cuando el empleador disponga medidas vedadas por est
artículo, ul trabajudor Le asistiré la poxibilidad de considerarse despedido sin
Justa ewusa...". La intención del legitador fue otorgar expresamente al trabajador una
‘accion especifica y autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el
contrato. Por el contrario, si el trabajador se niega a aceptarla modificación legítima
(respetando los limites del art. 66, LCT), justiicaría su despido directo con justa
xuxa por negativa a la prestación de tareas.
a) Accióncautelaro de reposición: la ley 26.088 modiicóelart 66, LCT, y restituyé
el primigenio art. 71, ley 20.744. Si el empleador dispone medidas que importen un
ejercicio abusivo del ius oran el trabajador podri considerarse despedido 0 iniciar
tina acción de restablecimiento delas condiciones anteriores, que tramitará por la vía
‘sumarisima prevista porel art 498, CPCCN, y similares de los códigos provinciales.
Ésta es una opción que tiene el trabajador: nada le impedirá practicarla intimación bajo.
“apercibimiento de considerarse despedido sila modificaciän del empleador importa un
ejercicio abusivo del ins varian
o os y AA GRISOLIA 107
= reche: no podrá alterar las condiciones y
4 à ia sentencia definitiva, Sólo se encuentra
exisnido de esta exigencia cuando las modificaciones scan generales pata todo el
establecimiento o sección. El trabajador puedo ejercer esta opción sólo cuando sea
materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe rechazar la demanda, no
porque la medida sea legitima, sino porque el restablecimiento de las condiciones
anteriores es imposible,
EI juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso conereto la medida
adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del aux variandi. Si hace lugar a
la demanda porque considera que se a efectuedo un ejercicio abusive del ius variandi,
emplazará al empleador a restablecer lus condiciones de trabajo anteriores, bajo
apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes) en caso de
incumplimiento, toda vez que se tata de una obligación de hacer,
El rechazo de la demunda puede producirse por dos razones: porque la medida
dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impuestas por el
ar. 66, LCT; o porque debido alas particulares circunstaneias del cambio previsto por
el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente
imposible (traslado del establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, ete).
Mientras se sustancie el juicio sumarisimo no se podrá innovar en las condiciones
y modalidades de trabajo hasta que recaiga semencia definitiva, salvo que éstas sean
enerales para el establecimiento o sección. La medida de no innovar debe dictarse à
petición de parte.
6. Poder disciplinario.
El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que “el empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador”. Su Sanción es punitive y surge como conse-
cuencia de la fucultud de dirección, del poder reglamentario y de In fucultad de
control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador muterializada en
incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del con-
venio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contra-
to individual de trabajo; consiste en la posibilidad del empleador de aplicar san-
ciones al trabajador por dichos incumplimientos.
La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad.
entre falta y sanción, excluyéndose as la aplicación de medidas disciplinaria
nabs o arbitarias en velación con el incumplimiento del trabajador. La sanción debe
posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su
ulterior cuestionamiento judicial, Está prohibido “sancionar” al trabajador modifi-
ando el contrato (art. 69, L.CT), ni como consecuencia de una falta aplicarle multas
nideducirle o retenerleel monto de su remuneración (art, 131, LCT),
Las sanciones disciplinarias aplicables según muestro régimen lega, son: el aper-
cibimiento, las suipensiones (emre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa
causa. El denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no
constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, no son susceptibles de
impuguación ni recurso posterior. La amonestación o el apercibimiento es la sanción
más leve, Aunque no está regulada se debe efectuar por escrito por razones de
La que et permiid cs modi qt ur an ent ant
trabajo (cambio de horaio) A EN
a discontinus o viceversa, o bien Comenzar y finalizar a jornada una hora nds tarde, pero
no agregar el día sábado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal
‘Tiene como limite que no cause al dependiente perjuicio moral (por ejemplo, la atención
del hogar) o material (por ejemplo, gastos de viajes y comida),
= Lea os La prescición: se tata de un elemento accidental del contrato no.
esencial», por lo cual el empleador podrá trasladarlo u otro establecimiento de la
empresa. Si la empresa requiriese por ruzones objetivas trasladar su planta fabril a
otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar
on su consentimiento expreso, reconociéndole, por ejemplo, el aumento delos gas
105 6 el mayor tiempo de viaje como horas suplementaria, Calificar un cumbio del
lugar de trabajo como uso legítimo del jus variandi dependerá de la situación conere-
ta y de las particularidades de la actividad. Una cierta Nexibilidad se advierte en el
régimen laboral para las Pymes; el ri. 94 de la ley 24.467 dispone que, por medio del
convenio colectivo, las partes pueden pactar una “redefinición de los puestos de
trabajo correspondientes a Ins categorías vigentes”, adaptándolo a los nuevos con-
venios de empresa o de “instalación” que In incluyen,
©) Despido indirecto; en caso de uso ilegítimo del us variandi, de acuerdo con el
principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente,
sino que previamente debe intimar (ehacientenient al empleador explicando cuál es el
motivo por el eual se considera abusivo el cambio decidido, afin de brindarle lu oportu-
idad de rever la medida adopiada, Si estuviese justificada funcionalmente y afectara
aspectos no esenciales del contrato, debo describir en qué consiste el perjuicio patrimonial
1 moral, es decir, comunicar que su megativa a la modificación se sustenta en razones
:sonalex objetivas y no en un mero capricho,
snpleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en
{al caso la relación labora, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el rabaja-
dor se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el
cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima decisión. El ar, 66, in fine, de a
prescribe que “cuando el empleador disponga medidas vedadas por est
artículo, ul trabajudor Le asistiré la poxibilidad de considerarse despedido sin
Justa ewusa...". La intención del legitador fue otorgar expresamente al trabajador una
‘accion especifica y autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el
contrato. Por el contrario, si el trabajador se niega a aceptarla modificación legítima
(respetando los limites del art. 66, LCT), justiicaría su despido directo con justa
xuxa por negativa a la prestación de tareas.
a) Accióncautelaro de reposición: la ley 26.088 modiicóelart 66, LCT, y restituyé
el primigenio art. 71, ley 20.744. Si el empleador dispone medidas que importen un
ejercicio abusivo del ius oran el trabajador podri considerarse despedido 0 iniciar
tina acción de restablecimiento delas condiciones anteriores, que tramitará por la vía
‘sumarisima prevista porel art 498, CPCCN, y similares de los códigos provinciales.
Ésta es una opción que tiene el trabajador: nada le impedirá practicarla intimación bajo.
“apercibimiento de considerarse despedido sila modificaciän del empleador importa un
ejercicio abusivo del ins varian
o os y AA GRISOLIA 107
= reche: no podrá alterar las condiciones y
4 à ia sentencia definitiva, Sólo se encuentra
exisnido de esta exigencia cuando las modificaciones scan generales pata todo el
establecimiento o sección. El trabajador puedo ejercer esta opción sólo cuando sea
materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe rechazar la demanda, no
porque la medida sea legitima, sino porque el restablecimiento de las condiciones
anteriores es imposible,
EI juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso conereto la medida
adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del aux variandi. Si hace lugar a
la demanda porque considera que se a efectuedo un ejercicio abusive del ius variandi,
emplazará al empleador a restablecer lus condiciones de trabajo anteriores, bajo
apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes) en caso de
incumplimiento, toda vez que se tata de una obligación de hacer,
El rechazo de la demunda puede producirse por dos razones: porque la medida
dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impuestas por el
ar. 66, LCT; o porque debido alas particulares circunstaneias del cambio previsto por
el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente
imposible (traslado del establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, ete).
Mientras se sustancie el juicio sumarisimo no se podrá innovar en las condiciones
y modalidades de trabajo hasta que recaiga semencia definitiva, salvo que éstas sean
enerales para el establecimiento o sección. La medida de no innovar debe dictarse à
petición de parte.
6. Poder disciplinario.
El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que “el empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador”. Su Sanción es punitive y surge como conse-
cuencia de la fucultud de dirección, del poder reglamentario y de In fucultad de
control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador muterializada en
incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del con-
venio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contra-
to individual de trabajo; consiste en la posibilidad del empleador de aplicar san-
ciones al trabajador por dichos incumplimientos.
La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad.
entre falta y sanción, excluyéndose as la aplicación de medidas disciplinaria
nabs o arbitarias en velación con el incumplimiento del trabajador. La sanción debe
posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su
ulterior cuestionamiento judicial, Está prohibido “sancionar” al trabajador modifi-
ando el contrato (art. 69, L.CT), ni como consecuencia de una falta aplicarle multas
nideducirle o retenerleel monto de su remuneración (art, 131, LCT),
Las sanciones disciplinarias aplicables según muestro régimen lega, son: el aper-
cibimiento, las suipensiones (emre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa
causa. El denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no
constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, no son susceptibles de
impuguación ni recurso posterior. La amonestación o el apercibimiento es la sanción
más leve, Aunque no está regulada se debe efectuar por escrito por razones de
Resopilación de
108 Supera Digital
prucba, ya que el antecedente consta en el iegajo dei trabajador. En ta práctica se
plasma en una nota que sele hace firmar ul dependiente para que tome conocimiento,
pudiendo también ser notificada por telegrama o carta documento, La LCT no exige
quese apliquen formas solemnes, pero las sanciones deben ser comunicadas por escrito
or medio del superior jerárquico para permitir descargo del trabajador.
Enel caso de lasuspensión disciplinaria existe un limite temporal contemplado en
el art, 220 de la LCT, al consignar que “las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias o debidas a fulta o disminución de trabajo no imputable at
empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de
la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones
que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68".
El trabajador tiene 30 dias para cuostionar la sanción aplicada por el empleador,
ya sea respecto de su procedencia u de su extensión: la consecuencia de no hacer.
lo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo; se
trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del ar
67 de la LCT, que dispone que “dentro de los treinta dias corridos de notificada
la medida, el trabajador podré cuestionar su procedencia y el tipo o exten-
én de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según Los
‘casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplin
ría”. Si bien la norma no específica ante quién se debe cuestionar la sanción, se
entiende que es ante el empleador; también podría impugnacla judicialmente, in
ciando una acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido es el reclamo
por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por et emple-
dor que no devengaron remuneración.
Requisitos: doctrinariamente se han establecido distintos requisitos que deben
cunplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido: la contempo-
raneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones,
- Cowreuroraneioan: la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneí-
dad entre la falta cometida y la sanción aplicada: no debe transcurrir un Inpso que
indique que la falta fue consentida. La demora sólo se justifica en caso de producirse
la instruceiön de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se
produce una falta pero no se sabe aún su magnitud ni con certeza quién la cometió;
en este caso, et tiempo para sancionar se debe comenzar a contar a partir de la
Finalización del sumario intern.
= Proroncronacio4o: la sunción aplicada debe ser proporciona! ala falta cometi=
dda, Para efectuar una correcta gradusción de la sanción a aplicar no sálo se debe
tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino también sus
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta
cometida ha side reiterada
No PUPLICACIÓN DE SUNCIOWES: el empleador no puede aplicar por una mis fata
o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción: rige aquí el principio del
derecho penal non bis in idem.
ogios
e regie Grisouta 109
Ours regis que hay que respeta par adoptar metidas dischlnaris son
2) Se debe expresar tac de sanción n forma clara, ee tsa deter:
aros hechos qu a motivaron y a fecha en que Ocuricron
5) Blempleador debe comunica lo senciónpor escrito, ase con un elogia,
cartadoctmeno o nota ita por elempieader mach porel tstajador
©) Las sanciones eplicads deben sr medias disciplinarias legmcnto admi
es Guridicida),cxchayendose:cualgier menorcbo a ini del abajo o
abuso de derecho, ln mul y las retenciones o as remuneraciones I dee
ción de os eins del contrato cuquer modi que tienda provocar sa lo.
miento de la empresa oque implique una discriminación y conclue cl principe de
igualdad de trato. me ” DOS
D Si en el eonvnio colectivo, en el eat profesional en e reglamenta de
empresa existe un procedieno spect el mpleador dene respon eb
dor sameters aa que vile unden público bora
DEBERESDELEMPLEADOR.
Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que sungen de la LCT,
los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual; su
incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el
trabajador se considere despedido con justa cause, Tienen, como contrapartida, los
derechos del trabajador.
Deberes del empleador
1) Pago de la renumeración
2) Deber de seguridad y protección
3) Deber de vcupación
4) Deber de diligencia.
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega de centficado de trabajo.
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato
7) Deber de tlevar libros
8) Deber de formación profesional
9) Deber de informacién
1. Pago dela remuneración.»
En tanto la obligueiön Fundamental del trabajador os poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pogo de la
remuneraciôn en tiempo y forma. La LCT dedica todo el título IV ala resmuncración.
(arts. 103 a 149), ocupándose el capítulo IV dela tutela y del pogo (ars. 124 149)
Asimismo, el att, 74 de la LOT establece que “el empleador está ubligada a sais
Facer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos x condi-
ciones previstos en esta ley”. Es decir que el pago de la remuneración debe ser
integro y oportuno, Este tema es desarrollado en el capítulo siguiente.
H
108 Supera Digital
prucba, ya que el antecedente consta en el iegajo dei trabajador. En ta práctica se
plasma en una nota que sele hace firmar ul dependiente para que tome conocimiento,
pudiendo también ser notificada por telegrama o carta documento, La LCT no exige
quese apliquen formas solemnes, pero las sanciones deben ser comunicadas por escrito
or medio del superior jerárquico para permitir descargo del trabajador.
Enel caso de lasuspensión disciplinaria existe un limite temporal contemplado en
el art, 220 de la LCT, al consignar que “las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias o debidas a fulta o disminución de trabajo no imputable at
empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de
la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones
que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68".
El trabajador tiene 30 dias para cuostionar la sanción aplicada por el empleador,
ya sea respecto de su procedencia u de su extensión: la consecuencia de no hacer.
lo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo; se
trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del ar
67 de la LCT, que dispone que “dentro de los treinta dias corridos de notificada
la medida, el trabajador podré cuestionar su procedencia y el tipo o exten-
én de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según Los
‘casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplin
ría”. Si bien la norma no específica ante quién se debe cuestionar la sanción, se
entiende que es ante el empleador; también podría impugnacla judicialmente, in
ciando una acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido es el reclamo
por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por et emple-
dor que no devengaron remuneración.
Requisitos: doctrinariamente se han establecido distintos requisitos que deben
cunplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido: la contempo-
raneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones,
- Cowreuroraneioan: la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneí-
dad entre la falta cometida y la sanción aplicada: no debe transcurrir un Inpso que
indique que la falta fue consentida. La demora sólo se justifica en caso de producirse
la instruceiön de un sumario o la investigación de la conducta, es decir, cuando se
produce una falta pero no se sabe aún su magnitud ni con certeza quién la cometió;
en este caso, et tiempo para sancionar se debe comenzar a contar a partir de la
Finalización del sumario intern.
= Proroncronacio4o: la sunción aplicada debe ser proporciona! ala falta cometi=
dda, Para efectuar una correcta gradusción de la sanción a aplicar no sálo se debe
tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino también sus
antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta
cometida ha side reiterada
No PUPLICACIÓN DE SUNCIOWES: el empleador no puede aplicar por una mis fata
o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción: rige aquí el principio del
derecho penal non bis in idem.
ogios
e regie Grisouta 109
Ours regis que hay que respeta par adoptar metidas dischlnaris son
2) Se debe expresar tac de sanción n forma clara, ee tsa deter:
aros hechos qu a motivaron y a fecha en que Ocuricron
5) Blempleador debe comunica lo senciónpor escrito, ase con un elogia,
cartadoctmeno o nota ita por elempieader mach porel tstajador
©) Las sanciones eplicads deben sr medias disciplinarias legmcnto admi
es Guridicida),cxchayendose:cualgier menorcbo a ini del abajo o
abuso de derecho, ln mul y las retenciones o as remuneraciones I dee
ción de os eins del contrato cuquer modi que tienda provocar sa lo.
miento de la empresa oque implique una discriminación y conclue cl principe de
igualdad de trato. me ” DOS
D Si en el eonvnio colectivo, en el eat profesional en e reglamenta de
empresa existe un procedieno spect el mpleador dene respon eb
dor sameters aa que vile unden público bora
DEBERESDELEMPLEADOR.
Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que sungen de la LCT,
los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual; su
incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el
trabajador se considere despedido con justa cause, Tienen, como contrapartida, los
derechos del trabajador.
Deberes del empleador
1) Pago de la renumeración
2) Deber de seguridad y protección
3) Deber de vcupación
4) Deber de diligencia.
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega de centficado de trabajo.
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato
7) Deber de tlevar libros
8) Deber de formación profesional
9) Deber de informacién
1. Pago dela remuneración.»
En tanto la obligueiön Fundamental del trabajador os poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pogo de la
remuneraciôn en tiempo y forma. La LCT dedica todo el título IV ala resmuncración.
(arts. 103 a 149), ocupándose el capítulo IV dela tutela y del pogo (ars. 124 149)
Asimismo, el att, 74 de la LOT establece que “el empleador está ubligada a sais
Facer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos x condi-
ciones previstos en esta ley”. Es decir que el pago de la remuneración debe ser
integro y oportuno, Este tema es desarrollado en el capítulo siguiente.
H
no curar có de
2 Dover deseguridad y protec Digital
Es el conjunto de medidas y recursos te
durante la prestación de la torea para proteger la salud psicofisica del trabajados y su
¿ignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la pro-
¿ducción de accidentes y enfermedades; también se lo denomina deber de prevención:
‘de previsión. Se expresa en tres aspectos: el deber de seguridad personal (salud
psicofisica).el deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcimiento.
de daños), y el deber de protección, alimentación y vivienda; están referidos en los
arts. 75, 76 y 77 de la LCT, respectivamente. Se trata de un comportamiento exigible
jurídicamente tanto por la autoridad administrativa del trabajo como por el trabajador
(ars, 62 y 79, LCT).
3) Deber de seguridad personal: es la obligación dl empleador de tomar ls
medidas necesarias para que las tareas se presen en condicions de seguridad
loud, para imperia producción de daños vibes Debe adopiar ls medidas
de segunda adecuadas abstenerse de resiar cualquier ct que rele peru
ia paraa salu pacte del bajados Tiene como contapatia I obligación
del rabajador de segur la astrueciones y dietas en materia de seguridad. La ley
19 567 regalas condiciones de segura higiene en odos los establecimientos y
explotaciones del er Koro nacional, El decreto 31/1999 ceslamentó I ly y detalla”
ne sos aspecto el aneiommmieno de los servicios de medicina yde higiene
seguridad de las empresas. ” money
El rabjador puede exi umplinento dl deber de seguida aun condo no
se produc don por ejemplo, puede ox nenreg de rofsuors audios $
ambiente de vabujo cn ruidoso Ci supera los #50 98 desole). que fe ope
Signo medida de seguridad en una máquino peligros. El incumplimiento del
Emplesdos produce sanciones mula, clausura parcial o ota! dee
Sdoptndas encjercioto del poder de policia; me
Semodifiquen cesen las condicione perjudiciales para a alud dels trabajadores
y meas destin directa dispuestas porel sindiento con person gremial ere
Para de Is internen del sector
Si bien la. 75 de LC ue molido pore Ley de Riesgos de Trabajo (ey
24.337 WO, 1101985) lex dol eto ateo gs ends opera par
ined dela vigencia de dista normas LCT y de tras eye, a que € age
An. 75 no cra a dna disposición ques oupaba del deer de sepuridad persona: Bt
At. 75.00 su mueva zedacción et compuesto por dos puntos, e punt I repite lo
recite laneros norma ai consiga que "el empleador debe hacer observer
Jas moras legales sobre Migcue y seguridad en el Trabajo, y hacer observar
Jas panas y limitaciones ula duración del trabajo establecidas en el ordena
miento lg”. La extensión: ttenidad del aaj tennis especificas en
<a, ao 11.548, de Jomac de trabajo y, mln LT, ass, 196 oxtensión de la
onda, 197 (descanso entre jornadas), 200 (rajo noctono e insalubre).204
(descenso semata 150 164 (vrccianesesunles), 174 176 (rajo de mies
res), 190y 191 (rabajode menores)
El punto 2 impone que "os daños que sufa el trabajador como cunsecnen-
cla del incumplimiento de las obligaciones del apartado anerlor se regirán
2
ARMANDO GRISOLIA ui
» jn delos daños provocados por acc-
IA PR Re dance logs nicamenze a
Fees th llar enabiecias. Conesa modilicación se iia la pon
He ef een ante el incumplinento de empleador: cios invocan-
MAN 190542 del CC. ls ante, 1109 y 1113 del mismo cuerpo legal. La
Coma cele) 28.557 alan. 15d a LET pretende que los dates provocados Por el
e del der de seguridad sota podrán sereparids pr la Ley de
Re dl Taba ve llos dela CSIN, Aquino y Diaz, Cap. XVID.
ty Deher de seguridad patrimonial ndenidad: están comprendidas las med
ao! ehe adoptar para evitar que el trabajador sufra deños en
dc. que el cause agin perjicio patrimonial protegido son
e Rance al ahojadar (erumientas, omantos de su propíe-
hen que se runspora et.) las quese vinculan con el trabajo, S
ds culiados adopaon se produce un daño, cl empleador debe reine-
aa sa talado podrá eig compribantes pagarlos proviamente
O stramentar su arreglo
rene ea a 76 dela LCT a disponer que “el empleador deberá rein
gua alado to gastos suplidos por ste para e cumplimiento adecua
“let abajo y resarcid de los daños sufridos en sus bienes porel hecho en
on del mismo”, Se et de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que
in cloud el empleos para eximir e responsabilidad, Ete
o acia deltrabjador El sbajador que reclame el resarcimiento -
ación be aplican las regas de desecho común: debo nereditar: el
are ntredcion en sa en taba yf relación casal.
+ che dem alimenté vind se efi oo en el quel
a del ic et const cn a obligación del empleador
e cola lc net e ajo Elder de ron:
te tia athlon Gu lor) fies
Danes lar. tala Calpine ue el empleador
a huida y Bine dt balader end dite hable en
e a pren de alimentación y vivienda aqui de
e and ns csiadas del rabo
an coma as reparaciones recents Indo
dame «as eee del medio erfor
3. Deber de ocupación.
Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efecti-
va), a la categoria del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y
pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva el trabajador puede exigido
Yen caso de negativa, considorarse injurindo y darse por despedido,
El art. 78 de la LCT en su primera parte, establece que “el empleador deberá
garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
mpidun ta satisfucción de tul deber”. Estos motivos están contemplados en la
LT y son, entro otros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminu-
2 Dover deseguridad y protec Digital
Es el conjunto de medidas y recursos te
durante la prestación de la torea para proteger la salud psicofisica del trabajados y su
¿ignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la pro-
¿ducción de accidentes y enfermedades; también se lo denomina deber de prevención:
‘de previsión. Se expresa en tres aspectos: el deber de seguridad personal (salud
psicofisica).el deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcimiento.
de daños), y el deber de protección, alimentación y vivienda; están referidos en los
arts. 75, 76 y 77 de la LCT, respectivamente. Se trata de un comportamiento exigible
jurídicamente tanto por la autoridad administrativa del trabajo como por el trabajador
(ars, 62 y 79, LCT).
3) Deber de seguridad personal: es la obligación dl empleador de tomar ls
medidas necesarias para que las tareas se presen en condicions de seguridad
loud, para imperia producción de daños vibes Debe adopiar ls medidas
de segunda adecuadas abstenerse de resiar cualquier ct que rele peru
ia paraa salu pacte del bajados Tiene como contapatia I obligación
del rabajador de segur la astrueciones y dietas en materia de seguridad. La ley
19 567 regalas condiciones de segura higiene en odos los establecimientos y
explotaciones del er Koro nacional, El decreto 31/1999 ceslamentó I ly y detalla”
ne sos aspecto el aneiommmieno de los servicios de medicina yde higiene
seguridad de las empresas. ” money
El rabjador puede exi umplinento dl deber de seguida aun condo no
se produc don por ejemplo, puede ox nenreg de rofsuors audios $
ambiente de vabujo cn ruidoso Ci supera los #50 98 desole). que fe ope
Signo medida de seguridad en una máquino peligros. El incumplimiento del
Emplesdos produce sanciones mula, clausura parcial o ota! dee
Sdoptndas encjercioto del poder de policia; me
Semodifiquen cesen las condicione perjudiciales para a alud dels trabajadores
y meas destin directa dispuestas porel sindiento con person gremial ere
Para de Is internen del sector
Si bien la. 75 de LC ue molido pore Ley de Riesgos de Trabajo (ey
24.337 WO, 1101985) lex dol eto ateo gs ends opera par
ined dela vigencia de dista normas LCT y de tras eye, a que € age
An. 75 no cra a dna disposición ques oupaba del deer de sepuridad persona: Bt
At. 75.00 su mueva zedacción et compuesto por dos puntos, e punt I repite lo
recite laneros norma ai consiga que "el empleador debe hacer observer
Jas moras legales sobre Migcue y seguridad en el Trabajo, y hacer observar
Jas panas y limitaciones ula duración del trabajo establecidas en el ordena
miento lg”. La extensión: ttenidad del aaj tennis especificas en
<a, ao 11.548, de Jomac de trabajo y, mln LT, ass, 196 oxtensión de la
onda, 197 (descanso entre jornadas), 200 (rajo noctono e insalubre).204
(descenso semata 150 164 (vrccianesesunles), 174 176 (rajo de mies
res), 190y 191 (rabajode menores)
El punto 2 impone que "os daños que sufa el trabajador como cunsecnen-
cla del incumplimiento de las obligaciones del apartado anerlor se regirán
2
ARMANDO GRISOLIA ui
» jn delos daños provocados por acc-
IA PR Re dance logs nicamenze a
Fees th llar enabiecias. Conesa modilicación se iia la pon
He ef een ante el incumplinento de empleador: cios invocan-
MAN 190542 del CC. ls ante, 1109 y 1113 del mismo cuerpo legal. La
Coma cele) 28.557 alan. 15d a LET pretende que los dates provocados Por el
e del der de seguridad sota podrán sereparids pr la Ley de
Re dl Taba ve llos dela CSIN, Aquino y Diaz, Cap. XVID.
ty Deher de seguridad patrimonial ndenidad: están comprendidas las med
ao! ehe adoptar para evitar que el trabajador sufra deños en
dc. que el cause agin perjicio patrimonial protegido son
e Rance al ahojadar (erumientas, omantos de su propíe-
hen que se runspora et.) las quese vinculan con el trabajo, S
ds culiados adopaon se produce un daño, cl empleador debe reine-
aa sa talado podrá eig compribantes pagarlos proviamente
O stramentar su arreglo
rene ea a 76 dela LCT a disponer que “el empleador deberá rein
gua alado to gastos suplidos por ste para e cumplimiento adecua
“let abajo y resarcid de los daños sufridos en sus bienes porel hecho en
on del mismo”, Se et de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que
in cloud el empleos para eximir e responsabilidad, Ete
o acia deltrabjador El sbajador que reclame el resarcimiento -
ación be aplican las regas de desecho común: debo nereditar: el
are ntredcion en sa en taba yf relación casal.
+ che dem alimenté vind se efi oo en el quel
a del ic et const cn a obligación del empleador
e cola lc net e ajo Elder de ron:
te tia athlon Gu lor) fies
Danes lar. tala Calpine ue el empleador
a huida y Bine dt balader end dite hable en
e a pren de alimentación y vivienda aqui de
e and ns csiadas del rabo
an coma as reparaciones recents Indo
dame «as eee del medio erfor
3. Deber de ocupación.
Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efecti-
va), a la categoria del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y
pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva el trabajador puede exigido
Yen caso de negativa, considorarse injurindo y darse por despedido,
El art. 78 de la LCT en su primera parte, establece que “el empleador deberá
garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
mpidun ta satisfucción de tul deber”. Estos motivos están contemplados en la
LT y son, entro otros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminu-
Reeopilacién de
ción de trabajo, o fuerza mayor y el periodo de reserva de puesto. También puede
Sur de una causa funcional (por ejemplo, la rotura de una máquina, la caida del
Sistema informático) o por un motivo de fuerza mayor (un incendio, una inunda-
Sión): en estos casos en que transitoriamente no se cumple con ef deber de ocupar
ción efectiva, el empleador tiene la obligación de pagarla remuneración.
‘segunda parte del art. 78 dispone que "se reputarán las nuevas tareas 0
funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar ala
Suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se en al efecto en los estatutos profesionales o en las convenclo-
mies colectivas de trabajo”. Significa que si el trabajador presta transitoriamente
was de unn categoría superior, el empleador debe pagar la diferencia salaci por
ía, y si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la
remuneración de la categoría superior.
4 Deer de diligencia eIniciativa..
st plasmado en an. 79 de la LCT, que hace referencia a distintas situaciones;
tispone que “el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de
Tos sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones te acuerden. No
podrá bivocar, eu ningún caso, el incumplimiento por parte del trabajador de
Das obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total 0
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependie-
fe de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportuna
mente de su parte lus que estuviesen a su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar”.
Es un daber genético del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de
Las distintas obligaciones contractuales a in de que el trabajador pueda gozar de sus
Gorechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula
‘on los deberes de conducta del at. 62 dela LLC. y con el principio de buena fe (art
63, LCT). Asi como al trabajador e le exige el cumplimiento de los deberes de diigen-
cia y colaboración (arts. #4 y 86, LCT), el empresario debe couperar para el conecto
“lexarrollo de la relación Inboral. Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún
beneficio otorgado por la ley, y dicha situación se produjo por a falta de diligencia -
negligencia. del emplendor será responsable de! pago dela prestación.
5. Deber de observar las obligaciones fre ismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega del cert
Et empleador tiene tres obligaciones: 1) ingresar los aportes y contribuciones de
la seguridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento
cuando causas razonables asilo justifiquen y 3) entregar «al momento de la extin-
Ción- un cerificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de
Auraciön del empleo y de las cargas sociales ingresados.
Los aportes y las contribuciones están dirigidas à cubrir las contingencias socia
tes (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los convenios colecii-
vos de trabajo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes) o las que el
ogles
ere lA eno. 1
empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por rozones de solidaridad (con
tribuciones). La primera parte del art. 80 de la LCT considera que "ingresar los
Fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo,
Ja sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimis
‘mo una obligación contractual
Por tanto, el empleador está obligado, por un laxo a retener dela remuneración
de los trabajadores determinados sumas ya efectuar los pagos pertinentes ala orden
Gel ente recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado depositar
los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas su-
mas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén
afiliados (ley 23.551), para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley
24.241) y para el de obras sociales (leyes 23.660 y 23.661); también debe aportar al
régimen de asignaciones familiares (ley 24.714). El empleador también está vbligado à
demostrar al trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado di
chos aportes, El incumplimiento de esas obligaciones puede justificar que el tb
dor «previa intimación para regularizar su situación- decida disolver el contrato de
trabajo por culpa del empleador.
imposición Tegel de actuar como agente de retención compele al empleadora
efectuar la retención de Los aportes, contribuciones o cuotas q que estuviesen obli-
¡cos los trabajadores: retención de aportes jubilatorios (arts. 11 y 12, ine. €, ley
24,241); obligaciones fiscales a cargo del trabajador (impuesto a las ganancias):
contribuciones solidarias previstas en os convenios colectivos de trabajo tarts. 9
ley 14.250 y 38, ley 23.551); cuota sindical y otros aportes a las asociaciones sind
cales (art. 38, ley 23.551); y contribuciones como miembros de mates (ley 20.321),
«cooperativas (ley 20.337) y obras sociales (ley 23.660),
tar. 132 bis que incorpora el at. 43 dela ley 25.345 (BO, 17/11/2000). dispone
que siel empleador hubiese ofectuado esus rotencionos a las evates se balla obliga-
‘dn y/o autorizado y al momento de la extinción del contrato -ocurrida por cunlquier
‘causa a partir det 26/11/2000- no hubiese ingresado total o parcialmente esos im-
portes a favor de las organismos, entidades u instituciones a los cuales estuviesen
“destinados, deberá a partic de ese momento pagar al trabajador afectado una sun,
ción conminatoria mensual equivalente la última remuneración mensual devengada
a su favor (decreto 146/2001, BO, 13/2/2001), desde la extinción del vínculo hasta
‘que el empleador acreditare de modo teltaciente haber ingresado los fondos roten
‘dos, sin perjuicio de La aplicación de las penas que procedieron en la hipótesis de
que hubiere quedado configurado un delito de derecho penal. Las remuneraciones
en especie deben ser euantificadas en dinero; en caso de remuneraciones variables
se debe tomar en cuenta el promedio.
Eldocreto 146/2001 stables que paraa procedencia de lnsanción conminatoria ada,
«ltrabajador debe previamente intimar l empleador pura que, dentro deltérmino de 1 días
corridos contados a partir de larecepción dela inimación fetaciente, el empleador ingrese
alos respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, más os intereses y
ratas que pudieren corresponder,
La porción del salario retenida por el empleador para depos
tercera es de propiedad del trabajador y, por lo tanto, o for
laa onen de un
ción de trabajo, o fuerza mayor y el periodo de reserva de puesto. También puede
Sur de una causa funcional (por ejemplo, la rotura de una máquina, la caida del
Sistema informático) o por un motivo de fuerza mayor (un incendio, una inunda-
Sión): en estos casos en que transitoriamente no se cumple con ef deber de ocupar
ción efectiva, el empleador tiene la obligación de pagarla remuneración.
‘segunda parte del art. 78 dispone que "se reputarán las nuevas tareas 0
funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar ala
Suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se en al efecto en los estatutos profesionales o en las convenclo-
mies colectivas de trabajo”. Significa que si el trabajador presta transitoriamente
was de unn categoría superior, el empleador debe pagar la diferencia salaci por
ía, y si se transforma en permanente, debe pagar definitivamente la
remuneración de la categoría superior.
4 Deer de diligencia eIniciativa..
st plasmado en an. 79 de la LCT, que hace referencia a distintas situaciones;
tispone que “el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de
Tos sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones te acuerden. No
podrá bivocar, eu ningún caso, el incumplimiento por parte del trabajador de
Das obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total 0
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependie-
fe de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportuna
mente de su parte lus que estuviesen a su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar”.
Es un daber genético del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de
Las distintas obligaciones contractuales a in de que el trabajador pueda gozar de sus
Gorechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula
‘on los deberes de conducta del at. 62 dela LLC. y con el principio de buena fe (art
63, LCT). Asi como al trabajador e le exige el cumplimiento de los deberes de diigen-
cia y colaboración (arts. #4 y 86, LCT), el empresario debe couperar para el conecto
“lexarrollo de la relación Inboral. Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún
beneficio otorgado por la ley, y dicha situación se produjo por a falta de diligencia -
negligencia. del emplendor será responsable de! pago dela prestación.
5. Deber de observar las obligaciones fre ismos sindicales y de la
seguridad social. Entrega del cert
Et empleador tiene tres obligaciones: 1) ingresar los aportes y contribuciones de
la seguridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento
cuando causas razonables asilo justifiquen y 3) entregar «al momento de la extin-
Ción- un cerificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de
Auraciön del empleo y de las cargas sociales ingresados.
Los aportes y las contribuciones están dirigidas à cubrir las contingencias socia
tes (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los convenios colecii-
vos de trabajo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes) o las que el
ogles
ere lA eno. 1
empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por rozones de solidaridad (con
tribuciones). La primera parte del art. 80 de la LCT considera que "ingresar los
Fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo,
Ja sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimis
‘mo una obligación contractual
Por tanto, el empleador está obligado, por un laxo a retener dela remuneración
de los trabajadores determinados sumas ya efectuar los pagos pertinentes ala orden
Gel ente recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado depositar
los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas su-
mas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén
afiliados (ley 23.551), para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley
24.241) y para el de obras sociales (leyes 23.660 y 23.661); también debe aportar al
régimen de asignaciones familiares (ley 24.714). El empleador también está vbligado à
demostrar al trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado di
chos aportes, El incumplimiento de esas obligaciones puede justificar que el tb
dor «previa intimación para regularizar su situación- decida disolver el contrato de
trabajo por culpa del empleador.
imposición Tegel de actuar como agente de retención compele al empleadora
efectuar la retención de Los aportes, contribuciones o cuotas q que estuviesen obli-
¡cos los trabajadores: retención de aportes jubilatorios (arts. 11 y 12, ine. €, ley
24,241); obligaciones fiscales a cargo del trabajador (impuesto a las ganancias):
contribuciones solidarias previstas en os convenios colectivos de trabajo tarts. 9
ley 14.250 y 38, ley 23.551); cuota sindical y otros aportes a las asociaciones sind
cales (art. 38, ley 23.551); y contribuciones como miembros de mates (ley 20.321),
«cooperativas (ley 20.337) y obras sociales (ley 23.660),
tar. 132 bis que incorpora el at. 43 dela ley 25.345 (BO, 17/11/2000). dispone
que siel empleador hubiese ofectuado esus rotencionos a las evates se balla obliga-
‘dn y/o autorizado y al momento de la extinción del contrato -ocurrida por cunlquier
‘causa a partir det 26/11/2000- no hubiese ingresado total o parcialmente esos im-
portes a favor de las organismos, entidades u instituciones a los cuales estuviesen
“destinados, deberá a partic de ese momento pagar al trabajador afectado una sun,
ción conminatoria mensual equivalente la última remuneración mensual devengada
a su favor (decreto 146/2001, BO, 13/2/2001), desde la extinción del vínculo hasta
‘que el empleador acreditare de modo teltaciente haber ingresado los fondos roten
‘dos, sin perjuicio de La aplicación de las penas que procedieron en la hipótesis de
que hubiere quedado configurado un delito de derecho penal. Las remuneraciones
en especie deben ser euantificadas en dinero; en caso de remuneraciones variables
se debe tomar en cuenta el promedio.
Eldocreto 146/2001 stables que paraa procedencia de lnsanción conminatoria ada,
«ltrabajador debe previamente intimar l empleador pura que, dentro deltérmino de 1 días
corridos contados a partir de larecepción dela inimación fetaciente, el empleador ingrese
alos respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, más os intereses y
ratas que pudieren corresponder,
La porción del salario retenida por el empleador para depos
tercera es de propiedad del trabajador y, por lo tanto, o for
laa onen de un
Recopilación de
ns curarte Digital
(ley 11.683 y art. 9, ley 24.769). a e
El a. 132 bis dela LCT nos plc a onto no reglaradon (ausencia de
stn. es ay rn o psoralen roms
po ep acomtalosoxingidos tes el 2011/2000. Se plea: acen
Ivy pl VANOS tc, de payin
produce con poset 261/200: mins ntineiones poster pee ne
retención y la falta de depósito, r ve
Bunde pao sr gu iempedo nei dra abt
mando tate de regulen à Le docs dela exlación de la relación, constant
tocumentuda de et. Durante el tempo de la relación deberá otorgar al constan
di eue meer camas rnb.
cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador el certificado de trabajo
dar, que consist dl reg delos comprobamos de pago de las contribuciones
AECE asta semoto scene or
o
6.Deber de no discriminar e igualdad de trato.-
Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art, 16 de la CN, del
principio de igual remuneración por igual ares (et, 14 bis) yde lu interpretación que
fh efectuado la Corte Suprema al establecer que se debe dispenser igualdad de trato
a losiguales en igualdad de circunstancias (Falls, 270:374, 271320, 273:21 1,274:334),
La ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra
masculina y la femenina "por un trabajo de igual valor”.
La ley 23.592 -le denominada “ley antidisriminatoria”- prohibe todo tipo de dis-
eriminación al consignar que “quien arbltrariamente impida, obstruya, restrinja
Ode algún modo menascabe el pleno ejercicio sobre buses igualitarias de los
derechos y garantias fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional,
Verd obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
‘tscriminatorto 0 cesar en su realización y a separar el daño moral y material
Gensionados, À los efectos del presente urtículo se considerarán particular-
anio los actos u omisiones diseriminatorios determinados por motivos tales
como raza, religión, nacionalidad, opiulón politica o gremial, sexo, posición
económica, condición social o caracteres físicos” (art. |*). Dentro de "los dere-
Chou y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional"estn inclui
dos os de naturaleza laboral
Está consagrado en los arts, 17 y 81 de la LCT. Bart. 17 dispone que “se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo,
Fazu, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. EI art. 8! reitera
Que “el empleador. debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
Hentidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión
Piratas pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
comin, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contrac-
ción a sus tareas por parte del trabajador”.
La ley prohibe las discriminaciones acbitrarias pero no impide que cl empleador
otorgue um trato distimo ante situaciones diferentes cunado responde a causas
bjelivas. El rsbajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y
el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. Elart 81
de la LCT tiene su origen en el fallo de la Corte Suprema “Ratio y. Productos Stani
SA", del 26 de ayosto de 1966, que estableció que la igualdad no impide remunerar a
Setetminacos trabajadores por encima de iros si ess distinción está basada en un
mejor desempeño, valorado con criterio objetivo porel empleador.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ordenó a una empresa a reincor-
orar una empleada basándose en la figura de la diserininacion labora, al compro,
Parse que su despido se habia debido a cuestiones discriminatorias (Sala IX, 31/5/
2005, "Greppi, Laura Karina v. Telefónica de Argentina SA”).
ns curarte Digital
(ley 11.683 y art. 9, ley 24.769). a e
El a. 132 bis dela LCT nos plc a onto no reglaradon (ausencia de
stn. es ay rn o psoralen roms
po ep acomtalosoxingidos tes el 2011/2000. Se plea: acen
Ivy pl VANOS tc, de payin
produce con poset 261/200: mins ntineiones poster pee ne
retención y la falta de depósito, r ve
Bunde pao sr gu iempedo nei dra abt
mando tate de regulen à Le docs dela exlación de la relación, constant
tocumentuda de et. Durante el tempo de la relación deberá otorgar al constan
di eue meer camas rnb.
cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador el certificado de trabajo
dar, que consist dl reg delos comprobamos de pago de las contribuciones
AECE asta semoto scene or
o
6.Deber de no discriminar e igualdad de trato.-
Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art, 16 de la CN, del
principio de igual remuneración por igual ares (et, 14 bis) yde lu interpretación que
fh efectuado la Corte Suprema al establecer que se debe dispenser igualdad de trato
a losiguales en igualdad de circunstancias (Falls, 270:374, 271320, 273:21 1,274:334),
La ley 20.392 prohibe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra
masculina y la femenina "por un trabajo de igual valor”.
La ley 23.592 -le denominada “ley antidisriminatoria”- prohibe todo tipo de dis-
eriminación al consignar que “quien arbltrariamente impida, obstruya, restrinja
Ode algún modo menascabe el pleno ejercicio sobre buses igualitarias de los
derechos y garantias fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional,
Verd obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
‘tscriminatorto 0 cesar en su realización y a separar el daño moral y material
Gensionados, À los efectos del presente urtículo se considerarán particular-
anio los actos u omisiones diseriminatorios determinados por motivos tales
como raza, religión, nacionalidad, opiulón politica o gremial, sexo, posición
económica, condición social o caracteres físicos” (art. |*). Dentro de "los dere-
Chou y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional"estn inclui
dos os de naturaleza laboral
Está consagrado en los arts, 17 y 81 de la LCT. Bart. 17 dispone que “se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo,
Fazu, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. EI art. 8! reitera
Que “el empleador. debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
Hentidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión
Piratas pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
comin, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contrac-
ción a sus tareas por parte del trabajador”.
La ley prohibe las discriminaciones acbitrarias pero no impide que cl empleador
otorgue um trato distimo ante situaciones diferentes cunado responde a causas
bjelivas. El rsbajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y
el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. Elart 81
de la LCT tiene su origen en el fallo de la Corte Suprema “Ratio y. Productos Stani
SA", del 26 de ayosto de 1966, que estableció que la igualdad no impide remunerar a
Setetminacos trabajadores por encima de iros si ess distinción está basada en un
mejor desempeño, valorado con criterio objetivo porel empleador.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ordenó a una empresa a reincor-
orar una empleada basándose en la figura de la diserininacion labora, al compro,
Parse que su despido se habia debido a cuestiones discriminatorias (Sala IX, 31/5/
2005, "Greppi, Laura Karina v. Telefónica de Argentina SA”).
116 &
7.Doher de evar tibros.-
‘Todo empleador estó obligado a llevar un libro especial, registrado yrubricado, en
los mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52,
LCT), Eltema ha sido desarrollado al ratar la registración y el empleo no registrado.
8. Deber de formación profesional.
Es in obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional
para desarrollar sus areas en la empresa, Fue incorporado ala LCT por medio de la
ley 24.576 (BO, 13/11/1995), que modifica elttulo 1, agregando el capitulo VIH entre
los urs, 89 y 90 dela LCT, denominado "De la formación profesional". La ley 24.576
establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones
igualitarias de aeceso y trato será un derecho fundamental para todos las trabojado-
res, El deber de formación profesional consiste en la obligación del empleador de
otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empre.
sa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requeri-
mientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente
9, Deber de información. Balance Soclal-
El derecho ala libre información de los trabajadores -y el consecuente deber de
los empleadores- en el marco de la negociación colectiva, que se ha incorporado hace
pacos años en la legistación de nuestro país, es común en la regulación de las
elaciones laborales de los países desarrollados, especialmente en fos Estados Uni-
dos de Norteamérica, hal, Reino Unido y Suecia. Constituye una herramienta tas
cendenie a le hore de negociar colectivamento, ya que el conocimiento de la evolu-
ción de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación econd-
“nico financiera y todo otro dato de interés es importante cuando fa asociación sindi-
a! formule peticiones.
1 deber de información, que para la ley es una consecuencia del deber de nego-
cinr de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apurtado HIT, b), ©) y 4) det
an. 4 de ba ley 23.546 (texto segun art. 20, ley 25.877).
El inciso a) regula el deber genérico que tienen las partes de intercambiar la
información necesaria para arribar a un acuerdo, Este intercambio deberá incluir ab
{gstoriantente la información relativa ala distribución de los beneficios dela produc-
tividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
El inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie a
nivel de empresa, Se aplica a la negociación del convenio de empresa, cuslquiera
sci In cantidad de trabajadores que tenga, El inciso c) establece el supuesto de las
empresas que han iniciado el procedimiento de erisis que se encuentran concur-
sadas, El inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada
de confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los
dioberes de información.
El Balance Social, regulado en el Capitulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboral
25.877 (BO, 19/3/2004), es orro de los Instituts, que, tomado de ta derogado ley
25.250 y especialmente de la reglamentación (decreto 1371/00 y resolución 23/03 del
2
ogyos
erecho
Jung Anmanno Gris
117
Ministerio de Trabajo, BO, 30/01/2001), se relaciona directamente con el derecho a a
información. La Ley 25.877 fo regula en los aris, 25 a 27, reecptando no sólo les
disposiciones delart. 18 dela ley 25.250, sino
Dispone que las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deben elaborar
anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa condicio-
es de trabajo y empleo, coso laboral y prestaciones sociales cargo de la empresa. De
st forma, se aumenta el número de empresas conrelación la obligación instramentada
por a ley 25.250, ya que ésta lo requería a las empresas de más de 500 trabajadores.
El art, 26 emumera en forma enunciativa la información que deberá contener el
balance social, sin perjuicio de que pueda ser ampliada por la reglamentación, tenien
do en euente la actividad realizada por la empresa, Sólo se exige a las empresas
brindar informaciéa relacionadas con su situación económica y Financiera y con
cuestiones que inciden directamente sobre los wabajadores y pueden afectatios,
pero no se incluye información relacionada con la estrategia ni con los
emprendimientos realizar por la empresa, ei con aquellas cuestiones que el empleador
tiene derecho de mantener en reserva,
El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería
gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable. entro
de los 30 días de elaborado, Además debe remitir copia ul Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social, considerándose dicha información como confidencial.
El art. 27 de la ey 25.877 señala que el prier Balance Social de cada empresa o
establecimiento corresponderá a año siguiente a que se registre la cantidad mínima
de trabajadores legalmente exigida.
Fl Balance Sociat es una herramienta útil que le permite ala representación de los
trabajadores determinar la politica de acción con respecto a determinada empresi de
acuerdo a su situación, así como también reviste fundamental importancia a la hora
de ostablecer las materias que serán objeto de la negociación colectiva. Sin embargo,
no existe disposición alguna que sancione ol incumplimiento del empleador a su
¿deber de confeccionar y entregar el Balance Social, Y aún cuando éste se entreg
no tiene ninguna garantía de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correc
tos, sin que se sancione esta circunstancia,
DERECHOS y DEBERES DEL TRABAJADOR
DERECHOS DEL TRABAJADOR.
su mayoría son In contrapartida de las obligaciones del empleador, por Lo cual,
abe remitise a lo all referido. Los principales derechos del rabajadorson: ta porcep-
ción det salario en tiempo y forms (arts. 103 a 149), el ejorcicio delas facultades de
dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo ls fi
dela empresa (arts. 64, 65 y 66). respetando su dignidad y sus derechos patrimoni
les (art. 68), la seguridad a su salud psicofisca y protección de sus bienes (arts. 75
a 7), exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento de las obligaciones
provisionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo (art
80) y quese le dispense igualdad de (rato y no se efectien discriminaciones ant, 81)
i EE
ee
7.Doher de evar tibros.-
‘Todo empleador estó obligado a llevar un libro especial, registrado yrubricado, en
los mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52,
LCT), Eltema ha sido desarrollado al ratar la registración y el empleo no registrado.
8. Deber de formación profesional.
Es in obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional
para desarrollar sus areas en la empresa, Fue incorporado ala LCT por medio de la
ley 24.576 (BO, 13/11/1995), que modifica elttulo 1, agregando el capitulo VIH entre
los urs, 89 y 90 dela LCT, denominado "De la formación profesional". La ley 24.576
establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones
igualitarias de aeceso y trato será un derecho fundamental para todos las trabojado-
res, El deber de formación profesional consiste en la obligación del empleador de
otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empre.
sa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requeri-
mientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente
9, Deber de información. Balance Soclal-
El derecho ala libre información de los trabajadores -y el consecuente deber de
los empleadores- en el marco de la negociación colectiva, que se ha incorporado hace
pacos años en la legistación de nuestro país, es común en la regulación de las
elaciones laborales de los países desarrollados, especialmente en fos Estados Uni-
dos de Norteamérica, hal, Reino Unido y Suecia. Constituye una herramienta tas
cendenie a le hore de negociar colectivamento, ya que el conocimiento de la evolu-
ción de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación econd-
“nico financiera y todo otro dato de interés es importante cuando fa asociación sindi-
a! formule peticiones.
1 deber de información, que para la ley es una consecuencia del deber de nego-
cinr de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apurtado HIT, b), ©) y 4) det
an. 4 de ba ley 23.546 (texto segun art. 20, ley 25.877).
El inciso a) regula el deber genérico que tienen las partes de intercambiar la
información necesaria para arribar a un acuerdo, Este intercambio deberá incluir ab
{gstoriantente la información relativa ala distribución de los beneficios dela produc-
tividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
El inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie a
nivel de empresa, Se aplica a la negociación del convenio de empresa, cuslquiera
sci In cantidad de trabajadores que tenga, El inciso c) establece el supuesto de las
empresas que han iniciado el procedimiento de erisis que se encuentran concur-
sadas, El inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada
de confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los
dioberes de información.
El Balance Social, regulado en el Capitulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboral
25.877 (BO, 19/3/2004), es orro de los Instituts, que, tomado de ta derogado ley
25.250 y especialmente de la reglamentación (decreto 1371/00 y resolución 23/03 del
2
ogyos
erecho
Jung Anmanno Gris
117
Ministerio de Trabajo, BO, 30/01/2001), se relaciona directamente con el derecho a a
información. La Ley 25.877 fo regula en los aris, 25 a 27, reecptando no sólo les
disposiciones delart. 18 dela ley 25.250, sino
Dispone que las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deben elaborar
anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa condicio-
es de trabajo y empleo, coso laboral y prestaciones sociales cargo de la empresa. De
st forma, se aumenta el número de empresas conrelación la obligación instramentada
por a ley 25.250, ya que ésta lo requería a las empresas de más de 500 trabajadores.
El art, 26 emumera en forma enunciativa la información que deberá contener el
balance social, sin perjuicio de que pueda ser ampliada por la reglamentación, tenien
do en euente la actividad realizada por la empresa, Sólo se exige a las empresas
brindar informaciéa relacionadas con su situación económica y Financiera y con
cuestiones que inciden directamente sobre los wabajadores y pueden afectatios,
pero no se incluye información relacionada con la estrategia ni con los
emprendimientos realizar por la empresa, ei con aquellas cuestiones que el empleador
tiene derecho de mantener en reserva,
El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería
gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable. entro
de los 30 días de elaborado, Además debe remitir copia ul Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social, considerándose dicha información como confidencial.
El art. 27 de la ey 25.877 señala que el prier Balance Social de cada empresa o
establecimiento corresponderá a año siguiente a que se registre la cantidad mínima
de trabajadores legalmente exigida.
Fl Balance Sociat es una herramienta útil que le permite ala representación de los
trabajadores determinar la politica de acción con respecto a determinada empresi de
acuerdo a su situación, así como también reviste fundamental importancia a la hora
de ostablecer las materias que serán objeto de la negociación colectiva. Sin embargo,
no existe disposición alguna que sancione ol incumplimiento del empleador a su
¿deber de confeccionar y entregar el Balance Social, Y aún cuando éste se entreg
no tiene ninguna garantía de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correc
tos, sin que se sancione esta circunstancia,
DERECHOS y DEBERES DEL TRABAJADOR
DERECHOS DEL TRABAJADOR.
su mayoría son In contrapartida de las obligaciones del empleador, por Lo cual,
abe remitise a lo all referido. Los principales derechos del rabajadorson: ta porcep-
ción det salario en tiempo y forms (arts. 103 a 149), el ejorcicio delas facultades de
dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo ls fi
dela empresa (arts. 64, 65 y 66). respetando su dignidad y sus derechos patrimoni
les (art. 68), la seguridad a su salud psicofisca y protección de sus bienes (arts. 75
a 7), exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento de las obligaciones
provisionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo (art
80) y quese le dispense igualdad de (rato y no se efectien discriminaciones ant, 81)
i EE
ee
118 Guia pe
Menerialbigial
ÓN
encioneso descubrimientos del eabajador
El primer pirafo del ur. 82 dela LCT dispone que us invenciones odesen-
brimientos personales de trabajador son propiedad de tte aun casado vo
fay valido de insrnmentos que no Te petenecen so que haya sten
atado para ello o haya uiizade conocimientos medios adquiridos son amar
ridad por el empleador. “ ‘
Sieltabajedor no el ita lailciades del empleador y sel opus excede
el objeto del sonra, debe abone una remunercion complementar ele do
decivaciónde procedimientos anteriores, un compensación congo Jus yal
empleador cede explotación del vent, debe companir o uste
sida on el abajo
Cuando el titula es el trabajador y decide ceder sus
obligado a permitir que el empleador ac
: hos a um tercero, sá
la prop del vent oe preterit
no de cst de sus derechos. Se tata de las Nanadas invenciones ieee que
fon el tesa del aptitud del major intependieniemenas dl be due
cjccuan empresa. cambio sondepropiedad del empleador squid
10 descubrimientos quese deriven de los proces nd als mios à
fostalicones dl sablecimionto, odeexperinentucones,ivestgasiones sons
Opexfeceinamiento e lon a empleados, Se inte ls amd en ne de
explotación, que son producto dela cosperación cols de
os elementos,
aves oinen cedo el abad condo prs ewe PA ON Y
ime es del enpledor o on ul el bajado nds echo 2 un
Cia de a mama para la empresa y empleador de de manor een e
ine. b, ley 24.481), ate Eee Cor
2. Derecho a ia formación profesional en tus Pymes.-
El art. 96 de ls ley 24,467 establece que “Ya capacitación
ce que “Ya capucttacién profesional es un
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de lus pequeñas empresas,
quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continuo
2
ogles Fr ÓN no
SEO cé pme
finamelados con fondos públicos. E
ción profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la
que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jorna-
da laboral a las exigencias de dichos cursos. Los conventos colectivos para
pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desa-
rrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional".
DEBERESDEI.TRABAJADOR.
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos,
los estatutos profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede confi
gurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al
trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultados del empleador.
Deberes del trabajador:
1) Deber de diligencia y colaboración
2) Deber de fidelidad
3) Deber de obediencia
4) Custodia de los instrumentos de trabajo
5) Responsabilidad por daños
6) Deber de no concurrencia
1. Deber de diligencia y colaboración.
El deber de diligencin eat establecido en el ar. 84 de la LCT, cusado exprese que
“el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
istrumentales que se le provean”. Es un deber primordial del trabajador y resulta
idisoluble del deber de trabajar; su incumplimiento hace incurrir al trabajador no
sólo en el incumplimiento especifico al deber de diligencia, sino en el cumplimiento.
defectuoso de la prestación laboral. La prestación adecuada de tareas se puede
‘esumir en una serie de pautas genéricas: el trabajador debe prestar el servicio con
uuntualidad, asistencia regular, avisar fas ausencias, cumplir con el deber de colabo-
ración, y producir conforme a las pautas del rendimiento normal.
Respecto del deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente
para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT) y prestar servi-
cios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza
mayor (ar, 203, LCT),
2. Deber deridetida
Esti relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador
en In prestación del trajo conforme a patrones de honestidad, Desde un punto de
Vista general consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar ueto alguno que
pueda perjudicar los intereses del empleudor, Más concretamente, la LCT establece
‘que debe guerdar reserva o scereto de las informaciones a que tenga acceso y que
Sxijan tal comportamiento de su parte (art. 85, LCT), no ventilando cuestiones reser-
Vadas. El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incum
Menerialbigial
ÓN
encioneso descubrimientos del eabajador
El primer pirafo del ur. 82 dela LCT dispone que us invenciones odesen-
brimientos personales de trabajador son propiedad de tte aun casado vo
fay valido de insrnmentos que no Te petenecen so que haya sten
atado para ello o haya uiizade conocimientos medios adquiridos son amar
ridad por el empleador. “ ‘
Sieltabajedor no el ita lailciades del empleador y sel opus excede
el objeto del sonra, debe abone una remunercion complementar ele do
decivaciónde procedimientos anteriores, un compensación congo Jus yal
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sida on el abajo
Cuando el titula es el trabajador y decide ceder sus
obligado a permitir que el empleador ac
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no de cst de sus derechos. Se tata de las Nanadas invenciones ieee que
fon el tesa del aptitud del major intependieniemenas dl be due
cjccuan empresa. cambio sondepropiedad del empleador squid
10 descubrimientos quese deriven de los proces nd als mios à
fostalicones dl sablecimionto, odeexperinentucones,ivestgasiones sons
Opexfeceinamiento e lon a empleados, Se inte ls amd en ne de
explotación, que son producto dela cosperación cols de
os elementos,
aves oinen cedo el abad condo prs ewe PA ON Y
ime es del enpledor o on ul el bajado nds echo 2 un
Cia de a mama para la empresa y empleador de de manor een e
ine. b, ley 24.481), ate Eee Cor
2. Derecho a ia formación profesional en tus Pymes.-
El art. 96 de ls ley 24,467 establece que “Ya capacitación
ce que “Ya capucttacién profesional es un
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de lus pequeñas empresas,
quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continuo
2
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finamelados con fondos públicos. E
ción profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la
que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jorna-
da laboral a las exigencias de dichos cursos. Los conventos colectivos para
pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desa-
rrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional".
DEBERESDEI.TRABAJADOR.
Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos,
los estatutos profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede confi
gurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al
trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultados del empleador.
Deberes del trabajador:
1) Deber de diligencia y colaboración
2) Deber de fidelidad
3) Deber de obediencia
4) Custodia de los instrumentos de trabajo
5) Responsabilidad por daños
6) Deber de no concurrencia
1. Deber de diligencia y colaboración.
El deber de diligencin eat establecido en el ar. 84 de la LCT, cusado exprese que
“el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
istrumentales que se le provean”. Es un deber primordial del trabajador y resulta
idisoluble del deber de trabajar; su incumplimiento hace incurrir al trabajador no
sólo en el incumplimiento especifico al deber de diligencia, sino en el cumplimiento.
defectuoso de la prestación laboral. La prestación adecuada de tareas se puede
‘esumir en una serie de pautas genéricas: el trabajador debe prestar el servicio con
uuntualidad, asistencia regular, avisar fas ausencias, cumplir con el deber de colabo-
ración, y producir conforme a las pautas del rendimiento normal.
Respecto del deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente
para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT) y prestar servi-
cios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza
mayor (ar, 203, LCT),
2. Deber deridetida
Esti relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador
en In prestación del trajo conforme a patrones de honestidad, Desde un punto de
Vista general consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar ueto alguno que
pueda perjudicar los intereses del empleudor, Más concretamente, la LCT establece
‘que debe guerdar reserva o scereto de las informaciones a que tenga acceso y que
Sxijan tal comportamiento de su parte (art. 85, LCT), no ventilando cuestiones reser-
Vadas. El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incum
—_
Rezapilasiön
Material
120 Guia pe Esrunio: Lanonar.
plimientos e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que
impida la ejecución normal del trabajo (por ejemplo, el desperfecto en alguna
máquina o la falta de elementos de trabajo),
La ley 24.766 (BO, 30/12/1996), de confidencialidad sobre información y pro-
ductos que estén legitimamente bajo control de una persona, tiene por Finalidad
evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los usos comercia.
les honestos; establece que las personas fisicas o juridicas podrán impedir qu
dicha información se divulgue a terceros o sea adquirida por terceros sin su
sentimiento. Se aplica a información que conste en documentos, medios elect
os o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas otros elementos similares
3. Deber de obediencia.
Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del
oder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabaja-
dor alas directivas del empleudor. El art. 86 de a LCT determina que “el trabaja
dur debe observar las órdenes € instrucciones que se 13 impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representan-
les”. Se refiero a órdenes legítimas y funcionales, aunque en su fuero interno las
considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa
de los procedimientos técnicos aplicables
4, Custodia de los instrumentos de trabajo.-
La segunda parte del art. 86 de la LCT dispone que el trabajador “debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos su-
ran derivado del uso”. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca
tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para
efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
5. Responsabilidad por daños
El art. 87 de la LCT establece que “el trabajador es responsable ante el
empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones”. Excluye los dados no culposos y los.
que se causen en ef incumplimiento de la diligencia normalmente exigible; en los
3505 de culpa simple o leve el daño es provocado por desatención, ignorancia o
porel comportamiento habitual en la realización de la tarea.
Diferente son los casos de culpa grave y dolo, que se configuran cuando el
trabajador tiene conocimiento de los peligros que entrañ el acto u omisión que
produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producielo
(culpa grave); o cuando existe el propósito deliberado de causar daño, como en
los casos de sabotaje a los medios de producción (dolo). En estos supuestos, el
empleador puede promover una acción con fundamento en el au. 87 de la LCT,
pudiendo consignar judicialmente el 20% de la remuneración del trabajadora las
resultas del juicio; debe interponer la acción de responsabilidad dentro de los 90
dias, ya que de lo contrario caduca su derecho (atts. 133 y 135 LCT).
121
6.Deber de no concurrencia
‘Tambien se denomina competencia desleal. El ar, 88 de la LCT dispone que “el
trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autarizacién
de éste”. Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos.
causa daño alos intereses del empleador, o s la actividad desarrollada tiene ent.
dad para producirio. Lo que importa no esla existencia de un daño ni su magnitud,
sino le actitud potencialmente perjudicial par el emplendor.
Existe también competencia desleal y desviación potencial de elicntels cuna
do el trabajador, por cuenta propia, realizn una actividad similar a la de su
empicador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderias
similares a las que éste vende o si trabaja en un taller similar al de sw emplendor
a pocas cuadras de éste. Esto no ocurre si el empleador, ul momento dela celebra.
ción del contrato, conocía que el trabajador se desempeñaba, sea por su cuenta.
bajo la dependencie de un tercero, en el mismo ramo, y no exigió exclusividad.
como requisito para la contratación, o si conocido el hecho con posterioridad lo
consintió expresa o tácitamente.
Rezapilasiön
Material
120 Guia pe Esrunio: Lanonar.
plimientos e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que
impida la ejecución normal del trabajo (por ejemplo, el desperfecto en alguna
máquina o la falta de elementos de trabajo),
La ley 24.766 (BO, 30/12/1996), de confidencialidad sobre información y pro-
ductos que estén legitimamente bajo control de una persona, tiene por Finalidad
evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los usos comercia.
les honestos; establece que las personas fisicas o juridicas podrán impedir qu
dicha información se divulgue a terceros o sea adquirida por terceros sin su
sentimiento. Se aplica a información que conste en documentos, medios elect
os o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas otros elementos similares
3. Deber de obediencia.
Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del
oder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabaja-
dor alas directivas del empleudor. El art. 86 de a LCT determina que “el trabaja
dur debe observar las órdenes € instrucciones que se 13 impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representan-
les”. Se refiero a órdenes legítimas y funcionales, aunque en su fuero interno las
considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa
de los procedimientos técnicos aplicables
4, Custodia de los instrumentos de trabajo.-
La segunda parte del art. 86 de la LCT dispone que el trabajador “debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos su-
ran derivado del uso”. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca
tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para
efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
5. Responsabilidad por daños
El art. 87 de la LCT establece que “el trabajador es responsable ante el
empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones”. Excluye los dados no culposos y los.
que se causen en ef incumplimiento de la diligencia normalmente exigible; en los
3505 de culpa simple o leve el daño es provocado por desatención, ignorancia o
porel comportamiento habitual en la realización de la tarea.
Diferente son los casos de culpa grave y dolo, que se configuran cuando el
trabajador tiene conocimiento de los peligros que entrañ el acto u omisión que
produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producielo
(culpa grave); o cuando existe el propósito deliberado de causar daño, como en
los casos de sabotaje a los medios de producción (dolo). En estos supuestos, el
empleador puede promover una acción con fundamento en el au. 87 de la LCT,
pudiendo consignar judicialmente el 20% de la remuneración del trabajadora las
resultas del juicio; debe interponer la acción de responsabilidad dentro de los 90
dias, ya que de lo contrario caduca su derecho (atts. 133 y 135 LCT).
121
6.Deber de no concurrencia
‘Tambien se denomina competencia desleal. El ar, 88 de la LCT dispone que “el
trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autarizacién
de éste”. Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos.
causa daño alos intereses del empleador, o s la actividad desarrollada tiene ent.
dad para producirio. Lo que importa no esla existencia de un daño ni su magnitud,
sino le actitud potencialmente perjudicial par el emplendor.
Existe también competencia desleal y desviación potencial de elicntels cuna
do el trabajador, por cuenta propia, realizn una actividad similar a la de su
empicador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderias
similares a las que éste vende o si trabaja en un taller similar al de sw emplendor
a pocas cuadras de éste. Esto no ocurre si el empleador, ul momento dela celebra.
ción del contrato, conocía que el trabajador se desempeñaba, sea por su cuenta.
bajo la dependencie de un tercero, en el mismo ramo, y no exigió exclusividad.
como requisito para la contratación, o si conocido el hecho con posterioridad lo
consintió expresa o tácitamente.
Rezopilación de
> suvresis AA Da
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
ent an ss prestcone ecipocs y as fades que sug dl conta de vabajo, Als-
Sinan arabada cme 3 empleados que anto» aay como ses ©
en ya qe ado ación e aa pun e onde un den dem
tasaciones: I decins ta efesuado dite ceificaciones delo derechos y obli
(elect de at parce Toter don de as cinco
(0) Seg os nerves protegidos sean lo dl empleador o del iatajador:
a Frac dels trees dl empleador: a LET progs ls interes dl emplrdo
Shogun derechen al empander (o cade de argnización y Seco,
poder disciplinario, ete.) y 4 is
“ane ls db
amer de sas,
19 Proectin del wobjede: I LCT pee 0 in
and Tos derecho del emplear et
dicción y nario s e rer wend à os ines Get eme, dopo
Son qu Sea spec Sar ls cas nie resp tv aes
At pm, enchyento ruda fuma de abono de disco, ce) y ame
«Soules o ds deren dl empleador (peel somunzacón en
«Cig mal sg y Pisces apa eet cn
(2) Sein quien sen ar de tos derechos obligacianet:
a) Derechos» deberes del empleador (ver cuadro abajo)
3) Derechos y deberes del trobajudor (ver cuero abajo)
| 2) Derechos y debrees del empleador: | 1) Derechos y deberes del tesbajador:
1) Faculté de organización 2) Ivencionez o descbnimientos del wabajder
2) Facultad de diesel 2 Derecho à le formación profesion en Tas
3) Facultad de conto Primer
Poder reglamentario 3) Percepción de are
| 5} racatua de aleas las condiciones | 9 Ocupación efectiva
det contrato (us arm 3) Agunidas de wato y no discriminación
6 Poder diciphiano ©) Brico de ls fardos det empleado, ne
Bebre dl ect a pete ss
ago de a remuneración 7 Bxigecis dl umplimieni de obligaciones
2) Deber de segunda y protección y ey ca en
3) Dever de ocupación
5) Deber de observar las obligaciones frente af Deberes del trabajador:
los organismos sindicales y de la seguridad) 1) Deber de diligencia y colabore
‘social, Entrega de certificado de trabajo | 2)Deber de fidelidad.
6) Deber de no dis sar € igunidad de trate! 3) Deber de obediencia
8) Deber de Formación profesional Apta
©) Deberes de conducta comunes à las part
ches del empleador
Qe
O os PS 123
erecho
CAPITULO VIL
REMUNERACIÓN
CONCEPTO Y CARACTERES DE LA REMUNERACION.
Concepto.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como con-
secuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del
empleador, No sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el
empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por
aber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (art. 103 CT). La remu-
úneración puede concepturlizarso como la contraprestación de la disponibilidad:
nase circunscribe a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado sino
“ata disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador.
Por ese son considerados conceptos remuneratorios las vacsciones, los feria
dos, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratándose de períodos en
los que el trabujador no presta servicios.
| trabajador sólo pierde el derecho a la remuneraciôn cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador
Su fuerza de trabajo y éste no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida
por mora del nereedor (ars, 78 y 103, LCT, yart 510, CCI).
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes: la remuneración siempre configura une ganancia 0
ventaja patrimonial para el trabajador. Sin embargo. el trubajador percibe otros.
montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen
relación con su situación familiar (régimen de asiynaciones Familiares) o que se
téaducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales), y que la propia
TT -reformada en este aspecto por la ley 24.700 (del 14/10/1996). ha considerado
como no remuneratorios,
Para diferenciar entre conceptos remuncratorios y no remunerutorios es
rrascendental establecer su naturaleza jurídica, El ar. 1° del convenio 95 de la OIT.
dispone que "el término salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su
¿denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador un trabajador
tn virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último.
‚ya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”,
Paro tanto, para efectuat la distinción es necesario que el trabajador sea acreedor
“ese rubro como consecuencia de la relación laboral es decir, por la disposición de
la fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye los rubros debidos por
et empleador que reconocen una causa extralaboral (por ejemplo, una locación) olas
prestaciones de seguridad social (porejemplo les asignaciones familiares), Tembién
ds necesario que constituya una vemtaja patrimonial para el trabajador, ya sea en
forma direeta (un ingreso) o indirect (un ahorro)
> suvresis AA Da
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
ent an ss prestcone ecipocs y as fades que sug dl conta de vabajo, Als-
Sinan arabada cme 3 empleados que anto» aay como ses ©
en ya qe ado ación e aa pun e onde un den dem
tasaciones: I decins ta efesuado dite ceificaciones delo derechos y obli
(elect de at parce Toter don de as cinco
(0) Seg os nerves protegidos sean lo dl empleador o del iatajador:
a Frac dels trees dl empleador: a LET progs ls interes dl emplrdo
Shogun derechen al empander (o cade de argnización y Seco,
poder disciplinario, ete.) y 4 is
“ane ls db
amer de sas,
19 Proectin del wobjede: I LCT pee 0 in
and Tos derecho del emplear et
dicción y nario s e rer wend à os ines Get eme, dopo
Son qu Sea spec Sar ls cas nie resp tv aes
At pm, enchyento ruda fuma de abono de disco, ce) y ame
«Soules o ds deren dl empleador (peel somunzacón en
«Cig mal sg y Pisces apa eet cn
(2) Sein quien sen ar de tos derechos obligacianet:
a) Derechos» deberes del empleador (ver cuadro abajo)
3) Derechos y deberes del trobajudor (ver cuero abajo)
| 2) Derechos y debrees del empleador: | 1) Derechos y deberes del tesbajador:
1) Faculté de organización 2) Ivencionez o descbnimientos del wabajder
2) Facultad de diesel 2 Derecho à le formación profesion en Tas
3) Facultad de conto Primer
Poder reglamentario 3) Percepción de are
| 5} racatua de aleas las condiciones | 9 Ocupación efectiva
det contrato (us arm 3) Agunidas de wato y no discriminación
6 Poder diciphiano ©) Brico de ls fardos det empleado, ne
Bebre dl ect a pete ss
ago de a remuneración 7 Bxigecis dl umplimieni de obligaciones
2) Deber de segunda y protección y ey ca en
3) Dever de ocupación
5) Deber de observar las obligaciones frente af Deberes del trabajador:
los organismos sindicales y de la seguridad) 1) Deber de diligencia y colabore
‘social, Entrega de certificado de trabajo | 2)Deber de fidelidad.
6) Deber de no dis sar € igunidad de trate! 3) Deber de obediencia
8) Deber de Formación profesional Apta
©) Deberes de conducta comunes à las part
ches del empleador
Qe
O os PS 123
erecho
CAPITULO VIL
REMUNERACIÓN
CONCEPTO Y CARACTERES DE LA REMUNERACION.
Concepto.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como con-
secuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del
empleador, No sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el
empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por
aber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (art. 103 CT). La remu-
úneración puede concepturlizarso como la contraprestación de la disponibilidad:
nase circunscribe a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado sino
“ata disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador.
Por ese son considerados conceptos remuneratorios las vacsciones, los feria
dos, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratándose de períodos en
los que el trabujador no presta servicios.
| trabajador sólo pierde el derecho a la remuneraciôn cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador
Su fuerza de trabajo y éste no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida
por mora del nereedor (ars, 78 y 103, LCT, yart 510, CCI).
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes: la remuneración siempre configura une ganancia 0
ventaja patrimonial para el trabajador. Sin embargo. el trubajador percibe otros.
montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen
relación con su situación familiar (régimen de asiynaciones Familiares) o que se
téaducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales), y que la propia
TT -reformada en este aspecto por la ley 24.700 (del 14/10/1996). ha considerado
como no remuneratorios,
Para diferenciar entre conceptos remuncratorios y no remunerutorios es
rrascendental establecer su naturaleza jurídica, El ar. 1° del convenio 95 de la OIT.
dispone que "el término salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su
¿denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador un trabajador
tn virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último.
‚ya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”,
Paro tanto, para efectuat la distinción es necesario que el trabajador sea acreedor
“ese rubro como consecuencia de la relación laboral es decir, por la disposición de
la fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye los rubros debidos por
et empleador que reconocen una causa extralaboral (por ejemplo, una locación) olas
prestaciones de seguridad social (porejemplo les asignaciones familiares), Tembién
ds necesario que constituya una vemtaja patrimonial para el trabajador, ya sea en
forma direeta (un ingreso) o indirect (un ahorro)
= Recopilación de roglos ><
124 Guia pe Esrunio: LABORAL.
La distinción entre conceptos que son considerados remunerativos y no remus
nerativos tiene efectos prácticos trascendentes, Todo pago que es considerado
Femuneraciön está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para qui
¿or aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc y es embargable dentro de los
límites legales lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios, Si bien el con»
cepto de remuneración desde el punto de vista laboral, en principio, coincide con
le la seguridad social, no siemprees así, Los art. 6" y 7 dela ley 24.241 establecen
parámetros diferents,
Los llamados “beneficios sociales” no tienen carácter remuneratorio y no están
sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de los vales
alimentarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningún otro efecto laboral,
tales como la indemnización por despido, vacaciones 0 el SAC. Además, otros
conceptos que percibe el trabajador tampoco son considerados remuneratorios
ando no reunen los requisites legales, por ejemplo, viáticos con comprobantes,
propinas no habituales y prohibidas.
Caracteres.
Patrimonial: Configura un ganancia; ingresa at patrimonio del bajado
"al Justa: Rigel pip constitucional de gu remuneración por gue
then gues ons con el princi el somuncnación esta (ert. 14 bla CN).
~ sas: En prinipi la remaneraciôn wo puede eomplezare por tas
Formo de pago enclos sole, astenacinesFamiltaes rubros no ren
mio)
= Dineraria: be abonarse rncipalente en dinero de curso legal et imitado
120% el pao en especie
~atorable € mangle: El emplendar no puedo dst wnilaerlwente
jorge vioaria una Condición esencial del contrat (ver lu varian); umpoco.
Puede roduio en términos fates dante e vines aborl y no debe sor
Manor al sao minima Wal y móvil al mínimo del convenio Colectivo,
niendo restricciones para tora lentes y secu dsucciones
negra I rbajadr I debo poe intgrametes excepcionalmente pueden
otorga adelantos hara 9094 130, CT) y ac pueden praca desuentos
Fasci 2096 (an. 93,201
- Conmuativa: Dee exist proporcionalidad entr trabajo realizado y rem
neaclon percibida
Continua E contento detabaj, por ser de acto sucesivo, se debe abonar
Ant anses dea rein labora sin interupcionos com excepción de
las legalmente sectas
= Almentari: Consituye nico medio on que cuenta el tabajador depen-
¿let y su fami ara sess al sevi para solventar sus necesidades Dése
Cas mention vivienda, edecación sl).
~Inenbargable: Por sa crisis lient cs inembargabiehasta asun eq.
Valente à un salario minimo vital y movil y 8 o supers es emborgable con
vesricciones. Tampoco sel puede der por ningin tulo.
remet Toda renuncia del rabajadr a remuneración es nu
JULIO ARMANDO GRISOLIA 125
PRESTACIONES DE CARACTERNOREMUNERATORIO.
Concepto=
‘Son las que se originen en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia de que a
varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido.
esencial, sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por
‘objeto otorgar beneficios o reparar un daño,
Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan
para resarcir un daño (indenmización por accidente de trabajo, por despido sin,
justa causa); las compensaciones, sumas que se pagas al trubajador para resarcirlo
de los gastos efectuados (por ejemplo, víátcos); el supuesto del ar. 223 bis de la
LET, los pagos que no tienen carácter remuneratorio par no reunir algún requisito
legal (como les propinas prohibidas); los subsidios, como las asignaciones familia
res que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en distintos contratos no
laborales (pasantins o becas) los beneficios sociales (art. 103 bis, LOT); yla presta-
ciones complementarias no remunerativas (arts, 105 y 223 bis, LCT),
1. Beneficios sociales.
Están enumerados expresamente en car, 103 bis de la LC, incomporado por la
ley 24.700 (BO, 14/10/1996). que disnone que son voluntarios para la empresa y que
«trabajador accede a ellos por cl hecho de pertenecer su plantel. Sor no remune:
rativos no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero: son
complementarias o adicionales y nose relacionan con el trabajo realizado, El cido,
asticulo establece que “os beneficios sociales otorgados en forma directa por el
empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del depen
diente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni
acumulables, ni sustituibles en dinero’
= Los servicios de comedor de la empresa; la empresa presta el servicio en el
establecimiento suministrando comida durante la prestación laboral u otorga la
explotación a un concesionario; puede ser gratuita o bien el trabajador abona un
porcentaje inferior a! precio reat (el empleador subsidin el deficit). Si el servicio se
presta en especie no Gene cardcler remuneratori, pero si se entregan sumas de
dinero a los dependientes con imputación a gastos de comida o refrigerio dichos
pagos tienen naturaleza remuneratoria
Los vats de almverzo hasta tape máximo por dia de trabajo que ie autor
de aplicación: consiste en la entrega de vales orickew por la empresa, que elempleado,
debe utilizar en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes) que están
autorizados a emititos. Se otorgan para sufragar los gastos de comido durante la
prestación Laboral; pero diferencia del servicio de comodos, el trabajuor elige donde
canjea os vales por comida. No son eanjeables por dinero y no tienen carácter remune-
ratorio, ya que no existe ventaja patrimonial, sino que suple el gasto que debería
efectuar eltrabajadr. El decreto 815/2001 (BO, 22/6/2001) modificó. inc. incluyendo.
124 Guia pe Esrunio: LABORAL.
La distinción entre conceptos que son considerados remunerativos y no remus
nerativos tiene efectos prácticos trascendentes, Todo pago que es considerado
Femuneraciön está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para qui
¿or aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc y es embargable dentro de los
límites legales lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios, Si bien el con»
cepto de remuneración desde el punto de vista laboral, en principio, coincide con
le la seguridad social, no siemprees así, Los art. 6" y 7 dela ley 24.241 establecen
parámetros diferents,
Los llamados “beneficios sociales” no tienen carácter remuneratorio y no están
sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de los vales
alimentarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningún otro efecto laboral,
tales como la indemnización por despido, vacaciones 0 el SAC. Además, otros
conceptos que percibe el trabajador tampoco son considerados remuneratorios
ando no reunen los requisites legales, por ejemplo, viáticos con comprobantes,
propinas no habituales y prohibidas.
Caracteres.
Patrimonial: Configura un ganancia; ingresa at patrimonio del bajado
"al Justa: Rigel pip constitucional de gu remuneración por gue
then gues ons con el princi el somuncnación esta (ert. 14 bla CN).
~ sas: En prinipi la remaneraciôn wo puede eomplezare por tas
Formo de pago enclos sole, astenacinesFamiltaes rubros no ren
mio)
= Dineraria: be abonarse rncipalente en dinero de curso legal et imitado
120% el pao en especie
~atorable € mangle: El emplendar no puedo dst wnilaerlwente
jorge vioaria una Condición esencial del contrat (ver lu varian); umpoco.
Puede roduio en términos fates dante e vines aborl y no debe sor
Manor al sao minima Wal y móvil al mínimo del convenio Colectivo,
niendo restricciones para tora lentes y secu dsucciones
negra I rbajadr I debo poe intgrametes excepcionalmente pueden
otorga adelantos hara 9094 130, CT) y ac pueden praca desuentos
Fasci 2096 (an. 93,201
- Conmuativa: Dee exist proporcionalidad entr trabajo realizado y rem
neaclon percibida
Continua E contento detabaj, por ser de acto sucesivo, se debe abonar
Ant anses dea rein labora sin interupcionos com excepción de
las legalmente sectas
= Almentari: Consituye nico medio on que cuenta el tabajador depen-
¿let y su fami ara sess al sevi para solventar sus necesidades Dése
Cas mention vivienda, edecación sl).
~Inenbargable: Por sa crisis lient cs inembargabiehasta asun eq.
Valente à un salario minimo vital y movil y 8 o supers es emborgable con
vesricciones. Tampoco sel puede der por ningin tulo.
remet Toda renuncia del rabajadr a remuneración es nu
JULIO ARMANDO GRISOLIA 125
PRESTACIONES DE CARACTERNOREMUNERATORIO.
Concepto=
‘Son las que se originen en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia de que a
varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido.
esencial, sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por
‘objeto otorgar beneficios o reparar un daño,
Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan
para resarcir un daño (indenmización por accidente de trabajo, por despido sin,
justa causa); las compensaciones, sumas que se pagas al trubajador para resarcirlo
de los gastos efectuados (por ejemplo, víátcos); el supuesto del ar. 223 bis de la
LET, los pagos que no tienen carácter remuneratorio par no reunir algún requisito
legal (como les propinas prohibidas); los subsidios, como las asignaciones familia
res que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en distintos contratos no
laborales (pasantins o becas) los beneficios sociales (art. 103 bis, LOT); yla presta-
ciones complementarias no remunerativas (arts, 105 y 223 bis, LCT),
1. Beneficios sociales.
Están enumerados expresamente en car, 103 bis de la LC, incomporado por la
ley 24.700 (BO, 14/10/1996). que disnone que son voluntarios para la empresa y que
«trabajador accede a ellos por cl hecho de pertenecer su plantel. Sor no remune:
rativos no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero: son
complementarias o adicionales y nose relacionan con el trabajo realizado, El cido,
asticulo establece que “os beneficios sociales otorgados en forma directa por el
empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del depen
diente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni
acumulables, ni sustituibles en dinero’
= Los servicios de comedor de la empresa; la empresa presta el servicio en el
establecimiento suministrando comida durante la prestación laboral u otorga la
explotación a un concesionario; puede ser gratuita o bien el trabajador abona un
porcentaje inferior a! precio reat (el empleador subsidin el deficit). Si el servicio se
presta en especie no Gene cardcler remuneratori, pero si se entregan sumas de
dinero a los dependientes con imputación a gastos de comida o refrigerio dichos
pagos tienen naturaleza remuneratoria
Los vats de almverzo hasta tape máximo por dia de trabajo que ie autor
de aplicación: consiste en la entrega de vales orickew por la empresa, que elempleado,
debe utilizar en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes) que están
autorizados a emititos. Se otorgan para sufragar los gastos de comido durante la
prestación Laboral; pero diferencia del servicio de comodos, el trabajuor elige donde
canjea os vales por comida. No son eanjeables por dinero y no tienen carácter remune-
ratorio, ya que no existe ventaja patrimonial, sino que suple el gasto que debería
efectuar eltrabajadr. El decreto 815/2001 (BO, 22/6/2001) modificó. inc. incluyendo.
126
‘como beneficio social las tarjetas de trans
de trabajo I autoridad de aplicación.
Les vales alimentarios y Is canastas de alimentos otorgadas mediante empre-
sas habilitados por la autoridad de aplicación: sirven para que le suminister ak,
mentos y mercadería elegidos libremente por el portador, en lugares autorizudon al
efecto por la autoridad de aplicación. Está dirigido a contribuir con la alintentación.
del rabajador y sa grupo Familiar Los adguiere l empresa y los ene al taba
dor, que los canjes por alimentos que adquiere en los comercios autoriradan à
recibirlos (por ejemplo, supermercados); ampoco se los puede canjcar por dinero.
No son remuneratorios hasta um tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de
cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y has un 10% en el caso de
trabajadores no comprendidos (por ejemplo, jees de departamentos o gerentes)
FI importe mensual que el empleador puede entregar en concepto de vales
alimentarios se incrementó cone decrto 815/2001 (HO, 22/6200) que eme cartes
transitorio y de excepción, y regirá hasta el 31 de marzo de 2003, pudiendo
prorvegarse su vigencia per el PEN, si las circunstancias lo aconsejan. El dee
510/2003 (HO del 7/3/2003) lo prorrogó hasta el 31/3/2005, el den 519/2005
(BO del 23/5/2005) lo prorrog desde el 1/4/2005 hasta el día 3171272005
ineluxive y el dec. 1608/2005 (BO del 4/1/2006) lo prorrogó hasta el dia 317137
2006 Dispone un incremento detox vales alimentarios y canastas de alimenta,
«al prescribir que “a partir del 1* de julio de 2001 los empleadores podrán incre:
mentar en hasta la suma de $ 150 mensuales los beneficios sociales brindados à
través del mecanismo previsto por line. c del art. 103 bis dela LCT, a fuvarelos
trabajadores en relación de dependencia cuyos salaries brutos mensiralos sans
Iguales inferiores a la suma de § 1500. Este incremento no se computará à foe
fines de la aplicación de los topes fjados por la referida normativa, La autoridad
de aplicación dictará la wormativa complementaria necesaria a tos fines de
{astrumentar la presente disposición, quedando facultada para extender la api
ación de este incremento a la adquisición de otros bienes y servicio”
€ hasia un ope máximo que fje por día
Por aplicación del decreto 815/2001, además del porcentaje permitido porel ine.
de at. 103 bs de la LCT, para ln ntrogs de estos vales (20% para los trabajadores
comprendidos en los convenios colectivos y 10% para los trebajadores Fuera de
convenio), el Poder Bjecutivo le permite al empleador incrementarlos hasta § 150
s decir, los vales del inc. e, más $ 150 por los del decreto. Por ejemplo, si un
trabajador convencionuuo percibe una remuneración de $ 1000, por el ine, e dolar.
103 bis de la LCT puede percibir hasta $ 200 en vales alimentarios, que sumados a
tos $ 150 del decreto arroja un total de $350.
11 Dex, 1132/2005 (10 del 23/11/2005) dispuso que el otorgamiento de la presta
<iones previstas enel ne. c) del at. 103 bis (vales alimentarios y camstas de einen
105) a personal comprendido en el rt 8 dela ley 24156 (Administración nacional,
cmpresas y sociedades del Estado, entes públicos excluidos expresamente de la Ad,
strié naciona, fondos fiduciarios integrados mayorituiamonto con bienes y/o
fondos del Estado nacional) sólo puede ser dispuesto porel Podor Bjecutivo Nace,
Pal. Las jurisdicciones y entidades que lo hubieran otorgado deben adecuaros à lo
ogyos
2
127
ano Guiso,
erecho
OU na
sy odontológicos del traba-
nes de guarerin 9
- Los reteos de gunos, documentados con comprobantes, de guarderia y
sala matemal: o se considera remunerstorias cuando la empresa proporcion el
Servicio de guarderia en sus insalaciones os vintegra los gets documentados
ores servicio cuando no oil ae ipo de nains en a empres: pueden
= utilizados por los trabajadores con hijos de hasta 6 años. El a 179 de nie
tsisblece qu “en Is enablecimionos donde pres sericios el nimero minim
de trabajadoresqieetermine la reglemenecion, el empleador deberá habliar
ar mermas y guarderias para nos hasta La dd on ls condiciones que
oportunamente establezcan”, pero dich reglamentación none fe dictada,
- La proviión dels sea var pra oe ios dl wba: it
empleado los eos init del parido escola quedo estbecio pe no nen
Galea eminent como o abia einem aude,
nain po lement acer ecos opción
o cimsiallzación profesional: incluye cursos y/0 seminarios que se dictn enla
empresa y os que at elctien fura de su Ab en forma no gut,
El mano de gustos a carpo dl otbajedos, dbidumente documentados: esos
conceptos son ls enunciados en derogado orto 3391993 y queno fueron no
numerados en ela. 103 bis de la LICH sungue po su naturaleza son beneficios
Sociales y tampoco onen eurer em umeririe te llos cabe mencionar las pre
ins y premio de seeps de vid cargo el empleador, la provi grade
ts de autom de roped el empleador cando esuvire fect al bajo el
bene de cub de empresa de propiedad del emplendor yla promoción deevenios
deportivos y sociales que pre In comunas labora pare e ela
‘como beneficio social las tarjetas de trans
de trabajo I autoridad de aplicación.
Les vales alimentarios y Is canastas de alimentos otorgadas mediante empre-
sas habilitados por la autoridad de aplicación: sirven para que le suminister ak,
mentos y mercadería elegidos libremente por el portador, en lugares autorizudon al
efecto por la autoridad de aplicación. Está dirigido a contribuir con la alintentación.
del rabajador y sa grupo Familiar Los adguiere l empresa y los ene al taba
dor, que los canjes por alimentos que adquiere en los comercios autoriradan à
recibirlos (por ejemplo, supermercados); ampoco se los puede canjcar por dinero.
No son remuneratorios hasta um tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de
cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y has un 10% en el caso de
trabajadores no comprendidos (por ejemplo, jees de departamentos o gerentes)
FI importe mensual que el empleador puede entregar en concepto de vales
alimentarios se incrementó cone decrto 815/2001 (HO, 22/6200) que eme cartes
transitorio y de excepción, y regirá hasta el 31 de marzo de 2003, pudiendo
prorvegarse su vigencia per el PEN, si las circunstancias lo aconsejan. El dee
510/2003 (HO del 7/3/2003) lo prorrogó hasta el 31/3/2005, el den 519/2005
(BO del 23/5/2005) lo prorrog desde el 1/4/2005 hasta el día 3171272005
ineluxive y el dec. 1608/2005 (BO del 4/1/2006) lo prorrogó hasta el dia 317137
2006 Dispone un incremento detox vales alimentarios y canastas de alimenta,
«al prescribir que “a partir del 1* de julio de 2001 los empleadores podrán incre:
mentar en hasta la suma de $ 150 mensuales los beneficios sociales brindados à
través del mecanismo previsto por line. c del art. 103 bis dela LCT, a fuvarelos
trabajadores en relación de dependencia cuyos salaries brutos mensiralos sans
Iguales inferiores a la suma de § 1500. Este incremento no se computará à foe
fines de la aplicación de los topes fjados por la referida normativa, La autoridad
de aplicación dictará la wormativa complementaria necesaria a tos fines de
{astrumentar la presente disposición, quedando facultada para extender la api
ación de este incremento a la adquisición de otros bienes y servicio”
€ hasia un ope máximo que fje por día
Por aplicación del decreto 815/2001, además del porcentaje permitido porel ine.
de at. 103 bs de la LCT, para ln ntrogs de estos vales (20% para los trabajadores
comprendidos en los convenios colectivos y 10% para los trebajadores Fuera de
convenio), el Poder Bjecutivo le permite al empleador incrementarlos hasta § 150
s decir, los vales del inc. e, más $ 150 por los del decreto. Por ejemplo, si un
trabajador convencionuuo percibe una remuneración de $ 1000, por el ine, e dolar.
103 bis de la LCT puede percibir hasta $ 200 en vales alimentarios, que sumados a
tos $ 150 del decreto arroja un total de $350.
11 Dex, 1132/2005 (10 del 23/11/2005) dispuso que el otorgamiento de la presta
<iones previstas enel ne. c) del at. 103 bis (vales alimentarios y camstas de einen
105) a personal comprendido en el rt 8 dela ley 24156 (Administración nacional,
cmpresas y sociedades del Estado, entes públicos excluidos expresamente de la Ad,
strié naciona, fondos fiduciarios integrados mayorituiamonto con bienes y/o
fondos del Estado nacional) sólo puede ser dispuesto porel Podor Bjecutivo Nace,
Pal. Las jurisdicciones y entidades que lo hubieran otorgado deben adecuaros à lo
ogyos
2
127
ano Guiso,
erecho
OU na
sy odontológicos del traba-
nes de guarerin 9
- Los reteos de gunos, documentados con comprobantes, de guarderia y
sala matemal: o se considera remunerstorias cuando la empresa proporcion el
Servicio de guarderia en sus insalaciones os vintegra los gets documentados
ores servicio cuando no oil ae ipo de nains en a empres: pueden
= utilizados por los trabajadores con hijos de hasta 6 años. El a 179 de nie
tsisblece qu “en Is enablecimionos donde pres sericios el nimero minim
de trabajadoresqieetermine la reglemenecion, el empleador deberá habliar
ar mermas y guarderias para nos hasta La dd on ls condiciones que
oportunamente establezcan”, pero dich reglamentación none fe dictada,
- La proviión dels sea var pra oe ios dl wba: it
empleado los eos init del parido escola quedo estbecio pe no nen
Galea eminent como o abia einem aude,
nain po lement acer ecos opción
o cimsiallzación profesional: incluye cursos y/0 seminarios que se dictn enla
empresa y os que at elctien fura de su Ab en forma no gut,
El mano de gustos a carpo dl otbajedos, dbidumente documentados: esos
conceptos son ls enunciados en derogado orto 3391993 y queno fueron no
numerados en ela. 103 bis de la LICH sungue po su naturaleza son beneficios
Sociales y tampoco onen eurer em umeririe te llos cabe mencionar las pre
ins y premio de seeps de vid cargo el empleador, la provi grade
ts de autom de roped el empleador cando esuvire fect al bajo el
bene de cub de empresa de propiedad del emplendor yla promoción deevenios
deportivos y sociales que pre In comunas labora pare e ela
128
à os fines del ingreso de cotizaciones ala seguridad soc! al tampoco alos demás
sensación no remunerativa.-
El art, 223 bis (incorporado por la ley 24.700 det 14/10/1996) dispone que "se
considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se en-
reguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se
Fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
“empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
«colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las
"normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no
realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tibutaré las contribuciones esta-
Blecidas en las leyes 23.660 y 23.661”.
Produce enla práctica un beneficio para el trabajador porque tiene tiempo libre y
o gasa en anspor» comida y para lempleor qo oa pager is aan
sociales (salvo obra socia). El acuerdo necesita la homologación administrative. En
Q | EPA
JuLIO ARMANDO Guisorta 129
el at. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos
máximos legates de 30 0 75 días, y los pagos efectuados en el periodo posterior
{ampoco serán remuneratorios. Ver en el capítulo IX "Suspensión concerts
“También son compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de empresa”
ue, aunque no tienen fuente legal, son aceptados por la jurisprudencia; so unta de
beneficios que el empleador otorga al trabajedor para efectuar gastos que posibilitan
Una mejor prestación laboral; por ejemplo, refrigerios entradas para especticules po.
blicos, obsequios y canastas de regalos en determinadas fechas, clomontos de conter
intemo del establecimiento, te. Asimismo, as asignaciones familiares son prosa.
pes no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores y diigidas a
subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador,
4 Incremento de la remuneración básica, Conversión en remunerativa: Decre=
fos 1273, 1371 y 2641/2002 y 905, 392, 1347/2003, 2005/2004 (B.O, 6/1/
2005) y 1295/2005 (1.0. 25/10/2005).
¿Con el propósito de corregir el deterioro de las rentuneraciones en general y los
salarios de menor cuantía en especial ~y sin desconocer que la negociación colectiva
8 a herramienta más idónea y natural para generar una recomposición salarial. el
Poder Ejecutivo naciona! dict primeroeldecreto 1273/02 BO, 18/702), que uo reg
mentado por eldesreto 1371/02 (BO, 1/8/02) y posteriormente el decreto 2641/02 (30,
20/12/02), ambos en uso delas facultades conferidas por el art. 99 ne. 3 dela Conste
tución Nacional (hecesidad y urgencia),
En llos estableció una asignación no remuncrativa de carácter alimentario, que
fue incrementada progresivamente hasta llegara los $ 150 desde el I" de mio de
2003 y hasta el 30 de junio del 2003. Finalmente, el decreto 905/2003 (HO. 16/4/2003)
uments en $50 la asignación, que asciende a $200 y extendió hasta 31 de diciens,
bre de 2003. El sujeto obligado al pago es el empleador y los beneficiarios los tubos
lores del sector privado co relación de dependencia, comprendidos enel régimen
de negociación colectiva, cn los términos de la ley 14.250 y sus modificatorias,
Bl decreto 392/2003 (BO, 15/7/2003), también de necesidad y urgencia, dispuso
Lun incremento enla remuneración bésica de los trabajadores del scctor privado, que
sonsiste justamente en convertir ese importe en remuneratorio durante un period
de $ meses, es deci, incrementar ia remuneración básica reduciendo proporcional
mente el monto de I asignación fijada por el decreto 905/2003,
Están excluidos del incremento previsto en el decreto 392/2003 los trabajadores
agrarios, los trabajadores del servicios doméstico y los trabajadores del sector
leo nacional, provinciol y municipal con independencia del rógimen legal que
nome la relación laboral
Disouso a pati del 1* de julio de 2003 un incremento de fa remuneración básica,
a todos os efectos legales y convencionales, de $ 28 por mes durante e apso de 4
meses, hasta adicionar a a remuneración de fs trabajadores vigente a! 30 de Junio
de 2003, un importe total de $ 224, A medida que se incrementé mensualmente la
remuneración del trabajador, se fue deduciendo el monto de la asignación na ye.
à os fines del ingreso de cotizaciones ala seguridad soc! al tampoco alos demás
sensación no remunerativa.-
El art, 223 bis (incorporado por la ley 24.700 det 14/10/1996) dispone que "se
considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se en-
reguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se
Fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
“empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
«colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las
"normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no
realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tibutaré las contribuciones esta-
Blecidas en las leyes 23.660 y 23.661”.
Produce enla práctica un beneficio para el trabajador porque tiene tiempo libre y
o gasa en anspor» comida y para lempleor qo oa pager is aan
sociales (salvo obra socia). El acuerdo necesita la homologación administrative. En
Q | EPA
JuLIO ARMANDO Guisorta 129
el at. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos
máximos legates de 30 0 75 días, y los pagos efectuados en el periodo posterior
{ampoco serán remuneratorios. Ver en el capítulo IX "Suspensión concerts
“También son compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de empresa”
ue, aunque no tienen fuente legal, son aceptados por la jurisprudencia; so unta de
beneficios que el empleador otorga al trabajedor para efectuar gastos que posibilitan
Una mejor prestación laboral; por ejemplo, refrigerios entradas para especticules po.
blicos, obsequios y canastas de regalos en determinadas fechas, clomontos de conter
intemo del establecimiento, te. Asimismo, as asignaciones familiares son prosa.
pes no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores y diigidas a
subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador,
4 Incremento de la remuneración básica, Conversión en remunerativa: Decre=
fos 1273, 1371 y 2641/2002 y 905, 392, 1347/2003, 2005/2004 (B.O, 6/1/
2005) y 1295/2005 (1.0. 25/10/2005).
¿Con el propósito de corregir el deterioro de las rentuneraciones en general y los
salarios de menor cuantía en especial ~y sin desconocer que la negociación colectiva
8 a herramienta más idónea y natural para generar una recomposición salarial. el
Poder Ejecutivo naciona! dict primeroeldecreto 1273/02 BO, 18/702), que uo reg
mentado por eldesreto 1371/02 (BO, 1/8/02) y posteriormente el decreto 2641/02 (30,
20/12/02), ambos en uso delas facultades conferidas por el art. 99 ne. 3 dela Conste
tución Nacional (hecesidad y urgencia),
En llos estableció una asignación no remuncrativa de carácter alimentario, que
fue incrementada progresivamente hasta llegara los $ 150 desde el I" de mio de
2003 y hasta el 30 de junio del 2003. Finalmente, el decreto 905/2003 (HO. 16/4/2003)
uments en $50 la asignación, que asciende a $200 y extendió hasta 31 de diciens,
bre de 2003. El sujeto obligado al pago es el empleador y los beneficiarios los tubos
lores del sector privado co relación de dependencia, comprendidos enel régimen
de negociación colectiva, cn los términos de la ley 14.250 y sus modificatorias,
Bl decreto 392/2003 (BO, 15/7/2003), también de necesidad y urgencia, dispuso
Lun incremento enla remuneración bésica de los trabajadores del scctor privado, que
sonsiste justamente en convertir ese importe en remuneratorio durante un period
de $ meses, es deci, incrementar ia remuneración básica reduciendo proporcional
mente el monto de I asignación fijada por el decreto 905/2003,
Están excluidos del incremento previsto en el decreto 392/2003 los trabajadores
agrarios, los trabajadores del servicios doméstico y los trabajadores del sector
leo nacional, provinciol y municipal con independencia del rógimen legal que
nome la relación laboral
Disouso a pati del 1* de julio de 2003 un incremento de fa remuneración básica,
a todos os efectos legales y convencionales, de $ 28 por mes durante e apso de 4
meses, hasta adicionar a a remuneración de fs trabajadores vigente a! 30 de Junio
de 2003, un importe total de $ 224, A medida que se incrementé mensualmente la
remuneración del trabajador, se fue deduciendo el monto de la asignación na ye.
Recopilación de
130 Guia ve Ent OR igi!
‘munerativa hasta su extinción, conservando esta última transitoriamente su carác=
torno remunerativo y alimentario.
Los trabajadores ingresados con posterioridad al 19/7/2003 perciben:
ración equivalente a la recibida por un tmbajador que realice su misma tarea a las
órdenes del empleador, y que hubiera ingresado con anterioridad a la vigencia del
decreto 905/2002.
El de enero de 2004 se publicé en el Boletin Oficial el decreto 1347/2003, e cual
establece una nueva asignación no remunerativa, El ar. | del decreto establece, con
coráctor permanente, y a partir dei 1-1-2004 una asignación no remunerativa de $ 50.
mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en relación de dependen-
cio, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en os términos dela Ley
14.250 y sus modificatorias, Por su parte, el art 2 excluye de su ámbito de aplicación
a los trabajadores agrarios, a los trabajadores del servicio doméstico, y a los traba.
jadores del sector público nucional, provincial y municipal cualquiera sea el régimen
legal al que se encuentren sujetos
Los trabajadores percibirán en forma proporcional la asignaciôn establecida en
el artículo 1°, cuando la prestación de servicios cumplida en el período de pago
correspondiente ere inferior la jornada legal o convencional.
Al no tener cardeter remuneratorio, lu asígnación se encuentra exenta det
pago de las cargas y contribuciones que afectan alas remuneraciones. El decreto.
Ro prevé que esta suma pueda ser compensada por algún incremento remunera-
tive o no remunerativo otorgado durante ese periodo (en tanto no haya sido
«compensado porel incremento previsto por el decreto 392/2003), por lo cual debe
shonarse aún en este supuesto, salvo que el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación (conf. art. 6 decreto
1347/2003) dispusicra lo contrario.
El 6 de enero de 2005 se publicó en el Boletin Oficial el decreto 2005/2004 del 29/
12/2004, que establece a partir del 1*de enero de 2005 una asignación no remunerativa
de $ 100 mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en relación de
dependencia. El Ministerio de Trabajo, a través de la Secretaría de Trabajo, es la
autoridad de aplicación.
Es distin e independiente de las sumas fijadas por los decretos 1347/03 y 392/
03. No es aplicable a los trabajadores del sector público nacional, provincial y
municipal nia aquellos trabajadores del sector privado cuyas remuneraciones sean
determinadas por instituciones o procedimientos específicos, diferemes a los
previstos enla LCT y en la ley 14.250.
Los sectores, actividades o empresas que acordaron colectivamente, a partir del
1% de septiembre de 2004, otras incrementos remunerativos o no sobre los ingresos
de los trabajadores, pueden compensarlos hasta su concurrencia con la suma de $
109, cuando en el convenio o acuerdo se haya previsto esa posibilidad,
Los empleadores que hubiesen otorgado unilateralmente, a partir del 1° de
septiembre de 2004, otros incrementos remunerativos o no sobre los ingresos de los
trabajadores, pueden compensarlos husta su concurrencia, cuando hayan sido
N90 Grisorta 131
otorgados a cuenta de futuros aumentos. En todos los casos se debe mantener el
carácter comunerativo si se Ic otorgó originariamente.
la prestación de servicios es inferior la jomada legal o convencional perciben
la asignación forma proporcional. Sil convenio colectivo de trabajo no prevé esos
mecanismos de liquidación se aplican los criterios establecidos en la LCT.
También dispone que a parti del 1° de abri de 2005, la suma de $ SO establecida por
«el decreto 1347/03, tendrá carácter remunerativo y ascenderá u $ 60, debiendo ser
incorporada a las rermuneraciones de los trabajadores vigentes al 31 de marzo de 2005.
Esto también ige para los trabajadores remunerados a comisión por remunera-
ciones variables.
Eldecreto 1295/2005 (BO del 25/10/2005) dispone que a partir del Ide octubre de
2005, ta suma de $ 100 establecida en el art } del dec, 2005/2004, tiene carácter
remunerativo y asciende $ 120. Si fe compensada con otros incrementos rermune-
ralivos ono, el empleador debe adicionar a la remuneración del trabajador la canti-
dad faltante para alcanza: los $ 120, Los empleadores y lus wsociaciones sindicales
pueden negociar la incidencia respecto de los distimos institutos convencional»
mente previstos
yn remunerativos
- Comisiones
Viáticos sin comprobantes = Preaviso
- Remuneraciones en especie (comida, habitación) -SAC
“Premios = Feriados
= Bonifieseiones adicionales (antigtiedad, tulo) Moras extraordinasias
- Propinas-habituales y no prohibidas Licencias especiales
- Selarios por enfermedad ineulpable - Vacaciones gozadas
Salarios por accidentes de trabajo. Gratfienciones
Nosonremuncrativos
- Viticos con comprobantes
-Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
-tudemnizaciones por omisión del preaviso; vacaciones no gozadas despido arbira-
vio; accidente de trabajo; despido del delegado premia (violación ala estabilidad)
- Asignaciones familiares
+ Reintegro de gastos
- Subsidios por desempleo
- Asignaciones por becas
Transporte gratuit desde o hacia la empresa, servicios recreativos, seniterios y
guarderias
- Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de teroeras (at, 103
bis LOT)
- Prestaciones complementarias (art, 105 de la LOT)
- Asignación en dinero por suspensión por flia disminución de trabajo (at. 223
bis LCT)
130 Guia ve Ent OR igi!
‘munerativa hasta su extinción, conservando esta última transitoriamente su carác=
torno remunerativo y alimentario.
Los trabajadores ingresados con posterioridad al 19/7/2003 perciben:
ración equivalente a la recibida por un tmbajador que realice su misma tarea a las
órdenes del empleador, y que hubiera ingresado con anterioridad a la vigencia del
decreto 905/2002.
El de enero de 2004 se publicé en el Boletin Oficial el decreto 1347/2003, e cual
establece una nueva asignación no remunerativa, El ar. | del decreto establece, con
coráctor permanente, y a partir dei 1-1-2004 una asignación no remunerativa de $ 50.
mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en relación de dependen-
cio, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en os términos dela Ley
14.250 y sus modificatorias, Por su parte, el art 2 excluye de su ámbito de aplicación
a los trabajadores agrarios, a los trabajadores del servicio doméstico, y a los traba.
jadores del sector público nucional, provincial y municipal cualquiera sea el régimen
legal al que se encuentren sujetos
Los trabajadores percibirán en forma proporcional la asignaciôn establecida en
el artículo 1°, cuando la prestación de servicios cumplida en el período de pago
correspondiente ere inferior la jornada legal o convencional.
Al no tener cardeter remuneratorio, lu asígnación se encuentra exenta det
pago de las cargas y contribuciones que afectan alas remuneraciones. El decreto.
Ro prevé que esta suma pueda ser compensada por algún incremento remunera-
tive o no remunerativo otorgado durante ese periodo (en tanto no haya sido
«compensado porel incremento previsto por el decreto 392/2003), por lo cual debe
shonarse aún en este supuesto, salvo que el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación (conf. art. 6 decreto
1347/2003) dispusicra lo contrario.
El 6 de enero de 2005 se publicó en el Boletin Oficial el decreto 2005/2004 del 29/
12/2004, que establece a partir del 1*de enero de 2005 una asignación no remunerativa
de $ 100 mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en relación de
dependencia. El Ministerio de Trabajo, a través de la Secretaría de Trabajo, es la
autoridad de aplicación.
Es distin e independiente de las sumas fijadas por los decretos 1347/03 y 392/
03. No es aplicable a los trabajadores del sector público nacional, provincial y
municipal nia aquellos trabajadores del sector privado cuyas remuneraciones sean
determinadas por instituciones o procedimientos específicos, diferemes a los
previstos enla LCT y en la ley 14.250.
Los sectores, actividades o empresas que acordaron colectivamente, a partir del
1% de septiembre de 2004, otras incrementos remunerativos o no sobre los ingresos
de los trabajadores, pueden compensarlos hasta su concurrencia con la suma de $
109, cuando en el convenio o acuerdo se haya previsto esa posibilidad,
Los empleadores que hubiesen otorgado unilateralmente, a partir del 1° de
septiembre de 2004, otros incrementos remunerativos o no sobre los ingresos de los
trabajadores, pueden compensarlos husta su concurrencia, cuando hayan sido
N90 Grisorta 131
otorgados a cuenta de futuros aumentos. En todos los casos se debe mantener el
carácter comunerativo si se Ic otorgó originariamente.
la prestación de servicios es inferior la jomada legal o convencional perciben
la asignación forma proporcional. Sil convenio colectivo de trabajo no prevé esos
mecanismos de liquidación se aplican los criterios establecidos en la LCT.
También dispone que a parti del 1° de abri de 2005, la suma de $ SO establecida por
«el decreto 1347/03, tendrá carácter remunerativo y ascenderá u $ 60, debiendo ser
incorporada a las rermuneraciones de los trabajadores vigentes al 31 de marzo de 2005.
Esto también ige para los trabajadores remunerados a comisión por remunera-
ciones variables.
Eldecreto 1295/2005 (BO del 25/10/2005) dispone que a partir del Ide octubre de
2005, ta suma de $ 100 establecida en el art } del dec, 2005/2004, tiene carácter
remunerativo y asciende $ 120. Si fe compensada con otros incrementos rermune-
ralivos ono, el empleador debe adicionar a la remuneración del trabajador la canti-
dad faltante para alcanza: los $ 120, Los empleadores y lus wsociaciones sindicales
pueden negociar la incidencia respecto de los distimos institutos convencional»
mente previstos
yn remunerativos
- Comisiones
Viáticos sin comprobantes = Preaviso
- Remuneraciones en especie (comida, habitación) -SAC
“Premios = Feriados
= Bonifieseiones adicionales (antigtiedad, tulo) Moras extraordinasias
- Propinas-habituales y no prohibidas Licencias especiales
- Selarios por enfermedad ineulpable - Vacaciones gozadas
Salarios por accidentes de trabajo. Gratfienciones
Nosonremuncrativos
- Viticos con comprobantes
-Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
-tudemnizaciones por omisión del preaviso; vacaciones no gozadas despido arbira-
vio; accidente de trabajo; despido del delegado premia (violación ala estabilidad)
- Asignaciones familiares
+ Reintegro de gastos
- Subsidios por desempleo
- Asignaciones por becas
Transporte gratuit desde o hacia la empresa, servicios recreativos, seniterios y
guarderias
- Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de teroeras (at, 103
bis LOT)
- Prestaciones complementarias (art, 105 de la LOT)
- Asignación en dinero por suspensión por flia disminución de trabajo (at. 223
bis LCT)
132
io earn ee
ee
en —
rantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones sobre ventas). À pesar
pecteda el empleador debo abonar el mínimo garantizado del rabro; la doctrinal
ogyos
erecho
JULIO ARMANDO GrisoLta 133
plo, sun trabajador concert con su empleador que por comisiones prcibiia una
sume garantizáda de $709 por mes, pero en virtud de las ventas realizado exe
periodo le corresponden $ 560, el empleado debo abonar lalo meant de
$700, además delos restants rubros qu componen su remuneración. ler con
siones por ventas superan ef monto garantizado, no corresponde our cans
sua lo garantizado por el empleador
Después de una década de menteners inaltrado cn $ 200 mensuales ($8 por
ay porhora),el Poder Ejectivo Nacional dictée dere 28/2003 (BO, 1477
2003) porel cual dispuso un aumento escalonado de seri minimo vial y noe
entre el 1/7 y el 1/122003 en forma monsualconforme e siguien apr vi
A panel 1/7/2003 e salario minimo horri ue jan en lasumados 123 9
mensual en $250; ) A parir del 1/8/2003 se lo establcciben asuma des 130 pay
hora yen $260 por mese) A pat del 1/9/2003 slo sine insane à ag
porhiray 5270 por mes; 4) A parirdei 1/10/2003 se lo jöcn laaum de | AN ie
hora y $ 280 por mes; ) A part del 1/11/2003 se lo estbtecien insu des [a5
porhoa y $290 por mes; Finalmente, aparr del 1-13-2003 setodetcrmino e la
suma de 1,50 por hora y $300 por mes
E16 de Enero de 2004 se public en el Boletin Oficial berto de necesidad
y urgencia 1349/2003, el cual incrementa nuevamente el salario mínimos vial
mövil Fa a partir del 1° de cuero de 2004 el momo del salario minim, vial y
móvil en la cantidad de 1,75 por hora par los trabajadores Joralizados y oa
350 por mes, para os trabajadores mensuatiados que cumple a Jona sl de
trabajo tiempo completo.
La resolución 2/2004 (80,/9/2004) doi Consejo Naciona de! Empleo, la
¿uctividad y el Salario Mínimo, Vital y Méni, dica? de setembre de 260
elsalario mínimo, vial y móvil par todos los trabajadores comprendidos en la LOA
tos de la Administración Pública Nacional y de odas es entidados y annlanet
en que el Estado Nacional actée como empleador en $ 450 mensenjs pra foe
trsbajadores mensualizados que cumplen I Jornada legal de imbajo ewe cov
pisto y de $ 225 por hora, para ls trabajadores jovaizados exchias cra
de famili, de conformidad con lo normado en articulo 140 dela les 24 D
‘sers 1192/2004 (BO, 99/2004), dispuso que lone vigenein a pan del 1 de
Septiembre de 2004
La resolución 22005 (BO del 6/6/2008) del Consejo Nacional del Empleo,
Productividad y el Salario, Minimo, Vital y Móvil jo para todos rubalndacos
comprendidos en la LCT, los de la Administración Püblica Nacional y todas las entidados.
y orgasmos en que el Estado acta como empleador anatomie Ma ii
excl as asignacionesfamiares- de $510 desde e /5/200,5 870 den or
2005 y $ 630 desde I 1/7/2005 para los trabajadores mensualizados que cumplen a
omadaatiempo complet, ydeS2.53,5285y $3.5 por hora repaire ira
Jos tabajadres jomalizados,Estn exchidos fs iabajadores role y el person
doméstico. Incorpora y absorbe las asignaciones no remnmeratvasy cc 3 00
pera neuralizar el eco de os descucmos de ls cagas sociales
io earn ee
ee
en —
rantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones sobre ventas). À pesar
pecteda el empleador debo abonar el mínimo garantizado del rabro; la doctrinal
ogyos
erecho
JULIO ARMANDO GrisoLta 133
plo, sun trabajador concert con su empleador que por comisiones prcibiia una
sume garantizáda de $709 por mes, pero en virtud de las ventas realizado exe
periodo le corresponden $ 560, el empleado debo abonar lalo meant de
$700, además delos restants rubros qu componen su remuneración. ler con
siones por ventas superan ef monto garantizado, no corresponde our cans
sua lo garantizado por el empleador
Después de una década de menteners inaltrado cn $ 200 mensuales ($8 por
ay porhora),el Poder Ejectivo Nacional dictée dere 28/2003 (BO, 1477
2003) porel cual dispuso un aumento escalonado de seri minimo vial y noe
entre el 1/7 y el 1/122003 en forma monsualconforme e siguien apr vi
A panel 1/7/2003 e salario minimo horri ue jan en lasumados 123 9
mensual en $250; ) A parir del 1/8/2003 se lo establcciben asuma des 130 pay
hora yen $260 por mese) A pat del 1/9/2003 slo sine insane à ag
porhiray 5270 por mes; 4) A parirdei 1/10/2003 se lo jöcn laaum de | AN ie
hora y $ 280 por mes; ) A part del 1/11/2003 se lo estbtecien insu des [a5
porhoa y $290 por mes; Finalmente, aparr del 1-13-2003 setodetcrmino e la
suma de 1,50 por hora y $300 por mes
E16 de Enero de 2004 se public en el Boletin Oficial berto de necesidad
y urgencia 1349/2003, el cual incrementa nuevamente el salario mínimos vial
mövil Fa a partir del 1° de cuero de 2004 el momo del salario minim, vial y
móvil en la cantidad de 1,75 por hora par los trabajadores Joralizados y oa
350 por mes, para os trabajadores mensuatiados que cumple a Jona sl de
trabajo tiempo completo.
La resolución 2/2004 (80,/9/2004) doi Consejo Naciona de! Empleo, la
¿uctividad y el Salario Mínimo, Vital y Méni, dica? de setembre de 260
elsalario mínimo, vial y móvil par todos los trabajadores comprendidos en la LOA
tos de la Administración Pública Nacional y de odas es entidados y annlanet
en que el Estado Nacional actée como empleador en $ 450 mensenjs pra foe
trsbajadores mensualizados que cumplen I Jornada legal de imbajo ewe cov
pisto y de $ 225 por hora, para ls trabajadores jovaizados exchias cra
de famili, de conformidad con lo normado en articulo 140 dela les 24 D
‘sers 1192/2004 (BO, 99/2004), dispuso que lone vigenein a pan del 1 de
Septiembre de 2004
La resolución 22005 (BO del 6/6/2008) del Consejo Nacional del Empleo,
Productividad y el Salario, Minimo, Vital y Móvil jo para todos rubalndacos
comprendidos en la LCT, los de la Administración Püblica Nacional y todas las entidados.
y orgasmos en que el Estado acta como empleador anatomie Ma ii
excl as asignacionesfamiares- de $510 desde e /5/200,5 870 den or
2005 y $ 630 desde I 1/7/2005 para los trabajadores mensualizados que cumplen a
omadaatiempo complet, ydeS2.53,5285y $3.5 por hora repaire ira
Jos tabajadres jomalizados,Estn exchidos fs iabajadores role y el person
doméstico. Incorpora y absorbe las asignaciones no remnmeratvasy cc 3 00
pera neuralizar el eco de os descucmos de ls cagas sociales
Reeopiincién de foguos
is cuate Digital
Porlotanto,apantr del 1° de ul de 2005 el SMVM es de $ 630 por mes. Paracobrar
el total mensun} debe cumplirla jomadı normal de trabajo, por lo cual, si se hubiese:
convenido una jornada de cuatro horas, el SMVM es equivalente asu parte proporcional
(como a partir del 1977/2005 es de $630, lu parte proporcional seria de 9319),
El monto del salario mínimo, vita y movil fue nuevamente elevado mediante la
res. 2/2006 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo,
Vital y Móvil - CNEPySMVM (BO del 31/7/2006). El aumento alcanza a todas los
trabajadores
cluidos enel art, 140, ley 24.013 (los comprendidos en la LCT, los de
ón Pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el
Estado nacional actie como empleador), y quedan absorbidos los aumentos no
remunerativos establecidos por el Poder Ejecutivo nacional.
Para los jornalizados se jé en $ 3,80 par hora a partir del 19/8/2006; $ 3,90 por
Bona partir del 1/9/2006; y $4 por hora a particdel 1/11/2006. Para los trabajadores
inensualizados, os valores se establecen en $ 760 «part del 18/2006; $ 780 par
del 179/2006; yS 800 a parti el 19/11/2006.
CLASIFICACION DEL SAT ARIO,
El salario, segin lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentación o mediante Ia oporlumidad de obtener bencficios 0
ganancias, Pero la parte más importante de la remuneración debe consistir en la
entrega de instrumentos legales de pago (dinero de circulación legal), porque asilo
dispone el segundo párrafo del art 107 de la LCT, cuando establece que el empleador
no puede imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración
La rersuneración puede ser clasificada desde tres puntos de vista
1) Por la forma de determinara: portiempo y por resultado orendimiento, En le
actualidad, embas se combinan, por lo cual resulta común que existe un hásico asogu-
ado en virtud del tiempo trabajado (sucido básico) y que sobre él sean establecidas
distintas formas de retribución teniendo en cuenta el rendimiento la productividad;
11) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y comple-
110) Según su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.
1) Por la forma de determinario, Tiempo y resultado.=
Portiempo: wdomal 1. Horario
2 Diario
) Sueldo
Por resultado: a) Destajo — 1. Horacio
2 Diario
byComision 1, Individual Directo
-Indirecta
2.Colectiva
e) Primas
ere 00 GRISOLJIA 135
Por tiempo: el selario se calcula en relación con el factor tiempo: para su cálculo
se toma como módulo el mes, el día ola hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de
remuneración tiempo: jornal y sueldo. El primero se paga usando como unidad de
cómputo la hora (jornal horario) a el día (jornal diario), se impone habituelmente en
la actividad industrial, Si se compute por hora, la liquidación del dia de trabajo
resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como
jornal horario, Sila liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expre-
smente la cantidad de horas diaries, queda implícito que se trata de la jornada
legal de ocho horas, y que para far la remuneración horaria se debe dividir el
salario diario por ocho. La remuneración que se paga por quincena o mes calend:
rio consiste en una suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad de días
laborables que tenga el mes.
La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art. 155, ine. a), los feriados
(art. 169) y las licencias especiales (ar. 160) y obtener el valor día debe dividirse el
salario mensual por 25. Para los restantes rubros, un sistema nis realista consiste
en tomar en cuenta los días y horas efectivamente trabajados; tomando en con
sideración los días normalmente trabajados al mes. se debería dividir el sueldo por
22, y para obtener el valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayorita
rio es dividir la remuneración mensual por 30.
Porresultado o rendimiento: no se toma en consideración el tiempo trabajado
sino el resultado obtenido: apunta logras mayor productividad, al estimular el
aumento del rendimiento individual de uabajador- Su principal característica es
la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes 0 sum:
por unidad de obra, resultado, pieza, medida, te. Hay distintos ipos de remuno-
ración ponsesultado:
2) A DESTVO 0 FOR UNIDAD Dr OBRA: ES a más antigua delas remuneraciones a
resultado. En I Argentina se utilizó os tebajos cn minas y canteras. La remune-
ración se determina en relación con la cantidad de obra o irabajo producido en una
fracción de tiempo determinado, esignándoscle un valor económico determinado à
cada unidad de producto elaborado,
La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningún caso puede ser
inferior al salario minime vial diri nial salario básico Nado enla escala salarial
del convenio colectivo de trabajo aplicable (primer párrafo del ar. 112, LOT). FI
empleador debe proveer materia prima en cantidad adecuada para un rendimiento
acorde a un pauta media de trabajo (segundo párrafo del art, 112, LCT), no inte-
‘rump el trabajo y mantener las máquinas en óptimo estado. Si se produce una
suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagal salario proporcional
que dejó de percibir. Un ejemplo son les costureras que cobran por prenda.
1) Cowstön está definida en os ari. 108 y 109 de lu LCT; es una retribución
que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
“rabajador La remuneración se a por las operaciones concertados (ar. 108, LCT)
3 el punto de referencia es el valor del negocio. Se utiliza especificamente para el
personal afectado à ventas y promociones de bienes y servicios, pudiendo su
monta consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (pico caso de los
is cuate Digital
Porlotanto,apantr del 1° de ul de 2005 el SMVM es de $ 630 por mes. Paracobrar
el total mensun} debe cumplirla jomadı normal de trabajo, por lo cual, si se hubiese:
convenido una jornada de cuatro horas, el SMVM es equivalente asu parte proporcional
(como a partir del 1977/2005 es de $630, lu parte proporcional seria de 9319),
El monto del salario mínimo, vita y movil fue nuevamente elevado mediante la
res. 2/2006 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo,
Vital y Móvil - CNEPySMVM (BO del 31/7/2006). El aumento alcanza a todas los
trabajadores
cluidos enel art, 140, ley 24.013 (los comprendidos en la LCT, los de
ón Pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el
Estado nacional actie como empleador), y quedan absorbidos los aumentos no
remunerativos establecidos por el Poder Ejecutivo nacional.
Para los jornalizados se jé en $ 3,80 par hora a partir del 19/8/2006; $ 3,90 por
Bona partir del 1/9/2006; y $4 por hora a particdel 1/11/2006. Para los trabajadores
inensualizados, os valores se establecen en $ 760 «part del 18/2006; $ 780 par
del 179/2006; yS 800 a parti el 19/11/2006.
CLASIFICACION DEL SAT ARIO,
El salario, segin lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentación o mediante Ia oporlumidad de obtener bencficios 0
ganancias, Pero la parte más importante de la remuneración debe consistir en la
entrega de instrumentos legales de pago (dinero de circulación legal), porque asilo
dispone el segundo párrafo del art 107 de la LCT, cuando establece que el empleador
no puede imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración
La rersuneración puede ser clasificada desde tres puntos de vista
1) Por la forma de determinara: portiempo y por resultado orendimiento, En le
actualidad, embas se combinan, por lo cual resulta común que existe un hásico asogu-
ado en virtud del tiempo trabajado (sucido básico) y que sobre él sean establecidas
distintas formas de retribución teniendo en cuenta el rendimiento la productividad;
11) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y comple-
110) Según su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.
1) Por la forma de determinario, Tiempo y resultado.=
Portiempo: wdomal 1. Horario
2 Diario
) Sueldo
Por resultado: a) Destajo — 1. Horacio
2 Diario
byComision 1, Individual Directo
-Indirecta
2.Colectiva
e) Primas
ere 00 GRISOLJIA 135
Por tiempo: el selario se calcula en relación con el factor tiempo: para su cálculo
se toma como módulo el mes, el día ola hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de
remuneración tiempo: jornal y sueldo. El primero se paga usando como unidad de
cómputo la hora (jornal horario) a el día (jornal diario), se impone habituelmente en
la actividad industrial, Si se compute por hora, la liquidación del dia de trabajo
resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como
jornal horario, Sila liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expre-
smente la cantidad de horas diaries, queda implícito que se trata de la jornada
legal de ocho horas, y que para far la remuneración horaria se debe dividir el
salario diario por ocho. La remuneración que se paga por quincena o mes calend:
rio consiste en una suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad de días
laborables que tenga el mes.
La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art. 155, ine. a), los feriados
(art. 169) y las licencias especiales (ar. 160) y obtener el valor día debe dividirse el
salario mensual por 25. Para los restantes rubros, un sistema nis realista consiste
en tomar en cuenta los días y horas efectivamente trabajados; tomando en con
sideración los días normalmente trabajados al mes. se debería dividir el sueldo por
22, y para obtener el valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayorita
rio es dividir la remuneración mensual por 30.
Porresultado o rendimiento: no se toma en consideración el tiempo trabajado
sino el resultado obtenido: apunta logras mayor productividad, al estimular el
aumento del rendimiento individual de uabajador- Su principal característica es
la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes 0 sum:
por unidad de obra, resultado, pieza, medida, te. Hay distintos ipos de remuno-
ración ponsesultado:
2) A DESTVO 0 FOR UNIDAD Dr OBRA: ES a más antigua delas remuneraciones a
resultado. En I Argentina se utilizó os tebajos cn minas y canteras. La remune-
ración se determina en relación con la cantidad de obra o irabajo producido en una
fracción de tiempo determinado, esignándoscle un valor económico determinado à
cada unidad de producto elaborado,
La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningún caso puede ser
inferior al salario minime vial diri nial salario básico Nado enla escala salarial
del convenio colectivo de trabajo aplicable (primer párrafo del ar. 112, LOT). FI
empleador debe proveer materia prima en cantidad adecuada para un rendimiento
acorde a un pauta media de trabajo (segundo párrafo del art, 112, LCT), no inte-
‘rump el trabajo y mantener las máquinas en óptimo estado. Si se produce una
suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagal salario proporcional
que dejó de percibir. Un ejemplo son les costureras que cobran por prenda.
1) Cowstön está definida en os ari. 108 y 109 de lu LCT; es una retribución
que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
“rabajador La remuneración se a por las operaciones concertados (ar. 108, LCT)
3 el punto de referencia es el valor del negocio. Se utiliza especificamente para el
personal afectado à ventas y promociones de bienes y servicios, pudiendo su
monta consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (pico caso de los
Material Digital
136 Guia De ESTUDIO: LABORAL,
jantes) o bien en una
por cada cosa vendida.
Enel contrat de abajo se puede pactar ques liquido individual ocolectivamen-
te. En a comisión individual se ie en cuenta la ctunción deun tabajdor determine“
do. que es el ur de derecho. Cuando se pata una comisión colectiva, porcenajes
‘olectvos sobre ventas (rt. 109, LCT, a unidad de cómputos el rendimiento global
e un grop de trabajadores y debe se distibuida entre odos ellos
Asimismo, la comisión puede sr directa o indirecta, La comisión directa esa
que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
Zona o con un cliente de suit, En cambio, a comisión indirecta surge cuando la
empresa porsí,o mediante un tercero, realizan negocio con un client correspon
diente a la rons o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación,
Angus el rabajador sen remunerado exclusivamente comisión, o en forma mirta
(salario fio y comisión), no puede pereibir munca menos del salario mínimo vial y
‘vito del minima de convenio.
El wabajador tiene derecho a la comisión por as operaciones concertadss o
negocios concluidos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que
fueron gestionados por el dependiente. El empleador no pega la comisión por los
trabajos renizados por el trabajador sino por el resultado di de su gestión. Es
importante establecer concretamente en qué momento un negocio se considera con:
«iuido,ya que a partir de se momento se debe pagarla omisión tabajador Lo que
suceda con posterioridad a conclusión del negecio no afecto derecho del waba-
Jador al cobro de le comisión: el derecho a la comisión no puede quedar sujeto a
condiciones de solvencia o de cumplimiento (läusulade buon éxito), es dira a
<tecuva ejecución del contrato. Le comisión no se pierde por la incjecución del
‘negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la
tps del trabajado, 0 cn el caso de que el contrato fuese amable,
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 16.546), que compren-
ea los vendedores (fuera de los locales) que efectisn areas de compraventa en
Zonas y con fistas determinadas de lines. por medio de visita, ofreciendo condi
«iones de venta y pago. Blan 7 dela ley 14.546, esblecela comisión sobre el precio
dela mercaderia vendida por intermedio de jante como forma de retribución obli
Astoria, yla considera remuneración. Están prohibids los sistemas de pagos con.
tentes en comisiones sobre otra base quo la impuesta legalmente; se prole ls
«omisiones por bultos, unidades, kilos, metros, Has.
“Tumbign integran surtribución fs vidices, gastos de movilidad, hospedaje,
comida y compensaciones por gastos de vehiculos. La comisión pata fos viajamos
«e comercio es la principal remuneración, sungue puede haber otras retribuciones
Fins o premios variables Cada viajante ene una zona asignada lugar en donde
desarrolla sus actividades- y une carter lista de clientes exclusiva». Cuando la
‘empresa, por sio por un erero,celebra un negocio cliente
dela lista del viajante, se genera favor de éste una
‘gual económicamente ala comisión directa, Una de las carecerstics pric
del sitema es que tanto la zona como la certera de clientes constituyen ml
2
OS
erecho
10 Anmanoo Gi
OLLA, 137
reservados y exclusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otros
viajantes pueden concertar operaciones en ella.
©) Las puns: constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que
tiene por objeto incrementar la producción, Se retribuye el rendimiento del techaja-
dor por encima de lo normal, es decir, una produeciön mayor a la media, Se trata de
complementaria, ya que el salario principal, por fo general Io
constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.
pr
I Por su Importancia patrimonial, Principales y complementarias.
Privcipais Portiempor a) Jomal
(en dinero) b) Sucido
Porresultado: — a) Destajo
b) Comisión.
©) Primas.
Combuementarias 1) Sueldo anval complementario
2) Gratificaciones.
3) Participación en las ganancias
4) Propinas N
5) Viáticos.
O) Adicionales a) Por antiguedad
5) Por funciones determinadas
©) Por tareas riesgosas
‘Por trabajos extra
e) Portitaie
D Premios
En especie _Uso de habitación o vivienda
Prestaciones complementarias
5, SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: su antecedente es el “aguinaldo”, que con-
sistia en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus de-
pendientes con motivo delas fiestas. Está normado en los arts. 121 a 123 deta LCT;
a pesar de que el art 121 dela LCT sostenía que era la doceava pare de total delas
remuneraciones percibidas por eltrabajadoren et año calendario la ley 23.041(B0
4/1/1984), lo fijó en el 50% de la mayor rennuneracién mensual dovengada por todo.
concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en fos
meses de junio y diciembre de cada año.
Se debe abonar atodos los trabajadores en relación de dependencia sin impor-
tar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de
plazo determinado (plazo Fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica eu
que la época de pago se adapta a la modalidad de a tarea,
Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por
cualquier causa (art, 123 LCT), se efectúa un cálculo proporciona! al periodo tab
Jado y remunerado, que es igual a a mitad dela mejor remuneración referida divi
136 Guia De ESTUDIO: LABORAL,
jantes) o bien en una
por cada cosa vendida.
Enel contrat de abajo se puede pactar ques liquido individual ocolectivamen-
te. En a comisión individual se ie en cuenta la ctunción deun tabajdor determine“
do. que es el ur de derecho. Cuando se pata una comisión colectiva, porcenajes
‘olectvos sobre ventas (rt. 109, LCT, a unidad de cómputos el rendimiento global
e un grop de trabajadores y debe se distibuida entre odos ellos
Asimismo, la comisión puede sr directa o indirecta, La comisión directa esa
que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
Zona o con un cliente de suit, En cambio, a comisión indirecta surge cuando la
empresa porsí,o mediante un tercero, realizan negocio con un client correspon
diente a la rons o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación,
Angus el rabajador sen remunerado exclusivamente comisión, o en forma mirta
(salario fio y comisión), no puede pereibir munca menos del salario mínimo vial y
‘vito del minima de convenio.
El wabajador tiene derecho a la comisión por as operaciones concertadss o
negocios concluidos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que
fueron gestionados por el dependiente. El empleador no pega la comisión por los
trabajos renizados por el trabajador sino por el resultado di de su gestión. Es
importante establecer concretamente en qué momento un negocio se considera con:
«iuido,ya que a partir de se momento se debe pagarla omisión tabajador Lo que
suceda con posterioridad a conclusión del negecio no afecto derecho del waba-
Jador al cobro de le comisión: el derecho a la comisión no puede quedar sujeto a
condiciones de solvencia o de cumplimiento (läusulade buon éxito), es dira a
<tecuva ejecución del contrato. Le comisión no se pierde por la incjecución del
‘negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la
tps del trabajado, 0 cn el caso de que el contrato fuese amable,
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 16.546), que compren-
ea los vendedores (fuera de los locales) que efectisn areas de compraventa en
Zonas y con fistas determinadas de lines. por medio de visita, ofreciendo condi
«iones de venta y pago. Blan 7 dela ley 14.546, esblecela comisión sobre el precio
dela mercaderia vendida por intermedio de jante como forma de retribución obli
Astoria, yla considera remuneración. Están prohibids los sistemas de pagos con.
tentes en comisiones sobre otra base quo la impuesta legalmente; se prole ls
«omisiones por bultos, unidades, kilos, metros, Has.
“Tumbign integran surtribución fs vidices, gastos de movilidad, hospedaje,
comida y compensaciones por gastos de vehiculos. La comisión pata fos viajamos
«e comercio es la principal remuneración, sungue puede haber otras retribuciones
Fins o premios variables Cada viajante ene una zona asignada lugar en donde
desarrolla sus actividades- y une carter lista de clientes exclusiva». Cuando la
‘empresa, por sio por un erero,celebra un negocio cliente
dela lista del viajante, se genera favor de éste una
‘gual económicamente ala comisión directa, Una de las carecerstics pric
del sitema es que tanto la zona como la certera de clientes constituyen ml
2
OS
erecho
10 Anmanoo Gi
OLLA, 137
reservados y exclusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otros
viajantes pueden concertar operaciones en ella.
©) Las puns: constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que
tiene por objeto incrementar la producción, Se retribuye el rendimiento del techaja-
dor por encima de lo normal, es decir, una produeciön mayor a la media, Se trata de
complementaria, ya que el salario principal, por fo general Io
constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.
pr
I Por su Importancia patrimonial, Principales y complementarias.
Privcipais Portiempor a) Jomal
(en dinero) b) Sucido
Porresultado: — a) Destajo
b) Comisión.
©) Primas.
Combuementarias 1) Sueldo anval complementario
2) Gratificaciones.
3) Participación en las ganancias
4) Propinas N
5) Viáticos.
O) Adicionales a) Por antiguedad
5) Por funciones determinadas
©) Por tareas riesgosas
‘Por trabajos extra
e) Portitaie
D Premios
En especie _Uso de habitación o vivienda
Prestaciones complementarias
5, SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: su antecedente es el “aguinaldo”, que con-
sistia en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus de-
pendientes con motivo delas fiestas. Está normado en los arts. 121 a 123 deta LCT;
a pesar de que el art 121 dela LCT sostenía que era la doceava pare de total delas
remuneraciones percibidas por eltrabajadoren et año calendario la ley 23.041(B0
4/1/1984), lo fijó en el 50% de la mayor rennuneracién mensual dovengada por todo.
concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en fos
meses de junio y diciembre de cada año.
Se debe abonar atodos los trabajadores en relación de dependencia sin impor-
tar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de
plazo determinado (plazo Fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica eu
que la época de pago se adapta a la modalidad de a tarea,
Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por
cualquier causa (art, 123 LCT), se efectúa un cálculo proporciona! al periodo tab
Jado y remunerado, que es igual a a mitad dela mejor remuneración referida divi
Recopilación de
ue ee a Real Digitel
Spor 182 (id el sre) lit po la staan cn ls
ie (SAC popeeion, EISACe devenga da por dia per or mer kat
ar. 122 del LCP fundado en cuestas de pneu crever nc seco
th ds cunas 1 30de unio ye de diene
2. Grane scrones según o expresa lan. 106 LT, es wn pego espontáneo
discrecional dl empleador Es volunaro y se cfecia con un crio bla,
por ejemplo, por un aniversario dela undaein del esublccimiento o par las bug
nos srvcoserislizados en rendimiento de la empres, ES un adiciona qe
puede str 0 no vinculado con los rsulados positivos el negocio. Seat oa
Fabiuales, en atria laboral as graiccione son remineración y, por nds, e
las dale tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salaron por enfer.
y accidente inculpables per para tenccas en soon pra el Cálculo de la
indermización por despido debe tetas de mensuales normales y bles tar
245 UCT yatt ey 28.013),
Zurispradencilmene se estableció que par que el po de as graiinciones
sea exigible por sl trabajador cn los parados sucesos, depen serias ls
= eben ser habituales: Por “habitual” se emiendelaroeraión de los
pagos que genera espectativas de segui devengindolos con Igual period
Lo onprtante es sa concesión perdia constants dant aoe qu onc,
> eben reiterarse las condiciones que originaron su ot o
nes que originaron su otorgamiento: Si se
bond en perfodos anteriores en función de utilidades o ganancias obienidas por
la empresa, éstas doben repetirss aunque diera su monto; no es determinante que
se repitan los motivos,
ag che responder servicios ardnaios: No puedo tener somo causal presta.
ción de sevi exige no sal ol cp
She! pago dela gratificación e roca y nose especia que responde a un
motivo determinado, constituye un ato de reconoeimicn de le reli
graificatrs, aunque no e rpilan las ceunsanciay; de rar posi
blecer wa pain pra Mar su mono, se puede eablecer Judea (o, Y
LCT). Lo importantes determinar slut asumida par la empresa depa
slic suficiente para pera la expecta de que dci pago
se eitsrardenel fata, En caso de quel pago de la praicación sua dl un
tio solciv responda al una o comuni de a ere dan rl
do. parasucsigibildadesinclevane ha habilidad Conerción do poo sl
tando suficone que ve mantissa condición que austin
3. Pareicirción EN Las Ganancias: está contenida en una chäusula programática
delavt. 14 bis dela CN. y fue poco aplicada. ar. 110 dela LCT dispone que deben
ser calculadas sobre las utilidades netas dela empres», es decir las ganancias dedu-
cidos tos impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio -la remuneración
principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias. y por su period
dad «debería ser pagada una vez por año, porque su liquidación está relacionada con
los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global de año.
0 TES
¿NDO GRISOLIA 139
ere u
4. Proninas: es ef pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al
trabajador por encima de la tarifa jade, por costumbre o como nuestra de satisfac-
ción por el servicio prestado; por ejemplo, los acomodadores en los teatros. El art
113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el
ceréeter de habituales y no estuviesen prohibidas, Estos requisitos son acumulativos
y no slternstivos, Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o genancias
con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas, y su rasgo
caracterísico es que son abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral
Respecto de los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha
actividad (CCT 125/1990) prohíbe la percepción de propinas, y las propinas otorga-
das son consideradas meros actos de liberalidad del cliente, lo cual resulta válido
toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun
cuando esa prohibición resulte contraria a nuestras costumbres. El efecto es que
las propinas al estar prohibidas por el convenio no tienen, en el caso de los
astronómicos, carácter remuneratoro.
5. Viáricos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte
los gastos que fe ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empre.
sa: pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los cuales incurra el traba:
{dor cuendo deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado -antes de que
el trabajador efectúe el gasto- o bien después de realizado el desembolso.
Ea este sentido, elart, 106 de la LCT establece que “los viáticos serdn conside
rados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastado y acredi-
ada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estututos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”. El viático es re-
muneración.salvo en los casos del art. 105, ines. ay b- cuendo el empleador no le
exige la acreditación de Jos gastos efectuados ni el destino asignado a ellos: de
probarse su pago Rabitual, resultaría exigible en periodos futuros como integrativo
de su remuneración. En cambio, no constituye remuneración cuando no exige su
acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador sino
un simple reintegro de la erogación efectuada,
Eline. D del an. 105 de ln LCT (reformado por la ley 24.700) establece que “tos
relutegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a kilómetro reco-
ride, conforme los parämetros fijados 0 que se fijen como deducibles en el
futuro por la Dirección General Impositiva” no revisten earicter remuneratorio,
‘al igual que “las viáticos de viajantes de comercio ucreditados con comproban-
tes en los términos del art, 6° de la ley 24.241 y los reintegros de gastos de
automövil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso ante-
rior" (ine. e). Desde la modificación del ar. 105 dela LCT (ine. d)por u ley 24.700, se
debe entender que no tienen carácter remuncratorio los viáticos de los viajantes de
comercio cuando efectúan gastos que exigen la acreditación con comprobantes.
6, ADICIONALES: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y
tienen también carácter remuneratorio, La LCT no obliga al pago de ninguno de
estos adicionales, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenios
ue ee a Real Digitel
Spor 182 (id el sre) lit po la staan cn ls
ie (SAC popeeion, EISACe devenga da por dia per or mer kat
ar. 122 del LCP fundado en cuestas de pneu crever nc seco
th ds cunas 1 30de unio ye de diene
2. Grane scrones según o expresa lan. 106 LT, es wn pego espontáneo
discrecional dl empleador Es volunaro y se cfecia con un crio bla,
por ejemplo, por un aniversario dela undaein del esublccimiento o par las bug
nos srvcoserislizados en rendimiento de la empres, ES un adiciona qe
puede str 0 no vinculado con los rsulados positivos el negocio. Seat oa
Fabiuales, en atria laboral as graiccione son remineración y, por nds, e
las dale tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salaron por enfer.
y accidente inculpables per para tenccas en soon pra el Cálculo de la
indermización por despido debe tetas de mensuales normales y bles tar
245 UCT yatt ey 28.013),
Zurispradencilmene se estableció que par que el po de as graiinciones
sea exigible por sl trabajador cn los parados sucesos, depen serias ls
= eben ser habituales: Por “habitual” se emiendelaroeraión de los
pagos que genera espectativas de segui devengindolos con Igual period
Lo onprtante es sa concesión perdia constants dant aoe qu onc,
> eben reiterarse las condiciones que originaron su ot o
nes que originaron su otorgamiento: Si se
bond en perfodos anteriores en función de utilidades o ganancias obienidas por
la empresa, éstas doben repetirss aunque diera su monto; no es determinante que
se repitan los motivos,
ag che responder servicios ardnaios: No puedo tener somo causal presta.
ción de sevi exige no sal ol cp
She! pago dela gratificación e roca y nose especia que responde a un
motivo determinado, constituye un ato de reconoeimicn de le reli
graificatrs, aunque no e rpilan las ceunsanciay; de rar posi
blecer wa pain pra Mar su mono, se puede eablecer Judea (o, Y
LCT). Lo importantes determinar slut asumida par la empresa depa
slic suficiente para pera la expecta de que dci pago
se eitsrardenel fata, En caso de quel pago de la praicación sua dl un
tio solciv responda al una o comuni de a ere dan rl
do. parasucsigibildadesinclevane ha habilidad Conerción do poo sl
tando suficone que ve mantissa condición que austin
3. Pareicirción EN Las Ganancias: está contenida en una chäusula programática
delavt. 14 bis dela CN. y fue poco aplicada. ar. 110 dela LCT dispone que deben
ser calculadas sobre las utilidades netas dela empres», es decir las ganancias dedu-
cidos tos impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio -la remuneración
principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias. y por su period
dad «debería ser pagada una vez por año, porque su liquidación está relacionada con
los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global de año.
0 TES
¿NDO GRISOLIA 139
ere u
4. Proninas: es ef pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al
trabajador por encima de la tarifa jade, por costumbre o como nuestra de satisfac-
ción por el servicio prestado; por ejemplo, los acomodadores en los teatros. El art
113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el
ceréeter de habituales y no estuviesen prohibidas, Estos requisitos son acumulativos
y no slternstivos, Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o genancias
con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas, y su rasgo
caracterísico es que son abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral
Respecto de los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha
actividad (CCT 125/1990) prohíbe la percepción de propinas, y las propinas otorga-
das son consideradas meros actos de liberalidad del cliente, lo cual resulta válido
toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun
cuando esa prohibición resulte contraria a nuestras costumbres. El efecto es que
las propinas al estar prohibidas por el convenio no tienen, en el caso de los
astronómicos, carácter remuneratoro.
5. Viáricos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte
los gastos que fe ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empre.
sa: pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los cuales incurra el traba:
{dor cuendo deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado -antes de que
el trabajador efectúe el gasto- o bien después de realizado el desembolso.
Ea este sentido, elart, 106 de la LCT establece que “los viáticos serdn conside
rados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastado y acredi-
ada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estututos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”. El viático es re-
muneración.salvo en los casos del art. 105, ines. ay b- cuendo el empleador no le
exige la acreditación de Jos gastos efectuados ni el destino asignado a ellos: de
probarse su pago Rabitual, resultaría exigible en periodos futuros como integrativo
de su remuneración. En cambio, no constituye remuneración cuando no exige su
acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador sino
un simple reintegro de la erogación efectuada,
Eline. D del an. 105 de ln LCT (reformado por la ley 24.700) establece que “tos
relutegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a kilómetro reco-
ride, conforme los parämetros fijados 0 que se fijen como deducibles en el
futuro por la Dirección General Impositiva” no revisten earicter remuneratorio,
‘al igual que “las viáticos de viajantes de comercio ucreditados con comproban-
tes en los términos del art, 6° de la ley 24.241 y los reintegros de gastos de
automövil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso ante-
rior" (ine. e). Desde la modificación del ar. 105 dela LCT (ine. d)por u ley 24.700, se
debe entender que no tienen carácter remuncratorio los viáticos de los viajantes de
comercio cuando efectúan gastos que exigen la acreditación con comprobantes.
6, ADICIONALES: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y
tienen también carácter remuneratorio, La LCT no obliga al pago de ninguno de
estos adicionales, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenios
140
colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Entre los
cionales mas comunes se pueden citar el adicional por antigleded, por funciones
determinadas, por tareas riesgosas, por titulo, y los premios (por ejemplo,
presentismo) y plus.
11D) Segiin su forma de pago. En dinero y en especie.-
El art, 105 de la LCT establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios
© ganancias”. El segundo párrafo del art. 107 dispone que “el empleudor no
podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total de la
remuneración”. El wabajudor debe percibir su remuneración en dinero pero puede
recibir también pagos en especie en virtud de las características especiales de
algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida,
mercaderías y alojamiento ("uso de habitación”)
La remuneración en especie consiste en el pago efeciuado,en cualquier otra
forma que no sea dinero; aunque no puede sust al pago en efectivo, lo comple:
menta. El pago en especie debe estar intrumentado en el recibo de sueldo ys remune-
mario. La ley 24.241 dispone que, a los efectos dela ributación de aportes y contribu:
«iones para la seguridad social, las retribuciones en especie de valor incierto serán
«estimadas porel empleador art 5. Con a incorporación ale LCT del art, 103 bis (ley
24.700), no tienen corácter remuneratorio os benoficios enumerados en dicha norms,
Autos: es una Upica remuneración en especie que evita que el trabajador
fechie el gasto que implicaría proveerse de ellos. No cs remunerntorio cuando adopta
la forma de vales de almuerzo o los tickets restaurante y er los casos en que funeiona
vunservicio de comedor de la empresa (ari. 103 bis, ines. a, by € de la LCT).
= Uso DE HANITACIÓN O VIVIENDA: no puede representar más del 20% de la remu-
neración. Distintos estatutos especiales y convenios otorgan la provisión de
vivienda, por lo general, en los casos en que está ubicada en el mismo lugar en
que el trabajador desarrolla las tareas y consiste en una vivienda para el uso.
personal del trabajador y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter
remuneratorio, ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le
permite no afrontar ese gasto.
Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero; en algunos
convenios colectivos, dicha valuación fue efectuada por las parte, debiendo ate-
nerse a sus términos. El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato
de trabajo, por lo cual, al extinguirse e vineulo por cualquier cuusa «inchisive por
despido arbitrario- el trabajador debe desocupar la vivienda, Por ejemplo, en el
caso de los encargados de casas de renta, deben devolverla a los 30 días de
producido el cese del vinculo laboral (art. 7, decreto 11.296/1949, reglamentario de
la ley 12.981). En el caso del servicio doméstico, el piszo de desocupación se
reduce a las 48 horas (an. 8°, decreto-ley 326/1956) y el trabajador rural dispone de
15 dias (art. $4, decreto 3147/1949),
Toglos
à.
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA ui
PROTECCION DELAREMUNERACION,
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distimos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y
oportuno del salario. Además de las normas imperativas, que conforman el orden
público labora! (salario mínimo vital y móvil e rrenunciabilidad) la LCT contiene
disposiciones protectorias en los arts. 124 2 148; (jx pautas expresas respecto ala
instrumentación del pago -lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del
trabajados, medios de pago-; límites a lus deducciones, retenciones y compensa-
iones que pueden efectuar los empleadores (art. 132, LOT), el tope máximo de
retención -hasta el 20% del monto total de la remumeración en dinero- (art. 133,
LCT), las cuotas de embargabilidad, entre otras,
PAGODELAREMUNERACION.
Esla principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber pues.
to la fuerza de trabajo a su disposición, La remuneración tiene carácter alimentario
y se paga por periodo vencido, Para ser cancelatorio, el payo debe complir con los
recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su
efectivización, y con los requisitos del recibo, La LCT establece diversos mean
mos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajados: el
art. 260 protege los créditos de os trabajadores yes una expresión del principio de
irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente será eons:
derado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas,
Sujetos del pago
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como.
excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmado se
puede realizar a un familiar o compañoro de trabajo (scuunido pirate del ar. 129,
LCT), Kl empleador podrá exigir la certificación de firma ante autoridad administra:
ea laboral judicial policial del ugar o escribano público, En principio, el pago lo
debe renlizar el empleador, pero excepcionalmente fo puedo efectuar tercero com
interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (arts. 29, 30,31 y 136, LCS),
‘un contra la voluntad del deudor (art 178, CCiv.).
Tiempos
El período de pago cs la periodicidad con la cual el emplendor debe liquidar las
remuneraciones; los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser
pagadas. Elart. 126 dela LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar
en los siguientes periodos: a) al personal mensualizadu: al vencimiento de cada mes
calendariosb) al personal remunerado ajorual o por hora: por semana o quincena: cha
personal remunerado por pieza a medita (unidad de bra): cada semen o cada quinee-
ra respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, En el mismo portado.
debe ser pagado cl 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en ese periodo:
además -como minimo. las 23 portes de lo comenzado y ain no terminado, En el
periodo siguiente se le debe abonar e tercio restante de lo comenzado en el periodo.
colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Entre los
cionales mas comunes se pueden citar el adicional por antigleded, por funciones
determinadas, por tareas riesgosas, por titulo, y los premios (por ejemplo,
presentismo) y plus.
11D) Segiin su forma de pago. En dinero y en especie.-
El art, 105 de la LCT establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero,
especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios
© ganancias”. El segundo párrafo del art. 107 dispone que “el empleudor no
podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total de la
remuneración”. El wabajudor debe percibir su remuneración en dinero pero puede
recibir también pagos en especie en virtud de las características especiales de
algunas actividades, y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida,
mercaderías y alojamiento ("uso de habitación”)
La remuneración en especie consiste en el pago efeciuado,en cualquier otra
forma que no sea dinero; aunque no puede sust al pago en efectivo, lo comple:
menta. El pago en especie debe estar intrumentado en el recibo de sueldo ys remune-
mario. La ley 24.241 dispone que, a los efectos dela ributación de aportes y contribu:
«iones para la seguridad social, las retribuciones en especie de valor incierto serán
«estimadas porel empleador art 5. Con a incorporación ale LCT del art, 103 bis (ley
24.700), no tienen corácter remuneratorio os benoficios enumerados en dicha norms,
Autos: es una Upica remuneración en especie que evita que el trabajador
fechie el gasto que implicaría proveerse de ellos. No cs remunerntorio cuando adopta
la forma de vales de almuerzo o los tickets restaurante y er los casos en que funeiona
vunservicio de comedor de la empresa (ari. 103 bis, ines. a, by € de la LCT).
= Uso DE HANITACIÓN O VIVIENDA: no puede representar más del 20% de la remu-
neración. Distintos estatutos especiales y convenios otorgan la provisión de
vivienda, por lo general, en los casos en que está ubicada en el mismo lugar en
que el trabajador desarrolla las tareas y consiste en una vivienda para el uso.
personal del trabajador y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter
remuneratorio, ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le
permite no afrontar ese gasto.
Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero; en algunos
convenios colectivos, dicha valuación fue efectuada por las parte, debiendo ate-
nerse a sus términos. El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato
de trabajo, por lo cual, al extinguirse e vineulo por cualquier cuusa «inchisive por
despido arbitrario- el trabajador debe desocupar la vivienda, Por ejemplo, en el
caso de los encargados de casas de renta, deben devolverla a los 30 días de
producido el cese del vinculo laboral (art. 7, decreto 11.296/1949, reglamentario de
la ley 12.981). En el caso del servicio doméstico, el piszo de desocupación se
reduce a las 48 horas (an. 8°, decreto-ley 326/1956) y el trabajador rural dispone de
15 dias (art. $4, decreto 3147/1949),
Toglos
à.
erecho
JULIO ARMANDO GRISOLIA ui
PROTECCION DELAREMUNERACION,
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distimos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y
oportuno del salario. Además de las normas imperativas, que conforman el orden
público labora! (salario mínimo vital y móvil e rrenunciabilidad) la LCT contiene
disposiciones protectorias en los arts. 124 2 148; (jx pautas expresas respecto ala
instrumentación del pago -lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del
trabajados, medios de pago-; límites a lus deducciones, retenciones y compensa-
iones que pueden efectuar los empleadores (art. 132, LOT), el tope máximo de
retención -hasta el 20% del monto total de la remumeración en dinero- (art. 133,
LCT), las cuotas de embargabilidad, entre otras,
PAGODELAREMUNERACION.
Esla principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber pues.
to la fuerza de trabajo a su disposición, La remuneración tiene carácter alimentario
y se paga por periodo vencido, Para ser cancelatorio, el payo debe complir con los
recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su
efectivización, y con los requisitos del recibo, La LCT establece diversos mean
mos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajados: el
art. 260 protege los créditos de os trabajadores yes una expresión del principio de
irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente será eons:
derado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas,
Sujetos del pago
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como.
excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmado se
puede realizar a un familiar o compañoro de trabajo (scuunido pirate del ar. 129,
LCT), Kl empleador podrá exigir la certificación de firma ante autoridad administra:
ea laboral judicial policial del ugar o escribano público, En principio, el pago lo
debe renlizar el empleador, pero excepcionalmente fo puedo efectuar tercero com
interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (arts. 29, 30,31 y 136, LCS),
‘un contra la voluntad del deudor (art 178, CCiv.).
Tiempos
El período de pago cs la periodicidad con la cual el emplendor debe liquidar las
remuneraciones; los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser
pagadas. Elart. 126 dela LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar
en los siguientes periodos: a) al personal mensualizadu: al vencimiento de cada mes
calendariosb) al personal remunerado ajorual o por hora: por semana o quincena: cha
personal remunerado por pieza a medita (unidad de bra): cada semen o cada quinee-
ra respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, En el mismo portado.
debe ser pagado cl 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en ese periodo:
además -como minimo. las 23 portes de lo comenzado y ain no terminado, En el
periodo siguiente se le debe abonar e tercio restante de lo comenzado en el periodo.
12 da
A marea Digitel
sero 100% de comenzado y Gua
doy fvaladocné
loque terminará en cl pero siens ot
l.y como mínimo las 2/3 partes de
‘Lugar de page.
a, 129 LC por icepago ds remuneioe debe era
Sadie hibits abras enel gar e tbajo y durante lamer ea
nadas rd abajo; esté proba lan en lars donde eee
mercaderias 0 se expenden bebidas alcohólica, salvo que an aaa a ende
ciment No se puede fer más de cs días de pago mar male ee
vización excepcional del Minsen ls Trab ee als.
Medios de pago
8 medias de pago admitidos portan 124 dela UCT so io aus
eso, mediante cheque onde del trabajador o par en: on
aa dam lie. 14 le
10 y el rbajador puedo exit ol pago en of oes
sta disposición se busca evita fraudes á
rs fraudes También está excluido el pago en mone,
La empresa no puede pays
Weno puede pegar la remoneraci6n del trabajador con cheques de
ferceros tiene validez.
La LT faculta ala autoridad adn
rennen deleminadas actividades empress, expltciono Sabias
Son iis a alo (2° párr. del ant. 124). c
bras y actos fraudulents en perjuelo del mbr
Pagos insuficientes, en negro. del truck (par le
Pagos insuficientes en negro medium et sea del mck (o pg Da SEP
sc efectuado, el pago podrá ser dectarado nulo, »
cos tamente os pagos se efectian por cuenta comiene y pr cajeros a
E dues un mesi establecido para dr seguridad a ama poes one ai
sali en efectivo sin costo adicional ev cucuta shee
2
vistas) tienen la obligación de pagarla remuneración del trabajador dependiente por
medio de una cuenta bancaria a nombre de él. Las cuentas deben ser abiertas en las
entidades bencarias habilitadas que tengan cajeros automáticos, dentro de un radio
de dos kilómetros del Jugar de trabajo. El servicio es gratuito para el trabajador y sin
imposición de limites de extracción, bajo as condiciones de funcionumiento de las
cuentas fijadas por el Banco Central de la República Argentina, La resolución 790/
1999 del Ministerio de Trabajo y Seg. Social (BO, 11/11/1999) amplió el régimen
establecido por la resolución 644/1997 a las empresas de más de 25 trabajadores,
Posteriormente, el Ministerio de Trabajo dictó la resolución 360 (BO, 16/7/2001), que
extendió a todos los empleadores la obligación de abonar lus remuneraciones en
cuentas abiertas a nombre de cada trabajador a partir de las remuneraciones
devengadas desde agosto de 2001.
El pago del salario mediante acreditación en cuenta comiente o caja de ahorro
seda acreditado con la documentación obrante en ln entidud bencuria o con la cons-
tancia que ésta entrega al empleador pero no exime al empleador de otorgar los recibos.
en legal forma ni de los demás deberes formales y sustanciales que wtelan el pago de
Ja remuneración (entre otros, periodos y plazos de pago). La cuenta tiene vigencia
mientas subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos que no se perciba.
remuneración (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservación del
empleo), En caso de cese del vínculo, el empleador debe comunicara la entidad banca-
Fin que se produjo la extinción de lactación laboral para que secierela cuenta.
no GRISOUIA 198,
PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS (aer. 138 4.146, CT)
odo pago en dinero debe instrumentarse en reeibus emitidos con lus form
dades fijadas en la LCT, El medio idóneo de pracba del pago es el recibo ori
firmado pBrel dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conser”
va el trabajador), y que en un juicio laborales oftecido como prueba instrumental;
los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este
aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal A falta
de recibo, el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial. El pago
en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede
instrumentarse por recibos, En caso de cuestionarse el pago de la remuneración 0
de una indemnización, est a cargo del empleador probar su existencia.
El emplendor tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que
acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años cn ei cual se extiende le
prescripción liberatori (art. 256, LCT). Sin embargo, en a ámbito det derecho co-
‘mercial las constancias de los libros se complementan con la documentación res.
peetiva (ar, 46, CCom.), por lo cual, enla práctica los recibos de pagos laborales,
fen la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conser.
vedos por el lapso de diez años que prescribe la ley mercantil
El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar
al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entre-
¡ar el duplicado al trabejador para que éste puede controlar y verificar los daros
consignados son correctos: individunlización del empleador, calificación profesio-
A marea Digitel
sero 100% de comenzado y Gua
doy fvaladocné
loque terminará en cl pero siens ot
l.y como mínimo las 2/3 partes de
‘Lugar de page.
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Sadie hibits abras enel gar e tbajo y durante lamer ea
nadas rd abajo; esté proba lan en lars donde eee
mercaderias 0 se expenden bebidas alcohólica, salvo que an aaa a ende
ciment No se puede fer más de cs días de pago mar male ee
vización excepcional del Minsen ls Trab ee als.
Medios de pago
8 medias de pago admitidos portan 124 dela UCT so io aus
eso, mediante cheque onde del trabajador o par en: on
aa dam lie. 14 le
10 y el rbajador puedo exit ol pago en of oes
sta disposición se busca evita fraudes á
rs fraudes También está excluido el pago en mone,
La empresa no puede pays
Weno puede pegar la remoneraci6n del trabajador con cheques de
ferceros tiene validez.
La LT faculta ala autoridad adn
rennen deleminadas actividades empress, expltciono Sabias
Son iis a alo (2° párr. del ant. 124). c
bras y actos fraudulents en perjuelo del mbr
Pagos insuficientes, en negro. del truck (par le
Pagos insuficientes en negro medium et sea del mck (o pg Da SEP
sc efectuado, el pago podrá ser dectarado nulo, »
cos tamente os pagos se efectian por cuenta comiene y pr cajeros a
E dues un mesi establecido para dr seguridad a ama poes one ai
sali en efectivo sin costo adicional ev cucuta shee
2
vistas) tienen la obligación de pagarla remuneración del trabajador dependiente por
medio de una cuenta bancaria a nombre de él. Las cuentas deben ser abiertas en las
entidades bencarias habilitadas que tengan cajeros automáticos, dentro de un radio
de dos kilómetros del Jugar de trabajo. El servicio es gratuito para el trabajador y sin
imposición de limites de extracción, bajo as condiciones de funcionumiento de las
cuentas fijadas por el Banco Central de la República Argentina, La resolución 790/
1999 del Ministerio de Trabajo y Seg. Social (BO, 11/11/1999) amplió el régimen
establecido por la resolución 644/1997 a las empresas de más de 25 trabajadores,
Posteriormente, el Ministerio de Trabajo dictó la resolución 360 (BO, 16/7/2001), que
extendió a todos los empleadores la obligación de abonar lus remuneraciones en
cuentas abiertas a nombre de cada trabajador a partir de las remuneraciones
devengadas desde agosto de 2001.
El pago del salario mediante acreditación en cuenta comiente o caja de ahorro
seda acreditado con la documentación obrante en ln entidud bencuria o con la cons-
tancia que ésta entrega al empleador pero no exime al empleador de otorgar los recibos.
en legal forma ni de los demás deberes formales y sustanciales que wtelan el pago de
Ja remuneración (entre otros, periodos y plazos de pago). La cuenta tiene vigencia
mientas subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos que no se perciba.
remuneración (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservación del
empleo), En caso de cese del vínculo, el empleador debe comunicara la entidad banca-
Fin que se produjo la extinción de lactación laboral para que secierela cuenta.
no GRISOUIA 198,
PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS (aer. 138 4.146, CT)
odo pago en dinero debe instrumentarse en reeibus emitidos con lus form
dades fijadas en la LCT, El medio idóneo de pracba del pago es el recibo ori
firmado pBrel dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conser”
va el trabajador), y que en un juicio laborales oftecido como prueba instrumental;
los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este
aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal A falta
de recibo, el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial. El pago
en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede
instrumentarse por recibos, En caso de cuestionarse el pago de la remuneración 0
de una indemnización, est a cargo del empleador probar su existencia.
El emplendor tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que
acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años cn ei cual se extiende le
prescripción liberatori (art. 256, LCT). Sin embargo, en a ámbito det derecho co-
‘mercial las constancias de los libros se complementan con la documentación res.
peetiva (ar, 46, CCom.), por lo cual, enla práctica los recibos de pagos laborales,
fen la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conser.
vedos por el lapso de diez años que prescribe la ley mercantil
El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar
al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entre-
¡ar el duplicado al trabejador para que éste puede controlar y verificar los daros
consignados son correctos: individunlización del empleador, calificación profesio-
—_—___—_———Reee jf ación de
Material Digital
144 Guta De Esrunig: Lauonat
al, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneración, deducciones realizadas,
ete. En caso de que el duplicado no concuerdo con el recibo original, prevalecen
los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto
establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una stua-
ción desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por el trabajador; en caso de
no Saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. Ei recibo firmado con iniciales
no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario del traba
jador art. 1014,CCiv).
Firma en blanco. Irregularidades.-
Bl art. 60, LCT, prohibe el otorgemiento de a firma en blanco, apartändose de
la regia del art. 1016, CCiv. El trabajador que acredita haberlo hecho puede
oponerse al cantenido det acto, demostrando que ius declaraciones insertas en
el document no son reales. La norma obliga a trabajador a demostrar que firmó.
en blanco — para eludir la consecuencia del reconocimiento de firma según el
1028, CCiv.—, y ello lo habilita u demostrar la falsedad del contenido del
trumento. Es un reflejo dei principio de primacía de ia realidad y de las
nas relativas evitar el fraude (art. 14), >
El recibo es un documento al que la LCT fe asigna una finalidad precisa y
exclusiva: aereditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula.
toda mención extraña al pago. Ast lo dispone el ar, 145 de la LCT al prohibir que
contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar e
quier forma de extinción de I setación laboral alterar la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Si bien la LCT exige que los pagos se nstrumenten median
Le recibos con formalidades concretas, en caso de que se efectúen pagos de crédi-
Los laborales «remuneraciones 0 indemnizaciones- sin que el empleador otorgue
recibo en forma legal, su validez queda librada la valoración judicial: juez determi
nar In eficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigi-
dos en el art. 140 de la LCT o no se compadece con la documentación laboral,
previsional, comercial y tributaria de! empleador,
Cada recibo prueba el pago del periodo ul cual se refiere: el pago det último
período no hace presumir el pago de los anteriores (2° párr, ar, 143) ya que no se
puede presumir el pago de algún periodo sino existo recibo. En el libro de sueldos
y jornales «rubricado ante el Ministerio de Trabajo- el empleador debe consignar
mo sólo los datos de identificación del trabajador, sino también las copies de los
recibos de pago. Poreso el juez debe analizarlo juntamente con cl resto de la prueba
para establecer si realmente el pago se cfoctuó 0 sil dato omitido en el recibo y la
la de correlación con la restante documentación de la empresa demuestra su
istencia. En caso de que ia remuneración hubiere sido pagada mediante deps-
sito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a ombre del trabajador (art. 124), an
constancia de la institución bancaria o ala que hubiere entregado al empleador se
debe agregar el recibo suscripto porel trabajador en el cua! conste haber percibido
su crédito en aquello forma,
Los requisitos de contenido del recibo están enumerados en el ar, 140 dela LCT,
los principales son: los nombres del empleador y el trabajador; lugar y fecha de emi-
oglos
erecho
JULIO ARMANDY GRISOLIA 145
sión; el importe de ia remuneraci6a, su discriminación y las deducciones enlizados; la
fecha de ingresoydel trabajador y su categoria. La jurisprudencia sostovo que el objeto
de establecer la forme delos recibos de pago imponiéndoles un contenido mínimos:
1) dar certeza de hecho mismo del pago; D) determinar Ja situación contractual de cada
dependiente; e) precisa la situación del empicador frente alos organismos de la segu-
d social; y e) establecer La base de la liquidación del salero (Sala V, 29/6/2001,
"Ministerio de Trabajo v. Banco Macto Misiones SA s, sumario
Requisitos formales del recibo.-
‘Son recaudos que tienen como propósito identificar adecuadamente Tas pare
tes del contrato de trabajo (la ey 24.692 incorporé la mención del CUIT y el CURL),
ireunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y dedue-
«iones. Bi art, 140 de fa LCT expresa que “el recibo de pago deberá necesariamen
te contener, como minimo, las siguientes enunctaciones:
a) nombre integro o razón social del empleador, sn domicilio y su clave
nica de identificación tributaria -CUIT- (texto conforme a la ley 24.692 del
27/9/1996);
B) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código
nico de idencificución laboral -CUIL- (texto conf. ata L. 28692 del 27/9/1996):
c)tudo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indie
carin los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asigna-
da al trabajador;
4) los requisitos del art. 12 de la ley 17.250;
©) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda, En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el
iimero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por
Pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
‘correspondiente al lapso liquidado;
D importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y
oras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
corresponda;
9) importe neto percibido, expresado en nümeros y letras;
3) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
1 lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador;
Den el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello delos funcionarios
0 agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pugos;
1) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el periodo de pago".
Material Digital
144 Guta De Esrunig: Lauonat
al, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneración, deducciones realizadas,
ete. En caso de que el duplicado no concuerdo con el recibo original, prevalecen
los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto
establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una stua-
ción desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado por el trabajador; en caso de
no Saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. Ei recibo firmado con iniciales
no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario del traba
jador art. 1014,CCiv).
Firma en blanco. Irregularidades.-
Bl art. 60, LCT, prohibe el otorgemiento de a firma en blanco, apartändose de
la regia del art. 1016, CCiv. El trabajador que acredita haberlo hecho puede
oponerse al cantenido det acto, demostrando que ius declaraciones insertas en
el document no son reales. La norma obliga a trabajador a demostrar que firmó.
en blanco — para eludir la consecuencia del reconocimiento de firma según el
1028, CCiv.—, y ello lo habilita u demostrar la falsedad del contenido del
trumento. Es un reflejo dei principio de primacía de ia realidad y de las
nas relativas evitar el fraude (art. 14), >
El recibo es un documento al que la LCT fe asigna una finalidad precisa y
exclusiva: aereditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula.
toda mención extraña al pago. Ast lo dispone el ar, 145 de la LCT al prohibir que
contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar e
quier forma de extinción de I setación laboral alterar la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Si bien la LCT exige que los pagos se nstrumenten median
Le recibos con formalidades concretas, en caso de que se efectúen pagos de crédi-
Los laborales «remuneraciones 0 indemnizaciones- sin que el empleador otorgue
recibo en forma legal, su validez queda librada la valoración judicial: juez determi
nar In eficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigi-
dos en el art. 140 de la LCT o no se compadece con la documentación laboral,
previsional, comercial y tributaria de! empleador,
Cada recibo prueba el pago del periodo ul cual se refiere: el pago det último
período no hace presumir el pago de los anteriores (2° párr, ar, 143) ya que no se
puede presumir el pago de algún periodo sino existo recibo. En el libro de sueldos
y jornales «rubricado ante el Ministerio de Trabajo- el empleador debe consignar
mo sólo los datos de identificación del trabajador, sino también las copies de los
recibos de pago. Poreso el juez debe analizarlo juntamente con cl resto de la prueba
para establecer si realmente el pago se cfoctuó 0 sil dato omitido en el recibo y la
la de correlación con la restante documentación de la empresa demuestra su
istencia. En caso de que ia remuneración hubiere sido pagada mediante deps-
sito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a ombre del trabajador (art. 124), an
constancia de la institución bancaria o ala que hubiere entregado al empleador se
debe agregar el recibo suscripto porel trabajador en el cua! conste haber percibido
su crédito en aquello forma,
Los requisitos de contenido del recibo están enumerados en el ar, 140 dela LCT,
los principales son: los nombres del empleador y el trabajador; lugar y fecha de emi-
oglos
erecho
JULIO ARMANDY GRISOLIA 145
sión; el importe de ia remuneraci6a, su discriminación y las deducciones enlizados; la
fecha de ingresoydel trabajador y su categoria. La jurisprudencia sostovo que el objeto
de establecer la forme delos recibos de pago imponiéndoles un contenido mínimos:
1) dar certeza de hecho mismo del pago; D) determinar Ja situación contractual de cada
dependiente; e) precisa la situación del empicador frente alos organismos de la segu-
d social; y e) establecer La base de la liquidación del salero (Sala V, 29/6/2001,
"Ministerio de Trabajo v. Banco Macto Misiones SA s, sumario
Requisitos formales del recibo.-
‘Son recaudos que tienen como propósito identificar adecuadamente Tas pare
tes del contrato de trabajo (la ey 24.692 incorporé la mención del CUIT y el CURL),
ireunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y dedue-
«iones. Bi art, 140 de fa LCT expresa que “el recibo de pago deberá necesariamen
te contener, como minimo, las siguientes enunctaciones:
a) nombre integro o razón social del empleador, sn domicilio y su clave
nica de identificación tributaria -CUIT- (texto conforme a la ley 24.692 del
27/9/1996);
B) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código
nico de idencificución laboral -CUIL- (texto conf. ata L. 28692 del 27/9/1996):
c)tudo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indie
carin los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asigna-
da al trabajador;
4) los requisitos del art. 12 de la ley 17.250;
©) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y
tiempo que corresponda, En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el
iimero de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por
Pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
‘correspondiente al lapso liquidado;
D importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y
oras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
corresponda;
9) importe neto percibido, expresado en nümeros y letras;
3) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
1 lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador;
Den el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello delos funcionarios
0 agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pugos;
1) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeñó durante el periodo de pago".
~ Mkeit@raall Digital
ADE
ANTOSDESUELDO,
Ear 130 dei LCT dispone quel emplendor puede otorgar adelantos; cn
dle una faculty no de uno gación La LCT A un Jo ta eden
Pueden exceder el 50% de ls remuneraciones de un redo de Pago Eine
Mi pucde e excedido en cas de special arena de am ae
del vajar Par a amet eo aan ger er on
formale respect del canendo del ecbo que prs el paga de a male
(arts, 138, 139 y 140, LCT). ”
INTANGIRILIDADSALARIAL.
Pisponeelar 131 dela LCT a |
la LCT quemo puede dune remere nicompensar-
se sums alguna que rebaje el mont de ls remuneraciones; y emergen ka
Ent dis esas lez somo a ae de mesitas, pro de
ments, viviendo aljamieno uo de hevamientes, ele re
En diner espec Asimismo, los embrgos Juice deben resp fete
mis rev nos a 120y 147 y enc decrco ogame agan
ey enuncia Js dits oxcepciones, de lo cual te deuce Guo pa na aon
teen us een us copain demo de o lis ona
Seu lia, debe exis una autorización legal oxpresa adm de ap lea
trabajados rue por el segundo paraded age 138
Else 132 dela LCT enumera en formataxativa las excensionslegales
= deta de remuneraciones hechas cn a formalidades elar 130d la ey
retención de spores jubilatorios y bIiaciones fiscales a ano del abajo
pagode eus, aportes per o comíbucinas que ct ia oi
des os trabajes envi de normas leales prevent de I oo
senciones colstivas de able, o que reste de qu cagar de aa
asociaciones profesionales de able on run rosal a
bros de ocios tates cooper ves an como plan
¿más prestaciones que engen dicos eaten
reiiegode precio por la adquisición de viviendas o are
misma po compr de merde de que
Cale, mutuas couper
“ng de cuts de rimas de segue vidcolectvos del aba
e vida colectivos del bajado famili
"lanes de rer y bis apra por tra de lc
spé e els de añoro de instucone del Estado nacional, de ls
provincias, delos mnieipio, sindicales ode propice de anse rn
fesionles de tabejadores y pago de twos por promos dns ns
esas tion a aldo
nientos de las
1 acreedores entidades sind
= rent del peso de compr e acciones de apa, od 5
moss cap, de gose adquirido por et
Vrbajudorass empleador y que comespondaa a empres que peta secs.
“silo del precio de compra de mercaderias adquiridas el esblecinieno
depropadad del empleador cuando sen exclustamente de as qu tae
147
car o producen en él o de las propias del gónero que constituye el giro de su
comereio y que se expenden en cl mismo,
reintegro del precio de compra de vivienda del que sen acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
art, 132 bis (incorporado por la ley 25.345) dispone que sel empleudor hubiese
efectuado esas retenciones # las cuales se alla obligado y/o autorizado y al momento
de lu extinción del contrato -ocurrida por cualquier causa a partir del 26/11/2000- no
hubiese ingresado total o parcialmente esos importes favor de los organismos, enti-
dades o instituciones a los cuales estuviesen destinados, deberá a partir de ese mo-
‘mento abonar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
ls remuneración que percibía al momento de producirse In desvinculación: para la
procedencia de la sanción, el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla
entro del término de 30 das corridos (decreto 146/2001).
Elan. 133 dela LCT establece un porcentaje máximo de retención al consi
que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto no padrán insumir
más del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el
trabajador; dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificación dineraria de
las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicación fijo por reso
ción fundada un porcentaje distinto. Las remuneraciones son inembargables en la
proporción resultante de Ia uplicación del art. 120 de la LCT, salvo por deudas
alimentarias (art. 147, LCT), por lo que se puede embargar hasta «1 20% de la rernu-
neraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota
úporalimentos o litisexpensas que sean fijadas porel juez en cuda caso.
LAREMUNERACION Y LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor paca ser pagado
con preferencia a otro (art. 3875, CCiv.); el deudor no puede crear un privilegio en
favor de ninguno de los acreedores (art. 3876, mismo cuerpo legal). Los privilegios
correspondientes 2 créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables.
(art. 12), salvo que se trato de créditos comprendidos en el concurso o la quiebra.
del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, 5° pr. ley 24.522). Se
transmiten a los sucesores a tulo universal del trabajador (son accesorios de los
réditos que reciben) y no a los sucesores a titulo individual (el ar, 148 prohíbe la
cesión “a terceros por derecho o titulo alguno”)
1. Protección frente a los acreedores del empleador:
El derecho protege al trabajadora fin de que perciba sus haberes u otros crédi-
tos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador, Los ats, 3875
y ce. del Código Civil y los arts. 241 y ss. dela ley 24.522, otorgan a los créditos
Iaborates un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros, La ley
24.522 establece que el trabajador está en la posición de acreedor con privilegio.
especial, gencral, especial y general y acreedor quirografario, según los bienes y el
patrimonio existente en la empresa concursada © quebrada, ya que se reservan
‘sumas para atender créditos preferentes (rts 183, 2 párr y 244, ley 24.522). Siel
ADE
ANTOSDESUELDO,
Ear 130 dei LCT dispone quel emplendor puede otorgar adelantos; cn
dle una faculty no de uno gación La LCT A un Jo ta eden
Pueden exceder el 50% de ls remuneraciones de un redo de Pago Eine
Mi pucde e excedido en cas de special arena de am ae
del vajar Par a amet eo aan ger er on
formale respect del canendo del ecbo que prs el paga de a male
(arts, 138, 139 y 140, LCT). ”
INTANGIRILIDADSALARIAL.
Pisponeelar 131 dela LCT a |
la LCT quemo puede dune remere nicompensar-
se sums alguna que rebaje el mont de ls remuneraciones; y emergen ka
Ent dis esas lez somo a ae de mesitas, pro de
ments, viviendo aljamieno uo de hevamientes, ele re
En diner espec Asimismo, los embrgos Juice deben resp fete
mis rev nos a 120y 147 y enc decrco ogame agan
ey enuncia Js dits oxcepciones, de lo cual te deuce Guo pa na aon
teen us een us copain demo de o lis ona
Seu lia, debe exis una autorización legal oxpresa adm de ap lea
trabajados rue por el segundo paraded age 138
Else 132 dela LCT enumera en formataxativa las excensionslegales
= deta de remuneraciones hechas cn a formalidades elar 130d la ey
retención de spores jubilatorios y bIiaciones fiscales a ano del abajo
pagode eus, aportes per o comíbucinas que ct ia oi
des os trabajes envi de normas leales prevent de I oo
senciones colstivas de able, o que reste de qu cagar de aa
asociaciones profesionales de able on run rosal a
bros de ocios tates cooper ves an como plan
¿más prestaciones que engen dicos eaten
reiiegode precio por la adquisición de viviendas o are
misma po compr de merde de que
Cale, mutuas couper
“ng de cuts de rimas de segue vidcolectvos del aba
e vida colectivos del bajado famili
"lanes de rer y bis apra por tra de lc
spé e els de añoro de instucone del Estado nacional, de ls
provincias, delos mnieipio, sindicales ode propice de anse rn
fesionles de tabejadores y pago de twos por promos dns ns
esas tion a aldo
nientos de las
1 acreedores entidades sind
= rent del peso de compr e acciones de apa, od 5
moss cap, de gose adquirido por et
Vrbajudorass empleador y que comespondaa a empres que peta secs.
“silo del precio de compra de mercaderias adquiridas el esblecinieno
depropadad del empleador cuando sen exclustamente de as qu tae
147
car o producen en él o de las propias del gónero que constituye el giro de su
comereio y que se expenden en cl mismo,
reintegro del precio de compra de vivienda del que sen acreedor el empleador,
según planes aprobados por la autoridad competente.
art, 132 bis (incorporado por la ley 25.345) dispone que sel empleudor hubiese
efectuado esas retenciones # las cuales se alla obligado y/o autorizado y al momento
de lu extinción del contrato -ocurrida por cualquier causa a partir del 26/11/2000- no
hubiese ingresado total o parcialmente esos importes favor de los organismos, enti-
dades o instituciones a los cuales estuviesen destinados, deberá a partir de ese mo-
‘mento abonar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
ls remuneración que percibía al momento de producirse In desvinculación: para la
procedencia de la sanción, el trabajador debe intimar al empleador para que cumpla
entro del término de 30 das corridos (decreto 146/2001).
Elan. 133 dela LCT establece un porcentaje máximo de retención al consi
que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto no padrán insumir
más del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el
trabajador; dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificación dineraria de
las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicación fijo por reso
ción fundada un porcentaje distinto. Las remuneraciones son inembargables en la
proporción resultante de Ia uplicación del art. 120 de la LCT, salvo por deudas
alimentarias (art. 147, LCT), por lo que se puede embargar hasta «1 20% de la rernu-
neraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota
úporalimentos o litisexpensas que sean fijadas porel juez en cuda caso.
LAREMUNERACION Y LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS.
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor paca ser pagado
con preferencia a otro (art. 3875, CCiv.); el deudor no puede crear un privilegio en
favor de ninguno de los acreedores (art. 3876, mismo cuerpo legal). Los privilegios
correspondientes 2 créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables.
(art. 12), salvo que se trato de créditos comprendidos en el concurso o la quiebra.
del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, 5° pr. ley 24.522). Se
transmiten a los sucesores a tulo universal del trabajador (son accesorios de los
réditos que reciben) y no a los sucesores a titulo individual (el ar, 148 prohíbe la
cesión “a terceros por derecho o titulo alguno”)
1. Protección frente a los acreedores del empleador:
El derecho protege al trabajadora fin de que perciba sus haberes u otros crédi-
tos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador, Los ats, 3875
y ce. del Código Civil y los arts. 241 y ss. dela ley 24.522, otorgan a los créditos
Iaborates un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros, La ley
24.522 establece que el trabajador está en la posición de acreedor con privilegio.
especial, gencral, especial y general y acreedor quirografario, según los bienes y el
patrimonio existente en la empresa concursada © quebrada, ya que se reservan
‘sumas para atender créditos preferentes (rts 183, 2 párr y 244, ley 24.522). Siel
148
acrocdor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bienes
afectados son suficientes pora cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuando se
trata de un crédito de causa laboral (art. 80, ley 24.522).
La LCT en sus arts. 261 2274, fija normas especiales tales fines. Los privile-
gios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los
primeros están enumerados en el art. 268 y son los créditos que se originan en la
prestación do servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afec-
tados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido pare In
explotación o para las obras y construcciones. Como la quiebra no produce la
disolución automática del contrato de trabajo, si se decide la continuación de la
‘empresa la remuneración de los trabajadores elegidos por e síndico para seguir en
ella es pagada por el concurso y se le otorga tratamiento de gasto de justicia: se los
considera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben
ser pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que
tengan un privilegio especial (art. 240, ler. párr, ley 24.522); el trabajador no debe
verificar esos créditos para percibirlos =
Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art, 268 sobre cualquier
otro crédito, con In única excopeiön del acreedor prendario por el saldo de precio y
sl crédito del tenedor por razón de la misma cosa. La norma dispone que tienen
privilegio especial (el que se tiene sobre un bien determinado del deudor)
las remuneraciones debidas ul trabajador por seis meses.
- las indemnizaciones por accidente de trabajo (que deben ser pagadas por la ART
‘controtada por el empleador, salvo que ésto estuviese autcasegurado).
= las indemnizaciones por antigiledad, falta de preaviso y Fondo de Desempleo.
sobre las mercaderias, materias primas y maquinarias, que, siendo de propi
dad del concursado, se hallen en el establecimiento donde haya prestado sus
servicios o que sirvan para su explotación (incorporado por el art. 240, inc. 2%,
de laley 24.522).
El art. 269 dispone que “x Jos bienes afectados al privilegio hubiesen sido
retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para
hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este
derecho caducará a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maguina-
vias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento 0 explo-
ración". Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los bienes menciona
dos en este articulo hubieran sido retirados del establecimiento, 0a la feche en que
el trabajador tuviese conocimiento del retro, tiene derecho a soticitar su embargo
a finde ejercerel privilegio especial establecido en el art, 268, Carece de relevar
Si el tercero poseedor ha actuado de buena o mala fe. Por medio de la subrogación
real se traslada el privilegio especial sobre un determinado bien a In suma de dinero
quelo sustituya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero el privilegio espe-
cial por el saldo impago se transforma en privilegio general
El at, 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen
relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del
O os <
erecho
JULI ARMANDO GRISOUIA 149
empleador, Tienen privilegio general: os créditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizacio-
es por accidentes de trabajo, antigiedad, despido, falta de preaviso, vacaciones
y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de
la relación laboral y las costas judiciales; los créditos que cuentan con este privile
io son cancelados con preferencia a los quirografarios.
En cuanto a fos acuerdos que celebren las partes, el art. 263 LCT prescribe que
“los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo 0 parte del
crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si co-
rrespondieran más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos
reconocidos en este titulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores. Los
acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados mudos a instan-
cia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del
empleador; sea con carácter general o particular”. Si se celcira un acuerdo conci
liatorio en un reclamo que contiene varios rubros, debe impularse su monto a um solo.
rubro o discriminarlos, para posibilitar, en caso de concurso o quiebra del deudor, el
sjercicio del derecho de preferencia a su respecto, De no cumplinse, los acuerdos
pueden ser declarados nulos a pedido del trabajador; esto pretende reponer el esta
nperante antes de la celebración del acuerdo y la posibilidad de invocar
egio si posteriormente se reconoce la procedencia del crédito.
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004), estableció la incmbargabilidod de as sumas de
dinero no remmnerativas que se perciban por porticipación en programas de pasantías,
becas y planes sociales.
2. Protección frente alos acreedores del trabajados
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las
cancela en el plazo fijado en la sentencia su remuneración puedo ser embargada,
pero “atento el carácter alimentario del salario- está sujet límites. hart, 147 dea
LCT dispone que el salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamen-
tación. El decreto 484/1987 (ja el limite de inembargubilidad en una suma igual al
salario mínimo vital y móvil; en caso de remuneraciones de cuantía superior al
SMVM, que no excedan el doble de éste, se establece una cuoto de embargabilidad
del 10% sobre lo que excede al SMVM. Sila remuneración reslta superior adobe
del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM. Se toma en
cuente la remuneración en dinero (importe bruto). La inembargabilidad y los topes
méximos de embargabilidad no son de aplicación en el caso de medidas ordenadas
as o por litis expensas, debiendo ol juez.
fijar el monto tomando en consideración las necesidades del alímentado y la sub
sistencia del
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableció Ta inembargabilidad de la sur de
dinero no remunerativas que se perciban por participación en programas de pasantías.
becas y planes sociales.
acrocdor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bienes
afectados son suficientes pora cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuando se
trata de un crédito de causa laboral (art. 80, ley 24.522).
La LCT en sus arts. 261 2274, fija normas especiales tales fines. Los privile-
gios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los
primeros están enumerados en el art. 268 y son los créditos que se originan en la
prestación do servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afec-
tados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido pare In
explotación o para las obras y construcciones. Como la quiebra no produce la
disolución automática del contrato de trabajo, si se decide la continuación de la
‘empresa la remuneración de los trabajadores elegidos por e síndico para seguir en
ella es pagada por el concurso y se le otorga tratamiento de gasto de justicia: se los
considera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben
ser pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que
tengan un privilegio especial (art. 240, ler. párr, ley 24.522); el trabajador no debe
verificar esos créditos para percibirlos =
Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art, 268 sobre cualquier
otro crédito, con In única excopeiön del acreedor prendario por el saldo de precio y
sl crédito del tenedor por razón de la misma cosa. La norma dispone que tienen
privilegio especial (el que se tiene sobre un bien determinado del deudor)
las remuneraciones debidas ul trabajador por seis meses.
- las indemnizaciones por accidente de trabajo (que deben ser pagadas por la ART
‘controtada por el empleador, salvo que ésto estuviese autcasegurado).
= las indemnizaciones por antigiledad, falta de preaviso y Fondo de Desempleo.
sobre las mercaderias, materias primas y maquinarias, que, siendo de propi
dad del concursado, se hallen en el establecimiento donde haya prestado sus
servicios o que sirvan para su explotación (incorporado por el art. 240, inc. 2%,
de laley 24.522).
El art. 269 dispone que “x Jos bienes afectados al privilegio hubiesen sido
retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para
hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este
derecho caducará a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maguina-
vias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento 0 explo-
ración". Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los bienes menciona
dos en este articulo hubieran sido retirados del establecimiento, 0a la feche en que
el trabajador tuviese conocimiento del retro, tiene derecho a soticitar su embargo
a finde ejercerel privilegio especial establecido en el art, 268, Carece de relevar
Si el tercero poseedor ha actuado de buena o mala fe. Por medio de la subrogación
real se traslada el privilegio especial sobre un determinado bien a In suma de dinero
quelo sustituya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero el privilegio espe-
cial por el saldo impago se transforma en privilegio general
El at, 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen
relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del
O os <
erecho
JULI ARMANDO GRISOUIA 149
empleador, Tienen privilegio general: os créditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizacio-
es por accidentes de trabajo, antigiedad, despido, falta de preaviso, vacaciones
y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de
la relación laboral y las costas judiciales; los créditos que cuentan con este privile
io son cancelados con preferencia a los quirografarios.
En cuanto a fos acuerdos que celebren las partes, el art. 263 LCT prescribe que
“los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse todo 0 parte del
crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si co-
rrespondieran más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos
reconocidos en este titulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores. Los
acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados mudos a instan-
cia del trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del
empleador; sea con carácter general o particular”. Si se celcira un acuerdo conci
liatorio en un reclamo que contiene varios rubros, debe impularse su monto a um solo.
rubro o discriminarlos, para posibilitar, en caso de concurso o quiebra del deudor, el
sjercicio del derecho de preferencia a su respecto, De no cumplinse, los acuerdos
pueden ser declarados nulos a pedido del trabajador; esto pretende reponer el esta
nperante antes de la celebración del acuerdo y la posibilidad de invocar
egio si posteriormente se reconoce la procedencia del crédito.
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004), estableció la incmbargabilidod de as sumas de
dinero no remmnerativas que se perciban por porticipación en programas de pasantías,
becas y planes sociales.
2. Protección frente alos acreedores del trabajados
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las
cancela en el plazo fijado en la sentencia su remuneración puedo ser embargada,
pero “atento el carácter alimentario del salario- está sujet límites. hart, 147 dea
LCT dispone que el salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamen-
tación. El decreto 484/1987 (ja el limite de inembargubilidad en una suma igual al
salario mínimo vital y móvil; en caso de remuneraciones de cuantía superior al
SMVM, que no excedan el doble de éste, se establece una cuoto de embargabilidad
del 10% sobre lo que excede al SMVM. Sila remuneración reslta superior adobe
del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM. Se toma en
cuente la remuneración en dinero (importe bruto). La inembargabilidad y los topes
méximos de embargabilidad no son de aplicación en el caso de medidas ordenadas
as o por litis expensas, debiendo ol juez.
fijar el monto tomando en consideración las necesidades del alímentado y la sub
sistencia del
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableció Ta inembargabilidad de la sur de
dinero no remunerativas que se perciban por participación en programas de pasantías.
becas y planes sociales.
150
a ~Pairimonial = Diners i
“asurttalbe = mero = Combat
Prestaciones de eater no remuneratorto:
Seve eparr un dao, Son rx
Tejos noces (en los seviio de e
2 Prestectonss-comatene
Connect ne nemmeniee (0
‘nb
Sait rana
Comisiones
{comida
— Premier
— Boniieoeiones adicionales
farigiedat tao]
— Fropnas hables y no pro
ros por ener inculpado
ans por Scenes de table
= Sette
— elos
Hors extsundinarins
ciones grades
— renonce
Tmemtarte = igual y jose» Mairable e Tmengile
Conta <Tmenbangahle “Irenercable
son las que s origin on arcón Isora! pro que
fo se coran como contapreneión del abajo evene eliza, Tnen por Beto loas
or dei pest)
tart Ws LCT)
pen cenecrada à causa de disminución del
Ne où semaneralvor
Vicos con comprobntes
= Grateacones pagar con motivo del egreso
et jor
—indenn’aciones (por omisión del prenviso,
Vicios no weeny despido ebro, ate
dent de tat Sepi da delegado gema)
— Miguciones hat
Retire Se pasos
Suds por ee
alamo wu desde o hacia In express
Beneficios sociales orgues por a empleador
— estaciones complementarias
= Asignación en dino por suspensión por atu 0
Len). Es
1. Por tempo
pa | sucio
determinarta[ 2) Desujo Directa
2 Par reso E Conte 1. toaividuat indirecta
role Cote
2 Components |
_ _ e Pas ane
Triana [TD Por enge fa) mal
0) Sucio
2) Por resaado. [O 2) Deseo
9) Comisión
Sams
1) Sucio anos! complementana
2 Gtatifeaciones
3) fanion ents yasoncis
opos
5) Vies
©) Alicionates[a) Por unidad
1) Por funciones determinadas
e Por agas enges
1d Por aban exe
Ro
Brenn
ER En espece (so de ration» vi
En ine
N espese usa e
20% romane ota)
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Vicios no weeny despido ebro, ate
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— Miguciones hat
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Beneficios sociales orgues por a empleador
— estaciones complementarias
= Asignación en dino por suspensión por atu 0
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1. Por tempo
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2 Par reso E Conte 1. toaividuat indirecta
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0) Sucio
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1) Sucio anos! complementana
2 Gtatifeaciones
3) fanion ents yasoncis
opos
5) Vies
©) Alicionates[a) Por unidad
1) Por funciones determinadas
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4
ogles A
erécho
may
REGIMEN DE JORNADA
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
EXCLUSION DE LA LEGISLACION PROVINCIAL.
El art. 14 bis de le CN otorga protección al trabajo y etre sus ciusulas
programáticas garantiza a jornada mitad, cl descanso y ls vacaciones pages,
mientras que el at 75, ine. 12, determina que es ecultad exclusiva del Congreso
Nacional (delegada por las provincias) dictar, entr tros, un Código del Trabajo
y le Seguridad Social, El ar, 14 bis no establece una cantidad máxima de hoes,
no que se refiere a jormada limitada en términos de razonabilidad con el tipo de
actividad y el lugar donde se desarcola lu prestación, La fey fija as jondas
máximas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden establecer
jomadas reducidas.
El at. 196 de I LCT expresa que a extensión de I jurnada de trabajo es
uniforme para toda ia Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de
(oda disposición provincla en contrario salva en tox aspectes queen el pres
serimlo se modifiquen o actaren”. La terminación y extensión dela jomada de
trabajo tiene carfter nacional y deja sin efecto cualquier egisación provincial
ue disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en a ey 11.549 el
diereto reglamentario 16115/33,
JORNADA DE TRABAJO.
Conceptos
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador esté disposición del empleador
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integra la jor
da de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada,
con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. De la
definición del art, 197 de la LCT surge que el concepto de jornada de trabajo no
incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la turca concreta sino también cl
tiempo en que el trabajador pone a disposición del empieador su fuerza de trabajo,
aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él
La jomada laboral comienza con el ingreso del trabajador al esteblezimiento y
finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de
trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer Hbremente de
su actividad en beneficio propio, sin prestar areas las pausas para refrigerio o
comidas, Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viajo (el que se
emplea en el trayecto al trabajo).
Se pueden distinguir res eriterios pare definir la joneda de trabaj
= Legal o regiamentario: se computa como jornada el tiempo lijado en a ley;
+ Efectivo: es el prestado en forma concreta;
-Nominal: se refiero cxclusivamentea tiempo en el cua el trabajador esta dispo:
sicióndel empleador; eselcriterioadoptado por nuestra legislación (ar. 197 dela CT).
ogles A
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may
REGIMEN DE JORNADA
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
EXCLUSION DE LA LEGISLACION PROVINCIAL.
El art. 14 bis de le CN otorga protección al trabajo y etre sus ciusulas
programáticas garantiza a jornada mitad, cl descanso y ls vacaciones pages,
mientras que el at 75, ine. 12, determina que es ecultad exclusiva del Congreso
Nacional (delegada por las provincias) dictar, entr tros, un Código del Trabajo
y le Seguridad Social, El ar, 14 bis no establece una cantidad máxima de hoes,
no que se refiere a jormada limitada en términos de razonabilidad con el tipo de
actividad y el lugar donde se desarcola lu prestación, La fey fija as jondas
máximas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden establecer
jomadas reducidas.
El at. 196 de I LCT expresa que a extensión de I jurnada de trabajo es
uniforme para toda ia Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de
(oda disposición provincla en contrario salva en tox aspectes queen el pres
serimlo se modifiquen o actaren”. La terminación y extensión dela jomada de
trabajo tiene carfter nacional y deja sin efecto cualquier egisación provincial
ue disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en a ey 11.549 el
diereto reglamentario 16115/33,
JORNADA DE TRABAJO.
Conceptos
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador esté disposición del empleador
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integra la jor
da de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada,
con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. De la
definición del art, 197 de la LCT surge que el concepto de jornada de trabajo no
incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la turca concreta sino también cl
tiempo en que el trabajador pone a disposición del empieador su fuerza de trabajo,
aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él
La jomada laboral comienza con el ingreso del trabajador al esteblezimiento y
finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de
trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer Hbremente de
su actividad en beneficio propio, sin prestar areas las pausas para refrigerio o
comidas, Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viajo (el que se
emplea en el trayecto al trabajo).
Se pueden distinguir res eriterios pare definir la joneda de trabaj
= Legal o regiamentario: se computa como jornada el tiempo lijado en a ley;
+ Efectivo: es el prestado en forma concreta;
-Nominal: se refiero cxclusivamentea tiempo en el cua el trabajador esta dispo:
sicióndel empleador; eselcriterioadoptado por nuestra legislación (ar. 197 dela CT).
de
Digital
Fu coincidencia con el convenio 1 de la OÙ 97 de la LC
: de la OÙ, el art. 197 de la LCT también
dispone que el emplendor debe hacer conocer la diagramación de los horarios
mediante anuncios colocados en Iugares visibles del establecimiento para conoci-
miento público de los rabajadores.
154 Guta pe Estupio: Lauongı
Extensión dela jor
gráfica al final del capítulo)
og] 1s5
me jm ea ehe por 1.44 it
en Cerca ill alo)
soon wna paty 134: anv
Ve EU ya ll ur 6113/9906
one naaa nade ley 1 os mpendos de
AA zona inca proa, as cmpleros a=
Ano Ean clas persona nicas en la dre.
ars ea na eater y cores que se dest=
cdas Asno, comen del OT
aan a nn es primas que ocupen un pes de
a peso de enana on E, 10.0) Ben
nn date cio con gs as rs que ab
a asin ol lps de 2 bras ne
a joda lan.
a rajo reto an wana pean cna des,
do do cnc y aseos E Foo ee exa
cont meine scannen pls ante nens
a rt ny fires y lo ras das aos
esa tsar asc ee eo nie
en etc dota sxe 61151939)
na apa omplmenari. 6 qu seciment se dde
e al lado mesa pr pan eh aha
ne or fin des ly 11.300. far
o a amie de o, acc ele ue an que.
ua een Gin mas de
nie cel ae rain miner tir empleados y
ey Semana hor y us por senal,
ne cn a coma lomo qe el bajo de
no ads meri nearest, reo 1.115
dia fama de any gus as germe en
nc ope fo eres eros sente
en Ramon depa de la real els
Sa O ca) Fan 20 dla LCT Inicio amp ue
ee para asegura emir de a
store eas on rence Gemini y pr rones cist
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han hora notas ent coge mdse de
aaa eae poa sta ne some art. 19 ba
ram lo brea op lien ae
caplet a tre nel mios ape có nin
OS et hors enn ep es roma y atra
a nacos desc senal to dee ee
e de por ij coito, qu an
de art ar 202014 LOTdipene
Digital
Fu coincidencia con el convenio 1 de la OÙ 97 de la LC
: de la OÙ, el art. 197 de la LCT también
dispone que el emplendor debe hacer conocer la diagramación de los horarios
mediante anuncios colocados en Iugares visibles del establecimiento para conoci-
miento público de los rabajadores.
154 Guta pe Estupio: Lauongı
Extensión dela jor
gráfica al final del capítulo)
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na apa omplmenari. 6 qu seciment se dde
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Rezopiiación de
Material
156 Guia DE Estunio: LAnORAI
que el descanso semanal debe ser otorgedo al término de cada ciclo de rotación y
dentro del funcionalismo del sistema; en la práctica cada trabajador descansa una
veza la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, lo cal permite que la
producción no sea suspendida.
TRABAJOS CON JORNADA MÁXIMA SOBRE LA CUAL SF PUEDE ODLIGAR, EXCERCIONAL=
MENTE, A TRABAJAR HORAS EXTRAORDINAIAS: es una situación especial, ya que pese
a que existe el tope de jornada maxima Legal, en determinadas circunstancias se.
pueden llegara laborar horas extraordinerias. Está permitida la prolongación de la
Jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha.
regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada
normal, comunicándose la circunstancia a las autoridades de aplicación. Incluye
los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en
máquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ella, no imputables
al empleador, tanto en establecimientos industriales como mercantiles (art, 1, de-
ereto 16.115/1933). El art. 4, inc. b, de la ley 11.544, contenipl las excepciones
temporarias que permiten el trabajo de un número limitado de horas suplementarias
que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorización de la autoridad de aplica-
ción en virtud de exigencias excepcionales de la economie nacional o de la empresa.
con dentanda extraordinaria de trabajo.
Jornada normal diurna.
Es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 horas
para los menores, La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito
onal es de 8 horas diarias o 48 semanales. La diferencia del nexo coordinante -
por “y" (como establece la OIT)- es trascendente, no sólo para establecer le
extensión de le jornada normal diaria y semanal sino que para doterminar cuando se
deben pagar horas extraordinarias. La limitación es alternativa, lo eval implica que,
en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de diarias. Se puedo
establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48
horas semanales en total, o las 9 horas diarias; este criterio surge del decreto
16.115/1933, reglamentario de la ley 11.544, que fue recogido posteriormente por la
ley 18.204 y se relaciona con lo establecido en el art. 197 de la LCT.
Este norma consigna que “a distribución de las horas de trabajo será ficul-
tad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el siste.
‘ma de turnos fjos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos co-
uocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no infertor a doce horas”. La
distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda
potestad, debe ser ejercida razonablemente. El decreto 16.115/1933 establece en el
art, 9, ine. b, que en caso de distribución desigual de la jornada entre los días
laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho
horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no
a 157
podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del día sábado
deberän termina alas 13.
Por Io tanto, les 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los
dias Inborales de una semana condición de no exceder las 9 horas
se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de lunes a vier
sábado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a
pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, como se
trabajó más de 9 horas dirias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria.
Jornada promedio
Elant.25 de Ia ley 24.013 sustituyó el texto del art. 198 de a LCT porel siguiente
“Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente proce-
deré cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
‘materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios co-
lectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la
Jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la
“actividad”. Introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de
Kabajo por medio del convenio colectivo; fija métodos de cálculo de la jornada
máxima distintos a los legales, tomando en consideración prostedios que pueden
ser mensuales, trimestrales o anuales, según las necesidades de la actividad, res-
ú"petando las pausus fijadas en In LCT. Esto choca con el convenio I de la OIT que
Viene jerarquia superior las leyes (ar 75, inc, 22, CN), ya que aunque autoriza a los
convenios colectivos a sobrepasar el límite diario de 8 horas, sólo admite un exceso.
o mayor de una hora diaria.
Ei la práctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo que
contempla este tipo de jomada, cede el principio legal de que la jornada máxima es de
8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en ese convenio. Por
lo tanto, se podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas extras si no
sobrepasa, por ejemplo, la jomada promedio mensual de 160 horas el límite es el
descunso diario de 12 horas y el sentoval de 35 horas, Es utilizado principalmente en
los convenios colectivos de empresa de los últimos años y forma parte de un proce-
so de Nexibilización de las condiciones de trabajo. A nivel intemacional en cambio, en
los paises industrializados se observa una tendencia a la reducción de In jornada
labora, que está motivada fundamentalmente en el desempleo.
Jornada noctur
Lama de absjo natura esa que se cumpl ur a ora vincia deun
any la hor ss el da siguente (arts 200 LT y at 2° de ley 11.544) Lo
folevante es que ci trabajo se realizado de och, sea habit! excepcional,
astra à pernonentemente.Su duración o puede exceder de horas por jor
threat Tinian no ee vigencia and se pican ls hoc os e
‘Gyimen de bo por equipos, Si bien e testo no Fa tope semanal cabe
mar en 42 horas Se puede admite una isrbución desigual nl semana de
fajornada moctuma,
Material
156 Guia DE Estunio: LAnORAI
que el descanso semanal debe ser otorgedo al término de cada ciclo de rotación y
dentro del funcionalismo del sistema; en la práctica cada trabajador descansa una
veza la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, lo cal permite que la
producción no sea suspendida.
TRABAJOS CON JORNADA MÁXIMA SOBRE LA CUAL SF PUEDE ODLIGAR, EXCERCIONAL=
MENTE, A TRABAJAR HORAS EXTRAORDINAIAS: es una situación especial, ya que pese
a que existe el tope de jornada maxima Legal, en determinadas circunstancias se.
pueden llegara laborar horas extraordinerias. Está permitida la prolongación de la
Jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha.
regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada
normal, comunicándose la circunstancia a las autoridades de aplicación. Incluye
los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en
máquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ella, no imputables
al empleador, tanto en establecimientos industriales como mercantiles (art, 1, de-
ereto 16.115/1933). El art. 4, inc. b, de la ley 11.544, contenipl las excepciones
temporarias que permiten el trabajo de un número limitado de horas suplementarias
que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorización de la autoridad de aplica-
ción en virtud de exigencias excepcionales de la economie nacional o de la empresa.
con dentanda extraordinaria de trabajo.
Jornada normal diurna.
Es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 horas
para los menores, La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito
onal es de 8 horas diarias o 48 semanales. La diferencia del nexo coordinante -
por “y" (como establece la OIT)- es trascendente, no sólo para establecer le
extensión de le jornada normal diaria y semanal sino que para doterminar cuando se
deben pagar horas extraordinarias. La limitación es alternativa, lo eval implica que,
en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de diarias. Se puedo
establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48
horas semanales en total, o las 9 horas diarias; este criterio surge del decreto
16.115/1933, reglamentario de la ley 11.544, que fue recogido posteriormente por la
ley 18.204 y se relaciona con lo establecido en el art. 197 de la LCT.
Este norma consigna que “a distribución de las horas de trabajo será ficul-
tad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el siste.
‘ma de turnos fjos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos co-
uocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no infertor a doce horas”. La
distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda
potestad, debe ser ejercida razonablemente. El decreto 16.115/1933 establece en el
art, 9, ine. b, que en caso de distribución desigual de la jornada entre los días
laborables, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho
horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no
a 157
podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del día sábado
deberän termina alas 13.
Por Io tanto, les 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los
dias Inborales de una semana condición de no exceder las 9 horas
se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de lunes a vier
sábado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a
pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales, como se
trabajó más de 9 horas dirias la décima hora de martes a viernes es extraordinaria.
Jornada promedio
Elant.25 de Ia ley 24.013 sustituyó el texto del art. 198 de a LCT porel siguiente
“Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente proce-
deré cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
‘materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios co-
lectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la
Jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la
“actividad”. Introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de
Kabajo por medio del convenio colectivo; fija métodos de cálculo de la jornada
máxima distintos a los legales, tomando en consideración prostedios que pueden
ser mensuales, trimestrales o anuales, según las necesidades de la actividad, res-
ú"petando las pausus fijadas en In LCT. Esto choca con el convenio I de la OIT que
Viene jerarquia superior las leyes (ar 75, inc, 22, CN), ya que aunque autoriza a los
convenios colectivos a sobrepasar el límite diario de 8 horas, sólo admite un exceso.
o mayor de una hora diaria.
Ei la práctica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo que
contempla este tipo de jomada, cede el principio legal de que la jornada máxima es de
8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en ese convenio. Por
lo tanto, se podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas extras si no
sobrepasa, por ejemplo, la jomada promedio mensual de 160 horas el límite es el
descunso diario de 12 horas y el sentoval de 35 horas, Es utilizado principalmente en
los convenios colectivos de empresa de los últimos años y forma parte de un proce-
so de Nexibilización de las condiciones de trabajo. A nivel intemacional en cambio, en
los paises industrializados se observa una tendencia a la reducción de In jornada
labora, que está motivada fundamentalmente en el desempleo.
Jornada noctur
Lama de absjo natura esa que se cumpl ur a ora vincia deun
any la hor ss el da siguente (arts 200 LT y at 2° de ley 11.544) Lo
folevante es que ci trabajo se realizado de och, sea habit! excepcional,
astra à pernonentemente.Su duración o puede exceder de horas por jor
threat Tinian no ee vigencia and se pican ls hoc os e
‘Gyimen de bo por equipos, Si bien e testo no Fa tope semanal cabe
mar en 42 horas Se puede admite una isrbución desigual nl semana de
fajornada moctuma,
158
trado que pres servicios ejay cimas naja horas danny 22
stn Ce pra mima omnes ue uz cs
normal $ Boas daria 0 48 semanales El pmer parto ine de a DA ken
LCT, dispone que cuando sc alemen horas dunes Gon nections e lea
proporionlmente jornada ocho minos por cda hara naturnahe
hor deja nocturna equivale a hora y minas de oda normal Se
todos modos el aßajador pret las diran ocho aras el eiplcad eke
sea por ada Bora nocturna trabajada ocho minutos de exceay cómo lenta
suplemento con el 500 100% de ecrgo. En caso de un oda nar
Moctura, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho ame
tos cada una (con os recargos) yas primers are ara on ma oo
¿or ejemplo, sun trabajador ngres Is 4, teniend en unta que a omade
ostra comienza as 21 ÿ se extende sta a sc depende el
rada mín; como aha sacra quil ia minos ej
ni y abajo? horas noctumas (e 406), an 2 hoz mota eee
val 2 horas y 16 mints Cl mpledor ne dns elias aulas
diene trabajos impo ae par comple lJoada normal a sees
horas 44 minutos y concluya joracn alas I-84 hss ne 16 monte sac
ge trabaje las E hora (hasta las 12 h), en cuyo caso deberá pagar los 16 minutos
como hora extraordinaria, se, conet 80% derecnrgoralienpe queso taba
exceso dela jomada mom mixtas abajo raro. O O
Actualmente no existe para as mujeres ninguna protic
res ninguna prisión de rain abajo
soca ya quel poema quelo prohibia ur 173° LCT Wedge ver
2403 Encambi, ox mere de años de aos senor o pr or,
los en trabajos noctumos, entendiéndose por ellos los comprendi as 20
y las 6 del día siguiente. verlost cheb
Jornada insalubres
Es aquella que por hs condiciones del garde abajo, por Ins modalidades
por su naturaleza, pane en peligro la salud de los impares: La Jura
ri no podrá exceder de 6 oras darias y 36 senmulen La ie oad
tene su Fandmento o Ja protección de le sad picoiin del Vado ee
Binde surgir a calificación del insalubridad de nna resolución de autoridad
"xminsttiva con Fundamemo en dictámenes méxicos no hy trabajo melons
sin una declaraion dela suorida administrativa en sentido. Por lola oe
tate de jornada o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que no
hay tras ni lugares insalubres ens mismos. Un Jar tna tros pucha
insalubre y dejar de serlo, F “
En o que hace a la rennneracién en la jormadainsalbre el dependiene que
Dest tareas en esas condicions y quo trabaja 6 hors ara y 86 sonar
debe percibir misma remuneración que que trabaja horas naze ane
lesen unajomnada normal. Es bxltaiente probibido «cumplimiento e haras
Extraordinarias ena jornada inslubre: no pueden sr relizadas ni con astas.
ción act llo es ast en vid el fundamen dela nación del
oglos Ss... casein is
erecho
extensión de la jornada, que es la protección de a salud del trabajador, Las mujeres.
y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
La Resolución M.T.B. y S.S. 434/02, modificada por la N° 860/02 estableció que
la declaración de inslubridad del lugar, turca o ambiente del trabajo resulta compe=
tencia exclusiva de la Administración Leboral Provincial o dela Ciudad Autónoma
de Buenos Aires correspondiente al domicilio del establecimiento. Ello asi, por
cuanto la declaración de insalubridad de un establecimiento corresponde a) ejerci-
cio propio del poder de policía, que es un poder local que las provincias no han
delegado al gobierno federal cont. art. 104 CN).
La Resolución 212/2003 (BO, 02/05/2003) aprueba el procedimiento para califi-
car el carácter de lugares, tareas, o ambientes de trabajo como normales o insalu-
res. Entre otros aspectos refiere que previo a declarar la insalubridad o salubridad
de un determinado establecimiento, sección o puesto de trabajo, se debe efectuar
une inspección inicial. Si de la evaluación surge que el lugar, el ambiente o la tarea
realizada no se encuentran adecusdos a la legislación vigente se notifica a las
partes interesados y se intima al infractor para que sulecue las instalaciones a las
exigencias impuestas
Jornada mixta normal insalubres
Se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servi
cios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres yore renlizando ercas
normales, El límite a ljomada inselubre mint sde tres horas insalubres (decreto
reglamentario ley 1.544): i se excede dicho tope, se debe aplicar a jomada de 6
hors, El deoreto 16.115/1033 incurñó en un error al establecer I equivalencia de
una ore inslubre en À hora y 33 minutos de la normal cuando enreidad es de 1
hora y 20 minutos de jornadh normal.
Por ejemplo, sn dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabajen tarens
insalubres durante Ins primeras 3 horas (de 94 12) estas 3 horas equivalen 4
normales; para completar el trabajo norma] de & hara restaran 4 y el trabajador
<oncluira tu jornada a ls 16 en ete coso trabaja en forma efectiva 7 horas pero
Sobra como s hubiese trabajado $
‘Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias.
El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por
encima de la jornada legal (ola establecida en un convenio colectivo); se da cuan-
do el dependiente trabaju más horas que las fijadas para la jornada normal, El
principio general (art 203 de la LCT) es que el trabajador no está obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el
fundamento radica ene! criterio de colaboración con los fines de la empresa (art. 62
LCT) y en caso de peligro grave o inminente para lus personas à para las cosas
incorporadas a lu empresa (art. 89 LCT).
Far. 201 de la LCT dispone que “el empleador deberd abonar al trabajador
que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el
salario habitual, sí se tratare de días hábiles, y 100% en dias súbado después de
trado que pres servicios ejay cimas naja horas danny 22
stn Ce pra mima omnes ue uz cs
normal $ Boas daria 0 48 semanales El pmer parto ine de a DA ken
LCT, dispone que cuando sc alemen horas dunes Gon nections e lea
proporionlmente jornada ocho minos por cda hara naturnahe
hor deja nocturna equivale a hora y minas de oda normal Se
todos modos el aßajador pret las diran ocho aras el eiplcad eke
sea por ada Bora nocturna trabajada ocho minutos de exceay cómo lenta
suplemento con el 500 100% de ecrgo. En caso de un oda nar
Moctura, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho ame
tos cada una (con os recargos) yas primers are ara on ma oo
¿or ejemplo, sun trabajador ngres Is 4, teniend en unta que a omade
ostra comienza as 21 ÿ se extende sta a sc depende el
rada mín; como aha sacra quil ia minos ej
ni y abajo? horas noctumas (e 406), an 2 hoz mota eee
val 2 horas y 16 mints Cl mpledor ne dns elias aulas
diene trabajos impo ae par comple lJoada normal a sees
horas 44 minutos y concluya joracn alas I-84 hss ne 16 monte sac
ge trabaje las E hora (hasta las 12 h), en cuyo caso deberá pagar los 16 minutos
como hora extraordinaria, se, conet 80% derecnrgoralienpe queso taba
exceso dela jomada mom mixtas abajo raro. O O
Actualmente no existe para as mujeres ninguna protic
res ninguna prisión de rain abajo
soca ya quel poema quelo prohibia ur 173° LCT Wedge ver
2403 Encambi, ox mere de años de aos senor o pr or,
los en trabajos noctumos, entendiéndose por ellos los comprendi as 20
y las 6 del día siguiente. verlost cheb
Jornada insalubres
Es aquella que por hs condiciones del garde abajo, por Ins modalidades
por su naturaleza, pane en peligro la salud de los impares: La Jura
ri no podrá exceder de 6 oras darias y 36 senmulen La ie oad
tene su Fandmento o Ja protección de le sad picoiin del Vado ee
Binde surgir a calificación del insalubridad de nna resolución de autoridad
"xminsttiva con Fundamemo en dictámenes méxicos no hy trabajo melons
sin una declaraion dela suorida administrativa en sentido. Por lola oe
tate de jornada o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que no
hay tras ni lugares insalubres ens mismos. Un Jar tna tros pucha
insalubre y dejar de serlo, F “
En o que hace a la rennneracién en la jormadainsalbre el dependiene que
Dest tareas en esas condicions y quo trabaja 6 hors ara y 86 sonar
debe percibir misma remuneración que que trabaja horas naze ane
lesen unajomnada normal. Es bxltaiente probibido «cumplimiento e haras
Extraordinarias ena jornada inslubre: no pueden sr relizadas ni con astas.
ción act llo es ast en vid el fundamen dela nación del
oglos Ss... casein is
erecho
extensión de la jornada, que es la protección de a salud del trabajador, Las mujeres.
y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
La Resolución M.T.B. y S.S. 434/02, modificada por la N° 860/02 estableció que
la declaración de inslubridad del lugar, turca o ambiente del trabajo resulta compe=
tencia exclusiva de la Administración Leboral Provincial o dela Ciudad Autónoma
de Buenos Aires correspondiente al domicilio del establecimiento. Ello asi, por
cuanto la declaración de insalubridad de un establecimiento corresponde a) ejerci-
cio propio del poder de policía, que es un poder local que las provincias no han
delegado al gobierno federal cont. art. 104 CN).
La Resolución 212/2003 (BO, 02/05/2003) aprueba el procedimiento para califi-
car el carácter de lugares, tareas, o ambientes de trabajo como normales o insalu-
res. Entre otros aspectos refiere que previo a declarar la insalubridad o salubridad
de un determinado establecimiento, sección o puesto de trabajo, se debe efectuar
une inspección inicial. Si de la evaluación surge que el lugar, el ambiente o la tarea
realizada no se encuentran adecusdos a la legislación vigente se notifica a las
partes interesados y se intima al infractor para que sulecue las instalaciones a las
exigencias impuestas
Jornada mixta normal insalubres
Se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servi
cios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres yore renlizando ercas
normales, El límite a ljomada inselubre mint sde tres horas insalubres (decreto
reglamentario ley 1.544): i se excede dicho tope, se debe aplicar a jomada de 6
hors, El deoreto 16.115/1033 incurñó en un error al establecer I equivalencia de
una ore inslubre en À hora y 33 minutos de la normal cuando enreidad es de 1
hora y 20 minutos de jornadh normal.
Por ejemplo, sn dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabajen tarens
insalubres durante Ins primeras 3 horas (de 94 12) estas 3 horas equivalen 4
normales; para completar el trabajo norma] de & hara restaran 4 y el trabajador
<oncluira tu jornada a ls 16 en ete coso trabaja en forma efectiva 7 horas pero
Sobra como s hubiese trabajado $
‘Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias.
El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por
encima de la jornada legal (ola establecida en un convenio colectivo); se da cuan-
do el dependiente trabaju más horas que las fijadas para la jornada normal, El
principio general (art 203 de la LCT) es que el trabajador no está obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el
fundamento radica ene! criterio de colaboración con los fines de la empresa (art. 62
LCT) y en caso de peligro grave o inminente para lus personas à para las cosas
incorporadas a lu empresa (art. 89 LCT).
Far. 201 de la LCT dispone que “el empleador deberd abonar al trabajador
que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el
salario habitual, sí se tratare de días hábiles, y 100% en dias súbado después de
Reeopiiacién de
160 a Digital
las 13 horas, domingos y feriados”; los convenios colectivos podrian fijar válida-
mente recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los días sábados des-
pués de las 13 horas no Son extraordinarias, generando únicamente el derecho a
goza: del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9
horas o semanal de 48 horas.
Por ejempio, sí para pagarla hora trabajada en Los jornalizados se suma al jomal
básico un adicional voluntario otorgado por el empleador, el recargo por hora extra
tiene que ser pagado calculando también ese adicional. En los mensualizados el valor
horario para liquidarlas horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por el número de
horas que constituyen su jornnda normal efectiva trabajada en el mes.
La prueba de les horas extraordinarias respecto tanto al múmero como a lapso
y frecuencia, está a cargo del trabajador La ley 11.544 impone al empleador ol deber
‘de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas (ar, 6”) lo cual
resulta coincidente con el convenio I de la OIT (art. 8°,
Pago de lus horas que exceden la jornada pactada inferior ali legal.-
Si bien el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal se debe pagar como.
horas extraordinarias, la duda es determinar si se debe pagar el recargo por horas
extras cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo, 7 horas diarias o
42 semanales); es decir, cuando el dependiente preste servicios en exceso de la
jornada convenida (por ejemplo, 47 horas semanales) pero no supere la jomada
Tegal de 48 horas semanales. El fallo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apela-
ciones del Trabajo ("D’Aloi v. Selsa SA”, 25/6/1981) determinó que “el trabajo
realizado fuera de la jornada convenida por las partos sin exceder cl máximo legal,
‘debe pagarse sin el recargo previsto en el art, 201 de la LCT". En este caso se debe
‘pagar como hora normal, como hora simple sit recargo alguno.
Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del allo plenario 226 euan-
do entre los trabajadores y su empleador se pactó expresamente que el trabajo
excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo, 0
dicha situación haya sido contemplada en los convenios colectivos, es decir, si
un convenio colectivo establece una jornada menor a la legal. En este caso, lo
que predomina es In autonomia de la voluntad de las partes y el carácter impera-
tivo que revisten los CCT, respectivamente, debiéndose pagar como hora ex-
traordinaria la excedente.
Limite la realización de horas extraordinarias.
El decreto 2882/1979 fijaba limites para la realización de horas extraordinarias, al
establecer que en ningún caso el nümcro de horas suplementarias autorizadas
podrá ser superior a3 por día, 48 mensuales y 320 anuales; era aplicable también ul
personal de la Administración Pública nacional. El decreto 484/2000 (BO, 20/6/
2000) (ja un limite de 30 horas mensuales y de 200 horas anuales para las horas
n necesidad de autorización administrativa previa el limite esla aplicación
de les disposiciones legales referidas a jomada y descanso.
Administración Pública nacional. Agentes habilitados para realizar hores
extraordinarias. Mediante el dec, 973/2006 (BO del 3/8/2006) se modifica el ar. 1°,
ogles IS
erech AR 0 Gaısonın 161
dec. 1213/2005, estableciéndose que la retribución bruta mensusl normal, habitual,
regular y permanente de los agentes habilitados para realizar servicios
extraordinarios, no deberá superar cl monto de$ 1.414 y 1.542. parti det 19/6/2006
y del 1/8/2006, respectivamente.
La resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Socia!
(BO, 27/7/2000) reglamentó y actaró los alcances del decreto 484/2000: cl tope para
la realización de horas extras sin autorización administrativa previa es de 3 horas
diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales que se computen por año calendario, y
excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaría de Trabajo a pedido de
parte y por resolución fundada No se aplica a los empleados públicos, ya que el
decreto no hace mención alguna y el art. 13 del decreto 16.1 15/1933 los excluye, ni
tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio.
Establece que las excepciones permanentes y temporarias previstas en el ar, 4%
del ley 11.544, consideradas admisibles para la realización de horas extraordinarias
por encima del tope previsto en el decreto 484/2000, deben ser tramitadas ante la
Secretaría de Trabajo: por tanto, el Ministerio de Trabajo puede fijar las excepciones
ala duración máxima dela joruada para permitir a las empresas hacer frente deman-
das extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupación existente. Si los
topes son excedidos resulta aplicable la ey 25.212 que tipifica como infracción grave
(melta de $250 a $ 1000 por cada trabajador en infracción) la violación de la norma en
materia de duración de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados,
dias no laborables y, en general, tiempo de trabajo.
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS,
DESCANSO.
Concepto.
¡descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual
serecupera física y psiquicamente dela fatiga producida por I reatización dela tarea;
incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, la familia, al esparcimiento,
ai deporte y desarrolla actividades sociales y culturales. Su función es fundamen.
almente higiénica y biológica, resultando imprescindible para preserver la salud del
empleado y evitarle enfermedades. La LCT establece tres clases de descansos ubli-
gatorios: el descanso diario, el descanso semanal y las vacaciones anuales
Descanso diario.
Incluye tanto al que se otorga dentro de la jomad como que se da entre dos
jornadas, El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del
‘rabajador o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se
trabaja con contaminantes), e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro
período de inactividad en horas laborables
El segundo es el tiempo minimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectundo durante lajomada de trabajo y ocuparse de su vida
y cuestiones particulares, EI último párrafo del art. 197 de la LCT, dispone que
1
160 a Digital
las 13 horas, domingos y feriados”; los convenios colectivos podrian fijar válida-
mente recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los días sábados des-
pués de las 13 horas no Son extraordinarias, generando únicamente el derecho a
goza: del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9
horas o semanal de 48 horas.
Por ejempio, sí para pagarla hora trabajada en Los jornalizados se suma al jomal
básico un adicional voluntario otorgado por el empleador, el recargo por hora extra
tiene que ser pagado calculando también ese adicional. En los mensualizados el valor
horario para liquidarlas horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por el número de
horas que constituyen su jornnda normal efectiva trabajada en el mes.
La prueba de les horas extraordinarias respecto tanto al múmero como a lapso
y frecuencia, está a cargo del trabajador La ley 11.544 impone al empleador ol deber
‘de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas (ar, 6”) lo cual
resulta coincidente con el convenio I de la OIT (art. 8°,
Pago de lus horas que exceden la jornada pactada inferior ali legal.-
Si bien el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal se debe pagar como.
horas extraordinarias, la duda es determinar si se debe pagar el recargo por horas
extras cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo, 7 horas diarias o
42 semanales); es decir, cuando el dependiente preste servicios en exceso de la
jornada convenida (por ejemplo, 47 horas semanales) pero no supere la jomada
Tegal de 48 horas semanales. El fallo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apela-
ciones del Trabajo ("D’Aloi v. Selsa SA”, 25/6/1981) determinó que “el trabajo
realizado fuera de la jornada convenida por las partos sin exceder cl máximo legal,
‘debe pagarse sin el recargo previsto en el art, 201 de la LCT". En este caso se debe
‘pagar como hora normal, como hora simple sit recargo alguno.
Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del allo plenario 226 euan-
do entre los trabajadores y su empleador se pactó expresamente que el trabajo
excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo, 0
dicha situación haya sido contemplada en los convenios colectivos, es decir, si
un convenio colectivo establece una jornada menor a la legal. En este caso, lo
que predomina es In autonomia de la voluntad de las partes y el carácter impera-
tivo que revisten los CCT, respectivamente, debiéndose pagar como hora ex-
traordinaria la excedente.
Limite la realización de horas extraordinarias.
El decreto 2882/1979 fijaba limites para la realización de horas extraordinarias, al
establecer que en ningún caso el nümcro de horas suplementarias autorizadas
podrá ser superior a3 por día, 48 mensuales y 320 anuales; era aplicable también ul
personal de la Administración Pública nacional. El decreto 484/2000 (BO, 20/6/
2000) (ja un limite de 30 horas mensuales y de 200 horas anuales para las horas
n necesidad de autorización administrativa previa el limite esla aplicación
de les disposiciones legales referidas a jomada y descanso.
Administración Pública nacional. Agentes habilitados para realizar hores
extraordinarias. Mediante el dec, 973/2006 (BO del 3/8/2006) se modifica el ar. 1°,
ogles IS
erech AR 0 Gaısonın 161
dec. 1213/2005, estableciéndose que la retribución bruta mensusl normal, habitual,
regular y permanente de los agentes habilitados para realizar servicios
extraordinarios, no deberá superar cl monto de$ 1.414 y 1.542. parti det 19/6/2006
y del 1/8/2006, respectivamente.
La resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Socia!
(BO, 27/7/2000) reglamentó y actaró los alcances del decreto 484/2000: cl tope para
la realización de horas extras sin autorización administrativa previa es de 3 horas
diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales que se computen por año calendario, y
excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaría de Trabajo a pedido de
parte y por resolución fundada No se aplica a los empleados públicos, ya que el
decreto no hace mención alguna y el art. 13 del decreto 16.1 15/1933 los excluye, ni
tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio.
Establece que las excepciones permanentes y temporarias previstas en el ar, 4%
del ley 11.544, consideradas admisibles para la realización de horas extraordinarias
por encima del tope previsto en el decreto 484/2000, deben ser tramitadas ante la
Secretaría de Trabajo: por tanto, el Ministerio de Trabajo puede fijar las excepciones
ala duración máxima dela joruada para permitir a las empresas hacer frente deman-
das extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupación existente. Si los
topes son excedidos resulta aplicable la ey 25.212 que tipifica como infracción grave
(melta de $250 a $ 1000 por cada trabajador en infracción) la violación de la norma en
materia de duración de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados,
dias no laborables y, en general, tiempo de trabajo.
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS,
DESCANSO.
Concepto.
¡descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual
serecupera física y psiquicamente dela fatiga producida por I reatización dela tarea;
incluye los intervalos dedicados al goce de tiempo libre, la familia, al esparcimiento,
ai deporte y desarrolla actividades sociales y culturales. Su función es fundamen.
almente higiénica y biológica, resultando imprescindible para preserver la salud del
empleado y evitarle enfermedades. La LCT establece tres clases de descansos ubli-
gatorios: el descanso diario, el descanso semanal y las vacaciones anuales
Descanso diario.
Incluye tanto al que se otorga dentro de la jomad como que se da entre dos
jornadas, El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del
‘rabajador o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se
trabaja con contaminantes), e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro
período de inactividad en horas laborables
El segundo es el tiempo minimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectundo durante lajomada de trabajo y ocuparse de su vida
y cuestiones particulares, EI último párrafo del art. 197 de la LCT, dispone que
1
162
o inferior u doce horas”.
Descı
Elart 204 de la LCT dispone que “queda prohibida la ocupación del rabaja-
dor desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del dia siguiente, salvo
en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes
© reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de ta producción u otras caracte.
risticas especiales”. El descanso serrana! tiene la función de recuperar el esfuerzo
fisico o psiquico producido a lolurgo de la semana laboral
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del
sábado hasta las 24 del domingo. Pero sí por alguna razón excepcional el trabajador
presta tareas en esos dias, el empleador debe reconocerle un descanso compenstto-
rio de igual duración. El art. 205 de la LCT establece que “la prohibicién de trabajo
establecida en el art. 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma, ni importará disminución del total semanal de horas de traba.
Jo". Las excepciones ul principio general ostän contempladas en el decreto 16.1117
1933 (reglamentario de ls leyes 466! y 11.630): 1) excepciones generales y pemmancn-
tes, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales,
comio los basados en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al
interés público por la indole de las necesidades que satisfacen o por motives de
carécier técnico (ass. 8° a 13); 2) excepciones de cardeter transitorio (circunstancial),
‘conte los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes; y 3) excep”
ciones particulares, que so presentan cuando la prestación se toma indispensable
por motivos de caráeter técnico euya inobservancia ocasione grave perjuicio à la
industria ya la economia nacional (ars. 16 y 17).
¡Cuando se trabaja los sábados después de las 13 6 los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin re
caro). Sisetrabaja sábados y domingos se debe respetar ls limites de la jornada del
trabajador legal o convencional), mientras que si se traspasa ese limite habrd horas
extaordinarias. En caso de prestación de arcas en el lapso comprendido entre las 13
del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensa.
torio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en lu semana siguiente. Sí
se omite otorgar el descanso compensatorio durante In semana siguiente y el trabar
‚Jador nose lo tomara por si mismo, además de la infracción administrativa, las horas
Arabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo.
Existen actividades en que las principates prestaciones se efectúan los fines de
semana, locual produce un cambio delos días de trabajo y descanso y se transforma
‘en una práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los
lias migreoles y domingo y que se les torgue el descanso compensatorio los lunes
y martes. Como excepción a la prohibición de ocupación de los días sábados des.
Pués de las 13 horas y domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedi-
oglos
Lerecho
ARMANDO GRISOLIA 163
fe por naan general se llevan a cabo durante el fin de
semana; por ejemplo, espectáculos públicos, bares y restaurantes, centros de com-
ras, muscos, oficinas turísticas, y establecimientos de salud.
El decreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso com
pensatorio: a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron oct
dos el sábado después de la hors 13, gozarán de un descanso de horas consecuti«
vas a partir de la hora 13 un día de In semana subsiguiente; b) si descansaron el
sábado después de la hors 13, pero estuvieron ocupados el domingo, gozarán de
tun descanso de 24 horas a parti de La hora cero de un día de la semana subsiguien-
te; ©) si estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13 y el domingo,
gozarán de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13 de un día de
la semana subsiguiente
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar
de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los 7
días posteriores al franco trubajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el
descanso compensatorio torna operativo la dispuesto en el art. 207 de la LCT, que
establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del
primer día hábil dela semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador
(con una anticipación no menor de 24 horas, por lo cual resulta obligatorio pagar el
salario habitual con el 100% de recargo. Aunque la ley no lo dico, la jurisprudencia
“mayoritaria entiende que el trabajadortiene derecho a percibirel recargo mencionado
ise toma el descanso compensitorio por sí mismo, ya que de lo contrario no proce-
de. El término que tiene el trabajador paru tomarse el franco compensatorio es un
plazo de cuducidad, Debido a la Finalidad higiénica del descanso, lu ley busca que el
trabajador. o goce: no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado,
FERIADOS.
Conceptos
Se trata de determinados días en que la mayoría delas legislaciones disponen
la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religio-
sos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a
diferencia de éstos su finalidad no es la reparación de energías sino permitir que
el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se
trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe
‘pagar como si se tratara de un día laborable. art. 166 de la LCT remite al sistema
establecido para el descanso dominical, disponiendo que los "gue presten servi-
los eu tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables
más una cantidad igual”.
En el caso específico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición
de trabojar dispuesta por el Estado en todo el país. Tienen el carácter de feriado
nacional: 1* de enero, 24 de marzo, 2 de abril, Viernes Santo, 1° de mayo, 25 de mayo,
20 dejunio, 9 dejulio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
En virtud de In ley 23.555 y de las modificaciones introducidas por las leyes 24.023
o inferior u doce horas”.
Descı
Elart 204 de la LCT dispone que “queda prohibida la ocupación del rabaja-
dor desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del dia siguiente, salvo
en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes
© reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de ta producción u otras caracte.
risticas especiales”. El descanso serrana! tiene la función de recuperar el esfuerzo
fisico o psiquico producido a lolurgo de la semana laboral
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del
sábado hasta las 24 del domingo. Pero sí por alguna razón excepcional el trabajador
presta tareas en esos dias, el empleador debe reconocerle un descanso compenstto-
rio de igual duración. El art. 205 de la LCT establece que “la prohibicién de trabajo
establecida en el art. 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma, ni importará disminución del total semanal de horas de traba.
Jo". Las excepciones ul principio general ostän contempladas en el decreto 16.1117
1933 (reglamentario de ls leyes 466! y 11.630): 1) excepciones generales y pemmancn-
tes, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales,
comio los basados en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al
interés público por la indole de las necesidades que satisfacen o por motives de
carécier técnico (ass. 8° a 13); 2) excepciones de cardeter transitorio (circunstancial),
‘conte los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes; y 3) excep”
ciones particulares, que so presentan cuando la prestación se toma indispensable
por motivos de caráeter técnico euya inobservancia ocasione grave perjuicio à la
industria ya la economia nacional (ars. 16 y 17).
¡Cuando se trabaja los sábados después de las 13 6 los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin re
caro). Sisetrabaja sábados y domingos se debe respetar ls limites de la jornada del
trabajador legal o convencional), mientras que si se traspasa ese limite habrd horas
extaordinarias. En caso de prestación de arcas en el lapso comprendido entre las 13
del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensa.
torio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en lu semana siguiente. Sí
se omite otorgar el descanso compensatorio durante In semana siguiente y el trabar
‚Jador nose lo tomara por si mismo, además de la infracción administrativa, las horas
Arabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo.
Existen actividades en que las principates prestaciones se efectúan los fines de
semana, locual produce un cambio delos días de trabajo y descanso y se transforma
‘en una práctica habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los
lias migreoles y domingo y que se les torgue el descanso compensatorio los lunes
y martes. Como excepción a la prohibición de ocupación de los días sábados des.
Pués de las 13 horas y domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedi-
oglos
Lerecho
ARMANDO GRISOLIA 163
fe por naan general se llevan a cabo durante el fin de
semana; por ejemplo, espectáculos públicos, bares y restaurantes, centros de com-
ras, muscos, oficinas turísticas, y establecimientos de salud.
El decreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso com
pensatorio: a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron oct
dos el sábado después de la hors 13, gozarán de un descanso de horas consecuti«
vas a partir de la hora 13 un día de In semana subsiguiente; b) si descansaron el
sábado después de la hors 13, pero estuvieron ocupados el domingo, gozarán de
tun descanso de 24 horas a parti de La hora cero de un día de la semana subsiguien-
te; ©) si estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13 y el domingo,
gozarán de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13 de un día de
la semana subsiguiente
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar
de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los 7
días posteriores al franco trubajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el
descanso compensatorio torna operativo la dispuesto en el art. 207 de la LCT, que
establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del
primer día hábil dela semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador
(con una anticipación no menor de 24 horas, por lo cual resulta obligatorio pagar el
salario habitual con el 100% de recargo. Aunque la ley no lo dico, la jurisprudencia
“mayoritaria entiende que el trabajadortiene derecho a percibirel recargo mencionado
ise toma el descanso compensitorio por sí mismo, ya que de lo contrario no proce-
de. El término que tiene el trabajador paru tomarse el franco compensatorio es un
plazo de cuducidad, Debido a la Finalidad higiénica del descanso, lu ley busca que el
trabajador. o goce: no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado,
FERIADOS.
Conceptos
Se trata de determinados días en que la mayoría delas legislaciones disponen
la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religio-
sos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a
diferencia de éstos su finalidad no es la reparación de energías sino permitir que
el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se
trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe
‘pagar como si se tratara de un día laborable. art. 166 de la LCT remite al sistema
establecido para el descanso dominical, disponiendo que los "gue presten servi-
los eu tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables
más una cantidad igual”.
En el caso específico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición
de trabojar dispuesta por el Estado en todo el país. Tienen el carácter de feriado
nacional: 1* de enero, 24 de marzo, 2 de abril, Viernes Santo, 1° de mayo, 25 de mayo,
20 dejunio, 9 dejulio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
En virtud de In ley 23.555 y de las modificaciones introducidas por las leyes 24.023
164
(BO, 18/12/1991) y 24.485 (BO, 19/1/1995), determinados feriados nacionales u obli
antorios fueron trasladados a otros días de la semana.
En cuanto a los días no laborables optativos (el único en la actualidad es el
Jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la
excepción de los bancos, seguros y actividades afines, También tiene ese carácter el
le gremio”, que consiste on la conmemoración del dia del trabajador de
una determinada actividad cuando esté contemplado en el convenio colectivo; en
se caso el trabajador está cximido de prestar servicios con los alcences de un día
Feriado nacional. Las leyes 24.571 y 24.757 declararon días no laborables para todos.
los habitantes de la Argentina que profesen las religiones judía islámica, los días de
“Año Nuevo judío (Rosh Hashana) y el Día dal Perdón (lom Kippur), el día de Año
Nuevo musulmán (Hégiro) el día posterior al culminación delayuno (Id ali) yelin
deta Fiesta del Sacrificio (Id al-Adha), ambos dei culto islámico.
La ley 26.085 (BO del 21/3/2006) incorpora el ía 24 de marzo -Día Nacional dela.
Memoria por la Verdad y la Justicia», instituido por la ley 25633 ‚entre los Feriados
nacionales previstos por la ley 21.329 y sus modificatorias y dentro delas excepciones
ue establece el art, 3, ley 23.555 y sus modificatorias .
La ey 24.571 fuemmodificada por ey 26.089 (BO del 21/9/2006), dectarándose días
‘no laborates para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religion
di Tos días de Año Nuevo Judio (Rosh Hashana), 2 días, el día del Perdón (fom
Kipur) un dia, y de la Pascua Judía (Pesa) los 2 primeros días y los 2 últimos días,
Dias no laborables. Distinción:=
‘Desde el punto de vista del derecho at cobro de la remuneración, cabe distin-
guir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados
Seligatorios, sino cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y
2 mensuatizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si
{tabaja, ei jomnalizado cobra doble jornal y el mensualizado cl sueldo habitual más
tin dia, Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un recargo det
100% (art. 201, LCT). En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabajo
600 1 situación no varía: el jomalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el
sueldo habitual.
art. 168 dela LCT fía las condiciones que deben cumplimentar fos trabajado»
es para tence derecho a remuneración porel día (eriado: 1) cundo hayan trabajado,
las érdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 dis
hábiles anteriores al ferindo; 2) cuando hayan trabajado el dia hábil anterior al
feriado y continten trabajando en cualquiera de los días hábiles subsiguientes El
propósilo es desalentar el ausentismo en los dias previos y posteriores al feriado.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben dit
auir distintas situaciones: 1) trabajador mensualizado: se sama al sueldo un dia, que
equivale a dividir el salario mensual por25; 2) jomalizado (remunerado por dia o por
Bora) se paga de acuerdo con el jomal que percibía la jornada hábil anterior al
feriado, si es una jomade habitual; 3) retribuciones variables (por ejemplo, a comi-
sión): se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado; 4)
165
se tome romeo de lo periide un los 6 das de abajo
ctectv aros rad 5) acid jon y además rebociones able al
Scio ole agrega l promedio els romunercioncs vara
El feriado debe abonare an cuando coincida con un domingo y también en
(so de enfermedad culpable accident da ibn, vacaciones y encase
Giles. En cambio, na se prcb en cano de conservción del puesto por nenas.
¿nd o accidents, crgos electivos o gremiales y excedencia, sumpenslonts 220
omic, discipivais, Heenca in goce de sucio y musenclas musicas
[Aut 00 se prete ciment rem, conespondo el pago sí obedece un
techo putas enpleador bai puso deposición ova, nep.
Sn pr tran mayor y en ta demdssuaclones que generan derecho parle
remuneración enfermedad o acideteineslpbl,Hencis, En eto, no co.
responde ol pogo cundo la ausenci es mpuab al wabjedor spent da.
pain 0 8 enislde on el prio de eerva del empleo (ar. 241, LCT), ni
tampoco cuando uns trabajadora este gozando de cena por mate no gee
‘bona sari sin axgnecon
VACACIONES ANUALES.
Concepto
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador os dis-
pensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cud
año, después de un período mínimo de servicios continus, con derecho a percibir
sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados cx la anti-
¡edad y en el tiempo mínimo trabajado en et año para fjae la cantidad de días de
vecaciones de cada trabajador,
(BO, 18/12/1991) y 24.485 (BO, 19/1/1995), determinados feriados nacionales u obli
antorios fueron trasladados a otros días de la semana.
En cuanto a los días no laborables optativos (el único en la actualidad es el
Jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la
excepción de los bancos, seguros y actividades afines, También tiene ese carácter el
le gremio”, que consiste on la conmemoración del dia del trabajador de
una determinada actividad cuando esté contemplado en el convenio colectivo; en
se caso el trabajador está cximido de prestar servicios con los alcences de un día
Feriado nacional. Las leyes 24.571 y 24.757 declararon días no laborables para todos.
los habitantes de la Argentina que profesen las religiones judía islámica, los días de
“Año Nuevo judío (Rosh Hashana) y el Día dal Perdón (lom Kippur), el día de Año
Nuevo musulmán (Hégiro) el día posterior al culminación delayuno (Id ali) yelin
deta Fiesta del Sacrificio (Id al-Adha), ambos dei culto islámico.
La ley 26.085 (BO del 21/3/2006) incorpora el ía 24 de marzo -Día Nacional dela.
Memoria por la Verdad y la Justicia», instituido por la ley 25633 ‚entre los Feriados
nacionales previstos por la ley 21.329 y sus modificatorias y dentro delas excepciones
ue establece el art, 3, ley 23.555 y sus modificatorias .
La ey 24.571 fuemmodificada por ey 26.089 (BO del 21/9/2006), dectarándose días
‘no laborates para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religion
di Tos días de Año Nuevo Judio (Rosh Hashana), 2 días, el día del Perdón (fom
Kipur) un dia, y de la Pascua Judía (Pesa) los 2 primeros días y los 2 últimos días,
Dias no laborables. Distinción:=
‘Desde el punto de vista del derecho at cobro de la remuneración, cabe distin-
guir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados
Seligatorios, sino cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y
2 mensuatizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si
{tabaja, ei jomnalizado cobra doble jornal y el mensualizado cl sueldo habitual más
tin dia, Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un recargo det
100% (art. 201, LCT). En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabajo
600 1 situación no varía: el jomalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el
sueldo habitual.
art. 168 dela LCT fía las condiciones que deben cumplimentar fos trabajado»
es para tence derecho a remuneración porel día (eriado: 1) cundo hayan trabajado,
las érdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 dis
hábiles anteriores al ferindo; 2) cuando hayan trabajado el dia hábil anterior al
feriado y continten trabajando en cualquiera de los días hábiles subsiguientes El
propósilo es desalentar el ausentismo en los dias previos y posteriores al feriado.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben dit
auir distintas situaciones: 1) trabajador mensualizado: se sama al sueldo un dia, que
equivale a dividir el salario mensual por25; 2) jomalizado (remunerado por dia o por
Bora) se paga de acuerdo con el jomal que percibía la jornada hábil anterior al
feriado, si es una jomade habitual; 3) retribuciones variables (por ejemplo, a comi-
sión): se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado; 4)
165
se tome romeo de lo periide un los 6 das de abajo
ctectv aros rad 5) acid jon y además rebociones able al
Scio ole agrega l promedio els romunercioncs vara
El feriado debe abonare an cuando coincida con un domingo y también en
(so de enfermedad culpable accident da ibn, vacaciones y encase
Giles. En cambio, na se prcb en cano de conservción del puesto por nenas.
¿nd o accidents, crgos electivos o gremiales y excedencia, sumpenslonts 220
omic, discipivais, Heenca in goce de sucio y musenclas musicas
[Aut 00 se prete ciment rem, conespondo el pago sí obedece un
techo putas enpleador bai puso deposición ova, nep.
Sn pr tran mayor y en ta demdssuaclones que generan derecho parle
remuneración enfermedad o acideteineslpbl,Hencis, En eto, no co.
responde ol pogo cundo la ausenci es mpuab al wabjedor spent da.
pain 0 8 enislde on el prio de eerva del empleo (ar. 241, LCT), ni
tampoco cuando uns trabajadora este gozando de cena por mate no gee
‘bona sari sin axgnecon
VACACIONES ANUALES.
Concepto
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador os dis-
pensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cud
año, después de un período mínimo de servicios continus, con derecho a percibir
sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados cx la anti-
¡edad y en el tiempo mínimo trabajado en et año para fjae la cantidad de días de
vecaciones de cada trabajador,
1
166 cun Recapitación de
servaciôn del puesto por enfermedad, En cambio, no se consideran como trabajadas:
las ausencias injustificadas y las suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias
in goce de haberes (aunque alguna jurisprudencia sostiene lo contrario), la conser
vación del puesto por cargos electivos y gremiales ni la situación de excedencia, ya
‘que, en estos casos, deja de prestar tarcas por su voluntad.
ntigednd.-
Las antigiedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual
correspondan las vacaciones, ye que el criterio adoptado es el del año calendario,
La antigüedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el
tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del
mismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado para cl
mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art. 18, LCT).
Distintas situaciones.-
En caso de enfermedades inculpables (art, 208, LCT), plazo de conserv
del empleo (an. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso de incapa
tomporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones: no debe
torgárselas durante dicho período, Si la enfermedad o el accidente sobreviene
«luramte el descanso anual, sz debe suspender hasta que el trabajador se restablez-
ds; si se restablece ames del vencimiento de la licencia por vacaciones debe con-
tinuar con su goce.
> in caso de suspensiones por razones disciplivacis, se efectivizarán después
de termina la iceneia. Sila suspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho
alas vacaciones,
- En caso de maternidad tampoco puede superponerse: prevalece la licencia por
"maternidad; el otorgamiento de la licencia será nulo y se debe otorgar en tiempo
bil. Sil parto sobreviene durante las vacaciones, I solución es igual que en el
aso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe correr la fecha de
finalización de tal período para permitir el goce de ambos derechos.
+ Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podı tar su
acumulación con le licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera
fuera del periodo fijado entre el 1° de actubre y el 30 de abril,
£1 preaviso notificado al trabajador cuando esti tomando vacaciones carece
de efecto (art 239, LCT),
Plazos.-
El pluzo vacacional se fija en función de la antigücdad que teng el trabajador
en la empresa, Los trabajadores de jornada complets, de media jornada o tiempo
parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre In baso de su antiptiedad en la
‘empresa. Los plazos son fos siguientes: a) 14 días cuando la antigücdad no exceda
de 3 años; 5) 21 días cuando la antighedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10
años; e) 28 dias cuendo la antigúcdad sea mayor de 10 años y no exceda de 20
años; d) 35 dias cuando la antigiledad see superior a 20 años (ar. 150, LCT). Los
2
oglos Sucre ‘a
erecho
trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de
trabajo efectivo (art 163, LCT, que remite al art. 193).
La ley determina que los días son corridos y no hábiles: se cuentan todos los
dias del período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborables.
Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar su
cómputo en días hábiles, ya que sf se mejora el beneficio del trabajador (art. 89,0
establecer plazos mayores,
Según lo establecido en el art. 151 dela LCT, lus vacaciones deben comenzar el
día lunes o en el siguiente día häbil si éste fuera feriado; esto se da para evitar
superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal
Si el trabajador debido a su actividad presta tareas el domingo y tiene descanso.
«compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el din siguiente de
aquel en el que gozó de dicho descanso, o en el siguiente día hábil si fueso feriado.
Acumulación y fraccionamiento.
Como política general, la ley desaliento que los trabajadores se "guarden"
vacaciones para el futuro, porque por a finalidad del descanso quiere que efectivas
‚mente se tomen las vacaciones, Sin embargo, si bien está prohibido acumular un
período de vacaciones a otro futuro, está permitido por acuerdo de partes (prefe-
Fentemente por escrito) que a un período de vacaciones se le acumule la tercera
parte de las vacaciones inmediatamente anteriores (art, 164, LCT), El fracciona-
rento es una excepción que requiere necesariamente que el trabajador goce de un
plazo mínimo de descanso equivalente alas dos terceras partes del período vaca-
ional. Aunque la ley no prevé diferir ese tercera parte para un período no autoriza-
¿do de otorgamiento de las vacaciones -por ejemplo, al mes de julio (vacaciones de
invierno)- Ésto se convirtió en un uso habitual en algunas empresas.
Período de otorgante
I empleador tiene Ia obligación de otorgar las vacaciones (deben gozarse en
forma continuada) en el período comprendido entre el 1* de octubre yel 0 de abril del
año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de diciembre a 21 de
marzo- cada tres periodos, Sin embargo, si la actividad de la empresa la época de
mayor trabajo coincide con dicho perioxo la autoridad de aplicación (Ministerio de
Yrabajo) mediante resolución fundada puede conceder ul empleador la autorización.
para otorgar las vacaciones en otro periodo (ar. 154, LCT), También el empresario
puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que él decida dentro del
periodo legal y otorgar licencia simultänen atodos los trabajadores,
los cónyuges trabajan en una inisma empresa el empleador debe otorgar las
vacaciones en forma simultánea y conjunta (art. 164, In fine). Sila antigliedad de
ambos cónyugos fuese distinta se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor
“dentro del mayor.
Omisión de otorgamiento.-
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelación no menor de 45 dias. Cuando no le otorga las
166 cun Recapitación de
servaciôn del puesto por enfermedad, En cambio, no se consideran como trabajadas:
las ausencias injustificadas y las suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias
in goce de haberes (aunque alguna jurisprudencia sostiene lo contrario), la conser
vación del puesto por cargos electivos y gremiales ni la situación de excedencia, ya
‘que, en estos casos, deja de prestar tarcas por su voluntad.
ntigednd.-
Las antigiedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual
correspondan las vacaciones, ye que el criterio adoptado es el del año calendario,
La antigüedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el
tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingresó a las órdenes del
mismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado para cl
mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art. 18, LCT).
Distintas situaciones.-
En caso de enfermedades inculpables (art, 208, LCT), plazo de conserv
del empleo (an. 211, LCT) y accidentes (pendiente el lapso de incapa
tomporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones: no debe
torgárselas durante dicho período, Si la enfermedad o el accidente sobreviene
«luramte el descanso anual, sz debe suspender hasta que el trabajador se restablez-
ds; si se restablece ames del vencimiento de la licencia por vacaciones debe con-
tinuar con su goce.
> in caso de suspensiones por razones disciplivacis, se efectivizarán después
de termina la iceneia. Sila suspensión es por falta de trabajo subsiste el derecho
alas vacaciones,
- En caso de maternidad tampoco puede superponerse: prevalece la licencia por
"maternidad; el otorgamiento de la licencia será nulo y se debe otorgar en tiempo
bil. Sil parto sobreviene durante las vacaciones, I solución es igual que en el
aso de enfermedad. En la situación de excedencia, se debe correr la fecha de
finalización de tal período para permitir el goce de ambos derechos.
+ Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podı tar su
acumulación con le licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera
fuera del periodo fijado entre el 1° de actubre y el 30 de abril,
£1 preaviso notificado al trabajador cuando esti tomando vacaciones carece
de efecto (art 239, LCT),
Plazos.-
El pluzo vacacional se fija en función de la antigücdad que teng el trabajador
en la empresa, Los trabajadores de jornada complets, de media jornada o tiempo
parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre In baso de su antiptiedad en la
‘empresa. Los plazos son fos siguientes: a) 14 días cuando la antigücdad no exceda
de 3 años; 5) 21 días cuando la antighedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10
años; e) 28 dias cuendo la antigúcdad sea mayor de 10 años y no exceda de 20
años; d) 35 dias cuando la antigiledad see superior a 20 años (ar. 150, LCT). Los
2
oglos Sucre ‘a
erecho
trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de
trabajo efectivo (art 163, LCT, que remite al art. 193).
La ley determina que los días son corridos y no hábiles: se cuentan todos los
dias del período respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborables.
Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar su
cómputo en días hábiles, ya que sf se mejora el beneficio del trabajador (art. 89,0
establecer plazos mayores,
Según lo establecido en el art. 151 dela LCT, lus vacaciones deben comenzar el
día lunes o en el siguiente día häbil si éste fuera feriado; esto se da para evitar
superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal
Si el trabajador debido a su actividad presta tareas el domingo y tiene descanso.
«compensatorio durante la semana, las vacaciones comienzan el din siguiente de
aquel en el que gozó de dicho descanso, o en el siguiente día hábil si fueso feriado.
Acumulación y fraccionamiento.
Como política general, la ley desaliento que los trabajadores se "guarden"
vacaciones para el futuro, porque por a finalidad del descanso quiere que efectivas
‚mente se tomen las vacaciones, Sin embargo, si bien está prohibido acumular un
período de vacaciones a otro futuro, está permitido por acuerdo de partes (prefe-
Fentemente por escrito) que a un período de vacaciones se le acumule la tercera
parte de las vacaciones inmediatamente anteriores (art, 164, LCT), El fracciona-
rento es una excepción que requiere necesariamente que el trabajador goce de un
plazo mínimo de descanso equivalente alas dos terceras partes del período vaca-
ional. Aunque la ley no prevé diferir ese tercera parte para un período no autoriza-
¿do de otorgamiento de las vacaciones -por ejemplo, al mes de julio (vacaciones de
invierno)- Ésto se convirtió en un uso habitual en algunas empresas.
Período de otorgante
I empleador tiene Ia obligación de otorgar las vacaciones (deben gozarse en
forma continuada) en el período comprendido entre el 1* de octubre yel 0 de abril del
año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano -21 de diciembre a 21 de
marzo- cada tres periodos, Sin embargo, si la actividad de la empresa la época de
mayor trabajo coincide con dicho perioxo la autoridad de aplicación (Ministerio de
Yrabajo) mediante resolución fundada puede conceder ul empleador la autorización.
para otorgar las vacaciones en otro periodo (ar. 154, LCT), También el empresario
puede cerrar el establecimiento o un sector durante el tiempo que él decida dentro del
periodo legal y otorgar licencia simultänen atodos los trabajadores,
los cónyuges trabajan en una inisma empresa el empleador debe otorgar las
vacaciones en forma simultánea y conjunta (art. 164, In fine). Sila antigliedad de
ambos cónyugos fuese distinta se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor
“dentro del mayor.
Omisión de otorgamiento.-
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelación no menor de 45 dias. Cuando no le otorga las
Resapilación Je
168 Gun ve MO Digital
vacaciones el dependiente está facultado a tomarla licencia por sí, previa notifica-
ción fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo (ar. 157, LCT)
debe indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del ar.
154 dela LCT, se toma las vacaciones ental período.
El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omi-
sión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo, Ese derecho nace a
partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abri) y no de plazo
‘para tomarles; como la comunicación se debe realizar con 45 dias de anticipación (15 de
marzo), alo cual se suma el tiempo de vacaciones (14,21, 8 0 35 días) el empleador
tiene que comunicárselo como máximoe 1" de marzo para que comience sus vacacio-
res el 16 de abril (45 dias después) sal trabajador le corresponden 14 dia, y ile
corresponden 21, 28 035 dias, cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de
anticipación (hasta el 9/4, 2/4 0 273 respectivamente).
Si el trabajador no se tomó Ins vacaciones antes del 31 de mayo -porque el
empleador no se las otorgó 0 porque usó su derecho a tomarlas por f- pierde el
derecho a gozarlas y a que se las paguen: cs un plazo de caducidad. La LCT
prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establed& que no po-
drán ser gozadas en el futuro: no se acumalarán en un pertodo posterior ni podrá
ser teemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepción es la contenida en el art.
156 que tiene su fundamento en ta imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se
produce la extinción de! contrato.
Retribución.
El empleador debo abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir un
importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su
céleulo se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordi-
"arios o extraordinarios, bonificución por antigiedad u otras remuneraciones ac-
cesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último dia de trabajo, el emplea-
dor incurre en mora. Los incisos del art. 155 de la LCT se ocupan de diversas
situaciones,
= En el caso de trataso de trabajadores mensvalizados (inc. 2). para obtener ei
valor día se debe dividir el sucido por 25 ya ta suma resultante multipicarla por los
dias de vacaciones que le corresponda. Esta forma de cálculo produce un incremen-
to de la remuneración en las vacaciones respecto del salario habitual, ya que el
divisor 25 en lugar de tomarlos días del mes quese trate o un promedio del año (30,4)
ica restar algunos días e incrementar el valor del jorna diario.
Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u
otras formas variables, se deben efectuar cómputos separados: dividir el sucido
mensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables (ino. c),
incluyendo las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retcibución
del día de vacacién,
- Si se trata de trabajadores remunerados por día (at, 155, inc. b), el valor din es
equivalente al importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada habitual
oggos
CFEC SMB» crs. 16
anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jonrada habitual es la que
cumple el rabgjador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jornada habitual de 8
horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se page el importe que le
biera correspondido percibir al trabajador en a jornado anterior; b) jornada habi-
‘wal de 8 horas anteriora la vacación: se paga la jornada real sino excede lus 9 horas.
(cl excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con el ine. ¢ del art.
155); ) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior
superior (no previsto en la ley) a la habitual se debe pagar conforme a la jornada.
gal; d) jomada habitual irregular (jornadas semanales de 3, 4,5 y 6 horas): se debe
pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y sc toma esa jornada
promedio como base de cálculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el inc. b
+ Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155,
6): Para los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las
remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un
periodo) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es
decir, porel trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
Extine
La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables
en dinero se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la
cantidad de días trabajados en el año el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las
vacaciones, El resarcimiento -que no es remuneratorio- consiste en un monto
equivalente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al
tiempo del año trabajado (art. 156, LCT), Se debe tener en cuenta la relación que
existe entre la licencia total que le correspondería según su antigiledad y el
tiempo efectivamente trabajado en el año. En caso de muerto del trabajador, los
causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacacio-
nes no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.
del contrato
Particularidades en las Pymes.
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y medians empresa
(aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada).
pueden modificar los plazos para su notificación previa, la formalidad de la natif
cación, los requisitos para su goce como el tiempo nínimo de trabajo o que
comiencen un lunes y las fechas de goce, También se permite su fraccionamiento,
‘con la única limitación de que por lo menos una vez cada 3 años al trabajador lo
«correspondan en temporada de verano. Esto implica la modificación de los arts.
151,152, 153, 154 (con excepción del timo párrafo) y 157 de la LCT,
Por el contrario, no pueden ser modificados, y por tanto no resultan disponibles,
‘dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirias y la cantidad de
dias de vacaciones que según su antigüednd le correspondan al trabajador.
168 Gun ve MO Digital
vacaciones el dependiente está facultado a tomarla licencia por sí, previa notifica-
ción fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo (ar. 157, LCT)
debe indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del ar.
154 dela LCT, se toma las vacaciones ental período.
El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omi-
sión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo, Ese derecho nace a
partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abri) y no de plazo
‘para tomarles; como la comunicación se debe realizar con 45 dias de anticipación (15 de
marzo), alo cual se suma el tiempo de vacaciones (14,21, 8 0 35 días) el empleador
tiene que comunicárselo como máximoe 1" de marzo para que comience sus vacacio-
res el 16 de abril (45 dias después) sal trabajador le corresponden 14 dia, y ile
corresponden 21, 28 035 dias, cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de
anticipación (hasta el 9/4, 2/4 0 273 respectivamente).
Si el trabajador no se tomó Ins vacaciones antes del 31 de mayo -porque el
empleador no se las otorgó 0 porque usó su derecho a tomarlas por f- pierde el
derecho a gozarlas y a que se las paguen: cs un plazo de caducidad. La LCT
prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establed& que no po-
drán ser gozadas en el futuro: no se acumalarán en un pertodo posterior ni podrá
ser teemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepción es la contenida en el art.
156 que tiene su fundamento en ta imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se
produce la extinción de! contrato.
Retribución.
El empleador debo abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir un
importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su
céleulo se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordi-
"arios o extraordinarios, bonificución por antigiedad u otras remuneraciones ac-
cesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último dia de trabajo, el emplea-
dor incurre en mora. Los incisos del art. 155 de la LCT se ocupan de diversas
situaciones,
= En el caso de trataso de trabajadores mensvalizados (inc. 2). para obtener ei
valor día se debe dividir el sucido por 25 ya ta suma resultante multipicarla por los
dias de vacaciones que le corresponda. Esta forma de cálculo produce un incremen-
to de la remuneración en las vacaciones respecto del salario habitual, ya que el
divisor 25 en lugar de tomarlos días del mes quese trate o un promedio del año (30,4)
ica restar algunos días e incrementar el valor del jorna diario.
Si tiene ingresos por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u
otras formas variables, se deben efectuar cómputos separados: dividir el sucido
mensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables (ino. c),
incluyendo las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retcibución
del día de vacacién,
- Si se trata de trabajadores remunerados por día (at, 155, inc. b), el valor din es
equivalente al importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada habitual
oggos
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anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jonrada habitual es la que
cumple el rabgjador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones: a) jornada habitual de 8
horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se page el importe que le
biera correspondido percibir al trabajador en a jornado anterior; b) jornada habi-
‘wal de 8 horas anteriora la vacación: se paga la jornada real sino excede lus 9 horas.
(cl excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo con el ine. ¢ del art.
155); ) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior
superior (no previsto en la ley) a la habitual se debe pagar conforme a la jornada.
gal; d) jomada habitual irregular (jornadas semanales de 3, 4,5 y 6 horas): se debe
pagar el promedio de horas por día trabajadas en la semana y sc toma esa jornada
promedio como base de cálculo; si el promedio es superior a 9 se aplica el inc. b
+ Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155,
6): Para los trabajadores a destajo o a comisión se divide la totalidad de las
remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un
periodo) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es
decir, porel trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
Extine
La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables
en dinero se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la
cantidad de días trabajados en el año el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las
vacaciones, El resarcimiento -que no es remuneratorio- consiste en un monto
equivalente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al
tiempo del año trabajado (art. 156, LCT), Se debe tener en cuenta la relación que
existe entre la licencia total que le correspondería según su antigiledad y el
tiempo efectivamente trabajado en el año. En caso de muerto del trabajador, los
causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacacio-
nes no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.
del contrato
Particularidades en las Pymes.
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y medians empresa
(aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada).
pueden modificar los plazos para su notificación previa, la formalidad de la natif
cación, los requisitos para su goce como el tiempo nínimo de trabajo o que
comiencen un lunes y las fechas de goce, También se permite su fraccionamiento,
‘con la única limitación de que por lo menos una vez cada 3 años al trabajador lo
«correspondan en temporada de verano. Esto implica la modificación de los arts.
151,152, 153, 154 (con excepción del timo párrafo) y 157 de la LCT,
Por el contrario, no pueden ser modificados, y por tanto no resultan disponibles,
‘dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirias y la cantidad de
dias de vacaciones que según su antigüednd le correspondan al trabajador.
Resopilasiön de
Cure tell Digital
REGIMENDELAS LICENCIAS ESPECIALES.
Conceptos
¡Son breves períados que deben ser abonados por el empleador y que el trabar
jador puede disponer en su beneñcio para realizar trámites personales, compartir
‘Con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza
media, terciaria o universitaria. La LCT establece un sistema de licencias para todos.
los trabajadores en relación de dependencia que sirve de mínimo inderogable. Los
convenios colectivos pueden jar otras causas u otorgar más tiempo para cusl-
quiera de ells; en ese caso resultan de aplicación obligatoria, ya que mejoran las
condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre la LCT (arts. 7° y 8%, LCT y
art. 8°, ley 14.250)
Hart. 158 dela LCT enumera les licencias especiales del trabajador: nacimiento
de hijo: 2 días corridos: matrimonio: 10 dias corridos: por falecimiento del cónyuge.
‘ode Ja persona con In cual estuviese unido en aparente matrimonio, en as condi-
«iones establecidas en la presente ley: 3 dias corridos, fallecimiento de hijos o de
acres: 3 dfs corridos, uno de los cuales deberá sorhäbil art. 160, LCT); falleci-
viento de hermano: da; para rendir examen en la enseñaniza media o universitaria:
2 dias corridos por examen (con wn máximo de 10 días por ao calendario),
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente,
compatar un día häbil cuando éstas coincidan con domingos, Feriados o días no.
laborables (art. 160, LCT), tomándose en cuenta dias corridos para las demás. La
razón de estadeterminación es la necesidad de contar con un día hábil para realizar
¿determinados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimien-
to, El empleador debe otorgar la ficencia por examen con a solicitud del trabajador,
pero posteriormente éste debo probar haberio rendido con la presentación del
correspondiente certificado,
“Todas Ins licencias son pagos, por lo cual el empleador debe pagar el salario
«correspondiente. La ley 23,691 establece permisos para todo trabajador que deba
“asistir durante su jornada a citaciones de tribunales nacionales o provinciales,
realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacional,
provincial o municipal
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ESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
JORNADA pe TRADAJO. Concept: es todo el tempo durente e cun el trabajador esis à
posición dl empleador cn amo do Gac dsponer de sy EI en Dune pops,
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clusions: on ls actividades y Wajadoes exclldos de lo LET: a) Servisio Lomé 1
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1) atajos con jomuda |) auxilio o ayudes extordinaias en horas suplementar para coros
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enero de 18 años no pueden desempeña? reas dietas
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Moras extraordinarias: el sabajador que puesta servicios en eras extras debera cobrar
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y 100% en días sis después de las 13 horas, domingos y Trades,
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Ty DESCANSO — Deriva de la jomada (paro of afamerso 0 pur razones génie)
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REGIMENDELAS LICENCIAS ESPECIALES.
Conceptos
¡Son breves períados que deben ser abonados por el empleador y que el trabar
jador puede disponer en su beneñcio para realizar trámites personales, compartir
‘Con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza
media, terciaria o universitaria. La LCT establece un sistema de licencias para todos.
los trabajadores en relación de dependencia que sirve de mínimo inderogable. Los
convenios colectivos pueden jar otras causas u otorgar más tiempo para cusl-
quiera de ells; en ese caso resultan de aplicación obligatoria, ya que mejoran las
condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre la LCT (arts. 7° y 8%, LCT y
art. 8°, ley 14.250)
Hart. 158 dela LCT enumera les licencias especiales del trabajador: nacimiento
de hijo: 2 días corridos: matrimonio: 10 dias corridos: por falecimiento del cónyuge.
‘ode Ja persona con In cual estuviese unido en aparente matrimonio, en as condi-
«iones establecidas en la presente ley: 3 dias corridos, fallecimiento de hijos o de
acres: 3 dfs corridos, uno de los cuales deberá sorhäbil art. 160, LCT); falleci-
viento de hermano: da; para rendir examen en la enseñaniza media o universitaria:
2 dias corridos por examen (con wn máximo de 10 días por ao calendario),
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente,
compatar un día häbil cuando éstas coincidan con domingos, Feriados o días no.
laborables (art. 160, LCT), tomándose en cuenta dias corridos para las demás. La
razón de estadeterminación es la necesidad de contar con un día hábil para realizar
¿determinados trámites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimien-
to, El empleador debe otorgar la ficencia por examen con a solicitud del trabajador,
pero posteriormente éste debo probar haberio rendido con la presentación del
correspondiente certificado,
“Todas Ins licencias son pagos, por lo cual el empleador debe pagar el salario
«correspondiente. La ley 23,691 establece permisos para todo trabajador que deba
“asistir durante su jornada a citaciones de tribunales nacionales o provinciales,
realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacional,
provincial o municipal
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ESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS
JORNADA pe TRADAJO. Concept: es todo el tempo durente e cun el trabajador esis à
posición dl empleador cn amo do Gac dsponer de sy EI en Dune pops,
Eran: 1 dr dl abu na ad nds de sch oras dara 48 sears
clusions: on ls actividades y Wajadoes exclldos de lo LET: a) Servisio Lomé 1
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1e excasivamend dencia por los
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"Empleo (eva de duesción ign).
1) Traejos exceptuados |, 2” A
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1) atajos con jomuda |) auxilio o ayudes extordinaias en horas suplementar para coros
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y 100% en días sis después de las 13 horas, domingos y Trades,
fie a 1 raisin de hors extras ed 3 hose dio, 30 Ras mensuales y 200 nales.
Ty DESCANSO — Deriva de la jomada (paro of afamerso 0 pur razones génie)
DIARIO Entre dos jonas id medio ann na e eros a 13 horas)
D DESCANSO SEMANAL: se ete deste is 1 is de ando hasta Ins 28 del dori
‘eros pr sigan razón excepcional trabajar pnt tacos en eos las, el empleador cet
sda to de Bs
Pompe wénimo: el abate dc haber pra servicios, como mimo, durant la mi de
106 días hábiles del año caler dario o universo respectivo, Sí o se totaliza el tempo minina de |
Lago gio e comesponde 1 da de acacia por ends 20 de ajo afectivo. j
laze vacacional cn fi a eget que tng el abate la eres:
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42130 de abr Y poro menos en una temporada de verano ent esperados
Retribución. EV empleador debe soot ls vaaconer au no,
4
es. 13
carrruonx
ENERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
SUSPENSION DEL CONTRATO.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTESINCULPABLES.
Concepto y alcance»
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de ta salud
que “impide la prestación del servicio” (art. 208, LCT). Lo trascendente es que la
afección que padezca el trabajador lo imposibilite de irabajar y que su origen no
tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la
vida, Se entiende por “incapacidad” toda alteración de la salud que impida o tome
desaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral; No están amparadas las
josiciones pasajeras que no impidan prestar tareas, No deben confundirse
con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que están legislados
enla Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, en una
manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la obliga-
ción del empleador de pagar al dependiente la remuncración «que no puede ser
inferior a Ia que hubiera ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiem
po en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer u
O enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la.
y las cargas de famili.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos tres, seis o doce meses, según el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador se
puede curar y volver trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y
transcurre el ao de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes
lo denuncie y no se paga indemnización art. 211 in tine, LCT).
Para que resulte eplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo
siguiente: a) que la enfermedad 0 accidente sea inculpable: que no se retacione
con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional -doloso- del
trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre); el
concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del traba»
jador; b) que sea ineapacitante: que lo imposibiliie de prestar tareas; c) que se.
‘manifieste durante la relación lubora): excluye las atecctones incepacitantes que
aparecen después de la extinción del contrato; so incluyo la enfermedad cuyo.
origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado u crónico.
sujeto a manifestaciones periódicas.
Cómputo de los plazos retribuidos.-
Para determinar la duración de Jos plazos en los que el empleador debe
abonar remuneración se tienen en cuenta dos elementos: la antigtcdad del
dependiente y las cargas de familia, La primere parte del art. 208 de la LOT.
es. 13
carrruonx
ENERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
SUSPENSION DEL CONTRATO.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTESINCULPABLES.
Concepto y alcance»
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de ta salud
que “impide la prestación del servicio” (art. 208, LCT). Lo trascendente es que la
afección que padezca el trabajador lo imposibilite de irabajar y que su origen no
tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la
vida, Se entiende por “incapacidad” toda alteración de la salud que impida o tome
desaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral; No están amparadas las
josiciones pasajeras que no impidan prestar tareas, No deben confundirse
con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que están legislados
enla Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, en una
manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la obliga-
ción del empleador de pagar al dependiente la remuncración «que no puede ser
inferior a Ia que hubiera ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiem
po en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer u
O enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la.
y las cargas de famili.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos tres, seis o doce meses, según el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador se
puede curar y volver trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y
transcurre el ao de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes
lo denuncie y no se paga indemnización art. 211 in tine, LCT).
Para que resulte eplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo
siguiente: a) que la enfermedad 0 accidente sea inculpable: que no se retacione
con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional -doloso- del
trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre); el
concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficio del traba»
jador; b) que sea ineapacitante: que lo imposibiliie de prestar tareas; c) que se.
‘manifieste durante la relación lubora): excluye las atecctones incepacitantes que
aparecen después de la extinción del contrato; so incluyo la enfermedad cuyo.
origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado u crónico.
sujeto a manifestaciones periódicas.
Cómputo de los plazos retribuidos.-
Para determinar la duración de Jos plazos en los que el empleador debe
abonar remuneración se tienen en cuenta dos elementos: la antigtcdad del
dependiente y las cargas de familia, La primere parte del art. 208 de la LOT.
174 Guia pe Est p10 L
establece que “cada accidente o enfermedad inculpable que impida ia presta-
ción del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su rem
ración durante un periodo de tres meses, si su antigitedad en el servicio fuere
‘menor de cinco años, y de seis meses st fuera mayor. En los casos en que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encon-
ara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá
derecho aperelbir su remuneración se extenderán a seis y doce meses, respec
vivamente, según sl su antigitedad fuese inferior o superior a cinco años, La
recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo
que se manifeste ranscurrldos los dos años"
Esto quiere decir que los plnzos de 3 a 12 meses retrbuidos no son por año sino.
‘que corresponden por cada enfermedad: un trabajador puede padecer distintes
enfermedades en el aio y cada patología generará plazos reribuidos independien-
tes de licencia para cada enfermedad, Sí un trabajador se reintegra antes de venei
do el plazo de enfermedad retribuido, las ds no utilizados podrán ser gozados
se prodiucen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad recidivas (repel
ciones): dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al
empleador. Agotado ese plazo las recidivas no generan derecho a otro periodo
«ribwido; ese derecho renace « los dos años de su primera manifestación.
El último pâreafs del art. 208 de la LCT establece que “a suspensión por causas
económicas o disciplinarios dispuesta por el empleador no afectará el derecho
del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que
“aquélla se dispusieru estando ul trabajador enfermo o accidentado, o que extas
Cirewustancias fuesen vobrevinientes”. El decccho del trabajacor de percibir sala:
rios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de
una suspensiön por causas económicas o disciplinarias, 0 el empleador decide
suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enterme-
ud inculpable, previstos en el art. 208 de la LCT, pero tiene la apción de wplicur la
suspensión durante la enfermedad, determinar que luego del alta médica comics
Le a correr la suspensión o se complete el period Fltante
asas especiales: en olcaso de los contratos de tomporada, eventual y plazo fo,
‚de dichos contratos; la extensión de los plazos establecidos en el art, 208 de In LCT.
están limitados por la duración del contrato. Cesa con el agotamiento de I event
lila (contato eventual), el veneinienio el plazo (plaza jo), y al finalizar! periodo
que corresponde al ciclo de prestación o temporada (contrato de temporada).
In el periodo de prueba (rt. 92 bis, LCT), el trabajador gora dela protección en
‘materia de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de la inclemnización
por incapacidad ahsoluta (art. 212, 4” parr, LCT): el empleador tiene el deber de
‘bona’ Jos salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimiento del plazo del
periodo de prueba (tres meses, seis meses o un año).
Conservación del empleo
El periodo de conservación del puesto es un piezo de suspensión del contrato
si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración.
ogyos,
2
ANDO Grisouta 175
erécho
debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigledad en el
empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la Tey, los convenios
colectivos y los estatutos profesionales: es una wusencia que no se produce por
una causa imputable al trabajador sino como consecuencia de una enfermedad o
accidente que no guarda vinculación con el trabajo.
art, 211 de la LCT dispone la reserva del puesto por un año apart del venei-
miento de los plazos del art. 208 de la LCT, y establece que el empleador puede
rescindir.el contento sin obligaciones indemnizatorias cuando al Finalizar el período.
de reserva el trabajador contin enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo, Para que
comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a
pertr de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
La primera parte del art, 211 de la LCT establece que “vencidos los plazos de
interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad Inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
“deberá conservárselo durante el plazo de un ano contado desde el vencimiento
(de aquéllos”. Coneluidos los plazos de enfermedad retribuidos fijados por el art
208 tres, seis o doce meses, según cl caso-, comienza el plazo de reserva de puesto
{que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto de
abajo pero no debe pagarle la remuneración: durante esc año; el trabajador se
puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta ©
continuar imposibilitado de trabajar.
La segunda parte del ar. 211 de la LCT dispone que “vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistiá hasta tanto alguna de las partes decida y notifi-
que ala otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en
{al forma, exime a las partes de responsabilidad indenizatoria”. Transcurrido
el año de reserva el contrato continúa vigente haste que cualquiera de las partes
decide disolverlo; el vencimiento del plazo de conservación del empleo no produ-
«e la ruptura automática del contrato. Ese acto debe ser formalizado por escrito y
por medio de notificación fehweiente y el empleador no paga indenmización.
Relncorporación al trabajo, Incapacidad absoluta
Se pueden producir distintas altemalivas respecto del estado de salud del
trabajador que son tratadas en el art, 212 de la LCT, sin perjuicio de los mejores.
beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios colec-
vos aplicables, ya que la LCT es el piso minimo, El trabajador podrä regresar al
trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad (el
empleador deberá otorgarle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una inca-
pucidad absoluta que le impide continuar trabajando.
a disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible,
‘cuando no existen razonables expectativas cienificas de que el trabajador recu-
ere la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene
la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes con su capacidad.
actual. La incspacidad puede ser transitoria o temporaria (produce efectos
Suspensivos sobre el contrato de trabajo), o bien permanente o definitiva (pro-
duce efectos extintivos).
establece que “cada accidente o enfermedad inculpable que impida ia presta-
ción del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su rem
ración durante un periodo de tres meses, si su antigitedad en el servicio fuere
‘menor de cinco años, y de seis meses st fuera mayor. En los casos en que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encon-
ara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá
derecho aperelbir su remuneración se extenderán a seis y doce meses, respec
vivamente, según sl su antigitedad fuese inferior o superior a cinco años, La
recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo
que se manifeste ranscurrldos los dos años"
Esto quiere decir que los plnzos de 3 a 12 meses retrbuidos no son por año sino.
‘que corresponden por cada enfermedad: un trabajador puede padecer distintes
enfermedades en el aio y cada patología generará plazos reribuidos independien-
tes de licencia para cada enfermedad, Sí un trabajador se reintegra antes de venei
do el plazo de enfermedad retribuido, las ds no utilizados podrán ser gozados
se prodiucen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad recidivas (repel
ciones): dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al
empleador. Agotado ese plazo las recidivas no generan derecho a otro periodo
«ribwido; ese derecho renace « los dos años de su primera manifestación.
El último pâreafs del art. 208 de la LCT establece que “a suspensión por causas
económicas o disciplinarios dispuesta por el empleador no afectará el derecho
del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que
“aquélla se dispusieru estando ul trabajador enfermo o accidentado, o que extas
Cirewustancias fuesen vobrevinientes”. El decccho del trabajacor de percibir sala:
rios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de
una suspensiön por causas económicas o disciplinarias, 0 el empleador decide
suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enterme-
ud inculpable, previstos en el art. 208 de la LCT, pero tiene la apción de wplicur la
suspensión durante la enfermedad, determinar que luego del alta médica comics
Le a correr la suspensión o se complete el period Fltante
asas especiales: en olcaso de los contratos de tomporada, eventual y plazo fo,
‚de dichos contratos; la extensión de los plazos establecidos en el art, 208 de In LCT.
están limitados por la duración del contrato. Cesa con el agotamiento de I event
lila (contato eventual), el veneinienio el plazo (plaza jo), y al finalizar! periodo
que corresponde al ciclo de prestación o temporada (contrato de temporada).
In el periodo de prueba (rt. 92 bis, LCT), el trabajador gora dela protección en
‘materia de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de la inclemnización
por incapacidad ahsoluta (art. 212, 4” parr, LCT): el empleador tiene el deber de
‘bona’ Jos salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimiento del plazo del
periodo de prueba (tres meses, seis meses o un año).
Conservación del empleo
El periodo de conservación del puesto es un piezo de suspensión del contrato
si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración.
ogyos,
2
ANDO Grisouta 175
erécho
debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigledad en el
empleo para la determinación de los beneficios que surjan de la Tey, los convenios
colectivos y los estatutos profesionales: es una wusencia que no se produce por
una causa imputable al trabajador sino como consecuencia de una enfermedad o
accidente que no guarda vinculación con el trabajo.
art, 211 de la LCT dispone la reserva del puesto por un año apart del venei-
miento de los plazos del art. 208 de la LCT, y establece que el empleador puede
rescindir.el contento sin obligaciones indemnizatorias cuando al Finalizar el período.
de reserva el trabajador contin enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo, Para que
comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a
pertr de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
La primera parte del art, 211 de la LCT establece que “vencidos los plazos de
interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad Inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
“deberá conservárselo durante el plazo de un ano contado desde el vencimiento
(de aquéllos”. Coneluidos los plazos de enfermedad retribuidos fijados por el art
208 tres, seis o doce meses, según cl caso-, comienza el plazo de reserva de puesto
{que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador sólo debe conservarle el puesto de
abajo pero no debe pagarle la remuneración: durante esc año; el trabajador se
puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta ©
continuar imposibilitado de trabajar.
La segunda parte del ar. 211 de la LCT dispone que “vencido dicho plazo, la
relación de empleo subsistiá hasta tanto alguna de las partes decida y notifi-
que ala otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en
{al forma, exime a las partes de responsabilidad indenizatoria”. Transcurrido
el año de reserva el contrato continúa vigente haste que cualquiera de las partes
decide disolverlo; el vencimiento del plazo de conservación del empleo no produ-
«e la ruptura automática del contrato. Ese acto debe ser formalizado por escrito y
por medio de notificación fehweiente y el empleador no paga indenmización.
Relncorporación al trabajo, Incapacidad absoluta
Se pueden producir distintas altemalivas respecto del estado de salud del
trabajador que son tratadas en el art, 212 de la LCT, sin perjuicio de los mejores.
beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios colec-
vos aplicables, ya que la LCT es el piso minimo, El trabajador podrä regresar al
trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad (el
empleador deberá otorgarle tareas adecuadas) o no regresar por padecer una inca-
pucidad absoluta que le impide continuar trabajando.
a disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible,
‘cuando no existen razonables expectativas cienificas de que el trabajador recu-
ere la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene
la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes con su capacidad.
actual. La incspacidad puede ser transitoria o temporaria (produce efectos
Suspensivos sobre el contrato de trabajo), o bien permanente o definitiva (pro-
duce efectos extintivos).
176 Gun ov GO De
1. Incapacidad definitiva parcial: el primer párrafo del art. 212 establoce que
*vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anterlormente cur
lia, el empleador deberá asignarle atras que pueda ejecutar sin disminución
de su remuneración”. El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador
areas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones
que están expresamente contempladas en este pärrafo y en el segundo y tercero
del art. 212 dela LCT:
= Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas
tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el con
trato continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración
que percibía con anterioridad.
Si el empleador no puedo otorgarle tarcas livianas o acordes a su capacidad
por causas que no le fucran imputables (porque no las tiene): el contrato se extin-
gue y debe abonar una indemnización equivalente ala prevista en el art, 247 de la
LCT -la mitad de la indemnización del art. 245, LCT- (segundo párrafo del art, 212).
Para que se configure “causa no imputable” debe consistir en la inexistencia de
tareas razonablemente ütiles que el trabajador pueda desempeñar; cs más grave
que la simple inconveniencia,
-Siel empleadorno le otorga tareas compatibles con su apitud física o psiqui-
ca estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al
trabajador a indemnización porantigtiedad contemplada en el ar. 245 de la LCT.
2. Incapacidad absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a
su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivale al 66% o más
de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva. Esta hipótesis cstá contemplada en el cuarto párrafo del art. 212, que
establece que “cuando de la enfermedad v accidente se derivara incapacidad
absoluta para el rabajados, el empleador deberá abonarle una indemnización
de monto igual a la expresada en el art, 245 de esta ley". Para que sea proceden-
ie, el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia dela relación
laboral. Esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del
empleo o no, ya que lo trascendeme es que el contrato siga vigente.
Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión
de voluntad de disolverio, resultando inteescondentes los actos disolutorios (re-
nuncis, despido con causa) posteriores ala determinación de la incapacidad abso-
uta y definitivo. La indemnización por ineapacidad absoluta provocada por una
enfermedad ineulpable (por ejemplo: hemipleja, infarto de miocardio, etc), es un
esareimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad fisica o
psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el
trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener
tun nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad
futura; lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
RY sltimo párrafo del art, 212 de la LCT establece que “este beneficio no es
incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios co-
ogyos
ere GO... coo. en
lectivos puedan disponer para tal supuesto”. Es acumulable a cualquier otro que
mane de estatutos especiales o convenios colectivos, aunque no con ia indemne
ción del art. 245 dela LCT, ya que ésta también es una inclermizaciones por cese.
La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador: en caso de contcover-
sia el medio idóneo para hacerlo es una pericia médica en sede judicial, no siendo
suficiente la presentación de certificados médicos ni acreditar el otorgamiento de le
Jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el
Juez que no tomó intervención en dichas actuaciones.
Otigactones del dependiente Facultades del empleador-
Fl rabajador ine I obligación ar vigo alemplesdor ct imposibilitado
desa bar por padecer alguna enfermedad incuiables por haber serie un
accident que nos vnculaconel trabajo (art 208, LEV): en ue debe presen
tarun cemifiado méxico que denier lafcción menpaciune invocada. La ley
o quie un forma determinada dern a noia aunque lo msg
«lectora po escrito (eg), Steltrabajador omito mencionar lla don
ss encuentra, se entiendo que está en su domicilio; ci empleador no pueda
relier el crit de a dolencia porno use ene domi haere mad
el empleador desconooe esa cireunstao) el tahajador erde ei derecho a per,
Biel remunoración pora
Sino pudo dar aiso 0.1 medio izado mo cumpli su fin, abjador tino
aus dest reste que limpió concurra aba (ern ch
es) yla causa por la cu! no pudo comunica la ausencia. Res Jule un
aber dedo vivo ano sped 5 cc ops ate al
¢ medios de comunicación o cuando la enfermedad resulta hace ro:
bada y sobre su existencia no cabe dada (aile en un hosp municipal,
una intervención qunigic de urgencia plop)
El empleador ten I acid de enr un contro! enviando un médie st
lugar deresenei del irbmador y ét obtient sc cos
El at, 210 dela LCT establece que “el rabajador está obligado a sometrse al
control que se efetie por el Jucuitvo designado por tt empleador”. Late
contro es na faculta del enpleador que ene cardo ii Ja que exe
cundo por un médico, 1 ¿nal oscura cualquer tipo de cmnsiición de tea
personas que n scan profesionales, El empiendo pute dex que se fee 9
Na. pero caso de eliza, cl tabjado eel lg de dere ros. St
&trabajador se opus, puede justificar ma sanción yl árida dela mineras
ción del dí de imiter
Sic empleador no iia a eut de verificar el esta esate
(dor ierd I posbiidnd de cuestionar ler. a que no estar en conic
e de onfranaro con ots opinión profesional. La all el emplendor np
<a que sus médicos pueden revisar alabado enfermo y establece senc
cardctr y duración de la dolencia, pero o puede requerir exämenes complementa:
os ni supli al profesional elegido porel trabajador ul mtamieno indicado, ni
{sid obligad hacero. a verificación se inital contol personal y aa compulsa
1. Incapacidad definitiva parcial: el primer párrafo del art. 212 establoce que
*vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anterlormente cur
lia, el empleador deberá asignarle atras que pueda ejecutar sin disminución
de su remuneración”. El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador
areas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones
que están expresamente contempladas en este pärrafo y en el segundo y tercero
del art. 212 dela LCT:
= Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas
tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el con
trato continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración
que percibía con anterioridad.
Si el empleador no puedo otorgarle tarcas livianas o acordes a su capacidad
por causas que no le fucran imputables (porque no las tiene): el contrato se extin-
gue y debe abonar una indemnización equivalente ala prevista en el art, 247 de la
LCT -la mitad de la indemnización del art. 245, LCT- (segundo párrafo del art, 212).
Para que se configure “causa no imputable” debe consistir en la inexistencia de
tareas razonablemente ütiles que el trabajador pueda desempeñar; cs más grave
que la simple inconveniencia,
-Siel empleadorno le otorga tareas compatibles con su apitud física o psiqui-
ca estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al
trabajador a indemnización porantigtiedad contemplada en el ar. 245 de la LCT.
2. Incapacidad absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a
su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivale al 66% o más
de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva. Esta hipótesis cstá contemplada en el cuarto párrafo del art. 212, que
establece que “cuando de la enfermedad v accidente se derivara incapacidad
absoluta para el rabajados, el empleador deberá abonarle una indemnización
de monto igual a la expresada en el art, 245 de esta ley". Para que sea proceden-
ie, el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia dela relación
laboral. Esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del
empleo o no, ya que lo trascendeme es que el contrato siga vigente.
Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión
de voluntad de disolverio, resultando inteescondentes los actos disolutorios (re-
nuncis, despido con causa) posteriores ala determinación de la incapacidad abso-
uta y definitivo. La indemnización por ineapacidad absoluta provocada por una
enfermedad ineulpable (por ejemplo: hemipleja, infarto de miocardio, etc), es un
esareimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad fisica o
psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el
trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener
tun nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad
futura; lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
RY sltimo párrafo del art, 212 de la LCT establece que “este beneficio no es
incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios co-
ogyos
ere GO... coo. en
lectivos puedan disponer para tal supuesto”. Es acumulable a cualquier otro que
mane de estatutos especiales o convenios colectivos, aunque no con ia indemne
ción del art. 245 dela LCT, ya que ésta también es una inclermizaciones por cese.
La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador: en caso de contcover-
sia el medio idóneo para hacerlo es una pericia médica en sede judicial, no siendo
suficiente la presentación de certificados médicos ni acreditar el otorgamiento de le
Jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el
Juez que no tomó intervención en dichas actuaciones.
Otigactones del dependiente Facultades del empleador-
Fl rabajador ine I obligación ar vigo alemplesdor ct imposibilitado
desa bar por padecer alguna enfermedad incuiables por haber serie un
accident que nos vnculaconel trabajo (art 208, LEV): en ue debe presen
tarun cemifiado méxico que denier lafcción menpaciune invocada. La ley
o quie un forma determinada dern a noia aunque lo msg
«lectora po escrito (eg), Steltrabajador omito mencionar lla don
ss encuentra, se entiendo que está en su domicilio; ci empleador no pueda
relier el crit de a dolencia porno use ene domi haere mad
el empleador desconooe esa cireunstao) el tahajador erde ei derecho a per,
Biel remunoración pora
Sino pudo dar aiso 0.1 medio izado mo cumpli su fin, abjador tino
aus dest reste que limpió concurra aba (ern ch
es) yla causa por la cu! no pudo comunica la ausencia. Res Jule un
aber dedo vivo ano sped 5 cc ops ate al
¢ medios de comunicación o cuando la enfermedad resulta hace ro:
bada y sobre su existencia no cabe dada (aile en un hosp municipal,
una intervención qunigic de urgencia plop)
El empleador ten I acid de enr un contro! enviando un médie st
lugar deresenei del irbmador y ét obtient sc cos
El at, 210 dela LCT establece que “el rabajador está obligado a sometrse al
control que se efetie por el Jucuitvo designado por tt empleador”. Late
contro es na faculta del enpleador que ene cardo ii Ja que exe
cundo por un médico, 1 ¿nal oscura cualquer tipo de cmnsiición de tea
personas que n scan profesionales, El empiendo pute dex que se fee 9
Na. pero caso de eliza, cl tabjado eel lg de dere ros. St
&trabajador se opus, puede justificar ma sanción yl árida dela mineras
ción del dí de imiter
Sic empleador no iia a eut de verificar el esta esate
(dor ierd I posbiidnd de cuestionar ler. a que no estar en conic
e de onfranaro con ots opinión profesional. La all el emplendor np
<a que sus médicos pueden revisar alabado enfermo y establece senc
cardctr y duración de la dolencia, pero o puede requerir exämenes complementa:
os ni supli al profesional elegido porel trabajador ul mtamieno indicado, ni
{sid obligad hacero. a verificación se inital contol personal y aa compulsa
178
¿elos antecedentes médicos en poder del trabajador, que no está obligado a seguir
las indicaciones terapéuticas
¡fiado médico; la LCT no obliga al trabajadora presentar
ventficados médicos resultando suficiente con avisar la ausencie y la causa. Esto
puedo justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales
icbre, gripe, problemas estomacales), que inclusive toman admisible que no haya
recuerdo a un médico; el empleador tiene la facultad de efectuar el control médico
patronal para verifica si Jo adueido por el trabajadores cierto. Sin embargo, debe
presentar el ecrificado médico que acredite fohacientemente le causa de la ausen-
cia cuando se tata de una afección de cieta gravedad que le impida prestar tareas
por varios días,
En coso de discrepancia entre o dictaminado por el médico particular del traba-
jador à dela obra socia y el médico de la empresa, no se puede dar preeminencia a
"ninguno de ellos: se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administra
tiva 0 bien aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la
euestiôn, hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días que faltó
aduciendo enfermedad y la empresa no justificó,
Los certficados médicos para tener plena validez deben cumplimentar os si-
guientes requisitos: |) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4)
listamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención; domicilio © consulto-
rio; y 6) firma y sello del médico, Sila empresa tiene servicio médico «consultorios
enel establecimiento o en otro lugar- y el trabajador está en condiciones de ambu-
larclobe someterse al control médico del empleador, dirigiéndose al establecimiento
primera hora y pedir el “paste” para que lo atienda el médico. En las empresas de
más de 150 personas es obligatorio tener un médico en consultorio dos horas por
ramo (decreto 351/1979),
Liquidación de sala
El ar, 208 de la LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir su
remuncración habitual durante los lupsos que la ley indica, ya que se trata de un
período de inactividad especialmente protegido: esa prestación tiene naturaleza
salarial. Expresa que “a remuneración que en estos caxos corresponda abanar al
trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la inte-
rupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de inter
posición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
arma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador”. La
remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede sor inferiar a la que
hubiese percibido de mo haberse producido el impedimento; debe cobrar como si
estuviese trabajando: la remuneración esla pereibid al momento de la licencia y le
corresponden todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
El mismo artículo se refiere ala forma de liquidar los salarios por enfermedad
inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar
que “si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquida-
rá en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el ültimo semestre
de prestación de servicios”.
los por enfermedad.
2
ONÍOS AW oo cron 179
erecio ~~
EI pago de la remuneración del trabajador imposibilitado por enfermedad o
accidente inculpubls puede efectuarse a un compañero de trabajo con una autori-
zación suseriptn por el dependiente; el empleador puede exigir la certificación de la
firma, que es realizada pork autoridad administrativa laboral, judicial o policial det
lugar o por escribano público (art. 129, LCT).
Despido.»
El art. 213 de la LCT dispone que “si el empleador despidiese al trabajador
durante el plazo de las Interrupelones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido tnjusti-
cado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el venci-
"miento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trubajador” La noma es una consecuencia del principio protectorio y su fina
dad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo de
enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le
hubieren correspondido de continwar la relación laboral hasta el alta médica o.
concluir el plazo de licencia reiribuidn. Además le corresponden al dependiente las
indemnieaciones por despido sin justa causa.
Evidentemente, en el art, 213 se ha incurrido en un error al poner on cabeza del
trabajador la procba de la fecha del alta médica, Esta prueba debe pesar sobre el
empleador que es el que tiene imerés en demostrar que se ha producido con
anterioridad al vencimiento del plazo del ar. 208, para evitar pegarla remunera=
«ción hasta el final del perfodo remunerado (3, 6 0 12 meses, según
y carga de familia).
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.
La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece
la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les
otorga un descanso mayor al mediodia, además de la prorecciôn a la maternidad
(titulo Vil, ans. 172 186).
TRABAJO DE MUJERES.
El trato discriminatorio la mujer está expresamente prohibido en el art, 172 de
la LCT; otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que
los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de
discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de
ualdad de retribución por trabajo de igual valor. El principio de no discriminación
respecto de la mujer surge del art. 14 bis dela CN, de los ans. #7 y 81 de la LCT, de
la ley 23.592 y de la Convención sobre la Eliminación de todas los Formas de
Discriminación contra la Mujer y en el convenio 100 de ta OIT, conseyratorio del
principio de igual retribución ente hombre y mujer.
La ley 20.392 (1973) prohíbe que se establezcan diferencias de remuneraciones
entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley.
23.592 persigue las prácticas discriminatorias «entre ellas los sctos u omisiones.
¿elos antecedentes médicos en poder del trabajador, que no está obligado a seguir
las indicaciones terapéuticas
¡fiado médico; la LCT no obliga al trabajadora presentar
ventficados médicos resultando suficiente con avisar la ausencie y la causa. Esto
puedo justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales
icbre, gripe, problemas estomacales), que inclusive toman admisible que no haya
recuerdo a un médico; el empleador tiene la facultad de efectuar el control médico
patronal para verifica si Jo adueido por el trabajadores cierto. Sin embargo, debe
presentar el ecrificado médico que acredite fohacientemente le causa de la ausen-
cia cuando se tata de una afección de cieta gravedad que le impida prestar tareas
por varios días,
En coso de discrepancia entre o dictaminado por el médico particular del traba-
jador à dela obra socia y el médico de la empresa, no se puede dar preeminencia a
"ninguno de ellos: se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administra
tiva 0 bien aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la
euestiôn, hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días que faltó
aduciendo enfermedad y la empresa no justificó,
Los certficados médicos para tener plena validez deben cumplimentar os si-
guientes requisitos: |) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4)
listamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención; domicilio © consulto-
rio; y 6) firma y sello del médico, Sila empresa tiene servicio médico «consultorios
enel establecimiento o en otro lugar- y el trabajador está en condiciones de ambu-
larclobe someterse al control médico del empleador, dirigiéndose al establecimiento
primera hora y pedir el “paste” para que lo atienda el médico. En las empresas de
más de 150 personas es obligatorio tener un médico en consultorio dos horas por
ramo (decreto 351/1979),
Liquidación de sala
El ar, 208 de la LCT establece que el trabajador tiene derecho a percibir su
remuncración habitual durante los lupsos que la ley indica, ya que se trata de un
período de inactividad especialmente protegido: esa prestación tiene naturaleza
salarial. Expresa que “a remuneración que en estos caxos corresponda abanar al
trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la inte-
rupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de inter
posición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
arma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador”. La
remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede sor inferiar a la que
hubiese percibido de mo haberse producido el impedimento; debe cobrar como si
estuviese trabajando: la remuneración esla pereibid al momento de la licencia y le
corresponden todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
El mismo artículo se refiere ala forma de liquidar los salarios por enfermedad
inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar
que “si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquida-
rá en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el ültimo semestre
de prestación de servicios”.
los por enfermedad.
2
ONÍOS AW oo cron 179
erecio ~~
EI pago de la remuneración del trabajador imposibilitado por enfermedad o
accidente inculpubls puede efectuarse a un compañero de trabajo con una autori-
zación suseriptn por el dependiente; el empleador puede exigir la certificación de la
firma, que es realizada pork autoridad administrativa laboral, judicial o policial det
lugar o por escribano público (art. 129, LCT).
Despido.»
El art. 213 de la LCT dispone que “si el empleador despidiese al trabajador
durante el plazo de las Interrupelones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido tnjusti-
cado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el venci-
"miento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trubajador” La noma es una consecuencia del principio protectorio y su fina
dad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo de
enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le
hubieren correspondido de continwar la relación laboral hasta el alta médica o.
concluir el plazo de licencia reiribuidn. Además le corresponden al dependiente las
indemnieaciones por despido sin justa causa.
Evidentemente, en el art, 213 se ha incurrido en un error al poner on cabeza del
trabajador la procba de la fecha del alta médica, Esta prueba debe pesar sobre el
empleador que es el que tiene imerés en demostrar que se ha producido con
anterioridad al vencimiento del plazo del ar. 208, para evitar pegarla remunera=
«ción hasta el final del perfodo remunerado (3, 6 0 12 meses, según
y carga de familia).
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.
La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece
la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les
otorga un descanso mayor al mediodia, además de la prorecciôn a la maternidad
(titulo Vil, ans. 172 186).
TRABAJO DE MUJERES.
El trato discriminatorio la mujer está expresamente prohibido en el art, 172 de
la LCT; otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que
los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de
discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de
ualdad de retribución por trabajo de igual valor. El principio de no discriminación
respecto de la mujer surge del art. 14 bis dela CN, de los ans. #7 y 81 de la LCT, de
la ley 23.592 y de la Convención sobre la Eliminación de todas los Formas de
Discriminación contra la Mujer y en el convenio 100 de ta OIT, conseyratorio del
principio de igual retribución ente hombre y mujer.
La ley 20.392 (1973) prohíbe que se establezcan diferencias de remuneraciones
entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley.
23.592 persigue las prácticas discriminatorias «entre ellas los sctos u omisiones.
Rezopilación de
180 Gun re MARA Digital
determinados por motivos de sexo. Elart. 11 dea ley 25.013 había creado la figura
‘del despido discriminatorio, que es el originado en motives de raza, sexo o religión,
que fue derogado por la ley 25.877 (BO, 19/3/2004).
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de peno-
so, peligroso o insalubre (art. 176) y contratarlas para encargar la ejecución de
trabajos a domicilio (art. 175). Cuando las mujeres presten trabajo en horario de
mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía; pero las
partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los
perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar alas propias benefi-
clarias o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de
horarios continuos (art. 174).
Liconcia por nacimiento. Prohibición de trabajar
El art. 177 de la LCT, on su párrafo primero establece que “queda prohibido el
trabajo de las mujeres dierante 45 dias anteriores al parto y hasta 45 días después
det mismo, Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licen-
cla anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del
periodo total de licencia se acumnlard al período de descanso posterior al parto”.
‘También hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
En concordancia con a ley 24.714, para toner derecho a percibir la asignación
por maternidad, la trabajadora debe tener una antigiiedad minima y continuada en
el trabajo de tros meses (puede sumer los meses inmediatamente anteriores si
percibió seguro de desempieo). Sino tuviese esa antigiedad no percibe fa asignar
ción por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es absoluta
Cuando alcance la antigledad se le comenzará a pagar las asignaciones por el
tiempo que reste de licencia por muternidad. Las trabajadoras de temporada tienen
derecho al cobro integro de la asignación cuando el período de licencia preparto se
inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización.
La ley 24.716 (BO, 25/10/1996), establece una licencia y una asignación especial
2 la madre trabejadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con
sindrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende
porun periodo de seis meses, Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remune-
raciones, sino una asigraciôn familiar cuyo monto equivale ala remuncración que
hubiere percibido en caso de prestar servicios
Conservación del empleo.
El segundo párrafo del art. 177 dela LCT dispone que “la mabajadora conserva:
rá su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la per-
cepeïôn de una suma Igual a la retribucién que corresponda al período de licen
tla legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean
O os <
eré RO. coon m
las reglamentaciones respectivas ”, Durante 90 días se le conservará el puesto a la
trabajadora, quion tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por
rmaternidad (conferida porel sistema de seguridad social) una suma igual al salario
Bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se
devenga sueldo anual complementario, para cuyo cómputo sólo se toman en consi
deración las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a
partir del día en que se dectare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses
anteriores ala fecha presunta del parto.
Obligación de comunicar elembarazo. Estabilidad.
El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone ta obligación para la rabaja-
dora de comunicar al empleador su estado de gravidez al consignar que “la traba=
Jadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con pre-
sentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador”. La trabajadora tiene dos obligacio-
nes concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado médico al empleador
en el cual conste In Fecha probable del parto, La primera, consiste en una notifi
ción que efectivamente legue ala esfera de conocimiento de la empresa y que sea
fácilmente comprobable; debe realizarse por escrito (telegrama o una nota cuya
recepción sea firmada por el empleador el jefe de personal), La segunda -presen-
tación del certificado médico donde conste la fecha presunta del parto- puede ser
suplido por la comprobación realizada porel empleador
Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momen-
to en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, l trabajadora tiene
derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gesta»
ción (art. 177, párr. 3°) y ala protección especial del art, 178. En caso de ser despe-
dida «cn virtud de lo dispuesto cn la primera parte del art. 178 de la LCT- “se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
ueriores o posteriores a la fecha del parto”. Su
Finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los
primeros meses después del alumbramiento (es aplicable también al indirecto): el
empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá uereditar que el despido
fue motivado en otra causa.
El monto de la indemnización agravada cubre todos los danos y perjuicios
sufridos por la trabajadora por el despido agravado decidido par el empleador, No
resulta procedente la indemnización agravada en los casos de vencimiento del
contrato a plazo fijo (art. 93, LCT) o el cumplimiento del servicio extraordinario
objeto de la relación eventual (at. 99, LCT), ya que no se trata de despido. En
cambio, la presunción opera -y el pago de la indemnización: si se trata de
ruptura injustificade ante tempus. Respecto de la adopción jurisprudencialmente
se decidió que sf bien es cierto que la ley sólo hace referencia a "parto”, "embara-
20" y “gestación”, no puede inferirse que las normas contenidas en el capitulo TT
del titulo VII de la LCT que tratan acerca “De la protección de la maternidad”,
excluyan a la mujer adoptante de las garantias ali previstas
180 Gun re MARA Digital
determinados por motivos de sexo. Elart. 11 dea ley 25.013 había creado la figura
‘del despido discriminatorio, que es el originado en motives de raza, sexo o religión,
que fue derogado por la ley 25.877 (BO, 19/3/2004).
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de peno-
so, peligroso o insalubre (art. 176) y contratarlas para encargar la ejecución de
trabajos a domicilio (art. 175). Cuando las mujeres presten trabajo en horario de
mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía; pero las
partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los
perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar alas propias benefi-
clarias o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de
horarios continuos (art. 174).
Liconcia por nacimiento. Prohibición de trabajar
El art. 177 de la LCT, on su párrafo primero establece que “queda prohibido el
trabajo de las mujeres dierante 45 dias anteriores al parto y hasta 45 días después
det mismo, Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licen-
cla anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del
periodo total de licencia se acumnlard al período de descanso posterior al parto”.
‘También hace referencia al nacimiento pretérmino, al disponer que en ese caso “se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
En concordancia con a ley 24.714, para toner derecho a percibir la asignación
por maternidad, la trabajadora debe tener una antigiiedad minima y continuada en
el trabajo de tros meses (puede sumer los meses inmediatamente anteriores si
percibió seguro de desempieo). Sino tuviese esa antigiedad no percibe fa asignar
ción por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es absoluta
Cuando alcance la antigledad se le comenzará a pagar las asignaciones por el
tiempo que reste de licencia por muternidad. Las trabajadoras de temporada tienen
derecho al cobro integro de la asignación cuando el período de licencia preparto se
inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalización.
La ley 24.716 (BO, 25/10/1996), establece una licencia y una asignación especial
2 la madre trabejadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con
sindrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende
porun periodo de seis meses, Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remune-
raciones, sino una asigraciôn familiar cuyo monto equivale ala remuncración que
hubiere percibido en caso de prestar servicios
Conservación del empleo.
El segundo párrafo del art. 177 dela LCT dispone que “la mabajadora conserva:
rá su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la per-
cepeïôn de una suma Igual a la retribucién que corresponda al período de licen
tla legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean
O os <
eré RO. coon m
las reglamentaciones respectivas ”, Durante 90 días se le conservará el puesto a la
trabajadora, quion tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por
rmaternidad (conferida porel sistema de seguridad social) una suma igual al salario
Bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se
devenga sueldo anual complementario, para cuyo cómputo sólo se toman en consi
deración las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a
partir del día en que se dectare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses
anteriores ala fecha presunta del parto.
Obligación de comunicar elembarazo. Estabilidad.
El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone ta obligación para la rabaja-
dora de comunicar al empleador su estado de gravidez al consignar que “la traba=
Jadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con pre-
sentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador”. La trabajadora tiene dos obligacio-
nes concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado médico al empleador
en el cual conste In Fecha probable del parto, La primera, consiste en una notifi
ción que efectivamente legue ala esfera de conocimiento de la empresa y que sea
fácilmente comprobable; debe realizarse por escrito (telegrama o una nota cuya
recepción sea firmada por el empleador el jefe de personal), La segunda -presen-
tación del certificado médico donde conste la fecha presunta del parto- puede ser
suplido por la comprobación realizada porel empleador
Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momen-
to en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, l trabajadora tiene
derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gesta»
ción (art. 177, párr. 3°) y ala protección especial del art, 178. En caso de ser despe-
dida «cn virtud de lo dispuesto cn la primera parte del art. 178 de la LCT- “se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
ueriores o posteriores a la fecha del parto”. Su
Finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los
primeros meses después del alumbramiento (es aplicable también al indirecto): el
empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá uereditar que el despido
fue motivado en otra causa.
El monto de la indemnización agravada cubre todos los danos y perjuicios
sufridos por la trabajadora por el despido agravado decidido par el empleador, No
resulta procedente la indemnización agravada en los casos de vencimiento del
contrato a plazo fijo (art. 93, LCT) o el cumplimiento del servicio extraordinario
objeto de la relación eventual (at. 99, LCT), ya que no se trata de despido. En
cambio, la presunción opera -y el pago de la indemnización: si se trata de
ruptura injustificade ante tempus. Respecto de la adopción jurisprudencialmente
se decidió que sf bien es cierto que la ley sólo hace referencia a "parto”, "embara-
20" y “gestación”, no puede inferirse que las normas contenidas en el capitulo TT
del titulo VII de la LCT que tratan acerca “De la protección de la maternidad”,
excluyan a la mujer adoptante de las garantias ali previstas
182
Descansas diarios por lactancia.
La Isctancia materna tiene una importancia fundamental para el óptimo creci-
iento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, por
lo cual en el art. 179 de la LCV se estableció que cuando se reincorpors a prestar
areas “da trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos
de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un periode na superior a un año posterior a la fecha del naci.
miento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante
a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el múmero minimo de trabajadoras que determine la reglamer
ción, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para ni
hasta la edad y en lus condiciones que oportunamente se establezcan"
finalidud específica no puede ser desvirtuada por compensación económica; sí
‘no se le otorga, puede tomarlo per se.
Opciones dela rabajador al Fine cena por maternidad
Ja talcjdora ene derecho de zar de licencia por maternidad por! término
de 0 dis plazo en que está rabid trabajar y no peribe remuneración sino
asignaciones famines por stead Que quil ss romuncración ra) Vo
cido dicho plazo puedo tomar distinta decisiones fan 189, LET), cuyas condi.
vos pan arc son: her eno uni, cominuar resiondo en el pny or
Una antighedd mine de año prea rts 185 ney 185)
continuar su taba e la empresa (einsorporrs os trabajo cn ese caso,
suobligación consiste simplemente enrelmograne en tempo paro exce al
dia sigue de la finalización de su Aucas por malady no roquriendo de
-rescindirsu contar deo: la rscsión puede ser expres oct (on
186) siempre que vire como mínimo un ho detighedad Ca exe set
er con ncmiiónde una connect igual empentory puede serena
ita el vencimiento del plano de la ch por maldad 19 Una foma de
va renuncia, ya que noes sota us can de let
"a mabjador dreh a pere una “comparé por en
ya natural jurídic no x indem atora(so se ares un dal)
eerste er onde ns Compró seine
‘cubeza del empleador. " “ ne
Li compensación por tiempo de servicios equivale al 25% dela indemnización
prevista en el art. 245 o en el art. 7° de la ley 25.013. El srtículo dispone que la
remuneración a tener en cuenta no podré exceder de un salario mémo vital por año,
de servieio o finccidn mayor de tres meses. Sin embargo, esta parte de la norma fue
derogada por el art. 141 dela Ley Nacional de Empleo (24.013) que establece que el
salario mínimo vital y móvil no pudra sertomudo como indice o base para la deter-
minación cuamitetiva de ningún tro institute legal o convencional. Esta indemni.
zación debe aplicarse sólo en los casos de no existir aa disposición más benefi.
a en el convenio colectivo o en el estatuto profesional.
2
© OS Avr yor Gusoun 183
erecho
quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni
Superior u seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores
de la finalización de la licencia por maternidad;
10 reincorporerse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en el art. 186
de la LCT: Dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no
comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia dentro de las 48
horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por matemidad, se en-
tiende que opta por la compensación especial. Dobe ser interpretada restriet
mente, ya que impone ala innctividad de la trabajadora «no regresar al trabajo y no
daraviso al ompleador de la actitud a adoptar- una consecuencia grave: la extinción
del contrato de trabajo al presumir su voluntad de rescindirlo, Esta disposición de
la LCT se aparta del principio general del ar, $8, que no admite presunciones en
contra del trabajador, También podría suceder que la trabajadora no se reintegrase
al concluir a licencia con motive en una causa justificada, por ejemplo, un acciden-
te, una enfermedad, ete.
Estado de excedencia.
Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre
trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder, Es una
licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su
trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la
excedencia (art. 183, inc. €) que corre durante las Últimas 48 horas de la licencia
por maternidad
Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 «que no se considera
como tiempo de servicio {lim párrafo del ar. 184)- en que la trabajadora no percibe
remuneración ni usignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de
las partes, Es asimilablea una licencia sin goce de haberes, cuyo Fundamento radica
en otorgar ala madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su
hijo durante los primeros meses de vids, protegiendo la institución familiar. No se
aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un
nuevo contrato de trabajo; silo hieiese se disuelve ipso Jure el primer contrato,
‘queda privada de la posibilidad de reintegrarse su trabajo (penúltimo párrafo del
a. 183) y pierde todo derecho indenwizatorio. En cambio, s la mujer tenía dos
trabajos, vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada 4
acogerse al estado de excedencia en ambos.
Relngreso de a trabajadora
Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el
período de excedencia están enumeradas en elart. 184 dela L.CT: podrá disponer su
reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con Ja trabajado=
a, 0 n0 admitira, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente ala
de despido injustificado; sila negativa se produjera dentro del plazo de siete meses,
y medio posteriores al parto, le corresponde también la indemnización agravada del
“rt. 182 de la LCT. si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla,
Descansas diarios por lactancia.
La Isctancia materna tiene una importancia fundamental para el óptimo creci-
iento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, por
lo cual en el art. 179 de la LCV se estableció que cuando se reincorpors a prestar
areas “da trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos
de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un periode na superior a un año posterior a la fecha del naci.
miento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante
a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el múmero minimo de trabajadoras que determine la reglamer
ción, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para ni
hasta la edad y en lus condiciones que oportunamente se establezcan"
finalidud específica no puede ser desvirtuada por compensación económica; sí
‘no se le otorga, puede tomarlo per se.
Opciones dela rabajador al Fine cena por maternidad
Ja talcjdora ene derecho de zar de licencia por maternidad por! término
de 0 dis plazo en que está rabid trabajar y no peribe remuneración sino
asignaciones famines por stead Que quil ss romuncración ra) Vo
cido dicho plazo puedo tomar distinta decisiones fan 189, LET), cuyas condi.
vos pan arc son: her eno uni, cominuar resiondo en el pny or
Una antighedd mine de año prea rts 185 ney 185)
continuar su taba e la empresa (einsorporrs os trabajo cn ese caso,
suobligación consiste simplemente enrelmograne en tempo paro exce al
dia sigue de la finalización de su Aucas por malady no roquriendo de
-rescindirsu contar deo: la rscsión puede ser expres oct (on
186) siempre que vire como mínimo un ho detighedad Ca exe set
er con ncmiiónde una connect igual empentory puede serena
ita el vencimiento del plano de la ch por maldad 19 Una foma de
va renuncia, ya que noes sota us can de let
"a mabjador dreh a pere una “comparé por en
ya natural jurídic no x indem atora(so se ares un dal)
eerste er onde ns Compró seine
‘cubeza del empleador. " “ ne
Li compensación por tiempo de servicios equivale al 25% dela indemnización
prevista en el art. 245 o en el art. 7° de la ley 25.013. El srtículo dispone que la
remuneración a tener en cuenta no podré exceder de un salario mémo vital por año,
de servieio o finccidn mayor de tres meses. Sin embargo, esta parte de la norma fue
derogada por el art. 141 dela Ley Nacional de Empleo (24.013) que establece que el
salario mínimo vital y móvil no pudra sertomudo como indice o base para la deter-
minación cuamitetiva de ningún tro institute legal o convencional. Esta indemni.
zación debe aplicarse sólo en los casos de no existir aa disposición más benefi.
a en el convenio colectivo o en el estatuto profesional.
2
© OS Avr yor Gusoun 183
erecho
quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni
Superior u seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores
de la finalización de la licencia por maternidad;
10 reincorporerse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en el art. 186
de la LCT: Dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no
comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia dentro de las 48
horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por matemidad, se en-
tiende que opta por la compensación especial. Dobe ser interpretada restriet
mente, ya que impone ala innctividad de la trabajadora «no regresar al trabajo y no
daraviso al ompleador de la actitud a adoptar- una consecuencia grave: la extinción
del contrato de trabajo al presumir su voluntad de rescindirlo, Esta disposición de
la LCT se aparta del principio general del ar, $8, que no admite presunciones en
contra del trabajador, También podría suceder que la trabajadora no se reintegrase
al concluir a licencia con motive en una causa justificada, por ejemplo, un acciden-
te, una enfermedad, ete.
Estado de excedencia.
Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre
trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder, Es una
licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su
trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la
excedencia (art. 183, inc. €) que corre durante las Últimas 48 horas de la licencia
por maternidad
Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 «que no se considera
como tiempo de servicio {lim párrafo del ar. 184)- en que la trabajadora no percibe
remuneración ni usignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de
las partes, Es asimilablea una licencia sin goce de haberes, cuyo Fundamento radica
en otorgar ala madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su
hijo durante los primeros meses de vids, protegiendo la institución familiar. No se
aplica cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.
la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un
nuevo contrato de trabajo; silo hieiese se disuelve ipso Jure el primer contrato,
‘queda privada de la posibilidad de reintegrarse su trabajo (penúltimo párrafo del
a. 183) y pierde todo derecho indenwizatorio. En cambio, s la mujer tenía dos
trabajos, vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada 4
acogerse al estado de excedencia en ambos.
Relngreso de a trabajadora
Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el
período de excedencia están enumeradas en elart. 184 dela L.CT: podrá disponer su
reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con Ja trabajado=
a, 0 n0 admitira, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente ala
de despido injustificado; sila negativa se produjera dentro del plazo de siete meses,
y medio posteriores al parto, le corresponde también la indemnización agravada del
“rt. 182 de la LCT. si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla,
Reeopilacdn de
184 Guia ve teria bigite!
¿che pagar una indemnización reducida igval al 25% de la indemnización por anti-
úedad previste en el art. 245 de la LCT.
La carga probatoria de la imposibilidad de reedmitirla le corresponde al emplea-
dor: y podría configurarse con fa desaparición del cargo o secciones, El monto que
percibe la trabajadora tiene cardcterresareitrio. Sila trabejadora no se reincarpora a
prestar servicios vencido el período de excedencia el empleador no debe pag
emnizaciön alguno, De todos modos, como no corresponde presumir a senunci
“empleo (art 58, LOT), el emploador previo extinguir la relación por abandono, debe
intimarla fehacientemente a que sereitegre al trabajo (art. 246, LCT).
Proteccion del matrimonio.
lat, 181 de la LCT establece que "se considera que el despido responde a fa
causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por
«el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de tas tres meses anteriores 0 sels meses posteriores al matrimonio y siem-
pre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, wo pu-
diendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados”. La presunción legales furs cancun: el empleador para eximiise de pagar
la indemnización agravada debe demostrar que el despido obedeció a una causa
«distinta del matrimonio. Es presupuesto necesario para su operatividad esla notice
«ión del futuro matrimonio su acreditación con la respectiva parida.
La indemnización wgravada se hace extensiva al trabajador varón, tal cual lo
¿decidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo pienario 172
{'Drewes, Luis v, Coselec SAC”, del 23/3/1990), pero noes aplicable fa presunción
juris tantum: el trabajador varón tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo.
como causa el matrimonio, En otras jurisdicciones la jurisprudencia ha cquiparado
SI varón también respecto de la presunción. En cuanto a la procedencia de la
“acumulación de las indemnizaciones prevista en caso de despido por causa de
‘matrimonio y maternidad, fa jurisprudencia no es pacífica.
TRABAJO DEMENORES.
La protección de los derechos delos niños fue materia de numerosos conve-
nios internacionales, algunos de ellos tienen jerarquía constitucional en virtud.
delart.75, inc. 22, de la CN (Convención sobre los Derechos del Niño, por ejem-
plo), y de convenios de la OT ratificados por nuestro país, que tienen jerarquía.
Superior a las leyes.
Capacidad. Prohibición de trabajar
La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial, del mísmo
modo que para el trabajo de mujeres. No se puede ocupar à menores de edad
mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, que es de
“eve años de duración y comienza a partir de los seis años de edad. La excepción
ds que medie autorización expresa de la autoridad de aplicación y el trabajo se
considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares, cuando se los
Geupg,en empresa "en que sólo trabajen los miembros dela misma fami
eresRe.
185
quenas empresas familiares), siempre que el giro empresario no consistiere en
actividades “nocivas, perjudiciales o peligrosas". De acuerdo con el convenio 138
de In OIT ratificado por la Argentina, debo entenderse modificadas las normas de la
LCT que establecen la edad minima para trabajar en 14 años, ya que por aplicación
de dicho convenio debe elevarse a 15 años,
Le prohibición de ocupar menores (mayores de 14 años y menores de 18) es
absoluta en tareas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos
excesivos), peligrosos (las que someten inevitablemente a uu riesgo fisico, psi-
¿quico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enfermeda
des) y encargar la ejecución de trabajos a domicilio (arts. 175. 176 y 191). Los
menores entre 14 y 18 años tienen una cepacidad laboral limitada. Los menores
de 14 anos tienen prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con la
excepción antes apuntada.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio Iaboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por manda-
tarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir delos 14 años
(art. 33, LCT). Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 años están
fucultados -sin necesidad de autorización= puede ailiarse al sindicato odesafiliarse.
En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una
comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Régimen de jornada ydescansos-
La jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 años no puede excedor de 6
horas diarias ni de 36 semanales. La jornade de menores de más de 16 años, media
do autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarins 0 48 semanales,
Los menores de 18 uños de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnes (los desarrollados en el horario comprendido entre las 20 y las 6 del día
siguiente), en caso de menores varones de más de 16 años, la prohibición es más
limitada: no pueden ocuparse entre las 22 y ins 6 del día siguiente en extublecimien-
tos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas
el din (eft. at. 190, pir. 3°, LCT).
‘Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tardo,
dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden
Suprimirlo o reducirlo sla interrupción del trabajo ocasiona perjuicios alos bene
Ficiarios o al interés general (art. 174 y 191, LCT), Los menores de 16 ans tienen
descansar obligatoriamente entre las treco horas del sábado y las veinticuatro
horas del domingo; no pueden fiarse excepciones.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a quince días,
sin perjuicio de mejores beneticios que por convenio o estatutos especiales se les
otorgue (art. 194, LCT). Siguiendo el eriterio establecido en el ar, 150, deberían
considerarse estos quince dias como corridos, pero el convenio $2 de ia OUT (sobre
vacaciones pagadas), ratificado por la ley 13.560 -y que por ello tiene jerarquía.
supralegal (et, 75, inc.22, CN), al hacer referencia alos vacaciones delos menores
las computa en días laborables,
184 Guia ve teria bigite!
¿che pagar una indemnización reducida igval al 25% de la indemnización por anti-
úedad previste en el art. 245 de la LCT.
La carga probatoria de la imposibilidad de reedmitirla le corresponde al emplea-
dor: y podría configurarse con fa desaparición del cargo o secciones, El monto que
percibe la trabajadora tiene cardcterresareitrio. Sila trabejadora no se reincarpora a
prestar servicios vencido el período de excedencia el empleador no debe pag
emnizaciön alguno, De todos modos, como no corresponde presumir a senunci
“empleo (art 58, LOT), el emploador previo extinguir la relación por abandono, debe
intimarla fehacientemente a que sereitegre al trabajo (art. 246, LCT).
Proteccion del matrimonio.
lat, 181 de la LCT establece que "se considera que el despido responde a fa
causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por
«el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere
dentro de tas tres meses anteriores 0 sels meses posteriores al matrimonio y siem-
pre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, wo pu-
diendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados”. La presunción legales furs cancun: el empleador para eximiise de pagar
la indemnización agravada debe demostrar que el despido obedeció a una causa
«distinta del matrimonio. Es presupuesto necesario para su operatividad esla notice
«ión del futuro matrimonio su acreditación con la respectiva parida.
La indemnización wgravada se hace extensiva al trabajador varón, tal cual lo
¿decidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo pienario 172
{'Drewes, Luis v, Coselec SAC”, del 23/3/1990), pero noes aplicable fa presunción
juris tantum: el trabajador varón tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo.
como causa el matrimonio, En otras jurisdicciones la jurisprudencia ha cquiparado
SI varón también respecto de la presunción. En cuanto a la procedencia de la
“acumulación de las indemnizaciones prevista en caso de despido por causa de
‘matrimonio y maternidad, fa jurisprudencia no es pacífica.
TRABAJO DEMENORES.
La protección de los derechos delos niños fue materia de numerosos conve-
nios internacionales, algunos de ellos tienen jerarquía constitucional en virtud.
delart.75, inc. 22, de la CN (Convención sobre los Derechos del Niño, por ejem-
plo), y de convenios de la OT ratificados por nuestro país, que tienen jerarquía.
Superior a las leyes.
Capacidad. Prohibición de trabajar
La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial, del mísmo
modo que para el trabajo de mujeres. No se puede ocupar à menores de edad
mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, que es de
“eve años de duración y comienza a partir de los seis años de edad. La excepción
ds que medie autorización expresa de la autoridad de aplicación y el trabajo se
considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares, cuando se los
Geupg,en empresa "en que sólo trabajen los miembros dela misma fami
eresRe.
185
quenas empresas familiares), siempre que el giro empresario no consistiere en
actividades “nocivas, perjudiciales o peligrosas". De acuerdo con el convenio 138
de In OIT ratificado por la Argentina, debo entenderse modificadas las normas de la
LCT que establecen la edad minima para trabajar en 14 años, ya que por aplicación
de dicho convenio debe elevarse a 15 años,
Le prohibición de ocupar menores (mayores de 14 años y menores de 18) es
absoluta en tareas que revistan el carácter penoso (las que demandan esfuerzos
excesivos), peligrosos (las que someten inevitablemente a uu riesgo fisico, psi-
¿quico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enfermeda
des) y encargar la ejecución de trabajos a domicilio (arts. 175. 176 y 191). Los
menores entre 14 y 18 años tienen una cepacidad laboral limitada. Los menores
de 14 anos tienen prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con la
excepción antes apuntada.
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio Iaboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por manda-
tarios, con la intervención promiscua del Ministerio Público a partir delos 14 años
(art. 33, LCT). Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 años están
fucultados -sin necesidad de autorización= puede ailiarse al sindicato odesafiliarse.
En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una
comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
Régimen de jornada ydescansos-
La jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 años no puede excedor de 6
horas diarias ni de 36 semanales. La jornade de menores de más de 16 años, media
do autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarins 0 48 semanales,
Los menores de 18 uños de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnes (los desarrollados en el horario comprendido entre las 20 y las 6 del día
siguiente), en caso de menores varones de más de 16 años, la prohibición es más
limitada: no pueden ocuparse entre las 22 y ins 6 del día siguiente en extublecimien-
tos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas
el din (eft. at. 190, pir. 3°, LCT).
‘Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tardo,
dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden
Suprimirlo o reducirlo sla interrupción del trabajo ocasiona perjuicios alos bene
Ficiarios o al interés general (art. 174 y 191, LCT), Los menores de 16 ans tienen
descansar obligatoriamente entre las treco horas del sábado y las veinticuatro
horas del domingo; no pueden fiarse excepciones.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a quince días,
sin perjuicio de mejores beneticios que por convenio o estatutos especiales se les
otorgue (art. 194, LCT). Siguiendo el eriterio establecido en el ar, 150, deberían
considerarse estos quince dias como corridos, pero el convenio $2 de ia OUT (sobre
vacaciones pagadas), ratificado por la ley 13.560 -y que por ello tiene jerarquía.
supralegal (et, 75, inc.22, CN), al hacer referencia alos vacaciones delos menores
las computa en días laborables,
Resapilación
Protección psicolica.-
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrallo psicofisico, el emple-
dor deberá exigir los menores de 18 años un certificado médico que acredite su
aptitud fisica para e trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periädi-
os que prevcan las reglamentaciones respectivas (at. 188, LCT y leyes 19.587 y
24.557), las cualos no fueron dictadas,
186 Guia pe ES
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Concept
Es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la
LCT: consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar
sólo un tiempo determinado y afectar alguna de las obligaciones y prestaciones
de las parts. mientas subsisten oras ol contrato sigue vigente Im sole
ulguna de sus efectos, =
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad det contra-
to y de la estabilidad «que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales:
tiene par finalidad mentener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contra.
to, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los cases en que
la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de
agas la remuneración (ej: suspensiones por causas económicas y disciplinarias)
por el carácter alimentario del safari, la LCT fija plazos máximos y ana serie de
Teduistos que nespsariamente dehen cumplimenta para que a auspensiön se
Notas
iracterística
So siempre temporaria
- Surgen de ne causa imprevista que puedo depender o no de la votuntad
niet de las pare: por ejempl, u cnermedad o causas come
= Devenga o mo salario según la causa que las produzca
Siempre subsisten ls prestaciones de conducta, como el deber de char de
Buena fey la obligación de no incur en concurrencia dein
Se compu e no la aie según los cuos: no e computa cuando la
suspension se origina por culpa del kabajudar 6 por su Seen? om can la
ante! se computa cundo surge de a decisión culpa del sect
Serres dos dois duree se ig
Ente ls principales casa de suspensión del contrat de trabajo nd en a
LET se encuentran los accidents y enfermedades neulpables (are 204 213 a
desempoñode certo ag elccvos o representativa en asciciones la
es con personcrn gremial à cn organismos 0 comisiones que requicran osa.
tación sindical (am. 217); as causas económicas, dscpiarias y ren
preventiva (arts 212 a 224) I licencia por matenida (an 1775 y cl eee oe
Excel de la mujer (a 13).
OOS X........ =
erecho
Suspensión por cansas económicas y disciplinarins.-
‘Tanto las suspensiones por causas económicas como las originadas en razo-
es disciplinarias surgen de la decisión unileterai del empleador, Durante la suspen-
sión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez: están enumerados en el art. 218 de la LCT, que estable-
ce que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada
válida, deberá fundarse en Justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito al trabajador”,
1. Justa causa: debo existir una causa que en forma justificada avale la suspen-
sión; no puede tener depender del solo arbitrio patronal. El art, 219 de la LCT, en
una enumeración meramente enunciativa, dispone que “se considera que tiene
Justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no impu-
‘able al empleados, a razones disciplinarias 0 a fuerza mayor debidamente com
probada”. Bl empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa
misa debe estar prevista en la ley. El juez valorará sí el motivo alegado por el
empleador para suspender constituye justa causa.
2. Plazo vue: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando
conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se
colocó sólo la durecién, el plazo debe contarse desde que la notificación es
recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los dias inhábiles (arts.
28 y 29, CCiv.). No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Cada
suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos
máximos fijados en la LCT (arts, 220 a 222).
3. Nonricación vox uscuno: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo
nna colacionado, una carta documento o una nota cuya recep
«dor debe entregarle copia de la
medida,
de estilo el elegs
¿debe firma el trabajados, En este caso el empl
comunicación, bajo apercimiento de nulidad de
Plazos máximos: In LCT fija plazos máximos por año aniversario para enda una
dle las suspensiones y para todas en conjunto: 1) Por falta à disminución de traba-
Jo: 30 dias (at. 220). 2) Por razones disciplinarius: 30 dias (art.220). 2) Por fuerza
“mayor: 75 días (art, 221), 4) En conjunto; por falta o disminución de trabajo, por
razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 dias (art. 222). Estos plazos máximos.
legales de suspensión dentro del año deben contarse a parte de la última suspen-
sión (no por año culendario).
La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmedia-
ta, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir
el contrato, a reclamar los salarios correspondientes o “salarios caidos” (ari.
222), Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspen-
Siones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspen-
sión a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensión: si el empleados, al efectuar la suspensión, no ump
ments les requisitos de validez exigidos por Lar 218 de la LCT -justa causa, plazo.
Protección psicolica.-
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrallo psicofisico, el emple-
dor deberá exigir los menores de 18 años un certificado médico que acredite su
aptitud fisica para e trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periädi-
os que prevcan las reglamentaciones respectivas (at. 188, LCT y leyes 19.587 y
24.557), las cualos no fueron dictadas,
186 Guia pe ES
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Concept
Es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la
LCT: consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar
sólo un tiempo determinado y afectar alguna de las obligaciones y prestaciones
de las parts. mientas subsisten oras ol contrato sigue vigente Im sole
ulguna de sus efectos, =
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad det contra-
to y de la estabilidad «que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales:
tiene par finalidad mentener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contra.
to, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los cases en que
la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de
agas la remuneración (ej: suspensiones por causas económicas y disciplinarias)
por el carácter alimentario del safari, la LCT fija plazos máximos y ana serie de
Teduistos que nespsariamente dehen cumplimenta para que a auspensiön se
Notas
iracterística
So siempre temporaria
- Surgen de ne causa imprevista que puedo depender o no de la votuntad
niet de las pare: por ejempl, u cnermedad o causas come
= Devenga o mo salario según la causa que las produzca
Siempre subsisten ls prestaciones de conducta, como el deber de char de
Buena fey la obligación de no incur en concurrencia dein
Se compu e no la aie según los cuos: no e computa cuando la
suspension se origina por culpa del kabajudar 6 por su Seen? om can la
ante! se computa cundo surge de a decisión culpa del sect
Serres dos dois duree se ig
Ente ls principales casa de suspensión del contrat de trabajo nd en a
LET se encuentran los accidents y enfermedades neulpables (are 204 213 a
desempoñode certo ag elccvos o representativa en asciciones la
es con personcrn gremial à cn organismos 0 comisiones que requicran osa.
tación sindical (am. 217); as causas económicas, dscpiarias y ren
preventiva (arts 212 a 224) I licencia por matenida (an 1775 y cl eee oe
Excel de la mujer (a 13).
OOS X........ =
erecho
Suspensión por cansas económicas y disciplinarins.-
‘Tanto las suspensiones por causas económicas como las originadas en razo-
es disciplinarias surgen de la decisión unileterai del empleador, Durante la suspen-
sión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
Requisitos de validez: están enumerados en el art. 218 de la LCT, que estable-
ce que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada
válida, deberá fundarse en Justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito al trabajador”,
1. Justa causa: debo existir una causa que en forma justificada avale la suspen-
sión; no puede tener depender del solo arbitrio patronal. El art, 219 de la LCT, en
una enumeración meramente enunciativa, dispone que “se considera que tiene
Justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no impu-
‘able al empleados, a razones disciplinarias 0 a fuerza mayor debidamente com
probada”. Bl empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa
misa debe estar prevista en la ley. El juez valorará sí el motivo alegado por el
empleador para suspender constituye justa causa.
2. Plazo vue: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando
conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. Si se
colocó sólo la durecién, el plazo debe contarse desde que la notificación es
recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los dias inhábiles (arts.
28 y 29, CCiv.). No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Cada
suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos
máximos fijados en la LCT (arts, 220 a 222).
3. Nonricación vox uscuno: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo
nna colacionado, una carta documento o una nota cuya recep
«dor debe entregarle copia de la
medida,
de estilo el elegs
¿debe firma el trabajados, En este caso el empl
comunicación, bajo apercimiento de nulidad de
Plazos máximos: In LCT fija plazos máximos por año aniversario para enda una
dle las suspensiones y para todas en conjunto: 1) Por falta à disminución de traba-
Jo: 30 dias (at. 220). 2) Por razones disciplinarius: 30 dias (art.220). 2) Por fuerza
“mayor: 75 días (art, 221), 4) En conjunto; por falta o disminución de trabajo, por
razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 dias (art. 222). Estos plazos máximos.
legales de suspensión dentro del año deben contarse a parte de la última suspen-
sión (no por año culendario).
La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmedia-
ta, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir
el contrato, a reclamar los salarios correspondientes o “salarios caidos” (ari.
222), Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspen-
Siones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspen-
sión a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensión: si el empleados, al efectuar la suspensión, no ump
ments les requisitos de validez exigidos por Lar 218 de la LCT -justa causa, plazo.
Recopilación dle
188 untar Digital
Fijo y notificación escrita- “el trabajador tendrá derecho a percibir la remunera-
ción por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la sus-
pensión” (nt. 223, LCT), hubiere no ejercido el derecho de disolver el contrato,
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en
tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos
efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de
impugnación es de 30 dias corridos (art. 67, LCT) contados desde la notificación
escrita; se trata de un plazo de caducidad, Respecto de las suspensiones econdı
cas -por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor- la LCT no fija un plazo
¿determinado para impugnar, aunque debe efectuarse en un tiempo razonable desde
que se dispuso la suspensión, considerándose adecuado y oportuno efectuarlo en
elmismo plazo.
"SUSPENSION
1) Por Faia disminucion de trabajo.
2) Por fuerza mayor
3) Concertada
a) Por causas económicas
1) Disciplinaria
©) Por quiebra
6) Preventiva 2) denuncia de un tercero de oficio
| Déunciacrninelefcnadaporelemplendor
©) Precautoria o cautelar
Por desempeño de cargos olestivos y gremiales
$) Servicio militar. Convocar
2) Suspensiones por causas económicas.-
Los fandamentos esgrimidos por los empleadores pata disponer suspensiones.
por eausas económicas fueron valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia;
se resolvió que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa,
o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligen-
ble a un buen hombre de negocios. La legislación Iaboral admite que por un
cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se
de dificil cumplimiento falta o disminución de trabajo) o de
cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al
empresario y no hubiese negligencia de su parte.
Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situacio-
nes de mercado (falta de determinados insumos), de la autoridad (prohibición de
«efectuar alguna tarea, por ejemplo, fuenar corno) o inclusive razones técnicas que
resienten la demanda (desperfectos en las maquinarias). La demostración y alcan-
ces de la causal invocada recae en el empleador. Antes de comunicar una suspen-
sign debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención proventi-
des2S, AS
va, con diez días corridos de antelación (lo cual no se cumple, invocando razones
de urgencia) con copia de esa presentación ala entidad gremial a los trabajadores
afectados, y briridar información complementaria
La LCT, en el segundo y tercer pérrafo del at. 221, fifa un orden de antigicdad
que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por fala de trabajo y
por fuerza mayor: “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigiledad”. Cuando hace referencia al semestre se
debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primera o
la segunda mitad del año calendario; el concepto de carga de familia surge de la
ley 23.660. Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando
de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y
los delegados gremiales.
1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar
tos requisitos de validez del an. 218 de la LCT, para que una suspensión fundado en
falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes cle-
mentos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa,
esc hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no, debe haber podido
preverio ni evitarlo), y no debe sor imputable al empleador (esta valoración queda
A criterio judicial), Constituye un coso de excesiva onerosidad sobreviniente (ver
‘segundo párrafo del ar. 1198, CCiv)
2. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos.
que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y
provocan ta imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen
‘que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen
más onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y aje-
nas al giro y a la previsión empresarial, Por ejemplo, un caso de inundación
terremoto o un estado de conmoción interno. Son hechos que, si bien no tienen
origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incuns-
plimiento del deber de ocupación
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
pera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también
tiene límites, Si una empresa, por ejemplo, se dedica ala importación de envases y
el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohibe la importación de envases, se trata
de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de la
empresa y torna justificada la decisión de suspender personal.
Procoiienro PREVENTIVO DE cass: la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013)
dedica un capitulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventive de
crisis de empresas, que tiene por finalidad logar que las partes lleguen a un acuer-
do frente ala crisis que torna necesario cfectuar suspensiones. Asituisio, resulian
aplicables los decretos, 328/1988 (BO, 21/3/1988), 2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264
2002 y 265/2002 (BO, 11/2/2002). Elan. 9 de a ey 24.013 dispone que “con carde
terprevio ala comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas
económicas 0 tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en
Lo GrusoLIA 189
eme emmené
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Fijo y notificación escrita- “el trabajador tendrá derecho a percibir la remunera-
ción por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la sus-
pensión” (nt. 223, LCT), hubiere no ejercido el derecho de disolver el contrato,
La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en
tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos
efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de
impugnación es de 30 dias corridos (art. 67, LCT) contados desde la notificación
escrita; se trata de un plazo de caducidad, Respecto de las suspensiones econdı
cas -por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor- la LCT no fija un plazo
¿determinado para impugnar, aunque debe efectuarse en un tiempo razonable desde
que se dispuso la suspensión, considerándose adecuado y oportuno efectuarlo en
elmismo plazo.
"SUSPENSION
1) Por Faia disminucion de trabajo.
2) Por fuerza mayor
3) Concertada
a) Por causas económicas
1) Disciplinaria
©) Por quiebra
6) Preventiva 2) denuncia de un tercero de oficio
| Déunciacrninelefcnadaporelemplendor
©) Precautoria o cautelar
Por desempeño de cargos olestivos y gremiales
$) Servicio militar. Convocar
2) Suspensiones por causas económicas.-
Los fandamentos esgrimidos por los empleadores pata disponer suspensiones.
por eausas económicas fueron valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia;
se resolvió que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa,
o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligen-
ble a un buen hombre de negocios. La legislación Iaboral admite que por un
cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se
de dificil cumplimiento falta o disminución de trabajo) o de
cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al
empresario y no hubiese negligencia de su parte.
Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situacio-
nes de mercado (falta de determinados insumos), de la autoridad (prohibición de
«efectuar alguna tarea, por ejemplo, fuenar corno) o inclusive razones técnicas que
resienten la demanda (desperfectos en las maquinarias). La demostración y alcan-
ces de la causal invocada recae en el empleador. Antes de comunicar una suspen-
sign debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención proventi-
des2S, AS
va, con diez días corridos de antelación (lo cual no se cumple, invocando razones
de urgencia) con copia de esa presentación ala entidad gremial a los trabajadores
afectados, y briridar información complementaria
La LCT, en el segundo y tercer pérrafo del at. 221, fifa un orden de antigicdad
que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por fala de trabajo y
por fuerza mayor: “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigiledad”. Cuando hace referencia al semestre se
debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primera o
la segunda mitad del año calendario; el concepto de carga de familia surge de la
ley 23.660. Están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando
de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y
los delegados gremiales.
1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar
tos requisitos de validez del an. 218 de la LCT, para que una suspensión fundado en
falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes cle-
mentos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa,
esc hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no, debe haber podido
preverio ni evitarlo), y no debe sor imputable al empleador (esta valoración queda
A criterio judicial), Constituye un coso de excesiva onerosidad sobreviniente (ver
‘segundo párrafo del ar. 1198, CCiv)
2. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos.
que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y
provocan ta imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen
‘que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen
más onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y aje-
nas al giro y a la previsión empresarial, Por ejemplo, un caso de inundación
terremoto o un estado de conmoción interno. Son hechos que, si bien no tienen
origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incuns-
plimiento del deber de ocupación
Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable
pera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también
tiene límites, Si una empresa, por ejemplo, se dedica ala importación de envases y
el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohibe la importación de envases, se trata
de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de la
empresa y torna justificada la decisión de suspender personal.
Procoiienro PREVENTIVO DE cass: la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013)
dedica un capitulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventive de
crisis de empresas, que tiene por finalidad logar que las partes lleguen a un acuer-
do frente ala crisis que torna necesario cfectuar suspensiones. Asituisio, resulian
aplicables los decretos, 328/1988 (BO, 21/3/1988), 2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264
2002 y 265/2002 (BO, 11/2/2002). Elan. 9 de a ey 24.013 dispone que “con carde
terprevio ala comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas
económicas 0 tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en
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190 Guia De Fewer bis
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% o ide entre 400
y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores,
“deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis”.
Las causas previstas en lu ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo
de crisis son amplias, Las causas tecnológicas upuntan a la necesidad de inrodu
Siren lu empresa innovaciones técnicas que resullan incompatibles con la cantidad
de personal y producen la desaparición de puestos de trabajo o los transforma en
recesarius. Las causas económicas incluyen las que afecten el sistema
organizativo, de producción o motivos de restructuración. El art. 16 de la ley 25.361
(BO, 7/1/2002) norma de caricter transitorio- establece que por el plazo de 180
dus quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. En caso de produ-
«irse despidos en contravención a lo que aquí dispuesto, los empleadores debe-
vin abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que
Les correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente”. Esta not
ma fue prorrogada por distintos decretos
decreto 264/2002 (HO, 11/2/2002) agrega que en os supuestos de despido.
sin causa justificada contemplados en el ar, 16 de la ley 25.561 deberá sustanciarse
con carácter previo a su comunicación el procedimiento preventivo de crisis estas
blecido en la Ley Nacional de Empleo, y cuando no se alcancen los porcentajes de
trabajadores determinados en el art 98 de la ley 24,013, deberá estarse a lodispues-
Le por el decreto 328/1988, En caso de incumplimiento la sutoridad administrativa.
‚el trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cose inmediato de los despidos,
disponiendo las medidas para velar porel mantenimiento de la relación de trabajo
y el page delos salarios cafdos. Si el empleador despide omitiendo este procedi.
Miento no podrá invocar las previsiones de los ues, 247 de la LCT y 10 de la ley
25.013 (alla o disminución de trabajo o fuerza mayor), y se considerarán despidos.
Si causa justificada,
I decreto 265/2002 (RO, 11/2/2002) dispone que tratándose de empresas que
no alcancen los porcentajes previstos por el ar. 98, previo a la comunicación de
medidas de despido, suspensión o redacción de la jornada labora! por causas
económicas, tecnológicas, falte o disminución de trabajo, se deberi seguir el pro-
cedimiento contemplado en el decreto 328/1988, careciendo de causa toda medida
que se tome transgrediendo lo prescripio anteriormente (at, 4*, decreto 265/2002),
El decreto 328/1988 obliga a los empleadores en general, con anterioridad a dispo
1 cualquiera de lus medidas antes referidas, a comunicar tal decisión al Ministerio
de Trabajo, con una anticipación no menor de diez dias de hacerla efectiva
La ley 24.053 no estublece ninguna sanción para el caso de que el empleador
disponga despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económi.
tecnológicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el art,
‘98, sin que éste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis. El ar, 104 se
¡ocupa del supuesto de despido o suspensiones cuando se notificó el comienzo del
procedimiento y prevé su nulidad, Fl decreto 265/2002 (BO, 11/02/2002) dispone
ue en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se huhicre
omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los ur. 98 y siguientes
de la ley 24.013 0 en su caso del decreto 328/1988, la autoridad administrativa del
Reswpliaténde Toros,
ARMANDO GRISOLIA 191
AErÉCRO.. nm
conforme las facultades previstas en el art. 8° dela ley 14,786 y sus modificatorias.
En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el articulo 104 de le ley 24.013, la
autoridad administrative del trabajo intimará, previa wudiencia de partes, el cese
inmediato de los despidos y/o suspensiones, afin de velar por el mantenimiento de
la relación de trabajo y el pago delos salarios caídos, conforme lo establecido por
el mencionado ordenamiento.
En síntesis, para los casos que encuadren en los términos del at, 98 de la ley
24.013 el decreto 265/2002 agrega una etapa procesal cuyo procedimiento se tram
taante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o dela asociación sindi-
cal de los trabajadores (at 99, per, 19. En ln presentación inicial del procedimiento
se debe fundamentar la petición (por ejemplo, el empleador debe explicar las causas
que tornan imprescindible tomar esa decisión) y ofrecer la prueba. Dentro de las
cuarenta y ocho horas de efectuada la presentación, el Ministerio da traslado a la
otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia
dentro de los cinco días (art. 100).Está previsto un periodo de negociación con
audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede
durar más de diecisicte días hábiles), el Ministerio dentro de los diez días siguien-
tes debe dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado, Durante el
procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los
trabajadores ejercer medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las par-
tes pueden tomar lus medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir
las consecuencias.
El decroto 265/2002 (BO, 11/02/2007) establece los requisitos que debe con-
tenor cuando la apertura del procedimiento sea solicituda a instancias del emple-
dor y dea asociación sindical representativa de los trabajadores de la empresa
en crisis. Si no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa dei
trabajo examinará la procedencia de la petición. Si las partes llegan a un acuerdo,
lo deben elevar ai Ministerio de Trabajo, el cual, dentro del plazo de diez dias,
procede a su homologeción con eficacia de convenio colectivo 0 a surechazo, El
procedimiento concluye con la homologación del acuerdo, con su rechazo 0 con
el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105). Si se homologa,
resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento u empresa; sino es
homologado se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos
los plazos, se dará por concluido el procedimiento de crisis y las partes quedarán
en Libertad de ejercer sus derechos.
La creación de este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una
suerte de estabilidad para los trabajadores afectados, ya que a parir de la notifica-
ción, y hasta fa conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no puede
ejecttar las medidas objeto del procedimiento, ni os trabajadores ejercer la huelga
otras medidas de acción sindical
La ley 14.786 faculta «la autoridad de aplicación, al tomar conoci
diferendo, para disponer que el estado de cosas se retroteaiga al existente
anterioridad al acto 0 hecho que hubiere determinado el conflicto, y podré intimar.
Que se disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por ejemplo, medidas
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% o ide entre 400
y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores,
“deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis”.
Las causas previstas en lu ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo
de crisis son amplias, Las causas tecnológicas upuntan a la necesidad de inrodu
Siren lu empresa innovaciones técnicas que resullan incompatibles con la cantidad
de personal y producen la desaparición de puestos de trabajo o los transforma en
recesarius. Las causas económicas incluyen las que afecten el sistema
organizativo, de producción o motivos de restructuración. El art. 16 de la ley 25.361
(BO, 7/1/2002) norma de caricter transitorio- establece que por el plazo de 180
dus quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. En caso de produ-
«irse despidos en contravención a lo que aquí dispuesto, los empleadores debe-
vin abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que
Les correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente”. Esta not
ma fue prorrogada por distintos decretos
decreto 264/2002 (HO, 11/2/2002) agrega que en os supuestos de despido.
sin causa justificada contemplados en el ar, 16 de la ley 25.561 deberá sustanciarse
con carácter previo a su comunicación el procedimiento preventivo de crisis estas
blecido en la Ley Nacional de Empleo, y cuando no se alcancen los porcentajes de
trabajadores determinados en el art 98 de la ley 24,013, deberá estarse a lodispues-
Le por el decreto 328/1988, En caso de incumplimiento la sutoridad administrativa.
‚el trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cose inmediato de los despidos,
disponiendo las medidas para velar porel mantenimiento de la relación de trabajo
y el page delos salarios cafdos. Si el empleador despide omitiendo este procedi.
Miento no podrá invocar las previsiones de los ues, 247 de la LCT y 10 de la ley
25.013 (alla o disminución de trabajo o fuerza mayor), y se considerarán despidos.
Si causa justificada,
I decreto 265/2002 (RO, 11/2/2002) dispone que tratándose de empresas que
no alcancen los porcentajes previstos por el ar. 98, previo a la comunicación de
medidas de despido, suspensión o redacción de la jornada labora! por causas
económicas, tecnológicas, falte o disminución de trabajo, se deberi seguir el pro-
cedimiento contemplado en el decreto 328/1988, careciendo de causa toda medida
que se tome transgrediendo lo prescripio anteriormente (at, 4*, decreto 265/2002),
El decreto 328/1988 obliga a los empleadores en general, con anterioridad a dispo
1 cualquiera de lus medidas antes referidas, a comunicar tal decisión al Ministerio
de Trabajo, con una anticipación no menor de diez dias de hacerla efectiva
La ley 24.053 no estublece ninguna sanción para el caso de que el empleador
disponga despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económi.
tecnológicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el art,
‘98, sin que éste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis. El ar, 104 se
¡ocupa del supuesto de despido o suspensiones cuando se notificó el comienzo del
procedimiento y prevé su nulidad, Fl decreto 265/2002 (BO, 11/02/2002) dispone
ue en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se huhicre
omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los ur. 98 y siguientes
de la ley 24.013 0 en su caso del decreto 328/1988, la autoridad administrativa del
Reswpliaténde Toros,
ARMANDO GRISOLIA 191
AErÉCRO.. nm
conforme las facultades previstas en el art. 8° dela ley 14,786 y sus modificatorias.
En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el articulo 104 de le ley 24.013, la
autoridad administrative del trabajo intimará, previa wudiencia de partes, el cese
inmediato de los despidos y/o suspensiones, afin de velar por el mantenimiento de
la relación de trabajo y el pago delos salarios caídos, conforme lo establecido por
el mencionado ordenamiento.
En síntesis, para los casos que encuadren en los términos del at, 98 de la ley
24.013 el decreto 265/2002 agrega una etapa procesal cuyo procedimiento se tram
taante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o dela asociación sindi-
cal de los trabajadores (at 99, per, 19. En ln presentación inicial del procedimiento
se debe fundamentar la petición (por ejemplo, el empleador debe explicar las causas
que tornan imprescindible tomar esa decisión) y ofrecer la prueba. Dentro de las
cuarenta y ocho horas de efectuada la presentación, el Ministerio da traslado a la
otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia
dentro de los cinco días (art. 100).Está previsto un periodo de negociación con
audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede
durar más de diecisicte días hábiles), el Ministerio dentro de los diez días siguien-
tes debe dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado, Durante el
procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los
trabajadores ejercer medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las par-
tes pueden tomar lus medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir
las consecuencias.
El decroto 265/2002 (BO, 11/02/2007) establece los requisitos que debe con-
tenor cuando la apertura del procedimiento sea solicituda a instancias del emple-
dor y dea asociación sindical representativa de los trabajadores de la empresa
en crisis. Si no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa dei
trabajo examinará la procedencia de la petición. Si las partes llegan a un acuerdo,
lo deben elevar ai Ministerio de Trabajo, el cual, dentro del plazo de diez dias,
procede a su homologeción con eficacia de convenio colectivo 0 a surechazo, El
procedimiento concluye con la homologación del acuerdo, con su rechazo 0 con
el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105). Si se homologa,
resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento u empresa; sino es
homologado se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos
los plazos, se dará por concluido el procedimiento de crisis y las partes quedarán
en Libertad de ejercer sus derechos.
La creación de este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una
suerte de estabilidad para los trabajadores afectados, ya que a parir de la notifica-
ción, y hasta fa conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no puede
ejecttar las medidas objeto del procedimiento, ni os trabajadores ejercer la huelga
otras medidas de acción sindical
La ley 14.786 faculta «la autoridad de aplicación, al tomar conoci
diferendo, para disponer que el estado de cosas se retroteaiga al existente
anterioridad al acto 0 hecho que hubiere determinado el conflicto, y podré intimar.
Que se disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por ejemplo, medidas
Rezopilación dle
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de acción directa, ant, 8) y que la huelga ola disminución voluntaria y premeditada
de la producción por debajo de los límites normales tracrán aparejada para los
trabajadores la pérdida del derecho a percibir los salarios correspondientes al pe-
riodo de cese o reducción de trabajo, sino cesaren después de la intimación de la
oridad de aplicación, Asimismo, dispone que vencidos los plazos establecidos
el acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis (art. 105),
y el empleador quedard en libertad de adoptar los despidos o suspensiones que
ıcron objeto del procedimiento de crisis.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictó la resolución 337/
2002 (BO, 3/5/2002) que establece normas complementarias en el desenvolvimiento
de los procedimientos preventivos de crisis de empresas, Teniendo en cuente los
“decretos 264/2002 y 265/2002, faculta las Administraciones Provinciales del Tra-
bajo, hasta tanto se celebren nuevos acuerdos con los Estados Provinciales, à
sustanciar y completar en sus respectivos ámbitos jurisdiccionales la gestión del
procedimiento preventivo de crisis en empresas (tanto el dispuesto en la ley 24013
como enel decreto 328/1988). .
3. Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas aconómicas
dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador No
está expresamente contemplada en la LCT, aunque tengencialmento hace roferen
cia ella el art, 223 bis incorporado por ln ley 24.700 (BO, ) 4/10/1996) que dispone
que “se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero
que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación labo-
ral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pacta-
das individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplica-
ción, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales
el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las
contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661”.
Tieno su origen en los usos y costumbres de los últimos años; se caracteriza en
que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas
paga al trabajador un subsidio que tiene caräcter de prestación no remunerativo y
que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto se
toma en cuente un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactado.
individual o colectivemente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo
para evitar eelamos posteriores del trebajador. Habituulmente sc ofrece un porcen=
taje importante del salario neto (por ejemplo e) 70%), el abajadorresigna un 30%
de sus ingresos reales, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el
monte que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la reduc-
ción supera el 50%. Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trab
jo yin subsistencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza
‘mayor, el trabajador no presta servicios (no tiene gastos de transporte) y sí bien no.
percibe la totalidad de La remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador
reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia
jurisprudencial evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.
O os <<
erechea
b) Suspensión disciplinaria.-
Reza el art. 220 de la LCT que “las suspensiones fundadas en razones dischpli-
arias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las cou
clones que se fjaren en función de lo previsto en el art. 68". El tema ba sido
desarrollado en el capitulo “Derechos y deberes de las partes"
o Guisora 193
9 Suspensión por quiebra
El primer pérrafo del art. 196 de la ley 24.522 establece que “la quiebra no
produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno dere-
cho por el término de sesenta dias corridos”, Este plazo comienza a corter desde
la declaración de quiebra con relación a todo el personal; no requiere notificación
personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud delo dispuesto por In
ley (no se aplica el art. 218, LCT, que se ocupa de suspensiones decididas por el
empleador). Se funda en la ecesidad de que el síndico dela quiebra evalúe la situación.
del empleador fallido con relación alas relaciones laborales en vigencia y determine el
cese de todas o algunas de cllas o cventualmente le continuación de la actividad
productiva por un lapso determinado,
Si bien la regla es que el auto de dectaración de quiebra interrumpe la continu
dad de los contratos laborales vigentes temporariamento (sesenta días) entre el
fallido y cada uno de los trabajadores, excepcionalmente ol juez está facultado pera.
admitir la continuidad de la explotación sí considera que no admitirla puede produ
cit un daño grave al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio”
oe! fallido fuere una empresa de servicios públicos (art. 189, ley 24.522).
Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se
trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación
excepcional, aunque se computa la antigüedad u todo efecto y e! trabajador no
puede considerarse despedido. Vencido los sesenta días, sin que se decida la
continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disuetas ala fechn
de la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los créditos emer-
¡entes de ella se deben verificar, El trabajador no iene derecho al preaviso ni ala
indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la
ley y no por decisión del empleador.
Si cl juez -previo informe del síndico (debe expedirse dentro de tos 20 dins
sorrids a partir dela aceptación del cargo)- decide que la empresa continúo (viene
un plazo de 10 dies corridos), debe contemplar la vinbifidad de la gestión de todos
© de uno de los establecimientos, tomando en cuenta que la interrupción de la
explotación “pudiera emanar una grave disminución del valor de realización o
se imercumplera un ciclo de producción que puede concluirse” (arts. 190 y 191,
ley 24.522). También puede resolver que la continuidad se circunscriba a parte de la
actividad y debe fiar “el pluzo en que conrinnard la explotación, el que no podrá
exceder del necesario para la enajenación de ta empresa... podrá ser prorroga-
do por una sola vez.” mediante resolución fundada (art, 191. ley 24,522), Si se
decidié por la continuación, el síndico tiene un plazo de 10 dias corridos para
resolver qué trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarán
definitivamente (ats. 196 y 197, ley 26.522), los cuales se debe abonar la indem
zación por despido ala fecha de la declaración de la quiebra.
102 cuve ROR Digital
de acción directa, ant, 8) y que la huelga ola disminución voluntaria y premeditada
de la producción por debajo de los límites normales tracrán aparejada para los
trabajadores la pérdida del derecho a percibir los salarios correspondientes al pe-
riodo de cese o reducción de trabajo, sino cesaren después de la intimación de la
oridad de aplicación, Asimismo, dispone que vencidos los plazos establecidos
el acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis (art. 105),
y el empleador quedard en libertad de adoptar los despidos o suspensiones que
ıcron objeto del procedimiento de crisis.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dictó la resolución 337/
2002 (BO, 3/5/2002) que establece normas complementarias en el desenvolvimiento
de los procedimientos preventivos de crisis de empresas, Teniendo en cuente los
“decretos 264/2002 y 265/2002, faculta las Administraciones Provinciales del Tra-
bajo, hasta tanto se celebren nuevos acuerdos con los Estados Provinciales, à
sustanciar y completar en sus respectivos ámbitos jurisdiccionales la gestión del
procedimiento preventivo de crisis en empresas (tanto el dispuesto en la ley 24013
como enel decreto 328/1988). .
3. Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas aconómicas
dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador No
está expresamente contemplada en la LCT, aunque tengencialmento hace roferen
cia ella el art, 223 bis incorporado por ln ley 24.700 (BO, ) 4/10/1996) que dispone
que “se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero
que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación labo-
ral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pacta-
das individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplica-
ción, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales
el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las
contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661”.
Tieno su origen en los usos y costumbres de los últimos años; se caracteriza en
que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas
paga al trabajador un subsidio que tiene caräcter de prestación no remunerativo y
que sólo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto se
toma en cuente un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactado.
individual o colectivemente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo
para evitar eelamos posteriores del trebajador. Habituulmente sc ofrece un porcen=
taje importante del salario neto (por ejemplo e) 70%), el abajadorresigna un 30%
de sus ingresos reales, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el
monte que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la reduc-
ción supera el 50%. Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trab
jo yin subsistencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza
‘mayor, el trabajador no presta servicios (no tiene gastos de transporte) y sí bien no.
percibe la totalidad de La remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador
reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia
jurisprudencial evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.
O os <<
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b) Suspensión disciplinaria.-
Reza el art. 220 de la LCT que “las suspensiones fundadas en razones dischpli-
arias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las cou
clones que se fjaren en función de lo previsto en el art. 68". El tema ba sido
desarrollado en el capitulo “Derechos y deberes de las partes"
o Guisora 193
9 Suspensión por quiebra
El primer pérrafo del art. 196 de la ley 24.522 establece que “la quiebra no
produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno dere-
cho por el término de sesenta dias corridos”, Este plazo comienza a corter desde
la declaración de quiebra con relación a todo el personal; no requiere notificación
personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud delo dispuesto por In
ley (no se aplica el art. 218, LCT, que se ocupa de suspensiones decididas por el
empleador). Se funda en la ecesidad de que el síndico dela quiebra evalúe la situación.
del empleador fallido con relación alas relaciones laborales en vigencia y determine el
cese de todas o algunas de cllas o cventualmente le continuación de la actividad
productiva por un lapso determinado,
Si bien la regla es que el auto de dectaración de quiebra interrumpe la continu
dad de los contratos laborales vigentes temporariamento (sesenta días) entre el
fallido y cada uno de los trabajadores, excepcionalmente ol juez está facultado pera.
admitir la continuidad de la explotación sí considera que no admitirla puede produ
cit un daño grave al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio”
oe! fallido fuere una empresa de servicios públicos (art. 189, ley 24.522).
Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se
trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación
excepcional, aunque se computa la antigüedad u todo efecto y e! trabajador no
puede considerarse despedido. Vencido los sesenta días, sin que se decida la
continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disuetas ala fechn
de la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los créditos emer-
¡entes de ella se deben verificar, El trabajador no iene derecho al preaviso ni ala
indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la
ley y no por decisión del empleador.
Si cl juez -previo informe del síndico (debe expedirse dentro de tos 20 dins
sorrids a partir dela aceptación del cargo)- decide que la empresa continúo (viene
un plazo de 10 dies corridos), debe contemplar la vinbifidad de la gestión de todos
© de uno de los establecimientos, tomando en cuenta que la interrupción de la
explotación “pudiera emanar una grave disminución del valor de realización o
se imercumplera un ciclo de producción que puede concluirse” (arts. 190 y 191,
ley 24.522). También puede resolver que la continuidad se circunscriba a parte de la
actividad y debe fiar “el pluzo en que conrinnard la explotación, el que no podrá
exceder del necesario para la enajenación de ta empresa... podrá ser prorroga-
do por una sola vez.” mediante resolución fundada (art, 191. ley 24,522), Si se
decidié por la continuación, el síndico tiene un plazo de 10 dias corridos para
resolver qué trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarán
definitivamente (ats. 196 y 197, ley 26.522), los cuales se debe abonar la indem
zación por despido ala fecha de la declaración de la quiebra.
194 Guia dE Esrunıo, rt A
4) Suspension prevent
lo muntener los deberes reciprocos de conducta cuyo Incumplimienta neck
war injurias que justifiquen el despido, = meee
se origine en denuncia criminal efectuada por el empl ra
suspensión preventiva. petites a ‘nue
hecha relative o producido en ocasión del trabajo”. “
nes por el tiempo de suspensión efectuar la impugnación de la medi a
posterior de los salarios, por el tiempo que dure lu suspensión preventiv
¡queda supeditado al resultado de la causa judicial. Cabe distinguir doo trae an
suspensión preventiva: ; ‘ising dos tipos de
par fsa oracle clement te eae
justificada. En cambio, si cl trabajador es declarado culpat re
oglos SS. ncn: i
válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una
sentencia definitiva lo absuelva,
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputación de la comisión de un delito -en cualquiera de as situaciones» su proce-
¡encia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado
able, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar ninguna indernni-
zación; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.
‘Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o
civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, cl empleador podrá despedir
con justa causa al trabajador si a naturaleza del hecho constituye un grave ilícito
contractual -injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la
sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.
‘© Suspensión precautoria o cautelar
No está contemplada en la LCT pero surge de los usos y costumbres y es
aceptada por la dostrinay la jurisprudencia, Se basa en la posibilidad del empleador
de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento
de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constitu inju-
ria; es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede ser
asimilada a la suspensión preventiva:, debe ajustarse a las reglas de las demás
suspensiones (notificación y causa).
Ei plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del
trabajador, corriéndosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efectúe su
descargo, y para resulta justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad
de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido.
Se aplican las reglas de la suspensión disciplinais: en principio el plazo no puede
superar los treinta días. Corresponde el pago al trabajador de los salarios caídos.
En el sumario debénser citados a declarar en la sede de la empresa y como testigos.
los trabajadores que puedan portar datos para aclarar la investigación y el treba-
jador suspendido asistido de un representante sindical. Si finalizado el sumario el
empleador convalida la suspensión o despide con causa, si el trabajador se opone,
el empleador deberá demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspensión es
manifiestamente improcedente debe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.
Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiatos.
El empleador está obligado a otorgar una licencia a trabajador cuando es elegi-
¿o para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensión está contemplada en
los ans. 215 y 217 de la LCT, que se refieren a los cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal y a fos cargos gremiales obtenidos por medio de
sufragio y los representativos que surgen de una designación. El empleador debe
reservarle el empleo hasta 30 dias después de concluido el ejercicio de sus funciones y
reincorporarlo, Dicho período es consideradotiempo de trabajo a ls efectos del cóm-
pato de su antigiledad, pero no para determinar los promedios de remuneración.
Enel caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo
reincomora, debe pugat les indemnizaciones por despido injustificado (ar. 216,
4) Suspension prevent
lo muntener los deberes reciprocos de conducta cuyo Incumplimienta neck
war injurias que justifiquen el despido, = meee
se origine en denuncia criminal efectuada por el empl ra
suspensión preventiva. petites a ‘nue
hecha relative o producido en ocasión del trabajo”. “
nes por el tiempo de suspensión efectuar la impugnación de la medi a
posterior de los salarios, por el tiempo que dure lu suspensión preventiv
¡queda supeditado al resultado de la causa judicial. Cabe distinguir doo trae an
suspensión preventiva: ; ‘ising dos tipos de
par fsa oracle clement te eae
justificada. En cambio, si cl trabajador es declarado culpat re
oglos SS. ncn: i
válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una
sentencia definitiva lo absuelva,
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputación de la comisión de un delito -en cualquiera de as situaciones» su proce-
¡encia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado
able, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar ninguna indernni-
zación; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.
‘Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o
civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, cl empleador podrá despedir
con justa causa al trabajador si a naturaleza del hecho constituye un grave ilícito
contractual -injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la
sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.
‘© Suspensión precautoria o cautelar
No está contemplada en la LCT pero surge de los usos y costumbres y es
aceptada por la dostrinay la jurisprudencia, Se basa en la posibilidad del empleador
de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento
de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constitu inju-
ria; es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede ser
asimilada a la suspensión preventiva:, debe ajustarse a las reglas de las demás
suspensiones (notificación y causa).
Ei plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del
trabajador, corriéndosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efectúe su
descargo, y para resulta justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad
de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido.
Se aplican las reglas de la suspensión disciplinais: en principio el plazo no puede
superar los treinta días. Corresponde el pago al trabajador de los salarios caídos.
En el sumario debénser citados a declarar en la sede de la empresa y como testigos.
los trabajadores que puedan portar datos para aclarar la investigación y el treba-
jador suspendido asistido de un representante sindical. Si finalizado el sumario el
empleador convalida la suspensión o despide con causa, si el trabajador se opone,
el empleador deberá demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspensión es
manifiestamente improcedente debe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.
Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiatos.
El empleador está obligado a otorgar una licencia a trabajador cuando es elegi-
¿o para ejercer un cargo electivo o gremial. Esta suspensión está contemplada en
los ans. 215 y 217 de la LCT, que se refieren a los cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal y a fos cargos gremiales obtenidos por medio de
sufragio y los representativos que surgen de una designación. El empleador debe
reservarle el empleo hasta 30 dias después de concluido el ejercicio de sus funciones y
reincorporarlo, Dicho período es consideradotiempo de trabajo a ls efectos del cóm-
pato de su antigiledad, pero no para determinar los promedios de remuneración.
Enel caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo
reincomora, debe pugat les indemnizaciones por despido injustificado (ar. 216,
196
LCT), Si se trata de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia
consagrada en fa ley 23.551; sil empleador despide al trabajador, debe reincorporarto
bien pagarle -ademäs de la indemnización por despido injustificado: la indem
zación agravada dispuesta en dicha ley.
2) Servicio militar. Convocatorias especiales.
El servicio militar obligatorio fue reemplazado porel servicio militar voluntario,
pero lo dispuesto en el art. 214 dela LCT podría resultar excepcionalmente aplica:
ble sino se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio; el Poder Ejecu-
tivo conserva la facultad de convocatoria n servicio militar, lo cual también puede
ocurrir en caso de “movilización o convocatorias especiales”. En estos casos el
empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado
A prestar servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a
prestar tareas y baste treinta días después de finalizada la convocatoria, El ineum-
Flimiento dicha cbligación configure ves injuria convatidante de despido inditee
lo dispuesto porel trabajador (arts, 216, 242 y 246). Para el cálculo de la indemmiza-
ción se debe tener en cuenta conto antigledad el periodo de reserva (art. 216)
pasezsz
Writs mandats de tone yee cie ee ningun en ej
1er: durent dempe su € do no pds Conant «Watt gor per un
Bt a enfemeded Vlad ei emplctr ec paar l depender la remain
[Compote ‘eh is enge
mat ds lex pitas fein ene to oe le onde tx age de fami
io ee éme |
‘Veneto, se pute |
[Vide sats | Sin agas de ani
ie |S an
inderizciin
begin cicero) comiena ci plazo de retard de puesto que dura 1 ato y en cay pu
leader solo: dee consent € puesto de abajo pero mm debe pagarle a sentación
[Obligaciones del dependiente: en coso de sur un enfermedad o accidente eulpabten, 81
liado ene o obligación de dar ais a emplesdor es iosling de ajo
Facultades del emplendor; cr emplendr ene in Deus de feconr un control coven un
Img ar ur denen de tj y Se iain e wet ii cn
esp sel emplea despidise al tnjedor dure eo delas erupciones pages por
cie à enfermedad capable der bona, demás de lr indenmatenes por espe Mas
Iced. os salarios comenotaienien odo ro que are pura vencimiento
Fecha état
‘th protibido st trabajo de ls mere durame 45 I ter
o 05 des deste del inna Sn na, la rca podr or por que sele roles
2 Tieacin anterior at part [que no pod ser ler a 30 dls) y el rot Gel periodo tal de
inc se acumular SI periodo de desesnss posterior al paro. Dura ecos 30 dls la abla
a conter el Buca y perciba una sun de ine on evncepin de gansta
IDescansos arias por Inctancias toda rujodora andre de lactate pora disponer de dos
dessus de wel Hors pra amamantar a Bu joe cl rasca de la Jomada de ajo y por
in periodo no superior un año posterior ala echa del naine "
tnd de Ersten: cas cn u peo mimo eter y ming de, rem
considera como Hempo de service. en que u tubers nn perce rome ni Seen
lana y ae suspenden ls principles bligasones de I parts ES
Proc al sesteimnt y ja maernlded: se comiera que lso apne al metio
Ishi fucse Jspuesto an session A ns ur el empl, 0 mo See probada quee
[roce ei despise se prdapers der de ae 3 mates rios 6 € me potest mar
I. sem le rodjee do dels 7 A mess aer o postores co
ICapacidad. Prolbición de trabajos, No se puede acupor = menores de edad mayore de 17
IRéginen de joranda y descrnsos. Lo jornada de trabajo de Jos menores de 14 a IR atos m
[ede exceder de horus dins de 36 semanas. La Jornada de menor de mis de 16 ac.
frediando autoreacion aiviststiva, puedo extenderse à À horas Mars o 48 Semanales Las)
fnenoves ve 18 aos de eunluier sexo o. jones
5 Tip Por hs o disminución de mabajo |
3) vor sas económicas [1 For to diem }
5 nains FA
0 Por dues
USPENSION |
[SUSPENSIÓN La preventing == —
FÜ Denuneie eres vectunda pr el plenos
2 Banane de un tree de ca
| tccanori y cate
| 2 Senior Coca pad Jj
LCT), Si se trata de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia
consagrada en fa ley 23.551; sil empleador despide al trabajador, debe reincorporarto
bien pagarle -ademäs de la indemnización por despido injustificado: la indem
zación agravada dispuesta en dicha ley.
2) Servicio militar. Convocatorias especiales.
El servicio militar obligatorio fue reemplazado porel servicio militar voluntario,
pero lo dispuesto en el art. 214 dela LCT podría resultar excepcionalmente aplica:
ble sino se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio; el Poder Ejecu-
tivo conserva la facultad de convocatoria n servicio militar, lo cual también puede
ocurrir en caso de “movilización o convocatorias especiales”. En estos casos el
empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado
A prestar servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a
prestar tareas y baste treinta días después de finalizada la convocatoria, El ineum-
Flimiento dicha cbligación configure ves injuria convatidante de despido inditee
lo dispuesto porel trabajador (arts, 216, 242 y 246). Para el cálculo de la indemmiza-
ción se debe tener en cuenta conto antigledad el periodo de reserva (art. 216)
pasezsz
Writs mandats de tone yee cie ee ningun en ej
1er: durent dempe su € do no pds Conant «Watt gor per un
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[Compote ‘eh is enge
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begin cicero) comiena ci plazo de retard de puesto que dura 1 ato y en cay pu
leader solo: dee consent € puesto de abajo pero mm debe pagarle a sentación
[Obligaciones del dependiente: en coso de sur un enfermedad o accidente eulpabten, 81
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Facultades del emplendor; cr emplendr ene in Deus de feconr un control coven un
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cie à enfermedad capable der bona, demás de lr indenmatenes por espe Mas
Iced. os salarios comenotaienien odo ro que are pura vencimiento
Fecha état
‘th protibido st trabajo de ls mere durame 45 I ter
o 05 des deste del inna Sn na, la rca podr or por que sele roles
2 Tieacin anterior at part [que no pod ser ler a 30 dls) y el rot Gel periodo tal de
inc se acumular SI periodo de desesnss posterior al paro. Dura ecos 30 dls la abla
a conter el Buca y perciba una sun de ine on evncepin de gansta
IDescansos arias por Inctancias toda rujodora andre de lactate pora disponer de dos
dessus de wel Hors pra amamantar a Bu joe cl rasca de la Jomada de ajo y por
in periodo no superior un año posterior ala echa del naine "
tnd de Ersten: cas cn u peo mimo eter y ming de, rem
considera como Hempo de service. en que u tubers nn perce rome ni Seen
lana y ae suspenden ls principles bligasones de I parts ES
Proc al sesteimnt y ja maernlded: se comiera que lso apne al metio
Ishi fucse Jspuesto an session A ns ur el empl, 0 mo See probada quee
[roce ei despise se prdapers der de ae 3 mates rios 6 € me potest mar
I. sem le rodjee do dels 7 A mess aer o postores co
ICapacidad. Prolbición de trabajos, No se puede acupor = menores de edad mayore de 17
IRéginen de joranda y descrnsos. Lo jornada de trabajo de Jos menores de 14 a IR atos m
[ede exceder de horus dins de 36 semanas. La Jornada de menor de mis de 16 ac.
frediando autoreacion aiviststiva, puedo extenderse à À horas Mars o 48 Semanales Las)
fnenoves ve 18 aos de eunluier sexo o. jones
5 Tip Por hs o disminución de mabajo |
3) vor sas económicas [1 For to diem }
5 nains FA
0 Por dues
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[SUSPENSIÓN La preventing == —
FÜ Denuneie eres vectunda pr el plenos
2 Banane de un tree de ca
| tccanori y cate
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O os <
CAPITULOX
DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO
199
ESTABILIDADENELEMPLEO.
Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el
tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado, Según la intensidad.
con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad
propia e impropia,
- Estabilidad propia, Puede ser absoluta relativa; se presenta cuando la norma
aplicable prevé la imposibilidad juridica de extinguir la velaeidn sin causa: el empleador
tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a
reincorporar al trabajador -absoluta- 0, en caso de negarse, debe pagar una indemni-
zación agravada -relativa- (por ejemplo, la del representante gremial)
- Estabilidad impropia. Esla que se aplica en nuestra legislación: no se le garan-
¡ica al trabajador la perduración del vinculo jurídico, pero en caso de despido sin
causa el empleador debe pagar una indemnización; intenta evitar el despido impo-
niendo un sanción indemnizatoria al empleador.
PROTECCION CONTRAELDESPIDO ARBITRARIO.
La protección contre el despido es una de las medidas adoptadas por las
legislaciones para evitar el despido arbitrerio del trabajador, Fl art. 14 bis gran
zu la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la
estabilidad Propia. La protección consiste en la obligación de abonar una indem-
nización busada en el salario y la amtigledad del trabajador: existe un régimen de
libertad de despido con indemnización tarifada, que cubre los daños y perjuicios
ocasionados, No queda al arbitrio judicial y tiene una triple función: reparatoria,
suncionatoria y disuasiva
Sólo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría adumitirse
excepcionalmente una condena por daño moral. Debe existir un acto ilícito adicional al
despido, recayando la prueba de dicha configuración en cabeza del trabajudor
Perteccionamiento de tu extinción.
El hecho de la extinción de la relación distracto- es de caräcter instantáneo:
produce efectos desde el momento en que se perfeceiona; es deci, cuando la volan-
fad de extinguirlo lega ala esfera de conocimiento de la otra parte.
Régimen inclemnizatorio en la Ley de Ordenamiento Labora) 25.877
El Capitulo I det Tilo de a ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004)
invoduce importantes cambios al Título XI de la Ley de Contrato de Trabajo referido
ala cxtinción del contrato de trabajo (Capitulos 1 y TV) y deroga los arts. 5,6, 7,8, 10
y M dela ley 25,013.
CAPITULOX
DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO
199
ESTABILIDADENELEMPLEO.
Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el
tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado, Según la intensidad.
con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad
propia e impropia,
- Estabilidad propia, Puede ser absoluta relativa; se presenta cuando la norma
aplicable prevé la imposibilidad juridica de extinguir la velaeidn sin causa: el empleador
tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a
reincorporar al trabajador -absoluta- 0, en caso de negarse, debe pagar una indemni-
zación agravada -relativa- (por ejemplo, la del representante gremial)
- Estabilidad impropia. Esla que se aplica en nuestra legislación: no se le garan-
¡ica al trabajador la perduración del vinculo jurídico, pero en caso de despido sin
causa el empleador debe pagar una indemnización; intenta evitar el despido impo-
niendo un sanción indemnizatoria al empleador.
PROTECCION CONTRAELDESPIDO ARBITRARIO.
La protección contre el despido es una de las medidas adoptadas por las
legislaciones para evitar el despido arbitrerio del trabajador, Fl art. 14 bis gran
zu la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la
estabilidad Propia. La protección consiste en la obligación de abonar una indem-
nización busada en el salario y la amtigledad del trabajador: existe un régimen de
libertad de despido con indemnización tarifada, que cubre los daños y perjuicios
ocasionados, No queda al arbitrio judicial y tiene una triple función: reparatoria,
suncionatoria y disuasiva
Sólo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría adumitirse
excepcionalmente una condena por daño moral. Debe existir un acto ilícito adicional al
despido, recayando la prueba de dicha configuración en cabeza del trabajudor
Perteccionamiento de tu extinción.
El hecho de la extinción de la relación distracto- es de caräcter instantáneo:
produce efectos desde el momento en que se perfeceiona; es deci, cuando la volan-
fad de extinguirlo lega ala esfera de conocimiento de la otra parte.
Régimen inclemnizatorio en la Ley de Ordenamiento Labora) 25.877
El Capitulo I det Tilo de a ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004)
invoduce importantes cambios al Título XI de la Ley de Contrato de Trabajo referido
ala cxtinción del contrato de trabajo (Capitulos 1 y TV) y deroga los arts. 5,6, 7,8, 10
y M dela ley 25,013.
Recopilación de
Marena)
200 ‘Guta DE ESTUDIO: LABORAL
Laley 25.877 unifica lasdisposicionesrelativas la extinción e indemnizaciones; cabe
recordar que desde el 3 octubre de 1998 regian dos normas distintas (L.C.T.y ley 25.013)
que se aplicaban a diferentes trabajadores según su antigledad, lo que generó con-
fusión y un trato discriminatorio.
La Ley de Ordenamiento Laboral deroga el Capitulo Il dela ley 25.013 (ars, 5 11)
con excepción del art. 9 que presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa
(art 225, L.C.T) cuando el empleador omitiera pager en término y sin causa justifica=
tia La indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado,
Si bien resulta superadora dela ley 25.013, la ley 25.877 es menos beneficiosa para
el trabajador que la L.C-T. en su redacción anterior. Ello se evidencia tanto cn la
«isminución del piso mínimo a un salario mensual -"mejor remuneración mensual,
hormal y habitual" (la L.C.1. establecía 2 salarios) yen la restricción de la aplicación
de la integración del mes de despido sólo para los casos en que no se otorge el
preaviso, el cual, como en el art. 6 de la ley 25.013 (que se deroga), comienza a regia
partir del día siguiente al de la notificación +
(Bn materia de preaviso, modifica los arts, 231 y 233 de laL.C'T. El art. 231 Ajaun]
) piazo de preaviso para el trabajador de 15 días, mientras que para el empleador es:
de 13 dis cuando el trabajador está en período de prueba, de 1 mes cuando el}
rabajador tiene una antiguedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses
cuando sea superior =
Encuanto al art, 233 dela 1.C.T, la fey 25.877 mantiene el segundo
do à la integración del mes de despido pero modifica el primero y agrega un tercer
párrafo. El primer párrafo dispone que los plazas de preaviso corten a partir del di
Siguiente al de I notficacion de! preaviso, En cambio, el tercero aclara que la integra:
ion del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el
periodo de prueba,
‘También modifica el art. 245 de la LCT y, aunque mantiene en términos generales
texto original, en primer lugar, reemplaza la palabra “percibida por "devengada”
cuando hace referencia a Ins remuneraciones; en segundo lugar, en el tercer párrafo
del articulo sustituye la expresión “no amparados "por la palabra "excluidos "cue
0 se refieren los trabajadores no convencionados; y, en tercer lugar, reduce ci piso
"mínimo a mes de sucido en lugar de 2, como consignaba su redacción anterior.
Ámbito temporal de aplicación dela CT'sin la reforma, delaley 25.013 y de la LCT
ley 25.877.
Eian.41 dela Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 derogó cl at, S de ia ley 25.013,
y todo el régimen instemnizatorio regulado por esa ley, por lo cual se retoma al
principio general, ala vez que se unifica e sistema indemnizatorio.
Hasta la derogación delos arts. 4, 5,6,7.8, 10, 11 y 13 dela ley 25.013 y ia reforma
de los arts. 92 bis, 231, 233 y 245 de la L.C.T. por la ley 25.877, se producía una
circunstancia particular: el régimen indemnizatorio que se aplicaba no dependía de la
feche del despido sino de la fecha de inicio de la relación laboral, Esto significaba que
bio temporel de vigencia del régimen indemnizatorio estaba fijado por la Fecha
de inicio del contrato y no por el momento de su extinción.
¿e sa
ogles AS
Cre RO. on 201
Ast, porimperio de o dispuesto por el art. 5 dela ley 25.013, si el trabajador habia
comenzado a trabajar antes del 3/10/1998 se le aplicaba cl régimen indemnizatorio
previsto en la L.£.T. En cambio, a partir de esa fecha se aplicaban as disposiciones.
delaley25.013
Resulta claro que fa Ley de Contrato de Trabajo con las reformas introducidas por
la Ley de Ordenamiento Laboral se aplica todas las situaciones extinguidas desde el
28/3/2004 inclusive -fecha en que comenzó 4 regir, haya ingresado el trabajador
nes o desde el 3 de octubre de 1998. Pero la fey 25.013 se sigue aplicando a las
relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/1998 y se extinguieron asta el
27/3/2004, del mismo modo que la LCT sir la reforma introducida por la ley 25.877 se
Signe aplicando a ls relaciones Iaborales iniciadas antes de! 3/10/1998 y extínguidas
hostal 27/3/2004,
El régimen de la ley 25.013, a pesar de su derogación, habrá de proyectarse por
varios años, ya que seguirán siendo iniciadas demandas y resueltos casos en que
result aplicable dicha norma, En efecto, los contratos iniciados desde el 3 de octubre
de 1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto
con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de trabajo
hasta cl 27 de marzo de 2004 se rigen porel régimen de la ley 25.013. Por lo tanto, yen
virtad de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se iniciaron demandas en que
resultó aplicable la ley 25.013 y, consecuentemento, los tribunates emitirán fallos con
fundamento en esa ley seguramente hasta ci final de In década.
PREAVISO
2) Concepto
Es una obligación y una garantia bilateral de las partos, Consiste en el deber de
| notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley Su
Finalidad es evitarlos perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo
debe otorgar el empleador -para que el rabajador busque otro trabajo- y el trabajador
para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indenmnización sustitutivas
medio mes en el período de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la
antiguedad del trabajador sea igual o mayor a 5 aos.
{Desde e128 de marzo de 2004 rigen los arts. 231 a 239 de la LCT (arts. 231 y 233
reformados por la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) y la Ley 24.467 (Pymes). Hasta la
y de la ley 25.877 que derogó el régimen indeamizatorio de la ley 25.013
coexistian tres regímenes aplicables: los contratos iniciados hasta el 2 de octubre
de 1998 se regian por la Ley de Contrato de Trabajo y los nictados partir del 3 de
octubre de 1998 por la ley 25.013. Si el contrato de trabajo se habia iniciado a partir
del 8 de junio de 1995 y el empleador era una Pyme «pequeña y mediana empresa en
los términos de la definición del art. 83 de la ley 24.467 y del decreto 146/1999. se
regla por la ley 24.467,
b) Plazos
No se requiere de una antigtiedad minima en el puesto para que el empleador
tenga la obligación de preavisar. Durante el período de prueba es de 15 dias.
Marena)
200 ‘Guta DE ESTUDIO: LABORAL
Laley 25.877 unifica lasdisposicionesrelativas la extinción e indemnizaciones; cabe
recordar que desde el 3 octubre de 1998 regian dos normas distintas (L.C.T.y ley 25.013)
que se aplicaban a diferentes trabajadores según su antigledad, lo que generó con-
fusión y un trato discriminatorio.
La Ley de Ordenamiento Laboral deroga el Capitulo Il dela ley 25.013 (ars, 5 11)
con excepción del art. 9 que presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa
(art 225, L.C.T) cuando el empleador omitiera pager en término y sin causa justifica=
tia La indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado,
Si bien resulta superadora dela ley 25.013, la ley 25.877 es menos beneficiosa para
el trabajador que la L.C-T. en su redacción anterior. Ello se evidencia tanto cn la
«isminución del piso mínimo a un salario mensual -"mejor remuneración mensual,
hormal y habitual" (la L.C.1. establecía 2 salarios) yen la restricción de la aplicación
de la integración del mes de despido sólo para los casos en que no se otorge el
preaviso, el cual, como en el art. 6 de la ley 25.013 (que se deroga), comienza a regia
partir del día siguiente al de la notificación +
(Bn materia de preaviso, modifica los arts, 231 y 233 de laL.C'T. El art. 231 Ajaun]
) piazo de preaviso para el trabajador de 15 días, mientras que para el empleador es:
de 13 dis cuando el trabajador está en período de prueba, de 1 mes cuando el}
rabajador tiene una antiguedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses
cuando sea superior =
Encuanto al art, 233 dela 1.C.T, la fey 25.877 mantiene el segundo
do à la integración del mes de despido pero modifica el primero y agrega un tercer
párrafo. El primer párrafo dispone que los plazas de preaviso corten a partir del di
Siguiente al de I notficacion de! preaviso, En cambio, el tercero aclara que la integra:
ion del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el
periodo de prueba,
‘También modifica el art. 245 de la LCT y, aunque mantiene en términos generales
texto original, en primer lugar, reemplaza la palabra “percibida por "devengada”
cuando hace referencia a Ins remuneraciones; en segundo lugar, en el tercer párrafo
del articulo sustituye la expresión “no amparados "por la palabra "excluidos "cue
0 se refieren los trabajadores no convencionados; y, en tercer lugar, reduce ci piso
"mínimo a mes de sucido en lugar de 2, como consignaba su redacción anterior.
Ámbito temporal de aplicación dela CT'sin la reforma, delaley 25.013 y de la LCT
ley 25.877.
Eian.41 dela Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 derogó cl at, S de ia ley 25.013,
y todo el régimen instemnizatorio regulado por esa ley, por lo cual se retoma al
principio general, ala vez que se unifica e sistema indemnizatorio.
Hasta la derogación delos arts. 4, 5,6,7.8, 10, 11 y 13 dela ley 25.013 y ia reforma
de los arts. 92 bis, 231, 233 y 245 de la L.C.T. por la ley 25.877, se producía una
circunstancia particular: el régimen indemnizatorio que se aplicaba no dependía de la
feche del despido sino de la fecha de inicio de la relación laboral, Esto significaba que
bio temporel de vigencia del régimen indemnizatorio estaba fijado por la Fecha
de inicio del contrato y no por el momento de su extinción.
¿e sa
ogles AS
Cre RO. on 201
Ast, porimperio de o dispuesto por el art. 5 dela ley 25.013, si el trabajador habia
comenzado a trabajar antes del 3/10/1998 se le aplicaba cl régimen indemnizatorio
previsto en la L.£.T. En cambio, a partir de esa fecha se aplicaban as disposiciones.
delaley25.013
Resulta claro que fa Ley de Contrato de Trabajo con las reformas introducidas por
la Ley de Ordenamiento Laboral se aplica todas las situaciones extinguidas desde el
28/3/2004 inclusive -fecha en que comenzó 4 regir, haya ingresado el trabajador
nes o desde el 3 de octubre de 1998. Pero la fey 25.013 se sigue aplicando a las
relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/1998 y se extinguieron asta el
27/3/2004, del mismo modo que la LCT sir la reforma introducida por la ley 25.877 se
Signe aplicando a ls relaciones Iaborales iniciadas antes de! 3/10/1998 y extínguidas
hostal 27/3/2004,
El régimen de la ley 25.013, a pesar de su derogación, habrá de proyectarse por
varios años, ya que seguirán siendo iniciadas demandas y resueltos casos en que
result aplicable dicha norma, En efecto, los contratos iniciados desde el 3 de octubre
de 1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto
con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de trabajo
hasta cl 27 de marzo de 2004 se rigen porel régimen de la ley 25.013. Por lo tanto, yen
virtad de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se iniciaron demandas en que
resultó aplicable la ley 25.013 y, consecuentemento, los tribunates emitirán fallos con
fundamento en esa ley seguramente hasta ci final de In década.
PREAVISO
2) Concepto
Es una obligación y una garantia bilateral de las partos, Consiste en el deber de
| notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley Su
Finalidad es evitarlos perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo
debe otorgar el empleador -para que el rabajador busque otro trabajo- y el trabajador
para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indenmnización sustitutivas
medio mes en el período de prueba, un mes o dos meses de remuneración según la
antiguedad del trabajador sea igual o mayor a 5 aos.
{Desde e128 de marzo de 2004 rigen los arts. 231 a 239 de la LCT (arts. 231 y 233
reformados por la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) y la Ley 24.467 (Pymes). Hasta la
y de la ley 25.877 que derogó el régimen indeamizatorio de la ley 25.013
coexistian tres regímenes aplicables: los contratos iniciados hasta el 2 de octubre
de 1998 se regian por la Ley de Contrato de Trabajo y los nictados partir del 3 de
octubre de 1998 por la ley 25.013. Si el contrato de trabajo se habia iniciado a partir
del 8 de junio de 1995 y el empleador era una Pyme «pequeña y mediana empresa en
los términos de la definición del art. 83 de la ley 24.467 y del decreto 146/1999. se
regla por la ley 24.467,
b) Plazos
No se requiere de una antigtiedad minima en el puesto para que el empleador
tenga la obligación de preavisar. Durante el período de prueba es de 15 dias.
age
en
Sr on
202 Guia vr Esrunio: L op!
genéricamente durante los primeros 3 meses de la relación laboral, ya que si las
partes preseindieran del período de prueba, o si el empleador renuncia o se entien«
‘de que ha renunciado (contratar más de una ver al mismo trabajador, no registrar la
relación laboral), el preaviso es de | mes y no de 15 días.
Cuando el trabajador tenga haste cinco años de antigiedad, el empleador debe
otorgar el preaviso con una anticipacién de un mes, y si su antigiledad es mayor que
cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si ei trabajador
presta servicios en uns Pyme y haya sido contratado durante la vigencia de la ley.
24.467 (desde el 8/6/1995), el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin tomarse en
euenta la antighedad del wabajador cn a empresa, También en algunas actividades se
dispusieron plazos distintos y en otras resulta inaplicable.
Hl aril 238 dela LCT dispone que “la notificación del preaviso deberá probarse
por escrito”. Se wats de una declaración unilateral de voluntad recepticia: para su
perfeccionamionto no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario
eoria recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo neuerdo de
partes expreso o tácito (url 234, UCT), à 2
En IaL.CT.ensuredaceiön anterior el plazo comenzaba a correr desde el primer
ia del mes siguiente al de fa notificación (art. 233 de la LCT), Por ejemplo, un preaviso
notificado un dia 15 0 20 de un determinado mes reción comenzaba a reyira partir del
Primer dem see
yla reforma introducida por el ar, 4 de lu Ley de Ordenamiento Laboral 25.877
ae la LET. el preaviso comienza atortr apar del dia siguien al dela
notificación. Teniendo en cuenta la derogación del ar. 6 dela ley 25.013, la diferencia
hora con el régimen del contrato a plazo fijo y el de las pymes se reduce a que en
caso de no otorgarse preuviso se debe abonar la integración del mes de despido, lo
‘que no sucede en estos esos.
4) Circunstancias especiales. t
Si el contrato está suspendido por alguna cuusa que genera derecho a perci
remuneración el preaviso no tiene efecto, salva que haya sido otorgado para empe=
zar a eurrer una vez Inalizada la suspensión, Si la suspensión no genera derecho a
percibir remnuneración, el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta cl
fin del plazo cl empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión del
contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso (si se produjera durante el
término del preaviso), el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la
originaron; se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve u computar cuando.
finaliza la suspensión sobreviniente.
En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no
se produce la extinción automática del contrato: por lo tanto la empresa debe
otorgar preaviso.
ee
©) Etectos.-
Sinperjuicio de le comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes
mantienen no sólo los deberes de presteción sino también todos los derechos y
obligaciones. Fl empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante
dicho lapso, se irate de aumentos, enfermedad del dependiente, o accidentes, entre
ot. Si omite otorgarlo la relación finaliza mismo dia en que se notificó el despido:
el trabajador no puede invocar ningún hecho acuecido con posterioridad porque é
subsiste conteato alguno,
El aní237 de la LCT dispone que: “durante el plazo del preasiso el trabajador
tendri derecho, sin reducción de su salario, u guzar de una licencia de dos horas|;,
diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o
las dos últimas de la jornada. El trabajador podrä igualmente optar por acumular
las horas de licencia en una o más jornaos integras”. Es vna licencia para que
busque un nuevo empleo Si el enplesdor no otorga la licencia, el trabajador la puedo
{omar por si (no hay derecho a licencia en euso de preaviso otoriudo porel trabajador),
Lopez
anno GrisoLIa 203
indemnización sustitutiva de preaviso= ¿312
El incuinplimiento dl deber impuesto por el ar.23)) genera el derecho ul denomi
nuda indemnización sustitutiva de preaviso omitido, Procede ante el incumplimiento
{cul parcial scotorga porn plazo menor al lega). Dispone clan. 232 dela LCT que
la parte que omita el preaviso 0 Lo otorgue de modo insuficiente deberá abunar a la
tr una indemnización sustintiva equivalente à la remuneración que corvesponde-
sia al trabajador durante los plazos señaledos en cl art, 231".
El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y
será equivalente a uno o dos meses «según fa antigiedad del trabajador», de la
Feinuneracid brut ul momento del ceso que el trabajador hubiese percibido daran
te el lapso de preaviso omitido, La base de cálculo es la resmuneración del trabaja
dor: se excluyen los rubros no remunoratoris, camo las asignaciones familiares y
los beneficios sociales. Deben tomarse en cuenta Jos aumentos salariales dispues-
tos para el periodo en que debería haber eorrido el preuviso, la parte proporcional
del sueldo anual complementario, que es un salar de pago diferido,
Encuanto a su naturaleza juridica, la indemnización sustitutiva dl preaviso noes
remoncración, sino que tiene carácter indemnizatorio: no está sujeta a descuentos
par aportes jubilatorios, sindicales, o de obras sociales
2) Integración del mes de despido.
El rt. à de la Ley de Ordenamiento Laboral modificó el ar. 233 de la L.C.T.. Bl
primer párrafo del art, 233 dispone que el plazo de preaviso come a partir del día
siguiente al de su notificación. Esto significa que I integración del mes de despido
sólo procedo si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso a bien en el
¿lespido indirecto con justa causa (ver Fallo Plenario n° 30 de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo),
Ello es así porque si se otorga el preaviso comienza a correr a partir del día
siguiente al de la comunicación y no hay que esperar hasta el primer día del mes
siguiente, como sucedia en la L.C/T. antes de In reforma, Es decir que si bien existe la
en
Sr on
202 Guia vr Esrunio: L op!
genéricamente durante los primeros 3 meses de la relación laboral, ya que si las
partes preseindieran del período de prueba, o si el empleador renuncia o se entien«
‘de que ha renunciado (contratar más de una ver al mismo trabajador, no registrar la
relación laboral), el preaviso es de | mes y no de 15 días.
Cuando el trabajador tenga haste cinco años de antigiedad, el empleador debe
otorgar el preaviso con una anticipacién de un mes, y si su antigiledad es mayor que
cinco años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses. Si ei trabajador
presta servicios en uns Pyme y haya sido contratado durante la vigencia de la ley.
24.467 (desde el 8/6/1995), el plazo de preaviso es siempre de un mes, sin tomarse en
euenta la antighedad del wabajador cn a empresa, También en algunas actividades se
dispusieron plazos distintos y en otras resulta inaplicable.
Hl aril 238 dela LCT dispone que “la notificación del preaviso deberá probarse
por escrito”. Se wats de una declaración unilateral de voluntad recepticia: para su
perfeccionamionto no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario
eoria recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo neuerdo de
partes expreso o tácito (url 234, UCT), à 2
En IaL.CT.ensuredaceiön anterior el plazo comenzaba a correr desde el primer
ia del mes siguiente al de fa notificación (art. 233 de la LCT), Por ejemplo, un preaviso
notificado un dia 15 0 20 de un determinado mes reción comenzaba a reyira partir del
Primer dem see
yla reforma introducida por el ar, 4 de lu Ley de Ordenamiento Laboral 25.877
ae la LET. el preaviso comienza atortr apar del dia siguien al dela
notificación. Teniendo en cuenta la derogación del ar. 6 dela ley 25.013, la diferencia
hora con el régimen del contrato a plazo fijo y el de las pymes se reduce a que en
caso de no otorgarse preuviso se debe abonar la integración del mes de despido, lo
‘que no sucede en estos esos.
4) Circunstancias especiales. t
Si el contrato está suspendido por alguna cuusa que genera derecho a perci
remuneración el preaviso no tiene efecto, salva que haya sido otorgado para empe=
zar a eurrer una vez Inalizada la suspensión, Si la suspensión no genera derecho a
percibir remnuneración, el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta cl
fin del plazo cl empleador tiene la obligación de pagar salarios. Si la suspensión del
contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso (si se produjera durante el
término del preaviso), el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la
originaron; se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve u computar cuando.
finaliza la suspensión sobreviniente.
En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no
se produce la extinción automática del contrato: por lo tanto la empresa debe
otorgar preaviso.
ee
©) Etectos.-
Sinperjuicio de le comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes
mantienen no sólo los deberes de presteción sino también todos los derechos y
obligaciones. Fl empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante
dicho lapso, se irate de aumentos, enfermedad del dependiente, o accidentes, entre
ot. Si omite otorgarlo la relación finaliza mismo dia en que se notificó el despido:
el trabajador no puede invocar ningún hecho acuecido con posterioridad porque é
subsiste conteato alguno,
El aní237 de la LCT dispone que: “durante el plazo del preasiso el trabajador
tendri derecho, sin reducción de su salario, u guzar de una licencia de dos horas|;,
diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o
las dos últimas de la jornada. El trabajador podrä igualmente optar por acumular
las horas de licencia en una o más jornaos integras”. Es vna licencia para que
busque un nuevo empleo Si el enplesdor no otorga la licencia, el trabajador la puedo
{omar por si (no hay derecho a licencia en euso de preaviso otoriudo porel trabajador),
Lopez
anno GrisoLIa 203
indemnización sustitutiva de preaviso= ¿312
El incuinplimiento dl deber impuesto por el ar.23)) genera el derecho ul denomi
nuda indemnización sustitutiva de preaviso omitido, Procede ante el incumplimiento
{cul parcial scotorga porn plazo menor al lega). Dispone clan. 232 dela LCT que
la parte que omita el preaviso 0 Lo otorgue de modo insuficiente deberá abunar a la
tr una indemnización sustintiva equivalente à la remuneración que corvesponde-
sia al trabajador durante los plazos señaledos en cl art, 231".
El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y
será equivalente a uno o dos meses «según fa antigiedad del trabajador», de la
Feinuneracid brut ul momento del ceso que el trabajador hubiese percibido daran
te el lapso de preaviso omitido, La base de cálculo es la resmuneración del trabaja
dor: se excluyen los rubros no remunoratoris, camo las asignaciones familiares y
los beneficios sociales. Deben tomarse en cuenta Jos aumentos salariales dispues-
tos para el periodo en que debería haber eorrido el preuviso, la parte proporcional
del sueldo anual complementario, que es un salar de pago diferido,
Encuanto a su naturaleza juridica, la indemnización sustitutiva dl preaviso noes
remoncración, sino que tiene carácter indemnizatorio: no está sujeta a descuentos
par aportes jubilatorios, sindicales, o de obras sociales
2) Integración del mes de despido.
El rt. à de la Ley de Ordenamiento Laboral modificó el ar. 233 de la L.C.T.. Bl
primer párrafo del art, 233 dispone que el plazo de preaviso come a partir del día
siguiente al de su notificación. Esto significa que I integración del mes de despido
sólo procedo si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso a bien en el
¿lespido indirecto con justa causa (ver Fallo Plenario n° 30 de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo),
Ello es así porque si se otorga el preaviso comienza a correr a partir del día
siguiente al de la comunicación y no hay que esperar hasta el primer día del mes
siguiente, como sucedia en la L.C/T. antes de In reforma, Es decir que si bien existe la
204
integración det mes de despido, establece que sólo le corresponde al trabajador en
caso de que el preaviso no le sea otorgado.
ELúlsimo párrafo del art, 233 de la L.C.T. reformado pore! art 4 de la ley 25.877
prevé que la integración del mes de despido no procedo cuando la extinción se
produzcaldurante el periodo de prueba. Es decir, que durante los tres primeros meses
dela relación laboral, estando vigente el período de prueba, si el empleador extingue
el vinculo laboral sin otorgar preaviso, sólo debe abonar la indemnización sustitutiva
pero no la integración del mes do despido.
DESPIDO.
2) Concepto, Caracteres»
Es una les formas de extinción del contento de trabajo. Surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión
de causa. Es un.acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador
(despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el mom
ten que el acto llega al conocimiento de! destinatario) y extintivo (desde que es rec
da I notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes
puede invocar hechos posteriores para justificar la medida).
En principio es un acto informal; se puede manifestarverbalmente o por escrito.
Pero en los ensos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito
ineludible la forma escrita,
b) Comunicación y efectos.
Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico
«consumado: no resulta admisible su retractación o revocación unilateral. La parte
que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido
para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligen:
Gia El trabajador debe mantener actuatizado su domicilio (la comunicación dirigida
Sl último domicilio conocido se considera válida aunque no haya sido recibida); los
{elegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “dormicilio descono-
Gide ge consideran como recibidos si fueron correctamente remitidos: en caso do
pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico quien lo envió asume
Ja responsabilidad.
Clasificación
Se puedo ci ol despido con dos criterios: Tumando en cuento parte que
oc apio eee Indirecto: según haya sio ono expresada la aura
Dino «despido con Justa causa y sin causa o eausadh-
1. Despido dicto sl extinción decidida unilateralmente por el empleado;
puede cone een despio in enun con Justa casa
no soni O estava: oeste cso el empleado o invoca ninguna
expresa la causa en forma insu
causa para despedir (arbitrario o inmotivado) o expı
ciente (o habiendola invocado posteriormente no la prueba en juicio). Genera el
erccho del trabajadora percibirla indemnización por antiguedad, la indemnización
ogyos 2
205
sustitutiva de preaviso,
segun cada caso partite,
9, Piero cov usta causa el empleador extingue ol contrato de trabajo por el
incumplimiento gave de alguna del obligaciones en que neue el abajo Pl
picador debe expresar por eset, foma suñiciontemente clare la cause que
motivó su decisión rescioria (at. 243) LET); debe consttlruna injuria que inp le
prosecución del contrato, La caia de le prueba de la causa Invocnda secas oh el
empleador que, de demostal, no debe paga nlemivaciones
2. Despido inde: el que decide dar por erminado el contrato ee uasintor
ante in incumplimiento patronal (ju) que considera de suficiente gravedad 6
impide la cominuación del contrato. Debe ser notificado por esco (perl ma.
ción al empleador para que subsane su incumplimiento) expresando en forma ut
Sientemente clara los motivos que justin sh decisión. bajados ene la carga
¿ela prueba de la causa invocada; de demostrara gener el desecho cobra ee
"mismas indemnizaciones que en easo de dospido directo sin casa sin cama Jus
Senda. Asilo dispone el art. 246 e la LET a consignar que “cuando el mur
hiciese demuncia del contra de trabajo fundado cn Justa causa, ten rocha
las indemnizaciones previstas on los are 292, 2336 45"
DESPIDO CON JUSTA CAUSA.
in el contrato de trabajo ambas partes tienen derechos y obligaciones que sur
en de la ley, los convenios colectivos, los estauros especiales y del contento indi.
vidual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al "deudor" (sea ct
trabajador o el empleador) por las consecvencias del hecho,
Expresión de I causa, Iavarlabifidadh-
A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de In contraparte, el
legistador dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto, se
‘debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. La comunicación de! despido en forma escrita es
indispensable para poder consignar fehucientemente la cuusa invocada. Se realiza
por telegrama o carta documento; también es válida la comunicación efectusda por
medio de una misiva simple o uma nota interna de la empresa con In constancia de
recepción del destinatario.
[ Blart. 243 de ta LCT, dispone que “el despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
+ hiclera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficiente
¿0 mente clara de los motivos en que se funda lu ruptura del contrato, Ante la deman-
N ‘da que promoviere la parte interesada, no se admitird la modificación de lu causal
de despido consignada en las comunicaciones antes referidas
No es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido
consignada en la comunicación tespectiva: invariabilidad de la causa. En el proceso.
judicial sobreviniente sólo se puede invocar y probar la causal esgrimida en lacomu-
úicación del despido: otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni
un en caso de ser probada y demostrada su gravedad,
integración det mes de despido, establece que sólo le corresponde al trabajador en
caso de que el preaviso no le sea otorgado.
ELúlsimo párrafo del art, 233 de la L.C.T. reformado pore! art 4 de la ley 25.877
prevé que la integración del mes de despido no procedo cuando la extinción se
produzcaldurante el periodo de prueba. Es decir, que durante los tres primeros meses
dela relación laboral, estando vigente el período de prueba, si el empleador extingue
el vinculo laboral sin otorgar preaviso, sólo debe abonar la indemnización sustitutiva
pero no la integración del mes do despido.
DESPIDO.
2) Concepto, Caracteres»
Es una les formas de extinción del contento de trabajo. Surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión
de causa. Es un.acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador
(despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el mom
ten que el acto llega al conocimiento de! destinatario) y extintivo (desde que es rec
da I notificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes
puede invocar hechos posteriores para justificar la medida).
En principio es un acto informal; se puede manifestarverbalmente o por escrito.
Pero en los ensos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito
ineludible la forma escrita,
b) Comunicación y efectos.
Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico
«consumado: no resulta admisible su retractación o revocación unilateral. La parte
que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido
para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligen:
Gia El trabajador debe mantener actuatizado su domicilio (la comunicación dirigida
Sl último domicilio conocido se considera válida aunque no haya sido recibida); los
{elegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “dormicilio descono-
Gide ge consideran como recibidos si fueron correctamente remitidos: en caso do
pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico quien lo envió asume
Ja responsabilidad.
Clasificación
Se puedo ci ol despido con dos criterios: Tumando en cuento parte que
oc apio eee Indirecto: según haya sio ono expresada la aura
Dino «despido con Justa causa y sin causa o eausadh-
1. Despido dicto sl extinción decidida unilateralmente por el empleado;
puede cone een despio in enun con Justa casa
no soni O estava: oeste cso el empleado o invoca ninguna
expresa la causa en forma insu
causa para despedir (arbitrario o inmotivado) o expı
ciente (o habiendola invocado posteriormente no la prueba en juicio). Genera el
erccho del trabajadora percibirla indemnización por antiguedad, la indemnización
ogyos 2
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sustitutiva de preaviso,
segun cada caso partite,
9, Piero cov usta causa el empleador extingue ol contrato de trabajo por el
incumplimiento gave de alguna del obligaciones en que neue el abajo Pl
picador debe expresar por eset, foma suñiciontemente clare la cause que
motivó su decisión rescioria (at. 243) LET); debe consttlruna injuria que inp le
prosecución del contrato, La caia de le prueba de la causa Invocnda secas oh el
empleador que, de demostal, no debe paga nlemivaciones
2. Despido inde: el que decide dar por erminado el contrato ee uasintor
ante in incumplimiento patronal (ju) que considera de suficiente gravedad 6
impide la cominuación del contrato. Debe ser notificado por esco (perl ma.
ción al empleador para que subsane su incumplimiento) expresando en forma ut
Sientemente clara los motivos que justin sh decisión. bajados ene la carga
¿ela prueba de la causa invocada; de demostrara gener el desecho cobra ee
"mismas indemnizaciones que en easo de dospido directo sin casa sin cama Jus
Senda. Asilo dispone el art. 246 e la LET a consignar que “cuando el mur
hiciese demuncia del contra de trabajo fundado cn Justa causa, ten rocha
las indemnizaciones previstas on los are 292, 2336 45"
DESPIDO CON JUSTA CAUSA.
in el contrato de trabajo ambas partes tienen derechos y obligaciones que sur
en de la ley, los convenios colectivos, los estauros especiales y del contento indi.
vidual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al "deudor" (sea ct
trabajador o el empleador) por las consecvencias del hecho,
Expresión de I causa, Iavarlabifidadh-
A fin de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de In contraparte, el
legistador dispone que tanto en el despido con justa causa como en el indirecto, se
‘debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. La comunicación de! despido en forma escrita es
indispensable para poder consignar fehucientemente la cuusa invocada. Se realiza
por telegrama o carta documento; también es válida la comunicación efectusda por
medio de una misiva simple o uma nota interna de la empresa con In constancia de
recepción del destinatario.
[ Blart. 243 de ta LCT, dispone que “el despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
+ hiclera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficiente
¿0 mente clara de los motivos en que se funda lu ruptura del contrato, Ante la deman-
N ‘da que promoviere la parte interesada, no se admitird la modificación de lu causal
de despido consignada en las comunicaciones antes referidas
No es admisible, en caso de demanda judicial, modificar la causa de despido
consignada en la comunicación tespectiva: invariabilidad de la causa. En el proceso.
judicial sobreviniente sólo se puede invocar y probar la causal esgrimida en lacomu-
úicación del despido: otra no puede ser considerada como justa causa disolutoria ni
un en caso de ser probada y demostrada su gravedad,
Rezopilación
Se debe expresar el hecho que determina la disolución con p
dad: no tienen eficacia manifestaciones genéricas, imprecisas 9 ambiguas. No
cumplen el requisito de precisión suficiente expresiones tales como “queda des-
pedido por injurias” o por “injurias graves” o por “incumplimientos”, se debe
especificar el tipo de injurias o incumplimientos; por ejemplo, falta de respet
los superiores, impuntualidad, agresión a compañeros, o presentarse à trabajar
en estado de cbriedud,
{Cum principio general, puede establecerse que el despido no cumpli
| requisio del art 243 He fa LCT cuando la parte que lo decide y emite la comunicación
emplea una fórmula ambigua que le permita con posterioridad modificarla o ampliarla
a su antojo, puesto que debo primar siempre la buena fe. La prueba de la cause reese
{en quien invoca la existencia del hecho injurioso: en despido directo el empleador y
en olindireeto el trabajador.
Injonta
Para que se exista una justaenusa debe producise una inobservancia de las
obligaciones de algun de las partes detal entidad que que por su gravedad torne
posible la continuidad del vínculo. La injria es un grave Ncho contractual que
justifie la aplinción de In máxima sanción (despido), Teniendo en cuenta los
principios generales del derecho dl trabajo y principi de continuidad y estab
Lian empleo, l primer párrafo del ct. 242 e la. Im ls postes
dererminar que “ina de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo
‘en caso de inobservancta por parte de la ota de las obligaciones resultantes del
Intam que configuren Injurlay que, por su gravedad, no consicna la proseet
‘lin dela rotación
La valoración de a oxisencia de injuria a fet prudencilmente el jez Le
de Contato de Taba permital jue determinar, cn cu caso que les sometido à
conocimiento, yde cuerdo sus particularidades, a yravedad dl incumplimiento
Sipatado resulta suficiente para justlicar la reseision del vincalo por cualquier de
la parts. Para vara la injuria mistral debe ener encuenta disthnis pautas.
Puedo tratarse tanto de una injuria de orden patrimoníal como moral, y norequie-
re dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuación de la relación laboral.
Debe valorarse relacionándola con el contexto laboral y sociocultural en el eu se
produces por ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no -según as
circunstancias: un tato dexcomedido o vulgar inclusive un insulto.
Los lechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes,
pero siempre debe existir un hecho que justifique por si mismo el despido; los no.
sancionados no pueden ser invocados.
- Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue
sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.
- Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados en
cuenta para valorar la entidad de a injuria, como tampoco la actitud que haya asumido
el empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes.
OSOS Aco. sun 207
ALO LT Re
mente que determinado hecho tiene tal carácer; solo el juez puede decidir.
- En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo esta
blezcan que el despido sólo puede disponerse después de instruido un sumario, su
ausencia torna arbitrario el despido.
Art. 16 de la Ley 25.561 y decretos 264/2002 y 265/2002.
Se trata de una norma transitoria que duplica la indemnización que le corresponde
al wabajador despedido en un determinado periodo. El segundo párrafo del art, 16 de
la ley 25.561 (BO, 7/1/2002 y que entró en vigencia e día 6 de enero de 2002, en virtud
del decreto 50/2002) -conocida como Ley de Emergencia Pública y de Reforma det
Régimen Tributario: establece que *...por el plazo de 180 días quedan suspendidos
los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contrave
ción a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores
perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de conformi-
dad a la legislación laboral vigente”. Su objetivo fue evitar despidos y sancionar la
decisión rupturista de! empleador en ese periodo: no prohibe ni nulífica los despidos
:ausados sino que les impone temporalmente causalidad.
Se aplica a los casos de despido sin causa, despido con invocación de causa
‚rosimil, carente de sustento o manifiestamente falsa, despido indirecto con cau
sa justificada. No se aplica al despido con causa justificado, despido por fuerza
mayor o falta disminución de trabajo no imputable al empleador (debe cumplir en
estos casos con el procedimiento preventivo de crisis de la ley 24.013 0 el decreto.
328/1988), formas de extinción que no generan indemnización por despido (por ejem-
plo, ars, 240, 241, 244, 248, 249, 250, 251, 252, LCT), extinción por mutuo acuerdo,
extinción en periodo de prucha registrado, en contrato plazo fijo por cumplimiento
de plazo y eventual por realización de latarea, industria dela construcción (fondo de
desempleo).
El 1/3/2006, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo diet6 el falo plenario
310 (enautos "Riz, Vicor Hugo v, UADE"), que estublece que también resulta aplicable
ia indemnización agravada cuando se rate de despidos indirectos, ratificando ast la
postura mayoritaria dela doctrina yla jurisprudencia del país
Elan. 4 del decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002), que reglamenta el art. 16de le ley
25.561, dispone que “le duplicación prevista en el art. 16 de ta ley 25.561 compren-
de todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del
«contrato de trabajo”. Al hacer referencia n los rubros indemnizatorios que le corres-
ponde por la extinción del contrato de trabajo y no solamente por el despido, la
duplicación abarca no sólo la indemnización por antigtedad y la sustitutiva de
preaviso (y en su coso la integración del mes de despido), sino también las
indemnizaciones agravadas si correspondiesen (por ejemplo, por maternidad, matri-
monio, discriminación) yla indemnización por vacaciones proporcionales, que es un
concepto indemnizatorio.
Otros rubros resultan casos dudosos de duplicación y la doctrina no es pacífica
al respecto. De aplicarse el decreto 264/02 serían duplicables el at. 15 dela ley 24.013,
‘el rt. 1, ley 25.323 y el 80, LCT, ya que se deben por el despido y se originan con
Se debe expresar el hecho que determina la disolución con p
dad: no tienen eficacia manifestaciones genéricas, imprecisas 9 ambiguas. No
cumplen el requisito de precisión suficiente expresiones tales como “queda des-
pedido por injurias” o por “injurias graves” o por “incumplimientos”, se debe
especificar el tipo de injurias o incumplimientos; por ejemplo, falta de respet
los superiores, impuntualidad, agresión a compañeros, o presentarse à trabajar
en estado de cbriedud,
{Cum principio general, puede establecerse que el despido no cumpli
| requisio del art 243 He fa LCT cuando la parte que lo decide y emite la comunicación
emplea una fórmula ambigua que le permita con posterioridad modificarla o ampliarla
a su antojo, puesto que debo primar siempre la buena fe. La prueba de la cause reese
{en quien invoca la existencia del hecho injurioso: en despido directo el empleador y
en olindireeto el trabajador.
Injonta
Para que se exista una justaenusa debe producise una inobservancia de las
obligaciones de algun de las partes detal entidad que que por su gravedad torne
posible la continuidad del vínculo. La injria es un grave Ncho contractual que
justifie la aplinción de In máxima sanción (despido), Teniendo en cuenta los
principios generales del derecho dl trabajo y principi de continuidad y estab
Lian empleo, l primer párrafo del ct. 242 e la. Im ls postes
dererminar que “ina de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo
‘en caso de inobservancta por parte de la ota de las obligaciones resultantes del
Intam que configuren Injurlay que, por su gravedad, no consicna la proseet
‘lin dela rotación
La valoración de a oxisencia de injuria a fet prudencilmente el jez Le
de Contato de Taba permital jue determinar, cn cu caso que les sometido à
conocimiento, yde cuerdo sus particularidades, a yravedad dl incumplimiento
Sipatado resulta suficiente para justlicar la reseision del vincalo por cualquier de
la parts. Para vara la injuria mistral debe ener encuenta disthnis pautas.
Puedo tratarse tanto de una injuria de orden patrimoníal como moral, y norequie-
re dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuación de la relación laboral.
Debe valorarse relacionándola con el contexto laboral y sociocultural en el eu se
produces por ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no -según as
circunstancias: un tato dexcomedido o vulgar inclusive un insulto.
Los lechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes,
pero siempre debe existir un hecho que justifique por si mismo el despido; los no.
sancionados no pueden ser invocados.
- Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue
sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.
- Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados en
cuenta para valorar la entidad de a injuria, como tampoco la actitud que haya asumido
el empleador respecto de incumplimientos similares de otros dependientes.
OSOS Aco. sun 207
ALO LT Re
mente que determinado hecho tiene tal carácer; solo el juez puede decidir.
- En caso en que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo esta
blezcan que el despido sólo puede disponerse después de instruido un sumario, su
ausencia torna arbitrario el despido.
Art. 16 de la Ley 25.561 y decretos 264/2002 y 265/2002.
Se trata de una norma transitoria que duplica la indemnización que le corresponde
al wabajador despedido en un determinado periodo. El segundo párrafo del art, 16 de
la ley 25.561 (BO, 7/1/2002 y que entró en vigencia e día 6 de enero de 2002, en virtud
del decreto 50/2002) -conocida como Ley de Emergencia Pública y de Reforma det
Régimen Tributario: establece que *...por el plazo de 180 días quedan suspendidos
los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contrave
ción a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores
perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese, de conformi-
dad a la legislación laboral vigente”. Su objetivo fue evitar despidos y sancionar la
decisión rupturista de! empleador en ese periodo: no prohibe ni nulífica los despidos
:ausados sino que les impone temporalmente causalidad.
Se aplica a los casos de despido sin causa, despido con invocación de causa
‚rosimil, carente de sustento o manifiestamente falsa, despido indirecto con cau
sa justificada. No se aplica al despido con causa justificado, despido por fuerza
mayor o falta disminución de trabajo no imputable al empleador (debe cumplir en
estos casos con el procedimiento preventivo de crisis de la ley 24.013 0 el decreto.
328/1988), formas de extinción que no generan indemnización por despido (por ejem-
plo, ars, 240, 241, 244, 248, 249, 250, 251, 252, LCT), extinción por mutuo acuerdo,
extinción en periodo de prucha registrado, en contrato plazo fijo por cumplimiento
de plazo y eventual por realización de latarea, industria dela construcción (fondo de
desempleo).
El 1/3/2006, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo diet6 el falo plenario
310 (enautos "Riz, Vicor Hugo v, UADE"), que estublece que también resulta aplicable
ia indemnización agravada cuando se rate de despidos indirectos, ratificando ast la
postura mayoritaria dela doctrina yla jurisprudencia del país
Elan. 4 del decreto 264/2002 (BO, 11/2/2002), que reglamenta el art. 16de le ley
25.561, dispone que “le duplicación prevista en el art. 16 de ta ley 25.561 compren-
de todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del
«contrato de trabajo”. Al hacer referencia n los rubros indemnizatorios que le corres-
ponde por la extinción del contrato de trabajo y no solamente por el despido, la
duplicación abarca no sólo la indemnización por antigtedad y la sustitutiva de
preaviso (y en su coso la integración del mes de despido), sino también las
indemnizaciones agravadas si correspondiesen (por ejemplo, por maternidad, matri-
monio, discriminación) yla indemnización por vacaciones proporcionales, que es un
concepto indemnizatorio.
Otros rubros resultan casos dudosos de duplicación y la doctrina no es pacífica
al respecto. De aplicarse el decreto 264/02 serían duplicables el at. 15 dela ley 24.013,
‘el rt. 1, ley 25.323 y el 80, LCT, ya que se deben por el despido y se originan con
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motivo de a extinción, como asimismo los ats, 182 dela LCT, 11 de a ey 25.013 y 52
de la ley 23,551. En cambio, no deberían duplicarse las males de los erts 8,9", 10 de
la ley 24.013, ya que se deben por incumplimientos registrales y los arts. 2 de la ley
25.323 y 9 dela fey 25,013, en el entendimiento de que no condenan el despido sino
la conducta omisiva del empleador de no pagar oportunamente; tampoco el ar, 132
bis dela LCT, toda vez que no surge de lo extinción sivo que es exigible por lla
Asimismo, el decreto 264/2002 -cuya finalidad está centrada más en evitar des
pidos que en sancionar la decisión rupturista del emplescor- agrega que en los
supuestos de despidos sin causa justificada contemplados en el art. 16 de la25.561,
deberá sustanciarse con cartcter previo a su comunicación el procedimiento pre.
ventivo de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo. Sin embargo, este
procedimiento sólo se debe tramitar cuando la medida afecte a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empre-
sas de entre 400 y 1000 trabajadores: y x más del 5% en empresas de más de 1000
(ar. 98, ley 24.013), Cuando el personal afectado esos porcentajes debe estarse alo
dispuesto por el dec, 328/1988, que obliga a los ompleadores en general, con ante-
riorided a disponer cualquiera de las medidas antes referidos, a comunicar tal deci-
sión al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social con una anticipación no
menor de diez dies de hucerla efectiva
La autoridad administrativa del trabajo debe intimar, en caso de incumplimiento y
previa audiencia de partos (empleador y asociación sindical de trabajadores), el cese
inmediato de 10 despidos, disponiendo las medidas para velar por ei mantenimiento.
de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos, Si el empleador despido
trabajadores omitiendo dicho procedimiento no podrá invocar las previsiones del at.
247 de a LCT (lala o disminución de tabajo o fuerza mayor), considerándose dichos
“despidos sin causa justificada los efectos de In aplicación del art.16 de la ley 25.561
I decreto 883/2002 (BO, 29/5/2002) prorroga la suspensión de los despidos sin
‘sa justificada y demás disposiciones contenidas en la iltima parte del at. 16de la
ley 25.561 porel plazo de 180 días hábiles administrativos contados a partir de su
vencimiento originario. El decreto.662/2003 (BO, 21/03/2003) lo prorroy hasta el 30
de janio de 2003, el decreto 250/2003 (26/6/2003) lo extiende hasta 31 de diciembre
de 2003, el decreto 1351/2003 (BO, 6/1/2004) lo prorroga hasta el 31/3/2004, y el
decreto 369/2004 (BO 2/4/2004) lo extiende hasta el 30/6/2004.
El decreto 823/2004 (BO del 28/6/2004) la prorcogó desde el I do julio de 2004,
pero establece que el incremento de los montos indemnizatorios se reduce al 80%,
Esto en la intelígencia de que el art. 1° de ta ley 25.820 ratifica la subsistencia de la
situación que motivó la promuigación de la ley 25.561 y prorroga la vigencia de la
declaración de la emergencia pública en muteria social, económica, administrtiva,
financiera y cambiaría hasta el 31 de diciembre de 2004, y el decreto 1353/2003 prorrogó
hnasta el 31 de diciembre de 2004 la Emergencia Ocupacional Nacional.
Estos decretos de necesidad y urgencia fuero atacados por un sector de la docti.
ra por entenderios inconstitucionales. Sa justicia hubiese declarado inconstitucional
odos elos la vigencia del art. 16 de la ley 25.561 e hubiese extendido solamente del 16/
12002 al 14/7/2002, es decir, os 180 dias originales que establecía la norma,
ogles >,
SCFEGII cc 209
Considero que las disposiciones reglamentarias que extendieron tenporalmen-
te la vigencia dei art.16 de a ley 25.561, no exceden las potestades del PEN ya por
ende, son constitucionales, ya que fueron emitidos dentro del ámbito temporal de
ls emergencia detineada en el art. 1, ley 25.561, y existi6 en el legislador una delega.
ción de facultades positiva y expresa, que tendió a proteger el nivel de empleo.
Laley 25.972 (BO del 17/12/2004) «que entr en vigeneia el 18/12/2004 (a parir del
dia siguiente al de su publicación en el Boletín Oficia”, conf, at. S)- prorrogo hasta
<131/12/2005 los plazos de la emergencia pública establecida por le ley 25.561 y sus
modificatorias, las disposiciones de la ley 25790, el estado de emergencia sanitaria
nacional dispuesto porel dec. 486/2002 y la suspensión de despidos sin crusa just.
ficada establecida por el artículo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la
tasa de desocupación elaborada por cl INDEC result inferior al 10% por ciento. Sise
producen despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deben
abonar el porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional. por sobre la
indemnización que les corresponda conforme a In establecido en elrtículo 243 dela
LET y sus modificatorias.
El 7 de enero de 2005 se publicó en el Botetin Oficial el decreto 2014/2004 del 29/
12/2004, que establece que a partir del 1° de encro do 2005 los empleadores, en caso
de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta en el art. 16 de la
Ley 25.561 y sus modificatorias, deben abonar a los trabajadores afectados un 80%
adicional por sobre los montos indemnizatorios que les correspondan. Actara que &
los efectos del cálculo de dichas sumas, ef porcentaje adiciona! comprende todos los
rubros indenmizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo.
El decreto de necesidad y urgencia 1433/2005 (BO del 23/11/2005) reduce el incre
mento indesmnizatorio previsto en elart. 16 de Inley 25.561 en aso de producirse des
os en contravención alo a dispuesto -oiginalmente del 100% . del 0% al 0% a partir
¿del 1/12/2005 y deroga el DNU 2014/2004 (BO, 7/1/2005), Ens considerandos eldecre.
10 1433/2005 hace referencia a que s bien I asa de desocupación no alcanzó un fice
inferior, “ha experimentado una importante disminución, registrándose en e root ti
meso de 2005 un indice del 11,19%, ciremstancia que justia la reducción dela cuantía
indemmnizatoria establecida por el decreto 2014/2004".
Por lo tanto, partiendo dela base de considerar constitucional los INU de prörro-
1883/2002 BO, 29/5/2002), 662/2003 (10, 21/03/2003), 256/2003 (RO, 26/6/2003). 13817
2003 (BO, 6/1/2004), 369/2004 (BO, 24/2004), 82372004 (BO, 28/6/2004), 2014/2001(80,
7/1/2005) y 1433/2005 (BO 23/11/2005), el incremento indesmnizatorio es del HA” hen
despidos producidos desde el 6/1/2002 hasta el 30/6/2004, del 80% en despidos pro
ducidos desde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 -conf. dec, 823/2004 (BO, 28/6/2004).
ratificado por el dee, 2014/2004 (BO, 7/1/2005)- y del 50% en despidos producidos
deste 1/12/2005, -conf. dee. 1433/2005 (BO del 23/11/2405)-. hasta que el indice de
¡desempleo sea inferior al 10 %. El incremento es aplicable solo a los trsbajactores
ingresados hasta el 31 de diciembre de 2002, siempre que impliquen un aumento en a
plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002
(decreto 2639/2002 -B0, 20/12/2002.)
motivo de a extinción, como asimismo los ats, 182 dela LCT, 11 de a ey 25.013 y 52
de la ley 23,551. En cambio, no deberían duplicarse las males de los erts 8,9", 10 de
la ley 24.013, ya que se deben por incumplimientos registrales y los arts. 2 de la ley
25.323 y 9 dela fey 25,013, en el entendimiento de que no condenan el despido sino
la conducta omisiva del empleador de no pagar oportunamente; tampoco el ar, 132
bis dela LCT, toda vez que no surge de lo extinción sivo que es exigible por lla
Asimismo, el decreto 264/2002 -cuya finalidad está centrada más en evitar des
pidos que en sancionar la decisión rupturista del emplescor- agrega que en los
supuestos de despidos sin causa justificada contemplados en el art. 16 de la25.561,
deberá sustanciarse con cartcter previo a su comunicación el procedimiento pre.
ventivo de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo. Sin embargo, este
procedimiento sólo se debe tramitar cuando la medida afecte a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empre-
sas de entre 400 y 1000 trabajadores: y x más del 5% en empresas de más de 1000
(ar. 98, ley 24.013), Cuando el personal afectado esos porcentajes debe estarse alo
dispuesto por el dec, 328/1988, que obliga a los ompleadores en general, con ante-
riorided a disponer cualquiera de las medidas antes referidos, a comunicar tal deci-
sión al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social con una anticipación no
menor de diez dies de hucerla efectiva
La autoridad administrativa del trabajo debe intimar, en caso de incumplimiento y
previa audiencia de partos (empleador y asociación sindical de trabajadores), el cese
inmediato de 10 despidos, disponiendo las medidas para velar por ei mantenimiento.
de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos, Si el empleador despido
trabajadores omitiendo dicho procedimiento no podrá invocar las previsiones del at.
247 de a LCT (lala o disminución de tabajo o fuerza mayor), considerándose dichos
“despidos sin causa justificada los efectos de In aplicación del art.16 de la ley 25.561
I decreto 883/2002 (BO, 29/5/2002) prorroga la suspensión de los despidos sin
‘sa justificada y demás disposiciones contenidas en la iltima parte del at. 16de la
ley 25.561 porel plazo de 180 días hábiles administrativos contados a partir de su
vencimiento originario. El decreto.662/2003 (BO, 21/03/2003) lo prorroy hasta el 30
de janio de 2003, el decreto 250/2003 (26/6/2003) lo extiende hasta 31 de diciembre
de 2003, el decreto 1351/2003 (BO, 6/1/2004) lo prorroga hasta el 31/3/2004, y el
decreto 369/2004 (BO 2/4/2004) lo extiende hasta el 30/6/2004.
El decreto 823/2004 (BO del 28/6/2004) la prorcogó desde el I do julio de 2004,
pero establece que el incremento de los montos indemnizatorios se reduce al 80%,
Esto en la intelígencia de que el art. 1° de ta ley 25.820 ratifica la subsistencia de la
situación que motivó la promuigación de la ley 25.561 y prorroga la vigencia de la
declaración de la emergencia pública en muteria social, económica, administrtiva,
financiera y cambiaría hasta el 31 de diciembre de 2004, y el decreto 1353/2003 prorrogó
hnasta el 31 de diciembre de 2004 la Emergencia Ocupacional Nacional.
Estos decretos de necesidad y urgencia fuero atacados por un sector de la docti.
ra por entenderios inconstitucionales. Sa justicia hubiese declarado inconstitucional
odos elos la vigencia del art. 16 de la ley 25.561 e hubiese extendido solamente del 16/
12002 al 14/7/2002, es decir, os 180 dias originales que establecía la norma,
ogles >,
SCFEGII cc 209
Considero que las disposiciones reglamentarias que extendieron tenporalmen-
te la vigencia dei art.16 de a ley 25.561, no exceden las potestades del PEN ya por
ende, son constitucionales, ya que fueron emitidos dentro del ámbito temporal de
ls emergencia detineada en el art. 1, ley 25.561, y existi6 en el legislador una delega.
ción de facultades positiva y expresa, que tendió a proteger el nivel de empleo.
Laley 25.972 (BO del 17/12/2004) «que entr en vigeneia el 18/12/2004 (a parir del
dia siguiente al de su publicación en el Boletín Oficia”, conf, at. S)- prorrogo hasta
<131/12/2005 los plazos de la emergencia pública establecida por le ley 25.561 y sus
modificatorias, las disposiciones de la ley 25790, el estado de emergencia sanitaria
nacional dispuesto porel dec. 486/2002 y la suspensión de despidos sin crusa just.
ficada establecida por el artículo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la
tasa de desocupación elaborada por cl INDEC result inferior al 10% por ciento. Sise
producen despidos en contravención a dicha suspensión, los empleadores deben
abonar el porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional. por sobre la
indemnización que les corresponda conforme a In establecido en elrtículo 243 dela
LET y sus modificatorias.
El 7 de enero de 2005 se publicó en el Botetin Oficial el decreto 2014/2004 del 29/
12/2004, que establece que a partir del 1° de encro do 2005 los empleadores, en caso
de producir despidos en contravención a la suspensión dispuesta en el art. 16 de la
Ley 25.561 y sus modificatorias, deben abonar a los trabajadores afectados un 80%
adicional por sobre los montos indemnizatorios que les correspondan. Actara que &
los efectos del cálculo de dichas sumas, ef porcentaje adiciona! comprende todos los
rubros indenmizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo.
El decreto de necesidad y urgencia 1433/2005 (BO del 23/11/2005) reduce el incre
mento indesmnizatorio previsto en elart. 16 de Inley 25.561 en aso de producirse des
os en contravención alo a dispuesto -oiginalmente del 100% . del 0% al 0% a partir
¿del 1/12/2005 y deroga el DNU 2014/2004 (BO, 7/1/2005), Ens considerandos eldecre.
10 1433/2005 hace referencia a que s bien I asa de desocupación no alcanzó un fice
inferior, “ha experimentado una importante disminución, registrándose en e root ti
meso de 2005 un indice del 11,19%, ciremstancia que justia la reducción dela cuantía
indemmnizatoria establecida por el decreto 2014/2004".
Por lo tanto, partiendo dela base de considerar constitucional los INU de prörro-
1883/2002 BO, 29/5/2002), 662/2003 (10, 21/03/2003), 256/2003 (RO, 26/6/2003). 13817
2003 (BO, 6/1/2004), 369/2004 (BO, 24/2004), 82372004 (BO, 28/6/2004), 2014/2001(80,
7/1/2005) y 1433/2005 (BO 23/11/2005), el incremento indesmnizatorio es del HA” hen
despidos producidos desde el 6/1/2002 hasta el 30/6/2004, del 80% en despidos pro
ducidos desde el 1/7/2004 hasta el 30/11/2005 -conf. dec, 823/2004 (BO, 28/6/2004).
ratificado por el dee, 2014/2004 (BO, 7/1/2005)- y del 50% en despidos producidos
deste 1/12/2005, -conf. dee. 1433/2005 (BO del 23/11/2405)-. hasta que el indice de
¡desempleo sea inferior al 10 %. El incremento es aplicable solo a los trsbajactores
ingresados hasta el 31 de diciembre de 2002, siempre que impliquen un aumento en a
plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002
(decreto 2639/2002 -B0, 20/12/2002.)
36 u Recephacién de
Lay 26204 80 del 207122006 Rein HAT GBR AN,
131 dedieiembre de 2007 la vigencia de a ley 5.561, su prôrrogas y sus modifie ons
Además del estado de emergencia sanitaria, ocupacional y alimentaria nacional
‚Una cuestión controvertida es determinar sobre que rubros se debe calcular el
ineremento del 50% en los despidos producidos a parti del 1/12/2005.
{ina postura interpretación estict o literal dela norma- eva. que sea calculado
exclusivamente sobre la indemnización por antighedad (art 245 LCT}. ya quee] denen
19 1483/2005 derogó el decreto 2014/2004 y, por ende, se debe analizar exclusivaments
lat. de la ley 25.972,
des posición contrría afirma que este aspecto no ha sido modificado por la ley
25.972 ni por el decreto 1433/2005, y que los rubros sujetos al incremento serán ee
“bios que hasta ahora ha decidido a jurisprudencia mayoritaria, lion la nteligene
Sin de queel ant 4 dela ley 25.972 no jc referencia alos rubros respecto de los ciclos
as deba aplicar el incremento y que, por ende, no lo circumscribid alar 245 LORS
am expresa que”. empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados
el porsentaje adicional que fe el PEN porsobre a rt. 245 LCT y sus modificatorias. =
ho significa que debe incrementarse solo la indemnización prevista en el art 248 LOT.
Sino que “por sobre so refiere a que debe ser mayor o estar por encima de dicha
indemnización. Y también fundamentan su postura en que cart 4 del decreto regle”
entario 264/2002 sigue vigente y «on idéntico sentido al derogado decreto 2014/2004.
dispone que debe incrementarse “todos los rubros indermizatorios originados con
motivo de la extinción del contrato».
REGIMENINDEMNIZATORIO.
¿Cusco sl despido es dispuesto por el enipleador sin causa o sin causa jusii
cada o el trabajador se colocó en situación de despido con justa causa, le ena.
Pande la indemnizucion por antigtedad prevista en el ur, 245 de Ih LCT, ln indeme
{izacien vustiiva de preaviso (art. 232, LCT) yla integración del mes de despido
(art 233. LCT), además de los rubros de pago ohligatorio: días trabajados luna
tuomento del despido, vacaciones proporcionales (art. 156, LCT) y el SAC propor,
«cional (art. 123, CCT)
Pero además, según cl caso, podrán corresponderle algunas de las indemni znciones
sérvadas „por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales. las
nulas previstos en la Ley Nacional de Empleo (arts, 8,9", 10 y 15, ley 24,013) lon
incrementos indemmizatorios de los ars. 1° y 2 de la ley 25.323 (BO, 11/10/2000) el
am 132 bis dela LCT Gncorporado por hey 25.345) yl RO dela LCT (modificado por
art 45, ley 25345).
1 Indemnización por antigtedud-
ti contemplada en el art. 245 dela LCT (texto según art, 5ley 25.877), al stable
sen que: "En los casos de despido dispuesto por el empleador sin Justa causa,
hubiento o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador uma indem.
Gución exuivatente UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio 0 fracción
Mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
Of OS «..
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere mis. E oe .
ANDO GRISOLIA au
La pasta general es que a indemnizaii deat 245 LCT s igual
romarin oc rea mess sons cos
acces qe opaco pen La oración ld en
Art 245 de In LOT on ext del pago del Impuesto las gl al gel
avs de extinción no amor su cobro (Jubleción, volun concurrente de
ares rennes à 2
Resmi: e toral ejoremnerción menu oy hai
cb duraıe el tine año oem de pet ar
Est exclus ls asignaciones ines, ls boneticis soils y odo ro
tenga ratura rememora,
“mer rn dpi sors ais een
à favor del major en forma rer y piste se exchyen los bros que
Bio se devengan excopionalmente a por na vez.
= Neat: dentro de ls rire devengados bitumen se elo aquel cuy
cian ree rene mor pa ep bien era
he ice y ri horas ex, y enn mese jan cin, exe periodo pada ser
Considerado anor
Mon; bens remuneracion menses, normale Ibias devengadas
"durante el último ate aniversario. (0 período menor), corresponde tomar de entre
cios nor man)
cs percibidas mensualmente
ninio enero i Ie rie peris mette
camiones remon rp) En. ar ermine abs
Ace teneren cuenta neo avs que en a yen cl chat ncas ep
emi is que os oie game or nn
Senin producida porena enn extort) La Camara rc
ne del Trabajo con Ich 3/1/2000 dictó al pienrlo 298 en esa "Brand,
Lay 26204 80 del 207122006 Rein HAT GBR AN,
131 dedieiembre de 2007 la vigencia de a ley 5.561, su prôrrogas y sus modifie ons
Además del estado de emergencia sanitaria, ocupacional y alimentaria nacional
‚Una cuestión controvertida es determinar sobre que rubros se debe calcular el
ineremento del 50% en los despidos producidos a parti del 1/12/2005.
{ina postura interpretación estict o literal dela norma- eva. que sea calculado
exclusivamente sobre la indemnización por antighedad (art 245 LCT}. ya quee] denen
19 1483/2005 derogó el decreto 2014/2004 y, por ende, se debe analizar exclusivaments
lat. de la ley 25.972,
des posición contrría afirma que este aspecto no ha sido modificado por la ley
25.972 ni por el decreto 1433/2005, y que los rubros sujetos al incremento serán ee
“bios que hasta ahora ha decidido a jurisprudencia mayoritaria, lion la nteligene
Sin de queel ant 4 dela ley 25.972 no jc referencia alos rubros respecto de los ciclos
as deba aplicar el incremento y que, por ende, no lo circumscribid alar 245 LORS
am expresa que”. empleadores deberán abonar a los trabajadores afectados
el porsentaje adicional que fe el PEN porsobre a rt. 245 LCT y sus modificatorias. =
ho significa que debe incrementarse solo la indemnización prevista en el art 248 LOT.
Sino que “por sobre so refiere a que debe ser mayor o estar por encima de dicha
indemnización. Y también fundamentan su postura en que cart 4 del decreto regle”
entario 264/2002 sigue vigente y «on idéntico sentido al derogado decreto 2014/2004.
dispone que debe incrementarse “todos los rubros indermizatorios originados con
motivo de la extinción del contrato».
REGIMENINDEMNIZATORIO.
¿Cusco sl despido es dispuesto por el enipleador sin causa o sin causa jusii
cada o el trabajador se colocó en situación de despido con justa causa, le ena.
Pande la indemnizucion por antigtedad prevista en el ur, 245 de Ih LCT, ln indeme
{izacien vustiiva de preaviso (art. 232, LCT) yla integración del mes de despido
(art 233. LCT), además de los rubros de pago ohligatorio: días trabajados luna
tuomento del despido, vacaciones proporcionales (art. 156, LCT) y el SAC propor,
«cional (art. 123, CCT)
Pero además, según cl caso, podrán corresponderle algunas de las indemni znciones
sérvadas „por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales. las
nulas previstos en la Ley Nacional de Empleo (arts, 8,9", 10 y 15, ley 24,013) lon
incrementos indemmizatorios de los ars. 1° y 2 de la ley 25.323 (BO, 11/10/2000) el
am 132 bis dela LCT Gncorporado por hey 25.345) yl RO dela LCT (modificado por
art 45, ley 25345).
1 Indemnización por antigtedud-
ti contemplada en el art. 245 dela LCT (texto según art, 5ley 25.877), al stable
sen que: "En los casos de despido dispuesto por el empleador sin Justa causa,
hubiento o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador uma indem.
Gución exuivatente UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio 0 fracción
Mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
Of OS «..
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere mis. E oe .
ANDO GRISOLIA au
La pasta general es que a indemnizaii deat 245 LCT s igual
romarin oc rea mess sons cos
acces qe opaco pen La oración ld en
Art 245 de In LOT on ext del pago del Impuesto las gl al gel
avs de extinción no amor su cobro (Jubleción, volun concurrente de
ares rennes à 2
Resmi: e toral ejoremnerción menu oy hai
cb duraıe el tine año oem de pet ar
Est exclus ls asignaciones ines, ls boneticis soils y odo ro
tenga ratura rememora,
“mer rn dpi sors ais een
à favor del major en forma rer y piste se exchyen los bros que
Bio se devengan excopionalmente a por na vez.
= Neat: dentro de ls rire devengados bitumen se elo aquel cuy
cian ree rene mor pa ep bien era
he ice y ri horas ex, y enn mese jan cin, exe periodo pada ser
Considerado anor
Mon; bens remuneracion menses, normale Ibias devengadas
"durante el último ate aniversario. (0 período menor), corresponde tomar de entre
cios nor man)
cs percibidas mensualmente
ninio enero i Ie rie peris mette
camiones remon rp) En. ar ermine abs
Ace teneren cuenta neo avs que en a yen cl chat ncas ep
emi is que os oie game or nn
Senin producida porena enn extort) La Camara rc
ne del Trabajo con Ich 3/1/2000 dictó al pienrlo 298 en esa "Brand,
212
Roberto A. v. Lotería Nacional SE”, que estableció que para el cálculo de la indem-
nizaciôn por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, men
sales, normales y habituales: se debe tomar en cuenta Ia mejos,
Indermniza ‘Tope salarial: la indemnización minima equivale a un mes
de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea
la antigiedad del trabajador. En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede
exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en
El convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto: el tope varia
pare cada trabajador según el convenio colectivo que sea aplicable la actividad o
ala empresa.
e trata de personal fuera de convenio (por ejemplo. personal jerárquico) se
extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento
en donde desarrollan tareas (sí existe más de uno se aplica el más favorable). Si no
existe convenio aplicable es discutibles e le debe pagar le indemnización sin tope o
o. A fs trabajadores que perciben remuneraciones variables a comisión se aplica el
convenio de actividad al que pertenecen, o el que se aplique en la empresa 0
establecimiento si es más favorable, -
24 14 de setiembre de 2004 la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos
“Vizzot, Carlos À. AMSAS.A. despido" declaró Ia inconstitucionalidad del limite
de la base salarial previsto ex el art, 245 de la LCT (según ley 24.013) para calcular la.
indemnización por despido sin justa causa. En el caso, consideró que corresponde
‘plicar la limitación ala base salarial prevista en os párrafos 2° y 3° del citado art 245
de la LCT, sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual. normal y habil
computable. modifica el criterio senado cu la causa “Villareal v. Roemers”, y declara
la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio porque el monto de la indemnización
por despido no guarda proporción -no es sazonable, justa ni equitaiva- con a seal
remuneración devengada por el trabajador, constituye wa “desnaturalización del
sentido dela iudemmización", produciéndose una violación de la garantia constitucional
contra el despido arbitrario.
Cuando a os efectos deefoctuar el cálculo d
art. 245 de la LCT la mejor remuneración mensual, normal yhabilunl devengada por el
trabajador es afectada por una reducción superior al 34%, atenta contra a pretensión
reparadora de la norma y violenta ci mandato de la Constitución, No desconoce la
existencia de un tope sino que implica que no se aplique cuas
remuneración resulte “confiscatorio”, es decir, cuando la rebaja supere ef 33% de la
mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador, Dispuso que la
aplicación del tape no puede reducir en más de un 33% cl monto de la indemnización
‘ane le hubiera correspondido de no existir imitaciones, Es decir, ques bien acepta la
vigencia de! ope, lo admite si el monto es de por lo menos el 67% dela suma sin tope,
Por ejemplo, si un trabajador con 10 años de antiguedad percibe como mejor
remuneración mensual, normal y habitua $ 5000 y el tape salarial es cle $ 1500, el salario
‘que setomaria en cuenta alos efectos dela, 245, LCT, con el criterio de falo Vizzoti
sería deS 3350 (67% de $ 5000) y su indemnización de $ 33,500 (sin el topo hubiese sido
550.000 yconeitope$ 15.000)
indemmizacién por antigitednd del
213
Los porcentajes en cuestión no responden a una estimación arbitraria, sino que se
toman sobre la base de reconocida doctrina del más Alto Tribuna! sentada en Fallos
209:114, 125/126y 210.310, 320 considerando Gto, entre muchos otros, en cuestiones
velaivas a la confiscatoriedad que se produce cuando la presión fiscal excede el
señalado porcentaje,
Enel caso "Virzot el actor era un director médico von una remuneración mensual
de $11.000 y una antigücdad de 26 años. El tope salarial (convenio de In sanidad) era
de $ 1040,31, por lo cual lnindemnización con el tope ascendía a $ 27.048, in el tope le
hubiese correspondido $ 286.000. Le indenmización del art, 245 de ls LCT se había
calculedo tomando en consideración ese tope, resultando menor al 10% de o que le
ubiera correspondido de no aplicarse la limitación. La Corte toma como base para
calcular la indemnización el 67% de la remuneración real do trabsjador(S 7.370), por lo
ul, a indemnización que percibirá asciende $ 191,620.
Antigledad; en principio, la antigtedad mínima requerido es de tres meses y un di
‘de confomidad a lo establecido enel falo plenario 218 de la CNAT ("Sawady v Sadaie”,
30/3/1979) y enc art, 92 bis de la LCT (sein a redacción de la ley 25.877, BO, 19/37
2004) que cstablece el período de prueba para todas las empresas en tres meses.
Sin embargo, si cl empleador no registrara I relación laboral (se entiende que hu
tenuncindo al periodo de prueba) o asume ln conducta prohibida prescripta en el ap.
Wel art, 92 bis LCT (contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el
periodo de prueba) resulta disentible silo corresponde la indermización por anti-
edad, teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un día El sector
mayoritario dela doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art. 245 de la LCT
yretornar ala (acción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctriva plenaria
de tos autos "Sawady, Manfredo e/ SADAIC”, que establecía que no corresponda
abonar la indemnizacién por antigiiedad si el despido se produjo dentro de los 3
primeros meses de a relación laboral
Para calcular lu antiglednd el punto de partida es la fecha de iniciación de la
relación laboral si comenzó como contrato a prueba, desde su inicio, asta lo Fecha.
en que la notificación del despido -dirccto inditecto- es recibida por el destinatario.
Se considera para su cálculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen las sus:
persiones contemplades en la LCT, salvo las que sesultan imputables a! trabajador
(por ejempto, disciplinarias).
En caso de reingreso el an. 18 de la LCT dispone que se computará “el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cuniquier cause,
reingrese a las órdenes del misino empleador”, El ut. 255 de la LCT establece In
deducción de lus indemnizaciones percibides por despidos anteriores. En caso de
sueesivas contrataciones a plazo fijo, se computará también como tiempo de servicio
“el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes”. Según el art. 19 de la LCT el plazo de preaviso otorgado es tiempo de
servicio; en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la indemnización
sustituiva, Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado sólo se computa
come antigiedad el tiempo de servicio posterior al cese (art, 253 de In LCT segin
redacción de la ley 24.347).
Roberto A. v. Lotería Nacional SE”, que estableció que para el cálculo de la indem-
nizaciôn por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, men
sales, normales y habituales: se debe tomar en cuenta Ia mejos,
Indermniza ‘Tope salarial: la indemnización minima equivale a un mes
de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope, sin importar cuál sea
la antigiedad del trabajador. En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede
exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en
El convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto: el tope varia
pare cada trabajador según el convenio colectivo que sea aplicable la actividad o
ala empresa.
e trata de personal fuera de convenio (por ejemplo. personal jerárquico) se
extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento
en donde desarrollan tareas (sí existe más de uno se aplica el más favorable). Si no
existe convenio aplicable es discutibles e le debe pagar le indemnización sin tope o
o. A fs trabajadores que perciben remuneraciones variables a comisión se aplica el
convenio de actividad al que pertenecen, o el que se aplique en la empresa 0
establecimiento si es más favorable, -
24 14 de setiembre de 2004 la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos
“Vizzot, Carlos À. AMSAS.A. despido" declaró Ia inconstitucionalidad del limite
de la base salarial previsto ex el art, 245 de la LCT (según ley 24.013) para calcular la.
indemnización por despido sin justa causa. En el caso, consideró que corresponde
‘plicar la limitación ala base salarial prevista en os párrafos 2° y 3° del citado art 245
de la LCT, sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual. normal y habil
computable. modifica el criterio senado cu la causa “Villareal v. Roemers”, y declara
la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio porque el monto de la indemnización
por despido no guarda proporción -no es sazonable, justa ni equitaiva- con a seal
remuneración devengada por el trabajador, constituye wa “desnaturalización del
sentido dela iudemmización", produciéndose una violación de la garantia constitucional
contra el despido arbitrario.
Cuando a os efectos deefoctuar el cálculo d
art. 245 de la LCT la mejor remuneración mensual, normal yhabilunl devengada por el
trabajador es afectada por una reducción superior al 34%, atenta contra a pretensión
reparadora de la norma y violenta ci mandato de la Constitución, No desconoce la
existencia de un tope sino que implica que no se aplique cuas
remuneración resulte “confiscatorio”, es decir, cuando la rebaja supere ef 33% de la
mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador, Dispuso que la
aplicación del tape no puede reducir en más de un 33% cl monto de la indemnización
‘ane le hubiera correspondido de no existir imitaciones, Es decir, ques bien acepta la
vigencia de! ope, lo admite si el monto es de por lo menos el 67% dela suma sin tope,
Por ejemplo, si un trabajador con 10 años de antiguedad percibe como mejor
remuneración mensual, normal y habitua $ 5000 y el tape salarial es cle $ 1500, el salario
‘que setomaria en cuenta alos efectos dela, 245, LCT, con el criterio de falo Vizzoti
sería deS 3350 (67% de $ 5000) y su indemnización de $ 33,500 (sin el topo hubiese sido
550.000 yconeitope$ 15.000)
indemmizacién por antigitednd del
213
Los porcentajes en cuestión no responden a una estimación arbitraria, sino que se
toman sobre la base de reconocida doctrina del más Alto Tribuna! sentada en Fallos
209:114, 125/126y 210.310, 320 considerando Gto, entre muchos otros, en cuestiones
velaivas a la confiscatoriedad que se produce cuando la presión fiscal excede el
señalado porcentaje,
Enel caso "Virzot el actor era un director médico von una remuneración mensual
de $11.000 y una antigücdad de 26 años. El tope salarial (convenio de In sanidad) era
de $ 1040,31, por lo cual lnindemnización con el tope ascendía a $ 27.048, in el tope le
hubiese correspondido $ 286.000. Le indenmización del art, 245 de ls LCT se había
calculedo tomando en consideración ese tope, resultando menor al 10% de o que le
ubiera correspondido de no aplicarse la limitación. La Corte toma como base para
calcular la indemnización el 67% de la remuneración real do trabsjador(S 7.370), por lo
ul, a indemnización que percibirá asciende $ 191,620.
Antigledad; en principio, la antigtedad mínima requerido es de tres meses y un di
‘de confomidad a lo establecido enel falo plenario 218 de la CNAT ("Sawady v Sadaie”,
30/3/1979) y enc art, 92 bis de la LCT (sein a redacción de la ley 25.877, BO, 19/37
2004) que cstablece el período de prueba para todas las empresas en tres meses.
Sin embargo, si cl empleador no registrara I relación laboral (se entiende que hu
tenuncindo al periodo de prueba) o asume ln conducta prohibida prescripta en el ap.
Wel art, 92 bis LCT (contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el
periodo de prueba) resulta disentible silo corresponde la indermización por anti-
edad, teniendo en cuenta que prestó servicios menos de 3 meses y un día El sector
mayoritario dela doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art. 245 de la LCT
yretornar ala (acción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctriva plenaria
de tos autos "Sawady, Manfredo e/ SADAIC”, que establecía que no corresponda
abonar la indemnizacién por antigiiedad si el despido se produjo dentro de los 3
primeros meses de a relación laboral
Para calcular lu antiglednd el punto de partida es la fecha de iniciación de la
relación laboral si comenzó como contrato a prueba, desde su inicio, asta lo Fecha.
en que la notificación del despido -dirccto inditecto- es recibida por el destinatario.
Se considera para su cálculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen las sus:
persiones contemplades en la LCT, salvo las que sesultan imputables a! trabajador
(por ejempto, disciplinarias).
En caso de reingreso el an. 18 de la LCT dispone que se computará “el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cuniquier cause,
reingrese a las órdenes del misino empleador”, El ut. 255 de la LCT establece In
deducción de lus indemnizaciones percibides por despidos anteriores. En caso de
sueesivas contrataciones a plazo fijo, se computará también como tiempo de servicio
“el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las
partes”. Según el art. 19 de la LCT el plazo de preaviso otorgado es tiempo de
servicio; en cambio, no lo es cuando el preaviso se omite y se paga la indemnización
sustituiva, Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado sólo se computa
come antigiedad el tiempo de servicio posterior al cese (art, 253 de In LCT segin
redacción de la ley 24.347).
pte
au ann Recopilación de
Dispone el ar. 222 dela LCT que le parte que om elpreneho 01 1
‘mado insitntedeberdaonara ora dam an va cues
lene a la remuneración que corespondera al trabajador dama
halls en eat 241” 8 un ee miete que ene como bay lar Et
nes que el trabajador ubiera percibido ch He mide que ss
lorie lapse de preavse omitido, queso
calla segínlslro igo lament dese Come rear nde ines
be sue descuentos por spots jubilatorios, sindicales 1 pa la eee ee
“ued vos ome desea ba er coche)
seul se debe hacer sobre la ase de io jom horario ma gara
mer de horas del mos) ms el alle al en 0 00
Ul totegracin dl mese despido.
stun debidas tao comespondiento os
prendidos desdccidespido hasinel ime el :
time ia de mes en quese produjera despido
Comm ques, er. À de ay de Ordenamiento Lara ou an ze
1 L-C.T. Et primer ral dispone que el plazo de preaviso Cone sate
guint ld sa oticci, so sg que np de nee a aaa
slo proce el empleudr ssid al bajado sin rare pen able Tun
epi indirect con jana ca (ver Pala Dlenar 1 ch Cana
Apelaciones del Trabajo). as Mm
FA segundo prt el at. 23 de la LCT establece que “cuando In extinción de
conte de abajo dispuesta por el empleador se produzca in pr al
gueno cocida con tim di de me. a inlemuzación sheng acid
air se tsar con una sume (na ox laos par des ha
eas el iin ia de mes en el quese produjera el deal” Porte wa pies
uo despido directo se produce sn preaviso y en lech quen corned RES
tn a del mes yen eas de despido tete con fsa ca alza par
Brive incumplimiente del empleador. i
E in preto de an 233 prevé que a in
à 233 prevé que I integración dl mes de despido no
ieee cundo extinct se podzes dante el ro de hn
Men se 1 cata dela exició
2 SUB CEMENTO MORONA tomando come base on ario
sua de 1600 el cálculo del SAC proporcional, es el siguiente; “ . ee
Sitrabastodoctsenesty:s 60029800,
Stns meses $1600:2=S 800; 80065132 $ 132 48 528
Si trabajómenos de mes par jene, 25g): 1600: 2 1
8001625 (88e Sarasin) 8 050
„Sina 3 mess 22 tine § 1600.2 400, 400
$4,38 x 112 dias= $ 490,56. : dE
Si gozó denia pormatemid eno de mare (e extingue lino
00; 8800: 18%,
sustitutiva de prete
faltantes del mes, com
septos de pago obligatorio cual
ogles age Gmsous ns
CITE (TU
das de aio que se inicia el 1" de enero hasta el último dia efectivamente trabajado, sobre
la base de un saario mensual de $ 1600, es el siguiente.
- Trabajador mensualizado: Antipüedud 3 años; extinción: 10/10/2004,
(283 dias corridos desde el 1/1) 283 x 14 (dias que le corresponde), 365 (dias del
ao) = 10,85 (camidad de dias de vacaciones). $ 1600 : 25= $64 (salario diario),
10,85 diasx $ 64=$.694,40.
- Trabajador jornalizado: Ídem caso anterior.
283 x 14 x 8 (hores): 365 = 86,86 (horas de vacaciones no gozadas),
86,84 horas x 58 (valor hora = salario mensual $ 1600: 25 :8)=$ 694,72.
- Además, corresponde el rubro SAC sobre vacaciones no gozadas:
5694,40: 12: $ 57,86, Total: 694,40 + $ 57,86 5 752,26.
+ Dias TRADJADOS HASTA EL DES100: se debe abonar los dias trabajados durante el
mes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado el
contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario.
FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DE La INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INCAUSADO-
Encaso de falta de pogo en término y sin causa justificada de la indemnización por
despido incausado (también despido indirecto) o de un acuerdo homologedo (incluye
a la extinción por voluntad concurrente de las partes y a los acuerdos concilitorios
homologados en sede administrativa o judicial) el art 9° dela ley 25.013 -que no fuera
modificado por la Ley de ordenamiento Laboral 25.877-dispone que se presumirá la
existencia de la conducta temeraria y maliciosa, ratificando la presunción de conducta
temeraria o maliciosa del empleador regulada en el art. 275 de la LCT. Impone a los
Jueces la obligación de fijar una multa équivalente u un interés de Insta dos veces y
‘medio el que cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento, La presunción
esiuristantum, admite prueba en contrario del empleador. Para que se tome operativa
eben concurrir dos extremos: la fala de pago o la demora en la cancelación, y la
existencia de "eau justificada” desvirtuar.
INCREMENTO INDEMNIZATORIO DELART.2*DELALEY25323
El at. 2 de la fey 25.323 (BO, 11/10/2000) dispone un incremento del 50% en las
indemnizaciones previstas por os as, 232, 233 y 245 de la LCT «indemnización sustimtiva
del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigiledad- y de los
ats. 6 y 7° de la derogada ley 25.013 -preaviso.e indemnización por untigicdad-(o las
que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador fehacientemente iotimado por el
'rabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia
previa de carácter obligatorio (por ejemplo, en a Ciudad Autönoma de Buenos Aires, el
Seclo). Su objetivo es competer al empleador a ubonar en tiempo y forma las
indermizaciones por despido y evita litigios, y su presupuesto de procedencia es el mo
"ago de la indemnización en tiempo oportuno yla existencia de un despido sin invoca
ción de causa producido a partir del 20/10/2000 (se hace extensivo a los despidos
indirectos con una causa justificada),
au ann Recopilación de
Dispone el ar. 222 dela LCT que le parte que om elpreneho 01 1
‘mado insitntedeberdaonara ora dam an va cues
lene a la remuneración que corespondera al trabajador dama
halls en eat 241” 8 un ee miete que ene como bay lar Et
nes que el trabajador ubiera percibido ch He mide que ss
lorie lapse de preavse omitido, queso
calla segínlslro igo lament dese Come rear nde ines
be sue descuentos por spots jubilatorios, sindicales 1 pa la eee ee
“ued vos ome desea ba er coche)
seul se debe hacer sobre la ase de io jom horario ma gara
mer de horas del mos) ms el alle al en 0 00
Ul totegracin dl mese despido.
stun debidas tao comespondiento os
prendidos desdccidespido hasinel ime el :
time ia de mes en quese produjera despido
Comm ques, er. À de ay de Ordenamiento Lara ou an ze
1 L-C.T. Et primer ral dispone que el plazo de preaviso Cone sate
guint ld sa oticci, so sg que np de nee a aaa
slo proce el empleudr ssid al bajado sin rare pen able Tun
epi indirect con jana ca (ver Pala Dlenar 1 ch Cana
Apelaciones del Trabajo). as Mm
FA segundo prt el at. 23 de la LCT establece que “cuando In extinción de
conte de abajo dispuesta por el empleador se produzca in pr al
gueno cocida con tim di de me. a inlemuzación sheng acid
air se tsar con una sume (na ox laos par des ha
eas el iin ia de mes en el quese produjera el deal” Porte wa pies
uo despido directo se produce sn preaviso y en lech quen corned RES
tn a del mes yen eas de despido tete con fsa ca alza par
Brive incumplimiente del empleador. i
E in preto de an 233 prevé que a in
à 233 prevé que I integración dl mes de despido no
ieee cundo extinct se podzes dante el ro de hn
Men se 1 cata dela exició
2 SUB CEMENTO MORONA tomando come base on ario
sua de 1600 el cálculo del SAC proporcional, es el siguiente; “ . ee
Sitrabastodoctsenesty:s 60029800,
Stns meses $1600:2=S 800; 80065132 $ 132 48 528
Si trabajómenos de mes par jene, 25g): 1600: 2 1
8001625 (88e Sarasin) 8 050
„Sina 3 mess 22 tine § 1600.2 400, 400
$4,38 x 112 dias= $ 490,56. : dE
Si gozó denia pormatemid eno de mare (e extingue lino
00; 8800: 18%,
sustitutiva de prete
faltantes del mes, com
septos de pago obligatorio cual
ogles age Gmsous ns
CITE (TU
das de aio que se inicia el 1" de enero hasta el último dia efectivamente trabajado, sobre
la base de un saario mensual de $ 1600, es el siguiente.
- Trabajador mensualizado: Antipüedud 3 años; extinción: 10/10/2004,
(283 dias corridos desde el 1/1) 283 x 14 (dias que le corresponde), 365 (dias del
ao) = 10,85 (camidad de dias de vacaciones). $ 1600 : 25= $64 (salario diario),
10,85 diasx $ 64=$.694,40.
- Trabajador jornalizado: Ídem caso anterior.
283 x 14 x 8 (hores): 365 = 86,86 (horas de vacaciones no gozadas),
86,84 horas x 58 (valor hora = salario mensual $ 1600: 25 :8)=$ 694,72.
- Además, corresponde el rubro SAC sobre vacaciones no gozadas:
5694,40: 12: $ 57,86, Total: 694,40 + $ 57,86 5 752,26.
+ Dias TRADJADOS HASTA EL DES100: se debe abonar los dias trabajados durante el
mes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado el
contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario.
FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DE La INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
INCAUSADO-
Encaso de falta de pogo en término y sin causa justificada de la indemnización por
despido incausado (también despido indirecto) o de un acuerdo homologedo (incluye
a la extinción por voluntad concurrente de las partes y a los acuerdos concilitorios
homologados en sede administrativa o judicial) el art 9° dela ley 25.013 -que no fuera
modificado por la Ley de ordenamiento Laboral 25.877-dispone que se presumirá la
existencia de la conducta temeraria y maliciosa, ratificando la presunción de conducta
temeraria o maliciosa del empleador regulada en el art. 275 de la LCT. Impone a los
Jueces la obligación de fijar una multa équivalente u un interés de Insta dos veces y
‘medio el que cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento, La presunción
esiuristantum, admite prueba en contrario del empleador. Para que se tome operativa
eben concurrir dos extremos: la fala de pago o la demora en la cancelación, y la
existencia de "eau justificada” desvirtuar.
INCREMENTO INDEMNIZATORIO DELART.2*DELALEY25323
El at. 2 de la fey 25.323 (BO, 11/10/2000) dispone un incremento del 50% en las
indemnizaciones previstas por os as, 232, 233 y 245 de la LCT «indemnización sustimtiva
del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigiledad- y de los
ats. 6 y 7° de la derogada ley 25.013 -preaviso.e indemnización por untigicdad-(o las
que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador fehacientemente iotimado por el
'rabajador no las abonare y lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia
previa de carácter obligatorio (por ejemplo, en a Ciudad Autönoma de Buenos Aires, el
Seclo). Su objetivo es competer al empleador a ubonar en tiempo y forma las
indermizaciones por despido y evita litigios, y su presupuesto de procedencia es el mo
"ago de la indemnización en tiempo oportuno yla existencia de un despido sin invoca
ción de causa producido a partir del 20/10/2000 (se hace extensivo a los despidos
indirectos con una causa justificada),
m
Recopilación de
216 cue MORAN Digital
Requiere la intimación fehaciente por escrito (carta documento telegrama) det
trabajador o de l asociación sindical con personería gremial que lo represente con el
«consentimiento por escrit del interesado por un plazo de dos días häbiles y la mora
‘del empleador. Se exime del incremento indenmizatorio si abona al trabajador las
indemmizaciones (o las consigna judicialmente) antes de que el trabajador inicie ac-
ciones administrativas o judiciales. Es compatible con el previsto por el ar. 1° de la
ley 25.323 (y con as multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refiere exclusiva:
mente» la indemnización por antigiiedad (ans. 245, LCT, y 7%, ley 25.013). Los jueces
por resolución fundada pueden reducir el incremento hasta eximirio, si Tubiesen
causas que justificaran la conducta del empledor.
REGIMENINDEMNIZATORIO DELALEY25013.DEROGADOPOR LEV 25.877.
Advertencia preliminar-
Elan 41 dela Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) derogó odo el
régimen indemnizatorio regulado por ess ley arts. 4, 5.6, 7,8, 10,11 y 13). De todos
nodos se conserva en este libro su estudio porque si bien la Ley de Contrato de
“Trabajo con ls reformas introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral se aplica
todas las situaciones que se extinguieron desde el 28/3/2003 lecha en que comenzó a
regir, haya ingresado el trabajador antes o después del 3 de octubre de 1998, la ley
25.013 se seguirá aplicando alas relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/
98 y se hubieran extinguido hasta el dia 27/3/2004,
Fin virtud de eo, el régimen de In ley 25,013, a pesar de su derogación. habrá de
proyectarse por varius años, ya que seguirán siendo iniciadas demandns y resueltos
casos en que resulte aplicable dicha norma (contratos iniciados desde el 3/10/1998
extinguidos hasta el día 27/3/2004). En efeeto, los contratos iniciados desde ei 3 de
‘octubre de 1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin juste causa,
indirecto con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de
trabajo hasta et 27 de marzo de 2004 se regirán por el régimen de la ley 25.013. Por lo
tanto, y en virtud de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se iniciaron den
das cu que resultó aplicable la ley 25.013 y, consecuentemente, ls tribunales emi
rán fallos con fundamento en esa ley seguramente hasta el final de a década.
Generalidades.
El ámbito temporal de vigencia del régimen indemnizatorio estabe fijado por la
fecha de inicio del contrato y no por el momento de su ex
hart. $°de laley 25.013 disponía que el régimen de indemnizaciones establecido
enla LCT es aplicable a todas los trabajadores cuyo contrato de trabajo se nició con
anterioridad a la vigencia de la nueva ley (antes del 3/10/1998). El régimen
indenmizatorio de la ley 25.013 era similar at de la LCT: turifado y referenciado ala
antigiedaé y al salerio del trabajador y con preaviso (aunque sufre modificaciones)
o indenmización sustitutiva,
Encomparación con el régimen de la LCT, en la ley 25.013 se reducía a indemni-
zación de los trabajadores de menor antigúedad, porque eliminaba el piso mínimo
de dos salarios mensuales; además desaparecía la integración del mes de despido.
,
oO al os
eréghe...
Era contcovertido el régimen que se aplicaba cuando un contrato iniciado a partir det
3/10/1998 se extingue por una causa no prevista en I ley 25.013.
Etpreaviso
En le ley 25.013 el trabajador debia otorgar el preaviso con una anticipación de
quince días; el empleador con una anticipación de quinco días cuando el trabajador
tuvieso una antigüedad en el empleo mayor que treinta días y de hasta tres meses; de
Jun ines cuando el trabajador tuviese una antigdcdad mayor que tres meses y no
exceda de cinco años; y de dos meses cuando fuera superior. Todos estos plaza
corrian a partir del dí siguiente al de la notificación, Omitir! preaviso u otorgarlo en
modo insuficiente producia que debiera pagar a In otra parte uns indemmzacign
sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponderin al trabajador durante
los plazos señalados (reitera en este aspecto lo dispuesto en el art, 232 de la LCT).
Encompacación con el régimen establecido. la LCT, In ley 25.013 flexibilizaba
Instituto del preaviso: en primer lugar, incorporando un plazo menor para eltrabaja-
‘or en todos los casos y para el empleador cuando el trabajador tenía una antigtedod
de treinta y un dias a tres meses. En segundo término, respecto del momento desde el
cual comenzaba a correr: el día siguiente a dela notificación, como lo prevé la Ley de
Pymes (ley 24.467). Por ejemplo, si fuera notificado el día 9 de octubre. comenzaban
correr el 10 de octubre y vence el 10 de noviembre. Con el régimen de la LCT en su
redacción anterior, en el mismo caso, el preaviso comenzaría a correr serien el 1” de
noviembre y vencería el 30 de noviembre.
Esta diferencia con el régimen dela LCT (en laque el plazo correa partic del primer
dia del mes siguiente a su notificación) generaba consecuencias prácticas: el plazo.
de preaviso, al correr a partir del dia siguiente de su notificación fehaciente producía
la eliminación de fa llamada "integración del mes de despido”. con la consecuente
reducción de la indemnización del trabajador,
Indemnización por antigledad--
Resultaba aplicable lo explicado al tratar la indemuización por antigtiedad del ut,
245 de la LCT (remuneración, tope salarial y antigiedad), salvo lo referente a la
antigüedad mínima y al piso indemnizatorio.
A diferencia de lo que disponía el art. 245 de In 1.CT «lu major remuneración
mensual, normal y habitual por año de servicio o fracción mayor que tres meses, la
ley 25.013 fijaba como regle general que se debe pagar al trabajador 1/12 de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida «durante cl último año o duran
te el tiempo de la prestación de servicios (si Fuera menor fracción
mayor que diez días. Asímismo, el mínimo legal se reducía u 2/12 (cinco días) de la
mejor remuneración mensual, normal y habitual (con Lope), es decir, la sexta parte
de su salario mensual, a diferencia de los dos meses de remuneración fijados por el
art, 245 de la LCT en su redacción anterior (actualmente es de un mes). Con esto se
reducía notoriamente la indemnización de los trabajadores con una antigedad
menor que los dos años.
La base de cálculo no era In remuneración mensual por cada año de amigiledad fo
fracción mayor que tres meses) sino la doceava parte de ese salario mensual por cada
Recopilación de
216 cue MORAN Digital
Requiere la intimación fehaciente por escrito (carta documento telegrama) det
trabajador o de l asociación sindical con personería gremial que lo represente con el
«consentimiento por escrit del interesado por un plazo de dos días häbiles y la mora
‘del empleador. Se exime del incremento indenmizatorio si abona al trabajador las
indemmizaciones (o las consigna judicialmente) antes de que el trabajador inicie ac-
ciones administrativas o judiciales. Es compatible con el previsto por el ar. 1° de la
ley 25.323 (y con as multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refiere exclusiva:
mente» la indemnización por antigiiedad (ans. 245, LCT, y 7%, ley 25.013). Los jueces
por resolución fundada pueden reducir el incremento hasta eximirio, si Tubiesen
causas que justificaran la conducta del empledor.
REGIMENINDEMNIZATORIO DELALEY25013.DEROGADOPOR LEV 25.877.
Advertencia preliminar-
Elan 41 dela Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) derogó odo el
régimen indemnizatorio regulado por ess ley arts. 4, 5.6, 7,8, 10,11 y 13). De todos
nodos se conserva en este libro su estudio porque si bien la Ley de Contrato de
“Trabajo con ls reformas introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral se aplica
todas las situaciones que se extinguieron desde el 28/3/2003 lecha en que comenzó a
regir, haya ingresado el trabajador antes o después del 3 de octubre de 1998, la ley
25.013 se seguirá aplicando alas relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/
98 y se hubieran extinguido hasta el dia 27/3/2004,
Fin virtud de eo, el régimen de In ley 25,013, a pesar de su derogación. habrá de
proyectarse por varius años, ya que seguirán siendo iniciadas demandns y resueltos
casos en que resulte aplicable dicha norma (contratos iniciados desde el 3/10/1998
extinguidos hasta el día 27/3/2004). En efeeto, los contratos iniciados desde ei 3 de
‘octubre de 1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin juste causa,
indirecto con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de
trabajo hasta et 27 de marzo de 2004 se regirán por el régimen de la ley 25.013. Por lo
tanto, y en virtud de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se iniciaron den
das cu que resultó aplicable la ley 25.013 y, consecuentemente, ls tribunales emi
rán fallos con fundamento en esa ley seguramente hasta el final de a década.
Generalidades.
El ámbito temporal de vigencia del régimen indemnizatorio estabe fijado por la
fecha de inicio del contrato y no por el momento de su ex
hart. $°de laley 25.013 disponía que el régimen de indemnizaciones establecido
enla LCT es aplicable a todas los trabajadores cuyo contrato de trabajo se nició con
anterioridad a la vigencia de la nueva ley (antes del 3/10/1998). El régimen
indenmizatorio de la ley 25.013 era similar at de la LCT: turifado y referenciado ala
antigiedaé y al salerio del trabajador y con preaviso (aunque sufre modificaciones)
o indenmización sustitutiva,
Encomparación con el régimen de la LCT, en la ley 25.013 se reducía a indemni-
zación de los trabajadores de menor antigúedad, porque eliminaba el piso mínimo
de dos salarios mensuales; además desaparecía la integración del mes de despido.
,
oO al os
eréghe...
Era contcovertido el régimen que se aplicaba cuando un contrato iniciado a partir det
3/10/1998 se extingue por una causa no prevista en I ley 25.013.
Etpreaviso
En le ley 25.013 el trabajador debia otorgar el preaviso con una anticipación de
quince días; el empleador con una anticipación de quinco días cuando el trabajador
tuvieso una antigüedad en el empleo mayor que treinta días y de hasta tres meses; de
Jun ines cuando el trabajador tuviese una antigdcdad mayor que tres meses y no
exceda de cinco años; y de dos meses cuando fuera superior. Todos estos plaza
corrian a partir del dí siguiente al de la notificación, Omitir! preaviso u otorgarlo en
modo insuficiente producia que debiera pagar a In otra parte uns indemmzacign
sustitutiva equivalente a la remuneración que corresponderin al trabajador durante
los plazos señalados (reitera en este aspecto lo dispuesto en el art, 232 de la LCT).
Encompacación con el régimen establecido. la LCT, In ley 25.013 flexibilizaba
Instituto del preaviso: en primer lugar, incorporando un plazo menor para eltrabaja-
‘or en todos los casos y para el empleador cuando el trabajador tenía una antigtedod
de treinta y un dias a tres meses. En segundo término, respecto del momento desde el
cual comenzaba a correr: el día siguiente a dela notificación, como lo prevé la Ley de
Pymes (ley 24.467). Por ejemplo, si fuera notificado el día 9 de octubre. comenzaban
correr el 10 de octubre y vence el 10 de noviembre. Con el régimen de la LCT en su
redacción anterior, en el mismo caso, el preaviso comenzaría a correr serien el 1” de
noviembre y vencería el 30 de noviembre.
Esta diferencia con el régimen dela LCT (en laque el plazo correa partic del primer
dia del mes siguiente a su notificación) generaba consecuencias prácticas: el plazo.
de preaviso, al correr a partir del dia siguiente de su notificación fehaciente producía
la eliminación de fa llamada "integración del mes de despido”. con la consecuente
reducción de la indemnización del trabajador,
Indemnización por antigledad--
Resultaba aplicable lo explicado al tratar la indemuización por antigtiedad del ut,
245 de la LCT (remuneración, tope salarial y antigiedad), salvo lo referente a la
antigüedad mínima y al piso indemnizatorio.
A diferencia de lo que disponía el art. 245 de In 1.CT «lu major remuneración
mensual, normal y habitual por año de servicio o fracción mayor que tres meses, la
ley 25.013 fijaba como regle general que se debe pagar al trabajador 1/12 de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida «durante cl último año o duran
te el tiempo de la prestación de servicios (si Fuera menor fracción
mayor que diez días. Asímismo, el mínimo legal se reducía u 2/12 (cinco días) de la
mejor remuneración mensual, normal y habitual (con Lope), es decir, la sexta parte
de su salario mensual, a diferencia de los dos meses de remuneración fijados por el
art, 245 de la LCT en su redacción anterior (actualmente es de un mes). Con esto se
reducía notoriamente la indemnización de los trabajadores con una antigedad
menor que los dos años.
La base de cálculo no era In remuneración mensual por cada año de amigiledad fo
fracción mayor que tres meses) sino la doceava parte de ese salario mensual por cada
Rezopilación de
ae cure Digital
mes de antigúedad (o fracción mayor que diez días). Si bien equivale atreina días por
o, a! ser tomada en cuenta la antighedad en meses y no en años, la
indonmización se reduce «comparändola con la del rt, 245 de la LCT- perjudicando a
los trabajadores que tenian una fracción mayor que tres meses y menor que doce
meses. Por ejemplo, si un trabajador tenia una antighedad de 3 años y 4 meses (40
meses) y un salario mensunl de $ 800, aplicando el régimen de la LCT se tomaba Ja
fracción mayor a 3 meses como otro año -se computaban 4 períodos (48 meses) y la
demnnización ascendia a $ 3200-, mientras que con la ley 25.013 se tenía en cuenta
sólo los 40 meses de antighedad realy, en consecuencia, lu indemnización se reducía.
aS 2606 (5 66,66 x 40).
La remuneración que se tomaba como base no puede exceder del equivalente a
tres veces el imparte mensual de la suma que resultaba del promedio de las remune-
vaciones previstas en el convenio colectivo de abajo uplicuble al trabajador, rite
ando en este aspecto lo establecido en los párrafos 2* y 3° del art. 245 de la LCT
Pesde el punto de vista prástico, para efectuar el cáloulo se debian seguirlos.
siguientes pasos: a) verificar que el sálarío mensual del trabajador a tener en cuenta
no supere el tope de los tres salarios convencionales; b) obtener la duccava parte
de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (o en su caso del tope), lo cual
se logra dividiendo el monto por 12 (si el salario mensual es de $ 1200, la doceava
parte es 5 100); ©) contar los meses de antigledad del trabajador (por ejemplo 120
meses); d) multiplicar la doceava parte del salario (S 100) por la antigüedad en
meses (120); e) el resultado obtenido es el monto de la nueva indemnización por
“antigiedad ($ 12,000 enel ejemplo),
Por ejemplo, si la mejor remuneracién mensual, normal y habitual era de $ 609, la
dinccava parte es § 50 ($ 600 + 12); esa suma haba que multiplicala por la cantidad de
meses. Ene! ejemplo, el mínimo sera 100; si tuviese 3 meses la indemnizaciön es de
$ 150 y si fuera de un año $ 600($ 50 x 12). En la LCT en su redacción anterior, hasta
‘una anvigúedad de tres meses no se generaba derecho a indemnización por despido
y desde ls tes meses y un din y hasta los dos años y tres mesos equivalía à dos meses
“de sueldo ($ 600 x 2 $ 1200) -enlaactual redacción es do solo un mes.
Tampoco regia la antigiedad mínima de tres meses; la antígledad mínima re
querida era de 30 días (algunos autores sostienen que era de 11 días). A pesar del
periodo de prueba, lu indemnización por antigiedad era aplicable respecto al taba.
indor cuyo contrato se hubiere disuelto antes de superar los tres meses si el
empleador remunció a valerse del periodo de prueba «total o parcialmente- o el
contrato no hubiese sido registrado.
Despido diseriminatorio.~
La discriminación es un valor negativo dentro de la sociedad, que en la LCT no.
está prevista especialmente como causal de despido, sin perjuicio de lo normado en
los arts, 17 y 81: el acto discriminatorio podría configurar -en determinados casos-
año moral, 1 art 11 delo ley 25.013 lo conceptualizaba como el despido originado en
motivos de roza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión
politica gremial. El decreto 1111/1998 (BO, 24/9/1998) observé el primer párrafo del
Oguos «..:
219
tidad, orientación sexual, ideología y opinion politica o gren
El despido discriminatorio era el producido por razones de raza, sexo 0
La carga de la prucba correspondía al wabsjador. La ley establecía que ia indemni-
zación prevista en el art. 7 se incrementaba en un 30% y no se aplicaba el tope de
Tos tres salarios promedio de las remuneraciones convencionales. La enumeración
taxativa de las casuales y el monto exiguo preestablecido fueron dos de los defec-
tos más criticados dela norma, por cuanto no podía declararse como discriminatorio
un despido que no esté fundado en motivos de reza, sexo o religión, lo cual resul-
taba cuestionable, del mismo modo que tariar la conducta disvaliosa, imitando los
slcances de los arts, 17 y 8! de la LCT y de la ley 23.592.
Por ejemplo, sel trabajador tenía una antigiedad de 2 años y 6 meses y su mejor
remuneración mensuel normal y habitual era de $ 600, la indemnización por antigüe-
{ded era de 1500; i se tratara de wna despido diseriminatorio cra de $ 1950: $ 450 (que
sel 30% de 1500) + 1500,
Extinción por fuerza mayor. Falta o disminuctón de trabajo.
art, 10 establecine! monto de la indemnización en caso de fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo de los contratos laborales iniciados a parti de I vigencia de
la ley 25.013. Disponia que el trebajedor tenia derecho percibir una indemnización
equivalente a 1/18 parte dele mejor remuneración normal y habitual del último aÑo 0
período de la prestación, si fuere menor, por cada mes de antighesi o fracción mayor
que diez días. Regia el mismo tope que el establecido en el art. 7* de la ley 25.013. El
import de esta indemnización no podía ser inferior 2/18 de dicho salario mensual,
Respecto del orden de antigiiedad de los despidos, a norma transeribia en ese aspec-
toel art. 247 de la LOT.
Por tanto, Ii regla general eonsistia en aplicar 1/18 días de la mejor remuneración
mensuel por cada mes de untighiedad o facción mayor que diez días El mínimo legal era
e 2/18 le la mejor remuneración normal, menscul y habitual del tcabajador, es deci a
"novena parte de su salario mensual o del tope. Este minimo no existia en ia LCT ni
tampoco se habla establecido que fuera el 50% del piso de dos salarios mensuales
contemplado en el ait 245 de la LCT (conf. an. 247)
Comparändolo con el establecido en el art. 247 de la LCT, el régimen indemnizatorio
del despido con fundamento en fuerza mayor, ala o disminución de trabajo apticable
à los contratos de trabaja iniciados a partir del 3/10/1998, resultaba más favorable al
trabajedor al aumentar mínimamente la indemnización -pasaba del 50% de linderos
zación por despido al 66% (uungue en el primer caso referenciado lan 245, LCT, y en
eIsegundo alart 7, ley 25.013). e incorporaba un tope minimo exiguo.
ae cure Digital
mes de antigúedad (o fracción mayor que diez días). Si bien equivale atreina días por
o, a! ser tomada en cuenta la antighedad en meses y no en años, la
indonmización se reduce «comparändola con la del rt, 245 de la LCT- perjudicando a
los trabajadores que tenian una fracción mayor que tres meses y menor que doce
meses. Por ejemplo, si un trabajador tenia una antighedad de 3 años y 4 meses (40
meses) y un salario mensunl de $ 800, aplicando el régimen de la LCT se tomaba Ja
fracción mayor a 3 meses como otro año -se computaban 4 períodos (48 meses) y la
demnnización ascendia a $ 3200-, mientras que con la ley 25.013 se tenía en cuenta
sólo los 40 meses de antighedad realy, en consecuencia, lu indemnización se reducía.
aS 2606 (5 66,66 x 40).
La remuneración que se tomaba como base no puede exceder del equivalente a
tres veces el imparte mensual de la suma que resultaba del promedio de las remune-
vaciones previstas en el convenio colectivo de abajo uplicuble al trabajador, rite
ando en este aspecto lo establecido en los párrafos 2* y 3° del art. 245 de la LCT
Pesde el punto de vista prástico, para efectuar el cáloulo se debian seguirlos.
siguientes pasos: a) verificar que el sálarío mensual del trabajador a tener en cuenta
no supere el tope de los tres salarios convencionales; b) obtener la duccava parte
de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (o en su caso del tope), lo cual
se logra dividiendo el monto por 12 (si el salario mensual es de $ 1200, la doceava
parte es 5 100); ©) contar los meses de antigledad del trabajador (por ejemplo 120
meses); d) multiplicar la doceava parte del salario (S 100) por la antigüedad en
meses (120); e) el resultado obtenido es el monto de la nueva indemnización por
“antigiedad ($ 12,000 enel ejemplo),
Por ejemplo, si la mejor remuneracién mensual, normal y habitual era de $ 609, la
dinccava parte es § 50 ($ 600 + 12); esa suma haba que multiplicala por la cantidad de
meses. Ene! ejemplo, el mínimo sera 100; si tuviese 3 meses la indemnizaciön es de
$ 150 y si fuera de un año $ 600($ 50 x 12). En la LCT en su redacción anterior, hasta
‘una anvigúedad de tres meses no se generaba derecho a indemnización por despido
y desde ls tes meses y un din y hasta los dos años y tres mesos equivalía à dos meses
“de sueldo ($ 600 x 2 $ 1200) -enlaactual redacción es do solo un mes.
Tampoco regia la antigiedad mínima de tres meses; la antígledad mínima re
querida era de 30 días (algunos autores sostienen que era de 11 días). A pesar del
periodo de prueba, lu indemnización por antigiedad era aplicable respecto al taba.
indor cuyo contrato se hubiere disuelto antes de superar los tres meses si el
empleador remunció a valerse del periodo de prueba «total o parcialmente- o el
contrato no hubiese sido registrado.
Despido diseriminatorio.~
La discriminación es un valor negativo dentro de la sociedad, que en la LCT no.
está prevista especialmente como causal de despido, sin perjuicio de lo normado en
los arts, 17 y 81: el acto discriminatorio podría configurar -en determinados casos-
año moral, 1 art 11 delo ley 25.013 lo conceptualizaba como el despido originado en
motivos de roza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión
politica gremial. El decreto 1111/1998 (BO, 24/9/1998) observé el primer párrafo del
Oguos «..:
219
tidad, orientación sexual, ideología y opinion politica o gren
El despido discriminatorio era el producido por razones de raza, sexo 0
La carga de la prucba correspondía al wabsjador. La ley establecía que ia indemni-
zación prevista en el art. 7 se incrementaba en un 30% y no se aplicaba el tope de
Tos tres salarios promedio de las remuneraciones convencionales. La enumeración
taxativa de las casuales y el monto exiguo preestablecido fueron dos de los defec-
tos más criticados dela norma, por cuanto no podía declararse como discriminatorio
un despido que no esté fundado en motivos de reza, sexo o religión, lo cual resul-
taba cuestionable, del mismo modo que tariar la conducta disvaliosa, imitando los
slcances de los arts, 17 y 8! de la LCT y de la ley 23.592.
Por ejemplo, sel trabajador tenía una antigiedad de 2 años y 6 meses y su mejor
remuneración mensuel normal y habitual era de $ 600, la indemnización por antigüe-
{ded era de 1500; i se tratara de wna despido diseriminatorio cra de $ 1950: $ 450 (que
sel 30% de 1500) + 1500,
Extinción por fuerza mayor. Falta o disminuctón de trabajo.
art, 10 establecine! monto de la indemnización en caso de fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo de los contratos laborales iniciados a parti de I vigencia de
la ley 25.013. Disponia que el trebajedor tenia derecho percibir una indemnización
equivalente a 1/18 parte dele mejor remuneración normal y habitual del último aÑo 0
período de la prestación, si fuere menor, por cada mes de antighesi o fracción mayor
que diez días. Regia el mismo tope que el establecido en el art. 7* de la ley 25.013. El
import de esta indemnización no podía ser inferior 2/18 de dicho salario mensual,
Respecto del orden de antigiiedad de los despidos, a norma transeribia en ese aspec-
toel art. 247 de la LOT.
Por tanto, Ii regla general eonsistia en aplicar 1/18 días de la mejor remuneración
mensuel por cada mes de untighiedad o facción mayor que diez días El mínimo legal era
e 2/18 le la mejor remuneración normal, menscul y habitual del tcabajador, es deci a
"novena parte de su salario mensual o del tope. Este minimo no existia en ia LCT ni
tampoco se habla establecido que fuera el 50% del piso de dos salarios mensuales
contemplado en el ait 245 de la LCT (conf. an. 247)
Comparändolo con el establecido en el art. 247 de la LCT, el régimen indemnizatorio
del despido con fundamento en fuerza mayor, ala o disminución de trabajo apticable
à los contratos de trabaja iniciados a partir del 3/10/1998, resultaba más favorable al
trabajedor al aumentar mínimamente la indemnización -pasaba del 50% de linderos
zación por despido al 66% (uungue en el primer caso referenciado lan 245, LCT, y en
eIsegundo alart 7, ley 25.013). e incorporaba un tope minimo exiguo.
220
Recopilaciin da
Material Digitel
SINTESIS GRAFICA CAP. X:
Dusrno. RECON INDEMNIZATORIO
+ absolute (el empleador iene vedada Is posibilidad de despedir sin invocar
‘usa causa y está obligado areincorporar al rabajador)
felauva (en caso de negarse a reincorporar al trabajador despedido, el
"Empleador debe pagar ma indemnización agravada)
«esla quese aplica en muestn legislación: no se Le garantiza a trabajar la
Berduraciön del vinculo juridico, pero en caso de despido sin causa el
Empleador debe pagar una indemnización
Es el deb entier la extinción del contro de trabajo con la antelación
dispuesta por la ley Lo debe otorgar tanto el empleador como el trabajador
sen - en periodo de prt 15 das de prevto
“faa Saosdemigiesad 1 mes de pres
mine Sond anigieded 2 meses de preaviso
dador presa ercon en um Pyne Siempre 1 mes de previo.
Brite gue de omar € bajar: 1 des
Indenatzaciön sustiutiv de preaviso omitido: proce ane incumpl
de del deter de preaviso, ya sea por incumplimiento total parcial (si se otorga
or un plazo menor a lal)
Tntegractén del mes de despido: cuando la extinción del const de trabajo
stes porel empleador se produzca sin preaviso y e fecha que no comi
Ce von el dina día del mes ia incermización sutitutiva debida al trabajador
LE tracé con una sumo igual fos sario por los días (tantes hasta el
limo di del mes en que el despido se produjera,
Despido director extinción decidida
nilterutmente por el empleador.
Sim causas el emplendor no invoca ninguna
‘caus para despedir expresa la causa en fora
L. Despido:
clasificación
ama insufiiente,
Con Justa causa; el empleador extingue el
Sonate porel incumplimiento grave de ai
una de las obligaciones en que incurre el
trabajador.
Despido indirecto: In extinción es decidida por e trabajador ante un
e plimiente paironat Cajuria) que considera de suficiente Brave:
ad e impide la continuación del contrato, >
erecho
ogles ><.
2
Todemnización
porantigüednd: ri 285 de LOT
Sa rem
— Mejor remuneración ment), nomma y he
a bit por ods aig esi me
ce meses
“res vessel Import mua! de asuma que
results del promedio. de. todas las
rémureneiones previas en el CCT aplicable
momenta del despido,
Tipe "Trabajadores sin CCT:
abejedors sin CCT: tope comenpundinte
mine al convento de actividad aplicable al
entuat sables a convento mi vorable,
“Trabajators à comisión remuneraciones
verle leo io acid
la que pee aquel ques pique
Al estiment donde se presen seis,
Si Gate fuera mis favorable. Ver Ilo de la
CSN "Vial
ne à mes dela ejorremneeiôn moma nor
pe mal y bait ein te),
Anigheed meses y de
minima exigida. E ae
Recopilaciin da
Material Digitel
SINTESIS GRAFICA CAP. X:
Dusrno. RECON INDEMNIZATORIO
+ absolute (el empleador iene vedada Is posibilidad de despedir sin invocar
‘usa causa y está obligado areincorporar al rabajador)
felauva (en caso de negarse a reincorporar al trabajador despedido, el
"Empleador debe pagar ma indemnización agravada)
«esla quese aplica en muestn legislación: no se Le garantiza a trabajar la
Berduraciön del vinculo juridico, pero en caso de despido sin causa el
Empleador debe pagar una indemnización
Es el deb entier la extinción del contro de trabajo con la antelación
dispuesta por la ley Lo debe otorgar tanto el empleador como el trabajador
sen - en periodo de prt 15 das de prevto
“faa Saosdemigiesad 1 mes de pres
mine Sond anigieded 2 meses de preaviso
dador presa ercon en um Pyne Siempre 1 mes de previo.
Brite gue de omar € bajar: 1 des
Indenatzaciön sustiutiv de preaviso omitido: proce ane incumpl
de del deter de preaviso, ya sea por incumplimiento total parcial (si se otorga
or un plazo menor a lal)
Tntegractén del mes de despido: cuando la extinción del const de trabajo
stes porel empleador se produzca sin preaviso y e fecha que no comi
Ce von el dina día del mes ia incermización sutitutiva debida al trabajador
LE tracé con una sumo igual fos sario por los días (tantes hasta el
limo di del mes en que el despido se produjera,
Despido director extinción decidida
nilterutmente por el empleador.
Sim causas el emplendor no invoca ninguna
‘caus para despedir expresa la causa en fora
L. Despido:
clasificación
ama insufiiente,
Con Justa causa; el empleador extingue el
Sonate porel incumplimiento grave de ai
una de las obligaciones en que incurre el
trabajador.
Despido indirecto: In extinción es decidida por e trabajador ante un
e plimiente paironat Cajuria) que considera de suficiente Brave:
ad e impide la continuación del contrato, >
erecho
ogles ><.
2
Todemnización
porantigüednd: ri 285 de LOT
Sa rem
— Mejor remuneración ment), nomma y he
a bit por ods aig esi me
ce meses
“res vessel Import mua! de asuma que
results del promedio. de. todas las
rémureneiones previas en el CCT aplicable
momenta del despido,
Tipe "Trabajadores sin CCT:
abejedors sin CCT: tope comenpundinte
mine al convento de actividad aplicable al
entuat sables a convento mi vorable,
“Trabajators à comisión remuneraciones
verle leo io acid
la que pee aquel ques pique
Al estiment donde se presen seis,
Si Gate fuera mis favorable. Ver Ilo de la
CSN "Vial
ne à mes dela ejorremneeiôn moma nor
pe mal y bait ein te),
Anigheed meses y de
minima exigida. E ae
|
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EEE
Reapiineiin la
Material Digna
ojos > 223
i erecho
CAPITULOXI
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CLASIFICACION DE LAS YORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
Se han efectuado distintas clasificaciones de las Formas de extinción del
contrato de trabajo; dos de las principales son: la clasificación que tiene en
‘cuenta el origen o naturaleza juridica de lu causa en que se funda, es decir, la
voluntad que la motiva, y la ela y que se hasa en las indemnizaciones
we coda una de la
SRGUNELORIGENDELACAUSAOLAVOLUNTADQUELAMOTIVA.
2) Extinción por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin
Justa causa
b) Extinción por causas ajenas ala voluntad de las partes: comprende causas
económicas que afecten ul empleador (Fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo, quiebra o concurso), y biológicas (muerte); y al trabajador (incapaci-
dad absoluta, inhabilitación, jubilación, y muerte).
9 Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto,
renuncia y abandono de trabajo.
à) Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las
partes, vencimiento del plazo, o el cumplimiento del objeto o finalización de
In obra
2) Exciciónporvolúnud decmplexdon= <
El despido originado por vehita del
capo nacion
leador ya fue desarrollado en el
b) Extinción por causas ajenas a la voluntad delas partes.
3. Causas que afectan al empleador:
1. FALTA O DISMINUCIÓN DE 1KADAJO: debe reiterarse lo expuesto al tratar las
suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo y recordar Ia exis-
tencia del procedimiento de crisis establecido en In Ley Nacional de Empleo (arts.
98 a 105, ley 24.013). También resultan aplicables los decretos, 328/1988 (BO, 21/
31988), 2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264/2002 y 265/2002 (BO, 11/2/2002) y el ar.
16 de la ley 25.561 (BO, 7/1/2002), ya analizados en ef capítulo "Suspensión del
contrato de trabajo”.
Elan, 247 dela LCT en el primer párrafo dispone que “en fos easo en que el
despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la pre-
vista en ef art. 245 de esta ley”. La jurisprudencia resolvió que resultan justifica»
say lei
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Material Digna
ojos > 223
i erecho
CAPITULOXI
DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CLASIFICACION DE LAS YORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
Se han efectuado distintas clasificaciones de las Formas de extinción del
contrato de trabajo; dos de las principales son: la clasificación que tiene en
‘cuenta el origen o naturaleza juridica de lu causa en que se funda, es decir, la
voluntad que la motiva, y la ela y que se hasa en las indemnizaciones
we coda una de la
SRGUNELORIGENDELACAUSAOLAVOLUNTADQUELAMOTIVA.
2) Extinción por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin
Justa causa
b) Extinción por causas ajenas ala voluntad de las partes: comprende causas
económicas que afecten ul empleador (Fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo, quiebra o concurso), y biológicas (muerte); y al trabajador (incapaci-
dad absoluta, inhabilitación, jubilación, y muerte).
9 Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto,
renuncia y abandono de trabajo.
à) Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las
partes, vencimiento del plazo, o el cumplimiento del objeto o finalización de
In obra
2) Exciciónporvolúnud decmplexdon= <
El despido originado por vehita del
capo nacion
leador ya fue desarrollado en el
b) Extinción por causas ajenas a la voluntad delas partes.
3. Causas que afectan al empleador:
1. FALTA O DISMINUCIÓN DE 1KADAJO: debe reiterarse lo expuesto al tratar las
suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo y recordar Ia exis-
tencia del procedimiento de crisis establecido en In Ley Nacional de Empleo (arts.
98 a 105, ley 24.013). También resultan aplicables los decretos, 328/1988 (BO, 21/
31988), 2072/1994 (BO, 29/11/1994), 264/2002 y 265/2002 (BO, 11/2/2002) y el ar.
16 de la ley 25.561 (BO, 7/1/2002), ya analizados en ef capítulo "Suspensión del
contrato de trabajo”.
Elan, 247 dela LCT en el primer párrafo dispone que “en fos easo en que el
despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la pre-
vista en ef art. 245 de esta ley”. La jurisprudencia resolvió que resultan justifica»
say lei
Reeapilacén da
das cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o
inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen
hombre de negocios. La falta o disminución de trabajo torman innecesaria la presta
ción mientras que la fuerza mayor le hace imposible. La demostración de la causal
invocada para despedir y su alcance recae en el empleador. La falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que
afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y ses ajeno
al empresario, sin que éste hubiese podido preverlo ni evitado. Esta valoración.
queda sujeta al criterio judicial
Enel aso del despido motivado enla falta disminución de trabajo, el empleador
tiene la obligación de preaviser conforme lo normado en el art. 231 de la LCT 0 de
indemnizar la omisión del modo indicado en el rt 232,
El segundo yiercer pánafos del ar 647 (transcripción delas, 221) fijan un orden
de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente,
cuando expresa que "deberá comenzar porel personal menas auiguo dentro de ada espe:
‘ilidad. Respecto el personal ingresado en un mismo semestre, deberá comencarve por lue
usiere menos cargas de familia, aunque con llo se alterara el orden de antigiedad”. La
empresa debe tratar de absorber alos trbajedores sobrantes de una sección que se ciera
‘en las tras que continúan operando. No están incluidas en el orden de amigiedad para los
despidos las trabajadoras en goce de licencia por materia, En cambio, en caso de cierre
del establecimiento los delegados gremiales pierden su estabilidad gremial y pueden ser
despedidos (art, 51, ey 23.551),
2, Fuerza mavor: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o im
previstos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una
empresa y producen la imposibilidad de cumplirla obligación de dur ocupación.
Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y
a la provisión empresarial. En el supuesto de despido por fuerza mayor queda
eximido de preavisar sólo si el empleador acredita en debida forma que resuliaba
imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en
Forma súbita e imprevisible
3. Quacura o coxcuaso pe 1er zanor: dispone el art, 251 dela LCT que “ste
quiebra del emplendor motivura la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida
4 causa no imputables al mismo, la indemuización correspondiente al trabajador será la
prevista en el art. 247. En cualquier vivo supuesto dicha indemnización se calenlerd
conforme a lo previsto en el art 265, La determinación de las circunstancias a que se
tefire este articulo será efectuada por el Juez de la quiebra al momento de dictar la
sesolución Sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas
or os acreedores”,
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil produ
en, perse”, extinción del vínculo laboral El concurso preventivo es un procedi.
miento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidad la
continuación de la explotación, evitundo [a declaración de quiebra dei deudor en
cesación de pagos: la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal
cumplimiento de las obligaciones laborales,
En cuantoa la quiebra, cabe remitirse lonnormado en el primer párrafo del ar, 196
delaley 24.522, que establece que la quiebra no produce a disolución del content detrabajo,
sino su suspensión de pleno derecho por eltérmino desesenta das corridos”
224
;: empleador no produce la extinción del contrato,
OMÍOS. ‘
erécho.….
En caso de vencimient dei plzo, si después
20, después de os sesent las no se decide
continuacién del trabajador en la empresa, el contrato de Irabaj o
Estomáticamento sn derecho al preaviso ala Indemnización lan
extinción del conto sede
Los réditos derivado de conto e a
sr onto de trabajo s pueden verificar conte à toa
Presto en lo ar, 240, ney 246, inc 1° (Gegund para del ar 196 lead Say
Yen zeal a coon ee ane due rc vox
shel comidos apr de respective sli, qué taba penance
Respecto a los trabajadores elegidos pr el sínico sere
Soncluye el anterior y nace uno evo: e los nuevos conten de eo ae
coast 197, ley 23322) Tratándose de ua et
eco 9 ra exilé resp por oy, corres
onde soo ago de la indemnización pr antiidad at 29 LET y ee res
del preaviso ni de la indemnización suites, Estos tasndores, Row al
a recur al “pronto paga" a la vericción von los plages pc
Estel preseriptos en ey 24.522 (arts 240 ine 2" 91240, le Te See
ie como imputble ono a alli a casa del Qi, compo À
¡rajar i jndermnizació revista en elt: 245 de a LC dat 2 nen
Sra Dich calificación es realizada porel juez laobral. AS
partir de arefommaslar. 2, ey 24.322 nrc a
cda por ey 26.086 (80 dl 11/
472008), por ars de una materia eopecifin diferente nat ae e e
proces civiles o comerciales sn cxceptudos del ser parcial De feces
ante l jsi de abajo asta e
title veriiemoro y los nuevos
laborales. Por lo tanto, los iniciados contintan
dictado de la sentencia det que het
también pueden iniciarse all ve
{asenteeia abrasive de ul par
ere teconocdo, eds a ss ito we
tarse a verificar concursalmente el
Lea ecc lc Sarasin re cl ne Zen oie
„_ Los trsbujdoresi egos
ción de sus Enr Se produce por
siguientes créditos: ia indemnizacién por antigiedad (art, 251, LCT) y el preavise y la
indemnización vs, ya que a sein a So no Pen ln
Contrato de trabajo. Dicho reciamo puede ser solicitado ‚por la vía del ¿o
ee at snc (a 16 2228)
perihi le indenutsaclôn prensa en el art. 247 de esa ley" En principio, la muere da
ya que pueden continuar la explota:
das cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o
inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen
hombre de negocios. La falta o disminución de trabajo torman innecesaria la presta
ción mientras que la fuerza mayor le hace imposible. La demostración de la causal
invocada para despedir y su alcance recae en el empleador. La falta o disminución
de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que
afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y ses ajeno
al empresario, sin que éste hubiese podido preverlo ni evitado. Esta valoración.
queda sujeta al criterio judicial
Enel aso del despido motivado enla falta disminución de trabajo, el empleador
tiene la obligación de preaviser conforme lo normado en el art. 231 de la LCT 0 de
indemnizar la omisión del modo indicado en el rt 232,
El segundo yiercer pánafos del ar 647 (transcripción delas, 221) fijan un orden
de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente,
cuando expresa que "deberá comenzar porel personal menas auiguo dentro de ada espe:
‘ilidad. Respecto el personal ingresado en un mismo semestre, deberá comencarve por lue
usiere menos cargas de familia, aunque con llo se alterara el orden de antigiedad”. La
empresa debe tratar de absorber alos trbajedores sobrantes de una sección que se ciera
‘en las tras que continúan operando. No están incluidas en el orden de amigiedad para los
despidos las trabajadoras en goce de licencia por materia, En cambio, en caso de cierre
del establecimiento los delegados gremiales pierden su estabilidad gremial y pueden ser
despedidos (art, 51, ey 23.551),
2, Fuerza mavor: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o im
previstos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una
empresa y producen la imposibilidad de cumplirla obligación de dur ocupación.
Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y
a la provisión empresarial. En el supuesto de despido por fuerza mayor queda
eximido de preavisar sólo si el empleador acredita en debida forma que resuliaba
imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en
Forma súbita e imprevisible
3. Quacura o coxcuaso pe 1er zanor: dispone el art, 251 dela LCT que “ste
quiebra del emplendor motivura la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida
4 causa no imputables al mismo, la indemuización correspondiente al trabajador será la
prevista en el art. 247. En cualquier vivo supuesto dicha indemnización se calenlerd
conforme a lo previsto en el art 265, La determinación de las circunstancias a que se
tefire este articulo será efectuada por el Juez de la quiebra al momento de dictar la
sesolución Sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas
or os acreedores”,
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil produ
en, perse”, extinción del vínculo laboral El concurso preventivo es un procedi.
miento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, y su finalidad la
continuación de la explotación, evitundo [a declaración de quiebra dei deudor en
cesación de pagos: la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal
cumplimiento de las obligaciones laborales,
En cuantoa la quiebra, cabe remitirse lonnormado en el primer párrafo del ar, 196
delaley 24.522, que establece que la quiebra no produce a disolución del content detrabajo,
sino su suspensión de pleno derecho por eltérmino desesenta das corridos”
224
;: empleador no produce la extinción del contrato,
OMÍOS. ‘
erécho.….
En caso de vencimient dei plzo, si después
20, después de os sesent las no se decide
continuacién del trabajador en la empresa, el contrato de Irabaj o
Estomáticamento sn derecho al preaviso ala Indemnización lan
extinción del conto sede
Los réditos derivado de conto e a
sr onto de trabajo s pueden verificar conte à toa
Presto en lo ar, 240, ney 246, inc 1° (Gegund para del ar 196 lead Say
Yen zeal a coon ee ane due rc vox
shel comidos apr de respective sli, qué taba penance
Respecto a los trabajadores elegidos pr el sínico sere
Soncluye el anterior y nace uno evo: e los nuevos conten de eo ae
coast 197, ley 23322) Tratándose de ua et
eco 9 ra exilé resp por oy, corres
onde soo ago de la indemnización pr antiidad at 29 LET y ee res
del preaviso ni de la indemnización suites, Estos tasndores, Row al
a recur al “pronto paga" a la vericción von los plages pc
Estel preseriptos en ey 24.522 (arts 240 ine 2" 91240, le Te See
ie como imputble ono a alli a casa del Qi, compo À
¡rajar i jndermnizació revista en elt: 245 de a LC dat 2 nen
Sra Dich calificación es realizada porel juez laobral. AS
partir de arefommaslar. 2, ey 24.322 nrc a
cda por ey 26.086 (80 dl 11/
472008), por ars de una materia eopecifin diferente nat ae e e
proces civiles o comerciales sn cxceptudos del ser parcial De feces
ante l jsi de abajo asta e
title veriiemoro y los nuevos
laborales. Por lo tanto, los iniciados contintan
dictado de la sentencia det que het
también pueden iniciarse all ve
{asenteeia abrasive de ul par
ere teconocdo, eds a ss ito we
tarse a verificar concursalmente el
Lea ecc lc Sarasin re cl ne Zen oie
„_ Los trsbujdoresi egos
ción de sus Enr Se produce por
siguientes créditos: ia indemnizacién por antigiedad (art, 251, LCT) y el preavise y la
indemnización vs, ya que a sein a So no Pen ln
Contrato de trabajo. Dicho reciamo puede ser solicitado ‚por la vía del ¿o
ee at snc (a 16 2228)
perihi le indenutsaclôn prensa en el art. 247 de esa ley" En principio, la muere da
ya que pueden continuar la explota:
MA
226 rende Tig
ción sus causahabientes. Pero si el empleador ers u
empresa que no pueda funcionar sin su tiuler-, 0 si el empleador era un prolesio-
ogado, médico, contador-, y sus herederos, al no poseer tículo habilitante no
pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato, En estos casos, el raba=
Jair resulta acreedora una indermización equivalente al 50% de la prescripta en el
art. 245 dela LCT. a
11. Causas que afectan al trabajador:
1. IncarAcIDA rt Zunmannon: el primer pärrafo del art.254 de la LCT, remiten
lo establecido en el rt. 212 de la LCT (que fue analizado al tratarlas enfermedades
inculpables) al consignar que “cuando el trabajador fuese despedido por incapa~
cidad fisica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la intetación de la prestación de los servicios, lu situación estará
regida por lo dispuesto en el art, 212 de esta ley" Si la incopacidad hubiera sido
conocida © manifiesta al momento de celebrar et contrato se tratará de un despido sin
justificada que -igunlmente- dará derecho ala indemnización correspondiente.
2, Dunn ous aKAWAIABOR: dispone el segundo párrato del wt! 254 e la
LET que “tratándose de un trabajador que contare con ta habilitación especial que se
requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inha-
Bilitedo, eu cuso de despido serd acreedor a la indemnización prevista en el art. 247,
salvo que la inhabilicación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte”. Es una situación ujen a la voluntad de las portes y que afecta ul trabajedor.
Si no hubiere medindo culpa del trabajador v hubiese sido leve, el empleador
debe abonarlc la indenmizacién reducida prevista enel rt. 247 de la LCT, porque si
bien el despido es motivado no se de un supuesto de justa causo (art. 242). Si
hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su condueta con»
figura un incumplimiento contractual grave que no admite la prosecución del vín-
cculo: el despido es con justa cuusa y no corresponde indemnización,
13 de mayo de 2002 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabujo dicró el
Fallo Plenario 303, que dispuso que “es aplicable lo dispuesto en la primera parte
del aw. 254 de la L.C.T a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado
en el segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en
enfermedad o disminución contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador”
(Juárez, Luis Sergio v. Expreso Quilmes S.A. s. despido”),
3. JoMLACiON DRDINANIA DEL TRAUALADOR: cuando el trabajador reuniere los.
requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24.241 el empleador
podrá intimarto a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios de servicios, aportes y remuneraciones necesarias (se acreditan con las
certificaciones neeptadas por el organismo previsional). Cumplidos ambos recaudos
Gintimaciôn y enteega de certficndos) el empleador debe mantener la relación de
Trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un aio.
Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se
extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigliedad y sin necesidad de
preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durunte el período en el
ul el empleador debió mantener la relación. Si el rabejador obtiene el derecho la
toria el empleador puede resolver! contrato antes del vencimiento del
prestación,
OS uno can 27
Mere...
24.241, reformado por art. 6°, ley 24.463). Si vence el plazo sin que el trabajador haya
tenida el reconocimiento de su beneficio, si bien el art, 252 de la LCT exprese que
"quedará extinguido” el vínculo, es necesario la declaración expresa de volunted que
debe ser notificada.
Las prestaciones de la ley 24.241 son: en el régimen público de reparto la
prestación básica universal y In prestación por edad avanzada (art. 17), y en el
régimen privado de capitalización la jubilación ordinaria (art. 46). Para tener dere-
cho a le prestación básica universal debe contar con 65 años (hombres) v 60 años
(mujeres) y acreditar treinta años de servicios con aportes computables; el exceso
de edud puede compensar la falta de servicios, à razón de dos años de edad exce-
dentes por uno de servicios faltante (art. 19). Tienen derecho à la prestación por
edad evanzade, cualquiera fuera su sexo, los mayores de sctenta años que acredi-
ten diez años de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los
‘ocho anteriores al cese en la actividad (34 bis). La jubilación ordinaria del régimen
privado de capitalización se otorga a los hombres mayores de 65 años y a las
mujeres mayores de 60 años (art. 46).
La ley 24.241 adınite la compatibilidad de le percepción de la prestación
jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en “relación de dependencia” 0 en
forma “autónoma” (art, 34, inc. 1%). El art, 253 de la LCT se ocupa del caso del
jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia al disponer que “en
¿aso de que el trabajador ttular de un beneficio de cuolquier régimen volviera a prestar
servicios en relación de dependencio, sin que elto implique violación a la legistactin
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situac
con obligación de preavisarlo y abonar la indewulzación en rozón de la antigiedod
prevista en clar. 245 de estaey, o, en su cus, lo dispuesto en el art. 247. En este supuesto
sólo se computará como unsighedad el tiempo de servicios posterior al cese”. FA último
párrafo fie incorpotado por la ley 24.347 (BO, 29/6/1994) y xe reñiere al coso del
Irabajador Jubilado que vuelve à prestar servicios en la misma empresa (es una
excepción alart. 18).
Si el trabajador jubilado puede volver trabajer en relación de dependencia se
Le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se
destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes
en las prestaciones obienidas. No pueden volvera la actividad los beneficiarios dela
prestación de retro por invalidez; tampovo los que gozan de prestaciones previsionales
emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas à insalubres de-
terminantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran
origen al beneficio obtenido: si violan tul prohibición se les suspende el pago de la
prestación previsional mtorgada.
4, Mus DeL TRABAJADOR: la muerte del teabajador provoca la extinción auto-
mática del contrato de trabajo desde lu fecha en que se produjo el fallecimiento, La ley
ja una indemnizaciön reducida como compeusaciôn a la familia que pierde su sostén
económico. La reparación establecida en el art 248 de la LCT no excluye euslquier
tra indemnización surgida de la nıuerte del rabajador, como las fundadas en la Ley
de Riesgos del Trabajo (ley 24.557), el Código Civil o en los convenios colectivos o
estatutos profesionales, así como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la
pensión que cortesponda en virtud de lus leyes previsionales,
226 rende Tig
ción sus causahabientes. Pero si el empleador ers u
empresa que no pueda funcionar sin su tiuler-, 0 si el empleador era un prolesio-
ogado, médico, contador-, y sus herederos, al no poseer tículo habilitante no
pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato, En estos casos, el raba=
Jair resulta acreedora una indermización equivalente al 50% de la prescripta en el
art. 245 dela LCT. a
11. Causas que afectan al trabajador:
1. IncarAcIDA rt Zunmannon: el primer pärrafo del art.254 de la LCT, remiten
lo establecido en el rt. 212 de la LCT (que fue analizado al tratarlas enfermedades
inculpables) al consignar que “cuando el trabajador fuese despedido por incapa~
cidad fisica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la intetación de la prestación de los servicios, lu situación estará
regida por lo dispuesto en el art, 212 de esta ley" Si la incopacidad hubiera sido
conocida © manifiesta al momento de celebrar et contrato se tratará de un despido sin
justificada que -igunlmente- dará derecho ala indemnización correspondiente.
2, Dunn ous aKAWAIABOR: dispone el segundo párrato del wt! 254 e la
LET que “tratándose de un trabajador que contare con ta habilitación especial que se
requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inha-
Bilitedo, eu cuso de despido serd acreedor a la indemnización prevista en el art. 247,
salvo que la inhabilicación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte”. Es una situación ujen a la voluntad de las portes y que afecta ul trabajedor.
Si no hubiere medindo culpa del trabajador v hubiese sido leve, el empleador
debe abonarlc la indenmizacién reducida prevista enel rt. 247 de la LCT, porque si
bien el despido es motivado no se de un supuesto de justa causo (art. 242). Si
hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su condueta con»
figura un incumplimiento contractual grave que no admite la prosecución del vín-
cculo: el despido es con justa cuusa y no corresponde indemnización,
13 de mayo de 2002 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabujo dicró el
Fallo Plenario 303, que dispuso que “es aplicable lo dispuesto en la primera parte
del aw. 254 de la L.C.T a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado
en el segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en
enfermedad o disminución contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador”
(Juárez, Luis Sergio v. Expreso Quilmes S.A. s. despido”),
3. JoMLACiON DRDINANIA DEL TRAUALADOR: cuando el trabajador reuniere los.
requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24.241 el empleador
podrá intimarto a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios de servicios, aportes y remuneraciones necesarias (se acreditan con las
certificaciones neeptadas por el organismo previsional). Cumplidos ambos recaudos
Gintimaciôn y enteega de certficndos) el empleador debe mantener la relación de
Trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un aio.
Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se
extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigliedad y sin necesidad de
preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durunte el período en el
ul el empleador debió mantener la relación. Si el rabejador obtiene el derecho la
toria el empleador puede resolver! contrato antes del vencimiento del
prestación,
OS uno can 27
Mere...
24.241, reformado por art. 6°, ley 24.463). Si vence el plazo sin que el trabajador haya
tenida el reconocimiento de su beneficio, si bien el art, 252 de la LCT exprese que
"quedará extinguido” el vínculo, es necesario la declaración expresa de volunted que
debe ser notificada.
Las prestaciones de la ley 24.241 son: en el régimen público de reparto la
prestación básica universal y In prestación por edad avanzada (art. 17), y en el
régimen privado de capitalización la jubilación ordinaria (art. 46). Para tener dere-
cho a le prestación básica universal debe contar con 65 años (hombres) v 60 años
(mujeres) y acreditar treinta años de servicios con aportes computables; el exceso
de edud puede compensar la falta de servicios, à razón de dos años de edad exce-
dentes por uno de servicios faltante (art. 19). Tienen derecho à la prestación por
edad evanzade, cualquiera fuera su sexo, los mayores de sctenta años que acredi-
ten diez años de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los
‘ocho anteriores al cese en la actividad (34 bis). La jubilación ordinaria del régimen
privado de capitalización se otorga a los hombres mayores de 65 años y a las
mujeres mayores de 60 años (art. 46).
La ley 24.241 adınite la compatibilidad de le percepción de la prestación
jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en “relación de dependencia” 0 en
forma “autónoma” (art, 34, inc. 1%). El art, 253 de la LCT se ocupa del caso del
jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia al disponer que “en
¿aso de que el trabajador ttular de un beneficio de cuolquier régimen volviera a prestar
servicios en relación de dependencio, sin que elto implique violación a la legistactin
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situac
con obligación de preavisarlo y abonar la indewulzación en rozón de la antigiedod
prevista en clar. 245 de estaey, o, en su cus, lo dispuesto en el art. 247. En este supuesto
sólo se computará como unsighedad el tiempo de servicios posterior al cese”. FA último
párrafo fie incorpotado por la ley 24.347 (BO, 29/6/1994) y xe reñiere al coso del
Irabajador Jubilado que vuelve à prestar servicios en la misma empresa (es una
excepción alart. 18).
Si el trabajador jubilado puede volver trabajer en relación de dependencia se
Le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se
destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes
en las prestaciones obienidas. No pueden volvera la actividad los beneficiarios dela
prestación de retro por invalidez; tampovo los que gozan de prestaciones previsionales
emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas à insalubres de-
terminantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran
origen al beneficio obtenido: si violan tul prohibición se les suspende el pago de la
prestación previsional mtorgada.
4, Mus DeL TRABAJADOR: la muerte del teabajador provoca la extinción auto-
mática del contrato de trabajo desde lu fecha en que se produjo el fallecimiento, La ley
ja una indemnizaciön reducida como compeusaciôn a la familia que pierde su sostén
económico. La reparación establecida en el art 248 de la LCT no excluye euslquier
tra indemnización surgida de la nıuerte del rabajador, como las fundadas en la Ley
de Riesgos del Trabajo (ley 24.557), el Código Civil o en los convenios colectivos o
estatutos profesionales, así como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la
pensión que cortesponda en virtud de lus leyes previsionales,
Recopilasién de
Material Digitel
228 Guia pe Estuvio: Lanonat
Losacrecdores a le indemaización por muerte -equivalente a la del art. 247 dela
LCT: la percibirán con la sola acreditación del vínculo, y según el orden y prelación
e fitecidos, las personas enumeradas en el art, 38 del decreto-ley 18.037/1969. Re:
Co discutoie sr debe aplicar el art. 38 dea ley 18.037 -que fue derogado porel
sae Ged le ley 24.241. 0 la norma quelo reemplazó, que es el at 53 de a ley 24241
dla jurisprudencia y la doctrine (Rodriguez Mancini y Carlos tala), se ini
Han por este último criterio, debiendo destacarse que en caso de contradicción con lo
oa en el at 248 de Ia LCY se debe estar ala que resulto más favorable a I
es On del beneficio (esto se observa en a duración de la convivencia).
‘Elan 53 de a ley 24.241 enumera como derechohabientes ala viuda oe! viudo;
tambien incluyea la conviviente el convivientesi el causante hubicse estado separa-
tech legalmente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en
SSaremte matrimonio $ años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso de
Sr hijos reconocidos por ambos convivientes el plazo se reduce a 2 años. Si el
rs supérttehubiers sido declarado culpable dela separación o del divorcio, el
cane exeluye, En canibio, cuando el causante pagase alimentos o hubierasido
SPentpabte de le separación personal o del divorcio, a prestación se debe otorgar al
Cónyuge y al conviviente por partes iguales,
También la norme enumera como causahabientes alos hijos solteros, as hijas
solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro ©
eklig no conibutiva hasta lo 18 años de edad, salvo que estuviesen incapa-
Blás para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del eau
cates ando se encontró en estado de necesidad revelado por la escasez o carencia
se Scuraos personales. Tomando en consideración criterios jurisprudenciates ante-
oras ta vigencia de la ley 24.241 y aplicando las pautas establecidas en les leyes
18.037 y 18.058, el decreto 143/2001 dispone -como punto 5 de la reglamentación del
MO de la ley 24.241: que “se entenderá que el derechohabiente estuvo a cargo del
a me cuando concurra al menos una delo siguientes condiciones a) habtar en casa
aitor 1) encontrarse bajo el cuidado exclusivo del consent; ©) no desempeñar
e huraies por ins que aporte a Sistema de Seguridad Socal ) existencia deincapa-
Mead fisica aunque el je desempeñe areas remuneradas en el marco del sistema de
protección integral de discapacitado”.
“tra postura doctrinria (Vázquez Vila, Machado) sostiene quese debe ap
car el art 248 en su redacción histórica, en tanto remit a la nómina del ar. 38 de a ley
Sa ONT due cs más favorable a a del art. 53 de laley 24.241: incluyo a beneficiarios que
nn teniplados en Eta (por ejemplo, los padres hermanos del trabajador si
o nuclear reducida propia; pero no incluye al cohviviente de sexo masculino, ni
Fermi extender uniones entre personas dl mismo sexo.
tt segundo y tercer párrafo dela 248 dela LCT bacon referencia al caso dea
eoncubina al establecer que “tratándose de un trabajador casado y presentándose la
nión entes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la
apor suculpa o culpa de ambos estuviere divorciada separada de hecha al momen
ee del entente, slempre que esa situación se hublere mantenido durante 125
Cinco años anteriores al fulecimiento.
Ita indemnización es independiente dela quese reconorca alos causalabientes del
raja portal de accidents de trabajo segúnecero, de cualquier aro benefii que
2
229
portas yes, convenciones clas detras se is
ere pr ato contrato de rein le
Fin contr ma md cine dr 112215
ined tance medicine rien de mati ivi (neumon-
sin secon end, lo d CC, at 159 2 29) qe o alan a
regulación sobre la sonctbinadelumtnjador oler o viudo el primes párrafo del
art. 248 de la LCT. ” .
9 Extinción por voluntad del trabajador-
(1. Desmio noecro: el tema fue desatoladoen el capitulo anterior
2 Rue: es unactojuriico unit, “
co unilateral, ecetiio y formal que no requiere a
conformidad del empleados rsulandosfilone que lege su aus de Gone
miento para queda perfeccionado. Extingue el vinculo labora! y mo puedo se
revocado, salvo acuendo expreso o ct de as partes. Por medio dela renuncia el
itabajedor disuelve el contrat de taba por caves subjetivas que no ss basan
„ep ii cornet des
ain etat de un acto voluntario de trabajar, e esencial que ea v
PR de Melee also sammie qeda
> gteubra otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a
indemeizacione, salvo el SAC proporcional art. 123, LCT) y ls vacaci
proporcionales (ar 156. LCD), que debenzor pagados cinlquiensos la foma de
Extinct de contrato de abajo. NR
Ce Flare ide LET Brendel, que dosis ayia non
des dene nal cen, Dita ue nt cn de
je por enunct ei abat, medio no reais como equipara sade
en ormaliare medir despacho legs clan, rato permanente
ort bio tetanus sel ba Les
espacios regres sor expedies por ls fines de corres en forma gratia
‘end ta rn pra e rem le Jan ua
no arman omar ame nnd ira od ome
Comunicación de amina ul empleos ent elo set sas del ae 35 4e
esa ley" La jurisprudencia admito el telegrama simple cra documento: No
tiene validez ta renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la
realizada en una nota firmada por el trabajador.
3, Amato na asomo: I actitud del ab
15 a actitud del bjudor de ausentarse on foma
intempesiva o jsui del abso, det de desu empleo sin dar avs ni
Expresar la aus, Par engere ale Funda en abundano de taba y no
Eston len een ear ee
tbajdor a remos apretar (areas Ojo apecbimieno de considera en
one de taba art Ze a LT expos que et amon aer como
sins drat rc er cc e na
edo tación Mech ma facets que sea a bap pico
que impongan las modalidades que resulten en cada caso". e ni he
La iimaiön par que ibindor se ritgre alba debe ser acom,
ofen por esnto “mediante telegrama o carta documento. y por du caricter
‘Sep Sehe ga estra de conocniento del tabjadorconrendoepar0-
Material Digitel
228 Guia pe Estuvio: Lanonat
Losacrecdores a le indemaización por muerte -equivalente a la del art. 247 dela
LCT: la percibirán con la sola acreditación del vínculo, y según el orden y prelación
e fitecidos, las personas enumeradas en el art, 38 del decreto-ley 18.037/1969. Re:
Co discutoie sr debe aplicar el art. 38 dea ley 18.037 -que fue derogado porel
sae Ged le ley 24.241. 0 la norma quelo reemplazó, que es el at 53 de a ley 24241
dla jurisprudencia y la doctrine (Rodriguez Mancini y Carlos tala), se ini
Han por este último criterio, debiendo destacarse que en caso de contradicción con lo
oa en el at 248 de Ia LCY se debe estar ala que resulto más favorable a I
es On del beneficio (esto se observa en a duración de la convivencia).
‘Elan 53 de a ley 24.241 enumera como derechohabientes ala viuda oe! viudo;
tambien incluyea la conviviente el convivientesi el causante hubicse estado separa-
tech legalmente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en
SSaremte matrimonio $ años inmediatamente anteriores al fallecimiento; en caso de
Sr hijos reconocidos por ambos convivientes el plazo se reduce a 2 años. Si el
rs supérttehubiers sido declarado culpable dela separación o del divorcio, el
cane exeluye, En canibio, cuando el causante pagase alimentos o hubierasido
SPentpabte de le separación personal o del divorcio, a prestación se debe otorgar al
Cónyuge y al conviviente por partes iguales,
También la norme enumera como causahabientes alos hijos solteros, as hijas
solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro ©
eklig no conibutiva hasta lo 18 años de edad, salvo que estuviesen incapa-
Blás para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del eau
cates ando se encontró en estado de necesidad revelado por la escasez o carencia
se Scuraos personales. Tomando en consideración criterios jurisprudenciates ante-
oras ta vigencia de la ley 24.241 y aplicando las pautas establecidas en les leyes
18.037 y 18.058, el decreto 143/2001 dispone -como punto 5 de la reglamentación del
MO de la ley 24.241: que “se entenderá que el derechohabiente estuvo a cargo del
a me cuando concurra al menos una delo siguientes condiciones a) habtar en casa
aitor 1) encontrarse bajo el cuidado exclusivo del consent; ©) no desempeñar
e huraies por ins que aporte a Sistema de Seguridad Socal ) existencia deincapa-
Mead fisica aunque el je desempeñe areas remuneradas en el marco del sistema de
protección integral de discapacitado”.
“tra postura doctrinria (Vázquez Vila, Machado) sostiene quese debe ap
car el art 248 en su redacción histórica, en tanto remit a la nómina del ar. 38 de a ley
Sa ONT due cs más favorable a a del art. 53 de laley 24.241: incluyo a beneficiarios que
nn teniplados en Eta (por ejemplo, los padres hermanos del trabajador si
o nuclear reducida propia; pero no incluye al cohviviente de sexo masculino, ni
Fermi extender uniones entre personas dl mismo sexo.
tt segundo y tercer párrafo dela 248 dela LCT bacon referencia al caso dea
eoncubina al establecer que “tratándose de un trabajador casado y presentándose la
nión entes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la
apor suculpa o culpa de ambos estuviere divorciada separada de hecha al momen
ee del entente, slempre que esa situación se hublere mantenido durante 125
Cinco años anteriores al fulecimiento.
Ita indemnización es independiente dela quese reconorca alos causalabientes del
raja portal de accidents de trabajo segúnecero, de cualquier aro benefii que
2
229
portas yes, convenciones clas detras se is
ere pr ato contrato de rein le
Fin contr ma md cine dr 112215
ined tance medicine rien de mati ivi (neumon-
sin secon end, lo d CC, at 159 2 29) qe o alan a
regulación sobre la sonctbinadelumtnjador oler o viudo el primes párrafo del
art. 248 de la LCT. ” .
9 Extinción por voluntad del trabajador-
(1. Desmio noecro: el tema fue desatoladoen el capitulo anterior
2 Rue: es unactojuriico unit, “
co unilateral, ecetiio y formal que no requiere a
conformidad del empleados rsulandosfilone que lege su aus de Gone
miento para queda perfeccionado. Extingue el vinculo labora! y mo puedo se
revocado, salvo acuendo expreso o ct de as partes. Por medio dela renuncia el
itabajedor disuelve el contrat de taba por caves subjetivas que no ss basan
„ep ii cornet des
ain etat de un acto voluntario de trabajar, e esencial que ea v
PR de Melee also sammie qeda
> gteubra otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a
indemeizacione, salvo el SAC proporcional art. 123, LCT) y ls vacaci
proporcionales (ar 156. LCD), que debenzor pagados cinlquiensos la foma de
Extinct de contrato de abajo. NR
Ce Flare ide LET Brendel, que dosis ayia non
des dene nal cen, Dita ue nt cn de
je por enunct ei abat, medio no reais como equipara sade
en ormaliare medir despacho legs clan, rato permanente
ort bio tetanus sel ba Les
espacios regres sor expedies por ls fines de corres en forma gratia
‘end ta rn pra e rem le Jan ua
no arman omar ame nnd ira od ome
Comunicación de amina ul empleos ent elo set sas del ae 35 4e
esa ley" La jurisprudencia admito el telegrama simple cra documento: No
tiene validez ta renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la
realizada en una nota firmada por el trabajador.
3, Amato na asomo: I actitud del ab
15 a actitud del bjudor de ausentarse on foma
intempesiva o jsui del abso, det de desu empleo sin dar avs ni
Expresar la aus, Par engere ale Funda en abundano de taba y no
Eston len een ear ee
tbajdor a remos apretar (areas Ojo apecbimieno de considera en
one de taba art Ze a LT expos que et amon aer como
sins drat rc er cc e na
edo tación Mech ma facets que sea a bap pico
que impongan las modalidades que resulten en cada caso". e ni he
La iimaiön par que ibindor se ritgre alba debe ser acom,
ofen por esnto “mediante telegrama o carta documento. y por du caricter
‘Sep Sehe ga estra de conocniento del tabjadorconrendoepar0-
230 Guia pe Ksıyvıo: oP Kat
de 24 048 horas-a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se préfet a trabajar
‘simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por
abandono de trabajo y el empleador no tiene ninguna obligación indemnizatoria.
4) Extinción por voluntad de umbas partes.
1. DISOLUCIÓN OR VOLUNTAD CONCURRENTE DELAS PARTES O MUTUO ACUERDO: mediante
vu acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado cl contrato de trabajo: es decir, que
quienes voluntariamente dieron origen la relación laboral también tienen lafecultad de
ponerle Fin, Se ra de un cto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez;
los dos primeros párrafos del urt:241 disponen que “Tas partes, por mutuo acuerdo,
podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial v administrativa del trabajo. Será
ul y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente”. Puedo ser cfectusdo mediante escritura
público, nt autor judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del tmbajo.
ese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatoras, ena
se wiliza para pactar compensaciones económicas es una especie de concilia-
teniendo en cuenta la antigüedad y el salurio del trabajador (o un porcentaje
12) También se usó para extinguir vínculo mediante el llamado “retiro volun-
: procedimiento utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado.
tercer páreafo del art. 241 establece que “se considerará Igualmente que la
relación Inbaral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de as partes, si ello
resiluse del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca
el abandono de la relación”. Es et lamado "sbandono-renun
que se presenta cundo el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal
sentido por ambas partes.
ls una expresión tácita de la voluntad de las partes -mutuo disenso- que se confi-
ura cuando se evidencia un desinterés tanto del travajador como del empleador de
“continua lavelación laboral. Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que
Jas partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos
inguna de ellas haya efectuado reclamos: el trabajador no presta tarens sin causa
justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intuna al trabajador para que se
‘presente trabajar el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado
vtr forma de extinción del vinculo laboral.
2. VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO Y CUMPLIMIENTO DEL OMETO O FINALIZACION DE OBRA:
estos temas fueron desarrollados en el capítulo “Modalidades del contrato” al tratar
el contrato de plazo fijo y el contrato eventual
SITUACIONESPROTEGIDAS ESPECIALMENTE.
INDEMNIZACIONESAGRAVADAS.
Despido por maternidad.-
‘Cuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presun-
ción iuris tantum de que el distacto se produjo por causa de la maternidad, si fue
ecidido dentro del período comprendido desde los siete meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado
fehactentemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio médico
MANDO GRISOLIA 231
MAA ove ris une cass jusiond, cso
contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa,
una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 sula-
rios mensuales, ya que se adiciona el SAC (arts, 178 y 182, LCT). Para su cómputo se
debe considerar la remuneración habitual (se puede tomar un promedio de la devengado
enel último año). No es aplicación el tope salarial del art. 245 de la LCT.
Et tema ha sido desarrollado en el Capítulo que trat el trabajo de mujeres y menores
Despido por matrimonto.- e
En forma similar al caso anterior, la LCT establece la presunción lega! iuris tantura
de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de
los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, sino se invacs causa 0 si
no fuero probado la invacada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el
empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La in-
demnizaciôn que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o
embarazo (ars. 181 y 182, LCT).
Si bien no se hace distinción de sexo: la disposición se aplica tanto u ¡mujeres como
a varones, el alle plenario 272 de la CNAT resolvió que la prescnción no opera respec-
ón; le corresponde la indemmización agravada del ur. 182 si acredi
ta que el despido fue dispuesto como consecuencia del murimonio contraído; en igual
sentido se expidió la jurisprudencia mayoritaria del país.
Fltema ha sido desarrollado en el capítulo que trata el trabajo de mujeres y menores.
Despido durante la licencia por enfermedad
Si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad
establecida en el art, 208 de la LCT, el empleador debe pagar, además de las
indemmizaciônes por despido sin justa causa, una indemnización equivalente u los
salarios correspondientes hasta el alla médica o el vencimiento del plazo de licencia
(an. 213,LCT),
El tem ha sico desarrollado en el Capitulo que trata las enfermedades y acciden-
tes inculpables,
Despido de representantes sindicales.
El tema seri desarrollado en extenso en el Capitulo “Asociaciones sindicales”,
Despido diseriminator
El tema ha sido desarrollado en el Capítulo anterior.
Multas de la ley 24.013 y leyes 25.323 y 25.345.
El tema ha sido desarrollado en el Capitelo "contrato, derechos y deberes” y en el
Capitulo anterior.
UN SUS EFECTOS INDEMNIZATORIOS.
La indemnización común es la llamada indemnización por antighcdad establecida
en el art. 245 de la LCT, que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con
su selario y con su antigiedad en el empleo.
de 24 048 horas-a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se préfet a trabajar
‘simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por
abandono de trabajo y el empleador no tiene ninguna obligación indemnizatoria.
4) Extinción por voluntad de umbas partes.
1. DISOLUCIÓN OR VOLUNTAD CONCURRENTE DELAS PARTES O MUTUO ACUERDO: mediante
vu acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado cl contrato de trabajo: es decir, que
quienes voluntariamente dieron origen la relación laboral también tienen lafecultad de
ponerle Fin, Se ra de un cto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez;
los dos primeros párrafos del urt:241 disponen que “Tas partes, por mutuo acuerdo,
podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura pública o ante la autoridad judicial v administrativa del trabajo. Será
ul y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente”. Puedo ser cfectusdo mediante escritura
público, nt autor judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del tmbajo.
ese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatoras, ena
se wiliza para pactar compensaciones económicas es una especie de concilia-
teniendo en cuenta la antigüedad y el salurio del trabajador (o un porcentaje
12) También se usó para extinguir vínculo mediante el llamado “retiro volun-
: procedimiento utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado.
tercer páreafo del art. 241 establece que “se considerará Igualmente que la
relación Inbaral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de as partes, si ello
resiluse del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca
el abandono de la relación”. Es et lamado "sbandono-renun
que se presenta cundo el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal
sentido por ambas partes.
ls una expresión tácita de la voluntad de las partes -mutuo disenso- que se confi-
ura cuando se evidencia un desinterés tanto del travajador como del empleador de
“continua lavelación laboral. Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que
Jas partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos
inguna de ellas haya efectuado reclamos: el trabajador no presta tarens sin causa
justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intuna al trabajador para que se
‘presente trabajar el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado
vtr forma de extinción del vinculo laboral.
2. VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO Y CUMPLIMIENTO DEL OMETO O FINALIZACION DE OBRA:
estos temas fueron desarrollados en el capítulo “Modalidades del contrato” al tratar
el contrato de plazo fijo y el contrato eventual
SITUACIONESPROTEGIDAS ESPECIALMENTE.
INDEMNIZACIONESAGRAVADAS.
Despido por maternidad.-
‘Cuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presun-
ción iuris tantum de que el distacto se produjo por causa de la maternidad, si fue
ecidido dentro del período comprendido desde los siete meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado
fehactentemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio médico
MANDO GRISOLIA 231
MAA ove ris une cass jusiond, cso
contrario debe abonar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa,
una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 sula-
rios mensuales, ya que se adiciona el SAC (arts, 178 y 182, LCT). Para su cómputo se
debe considerar la remuneración habitual (se puede tomar un promedio de la devengado
enel último año). No es aplicación el tope salarial del art. 245 de la LCT.
Et tema ha sido desarrollado en el Capítulo que trat el trabajo de mujeres y menores
Despido por matrimonto.- e
En forma similar al caso anterior, la LCT establece la presunción lega! iuris tantura
de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de
los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, sino se invacs causa 0 si
no fuero probado la invacada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el
empleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. La in-
demnizaciôn que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o
embarazo (ars. 181 y 182, LCT).
Si bien no se hace distinción de sexo: la disposición se aplica tanto u ¡mujeres como
a varones, el alle plenario 272 de la CNAT resolvió que la prescnción no opera respec-
ón; le corresponde la indemmización agravada del ur. 182 si acredi
ta que el despido fue dispuesto como consecuencia del murimonio contraído; en igual
sentido se expidió la jurisprudencia mayoritaria del país.
Fltema ha sido desarrollado en el capítulo que trata el trabajo de mujeres y menores.
Despido durante la licencia por enfermedad
Si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad
establecida en el art, 208 de la LCT, el empleador debe pagar, además de las
indemmizaciônes por despido sin justa causa, una indemnización equivalente u los
salarios correspondientes hasta el alla médica o el vencimiento del plazo de licencia
(an. 213,LCT),
El tem ha sico desarrollado en el Capitulo que trata las enfermedades y acciden-
tes inculpables,
Despido de representantes sindicales.
El tema seri desarrollado en extenso en el Capitulo “Asociaciones sindicales”,
Despido diseriminator
El tema ha sido desarrollado en el Capítulo anterior.
Multas de la ley 24.013 y leyes 25.323 y 25.345.
El tema ha sido desarrollado en el Capitelo "contrato, derechos y deberes” y en el
Capitulo anterior.
UN SUS EFECTOS INDEMNIZATORIOS.
La indemnización común es la llamada indemnización por antighcdad establecida
en el art. 245 de la LCT, que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador con
su selario y con su antigiedad en el empleo.
Recopilación de
Materialbigiial
232 Gora ne Estunio: LauonaL
ACT contempla ass de indemnización reci (orejempl, a extinctn por
en ‚les al empleador, el caso de muerte o inhabilitaciön del
oO els ls e ndonniacon duce 50% doo dispuesto snl a
O tam dispone indomirainesagavadas (despido por meted,
canon dspida ira a seno por efemedadinctipabl) La ley
A Sine) se refers at dpi de repreenanen
LLE 01 (Ley Natal de Empleo) fa multe y ls eps 253239
25545 mern indemne
También bay cos que no gens indemnización (enue
cred es partes, vencimint dl conta plazo Fo, ampinint de co
ete tn eventos pa ot, El despido con Jura casa, Juin
des enr ge slaneneo suc anil Complomenario propor
ae lone proton, que son orcas ese den cali es
1m de extn el ino Mt
quiebra o concurso na imputabl
voluntad coneu-
Indemnización reductds e
encimiento de plazo cierto en contratos de lazo fijo cuya duración exceda de un año
arts, 95, 267 y 250 de la LCT- (la mitad de la indemnización del. 245 de la
Renuncia dela trabajadora al término dela licencia por maternidad «art. 183, ino. b
(25% de la indemnizacién del art. 245 de la LCT)-; reincorporación imposible
Vencido el periodo de excedencia -art. 183, inc. b- (idem caso anterio
Despido por fuerza mayor fala o disminución de trabajo art, 247, LCT (la mitad
de la indemnización del art. 245 de la LCT}:
- Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador arts. 251 y 247 de in
LET: (idem anterior) muerte del trabajador at, 247 y 248 dela LCT (idem)
Johabititación de! trabajedor -arl. 254, 2° parr, y art. 247 de la LCT: (idem);
imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva
(causa no imputable al empleador) arts. 212. ine. 2°, y 247 de la LCT-(idem
anterior)
Anderanización completa
Despido ad nutum; despido indirecto; incapacidad absoluta; vencida In exceden-
cia cuando exista no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida; imposibi-
lidad de reincorporación por causa imputable al empleador: no reincorporación en
«cargos electivos o representativos; despido indirecto por exceso de susponsiones à
falta de requisitos; despido por transferencia de establecimiento; despido por uso.
abusive del ius variandi.
Indemnizaciones agravadas.=
- Despido por maternidad -art, 182, LCT-: un año de remuneraciones (13 meses
incluye el SAC) además de In indemnización del art. 243 de la LCT y de os arts. 232
y 233 dela LOT.
Despido por matrimonio (varón o mujer) art. 182, LCT idem anterior.
ogles
ere A. ao. 2
- Despido durante I licencia por enfermedad inculpable ar. 213, LOT: indemniza-
ción del art. 245 de la LCT y de los arts. 232 y 233 de la LCT, mis lo salarios hasta
completarel plazo del at. 203 de la LCT.
Despido de representantes sindicales ants. 47 a 52 de la ley 23.551: indemnización
del ar245 de la LCT y de los ars. 232 y 233 de la LCT, más salarios brutos que
restan hasta el cumplimiento de su mandato, más un año de remuneraciones (13
meses porque se incluye el SAC).
Art 15 dela ley 24.013: otro import iguala lasuma de la indemnización del art. 245
dela LCT masel art. 232 de la LCT yelart.233 dela LCT.
+ Arts. 8°, 9° y 10 de la ley 24.013: un cuarto dei importe de las remuneraciones.
devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción (art. 89: desde la
fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignado (art, 99, y de las
devengadas y no registradas (at. 10).
-Art.1% dela ley 25.323: otro importe iguala aindemnización del art, 245 dela LCT.
= Art. 2 de la ley 25.323: $0% de recargo sobre la indemnización por antigicdad. la
sustitutiva de preaviso y la integración de! mes de despido.
An 132 bis dela LCT (ley 25.345): sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que pereibia al momento de producirse la desvinculación.
-Art.80 dela LCT (ley 25345): indermizacióneguivalente tes veces lamejorremune-
ración mensual, normal y habitual percibido por el trabajador durante el último año, o
durant el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor.
‚Art. 16 de la ley 25.561 (norma transitoria) incremento de la indemnización en caso de
“despido sin causa justificada; comprende todos los rubros indemizatorios origina»
(dos con motivo de Ia extinciôn del contrato de trabajo (decreto 264/2002)
INTERESESENLAS INDEMNIZACIONES.
Con anterioridad la vigencia de la Ley de Convertbiidad (ley 23.928) -31/3/1991-
los créditos laborales que surgían de una sentencia Arne (indemnizaciones) eran
actualizados según el índice de precios al consumidor con mis un interés del 1.25%
mensual (15% anual). A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa
etiva la que cobran los bancos al otorgar préstamos. que resultaba más favorable al
trabajador, luego la tasa pasiva -la pagada a los ahorristas en las cajas de ahorro- que
resultaba más favorable al deudor (empleador). Luego, la Cámara resolvió aplicar una
usa fija de interés pare los créditos laborales (acta 2155 de! 9/6/1994 en el ámbito de
In Capital Federal del 12% anual (1% mensuel). Actualmente, a partir del 1/1/2002 se
Aplica la tasa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de
préstamos, de acuerdo a lo dispuesto por la Cámara Nacional de Apelaciones del
‘Trabajo mediante el Acta 2357 (7/5/02), modificada por Resolución 8 (30/5/02)
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada.
sum es debida por el empleador, En caso de despido, es desde la fecha de extinción
del vínculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó cl
despido al trabajador y éste recibió la comunicación (telegrama o carta documento);
si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su
decisión rescisoria En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde
ERX
Materialbigiial
232 Gora ne Estunio: LauonaL
ACT contempla ass de indemnización reci (orejempl, a extinctn por
en ‚les al empleador, el caso de muerte o inhabilitaciön del
oO els ls e ndonniacon duce 50% doo dispuesto snl a
O tam dispone indomirainesagavadas (despido por meted,
canon dspida ira a seno por efemedadinctipabl) La ley
A Sine) se refers at dpi de repreenanen
LLE 01 (Ley Natal de Empleo) fa multe y ls eps 253239
25545 mern indemne
También bay cos que no gens indemnización (enue
cred es partes, vencimint dl conta plazo Fo, ampinint de co
ete tn eventos pa ot, El despido con Jura casa, Juin
des enr ge slaneneo suc anil Complomenario propor
ae lone proton, que son orcas ese den cali es
1m de extn el ino Mt
quiebra o concurso na imputabl
voluntad coneu-
Indemnización reductds e
encimiento de plazo cierto en contratos de lazo fijo cuya duración exceda de un año
arts, 95, 267 y 250 de la LCT- (la mitad de la indemnización del. 245 de la
Renuncia dela trabajadora al término dela licencia por maternidad «art. 183, ino. b
(25% de la indemnizacién del art. 245 de la LCT)-; reincorporación imposible
Vencido el periodo de excedencia -art. 183, inc. b- (idem caso anterio
Despido por fuerza mayor fala o disminución de trabajo art, 247, LCT (la mitad
de la indemnización del art. 245 de la LCT}:
- Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador arts. 251 y 247 de in
LET: (idem anterior) muerte del trabajador at, 247 y 248 dela LCT (idem)
Johabititación de! trabajedor -arl. 254, 2° parr, y art. 247 de la LCT: (idem);
imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva
(causa no imputable al empleador) arts. 212. ine. 2°, y 247 de la LCT-(idem
anterior)
Anderanización completa
Despido ad nutum; despido indirecto; incapacidad absoluta; vencida In exceden-
cia cuando exista no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida; imposibi-
lidad de reincorporación por causa imputable al empleador: no reincorporación en
«cargos electivos o representativos; despido indirecto por exceso de susponsiones à
falta de requisitos; despido por transferencia de establecimiento; despido por uso.
abusive del ius variandi.
Indemnizaciones agravadas.=
- Despido por maternidad -art, 182, LCT-: un año de remuneraciones (13 meses
incluye el SAC) además de In indemnización del art. 243 de la LCT y de os arts. 232
y 233 dela LOT.
Despido por matrimonio (varón o mujer) art. 182, LCT idem anterior.
ogles
ere A. ao. 2
- Despido durante I licencia por enfermedad inculpable ar. 213, LOT: indemniza-
ción del art. 245 de la LCT y de los arts. 232 y 233 de la LCT, mis lo salarios hasta
completarel plazo del at. 203 de la LCT.
Despido de representantes sindicales ants. 47 a 52 de la ley 23.551: indemnización
del ar245 de la LCT y de los ars. 232 y 233 de la LCT, más salarios brutos que
restan hasta el cumplimiento de su mandato, más un año de remuneraciones (13
meses porque se incluye el SAC).
Art 15 dela ley 24.013: otro import iguala lasuma de la indemnización del art. 245
dela LCT masel art. 232 de la LCT yelart.233 dela LCT.
+ Arts. 8°, 9° y 10 de la ley 24.013: un cuarto dei importe de las remuneraciones.
devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción (art. 89: desde la
fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignado (art, 99, y de las
devengadas y no registradas (at. 10).
-Art.1% dela ley 25.323: otro importe iguala aindemnización del art, 245 dela LCT.
= Art. 2 de la ley 25.323: $0% de recargo sobre la indemnización por antigicdad. la
sustitutiva de preaviso y la integración de! mes de despido.
An 132 bis dela LCT (ley 25.345): sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que pereibia al momento de producirse la desvinculación.
-Art.80 dela LCT (ley 25345): indermizacióneguivalente tes veces lamejorremune-
ración mensual, normal y habitual percibido por el trabajador durante el último año, o
durant el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor.
‚Art. 16 de la ley 25.561 (norma transitoria) incremento de la indemnización en caso de
“despido sin causa justificada; comprende todos los rubros indemizatorios origina»
(dos con motivo de Ia extinciôn del contrato de trabajo (decreto 264/2002)
INTERESESENLAS INDEMNIZACIONES.
Con anterioridad la vigencia de la Ley de Convertbiidad (ley 23.928) -31/3/1991-
los créditos laborales que surgían de una sentencia Arne (indemnizaciones) eran
actualizados según el índice de precios al consumidor con mis un interés del 1.25%
mensual (15% anual). A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa
etiva la que cobran los bancos al otorgar préstamos. que resultaba más favorable al
trabajador, luego la tasa pasiva -la pagada a los ahorristas en las cajas de ahorro- que
resultaba más favorable al deudor (empleador). Luego, la Cámara resolvió aplicar una
usa fija de interés pare los créditos laborales (acta 2155 de! 9/6/1994 en el ámbito de
In Capital Federal del 12% anual (1% mensuel). Actualmente, a partir del 1/1/2002 se
Aplica la tasa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de
préstamos, de acuerdo a lo dispuesto por la Cámara Nacional de Apelaciones del
‘Trabajo mediante el Acta 2357 (7/5/02), modificada por Resolución 8 (30/5/02)
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada.
sum es debida por el empleador, En caso de despido, es desde la fecha de extinción
del vínculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó cl
despido al trabajador y éste recibió la comunicación (telegrama o carta documento);
si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su
decisión rescisoria En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde
ERX
234
¡ese dela relación labora: EN ©
an reclamo en que el empleador no tomó en cuenta algún
debe aplicarse desde que se adeuda cada difere
el momento
(por ejempl
como remuneración), el
es decir, mesa mes.
PAGO ENJUICIO.
Elan. 277 de la LCT establece que “todo pago que deba realizarse en los juicios
Inborates se efecivizará mediante depéito bancario en autos a la orden del tribu.
nal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus
derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido
el pacte de cunalitis que exceda del 20%, el que, en cada caso, requerirá ratfica-
ción personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos ve ratificard perso
nalmente en el juicio y requerirá homologación.
Todo pago realizado sin observar lo preseripto y el pacto de euotalitis o desis-
imiento no homologados, son nulos de pleno derecho.
La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los hono-
rarios profesionales de todo tipo alli devengados y correspondientes a la prime-
ra o única lustancla, no excederá del 25% del monte de la sentencia, laudo,
transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones de
honorarios practicadas conforme alas leyes arancelarias o usos locales, corres.
pondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcenta-
Je, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el
cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honora-
rios de los profesionales que hubleren representado, patrocinado o asistido a In
parte condenada en costas”.
La ubligación de cancelar las indemnizaciones mediante depósito bancario a
‘orden del tribunal interviniente, que Hbra el giro judicial al itular del crédito tiene la
Finalidad de gurantizar al trabajador el cobro de los créditos consagrados judicial
mente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.
Pacto de euata tits
pacto de cuota Its v acuerdo de honorarios, es el convenio de partes por el
‘cual elliigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y Futura cond
-cuniaria en su favor al profesional con cuya representación o patrocinio act
Constituye una excepción a la prohibición de cesión dispuesta en el wrt. 148 de la
LOT. Requiere para ratificación personal del trabajador y la
homologación judicial y que aún no hubiere recaído sentencia u homologación de un
acuerdo conciliatorio.
a m ell “theres 235
2 Digital CM.
CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTIN
Con juste casa
Past emplaader Fuerza mayor
ala o diminuée.
deta.
Quit concurso,
Casta que afectan
alba Milage
| RTS Incapacidd absolu
| Muerte
et trabajador [Rennie
U abandon de trabajo
Mutuo aoverdo
Vercimieno de plazo
Camplimiento del abjco o Gnaleaci de a otra
Ls vor votent
‘de amber partes
m
1) Indemnización reducida
E 2) Indemntereiön completa
L 3 ancemetesciones agravatss
SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE:
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS
pido por maternidad.
* Despido por matrimonio
* Despido durante la licencia por enfermedad
* Despido de representantes sindicales
* Despido discriminatorio
* Multas de la ley 24.013 y ley
¡ese dela relación labora: EN ©
an reclamo en que el empleador no tomó en cuenta algún
debe aplicarse desde que se adeuda cada difere
el momento
(por ejempl
como remuneración), el
es decir, mesa mes.
PAGO ENJUICIO.
Elan. 277 de la LCT establece que “todo pago que deba realizarse en los juicios
Inborates se efecivizará mediante depéito bancario en autos a la orden del tribu.
nal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus
derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido
el pacte de cunalitis que exceda del 20%, el que, en cada caso, requerirá ratfica-
ción personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos ve ratificard perso
nalmente en el juicio y requerirá homologación.
Todo pago realizado sin observar lo preseripto y el pacto de euotalitis o desis-
imiento no homologados, son nulos de pleno derecho.
La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los hono-
rarios profesionales de todo tipo alli devengados y correspondientes a la prime-
ra o única lustancla, no excederá del 25% del monte de la sentencia, laudo,
transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones de
honorarios practicadas conforme alas leyes arancelarias o usos locales, corres.
pondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcenta-
Je, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el
cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honora-
rios de los profesionales que hubleren representado, patrocinado o asistido a In
parte condenada en costas”.
La ubligación de cancelar las indemnizaciones mediante depósito bancario a
‘orden del tribunal interviniente, que Hbra el giro judicial al itular del crédito tiene la
Finalidad de gurantizar al trabajador el cobro de los créditos consagrados judicial
mente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.
Pacto de euata tits
pacto de cuota Its v acuerdo de honorarios, es el convenio de partes por el
‘cual elliigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y Futura cond
-cuniaria en su favor al profesional con cuya representación o patrocinio act
Constituye una excepción a la prohibición de cesión dispuesta en el wrt. 148 de la
LOT. Requiere para ratificación personal del trabajador y la
homologación judicial y que aún no hubiere recaído sentencia u homologación de un
acuerdo conciliatorio.
a m ell “theres 235
2 Digital CM.
CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE EXTIN
Con juste casa
Past emplaader Fuerza mayor
ala o diminuée.
deta.
Quit concurso,
Casta que afectan
alba Milage
| RTS Incapacidd absolu
| Muerte
et trabajador [Rennie
U abandon de trabajo
Mutuo aoverdo
Vercimieno de plazo
Camplimiento del abjco o Gnaleaci de a otra
Ls vor votent
‘de amber partes
m
1) Indemnización reducida
E 2) Indemntereiön completa
L 3 ancemetesciones agravatss
SITUACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE:
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS
pido por maternidad.
* Despido por matrimonio
* Despido durante la licencia por enfermedad
* Despido de representantes sindicales
* Despido discriminatorio
* Multas de la ley 24.013 y ley
ogles AS TA
erecho m1
CAPITULOXI
REGIMEN DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES)
ESTATUTOS ESPECIALES ‘
PYMES. LEY 24467.
Aspectos generales
La ley 24.467 (BO, 28/3/1995) impulsó una legislación laboral para las peque-
has y medianas empresas, en el entendimiento de que este tipo de empresas
presentan características particulares que las diferencian de las unidades de
mayor tamaño y justifican wa tratamiento diferencial. Comenzó a regir el 8/6/1995,
cho días después de la publicación de la resolución 1/1995 de la Comisión à
Especial de Seguimiento.
La normativa efectia una distinción basada en dos elementos de carácter eco-
"nómico. Por ur lado la cantidad de trabajadores que tiene la empresa, que no puedo
exceder de 40, salvo lo dispuesto en el deereto 146/1999; y por otra, zu facturación.
anual. Los institutos que fueron modificados por la ley 24.467 son de aplicación &
ciertos trabajadores, mientras que para otros se sigue aplicando el régimen general 1
de la LCT, sin que elo dependa delas condiciones del trabajadornide la actividad,
sino de pertenecer un establecimiento que tenga menos de 40 empleados y una
¿determinada facturación anual.
Conceptos
El art, 83 de in ley 24.467 considera PyME, a los fines de I ri
trabajo, a las que reúnan las condiciones siguientes:
- Que cl plantel de trabajadores no supere el número de 40 sobre los existentes
al 11/1995 y en la medida en que no lo duplique en los siguientes 3 años. El
decreto 144/1999 (BO, 2/3/1999) establece que I negnclaciön colectiva de ámbito
Superior al de empresa podrá fijar que el plante! dela pequeña empresa supere los
40 trabajadores a condición de no exceder en ningún caso los 80 empleados. Para
el cómputo se toman en cuenta todos los trabajadores en relación de dependencia
(scan de tiempo indeterminado o determinado, eventunles o aprendices), quedan-
do sélo excluidos los pasantes. Excepcionalmente, mediante negociación colectiva
se podrian excluir de ese cómputo los trabajadores de temporada (at. 1).
- Que tenga una facturación anual inferior a un cantidad que para cada activi
dad o sector debía de establecer la Comisión Especial de Seguimiento; ésta jo
“somo tope de facturación anval sin IVA $ 3.000.000 para el sector comercial, $
4.000.000 para el sector de servicios, $ 5.000.000 para el industrial y $2,500,000 para
ei sector rural (resolución 1/1995). Ñ
nes del
Efectos
En la oy se distinguen la disposiciones que fueron aplicables automáticamente
alas Pymes a partir de la publicación de la cy y las que requieren necesariamente
{que sean establecidas en un convenio colectivo de trabajo. Ei convenio colectivo
erecho m1
CAPITULOXI
REGIMEN DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES)
ESTATUTOS ESPECIALES ‘
PYMES. LEY 24467.
Aspectos generales
La ley 24.467 (BO, 28/3/1995) impulsó una legislación laboral para las peque-
has y medianas empresas, en el entendimiento de que este tipo de empresas
presentan características particulares que las diferencian de las unidades de
mayor tamaño y justifican wa tratamiento diferencial. Comenzó a regir el 8/6/1995,
cho días después de la publicación de la resolución 1/1995 de la Comisión à
Especial de Seguimiento.
La normativa efectia una distinción basada en dos elementos de carácter eco-
"nómico. Por ur lado la cantidad de trabajadores que tiene la empresa, que no puedo
exceder de 40, salvo lo dispuesto en el deereto 146/1999; y por otra, zu facturación.
anual. Los institutos que fueron modificados por la ley 24.467 son de aplicación &
ciertos trabajadores, mientras que para otros se sigue aplicando el régimen general 1
de la LCT, sin que elo dependa delas condiciones del trabajadornide la actividad,
sino de pertenecer un establecimiento que tenga menos de 40 empleados y una
¿determinada facturación anual.
Conceptos
El art, 83 de in ley 24.467 considera PyME, a los fines de I ri
trabajo, a las que reúnan las condiciones siguientes:
- Que cl plantel de trabajadores no supere el número de 40 sobre los existentes
al 11/1995 y en la medida en que no lo duplique en los siguientes 3 años. El
decreto 144/1999 (BO, 2/3/1999) establece que I negnclaciön colectiva de ámbito
Superior al de empresa podrá fijar que el plante! dela pequeña empresa supere los
40 trabajadores a condición de no exceder en ningún caso los 80 empleados. Para
el cómputo se toman en cuenta todos los trabajadores en relación de dependencia
(scan de tiempo indeterminado o determinado, eventunles o aprendices), quedan-
do sélo excluidos los pasantes. Excepcionalmente, mediante negociación colectiva
se podrian excluir de ese cómputo los trabajadores de temporada (at. 1).
- Que tenga una facturación anual inferior a un cantidad que para cada activi
dad o sector debía de establecer la Comisión Especial de Seguimiento; ésta jo
“somo tope de facturación anval sin IVA $ 3.000.000 para el sector comercial, $
4.000.000 para el sector de servicios, $ 5.000.000 para el industrial y $2,500,000 para
ei sector rural (resolución 1/1995). Ñ
nes del
Efectos
En la oy se distinguen la disposiciones que fueron aplicables automáticamente
alas Pymes a partir de la publicación de la cy y las que requieren necesariamente
{que sean establecidas en un convenio colectivo de trabajo. Ei convenio colectivo
238 Guia mania ción de
sel que Fija a operatividad de una D LT ine
en materia labora,
Las normas de la ley 24.467 que resultan automáticamente operativas son: el
Registro Unico de Personal; la habilitación automática y fala de inscripción de los
contratos promovidos: el preaviso; la formación profesional
En cambio, está sujeto a negociación colectiva y a le existencia de un convenio.
colectivo: la modificación del mimero de trabajadores para ser considerada Pyme; las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones; el faccio
namiento del SAC efectos de clevar su paga de dos a res veces; la modificación del
régimen de extinción del contrato de trabajo y la redefinieiön de puestos de trabajo.
Modiñienci
es operativas en forma automática.
istro Único de Personal: todos los empleadores sin excepción (cual-
a el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar un libro.
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para
los libros principales de comercio (art. 52, LCT) que deben hallarse en el lugar de
trabajo, Las Pymes pueden optar por llevar en lugar dei libro exigido por el art, 52
dle ls LCT, un libro que se denomina Registro Unica de Person:
“asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea
ión) y que será rubricado por la autoridad udminisiativa Inboral competente
(arts. $4 y 85, ley 24,467),
La ley 24.467 estableve que en el Regisiro Único de Personal quedan unificados.
los libras, registros, planillas y demás elementos de control que son señalados à
Sontinuación:a)el libro del ut. 52 dela LCT; b) lasección especial del ur. 13, ap. I del
decreto 342/1992; e) los libros de la ley 12.713; d) el libro especial del art. 122 del
Régimen Nacional de Trabajo Agıario (ar 86).
El ait 87 de la ley 24.467 dispone que en el Registro Único de Personal se debe
hacer constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domisilio y time
to de CUY. Asimismo, deben ser consignados los siguientes datos: a) nombro y
apellic del trabajador y su documento de identidad; b) número de CUIL; 2) domicilio
del wabajador; estado civile individuolización de sus cargas de familia e) Fecha de
ingreso: D tarea a desempeñar; g) modalidad de contratación; h) Jugar de trabajo. i)
forma de determinación de la remuneración asignado, monto y fecha de pago: 7}
régimen previsional por el que haya optado el trabajudor y. en se caso, individualiva.
ción de su administradora de fondos de jubilación y pensiones (AFIP); k) toda
modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en
su caso, la fecha de egreso,
El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en
la LCT puede ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la ley 24.467
(Uymes). udends de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y
24.013 (ur, 88, ley 24.467)
2. Modalidades de contratación dela Ley Nacional de Empleo: la ley 24 467 dispo-
ne que Ins pequeñas empresas podrán hacer uso de Ins modalidades previstas en Ja
ley 24.013 bajo determinadas condiciones; pero estas formas promovidas de contra.
tación fueron derogadas por la ley 25.013 (HO, 24/9/1998)
GrisoLIA 239
rec: pur de or
3 cion de un mes cualquiera sea a antigbedad del trabajador (at, 9).
Implica que para las Pymes noes aplicable clar, 233 dela LCT y no rige el instituto
de la integración del mos de despido.
Dado que la Ley de Pymes es especial con relación la LCT, el plazo único de
weave den mes ima sobre ld dos mes (LCT) yl indomizaciónsustiiva
perinente. La norma rige exclusivamente para lo trabajadores contratados a partir
dela vigencia de a Le (8/6/1995), Los contrats celebrados por pequeñas empresas
con anterioridad el 8/6/1995 osi al momento de celebración In empresa no eneundraba
enla definición de Pyme, serigen por la LCT (arts.231/233),
4. Formación profesional: el art. 96 dela ley 24.467 establece que “la capacitación
profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de Ins pequeñas
‘empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua finan
cíados con fondos públicos. El trabajador que asisa a cursos de formución profesional
relacionados con ta actividad de la pequeña empresa en la que preste serseles, podrá
solicitara su empleador la adecuación de su jornada laboral alas exigencias de dichos
cursos. Los convenios colectnos para pequeñas empresas deberin contener un capítulo
‘especial dedicado ul desarrollo del deber y det derecho a la capacitación profesional”
Dipaniikddes eo pertes por
Algunos temas ley os renite a engin lei con tenia sindical
ige tel carvers stes y le epic de pure sega La
veprsenación sindical ende pastebin convenio lectivo sa end
Grado superior de oda stv y 251) El deceo 149199 dispone que la
reprzonnción de la pequeña empres deber negara en la forma yl orden re
{os por lay 14.230 (one modi scone de Le 23877)
lar de ag 4 cc que pesones ana
a molino soplan
a de eee por na
m Eno arnold ec u venia a segues es
ine tam 100 ipone que las paves un bg a negociar de buen e
prime puentes qu put nera us tentes sun
vor uns Pequeña empresa (oor surerresntación) y poten modelo dispuesto
EL son os gui: pag de sui nu complement GAC) vera
mes bajo agar radeon de puestos de taba.
Periodo de prucba.- m f
período de prueba es de tres meses para todas les empresas sin di
número de bajaros. art 92 bis de LCT según ardaclôn ae 25.877 no
i iodo de pruebe como lo
‘olorgt un tratamiento particular a las Pymes respecto del periodo de pr
acta la derogada ley 25.250, que lo fijaba en seis meses con la posibilidad de exten-
erlo por convenio colectivo a doce meses si se trataba de un trabajador calificado,
según definicidn que efectuarán los propios convenios.
sel que Fija a operatividad de una D LT ine
en materia labora,
Las normas de la ley 24.467 que resultan automáticamente operativas son: el
Registro Unico de Personal; la habilitación automática y fala de inscripción de los
contratos promovidos: el preaviso; la formación profesional
En cambio, está sujeto a negociación colectiva y a le existencia de un convenio.
colectivo: la modificación del mimero de trabajadores para ser considerada Pyme; las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones; el faccio
namiento del SAC efectos de clevar su paga de dos a res veces; la modificación del
régimen de extinción del contrato de trabajo y la redefinieiön de puestos de trabajo.
Modiñienci
es operativas en forma automática.
istro Único de Personal: todos los empleadores sin excepción (cual-
a el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar un libro.
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para
los libros principales de comercio (art. 52, LCT) que deben hallarse en el lugar de
trabajo, Las Pymes pueden optar por llevar en lugar dei libro exigido por el art, 52
dle ls LCT, un libro que se denomina Registro Unica de Person:
“asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea
ión) y que será rubricado por la autoridad udminisiativa Inboral competente
(arts. $4 y 85, ley 24,467),
La ley 24.467 estableve que en el Regisiro Único de Personal quedan unificados.
los libras, registros, planillas y demás elementos de control que son señalados à
Sontinuación:a)el libro del ut. 52 dela LCT; b) lasección especial del ur. 13, ap. I del
decreto 342/1992; e) los libros de la ley 12.713; d) el libro especial del art. 122 del
Régimen Nacional de Trabajo Agıario (ar 86).
El ait 87 de la ley 24.467 dispone que en el Registro Único de Personal se debe
hacer constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domisilio y time
to de CUY. Asimismo, deben ser consignados los siguientes datos: a) nombro y
apellic del trabajador y su documento de identidad; b) número de CUIL; 2) domicilio
del wabajador; estado civile individuolización de sus cargas de familia e) Fecha de
ingreso: D tarea a desempeñar; g) modalidad de contratación; h) Jugar de trabajo. i)
forma de determinación de la remuneración asignado, monto y fecha de pago: 7}
régimen previsional por el que haya optado el trabajudor y. en se caso, individualiva.
ción de su administradora de fondos de jubilación y pensiones (AFIP); k) toda
modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en
su caso, la fecha de egreso,
El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en
la LCT puede ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la ley 24.467
(Uymes). udends de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y
24.013 (ur, 88, ley 24.467)
2. Modalidades de contratación dela Ley Nacional de Empleo: la ley 24 467 dispo-
ne que Ins pequeñas empresas podrán hacer uso de Ins modalidades previstas en Ja
ley 24.013 bajo determinadas condiciones; pero estas formas promovidas de contra.
tación fueron derogadas por la ley 25.013 (HO, 24/9/1998)
GrisoLIA 239
rec: pur de or
3 cion de un mes cualquiera sea a antigbedad del trabajador (at, 9).
Implica que para las Pymes noes aplicable clar, 233 dela LCT y no rige el instituto
de la integración del mos de despido.
Dado que la Ley de Pymes es especial con relación la LCT, el plazo único de
weave den mes ima sobre ld dos mes (LCT) yl indomizaciónsustiiva
perinente. La norma rige exclusivamente para lo trabajadores contratados a partir
dela vigencia de a Le (8/6/1995), Los contrats celebrados por pequeñas empresas
con anterioridad el 8/6/1995 osi al momento de celebración In empresa no eneundraba
enla definición de Pyme, serigen por la LCT (arts.231/233),
4. Formación profesional: el art. 96 dela ley 24.467 establece que “la capacitación
profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de Ins pequeñas
‘empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua finan
cíados con fondos públicos. El trabajador que asisa a cursos de formución profesional
relacionados con ta actividad de la pequeña empresa en la que preste serseles, podrá
solicitara su empleador la adecuación de su jornada laboral alas exigencias de dichos
cursos. Los convenios colectnos para pequeñas empresas deberin contener un capítulo
‘especial dedicado ul desarrollo del deber y det derecho a la capacitación profesional”
Dipaniikddes eo pertes por
Algunos temas ley os renite a engin lei con tenia sindical
ige tel carvers stes y le epic de pure sega La
veprsenación sindical ende pastebin convenio lectivo sa end
Grado superior de oda stv y 251) El deceo 149199 dispone que la
reprzonnción de la pequeña empres deber negara en la forma yl orden re
{os por lay 14.230 (one modi scone de Le 23877)
lar de ag 4 cc que pesones ana
a molino soplan
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m Eno arnold ec u venia a segues es
ine tam 100 ipone que las paves un bg a negociar de buen e
prime puentes qu put nera us tentes sun
vor uns Pequeña empresa (oor surerresntación) y poten modelo dispuesto
EL son os gui: pag de sui nu complement GAC) vera
mes bajo agar radeon de puestos de taba.
Periodo de prucba.- m f
período de prueba es de tres meses para todas les empresas sin di
número de bajaros. art 92 bis de LCT según ardaclôn ae 25.877 no
i iodo de pruebe como lo
‘olorgt un tratamiento particular a las Pymes respecto del periodo de pr
acta la derogada ley 25.250, que lo fijaba en seis meses con la posibilidad de exten-
erlo por convenio colectivo a doce meses si se trataba de un trabajador calificado,
según definicidn que efectuarán los propios convenios.
240
El empleador tiene la obligación de registrar el contrato de trabajo que co-
mienza con el periodo de prucba en clar. 52 dela LCT (libro especial) y en el ar.
84 de la ley 24.467 (Registro Unico de Personal), que son los libros donde se debe
registrar relación laboral.
ESTATUTOS ESPECIALES
Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, ere, oficio profesión. Constisten en un conjunto de normas que regulan.
las relaciones laborales que enracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión, y
contiene mecanismos antifraude.
Se Ins puede clasificar. por su ámbito en: estatutos de actividad (por ejemplo.
construcción), de profesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo,
Viajantes), de arte oficio (por ejemplo, radiotelegrafistas, peluqueros), o de acuerdo,
con la empresa (el caso de la Ley de Pymes).
Los estatutos especiales vigentes, por orden cronológico, son los siguien
1) Tiarmoo a poeme. Ley 12.713 (BO, 12/11/1941) |
2) PROFUSIONALES EN MEDICINA Y CIENCIAS AFINES. MÉDICOS, ODONTÓLOCOS ¥ PARKA
unes EN ah ActON me onnunnencn. Decreto-ley 22 212/1945 y ley 14.459 (BO,
13/10/2945). Enfermeros. Ley 24.004 (BO, 28/10/1991). Médicos de obras soc
les. Decreto-ley 20.084/1973 (BO, 12/1/1973).
3) Eackanos arnes mamvos pe esentsas munootsricas. Decreto-ley 13.839/1946
(80.22/5/1946), Ley 15.535 (BO, 9/11/1960).
à) Orcravonus RADIUTELEORÁNICOS Y AFINES, Decreto 14.954/1946 (BO, 10/6/1946).
5) Arroxamianvars pea AvIACION ivi. Decreto-ley 16.130/1946 (BO, 27/6/1946).
6) Consucronts memeuzarts. Ley 12.867(BO, 26/10/1946).
7) Piauoosss noresiowntes. Ley (2908(BO, 3/2/1947). Ley 15.532 (BO, 4/11/1960).
8) ENCARGADOS Y AYUDANTES DE CASAS DE Revia, Ley 12.981 (BO, 20/5/1947),
9) Docextus os estaouecimirsros ervanos. Ley 13.047 (BO, 22/10/1947),
10) Seavicio pontstco. Decreto-ley 326/1956 (BO, 20/1/1956).
11) Viajes pe comercio y DE LA Nous. Ley 14.546 (BO, 27/10/1958).
12) Buecurantes musicals. Ley 14.597 (BO, 29/10/1958).
13) Tiana 0ORES ABORDO be ALQUES DE BANDERA NACIONAL Ley 17.371 (BO. 98/1967).
14) Jusanores pe FUTBOL rroresionauss. Ley 20.160 (BO, 23/2/1973).
15) Tragao rorruano. Ley 21.429 (BO, 12/10/1976).
16) Tea 0ADORES DIA INDUSTRIA OE LA CONSTRUCCIÓN, Ley 22.250 BO, 17/7/1980).
17) Trasaso acraro, Ley 22.248 (BO, 18/7/1980).
18) Conmransras os viñas y FRUTALGS. Ley 23.154 (BO, 1/15/1984).
19) Pezvquenos. Ley 23.947 (BO, 28/6/1991).
2
ogyos
erécho as
SINTESIS.GRAEICA CAR. XU:
Pres. Estatutos ESPECIALES
E 2 mein a
| | © Que el plantel de trahalndores no supere el número de 0 sobre for)
O | Sale gf ct a
uneven: | Sasha eto po rm ho |
ets aussen ru ts de 0 vitales peto al ende iw 8 {
td 2. Que tenga una facturación anual atertor u una cantidad que pat |
ide cidad o secar debio de stalccer ln Comision Espec de
Seguimienor es 8 como tape sin VA!
Les 2.500000 para et sector rah
3 200.00 par el actor comercial |
ES 20000 pm el ea de series
{$5000.00 por tnd }
jen: se refiere £ las disposiciones que |
|
1) Modificaciones operativas en forma automá
uid mor <a. deb LCT. un libro que e denoninn Reise Unis de Por
Sue se debe asentar In and e fon Under y que std nord q I rad
| Sartre Ion competen de: =
3. Preuve computa 3 arr del di gene al de lo comunicación por er
17° one ora cin e Y mes cose en le regis del abu Par o Kom no
| | Sinica te ECOS wig ttn de eeepc dl mo erp
| LL mación pratesional Los tabujadores de Jos Pymes tendrán acceso preteen à
| dis pumas de formacion contra ¡anda con des pics. El ibsfode ped
À ha plo a dación de su od ra exigencies de dichos usos
10) Diponibttdades colectivas permitida por a ey a ley 24467 ha rende sigunos
ton eps ec netted sig el cnc nec |
Man UT de e prota en Lo race ene der & puss lc an cote
DR ey mn ico neo ove Tos ke e
2 1 SAC se Meconamino a feos de deers pago de do tea vee
2. Vacaciones forvaidades,requísto, avis y oportunidad del goce.
= 3. La redefinición de puertas de trabajo.
soa
=
ESTATUTOS ESPECIALES:
Se trata de leyes que se ocupan exclusivamento del personal de determinada actividad, are,
fc 0 profes
* Estos de actividad (por ejemplo, construcción).
+ Estatutos de protesisn (por ejemplo, médicos),
* Estatutos de especialidad (por ejemplo, viajantes)
= Estatutos de arte u oficio (por ejemplo, raiotolegafistas, peluqueros),
press fl case delo Ley de Pymes)
Se los puede clasificar por su ámbito en:
y main
El empleador tiene la obligación de registrar el contrato de trabajo que co-
mienza con el periodo de prucba en clar. 52 dela LCT (libro especial) y en el ar.
84 de la ley 24.467 (Registro Unico de Personal), que son los libros donde se debe
registrar relación laboral.
ESTATUTOS ESPECIALES
Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, ere, oficio profesión. Constisten en un conjunto de normas que regulan.
las relaciones laborales que enracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión, y
contiene mecanismos antifraude.
Se Ins puede clasificar. por su ámbito en: estatutos de actividad (por ejemplo.
construcción), de profesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo,
Viajantes), de arte oficio (por ejemplo, radiotelegrafistas, peluqueros), o de acuerdo,
con la empresa (el caso de la Ley de Pymes).
Los estatutos especiales vigentes, por orden cronológico, son los siguien
1) Tiarmoo a poeme. Ley 12.713 (BO, 12/11/1941) |
2) PROFUSIONALES EN MEDICINA Y CIENCIAS AFINES. MÉDICOS, ODONTÓLOCOS ¥ PARKA
unes EN ah ActON me onnunnencn. Decreto-ley 22 212/1945 y ley 14.459 (BO,
13/10/2945). Enfermeros. Ley 24.004 (BO, 28/10/1991). Médicos de obras soc
les. Decreto-ley 20.084/1973 (BO, 12/1/1973).
3) Eackanos arnes mamvos pe esentsas munootsricas. Decreto-ley 13.839/1946
(80.22/5/1946), Ley 15.535 (BO, 9/11/1960).
à) Orcravonus RADIUTELEORÁNICOS Y AFINES, Decreto 14.954/1946 (BO, 10/6/1946).
5) Arroxamianvars pea AvIACION ivi. Decreto-ley 16.130/1946 (BO, 27/6/1946).
6) Consucronts memeuzarts. Ley 12.867(BO, 26/10/1946).
7) Piauoosss noresiowntes. Ley (2908(BO, 3/2/1947). Ley 15.532 (BO, 4/11/1960).
8) ENCARGADOS Y AYUDANTES DE CASAS DE Revia, Ley 12.981 (BO, 20/5/1947),
9) Docextus os estaouecimirsros ervanos. Ley 13.047 (BO, 22/10/1947),
10) Seavicio pontstco. Decreto-ley 326/1956 (BO, 20/1/1956).
11) Viajes pe comercio y DE LA Nous. Ley 14.546 (BO, 27/10/1958).
12) Buecurantes musicals. Ley 14.597 (BO, 29/10/1958).
13) Tiana 0ORES ABORDO be ALQUES DE BANDERA NACIONAL Ley 17.371 (BO. 98/1967).
14) Jusanores pe FUTBOL rroresionauss. Ley 20.160 (BO, 23/2/1973).
15) Tragao rorruano. Ley 21.429 (BO, 12/10/1976).
16) Tea 0ADORES DIA INDUSTRIA OE LA CONSTRUCCIÓN, Ley 22.250 BO, 17/7/1980).
17) Trasaso acraro, Ley 22.248 (BO, 18/7/1980).
18) Conmransras os viñas y FRUTALGS. Ley 23.154 (BO, 1/15/1984).
19) Pezvquenos. Ley 23.947 (BO, 28/6/1991).
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SINTESIS.GRAEICA CAR. XU:
Pres. Estatutos ESPECIALES
E 2 mein a
| | © Que el plantel de trahalndores no supere el número de 0 sobre for)
O | Sale gf ct a
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ets aussen ru ts de 0 vitales peto al ende iw 8 {
td 2. Que tenga una facturación anual atertor u una cantidad que pat |
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Seguimienor es 8 como tape sin VA!
Les 2.500000 para et sector rah
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jen: se refiere £ las disposiciones que |
|
1) Modificaciones operativas en forma automá
uid mor <a. deb LCT. un libro que e denoninn Reise Unis de Por
Sue se debe asentar In and e fon Under y que std nord q I rad
| Sartre Ion competen de: =
3. Preuve computa 3 arr del di gene al de lo comunicación por er
17° one ora cin e Y mes cose en le regis del abu Par o Kom no
| | Sinica te ECOS wig ttn de eeepc dl mo erp
| LL mación pratesional Los tabujadores de Jos Pymes tendrán acceso preteen à
| dis pumas de formacion contra ¡anda con des pics. El ibsfode ped
À ha plo a dación de su od ra exigencies de dichos usos
10) Diponibttdades colectivas permitida por a ey a ley 24467 ha rende sigunos
ton eps ec netted sig el cnc nec |
Man UT de e prota en Lo race ene der & puss lc an cote
DR ey mn ico neo ove Tos ke e
2 1 SAC se Meconamino a feos de deers pago de do tea vee
2. Vacaciones forvaidades,requísto, avis y oportunidad del goce.
= 3. La redefinición de puertas de trabajo.
soa
=
ESTATUTOS ESPECIALES:
Se trata de leyes que se ocupan exclusivamento del personal de determinada actividad, are,
fc 0 profes
* Estos de actividad (por ejemplo, construcción).
+ Estatutos de protesisn (por ejemplo, médicos),
* Estatutos de especialidad (por ejemplo, viajantes)
= Estatutos de arte u oficio (por ejemplo, raiotolegafistas, peluqueros),
press fl case delo Ley de Pymes)
Se los puede clasificar por su ámbito en:
y main
ae TE
Ve
oglos X Es
erechA....
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
CONCEPTO. SUJETOS. CONTENIDO,
Conceptos
El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la
organización sindical ala negociación colectiva -convenios colectivos- y a los
conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones entre sus sujetos
Sujetos.
Son lus asociaciones profesionales (sindicatos); tos representantes de los
empleadores (cámaras empresariales) y el Estado, Regula las relaciones entre
sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose pura las pr
cipales cuestiones la personería gremial y por ot lado, un grupo de empleadores
‘una entidad representativa (cáenara empresarial). El Estado asume esencialmen-
Le el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).
Contenidos
El derecho colectivo del trabajo se ocupa principalmente de los conflictos co-
lectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huclga, cuya normativa
vigente -ley 25.877. se refiere a los servicios esenciales, dec, 272/2006 (BO, 13/3/
2006) y a establecer procedimientos de solución «conciliación obligatoria (ley
14.786)-, las asociaciones profesionales de trabajadores -sindicatos- (ley 23.551 y
decreto 46741988) y los canvenios colectivos de trabajo (leyes 14.250 y 23.546,
modificadas por la ey 25.877)
PRINCIPIOS.
Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la
Constitución Nacional, que busca paliar Jas desigualdades sociales al establecer
¡garantías mínimas pora el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, coopera
ción y justicia, El art. 14 bis de la CN establece el derecho delos gremios a concertar
convenios colectivos de trabajo, recurrir ia conciliación, al arbitraje y a la huel-
ja: una protección especial « los representantes gremiales para el ejercicio de su
gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a Jn organización sindical libre y
democrática, bastando la simple inscripción en un registro especial
Come otros derechos consagrados en la Carta Magna, el derecho u constituir
entidades gremiales, garantizad por el at. 14 bis, no es absoluto, Está sujeto lu
reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23.551), las cuales
pueden fijar requisitos (razonables) para obtener la personería gremial y, en su
caso, determinar los motivos que justifiquen su pérdida. Los principios más tras-
cendentes del derecho colectivo del trabajo son los siguientes: subsidiariedad,
libertad sindical, democracia sindica y autonomía colectiva.
Ve
oglos X Es
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
CONCEPTO. SUJETOS. CONTENIDO,
Conceptos
El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la
organización sindical ala negociación colectiva -convenios colectivos- y a los
conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones entre sus sujetos
Sujetos.
Son lus asociaciones profesionales (sindicatos); tos representantes de los
empleadores (cámaras empresariales) y el Estado, Regula las relaciones entre
sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose pura las pr
cipales cuestiones la personería gremial y por ot lado, un grupo de empleadores
‘una entidad representativa (cáenara empresarial). El Estado asume esencialmen-
Le el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).
Contenidos
El derecho colectivo del trabajo se ocupa principalmente de los conflictos co-
lectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huclga, cuya normativa
vigente -ley 25.877. se refiere a los servicios esenciales, dec, 272/2006 (BO, 13/3/
2006) y a establecer procedimientos de solución «conciliación obligatoria (ley
14.786)-, las asociaciones profesionales de trabajadores -sindicatos- (ley 23.551 y
decreto 46741988) y los canvenios colectivos de trabajo (leyes 14.250 y 23.546,
modificadas por la ey 25.877)
PRINCIPIOS.
Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la
Constitución Nacional, que busca paliar Jas desigualdades sociales al establecer
¡garantías mínimas pora el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, coopera
ción y justicia, El art. 14 bis de la CN establece el derecho delos gremios a concertar
convenios colectivos de trabajo, recurrir ia conciliación, al arbitraje y a la huel-
ja: una protección especial « los representantes gremiales para el ejercicio de su
gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a Jn organización sindical libre y
democrática, bastando la simple inscripción en un registro especial
Come otros derechos consagrados en la Carta Magna, el derecho u constituir
entidades gremiales, garantizad por el at. 14 bis, no es absoluto, Está sujeto lu
reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23.551), las cuales
pueden fijar requisitos (razonables) para obtener la personería gremial y, en su
caso, determinar los motivos que justifiquen su pérdida. Los principios más tras-
cendentes del derecho colectivo del trabajo son los siguientes: subsidiariedad,
libertad sindical, democracia sindica y autonomía colectiva.
Reeopilacién de
1.Subsidiariedad. Fue introducido fundamentalmente por ls encíclicos papales;
se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben.
colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competen=
cia dela comunidad inferior.
2. Libertad sindical. Se sustenta en elart. 14 bis dela CN, en el convenio 87 dela
OIT Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (ratificado
por ley 14.455) y en la ley 23.551. Justo López la definió como “el conjunto de
poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la ind
dencia de sus respectivos titulares en orden a a fundación, organización, adminis
ción y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profe-
sionales de trabajadores”.
La afiliación de un trabajador sólo puede ser rechazada por uno de los siguientes.
motivos: a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estattos; b) ná
desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el
sindicato; ©) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido
tan año desde la fecha de tal medida; d) estar procesado o" haber sido condenado
judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de
‘vabajadores. En cambio, para desafiliarse, el trabajador sólo debe presenta su renuncia
ante fa asociación sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro
del plazo de treinta dias de recibida si existiere un motivo legítimo para expulsar al
aftiado renunciant,
3. Autonomía colectiva o autarquía sindical, Consiste en el derecho de la ent
dad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del
dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
244
4. Democracia sindical. El art. 14 bis de la CN establece que las leyes deben
gruntizar a los trabajadores “organización sindical libre y democrática”, El rt. 8° de
la ley 25.351 establece que “as asociaciones sindicales garantizarán la efecrva demoern-
cia interna. Sus estaturos deberán garantizar: a) una flue comunicación entre los ra
nos internes dela asociación y sus afilados; 1) quelos delegados a ns órganos deliberaivos
‘obren con mandeto de sus representados les informen luego desu gestion; ©) la efectiva
perticipación delos afiliados en a vida dela asociación, garanizondo la elección directa
ie los cuerpos directivos en los sindicato locales pseccionales; ) la representación de las
minorlas en os cuerpos deliberativo
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES.
Aspectos generales. Une asociación sidica! es una agrupación ponnanente de taba-
dors que ejeree uns actividad profesional o económica para la densa y promoción
de los intereses delos trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen
una actividad profesional similar.
Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas
aquetienenel mismo oficio, profesión, categriao estado social Encambio, el sindicatos
Jaorgenización del gremio, esl greso urdicament organizado, Puedo tratarse de un
oglos X.
ere Ea. u 245
re ade
A rar onan ade
Caracteres Sus caracteres esenciales son os siguientes, Permanent: tienen voca-
ción de continutdad e el tempo, consoléando au desarollo, volta au aie
tencia depende de la voluntad de sus ntgranes; ndapenüfenten: son cn.
gobernadas y adminiiraas sin injerencia dl Estado m delos amplendors, de
petiicio de la Ascaizción esta respect de In time deu ancre
(estén sujetas al régimen juridico de pai) sn fn de lucro; no son parara e oe
organización están estructuradas con jerarguis internas, con ¿anos condes.
ción y resolución que ejercen la autoridad yl poder diene
Clasificación. La doctrina ha efectuado distintas cfasiicaciones, siendo Jas mis
teascendentes las que distinguen en vr del gado de las asociaciones y on Ai
ción de os trabmjadores que tado une agrupa
1) Respecto delaisicación cninciónde ad xenon 1)
denominan federaciones; oe ser
“or rence ono eayen las confederaciones que ayhipa as aocicio
nes de primero y segundo grado (CGT). “
2) En gunnto a I cluiicación quese has els trabajadores que agrupan, se
puede diferenciar los siguientes sindicatos (art. 10): af
= ozs agan los abujadors de un mismo oficio, st o profesión,
anque se desempeñen en tee tits (van de came comica,
Leo étre ene als teabaadoces de una misma tia Gn soc
vicio) o actividades afines. x "
- or ernst: son una subespcie de sindicato vence, y su nie de repre
sentación comprende únicamente a personal que presta servir on sna mea
vidad productiva, sin portar las aras y fares que imp,
Estatutos. etai de nasociacn inc esc
Les exablcidas porel órgano elberaivo, a Js que debon sous la socios y
decisions que exija la vida asian.
Ban. 1Ghace referencia contenido dels estatutos. Dispone que “deer ajar
alo establecido en el art. 8° y contener: PR ae
2) denominación, domi, bey tna de cación;
acido, ft, prefsón o atezota ets trabajadores que repress
‘derechos y obligaciones detesto. regu para admisión practic para
suseparaci, que garantice dsc de den
2D terminactn dels entrees expen de funciones on nd deine
que eran represent gal traci des mandate, tees urnas roo
realite ara desinactonyreemplcs dels rec megane deln onen
modo deconsitució, adincción y mot partiels acide eus
de don y régie de caciones deus ados combuciones
1.Subsidiariedad. Fue introducido fundamentalmente por ls encíclicos papales;
se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben.
colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competen=
cia dela comunidad inferior.
2. Libertad sindical. Se sustenta en elart. 14 bis dela CN, en el convenio 87 dela
OIT Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (ratificado
por ley 14.455) y en la ley 23.551. Justo López la definió como “el conjunto de
poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la ind
dencia de sus respectivos titulares en orden a a fundación, organización, adminis
ción y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profe-
sionales de trabajadores”.
La afiliación de un trabajador sólo puede ser rechazada por uno de los siguientes.
motivos: a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estattos; b) ná
desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el
sindicato; ©) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido
tan año desde la fecha de tal medida; d) estar procesado o" haber sido condenado
judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de
‘vabajadores. En cambio, para desafiliarse, el trabajador sólo debe presenta su renuncia
ante fa asociación sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro
del plazo de treinta dias de recibida si existiere un motivo legítimo para expulsar al
aftiado renunciant,
3. Autonomía colectiva o autarquía sindical, Consiste en el derecho de la ent
dad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del
dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
244
4. Democracia sindical. El art. 14 bis de la CN establece que las leyes deben
gruntizar a los trabajadores “organización sindical libre y democrática”, El rt. 8° de
la ley 25.351 establece que “as asociaciones sindicales garantizarán la efecrva demoern-
cia interna. Sus estaturos deberán garantizar: a) una flue comunicación entre los ra
nos internes dela asociación y sus afilados; 1) quelos delegados a ns órganos deliberaivos
‘obren con mandeto de sus representados les informen luego desu gestion; ©) la efectiva
perticipación delos afiliados en a vida dela asociación, garanizondo la elección directa
ie los cuerpos directivos en los sindicato locales pseccionales; ) la representación de las
minorlas en os cuerpos deliberativo
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES.
Aspectos generales. Une asociación sidica! es una agrupación ponnanente de taba-
dors que ejeree uns actividad profesional o económica para la densa y promoción
de los intereses delos trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen
una actividad profesional similar.
Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas
aquetienenel mismo oficio, profesión, categriao estado social Encambio, el sindicatos
Jaorgenización del gremio, esl greso urdicament organizado, Puedo tratarse de un
oglos X.
ere Ea. u 245
re ade
A rar onan ade
Caracteres Sus caracteres esenciales son os siguientes, Permanent: tienen voca-
ción de continutdad e el tempo, consoléando au desarollo, volta au aie
tencia depende de la voluntad de sus ntgranes; ndapenüfenten: son cn.
gobernadas y adminiiraas sin injerencia dl Estado m delos amplendors, de
petiicio de la Ascaizción esta respect de In time deu ancre
(estén sujetas al régimen juridico de pai) sn fn de lucro; no son parara e oe
organización están estructuradas con jerarguis internas, con ¿anos condes.
ción y resolución que ejercen la autoridad yl poder diene
Clasificación. La doctrina ha efectuado distintas cfasiicaciones, siendo Jas mis
teascendentes las que distinguen en vr del gado de las asociaciones y on Ai
ción de os trabmjadores que tado une agrupa
1) Respecto delaisicación cninciónde ad xenon 1)
denominan federaciones; oe ser
“or rence ono eayen las confederaciones que ayhipa as aocicio
nes de primero y segundo grado (CGT). “
2) En gunnto a I cluiicación quese has els trabajadores que agrupan, se
puede diferenciar los siguientes sindicatos (art. 10): af
= ozs agan los abujadors de un mismo oficio, st o profesión,
anque se desempeñen en tee tits (van de came comica,
Leo étre ene als teabaadoces de una misma tia Gn soc
vicio) o actividades afines. x "
- or ernst: son una subespcie de sindicato vence, y su nie de repre
sentación comprende únicamente a personal que presta servir on sna mea
vidad productiva, sin portar las aras y fares que imp,
Estatutos. etai de nasociacn inc esc
Les exablcidas porel órgano elberaivo, a Js que debon sous la socios y
decisions que exija la vida asian.
Ban. 1Ghace referencia contenido dels estatutos. Dispone que “deer ajar
alo establecido en el art. 8° y contener: PR ae
2) denominación, domi, bey tna de cación;
acido, ft, prefsón o atezota ets trabajadores que repress
‘derechos y obligaciones detesto. regu para admisión practic para
suseparaci, que garantice dsc de den
2D terminactn dels entrees expen de funciones on nd deine
que eran represent gal traci des mandate, tees urnas roo
realite ara desinactonyreemplcs dels rec megane deln onen
modo deconsitució, adincción y mot partiels acide eus
de don y régie de caciones deus ados combuciones
246 Guia pe Estuni0 ope
D época. orma te presentación, aprobación) publicación de me
mos pare su reiión y Niscalicación;
1 régimen electoral que asegure le democracia Interna deacuerdo con tos prinipios de la
presente, no pudiendo contener como exigencia para presentar stos de candidatos órganos
sociaciomales, avales que superen el res por iento de sus afilados;
1) régimen de convocatora y funcionamiento de asambleos y.congresos
D procedimiento para disponer medidas legítimos de acción sindical:
procedimiento para la modificación de los estattoc y disolución dela asociación".
Los estamos son I ey tera de a asociación sindical, Consiuyen una funte
formal (o esta) de erech colectivo del aba que emana de la voluntad de os
alados ys man st uv els cuerpos orgäneos competente para Scals
En la Argentina, ls asociaciones profesionales (ideal) que ayhlna ls ero
thos its son solamente quals que oben a persoera gremial Et eva
23 aachen span (na dl que teen persone pe
ra Lts singlemene macro lee leur deu echo gomas y dls
fucultdos de defens de os derechos cólccivos de ls taajdores, que exci
o gril
El ara 21 delnloy 23.551 estaboze ls requisite de la inscripción (dehen ser
presentados anto a autoridad amine del wabao) ) nombre, comet,
Patrimoni y amecedomes de su fundación 1 Nit de lados 0) nómina de
fcionsdad de oy integrentes de sy organo directive; d) estados: Le ht
Gripen confiere personen jurdn lamsocacón sindical y ls derechos enumera
Gasen clan. 2). Las asociaciones simplemente insertas e pueden trans ormar en
tsoctciones con pesencria gma gion consists spose at
da activ ollo profesión
Personería gremial.
es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo conce
«ción sindical que resulte más representativa dentro de una activi
establece los requisitos para acceder a dicho otorgamie
D que est inserpta de acucrdo a lo preseripto en esta ley y haya actuado durante
un período no menor que seis meses; b) que afilie a más del veine por ciento de los
trabajadores que intente representar
4,
La calificación de más representativa se atribuye & la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de traba-
jadores que intente representar (se determinan sobre los seis meses anteriores la
soticitud). La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo y le
confiere laasociación sindical una capacidad especial paraejecer la representatividad
profesional y territorial. El art. 29 dispone que “slo podrá otergarse persaneria a u
“sindicato de empresa, cuando ne obrare en lo zona de actuación y en la actividad o eu la
otegoria una usociación shudical de primer grado o unión”.
En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio,
profesión o categoria laboral de sus miembros, con prescindencia de la actividad ula
‘cil se dedica laempresa, Se critica esos sindicatos por alomizar la representación, lo
val disminuye la eficacia de su accionar por pérdida del poder de presión, Para otorgar
personería gremial u una asociación sindical de estas características, habiendo una
oglos AN... ana si
WM ECO... ie
dicho ámbito, se requiere además del cumplimiento de los requisitos del at. 25 que
exista un interés suficientemente diferenciado,
Para establecer la mayor representatividad no se torna en consideración la canti-
dad de asociaciones de primer grado o uniones que integren a las federaciones, ni las
de segundo grado que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad de
trabajadores cotizantes que reúnan: es importante para las federaciones y confedera-
ones incorporar a asociaciones con gran cantidad de afiliados. Las asociaciones
Simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero los
trabajadores que las integran no son contabilizados (considera alos afiliados a “en-
tidades con personería gremial”).
‘Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindi-
cal con personería gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud de
Fepresenacion sin antes dar intervención a la asociación afectado y proceder al
cotejo necesario para determinar cuál es Ja más representativa, La omisión de los
recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo o judicial
El art. 28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación
sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de personeria gremial en la
misma zona y actividad o estegoría. Resulta insuficiente una simple superioridad.
numériea de afiliados: debe ser al menos de un 10% por encima de los que tenga la
‘gue se quiere desplazar. La asociación sindical desplazada pierde la personería gre-
{nisl que detentaba. En las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad
Sindical o sólo actúa una simplemente inscripta, las asociaciones de grado superior
extienden los beneficios dela personeria premial de la cual gozan a os trabajadores
de dicho ámbito (at. 35).
Derechos delas asociaciones simplemente inseripias.-
Elan. 23 establege que "a asociación a partir de su Inserlpeiön, adquirirá personería
juridica y tendrá tos sigentes derechos:
en) pericionary representar, soeind de part, os intereses individuales desus afiliados;
sudo no hubiere eu la misma actividad 0
1) representar los intereses colectivos,
categoria asociación con personería gremial;
e promover: 1 la formación de sociedades cooperativas y mutuales; D el perfecciona»
tent dela tegistaciónloboral, previsional y de seguridad social 3 la educación general
{ju ormación profesional de es trabajadores;
a) imponer cotizaciones u sus afilados:
+2) realizar reuniones 0 asambleas sin neceshlad de autorización previa”,
La inscripción de la asociación sindical en el registro especial le confiere,
“automáticamente, los derechos enumerados en este artículo, El decreto 757/2001 (BO,
13/6/2001) reglamenta el art. 23, ine. delaley 23.551, que fuculta alas asociaciones
sindicales simplemente inscriptas a petieionar y representa, solicitud de parte, los
nales de sus afiliados
intereses indi
‘Unidad y pluralidad sindicato
Existen en el derecho comparado dos sistemas de modelos sindicales: el de uni-
¿dad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindicul. En el
D época. orma te presentación, aprobación) publicación de me
mos pare su reiión y Niscalicación;
1 régimen electoral que asegure le democracia Interna deacuerdo con tos prinipios de la
presente, no pudiendo contener como exigencia para presentar stos de candidatos órganos
sociaciomales, avales que superen el res por iento de sus afilados;
1) régimen de convocatora y funcionamiento de asambleos y.congresos
D procedimiento para disponer medidas legítimos de acción sindical:
procedimiento para la modificación de los estattoc y disolución dela asociación".
Los estamos son I ey tera de a asociación sindical, Consiuyen una funte
formal (o esta) de erech colectivo del aba que emana de la voluntad de os
alados ys man st uv els cuerpos orgäneos competente para Scals
En la Argentina, ls asociaciones profesionales (ideal) que ayhlna ls ero
thos its son solamente quals que oben a persoera gremial Et eva
23 aachen span (na dl que teen persone pe
ra Lts singlemene macro lee leur deu echo gomas y dls
fucultdos de defens de os derechos cólccivos de ls taajdores, que exci
o gril
El ara 21 delnloy 23.551 estaboze ls requisite de la inscripción (dehen ser
presentados anto a autoridad amine del wabao) ) nombre, comet,
Patrimoni y amecedomes de su fundación 1 Nit de lados 0) nómina de
fcionsdad de oy integrentes de sy organo directive; d) estados: Le ht
Gripen confiere personen jurdn lamsocacón sindical y ls derechos enumera
Gasen clan. 2). Las asociaciones simplemente insertas e pueden trans ormar en
tsoctciones con pesencria gma gion consists spose at
da activ ollo profesión
Personería gremial.
es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo conce
«ción sindical que resulte más representativa dentro de una activi
establece los requisitos para acceder a dicho otorgamie
D que est inserpta de acucrdo a lo preseripto en esta ley y haya actuado durante
un período no menor que seis meses; b) que afilie a más del veine por ciento de los
trabajadores que intente representar
4,
La calificación de más representativa se atribuye & la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de traba-
jadores que intente representar (se determinan sobre los seis meses anteriores la
soticitud). La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo y le
confiere laasociación sindical una capacidad especial paraejecer la representatividad
profesional y territorial. El art. 29 dispone que “slo podrá otergarse persaneria a u
“sindicato de empresa, cuando ne obrare en lo zona de actuación y en la actividad o eu la
otegoria una usociación shudical de primer grado o unión”.
En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio,
profesión o categoria laboral de sus miembros, con prescindencia de la actividad ula
‘cil se dedica laempresa, Se critica esos sindicatos por alomizar la representación, lo
val disminuye la eficacia de su accionar por pérdida del poder de presión, Para otorgar
personería gremial u una asociación sindical de estas características, habiendo una
oglos AN... ana si
WM ECO... ie
dicho ámbito, se requiere además del cumplimiento de los requisitos del at. 25 que
exista un interés suficientemente diferenciado,
Para establecer la mayor representatividad no se torna en consideración la canti-
dad de asociaciones de primer grado o uniones que integren a las federaciones, ni las
de segundo grado que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad de
trabajadores cotizantes que reúnan: es importante para las federaciones y confedera-
ones incorporar a asociaciones con gran cantidad de afiliados. Las asociaciones
Simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero los
trabajadores que las integran no son contabilizados (considera alos afiliados a “en-
tidades con personería gremial”).
‘Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindi-
cal con personería gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud de
Fepresenacion sin antes dar intervención a la asociación afectado y proceder al
cotejo necesario para determinar cuál es Ja más representativa, La omisión de los
recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo o judicial
El art. 28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación
sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de personeria gremial en la
misma zona y actividad o estegoría. Resulta insuficiente una simple superioridad.
numériea de afiliados: debe ser al menos de un 10% por encima de los que tenga la
‘gue se quiere desplazar. La asociación sindical desplazada pierde la personería gre-
{nisl que detentaba. En las zonas o actividades en que no existe ninguna entidad
Sindical o sólo actúa una simplemente inscripta, las asociaciones de grado superior
extienden los beneficios dela personeria premial de la cual gozan a os trabajadores
de dicho ámbito (at. 35).
Derechos delas asociaciones simplemente inseripias.-
Elan. 23 establege que "a asociación a partir de su Inserlpeiön, adquirirá personería
juridica y tendrá tos sigentes derechos:
en) pericionary representar, soeind de part, os intereses individuales desus afiliados;
sudo no hubiere eu la misma actividad 0
1) representar los intereses colectivos,
categoria asociación con personería gremial;
e promover: 1 la formación de sociedades cooperativas y mutuales; D el perfecciona»
tent dela tegistaciónloboral, previsional y de seguridad social 3 la educación general
{ju ormación profesional de es trabajadores;
a) imponer cotizaciones u sus afilados:
+2) realizar reuniones 0 asambleas sin neceshlad de autorización previa”,
La inscripción de la asociación sindical en el registro especial le confiere,
“automáticamente, los derechos enumerados en este artículo, El decreto 757/2001 (BO,
13/6/2001) reglamenta el art. 23, ine. delaley 23.551, que fuculta alas asociaciones
sindicales simplemente inscriptas a petieionar y representa, solicitud de parte, los
nales de sus afiliados
intereses indi
‘Unidad y pluralidad sindicato
Existen en el derecho comparado dos sistemas de modelos sindicales: el de uni-
¿dad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindicul. En el
Rezopilación de
248 cu Mare Digital
de unidad sindical ta ey impone o reconoce un soto sindicato por actividad, oficio ©
profesión, o cuando, existen varios, sólo uno tiene funciones sindicales. En la plura=
lidad sindical es posibie constituir varias asociaciones por actividad, ocio o profe-
sión: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma
actividad u oficio con iguales derechos sindicales.
Hi sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o
¡nidad inducide: sólo se le otorga personería gremial la organización sindical más
representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a seis meses
como asociación simplemente inscripta (ats. 21 y 22). De todas las asociaciones
registradas sólo una -la más representativa- ostenta la representación gremial de lu
actividad (ar. 25): las otras asociaciones registradas carecen de personería gremial.
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremia!
El otorgamiento de personerte gremial a una asociación sindical le otorga una
‘capacidad especial para ejerger determinadas prerrogativas y atribuciones indispen-
sables pare cumplir su fin. Entre los principates derechos exclusivos de los sindica-
tos con personería gremial (art. 31) se destaca el de representer a los trabajadores
defendiendo no sólo sus intereses colectivos sino también los individuales ante
distintos organismos, inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos de
trabajo, ejercer medidas de acción dizecta, crear mutuales y administrar las obras
sociales. Tiene también la representación de los intereses individuales de lostenbaja-
dores, aunque es más restringida, ya que el sindicato debe contar necesariamente
(con una autorización expresa del trabajador.
Las federaciones con personería gremial pueden ejerce los siguientes derechos:
= Fespecto de los empleadores y del Estado: todos los enunciados precedentemente,
entr de los mis de sus estatutos y delos de los sindicatos que las integren;
= respecto de las asociaciones adheridas: representrlas en cuestiones administra
vas (como por ejemplo cuestiones de superposición o desplazamiento de personeri),
interponer recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de interven.
ción, Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones respecto de las
asociaciones sindicales de grado inferior que as integran.
‘Otros derechos importantes con que cuenta I asociación sindical con personería
úrenvial son el de participar en instituciones planificación y control de conformidad.
¿on o que dispongan las normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral yde la seguridad social, y colaborar con el Estado en el estudio y solución de
los problemas delos trabajadores. También pueden constituir patrimonios de afectación
que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; es notoria la
diferencia con las asociaciones simplemente inscriptas, las que deben constituir
cooperativa o mutuales para gozar de estos beneficios.
Las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden
intervenir y suseribir el convenio colectivo de trabajo, mientras que las simplemente
scriptas sólo pueden hacerlo cuando no existen en el ámbito personal ni territorial
ingana asociación sindical con personería gremial, Tienen la facultad de adm
sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administraci
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención de los im-
portes que, en concepto de afiliación u otros aportes, deban tibutar os trabajadores.
249
“asociación sitial con personen gremial Ls asociaciones simplemente inser
10 tenen este derecho y los aliados den abonar I cu sindical en Coma puto:
rai oa avé deal obrador Obviamente, o sl miso que el descuento se
Produzc directamente mediante recibo, qu personarse en e domi de a soci:
ción sindical para abonar la cuota
Los representantes sindicales dela asociación gremial con personería gremio
gozan de personería gremial, beneficio con el queno cuentan os epenenante dels
asociaciones simplemente inscripta,
obligatoriedad de la representación de las minorias en los cuerpos det Jerativos; b) la
pueden clasificarse en: ame
AT
248 cu Mare Digital
de unidad sindical ta ey impone o reconoce un soto sindicato por actividad, oficio ©
profesión, o cuando, existen varios, sólo uno tiene funciones sindicales. En la plura=
lidad sindical es posibie constituir varias asociaciones por actividad, ocio o profe-
sión: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma
actividad u oficio con iguales derechos sindicales.
Hi sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o
¡nidad inducide: sólo se le otorga personería gremial la organización sindical más
representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a seis meses
como asociación simplemente inscripta (ats. 21 y 22). De todas las asociaciones
registradas sólo una -la más representativa- ostenta la representación gremial de lu
actividad (ar. 25): las otras asociaciones registradas carecen de personería gremial.
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremia!
El otorgamiento de personerte gremial a una asociación sindical le otorga una
‘capacidad especial para ejerger determinadas prerrogativas y atribuciones indispen-
sables pare cumplir su fin. Entre los principates derechos exclusivos de los sindica-
tos con personería gremial (art. 31) se destaca el de representer a los trabajadores
defendiendo no sólo sus intereses colectivos sino también los individuales ante
distintos organismos, inclusive estatales, negociar y firmar convenios colectivos de
trabajo, ejercer medidas de acción dizecta, crear mutuales y administrar las obras
sociales. Tiene también la representación de los intereses individuales de lostenbaja-
dores, aunque es más restringida, ya que el sindicato debe contar necesariamente
(con una autorización expresa del trabajador.
Las federaciones con personería gremial pueden ejerce los siguientes derechos:
= Fespecto de los empleadores y del Estado: todos los enunciados precedentemente,
entr de los mis de sus estatutos y delos de los sindicatos que las integren;
= respecto de las asociaciones adheridas: representrlas en cuestiones administra
vas (como por ejemplo cuestiones de superposición o desplazamiento de personeri),
interponer recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de interven.
ción, Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones respecto de las
asociaciones sindicales de grado inferior que as integran.
‘Otros derechos importantes con que cuenta I asociación sindical con personería
úrenvial son el de participar en instituciones planificación y control de conformidad.
¿on o que dispongan las normas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral yde la seguridad social, y colaborar con el Estado en el estudio y solución de
los problemas delos trabajadores. También pueden constituir patrimonios de afectación
que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; es notoria la
diferencia con las asociaciones simplemente inscriptas, las que deben constituir
cooperativa o mutuales para gozar de estos beneficios.
Las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden
intervenir y suseribir el convenio colectivo de trabajo, mientras que las simplemente
scriptas sólo pueden hacerlo cuando no existen en el ámbito personal ni territorial
ingana asociación sindical con personería gremial, Tienen la facultad de adm
sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administraci
creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención de los im-
portes que, en concepto de afiliación u otros aportes, deban tibutar os trabajadores.
249
“asociación sitial con personen gremial Ls asociaciones simplemente inser
10 tenen este derecho y los aliados den abonar I cu sindical en Coma puto:
rai oa avé deal obrador Obviamente, o sl miso que el descuento se
Produzc directamente mediante recibo, qu personarse en e domi de a soci:
ción sindical para abonar la cuota
Los representantes sindicales dela asociación gremial con personería gremio
gozan de personería gremial, beneficio con el queno cuentan os epenenante dels
asociaciones simplemente inscripta,
obligatoriedad de la representación de las minorias en los cuerpos det Jerativos; b) la
pueden clasificarse en: ame
AT
250 Gun ve Recopil
del decreto reglamentario 467/1984;
esramowratss:ejereer las facultades de contralor económico-financiero Cine.) y
Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinaries que deberán abonar los
afiliados, scan personas fisicas en las asociaciones de primer grado o de segundo
grado en el caso de federaciones o confederaciones (inc. e).
Representación sindical en In empresa
Los trabajadores tienen derecho a constitu libremente y sin necesidad de auto-
rización previa una ssociación sindical, afiliarse a las ya constituidas, no ali
desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindicul, peticiomar ante autoridades y
empleadores, participar en la vida interna de las asocinciones sindicales y elegir
Fepresentantes, ser elegidos y pastulir candidatos (at. 49)
I delegado del personal: se a planteudo el interrogante de determinar fa ratte
1 delegado, es des ituye a no una autoridad sindical, Se lo ha
considerado delegado de personal, como representante del plantel de trabajadores de
la empresa, clecto sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por el
sindicato entre los trabajadores de la empresa pero sin intervención del personal, En a
Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades. el delega
do es clecio por tudo el personal de la empresa -ufliado o no afiHudo- pero con la
intervención del sindicado ul que debe estar aliados los clectos
Los delegados del personal y fos integrantes de las comisiones internas son la
representación en el hugar de trabajo de los trubajadores ante el empleador, la asocia.
ción sindical y la sutoridad administrativa del trabajo (cuando actúa de oficio en el
sitio etectuaado inspecciones); también representan a le asociación sindical unte el
\abajador y el empleador (art. 40). La representación sindical de base (la que opera en
el lugar de trabajo) constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la
rganizaciôn gremial
Ls alegado por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector repro-
sentado (afiliados y no afiliados), tiene una función múltiple, ya que representa alos
babajadores ante el empleador; alos trabajadores ante el sindicato; a los trabajado.
res ante la autoridad administrativa del trabajo que actie de oficio en el lugar de
prestación; al sindicato ante los trabajadores y el empleador
2. Requisitos: debe estar afiliado la asociación sindical con personcria gremial, ser
elegido en comicios convocados por ésta por voto disecto y secreto de los trabajadores
que representará, contar con una amtigiedad minions de un ao en Ja ailación, tener 18
años de edad como minimo y revistr al servicio de ta empresa durante todo el año
“aniversario anterior lu clección fart. 41). a ley no establece lu obligatorieded del voto,
pero no existe impedimento para que el estátuto de alguna asociación gremial la dsp.
a (Is obligatoriedad no los). La duración del mandato es de dos
ños, pudiendo ser cevocado por asamblea convocada por el órgano directivo pea
ción del 10% del total de los representados (ar. 42)
3. Funciones: entre lus principales están verificar la aplicación de las normas.
legales o convenciones y participar de lus inspecciones que disponga la autoridad
administrativa, reunirse con el empleador periódicamente y presentar ante los
empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre
chia, previa autorización de la asociación sindical
ogles ison 5
CELL ET Lt
tivo deben: facilitar un lugar para el desurrollo de las tareas de los delegados del
personal; concretar las reuniones periódicas con los delegados; conceder a cada
delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas mensual»
mente retribuidas según el convenio colectivo (art, 44),
5. Cantidad de delegados: salvo que el convenio colectivo disponga algo dife»
rente, el múmero de delegados varía según la cantidad de trabajadores que preste
servicios en una empresa: a) De 10. 50 trabajadores corresponde ! delegado. b) De
51 trabajadores a 100 es de 2 delegados. c) parti de 101 trabajadores corresponde.
1 representante más cada 100 (art. 45). d) En los establecimientos que tienen más de
un turno de trabajo debe haber, como minimo, un delegado por turno (ar. 46)
6. Reserva de puesto: al ocupar un cargo electivo o representalivo 0 cargos
políticos en los poderes públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia.
automética sin goce de remuneración: reserva del puesto por todo el tiempo que dure
su mandato, más treinta días a partie de su finalización, La licencia se considera
tiempo de trabajo a los efectos de la antigiedad
7. Estabilidad gremial el delegado continúa trabajando y no puede ser suspendi-
do, modificado su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cose (salvo justa causa). A partir de la postulación a un cargo de
representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de tra
bajo por seis meses, La estabilidad especial desaparece ev caso de cesación de las
actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.
Prácticas escale
Son prácticas conraies a la ii de ls relaciones profesionales de los
emplendorcsn asociaciones profesionales, La ey 2355 enumeraen ea. 5 distin
10» caos de prácticas desees de los empiesdores hacia los trabajadores
Es nn emmené tat no pueden considerarse prtins desen otras
conductas análogas
“subvensionarenfrna dives diet a u asociación sindicato tbsjadores:
ema de este poy
ahs fill impedir ain delos trabajadores a un de las asociacio:
nes regaladas por cua ly;
remover osuspicia la afilación de os a
Sica
adoptar represas conta los trabajadores en riz de su panicpación en med
dns Vegkimne de ación sindical en oras nctvidados sindesles o de habe
Scusado, tesimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados à
uzgamiento elas prácticas desees
„ehe negociar colctvamcate con a asociación sindical capacitada para
hucerlo o provocar dilaciones que tiendan a ober el proceso de negociación;
despedir suspender o modiiar as condiciones de trabajo de su personal, con el
Fine impedir o dulce ejercicio delos derechos a ques ere est iy.
jaderes » determinada asociación
del decreto reglamentario 467/1984;
esramowratss:ejereer las facultades de contralor económico-financiero Cine.) y
Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinaries que deberán abonar los
afiliados, scan personas fisicas en las asociaciones de primer grado o de segundo
grado en el caso de federaciones o confederaciones (inc. e).
Representación sindical en In empresa
Los trabajadores tienen derecho a constitu libremente y sin necesidad de auto-
rización previa una ssociación sindical, afiliarse a las ya constituidas, no ali
desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindicul, peticiomar ante autoridades y
empleadores, participar en la vida interna de las asocinciones sindicales y elegir
Fepresentantes, ser elegidos y pastulir candidatos (at. 49)
I delegado del personal: se a planteudo el interrogante de determinar fa ratte
1 delegado, es des ituye a no una autoridad sindical, Se lo ha
considerado delegado de personal, como representante del plantel de trabajadores de
la empresa, clecto sin injerencia del sindicato, y delegado sindical elegido por el
sindicato entre los trabajadores de la empresa pero sin intervención del personal, En a
Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambas posibilidades. el delega
do es clecio por tudo el personal de la empresa -ufliado o no afiHudo- pero con la
intervención del sindicado ul que debe estar aliados los clectos
Los delegados del personal y fos integrantes de las comisiones internas son la
representación en el hugar de trabajo de los trubajadores ante el empleador, la asocia.
ción sindical y la sutoridad administrativa del trabajo (cuando actúa de oficio en el
sitio etectuaado inspecciones); también representan a le asociación sindical unte el
\abajador y el empleador (art. 40). La representación sindical de base (la que opera en
el lugar de trabajo) constituye el estamento antiburocrático por excelencia de la
rganizaciôn gremial
Ls alegado por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector repro-
sentado (afiliados y no afiliados), tiene una función múltiple, ya que representa alos
babajadores ante el empleador; alos trabajadores ante el sindicato; a los trabajado.
res ante la autoridad administrativa del trabajo que actie de oficio en el lugar de
prestación; al sindicato ante los trabajadores y el empleador
2. Requisitos: debe estar afiliado la asociación sindical con personcria gremial, ser
elegido en comicios convocados por ésta por voto disecto y secreto de los trabajadores
que representará, contar con una amtigiedad minions de un ao en Ja ailación, tener 18
años de edad como minimo y revistr al servicio de ta empresa durante todo el año
“aniversario anterior lu clección fart. 41). a ley no establece lu obligatorieded del voto,
pero no existe impedimento para que el estátuto de alguna asociación gremial la dsp.
a (Is obligatoriedad no los). La duración del mandato es de dos
ños, pudiendo ser cevocado por asamblea convocada por el órgano directivo pea
ción del 10% del total de los representados (ar. 42)
3. Funciones: entre lus principales están verificar la aplicación de las normas.
legales o convenciones y participar de lus inspecciones que disponga la autoridad
administrativa, reunirse con el empleador periódicamente y presentar ante los
empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre
chia, previa autorización de la asociación sindical
ogles ison 5
CELL ET Lt
tivo deben: facilitar un lugar para el desurrollo de las tareas de los delegados del
personal; concretar las reuniones periódicas con los delegados; conceder a cada
delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas mensual»
mente retribuidas según el convenio colectivo (art, 44),
5. Cantidad de delegados: salvo que el convenio colectivo disponga algo dife»
rente, el múmero de delegados varía según la cantidad de trabajadores que preste
servicios en una empresa: a) De 10. 50 trabajadores corresponde ! delegado. b) De
51 trabajadores a 100 es de 2 delegados. c) parti de 101 trabajadores corresponde.
1 representante más cada 100 (art. 45). d) En los establecimientos que tienen más de
un turno de trabajo debe haber, como minimo, un delegado por turno (ar. 46)
6. Reserva de puesto: al ocupar un cargo electivo o representalivo 0 cargos
políticos en los poderes públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia.
automética sin goce de remuneración: reserva del puesto por todo el tiempo que dure
su mandato, más treinta días a partie de su finalización, La licencia se considera
tiempo de trabajo a los efectos de la antigiedad
7. Estabilidad gremial el delegado continúa trabajando y no puede ser suspendi-
do, modificado su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cose (salvo justa causa). A partir de la postulación a un cargo de
representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de tra
bajo por seis meses, La estabilidad especial desaparece ev caso de cesación de las
actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.
Prácticas escale
Son prácticas conraies a la ii de ls relaciones profesionales de los
emplendorcsn asociaciones profesionales, La ey 2355 enumeraen ea. 5 distin
10» caos de prácticas desees de los empiesdores hacia los trabajadores
Es nn emmené tat no pueden considerarse prtins desen otras
conductas análogas
“subvensionarenfrna dives diet a u asociación sindicato tbsjadores:
ema de este poy
ahs fill impedir ain delos trabajadores a un de las asociacio:
nes regaladas por cua ly;
remover osuspicia la afilación de os a
Sica
adoptar represas conta los trabajadores en riz de su panicpación en med
dns Vegkimne de ación sindical en oras nctvidados sindesles o de habe
Scusado, tesimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados à
uzgamiento elas prácticas desees
„ehe negociar colctvamcate con a asociación sindical capacitada para
hucerlo o provocar dilaciones que tiendan a ober el proceso de negociación;
despedir suspender o modiiar as condiciones de trabajo de su personal, con el
Fine impedir o dulce ejercicio delos derechos a ques ere est iy.
jaderes » determinada asociación
252
negarse a reservar et empleo o no permitirque el trabajado: reanude La prestación
de los servicios cuado hubiese terminado de estar en uso de la licencia por
desempeño de funciones gremiales;
= despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes
sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por.
este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean
de aplicación general o simultánea a todo el personal;
practicar rato discriminatorio, cualquiera seu su forma, en razón del ejercicio de
los derechos sindicales tutelados por este régimen;
= negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
Selogados de la entidad gremial en los lugares de trabajo.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe en el marco de la negociación
colectiva; la vulneración de este presupuesto constituye una conducta que la ley 25.877
eu su an. 20, inc. e), sustitutivo del art 4°, ley 23.546, expresamente dispone: “cuando
gana de as partos, se reise injustfiadomente a negociar colectivamente vulnecando.
«principio de buena fe, en ls términos del nea), la parte afectada porel incumplimiento
podrá promover una acción judicial ante el tribuna! laboral competente, mediante el
proceso sumatisimo establecido en el art 498, CPCCN, o equivalente de los Códigos
Procesales Civilesprovinciles. E tribunal disporrá el ceso inmediato del contportemiento
violatorio del deber de negociar de buena fe y podri, además, sancionar a la parte
incumplidora con une multa de hasta un máximo equivalente al 20% del total de la mesa
salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores
“comprendidos enel ámbito personal dela negociación. Sila part infractora mantuviera
su actitud, el import de lasanción se incrementará en 10% por cada S dias de mora en
“cate la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto podrá
elevarse hasta el équivalente nl 100% de esos montos, Sin perjuicio de ello, el juez, a
petición de parte. podrá también aplicarlo dispuesto por el art. 666 bis, CCiw. Cuando
csuren los actos que dicron origen a laaccisn eniablada, dentro dei plazo que establezca
la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el 502%.
“dos los importes que sí se devenguen tendrán como exclusiva destino programas de
inspección del Ministerio de Trabajo, Emplea y Seguridad Social
Se trata de unn acción tendiente sancionar la conducta que en el marco de a ley
25.877 amplia en relación con latipifcada en el art. 53, ley 23.551, cuando se refiro en
‘su ine. a rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada
para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
puede colegirse este agravamiento en el marco de a ley 25.877,
El conflicto sindical
Lay dos tipos de conflictos sindicales: el intrasindica! y el intersindical, Los
conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se plantean dentro de una
misma asociación sindical, mientras que los conflictos intersindicales son tos que se
presentan entre dos o más entidades gremiales,
Asociaciones profesionales de empleadores.-
Representan los intereses de sus aßliados y sus fines son más amplios: no sólo.
se limita a cuestiones laborales, sino que ocupa de distintos aspectos de la activi-
oglos
ere ha anu. ”
ad económica, como el análisis de mercado 0 el asesorumientotéenieo, Son ta
sontrapartida de as asociaciones de trabajadores y negocia con ells las condicio»
nes de trabajo y empleo
Protección delos representantes sindicatos.
1. Tutela sindical: tte sindica esla protección especia! que otorga la Ley de
Asociaciones Sindicales a quienes ocupan cargos lectivos o representativos en las
entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo.
suspensiones, despidos o abusos (acciones amisindicales) de los emploadores. Tie.
ne sustento en el art, 14 bis de la CN, que garantiza alos representantes gremiales el
«cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
El an. 47 de le ley 23.581 establece una acción especial para evitar prácticas
antisindicales que impidan el ejercicio de los derechos sindicales, Dispone que
{odo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en e ejer.
(icio regular delos derechos de la libertad síndical garantizados por la ley, puede
recurrir ante la jusicia mediante el procedimiento sumarisimo para quo ceso el
comportamiento atisindicl
Establece lo que la doctrine mayoritri lama amporo sindical, un mecanismo
protectoio de la libertad sindical que tutela tano los derechos individuals como los
colectivo, para impedir tiques alos derechos sindicales, hacer ces los ya inicia:
dos o restablecer el pleno goce del derecho cercenado. Este spares autónomo
respecto dei regulado en ley 16.986 y del incorporado en ar. 43 dela CN después
delareforma de 1994, Elprocedimientocs elreguladoen cart. 98, CPOCN, o similar
contemplado en una ley procesal provincia
Los sujetos legiimados para ejercitar esta acción son todos los tmbajadoros.
aunque no estén contemplados deuro de los supuestos de estabilidad sindical (ut.
40, 48 y 50) y uelquier asociación sindical (de primero, segundo o tercer grado,
simplemente inscripta o con personería gremial), En cuanto sujeto pasivo, la ación
puede sr iniciado contr el Estado, los empleadores «en cuanto sus actos afecten la
iberadsindica (individual o colectiva), y contra ls propios sindicatos si incurieren
«actos violatorios de dich libertad
La icencia gremial, que lie suspensión de os privates efectos de contrat
di wabsjo(deber de poner l fuerza de trabajo a disposición del cmpicdor y de pagar
Ja remuneración), tiene sustento enel art. 14 bisde la CN, que garantiza losrepresen-
tante gremiales el cumplimiento de su estiónsinica y la stabilidad en su empleo. E
trabajador durante la Heencia deja de percibir remuneración del empleados, pero esa
obligación se traslada ala asociación sindical en que cumple funciones (no can at
raleza remuneratoria, sino de compensación económica), que debe realizar os aportes
4 la seguridad social Los delegados de persona y mientos de comisión itera que
"o gozan de licencia gremial porque cumples sus funciones en la empreta, también
están protegidos por las garanties establecidas en cl último pärafo de este articulo.
Para que el trabajador goce de ia tuteasindica! deben cumplimentar los re-
quisitos enumerados en el ar. 49: debe haber sido elegido con las normas legales o
estatutarias y su designación deber haber sido comunicada por medio de telegra-
ine, carta documento o cualquier otra forma escrit. La tutela esa la postulación
del trabajador no es oficializada, si le lista del candidato perdidoso no obtiene al
negarse a reservar et empleo o no permitirque el trabajado: reanude La prestación
de los servicios cuado hubiese terminado de estar en uso de la licencia por
desempeño de funciones gremiales;
= despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes
sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por.
este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean
de aplicación general o simultánea a todo el personal;
practicar rato discriminatorio, cualquiera seu su forma, en razón del ejercicio de
los derechos sindicales tutelados por este régimen;
= negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
Selogados de la entidad gremial en los lugares de trabajo.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe en el marco de la negociación
colectiva; la vulneración de este presupuesto constituye una conducta que la ley 25.877
eu su an. 20, inc. e), sustitutivo del art 4°, ley 23.546, expresamente dispone: “cuando
gana de as partos, se reise injustfiadomente a negociar colectivamente vulnecando.
«principio de buena fe, en ls términos del nea), la parte afectada porel incumplimiento
podrá promover una acción judicial ante el tribuna! laboral competente, mediante el
proceso sumatisimo establecido en el art 498, CPCCN, o equivalente de los Códigos
Procesales Civilesprovinciles. E tribunal disporrá el ceso inmediato del contportemiento
violatorio del deber de negociar de buena fe y podri, además, sancionar a la parte
incumplidora con une multa de hasta un máximo equivalente al 20% del total de la mesa
salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores
“comprendidos enel ámbito personal dela negociación. Sila part infractora mantuviera
su actitud, el import de lasanción se incrementará en 10% por cada S dias de mora en
“cate la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto podrá
elevarse hasta el équivalente nl 100% de esos montos, Sin perjuicio de ello, el juez, a
petición de parte. podrá también aplicarlo dispuesto por el art. 666 bis, CCiw. Cuando
csuren los actos que dicron origen a laaccisn eniablada, dentro dei plazo que establezca
la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el 502%.
“dos los importes que sí se devenguen tendrán como exclusiva destino programas de
inspección del Ministerio de Trabajo, Emplea y Seguridad Social
Se trata de unn acción tendiente sancionar la conducta que en el marco de a ley
25.877 amplia en relación con latipifcada en el art. 53, ley 23.551, cuando se refiro en
‘su ine. a rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada
para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
puede colegirse este agravamiento en el marco de a ley 25.877,
El conflicto sindical
Lay dos tipos de conflictos sindicales: el intrasindica! y el intersindical, Los
conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se plantean dentro de una
misma asociación sindical, mientras que los conflictos intersindicales son tos que se
presentan entre dos o más entidades gremiales,
Asociaciones profesionales de empleadores.-
Representan los intereses de sus aßliados y sus fines son más amplios: no sólo.
se limita a cuestiones laborales, sino que ocupa de distintos aspectos de la activi-
oglos
ere ha anu. ”
ad económica, como el análisis de mercado 0 el asesorumientotéenieo, Son ta
sontrapartida de as asociaciones de trabajadores y negocia con ells las condicio»
nes de trabajo y empleo
Protección delos representantes sindicatos.
1. Tutela sindical: tte sindica esla protección especia! que otorga la Ley de
Asociaciones Sindicales a quienes ocupan cargos lectivos o representativos en las
entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo.
suspensiones, despidos o abusos (acciones amisindicales) de los emploadores. Tie.
ne sustento en el art, 14 bis de la CN, que garantiza alos representantes gremiales el
«cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
El an. 47 de le ley 23.581 establece una acción especial para evitar prácticas
antisindicales que impidan el ejercicio de los derechos sindicales, Dispone que
{odo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en e ejer.
(icio regular delos derechos de la libertad síndical garantizados por la ley, puede
recurrir ante la jusicia mediante el procedimiento sumarisimo para quo ceso el
comportamiento atisindicl
Establece lo que la doctrine mayoritri lama amporo sindical, un mecanismo
protectoio de la libertad sindical que tutela tano los derechos individuals como los
colectivo, para impedir tiques alos derechos sindicales, hacer ces los ya inicia:
dos o restablecer el pleno goce del derecho cercenado. Este spares autónomo
respecto dei regulado en ley 16.986 y del incorporado en ar. 43 dela CN después
delareforma de 1994, Elprocedimientocs elreguladoen cart. 98, CPOCN, o similar
contemplado en una ley procesal provincia
Los sujetos legiimados para ejercitar esta acción son todos los tmbajadoros.
aunque no estén contemplados deuro de los supuestos de estabilidad sindical (ut.
40, 48 y 50) y uelquier asociación sindical (de primero, segundo o tercer grado,
simplemente inscripta o con personería gremial), En cuanto sujeto pasivo, la ación
puede sr iniciado contr el Estado, los empleadores «en cuanto sus actos afecten la
iberadsindica (individual o colectiva), y contra ls propios sindicatos si incurieren
«actos violatorios de dich libertad
La icencia gremial, que lie suspensión de os privates efectos de contrat
di wabsjo(deber de poner l fuerza de trabajo a disposición del cmpicdor y de pagar
Ja remuneración), tiene sustento enel art. 14 bisde la CN, que garantiza losrepresen-
tante gremiales el cumplimiento de su estiónsinica y la stabilidad en su empleo. E
trabajador durante la Heencia deja de percibir remuneración del empleados, pero esa
obligación se traslada ala asociación sindical en que cumple funciones (no can at
raleza remuneratoria, sino de compensación económica), que debe realizar os aportes
4 la seguridad social Los delegados de persona y mientos de comisión itera que
"o gozan de licencia gremial porque cumples sus funciones en la empreta, también
están protegidos por las garanties establecidas en cl último pärafo de este articulo.
Para que el trabajador goce de ia tuteasindica! deben cumplimentar los re-
quisitos enumerados en el ar. 49: debe haber sido elegido con las normas legales o
estatutarias y su designación deber haber sido comunicada por medio de telegra-
ine, carta documento o cualquier otra forma escrit. La tutela esa la postulación
del trabajador no es oficializada, si le lista del candidato perdidoso no obtiene al
Reeopilacién de
ase Correa Digital
menos el 5% de los votos válidos emitidos (art. 29, decreto reglamentario 167,
1988) 0 alos seis meses de iniciada (el plazo corre desde la recepción de a lista en
la que esté incluido et trabajador como candidato por la junta electoral o el orga-
isma de In asociución que ejerza sus funciones).
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o sus-
pensión de personal por razones económicas (falta o disminución de trabajo) o
Fuerza mayor (arts, 219, 221 y 247, LCT y art. 10, ley 25.013), quedando al margen
del orden de antigdedad que legalmente se establece para disponer tales medi-
das. Sin embargo, cuando los despidos o suspensiones alcanzan a In totalidad de
Jos trabajadores del establecimiento la protección deja de tener sentido, ya que el
representante gremial no tiene yu a quién representar. No cede si el cierre del
establecimiento es dispuesto por el empleador en violación al deber de buena fe
y con el sola fin de cludir la protección especial del representante gremial,
2. Avciones de
do isa ode resableeimiemn delas eanelanea d
bajo: cl urt, $2 de la ley 23.551 otorga una protección especial a los delegados y
dario grenieas que consist ex que da Pude sel dupe, mapeodl
dey se pueden madiier sus condiciones de inbo, ne medie relación
Jill previa que los exslaya de la grant, deacuerdo con lprocsdimiento
marino lel ait 494 del CPC (en 47) Se extend los que se polen para
am eye de repcoscntción sindical ya lo representantes sidiclo on lasing
(dant del porton, sonne stern yanganlaman sillares) La te
i Ser hs Dr ao ds de occ des mantos sa ja
de su postulación. cd "e gi
El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o
despedir, fundado en justa causa a quienes estén amparados por la tutela sindicel,
debe interponer una acción de exclusión de tutela por via sumarisima para que el
Juez o autorice a romar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del poto. Por
lo tanto, ine inició la exclusión de tutela y suspendió o despidió, y el trabajador
iniciaca un juicio de reinstalación, el emplesdor no podrá discutir wi intentar aeredi-
tar en él las causas, ain cuando estuvieran justificadas.
Atmen desul e poseo dl empleador pde tina ono media
cautelar la sspenstn de la prestación aura cuando armani de ne
ciar pio aa o eae eo peor o bs de cs
fer na sve SD der regando 467 8 (a
A ami ca hen Is cts ende pls pte generado pal
FE ome oa sucess fansomunienoy depen ux et empleador pects
near natn jada tere reci spendin
A Teenie gran embargo, dae cumple don toas I Sorte
{Shere gue le Money y coments coles de abajo) perils
cements tll deseo des end goma on urs deo
INDI) Dee Coma deca al Miners de abo Sena e
oglos LS cs os
para probar el extremo habilitante de suspensión previsto en el art. 78 de la.
(motivos fundados que impidan la satisfacciön” del deber de dar ocupación) o
requerir la exclusión de la tutela
Lo resuelto en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario poste-
rior stiene efecto de cosa juzgada-; esto produce que si el empleador, a pesar de una
Fosolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial el trabajador no
lobe demostrar la ¡legitimidad de la medida. La violación del empleador de las
garantias establecidas en los urticulos citados otorga derecho al afectado a de
andar judiciaimente (por vía sumarísima) la reinstalación en su puesto, con más.
los salarios caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las con-
diciones de trabajo. Si el empleador no inicia lu acción de exclusión de tute, la
Modificación de las condiciones de trabajo, la suspensión o el despido resultan
Togitimos „por no haber dado cumplimiento « un requisite formal» y constiteyen
injuria con entidad Suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el
¿derecho al cobro de las indemnizaciones ugravadas.
La reinstalación es un obligación de hacer del empleador que debe ser ordena
a judicialmente. Como sanción conminatoria «en caso de incumplimiento de la
feinstalacidn judicial- el juez puede aplicar astreintes de ucuerdo con las disposi
ones del art 666 bis del CCiv. El trabajador -sulvo que se trate de un candidato. no
Electo. puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la
decision del empleador, colocándose en situación de despido indirecto; tiene dere-
cho a percibir, ademas de Ins indemnizaciones por despido sin justa causa, unt
Suma equivalent al importe de las remuneraciones que le hubieran correspondido.
Guranteel tiempo faltante del mandato y elaño de estabilidad posterior. Si fuese un
Candidato ndvelocto, tiene derecho a porcibi, además de las indemnizaciones por
despide sin justa causa y de las remuneraciones imputables al período de estabili-
Anl no agotado, el importe de un uno más de remuneraciones. La promoción de las
jones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo
ineurumpen In prescripción de Ins acciones por cobro de indemuización y salarios.
aides; el curso de la prescripción comienza una vez que se dicte pronunciamiento,
fieme en cualquiera de los supuestos.
El trabajador puede optar por interponer una acción ordinaria por despido.
indirecto contra el empleador y rectamar las indenmizaciones derivadas del des.
pido sin justa cuusa, agravudas por la violación de la garantia de la estabilidad!
Especial en el cargo, luego de obtener un fallo favorable en la acción de reinsta-
Fabián 0 con posterioridad a a resolución que desestima la exclusión de tutela 0
bien durante la tramitación de la ucción de exclusión de tutela iniciada por el
empleador. En los dos primeros casos no necesita probar la ilegitimidad de la
redida adoptada por el empleador ya que los fallos dictados hacen cosa juzgada,
ten cambio lo debe probar en el último caso.
ase Correa Digital
menos el 5% de los votos válidos emitidos (art. 29, decreto reglamentario 167,
1988) 0 alos seis meses de iniciada (el plazo corre desde la recepción de a lista en
la que esté incluido et trabajador como candidato por la junta electoral o el orga-
isma de In asociución que ejerza sus funciones).
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o sus-
pensión de personal por razones económicas (falta o disminución de trabajo) o
Fuerza mayor (arts, 219, 221 y 247, LCT y art. 10, ley 25.013), quedando al margen
del orden de antigdedad que legalmente se establece para disponer tales medi-
das. Sin embargo, cuando los despidos o suspensiones alcanzan a In totalidad de
Jos trabajadores del establecimiento la protección deja de tener sentido, ya que el
representante gremial no tiene yu a quién representar. No cede si el cierre del
establecimiento es dispuesto por el empleador en violación al deber de buena fe
y con el sola fin de cludir la protección especial del representante gremial,
2. Avciones de
do isa ode resableeimiemn delas eanelanea d
bajo: cl urt, $2 de la ley 23.551 otorga una protección especial a los delegados y
dario grenieas que consist ex que da Pude sel dupe, mapeodl
dey se pueden madiier sus condiciones de inbo, ne medie relación
Jill previa que los exslaya de la grant, deacuerdo con lprocsdimiento
marino lel ait 494 del CPC (en 47) Se extend los que se polen para
am eye de repcoscntción sindical ya lo representantes sidiclo on lasing
(dant del porton, sonne stern yanganlaman sillares) La te
i Ser hs Dr ao ds de occ des mantos sa ja
de su postulación. cd "e gi
El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o
despedir, fundado en justa causa a quienes estén amparados por la tutela sindicel,
debe interponer una acción de exclusión de tutela por via sumarisima para que el
Juez o autorice a romar dichas medidas: su omisión produce la nulidad del poto. Por
lo tanto, ine inició la exclusión de tutela y suspendió o despidió, y el trabajador
iniciaca un juicio de reinstalación, el emplesdor no podrá discutir wi intentar aeredi-
tar en él las causas, ain cuando estuvieran justificadas.
Atmen desul e poseo dl empleador pde tina ono media
cautelar la sspenstn de la prestación aura cuando armani de ne
ciar pio aa o eae eo peor o bs de cs
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A ami ca hen Is cts ende pls pte generado pal
FE ome oa sucess fansomunienoy depen ux et empleador pects
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A Teenie gran embargo, dae cumple don toas I Sorte
{Shere gue le Money y coments coles de abajo) perils
cements tll deseo des end goma on urs deo
INDI) Dee Coma deca al Miners de abo Sena e
oglos LS cs os
para probar el extremo habilitante de suspensión previsto en el art. 78 de la.
(motivos fundados que impidan la satisfacciön” del deber de dar ocupación) o
requerir la exclusión de la tutela
Lo resuelto en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario poste-
rior stiene efecto de cosa juzgada-; esto produce que si el empleador, a pesar de una
Fosolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial el trabajador no
lobe demostrar la ¡legitimidad de la medida. La violación del empleador de las
garantias establecidas en los urticulos citados otorga derecho al afectado a de
andar judiciaimente (por vía sumarísima) la reinstalación en su puesto, con más.
los salarios caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las con-
diciones de trabajo. Si el empleador no inicia lu acción de exclusión de tute, la
Modificación de las condiciones de trabajo, la suspensión o el despido resultan
Togitimos „por no haber dado cumplimiento « un requisite formal» y constiteyen
injuria con entidad Suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el
¿derecho al cobro de las indemnizaciones ugravadas.
La reinstalación es un obligación de hacer del empleador que debe ser ordena
a judicialmente. Como sanción conminatoria «en caso de incumplimiento de la
feinstalacidn judicial- el juez puede aplicar astreintes de ucuerdo con las disposi
ones del art 666 bis del CCiv. El trabajador -sulvo que se trate de un candidato. no
Electo. puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la
decision del empleador, colocándose en situación de despido indirecto; tiene dere-
cho a percibir, ademas de Ins indemnizaciones por despido sin justa causa, unt
Suma equivalent al importe de las remuneraciones que le hubieran correspondido.
Guranteel tiempo faltante del mandato y elaño de estabilidad posterior. Si fuese un
Candidato ndvelocto, tiene derecho a porcibi, además de las indemnizaciones por
despide sin justa causa y de las remuneraciones imputables al período de estabili-
Anl no agotado, el importe de un uno más de remuneraciones. La promoción de las
jones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo
ineurumpen In prescripción de Ins acciones por cobro de indemuización y salarios.
aides; el curso de la prescripción comienza una vez que se dicte pronunciamiento,
fieme en cualquiera de los supuestos.
El trabajador puede optar por interponer una acción ordinaria por despido.
indirecto contra el empleador y rectamar las indenmizaciones derivadas del des.
pido sin justa cuusa, agravudas por la violación de la garantia de la estabilidad!
Especial en el cargo, luego de obtener un fallo favorable en la acción de reinsta-
Fabián 0 con posterioridad a a resolución que desestima la exclusión de tutela 0
bien durante la tramitación de la ucción de exclusión de tutela iniciada por el
empleador. En los dos primeros casos no necesita probar la ilegitimidad de la
redida adoptada por el empleador ya que los fallos dictados hacen cosa juzgada,
ten cambio lo debe probar en el último caso.
Recopiación da
256 Nalerial Digital
Denseno Covectivo pet
CCancepto: of Derecho Colectivo es la rama del Derecho del Tratajo que comprende à
Srgamosción ndical, a a mepocición colectiva conventos esteros: ya on
Sonicts colectivos de tato y el Conjunto de pics y normas que sepa
faz reaiones ete au seis
las asociaciones profesionales sindicatos
= os representantes de os empleadores (maras presale) y
sado (Minister de Tabu)
Sujetos
Peacotos: E ds
Fi an
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES
Concepto: es us nenpacin penne, casts por um pl de prongs fas abo:
Fes prin ends penis) ue Ge na cd poa! soe Su aid
den dels mess dels jas ps gree somone de vt.
remanentes Veen vocación de consi ene tiempo, consolidando su dear
¡omar s existencia dopende de In und e sus negate,
— independientes son credos, gobemaca y administradas sn inferencia del Estado de tos
‘plessares in pj del arc pt sect leptin de au Alone
| Gel sets zen rien de pi
À A son parties e a argarució: ett entend con janes inter, con órganos de
¡condición y esla que werten au y el per cine;
À Si ne
"> En función del grade de as atociaciones:
De primer grade sn ls Hash sss uniones
segundo gredo. einen sales de prier prado y se deroninan Feri
rade cuyes ls cofeteraiones que agan lo aies prime y
‘odo con.
12) En función de tos trabajadores que agrupan:
nait horizontals” srapan alos tetjodores de un win ofl ae profesión.
a desmpeñen cn actuados dins (o, vsoies de cover, exer),
lts setter rene os botes de un min sehn Gna oz) ©
sa
Sénior de empres: on wn ubspesie de ito voies, y anit e rortenise
comprende eee a german! que presa Sri c una mismo unidad podia, sin
Amar ls uscar o felons que compen
Unidad y pluralidad side Enten enel dercho compar 2 sisters de modo snl
cd eid india (que sine la Argento ay rcanoce vn sl sient por acid,
Be raión conn een vain slo no Gee ancianos siden
‘de paid eis exite sie aocneore represents de ie vabaldores de una
‘nv salvada vo com ies derechos silo
Nuestra id apt el sema e unidad prmeconado: sos le eng peon gesta a
pie sea ms representativa y que Mi eun die un pedo ne Mor € eas
{Sho mener élan rs poden sings err
ovacores suplente sigs no Venen a jr els derechos penis Is Facultades
Eden delos decos clesvos de log stare.
asociaciones son persone rei ro asociaciones agian co exis derchos
‘hed mots.
ogles >,
erecho 257
CAPITULOXIV
NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS
NEGOCIACION COLECTIVA.
Generalidades-
El convenio 154 de la OIT define a la negociación colectiva expresando que
“comprende todas Ins negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de: a) Sjar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, © ) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez".
La negociación colectiva se funda en la autonomta de In voluntad colectiva y se
plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley
14.250 -fuente autónoma del derecho del trabajo: que son obligatorios no sólo para
‘quienes lo pactan sino también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al
sindieato que conforman la actividad, lo que significa que alcanza u todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación (erga omnes).
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo, que hacen
alas especiales características de la prestación de determsinada actividad u oficio o à
aspoctos no tratados en la Ley de Contrato de Trabajo por Su carácter general; se
pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores
‘con respecto aun convenio colectivo anterior, sin afectar condiciones pactadas previn-
mente en forma individual entre un empleador y el trabajador.
Procedimiento de la negociación colectiva, Modificaciones de la ley 25.877.-
La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) elimina los dos párrafos
‘que I ley 25.250 habia incorporado al at. 3 de la ley 23.546 (2° y 3° párrafo). En el
primero, se establecía la facultad de as partes para acordar, en ejorcicio de su autono-
Inia colectiva y dentro de su capacidad representativa, la preservación del ámbito
funcional o territorial del convenio anterior, o su modificación. En el segundo se
disponta que en easo de conflicto relativo ala determinación del ámbito funcional o
territorial de la unidad de negociación, las partes, en el ejercicio de su autonomia
colectiva, podían requerir la intervención de mediadores públicos o privados, suscri-
bir un compromiso arbitral o someterse a la intervención del Servicio Federal de
Mediación y Arbitraje (ver art. 19, ley 25.877),
Estos problemas que generalmente se suscitan en el sono de la negociación
colectiva y que antes eran resueltos por las pares, a partir de la reforma introducir
da por la ley 25-877 se encuentran regulados por los arts. 23 y 24 de le ley 14.250
(conf, art, 18, ley 25.877): en caso de conflicto son resueltos por la autoridad de
aplicación, o si las partes se ponen de acuerdo, pueden someterse ala intervención
de un Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje que funcionará en el Minis»
terio de Trabajo, Empico y Seguridad Social.
256 Nalerial Digital
Denseno Covectivo pet
CCancepto: of Derecho Colectivo es la rama del Derecho del Tratajo que comprende à
Srgamosción ndical, a a mepocición colectiva conventos esteros: ya on
Sonicts colectivos de tato y el Conjunto de pics y normas que sepa
faz reaiones ete au seis
las asociaciones profesionales sindicatos
= os representantes de os empleadores (maras presale) y
sado (Minister de Tabu)
Sujetos
Peacotos: E ds
Fi an
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES
Concepto: es us nenpacin penne, casts por um pl de prongs fas abo:
Fes prin ends penis) ue Ge na cd poa! soe Su aid
den dels mess dels jas ps gree somone de vt.
remanentes Veen vocación de consi ene tiempo, consolidando su dear
¡omar s existencia dopende de In und e sus negate,
— independientes son credos, gobemaca y administradas sn inferencia del Estado de tos
‘plessares in pj del arc pt sect leptin de au Alone
| Gel sets zen rien de pi
À A son parties e a argarució: ett entend con janes inter, con órganos de
¡condición y esla que werten au y el per cine;
À Si ne
"> En función del grade de as atociaciones:
De primer grade sn ls Hash sss uniones
segundo gredo. einen sales de prier prado y se deroninan Feri
rade cuyes ls cofeteraiones que agan lo aies prime y
‘odo con.
12) En función de tos trabajadores que agrupan:
nait horizontals” srapan alos tetjodores de un win ofl ae profesión.
a desmpeñen cn actuados dins (o, vsoies de cover, exer),
lts setter rene os botes de un min sehn Gna oz) ©
sa
Sénior de empres: on wn ubspesie de ito voies, y anit e rortenise
comprende eee a german! que presa Sri c una mismo unidad podia, sin
Amar ls uscar o felons que compen
Unidad y pluralidad side Enten enel dercho compar 2 sisters de modo snl
cd eid india (que sine la Argento ay rcanoce vn sl sient por acid,
Be raión conn een vain slo no Gee ancianos siden
‘de paid eis exite sie aocneore represents de ie vabaldores de una
‘nv salvada vo com ies derechos silo
Nuestra id apt el sema e unidad prmeconado: sos le eng peon gesta a
pie sea ms representativa y que Mi eun die un pedo ne Mor € eas
{Sho mener élan rs poden sings err
ovacores suplente sigs no Venen a jr els derechos penis Is Facultades
Eden delos decos clesvos de log stare.
asociaciones son persone rei ro asociaciones agian co exis derchos
‘hed mots.
ogles >,
erecho 257
CAPITULOXIV
NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS
NEGOCIACION COLECTIVA.
Generalidades-
El convenio 154 de la OIT define a la negociación colectiva expresando que
“comprende todas Ins negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de: a) Sjar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, © ) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez".
La negociación colectiva se funda en la autonomta de In voluntad colectiva y se
plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley
14.250 -fuente autónoma del derecho del trabajo: que son obligatorios no sólo para
‘quienes lo pactan sino también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al
sindieato que conforman la actividad, lo que significa que alcanza u todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación (erga omnes).
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo, que hacen
alas especiales características de la prestación de determsinada actividad u oficio o à
aspoctos no tratados en la Ley de Contrato de Trabajo por Su carácter general; se
pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores
‘con respecto aun convenio colectivo anterior, sin afectar condiciones pactadas previn-
mente en forma individual entre un empleador y el trabajador.
Procedimiento de la negociación colectiva, Modificaciones de la ley 25.877.-
La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) elimina los dos párrafos
‘que I ley 25.250 habia incorporado al at. 3 de la ley 23.546 (2° y 3° párrafo). En el
primero, se establecía la facultad de as partes para acordar, en ejorcicio de su autono-
Inia colectiva y dentro de su capacidad representativa, la preservación del ámbito
funcional o territorial del convenio anterior, o su modificación. En el segundo se
disponta que en easo de conflicto relativo ala determinación del ámbito funcional o
territorial de la unidad de negociación, las partes, en el ejercicio de su autonomia
colectiva, podían requerir la intervención de mediadores públicos o privados, suscri-
bir un compromiso arbitral o someterse a la intervención del Servicio Federal de
Mediación y Arbitraje (ver art. 19, ley 25.877),
Estos problemas que generalmente se suscitan en el sono de la negociación
colectiva y que antes eran resueltos por las pares, a partir de la reforma introducir
da por la ley 25-877 se encuentran regulados por los arts. 23 y 24 de le ley 14.250
(conf, art, 18, ley 25.877): en caso de conflicto son resueltos por la autoridad de
aplicación, o si las partes se ponen de acuerdo, pueden someterse ala intervención
de un Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje que funcionará en el Minis»
terio de Trabajo, Empico y Seguridad Social.
258 Guia pe Estunio: en
ambas partes estaban obligadas a negoctar de buena fe, aunque | fue incorporada
en el artículo siguiente
tru eliminación importante es la del art. 3 bis de la ey 23.546, que había insttui-
do el Servicio Federal de Mediación, como persona de derecho público no estatal,
on sutonomía funcional y autarquía financiera, y cuya función era intervenir en
los contlicios colectivos que se plantearan en el marco de la negociación colectiva,
sí fuera requerido de comnin acuerdo por las partes.
Este órgano, que nunca llegó a funcionar, no fue tenido en cuenta por la nueva.
ley; la ley 25,877 al sustituir el art, 7 dela ley 23.546 determinó que en los diferendos
que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la ley 14.786, aunque las
partes podrán de común acuerdo someterse a ln intervención de um servicio de
edición, conciliación y arbiraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
En elant 5 de lu ley 23.546, lu ley 25.877 suprime la última parte que preveia que ke
úposición de la mayoría en el seno de una parte, que prevalecería en caso de no haber
'manimidad, se haría de conformidad con su aptitud representativa y de acuerdo con
lo establecido en el art. 2 dela ley 14.250 (conl. art. 21 ley 25.877)
Esto se debe, como se analizé precedentemente, a que la nueva ley reformó la
formu en que se deberá constituiela unidad de negociación del sector empleador, que
hora es determinada por la autoridad de aplicación
La ley 25.877 sustituye el art 6 dela ley 23.546 (art. 22 ley 25.877), y prevé que las
«convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, Deberá productese dentro de un plazo no mayor de 30 dí
‘de vecibida la solici, siempre que la convención retina todos los requisitos stable.
‘elon tal efecto. Transeurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.
La ley 25.877 regula el deber de negociar de buena fe en su artículo 20 que
sustituye los incisos a y e del ut. 4 de lu ley 23.546.
Cube recordar que este deber no fue introducido por la Ley de Ordenamiento
Laboral, sino que ya había sido incorporado por la ley 25.013 y por la ley 25.250, que
Yo regalaban en forme similar
El inciso 2) del art. 4 de la ley 23.546 según la redacción del art. 20 de la ley
25.877, luego de disponer que las partes están obligadas a negociar de buena fe,
“reg que ello implica:
1) Concurrira las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación
1) Designar negociadores con mundato suficiente
1) Intercambiar la información necesaria ls fines del examen de las cuestiones en
‘debate, para obtener una discusión fundada y obtener un acuerdo, Dicho inter.
‘cambio deberá obligatoriamente incluirla información relativa ula distribución
¿e los beneficios de ta productividad, la sinvación actual del empleo y las previ-
siones sobre su futura evolución.
IV) Realizar esfuerzos conducentes lograr acuerdos
OMOS A. N... amın 20
ETC. aci
prevé la posibilidad de que uns parte inicie acciones legales en caso de que la otra se
rehusare u negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe
El derecho a la información es otro delos temas que, introducido oportunamente
por I ley 25.250, es tratado también por la Ley de Ordenamiento Laboral.
El deber de información, que para la ley es una consecuencia del deber de nego-
ciar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado 185, b), ©) y d) del
art 4 dela ley 23.546 (texto segun art. 20 ley 25.877)
El inciso a), como se vio en el punto anterior, regula cl deber genérico que tienen
las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo, Este
intercambio deberá incluir obligatoriamente la información relativa ala distribución
¿de los beneficios dela productividad, la situación actual de! empleo y las previsiones
sobre su futura evolución.
El inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocio a
nivel de empresa, Aquise advierte una diferencia con relación ula ley 25.250, ya que
‘enésta la información era requerida cuando la empresa tenia una dotación superior a
los 40 trabajadores. En cambio, en la ley 25.877 nose efectúa aclaración alguna, por lo.
que se aplica a ln negociación del convenio de empresa, cualquiera se la cantidad de
twabajadores que tenga, En estos caus, además de la información obligatoria general
se debe brindar datos relativos a lo siguientes temas: 1) Situación económica de la
empresa, del sector y del entomo en el que aquella se desenvucive; 11) Costo laboral
unitario; IT) Causales e indicadores de ausentismo; IV) Innovaciones tecnológicas y
organizacionales previstas; V) Organización, duración y distribución del tiempo de
trabajo; VI) Siniestralidad labora! y medidas de prevención; y Vil) Planes y acciones
en materia de formación profesional
158%) establece el supuesto de Ias empresas que han iniciado el procedi-
miento de crisis o que se encuentran concursadus. Se trata de empresas que están en
una situación particular que pueden afectar directamente la relación con los traba)
lores bajo su dependencia, por lo cual resulta razonable que deban comunicarle a la
representación sindical Ins causas y circunstancias que as llevaron a iniciar el proce-
dimiento de crisis o lo presentación en concurso,
Bn el caso de procedimiento de crisis, In empresa deberá informar sobre las si
guientes materias: I) Mantenimiento del empleo; IT) Movilidad funcional, horario o
salarial; III) Innovueidn tecnológica y cambio organizacional: IV) Recalificación y
Tormación profesional de los trabajadores; V) Reubicación interna o externa de los
rabnjudores y programas de reinserción laboral; VI) Aportes convenios al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones; y VID Programas de apoyo a la generación de
microemprendímientos pare los trabajadores
En el supuesto de las empresas concursadas, mantiene las directivas dispuestas.
en laley 25.250 y obliga 3 las empresas a informar sobre las siguientes materias: 1)
Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo; I1) Situación económico.
Financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve; 111) Propuesta de
“cuerdo con los acreedores; IV) Rehabilitacién dela actividad prosuctiva; y V) Siti
ción de los créditos laborales.
ambas partes estaban obligadas a negoctar de buena fe, aunque | fue incorporada
en el artículo siguiente
tru eliminación importante es la del art. 3 bis de la ey 23.546, que había insttui-
do el Servicio Federal de Mediación, como persona de derecho público no estatal,
on sutonomía funcional y autarquía financiera, y cuya función era intervenir en
los contlicios colectivos que se plantearan en el marco de la negociación colectiva,
sí fuera requerido de comnin acuerdo por las partes.
Este órgano, que nunca llegó a funcionar, no fue tenido en cuenta por la nueva.
ley; la ley 25,877 al sustituir el art, 7 dela ley 23.546 determinó que en los diferendos
que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la ley 14.786, aunque las
partes podrán de común acuerdo someterse a ln intervención de um servicio de
edición, conciliación y arbiraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
En elant 5 de lu ley 23.546, lu ley 25.877 suprime la última parte que preveia que ke
úposición de la mayoría en el seno de una parte, que prevalecería en caso de no haber
'manimidad, se haría de conformidad con su aptitud representativa y de acuerdo con
lo establecido en el art. 2 dela ley 14.250 (conl. art. 21 ley 25.877)
Esto se debe, como se analizé precedentemente, a que la nueva ley reformó la
formu en que se deberá constituiela unidad de negociación del sector empleador, que
hora es determinada por la autoridad de aplicación
La ley 25.877 sustituye el art 6 dela ley 23.546 (art. 22 ley 25.877), y prevé que las
«convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, Deberá productese dentro de un plazo no mayor de 30 dí
‘de vecibida la solici, siempre que la convención retina todos los requisitos stable.
‘elon tal efecto. Transeurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.
La ley 25.877 regula el deber de negociar de buena fe en su artículo 20 que
sustituye los incisos a y e del ut. 4 de lu ley 23.546.
Cube recordar que este deber no fue introducido por la Ley de Ordenamiento
Laboral, sino que ya había sido incorporado por la ley 25.013 y por la ley 25.250, que
Yo regalaban en forme similar
El inciso 2) del art. 4 de la ley 23.546 según la redacción del art. 20 de la ley
25.877, luego de disponer que las partes están obligadas a negociar de buena fe,
“reg que ello implica:
1) Concurrira las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación
1) Designar negociadores con mundato suficiente
1) Intercambiar la información necesaria ls fines del examen de las cuestiones en
‘debate, para obtener una discusión fundada y obtener un acuerdo, Dicho inter.
‘cambio deberá obligatoriamente incluirla información relativa ula distribución
¿e los beneficios de ta productividad, la sinvación actual del empleo y las previ-
siones sobre su futura evolución.
IV) Realizar esfuerzos conducentes lograr acuerdos
OMOS A. N... amın 20
ETC. aci
prevé la posibilidad de que uns parte inicie acciones legales en caso de que la otra se
rehusare u negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe
El derecho a la información es otro delos temas que, introducido oportunamente
por I ley 25.250, es tratado también por la Ley de Ordenamiento Laboral.
El deber de información, que para la ley es una consecuencia del deber de nego-
ciar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado 185, b), ©) y d) del
art 4 dela ley 23.546 (texto segun art. 20 ley 25.877)
El inciso a), como se vio en el punto anterior, regula cl deber genérico que tienen
las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo, Este
intercambio deberá incluir obligatoriamente la información relativa ala distribución
¿de los beneficios dela productividad, la situación actual de! empleo y las previsiones
sobre su futura evolución.
El inciso b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocio a
nivel de empresa, Aquise advierte una diferencia con relación ula ley 25.250, ya que
‘enésta la información era requerida cuando la empresa tenia una dotación superior a
los 40 trabajadores. En cambio, en la ley 25.877 nose efectúa aclaración alguna, por lo.
que se aplica a ln negociación del convenio de empresa, cualquiera se la cantidad de
twabajadores que tenga, En estos caus, además de la información obligatoria general
se debe brindar datos relativos a lo siguientes temas: 1) Situación económica de la
empresa, del sector y del entomo en el que aquella se desenvucive; 11) Costo laboral
unitario; IT) Causales e indicadores de ausentismo; IV) Innovaciones tecnológicas y
organizacionales previstas; V) Organización, duración y distribución del tiempo de
trabajo; VI) Siniestralidad labora! y medidas de prevención; y Vil) Planes y acciones
en materia de formación profesional
158%) establece el supuesto de Ias empresas que han iniciado el procedi-
miento de crisis o que se encuentran concursadus. Se trata de empresas que están en
una situación particular que pueden afectar directamente la relación con los traba)
lores bajo su dependencia, por lo cual resulta razonable que deban comunicarle a la
representación sindical Ins causas y circunstancias que as llevaron a iniciar el proce-
dimiento de crisis o lo presentación en concurso,
Bn el caso de procedimiento de crisis, In empresa deberá informar sobre las si
guientes materias: I) Mantenimiento del empleo; IT) Movilidad funcional, horario o
salarial; III) Innovueidn tecnológica y cambio organizacional: IV) Recalificación y
Tormación profesional de los trabajadores; V) Reubicación interna o externa de los
rabnjudores y programas de reinserción laboral; VI) Aportes convenios al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones; y VID Programas de apoyo a la generación de
microemprendímientos pare los trabajadores
En el supuesto de las empresas concursadas, mantiene las directivas dispuestas.
en laley 25.250 y obliga 3 las empresas a informar sobre las siguientes materias: 1)
Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo; I1) Situación económico.
Financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve; 111) Propuesta de
“cuerdo con los acreedores; IV) Rehabilitacién dela actividad prosuctiva; y V) Siti
ción de los créditos laborales.
Reeopilacién de
55 au MARCA Digital
El irciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada de
confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los deberes
deinformacién,
CONVENIOS COLECTIVOS.
Concepto»
La recomendación 91 de la OIT señala que “la expresión contrato colectivo com-
prende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por uns parte, ÿ por otra, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabaja.
dores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos tltimos, de acuerdo
ala legislación naciona!
¡Son acuerdos escritos relatives a las condiciones de trabajo y de empleo -y alas
remuneraciones- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una aso-
ciación profesional de trabajadores con personería gremial (art 1°, ley 14.250). Para
tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en'su ámbito de
aplicación, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, La representación
¿e las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada.
respecto de lade los trabajadores, ya que solamente In asociación más representativa
de la categoría o actividad de que se trate obtiene personería gremial, y con ella, el
derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y a firmar convenios
colectivos de trabajo segün la ley 14.250.
‘Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la Tey en cuanto a la
naturaleza de las partes (sujotos que la suscriben) no se rige por la ley 14.250 sino por
elderecho común. Por ejemplo, un acuerdo suscripto entree! personal de una empre-
sa sin intervención del sindicato con personería gremial: y la dirección relativo al
pago de premios por productividad,
Objetos
‘Su objeto principal es jar las normas que han de regir la reluciones laborales y
las condiciones de trabajo de una determinada categoría profesional, Es obligatorio
para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores compre
didos en su ámbito de aplicación; su alcance se extiende a terceros por la homologa-
ción de la autoridad de aplicación (ar. 4°, ley 14.250). El convenio colectivo está en
un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el carácter de
generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe -en cuanto a su alcance y aplica-
ción-a un ámbito menor.
Naturaleza Jurídica.
‘Actiia como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un
‘contrato de derecho público. O sea, nace como contrato y actúa como una ley. Por su
forma de celebración es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud
de ln homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a
terceros y adquiere carácter de ley en sentido material, La homologación administra.
oO os *<,
ere GA. co. 261
Hiva atra a esencia de natura rien ya qe psa desu fuera obliga
toria no tine categoria juridica de ley. Por su special naturales ies gut
rca prueba en jul (ar 8, LOT)
Modalidades
Las pares pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre cls, o
bajo le coordinación del fancionario que a auorda de allein designs an,
decreto 200/1988). Elar. 3° de ley 14.250 numera los requisites de forza sone:
sido al disponer que “las convenciones colectas deberán celebrara par cari
consignarán: a) lugar y fecha de su celebración: 1) el nombre de los diet
paca de su personeros acid y as negra de rebar
que se refieren )lazonade aplicación: e) el periodo de vigencia.) Las metería
objeto de la negociación ver = 2
Homotopaciön.-.
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprucha o presta conformidad al
convenio, tornándolo obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad,
‘oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado y publicado rige.
respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de ta zona
ala que estos CCT se refieran. +
Articulación y sucesión de conventos.…
+, Flat. 18 dela ley 25.877 introdujo.! Capítulo IV ala ley 14.250 (arts, 23 y 24). Elan
23 prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las
Partes a sus respectivas facultades de representación, Es decir, es el convento de
ámbito mayor quien ahora podrá establecer mecanismos de articulación entre los
distintos niveles de negociación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión cx-
presa de ias materias a negociar en los convenios de ámbito menor
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor
que los comprenda, podrán considerar distintas materias,
1) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: de esta forma, el convenio
de ámbito mayor puede fijar cuales serán los temas que por sus caracteristicas y.
especificidad serán tratados por la convención de ámbito menor,
b) materias no tratadas por el de ámbito mayor: se trata de temas que no Ian sido
considerados por el convenio de ámbito mayor, por no ser generales o presentar.
se sólo en determinados establecimientos o regiones;
©) materias propias de la organización de la empresa: en este inciso, la ley parece
sonfundir convenio de ámbito menor con convenio de empresa. Es cierto que el
de empresa es un convenio de ámbito menor, pero no que un convenio de ámbito
menor sea necesariamente de empresa. Por ejemplo, puede ser de ámbito
un convenio regional respecto al convenio nacional de actividad. De tod:
mas, la norma quiso establecer la posibilidad de que sea en el
menor donde se discutan y regulen las
fo
nivenio de ámbito
terias que particularmente se presen-
55 au MARCA Digital
El irciso d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada de
confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los deberes
deinformacién,
CONVENIOS COLECTIVOS.
Concepto»
La recomendación 91 de la OIT señala que “la expresión contrato colectivo com-
prende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por uns parte, ÿ por otra, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabaja.
dores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos tltimos, de acuerdo
ala legislación naciona!
¡Son acuerdos escritos relatives a las condiciones de trabajo y de empleo -y alas
remuneraciones- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una aso-
ciación profesional de trabajadores con personería gremial (art 1°, ley 14.250). Para
tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en'su ámbito de
aplicación, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, La representación
¿e las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada.
respecto de lade los trabajadores, ya que solamente In asociación más representativa
de la categoría o actividad de que se trate obtiene personería gremial, y con ella, el
derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y a firmar convenios
colectivos de trabajo segün la ley 14.250.
‘Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la Tey en cuanto a la
naturaleza de las partes (sujotos que la suscriben) no se rige por la ley 14.250 sino por
elderecho común. Por ejemplo, un acuerdo suscripto entree! personal de una empre-
sa sin intervención del sindicato con personería gremial: y la dirección relativo al
pago de premios por productividad,
Objetos
‘Su objeto principal es jar las normas que han de regir la reluciones laborales y
las condiciones de trabajo de una determinada categoría profesional, Es obligatorio
para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores compre
didos en su ámbito de aplicación; su alcance se extiende a terceros por la homologa-
ción de la autoridad de aplicación (ar. 4°, ley 14.250). El convenio colectivo está en
un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el carácter de
generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe -en cuanto a su alcance y aplica-
ción-a un ámbito menor.
Naturaleza Jurídica.
‘Actiia como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un
‘contrato de derecho público. O sea, nace como contrato y actúa como una ley. Por su
forma de celebración es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud
de ln homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a
terceros y adquiere carácter de ley en sentido material, La homologación administra.
oO os *<,
ere GA. co. 261
Hiva atra a esencia de natura rien ya qe psa desu fuera obliga
toria no tine categoria juridica de ley. Por su special naturales ies gut
rca prueba en jul (ar 8, LOT)
Modalidades
Las pares pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre cls, o
bajo le coordinación del fancionario que a auorda de allein designs an,
decreto 200/1988). Elar. 3° de ley 14.250 numera los requisites de forza sone:
sido al disponer que “las convenciones colectas deberán celebrara par cari
consignarán: a) lugar y fecha de su celebración: 1) el nombre de los diet
paca de su personeros acid y as negra de rebar
que se refieren )lazonade aplicación: e) el periodo de vigencia.) Las metería
objeto de la negociación ver = 2
Homotopaciön.-.
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprucha o presta conformidad al
convenio, tornándolo obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad,
‘oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado y publicado rige.
respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de ta zona
ala que estos CCT se refieran. +
Articulación y sucesión de conventos.…
+, Flat. 18 dela ley 25.877 introdujo.! Capítulo IV ala ley 14.250 (arts, 23 y 24). Elan
23 prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las
Partes a sus respectivas facultades de representación, Es decir, es el convento de
ámbito mayor quien ahora podrá establecer mecanismos de articulación entre los
distintos niveles de negociación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión cx-
presa de ias materias a negociar en los convenios de ámbito menor
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor
que los comprenda, podrán considerar distintas materias,
1) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: de esta forma, el convenio
de ámbito mayor puede fijar cuales serán los temas que por sus caracteristicas y.
especificidad serán tratados por la convención de ámbito menor,
b) materias no tratadas por el de ámbito mayor: se trata de temas que no Ian sido
considerados por el convenio de ámbito mayor, por no ser generales o presentar.
se sólo en determinados establecimientos o regiones;
©) materias propias de la organización de la empresa: en este inciso, la ley parece
sonfundir convenio de ámbito menor con convenio de empresa. Es cierto que el
de empresa es un convenio de ámbito menor, pero no que un convenio de ámbito
menor sea necesariamente de empresa. Por ejemplo, puede ser de ámbito
un convenio regional respecto al convenio nacional de actividad. De tod:
mas, la norma quiso establecer la posibilidad de que sea en el
menor donde se discutan y regulen las
fo
nivenio de ámbito
terias que particularmente se presen-
262
tan en determinadas empresas, y que por esa circunstancia, no sof ratados en e
convenio de ámbito mayor;
(& Condiciones más Iavorables:a diferencia de lo que sucedía em In ley 25.250, enla
cual el convenio de ámbito menor prevalecía aunque contuviera condiciones
‘menos beneficiosas, en a ley 25.477 sólo se van aplicar sus disposiciones en a
medida que scan más favorables.
l'art 24 de la ley 14.250 prevé los supuestos de sucesión y prelación de normas.
En cuanto ata sucesión de convenios colectivos de trabajo, el inciso a) prevé que
el convenio posterior de puede modificar a un convenio anterior de igual ámbito. Fi
este punto se sigue el principio general de que convenio posterior deroga al conve:
io anterior aunque contenga disposiciones menos favorables que este último.
Lin lo que respecta a In pretación de normas se establece que un convenio de
ämbito distino, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca.
condiciones mis favorable para el trabajador, A tal fin, Ia comparación de ambos
convenios deberá ser efectuada por in
Vigencia.
El convenio colectivo homologado rige apartir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resucive la homologación el registro según el caso (art 5, ley
14.250, texto según art. 12 dela ley 25.877), En cuanto el ámbito de aplicación tempo.
ral. el art. 6” dela ley 14.250 (texto según ar. 13 dela ley 25.877) establece que una
vención de trabajo, cuyo témino estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia
de odas sus eldusuias hasta que una nueva convención colectiva la sustituya. salvo.
que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Es decir que reinstala la ultrsuctividad como principio, al disponer que el conve-
nio permuncesrá vigente haste que se dicte un muevo convenio colectivo, Cube
destacar, que este principio, que igió can mayo a menor intensidad desde la sanción
misma de la ley 14.250, habia sido dejado sin efecto por la ley 25.250, Asímismo, se
Advierte que la ley mantiene la vigencia de todos sus cláusulas, no efeetuande distin.
ón alguna entre normativas y obligncionales, y en este último caso, a cargo de los
sjudores del sector empleador,
‘Sin embargo, deja librado a las partes establecer en la convención colectiva. Ta
determinación de Formas distiotas de terminación del propio convenio. As, en el co.
venia se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas, o pactar la
¡ón dealgun yla vigencia de otras por ultraactividad, o incluso establecer que el
o permanezca vigente hasta que algunas de los paris lo denuncie; ete
Finalmente, cabe sehalar que la ley 25.877 introdujo un último capitulo (VI) a ls ley
13.250, que consta de sólo un artículo (26), el cual prevé que con relación a los.
siliución y arbitraje, destinado a superar In talta de acuerdo entre las partes para la
renovación de dichos convenios.
Contenido
El contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que
las partes entienden que deben ser incluidas en él, Las principales son Ins siguientes
av00 GRISOLIA 263
METEO un
ejemplo categorias profesionales, vacaciones, jornada, salarios, ete;
las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores
aportes y contribuciones patronales;
las que establecen obligaciones recíprocas sólo para los firmantes.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restrin-
idas por tos convenios colectivos.
Teniendo en cuente su contenido, las cláusulas de los convenios colectivos
pueden clasificarse en:
- CLAusuLAS NonWAnIVAS: Constituyen el núcleo de los conventos y no sólo tienen
efecto sobre las partes contratantes sino también a quienes éstos representan; trab
jadores y empleadores comprendidos en su ámbito (efecto erga omnes). Por ejemplo,
las cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.
= CLAUSULAS OULIGACIONALSS: Son aquellas que generan derechos y obligaciones
exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir a los que firmaron el convenio: la
entidad sindical con personería gromial y la representación de los empleadores. Por
ejemplo, las cláusulas que se ocupan dela creación de comisiones ntemas. Las cláusu-
as más difundidas son las compromisorias (las partes se obligan a dirimir por medio de
ârbiros las cuestiones divergentes); las de reincorporación (establecen la obligación
de los empleadores de retomar a los trubojadores que hayan participado en medidas de
fuerza); y las cláusulas penales (sancionan el incumplimiento de ls disposiciones).
Los conventos colectivos en la Argentina.
Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintiva
2) Sox NacianAts: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo
pocos conventos locales.
b) Sow or artivinas: tomprendena todas las empresas de una determinada actividad;
sin embargo, en los últimos años se han suscripto muchos conventos de empresa,
+) Sow oa.scaromos:rigen para todos los empleadores o trabujudores de la activi
aunque los emplesdores no formen parte de la asociución patrona! que Arınd el
convenio ni los trabajadores estén afiliados al sindicato firmante: efecto orga omnes,
4) Sox nonwanvos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remune.
raciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación
e) Sox rotas: tienen que cumplir ciertas formtidades en su redacción ycelebrar
ción. Deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que
entren en vigencia, interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de Trabajo
come autoridad de aplicación
Clasificación.
1108 convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios:
1) Según las personas alas cuales se aplican se dividen en: convenios coles
‘empresa; convenios colectivos horizontales o de profesión, oficio o categoría; con-
venios colectivos verticales o de actividad; intersectoriales o convenio marco y
convenios colectivos para Pymes.
tan en determinadas empresas, y que por esa circunstancia, no sof ratados en e
convenio de ámbito mayor;
(& Condiciones más Iavorables:a diferencia de lo que sucedía em In ley 25.250, enla
cual el convenio de ámbito menor prevalecía aunque contuviera condiciones
‘menos beneficiosas, en a ley 25.477 sólo se van aplicar sus disposiciones en a
medida que scan más favorables.
l'art 24 de la ley 14.250 prevé los supuestos de sucesión y prelación de normas.
En cuanto ata sucesión de convenios colectivos de trabajo, el inciso a) prevé que
el convenio posterior de puede modificar a un convenio anterior de igual ámbito. Fi
este punto se sigue el principio general de que convenio posterior deroga al conve:
io anterior aunque contenga disposiciones menos favorables que este último.
Lin lo que respecta a In pretación de normas se establece que un convenio de
ämbito distino, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca.
condiciones mis favorable para el trabajador, A tal fin, Ia comparación de ambos
convenios deberá ser efectuada por in
Vigencia.
El convenio colectivo homologado rige apartir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resucive la homologación el registro según el caso (art 5, ley
14.250, texto según art. 12 dela ley 25.877), En cuanto el ámbito de aplicación tempo.
ral. el art. 6” dela ley 14.250 (texto según ar. 13 dela ley 25.877) establece que una
vención de trabajo, cuyo témino estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia
de odas sus eldusuias hasta que una nueva convención colectiva la sustituya. salvo.
que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Es decir que reinstala la ultrsuctividad como principio, al disponer que el conve-
nio permuncesrá vigente haste que se dicte un muevo convenio colectivo, Cube
destacar, que este principio, que igió can mayo a menor intensidad desde la sanción
misma de la ley 14.250, habia sido dejado sin efecto por la ley 25.250, Asímismo, se
Advierte que la ley mantiene la vigencia de todos sus cláusulas, no efeetuande distin.
ón alguna entre normativas y obligncionales, y en este último caso, a cargo de los
sjudores del sector empleador,
‘Sin embargo, deja librado a las partes establecer en la convención colectiva. Ta
determinación de Formas distiotas de terminación del propio convenio. As, en el co.
venia se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas, o pactar la
¡ón dealgun yla vigencia de otras por ultraactividad, o incluso establecer que el
o permanezca vigente hasta que algunas de los paris lo denuncie; ete
Finalmente, cabe sehalar que la ley 25.877 introdujo un último capitulo (VI) a ls ley
13.250, que consta de sólo un artículo (26), el cual prevé que con relación a los.
siliución y arbitraje, destinado a superar In talta de acuerdo entre las partes para la
renovación de dichos convenios.
Contenido
El contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que
las partes entienden que deben ser incluidas en él, Las principales son Ins siguientes
av00 GRISOLIA 263
METEO un
ejemplo categorias profesionales, vacaciones, jornada, salarios, ete;
las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores
aportes y contribuciones patronales;
las que establecen obligaciones recíprocas sólo para los firmantes.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restrin-
idas por tos convenios colectivos.
Teniendo en cuente su contenido, las cláusulas de los convenios colectivos
pueden clasificarse en:
- CLAusuLAS NonWAnIVAS: Constituyen el núcleo de los conventos y no sólo tienen
efecto sobre las partes contratantes sino también a quienes éstos representan; trab
jadores y empleadores comprendidos en su ámbito (efecto erga omnes). Por ejemplo,
las cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.
= CLAUSULAS OULIGACIONALSS: Son aquellas que generan derechos y obligaciones
exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir a los que firmaron el convenio: la
entidad sindical con personería gromial y la representación de los empleadores. Por
ejemplo, las cláusulas que se ocupan dela creación de comisiones ntemas. Las cláusu-
as más difundidas son las compromisorias (las partes se obligan a dirimir por medio de
ârbiros las cuestiones divergentes); las de reincorporación (establecen la obligación
de los empleadores de retomar a los trubojadores que hayan participado en medidas de
fuerza); y las cláusulas penales (sancionan el incumplimiento de ls disposiciones).
Los conventos colectivos en la Argentina.
Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintiva
2) Sox NacianAts: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo
pocos conventos locales.
b) Sow or artivinas: tomprendena todas las empresas de una determinada actividad;
sin embargo, en los últimos años se han suscripto muchos conventos de empresa,
+) Sow oa.scaromos:rigen para todos los empleadores o trabujudores de la activi
aunque los emplesdores no formen parte de la asociución patrona! que Arınd el
convenio ni los trabajadores estén afiliados al sindicato firmante: efecto orga omnes,
4) Sox nonwanvos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remune.
raciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación
e) Sox rotas: tienen que cumplir ciertas formtidades en su redacción ycelebrar
ción. Deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que
entren en vigencia, interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de Trabajo
come autoridad de aplicación
Clasificación.
1108 convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios:
1) Según las personas alas cuales se aplican se dividen en: convenios coles
‘empresa; convenios colectivos horizontales o de profesión, oficio o categoría; con-
venios colectivos verticales o de actividad; intersectoriales o convenio marco y
convenios colectivos para Pymes.
Recopilación de
à) Cowvenio covecrivo pe ewentsa: es un acuerdo entre el sindicato con personería
"gremial y une empresa, yes homologado por el Ministerio de Trabajo. Su aleance
‘queda reducido al ámbito de la empresa pactante,
1) Convento COLECTIVO HORIZONTAL O DE PROFESIÓN, CIO 0 ACTIVIDAD: comprende a
‘una especialidad determinada (por ejemplo, viajante de comercio e industria,
encargados de casa de renta, choferes).
©) Convanio corgerivo be Acrivioab: abarea toda la act
rabejadores y empresas de la misma actividad.
4d) Convento INTERSECTOMAL (Convenio marco): se celebra para far condiciones o
principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales
ücherän ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, u
Convenio marco entre la CGT y distintas cámaras o federaciones empresarias con
3 fin de que los convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa)
Sdecuen sus cláusulas à las pautas establecidas en ese convenio intersectorial.
+) Convraos coLrrivos RARA PEQuISAs EMPRESAS: la ley 24.467 «Ley de Pymes al
‘Souparse de as relaciones de trabajo (titulo IT) en las pequeñas empresas (aque
llas con personal inferior a 40 trabajadores y determinada facturación anual),
prevé particularidades en la neguciación colectiva y en los conveñios colectivos
(arts. 992103).
2) Segin el ámbito territorial en el cual rigen, pueden clasificarse en: municipales,
provinciales, nacionales, regionales: la ley 28.877 menciona a itulo enunciativo otro
tipo de CCT, el nacional, regional o de otro ámbito territorial.
3) Según la finatidad que perseguida: se clasifican en:
à) Constirunvos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una
categoria en una zona determinada; o
D) litenraeravos: declaran cl alcance de las cláusulas oscuras de una convención
anterior:
e) Dectansiontes: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una
acción común.
264
COMISIONES PARITARIAS.
Las comisiones paritarias, según la ley de Ordenamiento Laboral, son un conjun-
to de personas constituidas con un número igual de representantes de empleadores
Y de tabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas cn el respec-
iivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la nueva ley.
La diferencia con el régimen anterior es que ahora la ley exige que para su
«constitución, deben estar previstas en el convenio colectivo y ya no están presidi-
as por un fencionario público, sino que su regulación queda librada a la autono-
mia colectiva. Tampoco su constitución es obligatoria, si no fue prevista por el
Convento aplicable, Sólo se exceptúa el supuesto en que se deba interpretar un
Convenio colectivo con alcance general, y en ese caso, si el convenio no prevé el
furcionamiento de las comisiones paritarias, cualquiera de las partes puede solici
n de las mismas, a esc sólo efecto. En este caso, la comisión será
265
presidida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y estará integrada por un
número igual de representantes de trabajadores y empleadores (art. 16 ley 14.250,
texto según ar. {7, ley 25.877)
Las atribuetones de las comisiones paritarias son las siguientes:
«)Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el convenio colectivo
de trabajo ante un conflicto. La comisión actúa como un órgano de interpretación
auténtica de la convención, no admitiéndose ota interpretación que la aceptada
por ella es además de carácter general io que implica que no se va 2 aplicara un
caso particular sino a todos los casos que se planteen en el futuro.
Y) Funciones conciliararias: estas funciones no se limitan a lus controversias
individuales pluriindividuales sino que también se extienden a lus colecth
b.1) Fazindividual: la contision paritaritatia puede interveniren las controversias
confictos de cardeer individual o plariindividual porta aplicación de normas.
convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo solici-
ten, Estos acucrdos celebrados ante la comisión carecen de fuerza ejecutiva y
para adquirirautoridad de cosa juzgada deben ser presentados ante el SECLO,
para que sean debidamente homologados o ante la autoridad judicial
2 colectiva: ente as Facultades de la comisión paritaria se encuentran la
iervenir al suscitarse un conflicto colectivo y sólo cuando ambas partes
asi lo acuerden,
e)Funciones normativos: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y
reclasificar lus que experimenten modificaciones por efecto delas innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.
4 Funciones complementarias: el convenio cole
de las comisiones paritarias, puede establecer otras f
fijadas en la ley. Asimismo, la reglamentación establec
colectivas de trabajo podrán otorgar alas comisi
plementarias a las previstas en fa ley 14.250.
mins a las
que las convenciones
paritarias funciones com-
El procedimiento que se deberá seguir, los plazos paru dictar la resolución y los
eventunies recursos que podrían plantearse ante las decisiones de las comisiones
paritarias, deberán ser establecidos en los respectivos convenios colectivos.
No se debe confundir las comisiones paritarias con lax comisiones negnciado-
ras, que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo
Es decir que se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio, y están integra:
das por igual número de representantes del sindicato con personería gremial y la
representación de los empleadores. En cambio, las comisiones paritarias se constitu
yen cuando el convenio ha sido Firmado, homologado. registrado y publicado y
tiene, como función esencial, interpretar ese convenio colectivo,
à) Cowvenio covecrivo pe ewentsa: es un acuerdo entre el sindicato con personería
"gremial y une empresa, yes homologado por el Ministerio de Trabajo. Su aleance
‘queda reducido al ámbito de la empresa pactante,
1) Convento COLECTIVO HORIZONTAL O DE PROFESIÓN, CIO 0 ACTIVIDAD: comprende a
‘una especialidad determinada (por ejemplo, viajante de comercio e industria,
encargados de casa de renta, choferes).
©) Convanio corgerivo be Acrivioab: abarea toda la act
rabejadores y empresas de la misma actividad.
4d) Convento INTERSECTOMAL (Convenio marco): se celebra para far condiciones o
principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales
ücherän ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, u
Convenio marco entre la CGT y distintas cámaras o federaciones empresarias con
3 fin de que los convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa)
Sdecuen sus cláusulas à las pautas establecidas en ese convenio intersectorial.
+) Convraos coLrrivos RARA PEQuISAs EMPRESAS: la ley 24.467 «Ley de Pymes al
‘Souparse de as relaciones de trabajo (titulo IT) en las pequeñas empresas (aque
llas con personal inferior a 40 trabajadores y determinada facturación anual),
prevé particularidades en la neguciación colectiva y en los conveñios colectivos
(arts. 992103).
2) Segin el ámbito territorial en el cual rigen, pueden clasificarse en: municipales,
provinciales, nacionales, regionales: la ley 28.877 menciona a itulo enunciativo otro
tipo de CCT, el nacional, regional o de otro ámbito territorial.
3) Según la finatidad que perseguida: se clasifican en:
à) Constirunvos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una
categoria en una zona determinada; o
D) litenraeravos: declaran cl alcance de las cláusulas oscuras de una convención
anterior:
e) Dectansiontes: enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una
acción común.
264
COMISIONES PARITARIAS.
Las comisiones paritarias, según la ley de Ordenamiento Laboral, son un conjun-
to de personas constituidas con un número igual de representantes de empleadores
Y de tabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas cn el respec-
iivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la nueva ley.
La diferencia con el régimen anterior es que ahora la ley exige que para su
«constitución, deben estar previstas en el convenio colectivo y ya no están presidi-
as por un fencionario público, sino que su regulación queda librada a la autono-
mia colectiva. Tampoco su constitución es obligatoria, si no fue prevista por el
Convento aplicable, Sólo se exceptúa el supuesto en que se deba interpretar un
Convenio colectivo con alcance general, y en ese caso, si el convenio no prevé el
furcionamiento de las comisiones paritarias, cualquiera de las partes puede solici
n de las mismas, a esc sólo efecto. En este caso, la comisión será
265
presidida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y estará integrada por un
número igual de representantes de trabajadores y empleadores (art. 16 ley 14.250,
texto según ar. {7, ley 25.877)
Las atribuetones de las comisiones paritarias son las siguientes:
«)Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el convenio colectivo
de trabajo ante un conflicto. La comisión actúa como un órgano de interpretación
auténtica de la convención, no admitiéndose ota interpretación que la aceptada
por ella es además de carácter general io que implica que no se va 2 aplicara un
caso particular sino a todos los casos que se planteen en el futuro.
Y) Funciones conciliararias: estas funciones no se limitan a lus controversias
individuales pluriindividuales sino que también se extienden a lus colecth
b.1) Fazindividual: la contision paritaritatia puede interveniren las controversias
confictos de cardeer individual o plariindividual porta aplicación de normas.
convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo solici-
ten, Estos acucrdos celebrados ante la comisión carecen de fuerza ejecutiva y
para adquirirautoridad de cosa juzgada deben ser presentados ante el SECLO,
para que sean debidamente homologados o ante la autoridad judicial
2 colectiva: ente as Facultades de la comisión paritaria se encuentran la
iervenir al suscitarse un conflicto colectivo y sólo cuando ambas partes
asi lo acuerden,
e)Funciones normativos: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y
reclasificar lus que experimenten modificaciones por efecto delas innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.
4 Funciones complementarias: el convenio cole
de las comisiones paritarias, puede establecer otras f
fijadas en la ley. Asimismo, la reglamentación establec
colectivas de trabajo podrán otorgar alas comisi
plementarias a las previstas en fa ley 14.250.
mins a las
que las convenciones
paritarias funciones com-
El procedimiento que se deberá seguir, los plazos paru dictar la resolución y los
eventunies recursos que podrían plantearse ante las decisiones de las comisiones
paritarias, deberán ser establecidos en los respectivos convenios colectivos.
No se debe confundir las comisiones paritarias con lax comisiones negnciado-
ras, que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo
Es decir que se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio, y están integra:
das por igual número de representantes del sindicato con personería gremial y la
representación de los empleadores. En cambio, las comisiones paritarias se constitu
yen cuando el convenio ha sido Firmado, homologado. registrado y publicado y
tiene, como función esencial, interpretar ese convenio colectivo,
266
NEGOCIACION COLECTIVA
: nono waa sn o et
delos conventos colectios de trabajo qu san oigatorics vo slo para quienes lo patan An
También para Loder alas trabajas faces 0 10 © sindesto que Conforman Tsai,
Tove aies que cena à todas ls personas Inlaas en sa ámbito de aplicación (erg)
omnes)
Prasedimiento de 1a negostación colectiva. Es requisito Indispensable que exista volun.
age it decaer om ein, La comia ero ten Pt
ble dischi y garer el yonveno asii 3 se sonsllyer para par y lograrlo Pra del
nrvenia La ¡negra un adas pal de representantes del REA con personera peral y
eus empleador, actuando el Mini dE Trabajo como autodad de apeación fecal
de 1 nosociación Y homologando el convenio colectivo
Modificaciones de la ey 2577. El pruecdivirto de l negociación colectiva ets regulado
cn a Je 2946, telnwada pur 1 hey 25877, que nodujo modifiaciones que pueden divine
ER Hey PION QE 5) Deber de vegucar de buena fe
8) Deseo la nic
Solución de conter à tangs delo dispuesto por le ey 1486 oe un
Servico de medición conciación y are dentro dl Mimi de bas
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CEN
PIB on acuerdos eros elvas a lak Sondisiones de abajo y de empleo y à ID
remuneraciones, elsbrados ente un empleador o grupo de emplondores y una asociación
Profesional de rabejuores con personería renal
‘Naturales juries: nace como conto sea como ey Por au forma de colebración es im
a om Cart, oro en vir dela homalogación de la auto admiraten ende su alos
planea a ter y adquiere carác de ey sn semi material
fomlogelin: es cl acto alminiinto par cl cual el Estado praia o presta conformidad a
conven, omándolo dater
Insiiacibn. Los conventos cotes se pueden clasificar dem
1) Sen ls personas à Ins ees plan, Se iden en:
de empres «à un cuento ente a indico son pecsonesa geal y
Sina empre. yes homologado por el Minnie de abajo Su slemis queda rel 8
Sibi dela preso pastime. El comento enlcivo de empresa homlogndo Perales
re el comia selective de acti,
21 Current colcvo horizonte ode profesión, alle 6 cidad: compren a una ceci:
mind or amp. vine de comme sinds, choferes eich
eno ct de ate: rc a nia e dei odos o ares
‘Reavers de In mira acid,
1) Convenio Inersectril(consente mare}: se clcra para Bjr condiciones o principios
has à dem acidos vos respecto de lo cues der ja os
veus colors para pequeñas empresa ley 24.467 ley de Pymes: al ocpar de
Thane de ah u ear pres pvt pronase punción
2) Sega el Amita terior ene cual rigen. Pueden isa en:
2) Miele,
D Prost,
Cioneraidader. Se tuna en
o
©) Necienal
o Resionales
je pesegulda. e clin en
cran comdeones de abajo y vemineraciones par oda una categoría en una
à determinada: 7 à
0) Interpreten: dcturan sun de at elgulos teurs de una convención anterion,
cn propósitos dels pate conttantes de salar vs acid comi
QA See
os zur
erechn..
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
MEDIDAS DE ACCION DIRECTA
CONFLICTOS COLECTIVOS.
Concepto
Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia o con.
frontaciôn entre das partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El
conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesi
les «sindicatos- y los representantes de los empleadores -edmaras empresariales»,
Clasificación.
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos, y
estos últimos en conflictos de derecho y de intereses. Los conflictos individuales
son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro
de una indemnización por un despido injustificado, Los pluriindividuales afectan a
varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral
‘emergente de una diferencia salarial. Se tata de un grupo de personas determina
das e individunlizados.
Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de nna determinada.
categoria profesional, A diferencia de los pluriindividuales, se acupa de un grupo
o determingdo de personas que pertenecen o pertenecerän a esa categoría. Se
puede diferenciar dos tipos de conflicios colectivos de trabajo: los de derecho y
los de intereses. "=
Los conflictos colectivos de derecho fjan pautas respecto del cumplimiento de
ma disposición legal o dela interpretación de una norma. En cambio, los conflictos
colectivos de intereses pretenden In sanción de una nueva disposición en determina
‘da materia, ola reforma de una norma vigente,
HUELGA Y OTRASMEDIDAS DEACCIONDIRECTA.
Concepto de huelg
El derecho de huelga tiens rango constitucional (está especialmente garantizado
en bart. 14 bis) y consiste en In abstención colectiva y concenada de la prestación
laboral, con cardeter temporal y con abundono del lugar de tareas, como forma de
presión sobre In voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nuova disposición, ln reforma de una vigente o bien el
cumplimiento de una norma.
Para Bala, ls huelga supone la suspensión colectiva de la prestación laboral
“aunque para entiende que no se exige que sea precedida de una deliberación previa ni
‘que seu concertada, ya que no existe ninguna norma que así lo requiera. Agrega que lo
NEGOCIACION COLECTIVA
: nono waa sn o et
delos conventos colectios de trabajo qu san oigatorics vo slo para quienes lo patan An
También para Loder alas trabajas faces 0 10 © sindesto que Conforman Tsai,
Tove aies que cena à todas ls personas Inlaas en sa ámbito de aplicación (erg)
omnes)
Prasedimiento de 1a negostación colectiva. Es requisito Indispensable que exista volun.
age it decaer om ein, La comia ero ten Pt
ble dischi y garer el yonveno asii 3 se sonsllyer para par y lograrlo Pra del
nrvenia La ¡negra un adas pal de representantes del REA con personera peral y
eus empleador, actuando el Mini dE Trabajo como autodad de apeación fecal
de 1 nosociación Y homologando el convenio colectivo
Modificaciones de la ey 2577. El pruecdivirto de l negociación colectiva ets regulado
cn a Je 2946, telnwada pur 1 hey 25877, que nodujo modifiaciones que pueden divine
ER Hey PION QE 5) Deber de vegucar de buena fe
8) Deseo la nic
Solución de conter à tangs delo dispuesto por le ey 1486 oe un
Servico de medición conciación y are dentro dl Mimi de bas
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CEN
PIB on acuerdos eros elvas a lak Sondisiones de abajo y de empleo y à ID
remuneraciones, elsbrados ente un empleador o grupo de emplondores y una asociación
Profesional de rabejuores con personería renal
‘Naturales juries: nace como conto sea como ey Por au forma de colebración es im
a om Cart, oro en vir dela homalogación de la auto admiraten ende su alos
planea a ter y adquiere carác de ey sn semi material
fomlogelin: es cl acto alminiinto par cl cual el Estado praia o presta conformidad a
conven, omándolo dater
Insiiacibn. Los conventos cotes se pueden clasificar dem
1) Sen ls personas à Ins ees plan, Se iden en:
de empres «à un cuento ente a indico son pecsonesa geal y
Sina empre. yes homologado por el Minnie de abajo Su slemis queda rel 8
Sibi dela preso pastime. El comento enlcivo de empresa homlogndo Perales
re el comia selective de acti,
21 Current colcvo horizonte ode profesión, alle 6 cidad: compren a una ceci:
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eno ct de ate: rc a nia e dei odos o ares
‘Reavers de In mira acid,
1) Convenio Inersectril(consente mare}: se clcra para Bjr condiciones o principios
has à dem acidos vos respecto de lo cues der ja os
veus colors para pequeñas empresa ley 24.467 ley de Pymes: al ocpar de
Thane de ah u ear pres pvt pronase punción
2) Sega el Amita terior ene cual rigen. Pueden isa en:
2) Miele,
D Prost,
Cioneraidader. Se tuna en
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o Resionales
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cran comdeones de abajo y vemineraciones par oda una categoría en una
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0) Interpreten: dcturan sun de at elgulos teurs de una convención anterion,
cn propósitos dels pate conttantes de salar vs acid comi
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CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
MEDIDAS DE ACCION DIRECTA
CONFLICTOS COLECTIVOS.
Concepto
Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia o con.
frontaciôn entre das partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El
conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesi
les «sindicatos- y los representantes de los empleadores -edmaras empresariales»,
Clasificación.
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos, y
estos últimos en conflictos de derecho y de intereses. Los conflictos individuales
son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro
de una indemnización por un despido injustificado, Los pluriindividuales afectan a
varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral
‘emergente de una diferencia salarial. Se tata de un grupo de personas determina
das e individunlizados.
Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de nna determinada.
categoria profesional, A diferencia de los pluriindividuales, se acupa de un grupo
o determingdo de personas que pertenecen o pertenecerän a esa categoría. Se
puede diferenciar dos tipos de conflicios colectivos de trabajo: los de derecho y
los de intereses. "=
Los conflictos colectivos de derecho fjan pautas respecto del cumplimiento de
ma disposición legal o dela interpretación de una norma. En cambio, los conflictos
colectivos de intereses pretenden In sanción de una nueva disposición en determina
‘da materia, ola reforma de una norma vigente,
HUELGA Y OTRASMEDIDAS DEACCIONDIRECTA.
Concepto de huelg
El derecho de huelga tiens rango constitucional (está especialmente garantizado
en bart. 14 bis) y consiste en In abstención colectiva y concenada de la prestación
laboral, con cardeter temporal y con abundono del lugar de tareas, como forma de
presión sobre In voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nuova disposición, ln reforma de una vigente o bien el
cumplimiento de una norma.
Para Bala, ls huelga supone la suspensión colectiva de la prestación laboral
“aunque para entiende que no se exige que sea precedida de una deliberación previa ni
‘que seu concertada, ya que no existe ninguna norma que así lo requiera. Agrega que lo
2
Reeopilacién de orlos
268 Gun nee Re Digital
hecho -la concertación o deliberación previa- que ninguna norma impone como.
Finalidad y consecuencias de Ja huela. BR
encslment profesionales: lograr
La muela 0 caracesiza por persegul fines 2 pr
una mejora en as condiciones de tajo, I ceptación por el empleador de recama:
Cones profesionales, el resonacimiento de un muevo derecho, © que se vile el
desconocimiento de uno existent. La Organización Internacional del Trabajo (OFT)
<omsidera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la busqueda
de soluciones para las cuestiones de pollen económico-socil y los problemas que
Se planean en ia empresa y que interesen directamente a jo trabajadores
En lo refeido a sus consccuencis, el efecto principal de la huelga es que sus-
pende las condiciones básicas del conato de trabajo! a prestación de servicios y el
Pago de laremuncración. Si Biene trabajador tene derechos no cumplir us presta.
ne in sean deen emplear aaa bado a pega renner
Sin por el tiempo no teabajado, ya que debo soportar Ie huciga y no Subsidirla
indiestamente E principio generales que durant el periodo de huelga el trabajador
no percibe remuneración: no tiene derecho los salarios caldos, salvo en el caso
exerpeiona de que a huelga haya sido provoca por dolo ors actitud similar dl
Empleador, o e cnso de que se configure un incnsplimieno grave del empleador
respect de una obligación esencial contomplada enla LCT (por ejeuplo, no pagar
Ton slaios durame largo pectodo).
omo tempo de
El plazo por e cual se extienda la uelga debe ser computado como tiempo
servicio los eects de odos aquellos derechos que derivan de la antigen ya
{que nose trata de un incumplimiento contractal sing dl ejercicio de un derecho
consitucionalmente reconocido que sólo suspenden ls prestaciones básicas.
La huelga en los servicios esenciales.
lar 2 des 25.877 (BO, 192004) rev que sudo parm conto de
tajo alguna dels parts decider la adopción de medias legis de ación
dien que involucren actividades que pudieran considerara servicios esenciales,
Seber grater estan de ecos minimos pra iras itemnpcin. Cons
dera esenciales los servicios sanitario y hospitalarios, la producción y distribución de
"gua potable, energía eléctrica y yas y el control del tráfico aéreo.
Cre CÍA vo suso, 269
‘También puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación y previa apertura dei
procedimiento,de coneiliaciön, une uctividad en los siguientes supuestos, a) cuendo.
por la duración y extensión territori! dela interrupción de I actividad la ejecuciónde
la medida pudiera poner en peligro ia vida, le seguridad ola selud de toda o parte de
la población; b) cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental,
conforme a los criterios de los organismos de control de la Organización Interacio:
nal del Trabajo. Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Minis.
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de
trabajadores, dice la reglamentación de este articulo dentro del plazo de 00 dis,
conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo. Mientras elle
Ocurrió se siguió aplicando las disposiciones del decreto 843/00.
Con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurra una
medida fegitima de acción directa, las partes deberán recurrir ai procedimiento de
conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Ello es asi por cuanto la ley de
Ordenamiento Laboral no derogó la ley 14.786, yen clan, 2 expresamente se dispone
que las partes en conflicto, antes de recurrir medidas de acciön directa, deben
Somunicarlo ala autoridad administrativa para formalizar a instancia obligatoria de
conciliación, Este es un tráwite obligatorio que Jebió observarse tanto durante la
vigencia del decreto 843/00, como con el Dec. 272/2006 (BO, 13/3/2006), Cabo advertir
ue la apertura det procedimiento de conciliación está previsto en forma previa,
nando una actividad no comprendida dentro de In enumeración de servicio esencial
pueda ser calificada como tal por la comisión independiente
Fl decreto 272/2006 (RO, 13/3/2996) reglamenta los conflictos colectivos de trabajo
que dan lugar a la interrupción total o parcial de servicios esenciales o calificados.
omo tales, crea la Comisión de Garantía y deroga el decreto 843/2000.
Sus fines son “evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los.
intereses profesionaies de las partes en el conflicio, asi como de no causar daños a
terceros, es decir. los usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias de
los conflictas colectivos” (ver considerandos).
Enumera qué actividades van a ser consideradas servicios esenciales,
producción y distribución de gas y, en cambio, excluye a los servicios telefoueos
Delega. alveriti a una comisión independiente la calificación en forma excepcional
de una actividad no considerada como servicio esencial. Pero la delegación efectuada
por la ley no es genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a) cuando por
Ja duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución dela
medid pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de In
población. b) cuando se tata de un servicio público de importancia trascendental.
Conforme a los criterios de los organismos de contro! de la OUT.
cluye la
En cuanto al sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos.
que deben brindarse, el primer párrafo del er, 24 determina que esla pare que decidiera
adopción de una medida tegíima de acción directa la que debe garantizar la prestación.
de servicios mínimos para evitar su interrupción. Sin embargo, el decreto 272/2006 le
Otorga amplias facultades a a Autoridad de Aplicación para fijar los servicios minimos
Reeopilacién de orlos
268 Gun nee Re Digital
hecho -la concertación o deliberación previa- que ninguna norma impone como.
Finalidad y consecuencias de Ja huela. BR
encslment profesionales: lograr
La muela 0 caracesiza por persegul fines 2 pr
una mejora en as condiciones de tajo, I ceptación por el empleador de recama:
Cones profesionales, el resonacimiento de un muevo derecho, © que se vile el
desconocimiento de uno existent. La Organización Internacional del Trabajo (OFT)
<omsidera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la busqueda
de soluciones para las cuestiones de pollen económico-socil y los problemas que
Se planean en ia empresa y que interesen directamente a jo trabajadores
En lo refeido a sus consccuencis, el efecto principal de la huelga es que sus-
pende las condiciones básicas del conato de trabajo! a prestación de servicios y el
Pago de laremuncración. Si Biene trabajador tene derechos no cumplir us presta.
ne in sean deen emplear aaa bado a pega renner
Sin por el tiempo no teabajado, ya que debo soportar Ie huciga y no Subsidirla
indiestamente E principio generales que durant el periodo de huelga el trabajador
no percibe remuneración: no tiene derecho los salarios caldos, salvo en el caso
exerpeiona de que a huelga haya sido provoca por dolo ors actitud similar dl
Empleador, o e cnso de que se configure un incnsplimieno grave del empleador
respect de una obligación esencial contomplada enla LCT (por ejeuplo, no pagar
Ton slaios durame largo pectodo).
omo tempo de
El plazo por e cual se extienda la uelga debe ser computado como tiempo
servicio los eects de odos aquellos derechos que derivan de la antigen ya
{que nose trata de un incumplimiento contractal sing dl ejercicio de un derecho
consitucionalmente reconocido que sólo suspenden ls prestaciones básicas.
La huelga en los servicios esenciales.
lar 2 des 25.877 (BO, 192004) rev que sudo parm conto de
tajo alguna dels parts decider la adopción de medias legis de ación
dien que involucren actividades que pudieran considerara servicios esenciales,
Seber grater estan de ecos minimos pra iras itemnpcin. Cons
dera esenciales los servicios sanitario y hospitalarios, la producción y distribución de
"gua potable, energía eléctrica y yas y el control del tráfico aéreo.
Cre CÍA vo suso, 269
‘También puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisión
independiente integrada según establezca la reglamentación y previa apertura dei
procedimiento,de coneiliaciön, une uctividad en los siguientes supuestos, a) cuendo.
por la duración y extensión territori! dela interrupción de I actividad la ejecuciónde
la medida pudiera poner en peligro ia vida, le seguridad ola selud de toda o parte de
la población; b) cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental,
conforme a los criterios de los organismos de control de la Organización Interacio:
nal del Trabajo. Prevé que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervención del Minis.
terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de
trabajadores, dice la reglamentación de este articulo dentro del plazo de 00 dis,
conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo. Mientras elle
Ocurrió se siguió aplicando las disposiciones del decreto 843/00.
Con relación al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurra una
medida fegitima de acción directa, las partes deberán recurrir ai procedimiento de
conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786. Ello es asi por cuanto la ley de
Ordenamiento Laboral no derogó la ley 14.786, yen clan, 2 expresamente se dispone
que las partes en conflicto, antes de recurrir medidas de acciön directa, deben
Somunicarlo ala autoridad administrativa para formalizar a instancia obligatoria de
conciliación, Este es un tráwite obligatorio que Jebió observarse tanto durante la
vigencia del decreto 843/00, como con el Dec. 272/2006 (BO, 13/3/2006), Cabo advertir
ue la apertura det procedimiento de conciliación está previsto en forma previa,
nando una actividad no comprendida dentro de In enumeración de servicio esencial
pueda ser calificada como tal por la comisión independiente
Fl decreto 272/2006 (RO, 13/3/2996) reglamenta los conflictos colectivos de trabajo
que dan lugar a la interrupción total o parcial de servicios esenciales o calificados.
omo tales, crea la Comisión de Garantía y deroga el decreto 843/2000.
Sus fines son “evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los.
intereses profesionaies de las partes en el conflicio, asi como de no causar daños a
terceros, es decir. los usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias de
los conflictas colectivos” (ver considerandos).
Enumera qué actividades van a ser consideradas servicios esenciales,
producción y distribución de gas y, en cambio, excluye a los servicios telefoueos
Delega. alveriti a una comisión independiente la calificación en forma excepcional
de una actividad no considerada como servicio esencial. Pero la delegación efectuada
por la ley no es genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a) cuando por
Ja duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución dela
medid pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de In
población. b) cuando se tata de un servicio público de importancia trascendental.
Conforme a los criterios de los organismos de contro! de la OUT.
cluye la
En cuanto al sujeto legitimado para determinar cuáles son los servicios mínimos.
que deben brindarse, el primer párrafo del er, 24 determina que esla pare que decidiera
adopción de una medida tegíima de acción directa la que debe garantizar la prestación.
de servicios mínimos para evitar su interrupción. Sin embargo, el decreto 272/2006 le
Otorga amplias facultades a a Autoridad de Aplicación para fijar los servicios minimos
270 Guta ne Es! y oR ación die
ello, sólo debe consultar a la Comisión de Garantias sin que su dictamen sea vinculante,
Procedimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 272/2006, antes de recurrir a una.
medida de acción directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliación
obligatoria previsto en la ley 14.786. Es decir, deben comunicarlo a la autoridad
auministariva para formalizar los trámites de la instancia obligutarin de conciliación.
isterio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la
¡ón del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de
«ción obligatoria, obligändolas a retroirer la situación al día ánterior a la
lación del canflico.
Las partes deben acordar frente ula Autoridad de Aplicación los servicios mínimos
que se mantendrán durante el conMicto, Ins modalidades de su ejecución y e personal
que asignará la prestación de los mismos: se indicará la cantidad o el porcentaje de
'rabajacloros que deberá prestar servicios, yla forma en que el mismo se desarrollará,
El incumplimiento de los recaudos antes señalados ol insuficiencia delos servicios
mínimos acordados, faculta a la Autoridad de Aplicación, en consulta con la Comisión
de Garantias, a jar los servicios minimos indispensables para asegurar la prestación
del servicio, Esta decisiôn se debe notificar a las partes involucradas, y en caso de
incumplicniento, se splicarán las sunciones que correspondan.
La empresa o el orgunismo que presta el servicio esencial debe garantizar la
ejecución de los servicios jninimos, asi como también poner en conocimiento de los
sucios, por medios de difusión masiva, las modalidados de la prestación durante el
conflicto, Ess comunicación debe realizarse dentro del plazo de 48 horas antes de
iniciada la medida de acción directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y la
«duración de las medidas, La forma de distribución de los servicios garantizados y la
reactivación de lus prestaciones (art. 12, decreto 272/2008),
ica cuando la medida de acción directa consistiera
Iquierotra ejercida por centrales sindicales u
jones empresariales con representatividad sectorial múltiple
¿gimen soncionatorio. El ar, 14, decreto 272/2006 prevé que la inobservancia
por alguns de as partes de los procedimientos conciliatorios establecidos, dará lugar
3 I aplicaciôn delas sanciones fijadas por Is leyes 14.786, 23.551 y 25.212. Asimismo,
la flia de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución
dle los servicios mínimos, dará lugar a las respopsabilidades previstas en Ins
disposiciones loyules, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables,
La norma prevé distintas sanciones según se trate de la asociación sindical, las
mos prestadores de los servicios o las personas obligadas a la
La reglamentación también sea
en un paro nacional de actividades 0 cu
organ
asociaciones sindicales: e remite ula ley 23.551, cuyo art. 58 inc. 2 y 3 faculinala
auroridaé administrativa de aplicación a: requerir las asociaciones sindicales que
dejen sin efecto medidas que importen violación de las disposiciones legales o
estatutarias o incumplimiento a disposiciones dictadas por In autoridad competente
en el ejercicio de facultades legales; peicionar, en sede judicial, la suspensión o
OMOS A. Rw caso m
| C714) | ccoo.
caso de incumplimiento de las intimaciones antes referidas, o cuando hay comprobado.
que en les asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas
‘También pueden ser pasibles de ls sanciones previstas en la ley 25.212.
empresas u orgasmos prestadores de los servicios esenciales: en caso de que
estos incumieren en incumplimientos, resulta aplicable la ley 25.212, que en su Anexo
Al incluye el régimen general de sanciones pos infracciones laborales, calificando de
muy graves (ver art 4 ine, D la violación por cualquiera de las partes de las resoluciones
dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en
los conflictos colectivos,
Las infracciones muy graves son sancionadas con multa de 1.000. $ 5.000, por
cada trabajador afectado por la infracción (at. 5, in. 3, régimen general). En casos
¿e reincidencia, el régimen de senciones prevé: a) la clausura del establecimiento
hasta un máximo de diez dias, manteniéndose et derecho de los trabajadores: y b) la
inhabilitación por un año para acceder a fa licitación pública y la suspensión de los
registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional, provincial y de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires (ar. 5, inc. 5, régimen general). Asimismo, la ley
14.786, la que también remite la norma, sancione al empleador con el pago de fa
remuneración que le habrían correspondido a los trabajadores de no haberse
adoptado la medida
personas obligadas a In ejecución de los servicios minimos: para estos ensos
prevé que la falta de cumplimento del deber de trabajar dará lugar a las
Fesponsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias 0
convencionales que resultaren aplicables.
La ley 14.286 sanciona alos trabajadores con lu pérdida del derecho a perc
remuneraciones correspondientes al periodo de cesación o reducción del trabajo sino
<esuren después de la intimación de la autoridad de aplicación.
egal
sl Ministerio de Teabaja ola Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huel-
Pata ello deben evaluar si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo
¿puesto en el ur. 14 bis dela Constitución Nacional y las condiciones de lcualidad
necesarias. Son cuusales de declaración de ilegalidad no haber agotado los procedi-
mientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en
los convenios colectivos de aplicación; no responder su objeto a una causa de
curdeter laboral; no haber sido decidida por una asociación sindical con personeri
gremial; y haberse producido en su ejercicio Ja toma del establecimiento o acciones
de violencia sobre los bienes de la empresa,
La consecuencia esencial que produce la decturación de legalidad es que cade
trabajador que participe de le huelga puede ser puesto en mora e intimado por el
“empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en
‘caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo
‘con justa causa.
m
ello, sólo debe consultar a la Comisión de Garantias sin que su dictamen sea vinculante,
Procedimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 272/2006, antes de recurrir a una.
medida de acción directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliación
obligatoria previsto en la ley 14.786. Es decir, deben comunicarlo a la autoridad
auministariva para formalizar los trámites de la instancia obligutarin de conciliación.
isterio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la
¡ón del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de
«ción obligatoria, obligändolas a retroirer la situación al día ánterior a la
lación del canflico.
Las partes deben acordar frente ula Autoridad de Aplicación los servicios mínimos
que se mantendrán durante el conMicto, Ins modalidades de su ejecución y e personal
que asignará la prestación de los mismos: se indicará la cantidad o el porcentaje de
'rabajacloros que deberá prestar servicios, yla forma en que el mismo se desarrollará,
El incumplimiento de los recaudos antes señalados ol insuficiencia delos servicios
mínimos acordados, faculta a la Autoridad de Aplicación, en consulta con la Comisión
de Garantias, a jar los servicios minimos indispensables para asegurar la prestación
del servicio, Esta decisiôn se debe notificar a las partes involucradas, y en caso de
incumplicniento, se splicarán las sunciones que correspondan.
La empresa o el orgunismo que presta el servicio esencial debe garantizar la
ejecución de los servicios jninimos, asi como también poner en conocimiento de los
sucios, por medios de difusión masiva, las modalidados de la prestación durante el
conflicto, Ess comunicación debe realizarse dentro del plazo de 48 horas antes de
iniciada la medida de acción directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y la
«duración de las medidas, La forma de distribución de los servicios garantizados y la
reactivación de lus prestaciones (art. 12, decreto 272/2008),
ica cuando la medida de acción directa consistiera
Iquierotra ejercida por centrales sindicales u
jones empresariales con representatividad sectorial múltiple
¿gimen soncionatorio. El ar, 14, decreto 272/2006 prevé que la inobservancia
por alguns de as partes de los procedimientos conciliatorios establecidos, dará lugar
3 I aplicaciôn delas sanciones fijadas por Is leyes 14.786, 23.551 y 25.212. Asimismo,
la flia de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución
dle los servicios mínimos, dará lugar a las respopsabilidades previstas en Ins
disposiciones loyules, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables,
La norma prevé distintas sanciones según se trate de la asociación sindical, las
mos prestadores de los servicios o las personas obligadas a la
La reglamentación también sea
en un paro nacional de actividades 0 cu
organ
asociaciones sindicales: e remite ula ley 23.551, cuyo art. 58 inc. 2 y 3 faculinala
auroridaé administrativa de aplicación a: requerir las asociaciones sindicales que
dejen sin efecto medidas que importen violación de las disposiciones legales o
estatutarias o incumplimiento a disposiciones dictadas por In autoridad competente
en el ejercicio de facultades legales; peicionar, en sede judicial, la suspensión o
OMOS A. Rw caso m
| C714) | ccoo.
caso de incumplimiento de las intimaciones antes referidas, o cuando hay comprobado.
que en les asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas
‘También pueden ser pasibles de ls sanciones previstas en la ley 25.212.
empresas u orgasmos prestadores de los servicios esenciales: en caso de que
estos incumieren en incumplimientos, resulta aplicable la ley 25.212, que en su Anexo
Al incluye el régimen general de sanciones pos infracciones laborales, calificando de
muy graves (ver art 4 ine, D la violación por cualquiera de las partes de las resoluciones
dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en
los conflictos colectivos,
Las infracciones muy graves son sancionadas con multa de 1.000. $ 5.000, por
cada trabajador afectado por la infracción (at. 5, in. 3, régimen general). En casos
¿e reincidencia, el régimen de senciones prevé: a) la clausura del establecimiento
hasta un máximo de diez dias, manteniéndose et derecho de los trabajadores: y b) la
inhabilitación por un año para acceder a fa licitación pública y la suspensión de los
registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional, provincial y de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires (ar. 5, inc. 5, régimen general). Asimismo, la ley
14.786, la que también remite la norma, sancione al empleador con el pago de fa
remuneración que le habrían correspondido a los trabajadores de no haberse
adoptado la medida
personas obligadas a In ejecución de los servicios minimos: para estos ensos
prevé que la falta de cumplimento del deber de trabajar dará lugar a las
Fesponsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias 0
convencionales que resultaren aplicables.
La ley 14.286 sanciona alos trabajadores con lu pérdida del derecho a perc
remuneraciones correspondientes al periodo de cesación o reducción del trabajo sino
<esuren después de la intimación de la autoridad de aplicación.
egal
sl Ministerio de Teabaja ola Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huel-
Pata ello deben evaluar si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo
¿puesto en el ur. 14 bis dela Constitución Nacional y las condiciones de lcualidad
necesarias. Son cuusales de declaración de ilegalidad no haber agotado los procedi-
mientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en
los convenios colectivos de aplicación; no responder su objeto a una causa de
curdeter laboral; no haber sido decidida por una asociación sindical con personeri
gremial; y haberse producido en su ejercicio Ja toma del establecimiento o acciones
de violencia sobre los bienes de la empresa,
La consecuencia esencial que produce la decturación de legalidad es que cade
trabajador que participe de le huelga puede ser puesto en mora e intimado por el
“empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en
‘caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo
‘con justa causa.
m
Recopilacién dle
2n cu NO Digital
Lockoit.
Es tambien llamado “cierre patronal” es una medida de acción directa dispues
por el empleador, que consiste en el igre temporal del establecimiento a fin de
impedir el ingreso los trabajadores, Su objeto también puedo ser imponer dete
adas condiciones de trabajo (cier patronal ofensivo); responder a huelgas u tros
medios de presión (cierre patronal defensivo); razones de solidaridad (cire patronal
de solidaridad); circunstancias políticas (cierre pattonal político).
Ni en los convenios dela OFT, ni en muestra legislación hay norma que regu tal
derecho. La jurisprudencia, excepcionalmente, reconoció.l lockout defensivo,
sólo para oponerlo als demandas injustas de los huelguísts, y no para imponer a
éstos condiciones distintas de las preexistetes, derivadas de un convenio colectivo
dela actividad, En e primer supuesto, se cximió al empleador dl pago de salarios
los trabajadores que no se habian adherido ala medida de fuerza
Otras medidas de acción directa
Existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de “irregulares”.
Estas medidas llevan a la paralización tolul de la prestación labora! y presentan
:en dela huciga. Por ejemplo, los denomina-
" "listas negras", “trabajo a reglamento” y "trabajo
algunas caracterísic:
dos "piquete",
a desgano”
El "piquete", practicado Ifcitamente, es el apostamiento en forma pacífica, de
los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en
las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los traba=
jadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persundirlos para
“su adhesión.
El "poro" (o "Huelga de brazos caidos”) se distingue de la huelga propiamente
¿dicha en varios aspectos. Mientras la huelga configura una interrupción por tiempo
indefinido -hasta que se salveione el conflicto, el paro es una interrups
determinado tiempo (horas o días). En la huelga existe abstención de tareas sin
permanencia en el lugar de trabajo. mientras que en e] paro los trabajadores que no
Thevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
El “sabotaje” es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de
trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la
infraesteuctura de la empresa.
Las llamadas “listas negras" (también denominadas boicot) constituyen un me-
dio de presión. ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben
«efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales).
Enel “trabajo a reglamento” se disminuye el ritmo normal de la area bajo la
apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el regla
mento de trabajo, Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce
lune interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colabo-
tación y se limita a realizar el minimo posible para evitar que sele impute abando-
no de servi
ogEos
ere GA... m
CONCILIACION YARDITRAJE
LEY 14786.
Hasta in sareiôn de ia ley 25.250, cristian distinos métocos de solución de
conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje voluntario y obligatorio (ley 16.936)
y la conciliación (ey 14.786) La ley 25.250 dera la ley 16.916. derugación que
5e mantiene co la ley 25.877 (BO, 1912004), Esta últonasusunyó clan. Tela
ley 23.546 y determinó que, en los diferendos quese suscite en el curs delas
negociaciones, se aplicará In ley 14.786, aunque ls parts podrán de coma
acer someterse «le trvención de servico de edición, encilación y
arbitre que funcionará cn el ámbito dei Ministerio de Trabajo Empleo y Segur?
dad Social, PAS Fa Se
La actividad conciitora en el plano dels reaciones colectivas consiste en la
función de un tercero (mediador oconeilindor) que Heva à ls part encontrar una
solución. Puede originarse en un cuerdo preexistente (a requermieno de conlquiera
elas partes) o en una norma estatal que imponga. procedimieno concilio. La
ley 14.786 establece una instancia obligatoria conciliación In obigatorieda sta
rofeida a que Is parts, ate un conto, antes de cui a medidas de sein
directa deben comunicar a I autoridad de aplicación par que ésta formic os
Arts do a istnci
Las parts tienen I carga de desunciar e conflict e impone a trámite coneiiae
corto una duración de bast quince día, prorrogables hast veime de existir pos
Iber susripi un compromiso arbitra, están habilitados para recur als med
des oportunas de acción directa. La ley 14.786 establece un procedimiento de
order obligatorio, que tine por objeto la solución de un conilico eoletivo de
adopción de medidos de acción
Y CONFLICTOS LABORALES.
Ministerio de Trabajo.
El procedimiento de concilisción obligatoria para conflictos colectivos, establecieto
en la ley 14.786, consta de los siguientes pasos:
1) Ante un eonficto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una
medida de acción directa, debe comunicarlo ala autoridad administrativa para for-
malizar los trámites de la instencia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede
actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dismensión del conflicto,
convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligato:
indolas a retotraer le situación al dis anterior a la iniciación de! conficto
2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización delas audiencias que
considere necesarias paro lograr un acuerdo, En caso de fracasar el aveninviento de
Tas partes, propone una fórmula coneiliatoria y está autorizada para realizar investiga.
ciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o insituciones privadas
y ordenar cualquier medida para ampliar el compo de conocimiento de la cuestión
planteada (art. 39),
2n cu NO Digital
Lockoit.
Es tambien llamado “cierre patronal” es una medida de acción directa dispues
por el empleador, que consiste en el igre temporal del establecimiento a fin de
impedir el ingreso los trabajadores, Su objeto también puedo ser imponer dete
adas condiciones de trabajo (cier patronal ofensivo); responder a huelgas u tros
medios de presión (cierre patronal defensivo); razones de solidaridad (cire patronal
de solidaridad); circunstancias políticas (cierre pattonal político).
Ni en los convenios dela OFT, ni en muestra legislación hay norma que regu tal
derecho. La jurisprudencia, excepcionalmente, reconoció.l lockout defensivo,
sólo para oponerlo als demandas injustas de los huelguísts, y no para imponer a
éstos condiciones distintas de las preexistetes, derivadas de un convenio colectivo
dela actividad, En e primer supuesto, se cximió al empleador dl pago de salarios
los trabajadores que no se habian adherido ala medida de fuerza
Otras medidas de acción directa
Existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de “irregulares”.
Estas medidas llevan a la paralización tolul de la prestación labora! y presentan
:en dela huciga. Por ejemplo, los denomina-
" "listas negras", “trabajo a reglamento” y "trabajo
algunas caracterísic:
dos "piquete",
a desgano”
El "piquete", practicado Ifcitamente, es el apostamiento en forma pacífica, de
los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en
las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los traba=
jadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persundirlos para
“su adhesión.
El "poro" (o "Huelga de brazos caidos”) se distingue de la huelga propiamente
¿dicha en varios aspectos. Mientras la huelga configura una interrupción por tiempo
indefinido -hasta que se salveione el conflicto, el paro es una interrups
determinado tiempo (horas o días). En la huelga existe abstención de tareas sin
permanencia en el lugar de trabajo. mientras que en e] paro los trabajadores que no
Thevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
El “sabotaje” es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de
trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la
infraesteuctura de la empresa.
Las llamadas “listas negras" (también denominadas boicot) constituyen un me-
dio de presión. ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben
«efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales).
Enel “trabajo a reglamento” se disminuye el ritmo normal de la area bajo la
apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el regla
mento de trabajo, Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce
lune interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colabo-
tación y se limita a realizar el minimo posible para evitar que sele impute abando-
no de servi
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CONCILIACION YARDITRAJE
LEY 14786.
Hasta in sareiôn de ia ley 25.250, cristian distinos métocos de solución de
conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje voluntario y obligatorio (ley 16.936)
y la conciliación (ey 14.786) La ley 25.250 dera la ley 16.916. derugación que
5e mantiene co la ley 25.877 (BO, 1912004), Esta últonasusunyó clan. Tela
ley 23.546 y determinó que, en los diferendos quese suscite en el curs delas
negociaciones, se aplicará In ley 14.786, aunque ls parts podrán de coma
acer someterse «le trvención de servico de edición, encilación y
arbitre que funcionará cn el ámbito dei Ministerio de Trabajo Empleo y Segur?
dad Social, PAS Fa Se
La actividad conciitora en el plano dels reaciones colectivas consiste en la
función de un tercero (mediador oconeilindor) que Heva à ls part encontrar una
solución. Puede originarse en un cuerdo preexistente (a requermieno de conlquiera
elas partes) o en una norma estatal que imponga. procedimieno concilio. La
ley 14.786 establece una instancia obligatoria conciliación In obigatorieda sta
rofeida a que Is parts, ate un conto, antes de cui a medidas de sein
directa deben comunicar a I autoridad de aplicación par que ésta formic os
Arts do a istnci
Las parts tienen I carga de desunciar e conflict e impone a trámite coneiiae
corto una duración de bast quince día, prorrogables hast veime de existir pos
Iber susripi un compromiso arbitra, están habilitados para recur als med
des oportunas de acción directa. La ley 14.786 establece un procedimiento de
order obligatorio, que tine por objeto la solución de un conilico eoletivo de
adopción de medidos de acción
Y CONFLICTOS LABORALES.
Ministerio de Trabajo.
El procedimiento de concilisción obligatoria para conflictos colectivos, establecieto
en la ley 14.786, consta de los siguientes pasos:
1) Ante un eonficto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una
medida de acción directa, debe comunicarlo ala autoridad administrativa para for-
malizar los trámites de la instencia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede
actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dismensión del conflicto,
convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligato:
indolas a retotraer le situación al dis anterior a la iniciación de! conficto
2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización delas audiencias que
considere necesarias paro lograr un acuerdo, En caso de fracasar el aveninviento de
Tas partes, propone una fórmula coneiliatoria y está autorizada para realizar investiga.
ciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o insituciones privadas
y ordenar cualquier medida para ampliar el compo de conocimiento de la cuestión
planteada (art. 39),
274 Guna ee Toe, phacién
DS emaconsiiara pren ALCA DESTA
plazo no fueran admitidas, el conciliador invita à las pertes a someterla cuestión al
arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que con.
tenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de concilin,
ción propuesta y la parte que la propuso, la aceptó ola rechazó (art. 4°) El objeto de
esta comunicación es dar a conocer a la opinión pública «además de rendir cuenta de.
la gestión realizuda- de futuros padecimientos derivedos de la acciôn directa que
puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.
4) Fn caso de que las pertes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir
un compromiso que indique: el nombre del drbiteo, los puntos de discusión, la mani.
estación de si ofrecieron 0 no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su produce
ción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro (ar. 59),
5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorroga:
bles, y tiene un plazo minimo de vigencia de seis meses; conto ellasólo se admitsel
recurso de nulidad (art. 6°),
6) Durante todo el período de conciliación no se puede realizar medidas de
acción directa
El arbitraje cs un método de resolución de los conflictós colectivos en el cust
cía un árbitro designado que evalúa los posiciones de las partes y las pruebas
ofrecidas. E fallo arbitral da por terminado el conflicto y es reeurrible ante la justicia
en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial), El arbitraje volun,
tario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión
arbitral. FTávbito o cuerpo arbitral debe actuara titulo de simple particular, firmando
' previo (“cláusula arbitral"), También es voluntario cuando las paros
¡aceptan el ajuste delas diferencias bajo una metodologia arbitral determinada previa
mente on la norma estatal
EI pacto porel eval las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solu:
sión se denomina “compromiso arbitral”. En esc pacto se debe precisar: la materia
sobre la que versu el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación desu
designación en un Instituto privado o público, el procedimiento al quese ajustará su
actuación y ta rovisibiidad del pronunciamiento. Et laudo dirimente del conflicto
Adquiere ls efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la
obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.
CONFLICTOS
COLECTIVOS
HUELGA
Y OTRAS MEDIDAS DÉ ACCION DIRECTA
y
CONCILIACION Y ARBITRAJE
CONFLICTOS LABORAL
¡Consecuencias |
= Procedimion
¡RAFICA_CAP. KV 275
ete os dit sees del derecho eo
do ral, a dei sae as sosiglones profesional “andenes
reese ls emplendores «Cámaras empresas
atan au napa apenas eteinadas Inividualiads
1 oe => volcan el inerer abrio de ur determina categoria A
mers de deceo => yan pus resaca dl cumplimiento de wa disposición
mm legal o de la ee de a à
col detre => senna sno de a mes Open en dceminada
as ‘materia, o la reforma de una norma vigente.
sención colectiva y concenada de la prestación laboral, con créer temporal y
RAR Shc
diciones de vato
13 pat por e einpeadr de reclamacion sions
ici de un nuevo deco, oque se vite! decora.
mie de io exten
efecto pineal de la huss => susrende lee condiciones básicas del con.
re Us abajo: le reel de servicios y cl pago dela semuneración
La huciga en los Se deso goomizar a estan de secos
servicio Serias
Bl TE
cella det m
Dein tn eta u
RS BET ET ne IE SUR
HERREN eee ‘ens conventos solesivos de apicakin:
A SS tr
AN vu gv ato dl
pea ete
Cuan sueo e pus or
a
A
¿Simone
‘sts negras
Lib relamens
¿trajo à desgano
cia e gara
ann anne ES ge
RM ee eee eye
ERSTER
‘egoctcons ifr u onen Paie y à ane & ce pin, a ae,
A aan
DS emaconsiiara pren ALCA DESTA
plazo no fueran admitidas, el conciliador invita à las pertes a someterla cuestión al
arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que con.
tenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de concilin,
ción propuesta y la parte que la propuso, la aceptó ola rechazó (art. 4°) El objeto de
esta comunicación es dar a conocer a la opinión pública «además de rendir cuenta de.
la gestión realizuda- de futuros padecimientos derivedos de la acciôn directa que
puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.
4) Fn caso de que las pertes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir
un compromiso que indique: el nombre del drbiteo, los puntos de discusión, la mani.
estación de si ofrecieron 0 no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su produce
ción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro (ar. 59),
5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de diez días hábiles prorroga:
bles, y tiene un plazo minimo de vigencia de seis meses; conto ellasólo se admitsel
recurso de nulidad (art. 6°),
6) Durante todo el período de conciliación no se puede realizar medidas de
acción directa
El arbitraje cs un método de resolución de los conflictós colectivos en el cust
cía un árbitro designado que evalúa los posiciones de las partes y las pruebas
ofrecidas. E fallo arbitral da por terminado el conflicto y es reeurrible ante la justicia
en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial), El arbitraje volun,
tario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión
arbitral. FTávbito o cuerpo arbitral debe actuara titulo de simple particular, firmando
' previo (“cláusula arbitral"), También es voluntario cuando las paros
¡aceptan el ajuste delas diferencias bajo una metodologia arbitral determinada previa
mente on la norma estatal
EI pacto porel eval las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solu:
sión se denomina “compromiso arbitral”. En esc pacto se debe precisar: la materia
sobre la que versu el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación desu
designación en un Instituto privado o público, el procedimiento al quese ajustará su
actuación y ta rovisibiidad del pronunciamiento. Et laudo dirimente del conflicto
Adquiere ls efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la
obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.
CONFLICTOS
COLECTIVOS
HUELGA
Y OTRAS MEDIDAS DÉ ACCION DIRECTA
y
CONCILIACION Y ARBITRAJE
CONFLICTOS LABORAL
¡Consecuencias |
= Procedimion
¡RAFICA_CAP. KV 275
ete os dit sees del derecho eo
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reese ls emplendores «Cámaras empresas
atan au napa apenas eteinadas Inividualiads
1 oe => volcan el inerer abrio de ur determina categoria A
mers de deceo => yan pus resaca dl cumplimiento de wa disposición
mm legal o de la ee de a à
col detre => senna sno de a mes Open en dceminada
as ‘materia, o la reforma de una norma vigente.
sención colectiva y concenada de la prestación laboral, con créer temporal y
RAR Shc
diciones de vato
13 pat por e einpeadr de reclamacion sions
ici de un nuevo deco, oque se vite! decora.
mie de io exten
efecto pineal de la huss => susrende lee condiciones básicas del con.
re Us abajo: le reel de servicios y cl pago dela semuneración
La huciga en los Se deso goomizar a estan de secos
servicio Serias
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HERREN eee ‘ens conventos solesivos de apicakin:
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Cuan sueo e pus or
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oges x
CAPITULO XVI
DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO
+ DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
an
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.
Funciones del Ministerio de Trabajo.
El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el pleno del derecho ii
vidual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de policía, entre elles la media.
ción en los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del
Poder Judicial (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las pro-
vincias ejercen ese poder de policía por medio de fas secretarías, subsecretarias 0
direcciones de trabajo.
Bl art. 22 de la Ley de Ministerios texto según a ley 25.233) dispone que compete
al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social asistir al presidente dela Nación
en todo lo inherente a as relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo,
ala seguridad social y al régimen legal delas asociaciones profesionalos de trabajar
res y de empleadores.
Las funciones del Ministerio de Trabajo pueden ser clasificadas tomando en
exenta el derecho individual del wabajo y el derecho colectivo del trabajo.
Engl derecho individual del trabajo:
FUNCION DE VERIEACHON y CONTROL: el Servicio de Inspección tiene funciones
preventivas, educativas y sancionatorias o represivas: inspectores que ingresan al
establecimiento en cualquier día y hora. Si sele impide el accoso puede solicitar el
“auxilio dela fuerza püblica ingresar sin orden de allamamiento. Está facultado para
solicitar documentación al empleador y efectuar intimuciones a os fines de completar
la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad
El trabajo no regístrado es tarea de verificación de los controladores luborales,
que son representantes sindicales asignados a ta! fin. Respecto del cumplimiento
de las normes de seguridad e higiene, laautoridad de aplicación concede al empleador
un plazo determinado, con el fin de que pueda cumplir con las condiciones de
salubridad que la ley exige (art, 200, LCT). Si esto no se cumple, se dectara la
¡salubridad en las condiciones de trabajo y se dispone la reducción de la jornada
a 6 horas y 36 semanales,
Puncionss saxcioxaroaias: puedo verificar infracciones por la omisión de llevar
adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jomales
(rubricados), planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones formales a disposi
ciones de Ia LCT, on} convenio colectivo aplicable que generan una sanción (previa
intimación para que en un plazo razonable modifique su situación), El inspector debe
fabrar un acta describiéndolas y se inich un procedimiento en el cual el empleador
tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa,
Funciones CONEILIATONWAS: actúa como órgano de conciliación en los conficios
individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En
CAPITULO XVI
DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO
+ DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
an
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.
Funciones del Ministerio de Trabajo.
El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el pleno del derecho ii
vidual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de policía, entre elles la media.
ción en los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del
Poder Judicial (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las pro-
vincias ejercen ese poder de policía por medio de fas secretarías, subsecretarias 0
direcciones de trabajo.
Bl art. 22 de la Ley de Ministerios texto según a ley 25.233) dispone que compete
al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social asistir al presidente dela Nación
en todo lo inherente a as relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo,
ala seguridad social y al régimen legal delas asociaciones profesionalos de trabajar
res y de empleadores.
Las funciones del Ministerio de Trabajo pueden ser clasificadas tomando en
exenta el derecho individual del wabajo y el derecho colectivo del trabajo.
Engl derecho individual del trabajo:
FUNCION DE VERIEACHON y CONTROL: el Servicio de Inspección tiene funciones
preventivas, educativas y sancionatorias o represivas: inspectores que ingresan al
establecimiento en cualquier día y hora. Si sele impide el accoso puede solicitar el
“auxilio dela fuerza püblica ingresar sin orden de allamamiento. Está facultado para
solicitar documentación al empleador y efectuar intimuciones a os fines de completar
la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad
El trabajo no regístrado es tarea de verificación de los controladores luborales,
que son representantes sindicales asignados a ta! fin. Respecto del cumplimiento
de las normes de seguridad e higiene, laautoridad de aplicación concede al empleador
un plazo determinado, con el fin de que pueda cumplir con las condiciones de
salubridad que la ley exige (art, 200, LCT). Si esto no se cumple, se dectara la
¡salubridad en las condiciones de trabajo y se dispone la reducción de la jornada
a 6 horas y 36 semanales,
Puncionss saxcioxaroaias: puedo verificar infracciones por la omisión de llevar
adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jomales
(rubricados), planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones formales a disposi
ciones de Ia LCT, on} convenio colectivo aplicable que generan una sanción (previa
intimación para que en un plazo razonable modifique su situación), El inspector debe
fabrar un acta describiéndolas y se inich un procedimiento en el cual el empleador
tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa,
Funciones CONEILIATONWAS: actúa como órgano de conciliación en los conficios
individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En
ma au RR de
severdo se homloga siempre que exis una justa composición de ls derssbos ¢
intereses de las partes, y adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa), EI ° de
septiembre de 1997 entró en vigencia la ley 24.635 (y el decreto 1169/1996), que creó
el Servicio de Conciliación Obligatoria (Seclo), instancia administrativa previa lava
judicial que funciona en el ámbito de la Capital Federal
Enel derecho colectivo del trabajo:
> FUNCIONES DEAR ITACIÓN ¥ CONTROL: Olorga personería gremial a las sindicatos
ul determina cuál es la entidad más representativa», controla su fünelonamiento y
actia en los conflictos de encuadramiento; también tiene facultades para suspender
y cancelar la personería y nombrar interventores sindicales.
= FUNCIONES DE CUNCUKTACIÓN Y MOMOLOGACIÓN: aprueba, control
¡acióN: aprueba, controla y homologs los
convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce
prevismente el control de legalidad y oportunidad, y los homologa y publica à fin de
‘lorgarles efecto erga ones.
Funciones DE CONCILIACIÖN, AKUITRALE Y MEDIACION: por medio de los procedi-
mientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en
conflicto -por ejemplo, al ser ejercidas medidas de acción directa lleguen a un acuer.
do, actuando como mediador, conciliador o árbitro.
Poder de policía del trabajo
La aotridad de aplicación actúa de oficio, detetando el poder de polit,
sono an cargo fnalisaidn del culmine e ls oblgaiones dee separ,
¿ad social, que extn caro delos organismos recaudadores (API tat coe aa
y enidados privadas con poder a efecto). El nemmplimiono produce cias
ciones de deuda con fuerza ejocaivo, que pueden sr recurs an le Jun
Fedor do la Sopuridad Socia
Si bien formalmente a ay Nacional de Ministerios atribuye el ejercicio del
poder de policia al Ministerio de Trabajo, e prets en nta prov unse
tuna Dirección, Seeroara 0 Subsecretaría de Trabajo que ac ocupa de cum
lure cumplimiento de ls eyes de fondo y nacionales, En eo de meanplimicaa
A las normas laborales se lbran Sumarios administrativos que pueden Homar a
aplicar ts sanciones estipuladas en I ley 25.212. El procedimiento ed vga
cs cada juisicció; en a jurisdicción nacional Cirad Autónoma de Pastos
Aires sige por ale) 18.698
R
desancioes por Infracciones laborales
Fue aprobado por el anexo i! del Pasto Federal del Tabajo puesto en vigencia
por ay 25.212. Eleaitlo2 de laley 23212 asabce at ación yore
nes emergentes de as mcciones u omisiones violtors de nelle po mao
vas de ox convenios colectivos de trabajo, dels leyes y reglamentos de sona
ciones, salud, higiene y soguridad en el trabajo. Dingue ene era
loves art 2, graves (art 3) y muy graves (at 4) ademas de las de ohne
ON OS “>
dl A
cionadas en cada caso.
ANDO GRISOLJA 279
MR. ssn coins sitrentes cones on
‘Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social,
Vor el desarrollo del tema en el Capítulo EL.
Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)-
Laley 24.635 (BO, 3/5/1996), en sus primero 32 artículos establece un régimen de
<onciliación obligatoria previo la instancia judicial para conflictos individuales de
trabajo en el ámbito de la Ciudad Autónomo de Buenos Aires. Esta le y el derreio
1196/1996 (16/10/1996) entraron en vigencia el 199/1997 según o dispuso la rsolu-
ción conjunta 444/1997 y 51/1997 (BO, 22/7/1997) dictada porel entonces Ministerio
‘de Trabajo yde la Seguridad Social y del Ministerio de Justicia.
ren el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seco), dependiente del Mi
nistero de Trabajo y de la Seguridad Social y un Registro Naciona! de Concilindores
Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, tormado por ahogados con ante-
cedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor un honorario fijo. Esto
sigíficaque aquel trabajador que intente reclamar a su empleador-en el ámbito dela
Ciudad Autónoma de Buenos Aires- un crédito de naturaleza laboral emergente de un
contrato de trabajo -despido, diferencias salariales, enfermedad ineulpable, te
antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar su
reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral Obiigaoría(SECLO) Sen esa instan-
cia nose lega a un acuerdo conciliatorio, estará habilitado para recurrir ala justicia
nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial
El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador; éte „por sí o
apoderado Pépresontantesindial- debe formalizar s reclamo en un formulario tipo
enel cual consigas en forma sintética su peició, El Seclo designa por sorten públi
(0 un conciliador a cuya desigoacién adjunta dicho formulario) y cia alas partes a
una audiencia que se debe celebrar dento delos diez días de In designación. À esa
audiencia deben comparecer las pares asistidas por sus letrados, os que pueden
celebrar con sus patrocinados un pasto de cuotas que no exceda del 10% de la
suma conciliada; de todo lo actuado se debe labrar acta circunstanciada. Bt concilia-
dor tiene un plazo de veint días hábilos a partic de la celebración de a nudienci para
«cumplir su cometido, aunque las parts, de común acuerdo, pueden solicitar una
prórroga de hasta quince dias, enya concesión o dencgatoria ser irecurrile.
Dentro de estos plazos, el conciliador puede convocar a las pares a las audien-
cias que considere oportunas, estableciéndose multas para los casos de
incomparecencia injustificada, ls cuales serán equivalents al 100% del valor del
arancel que perciba el conciliudor por su pesiôn. En caso de llegar a un acuerdo
conciliatorio, so debe instrumentar en forma clar, en un acta especial, y someterse
In homologación del Seclo-dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Segur-
dad Social”, que hace lugar à la homologación si estan reunidos los presupuestos
«ontemplados en lat. 15, in fine, dela LCT. En el caso de denegarse la homologs-
«ión ode no haberse legado a un acuerdo, el Seco otorga una certificación de dicha
severdo se homloga siempre que exis una justa composición de ls derssbos ¢
intereses de las partes, y adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa), EI ° de
septiembre de 1997 entró en vigencia la ley 24.635 (y el decreto 1169/1996), que creó
el Servicio de Conciliación Obligatoria (Seclo), instancia administrativa previa lava
judicial que funciona en el ámbito de la Capital Federal
Enel derecho colectivo del trabajo:
> FUNCIONES DEAR ITACIÓN ¥ CONTROL: Olorga personería gremial a las sindicatos
ul determina cuál es la entidad más representativa», controla su fünelonamiento y
actia en los conflictos de encuadramiento; también tiene facultades para suspender
y cancelar la personería y nombrar interventores sindicales.
= FUNCIONES DE CUNCUKTACIÓN Y MOMOLOGACIÓN: aprueba, control
¡acióN: aprueba, controla y homologs los
convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce
prevismente el control de legalidad y oportunidad, y los homologa y publica à fin de
‘lorgarles efecto erga ones.
Funciones DE CONCILIACIÖN, AKUITRALE Y MEDIACION: por medio de los procedi-
mientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en
conflicto -por ejemplo, al ser ejercidas medidas de acción directa lleguen a un acuer.
do, actuando como mediador, conciliador o árbitro.
Poder de policía del trabajo
La aotridad de aplicación actúa de oficio, detetando el poder de polit,
sono an cargo fnalisaidn del culmine e ls oblgaiones dee separ,
¿ad social, que extn caro delos organismos recaudadores (API tat coe aa
y enidados privadas con poder a efecto). El nemmplimiono produce cias
ciones de deuda con fuerza ejocaivo, que pueden sr recurs an le Jun
Fedor do la Sopuridad Socia
Si bien formalmente a ay Nacional de Ministerios atribuye el ejercicio del
poder de policia al Ministerio de Trabajo, e prets en nta prov unse
tuna Dirección, Seeroara 0 Subsecretaría de Trabajo que ac ocupa de cum
lure cumplimiento de ls eyes de fondo y nacionales, En eo de meanplimicaa
A las normas laborales se lbran Sumarios administrativos que pueden Homar a
aplicar ts sanciones estipuladas en I ley 25.212. El procedimiento ed vga
cs cada juisicció; en a jurisdicción nacional Cirad Autónoma de Pastos
Aires sige por ale) 18.698
R
desancioes por Infracciones laborales
Fue aprobado por el anexo i! del Pasto Federal del Tabajo puesto en vigencia
por ay 25.212. Eleaitlo2 de laley 23212 asabce at ación yore
nes emergentes de as mcciones u omisiones violtors de nelle po mao
vas de ox convenios colectivos de trabajo, dels leyes y reglamentos de sona
ciones, salud, higiene y soguridad en el trabajo. Dingue ene era
loves art 2, graves (art 3) y muy graves (at 4) ademas de las de ohne
ON OS “>
dl A
cionadas en cada caso.
ANDO GRISOLJA 279
MR. ssn coins sitrentes cones on
‘Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social,
Vor el desarrollo del tema en el Capítulo EL.
Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO)-
Laley 24.635 (BO, 3/5/1996), en sus primero 32 artículos establece un régimen de
<onciliación obligatoria previo la instancia judicial para conflictos individuales de
trabajo en el ámbito de la Ciudad Autónomo de Buenos Aires. Esta le y el derreio
1196/1996 (16/10/1996) entraron en vigencia el 199/1997 según o dispuso la rsolu-
ción conjunta 444/1997 y 51/1997 (BO, 22/7/1997) dictada porel entonces Ministerio
‘de Trabajo yde la Seguridad Social y del Ministerio de Justicia.
ren el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seco), dependiente del Mi
nistero de Trabajo y de la Seguridad Social y un Registro Naciona! de Concilindores
Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, tormado por ahogados con ante-
cedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor un honorario fijo. Esto
sigíficaque aquel trabajador que intente reclamar a su empleador-en el ámbito dela
Ciudad Autónoma de Buenos Aires- un crédito de naturaleza laboral emergente de un
contrato de trabajo -despido, diferencias salariales, enfermedad ineulpable, te
antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar su
reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral Obiigaoría(SECLO) Sen esa instan-
cia nose lega a un acuerdo conciliatorio, estará habilitado para recurrir ala justicia
nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial
El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador; éte „por sí o
apoderado Pépresontantesindial- debe formalizar s reclamo en un formulario tipo
enel cual consigas en forma sintética su peició, El Seclo designa por sorten públi
(0 un conciliador a cuya desigoacién adjunta dicho formulario) y cia alas partes a
una audiencia que se debe celebrar dento delos diez días de In designación. À esa
audiencia deben comparecer las pares asistidas por sus letrados, os que pueden
celebrar con sus patrocinados un pasto de cuotas que no exceda del 10% de la
suma conciliada; de todo lo actuado se debe labrar acta circunstanciada. Bt concilia-
dor tiene un plazo de veint días hábilos a partic de la celebración de a nudienci para
«cumplir su cometido, aunque las parts, de común acuerdo, pueden solicitar una
prórroga de hasta quince dias, enya concesión o dencgatoria ser irecurrile.
Dentro de estos plazos, el conciliador puede convocar a las pares a las audien-
cias que considere oportunas, estableciéndose multas para los casos de
incomparecencia injustificada, ls cuales serán equivalents al 100% del valor del
arancel que perciba el conciliudor por su pesiôn. En caso de llegar a un acuerdo
conciliatorio, so debe instrumentar en forma clar, en un acta especial, y someterse
In homologación del Seclo-dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Segur-
dad Social”, que hace lugar à la homologación si estan reunidos los presupuestos
«ontemplados en lat. 15, in fine, dela LCT. En el caso de denegarse la homologs-
«ión ode no haberse legado a un acuerdo, el Seco otorga una certificación de dicha
Rezopilación de
circunstancia alos efectos de dejar expedita Ia via judicial ordinaria (requerimiento
del ar. 65, inc. 7, ley 18.345). La iniciación del trámite ante le nueva instancia creada
(Secto) interrumpe el curso dela prescripción.
Sil empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente homo:
logado por el Seclo, es ejecutable ante los juzgados nacionales de primera instancia
del trabajo por el procedimiento de ejecución de sentencia (ats. 132 136, ley 18.345).
este supuesto, el juez «valorando la conducta del empleador- le impone una multa
en favor del trabajador de hasta el 30% del monto conciliado.
Si fracasa la instancia de conciliación, el tiene a facultad de proponer a as partes
que se sometan a un arbitraje, que requiere la aceptación de éstas, ya que se trata de
un acbitraje voluntario. En caso afirmativo, se suscribe el respectivo compromiso
arbitra; el laudo es recurrible dentro de! quinto día de notificado ante la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo. En lo demás, el instituto se rige por los arts. 736
y ss. del CPCCN.
La citación para e trámite conciliatoria ante el SeCLO no surte los efectos de la
interpelación prevista en el art. 3986, párr. 2", Civ; la tramitación ante el SeCLO
produce efectos suspensivos (y no intermptivos) por ef término de 6 meses (eft. fallo
plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones dei Trabajo, en la causa "Martinez,
Alberto x. YPESA (6/6/2006).
PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
Procedimiento judicial en ta Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Agotada la instancia ante el Secto el trabajador queda habilitado para iniciar la
demand ante la justicia nacional del Trabajo, que está formada por una Cémara
Nacional de Apelaciones integrada por 10 salas -cada una de elias compuesta por tres
jueces: y por 80 juzgados de primera instancia unipersonales, con una sccrotaría cada
‘uno, El Ministerio Público esta integrado por un procurador general det trabajo y 8
fiscalis. La ley de procedimiento que rige en el ámbito de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires es la ley 18.345 reformada por la ley 24.635. El procedimiento es de
oficio desde el ingreso de la causa hasta cl momento de practica a liquidación de los
réditos, es decir que el juez impulsa la ramitación de la causa y el juzgado confeccio-
a la totalidad de las códula:
La demanda debe ser presentada en la Secretoría General de fa Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo que sortea wn juzgado de primera instancia para que
entienda en la causa, Una vez ingresado el expediente al juzgado, el primer acto
procesales determinar la competencia y luego efectuar la revisación de los requisitos
de admisibilidad dela demanda tarts. 65 y 6, ley 18.345), El trabajador debe adjuntar
a la demanda el certificado, emitido por el Seclo, que acredite haber pasado por esa
instancia; sino lo acompaña, el juez lo debe intimar en su domicilio constituido para
ue lo presente dentro de los tres dias, bajo apercibimiento de archivar la causa.
Posteriormente, se corre el traslado de la demanda al empleador accionado por
died días, quien no sólo debe contestar la demanda sino también ofrecer la prueba de
O os <
ere GA. coos 281
ia cat intente vales, oponer excepeones ctr a ercer, reconvenir y ofrecer
prueba de I reconvencin la actors presen documents, Junto coa demanda
también debe rconooerios o desconeceos
Cuando elempleador accionado contest demanda yore pub, cz
de notifica por cédula la parte actors Lon el domi conato) eee
tasado porte did a onestación dela demanda y de lacocemenación. Ens
plazo, a actora debe ofecer la pruchn y conoser à desconocer lon omens
‘areas por la demandada, como asimismo contestara exepeiones y Expos
sobre el pedido de clción de tercero, llo hubiere. Sit demendada Wubi
Foconvenido, em fuga de tes dase lav se extends diez das para odos estos
{clot procesales y prs contesta la econveción yofrce ruca sobre ci
Coneinidos estos actos, el juez tiene un plazo de cinco días para abrir la causa a
prueba, resolución que debe notificar por códula y con copio alas partes. En dicho
proveído (auto de apertura a prucba) se expide sobre la totalidad de las pruebas
ofrecidas, ordenando producir las procedentes y conducentes y desestimando tas
innecesarias para dilucidar la causa. También fija In audiencia confesional y la de
testigos en forma sucesiva y notifica a las partes y a los testigos e intima a In parte
demandada para que dentro de los res días reconozca o desconozea la documenta-
ción agregada por la parte actora, Los oficios deben ser confeccionados y diligenciados
por las partes en un plazo de sesenta dias bajo apercibimiento de caducidad,
Finalizada la etapa probatoria, el juez hace saber a las portes mediante cédula
enviada al domicilio constituido- que los autos se encuentran en secretaria para
alegar, otorgindoles un plazo de diez días para presentar una memoria escrite. Venci-
do dicho piazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; cl plazo para su
tado es de treinta das y e juzgado notifica a las partes por cédula y con copia. El
plazo para apelar la sentencia y expresar agravios es de seis dias; una vez apelada,
‘se corre traslado personalmente o por cédula (ey 25.999 BO del 11/1/2005). Con.
estados los agravios 0 vencido el plazo para hacerlo, el expediente.” se envía a la
Cámara de Apelaciones del Trabajo; en sa instancia Se sortea sala y posteriormente
clorden de votación de los vocales. La Sala tiene un plazo de sesenta días para dictar
la sentencia definitiva, Excepcionalmente, contra ese pronunciamiento se puede in
terponer recurso de insplicabilidad y recurso extraordinario -dentro de los diez das.
para que sc expida la Corte Suprema de Justicia de la Nación
* Este tema es tratado en extenso en el libra "Manual de Práctica Farense”, 2
Ediciôn, Grisolia, Julio A. - Bernasconi, Ana M, Editorial Estudio, Buenos Aires,
2004 (págs. 287 a 319).
circunstancia alos efectos de dejar expedita Ia via judicial ordinaria (requerimiento
del ar. 65, inc. 7, ley 18.345). La iniciación del trámite ante le nueva instancia creada
(Secto) interrumpe el curso dela prescripción.
Sil empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente homo:
logado por el Seclo, es ejecutable ante los juzgados nacionales de primera instancia
del trabajo por el procedimiento de ejecución de sentencia (ats. 132 136, ley 18.345).
este supuesto, el juez «valorando la conducta del empleador- le impone una multa
en favor del trabajador de hasta el 30% del monto conciliado.
Si fracasa la instancia de conciliación, el tiene a facultad de proponer a as partes
que se sometan a un arbitraje, que requiere la aceptación de éstas, ya que se trata de
un acbitraje voluntario. En caso afirmativo, se suscribe el respectivo compromiso
arbitra; el laudo es recurrible dentro de! quinto día de notificado ante la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo. En lo demás, el instituto se rige por los arts. 736
y ss. del CPCCN.
La citación para e trámite conciliatoria ante el SeCLO no surte los efectos de la
interpelación prevista en el art. 3986, párr. 2", Civ; la tramitación ante el SeCLO
produce efectos suspensivos (y no intermptivos) por ef término de 6 meses (eft. fallo
plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones dei Trabajo, en la causa "Martinez,
Alberto x. YPESA (6/6/2006).
PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
Procedimiento judicial en ta Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Agotada la instancia ante el Secto el trabajador queda habilitado para iniciar la
demand ante la justicia nacional del Trabajo, que está formada por una Cémara
Nacional de Apelaciones integrada por 10 salas -cada una de elias compuesta por tres
jueces: y por 80 juzgados de primera instancia unipersonales, con una sccrotaría cada
‘uno, El Ministerio Público esta integrado por un procurador general det trabajo y 8
fiscalis. La ley de procedimiento que rige en el ámbito de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires es la ley 18.345 reformada por la ley 24.635. El procedimiento es de
oficio desde el ingreso de la causa hasta cl momento de practica a liquidación de los
réditos, es decir que el juez impulsa la ramitación de la causa y el juzgado confeccio-
a la totalidad de las códula:
La demanda debe ser presentada en la Secretoría General de fa Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo que sortea wn juzgado de primera instancia para que
entienda en la causa, Una vez ingresado el expediente al juzgado, el primer acto
procesales determinar la competencia y luego efectuar la revisación de los requisitos
de admisibilidad dela demanda tarts. 65 y 6, ley 18.345), El trabajador debe adjuntar
a la demanda el certificado, emitido por el Seclo, que acredite haber pasado por esa
instancia; sino lo acompaña, el juez lo debe intimar en su domicilio constituido para
ue lo presente dentro de los tres dias, bajo apercibimiento de archivar la causa.
Posteriormente, se corre el traslado de la demanda al empleador accionado por
died días, quien no sólo debe contestar la demanda sino también ofrecer la prueba de
O os <
ere GA. coos 281
ia cat intente vales, oponer excepeones ctr a ercer, reconvenir y ofrecer
prueba de I reconvencin la actors presen documents, Junto coa demanda
también debe rconooerios o desconeceos
Cuando elempleador accionado contest demanda yore pub, cz
de notifica por cédula la parte actors Lon el domi conato) eee
tasado porte did a onestación dela demanda y de lacocemenación. Ens
plazo, a actora debe ofecer la pruchn y conoser à desconocer lon omens
‘areas por la demandada, como asimismo contestara exepeiones y Expos
sobre el pedido de clción de tercero, llo hubiere. Sit demendada Wubi
Foconvenido, em fuga de tes dase lav se extends diez das para odos estos
{clot procesales y prs contesta la econveción yofrce ruca sobre ci
Coneinidos estos actos, el juez tiene un plazo de cinco días para abrir la causa a
prueba, resolución que debe notificar por códula y con copio alas partes. En dicho
proveído (auto de apertura a prucba) se expide sobre la totalidad de las pruebas
ofrecidas, ordenando producir las procedentes y conducentes y desestimando tas
innecesarias para dilucidar la causa. También fija In audiencia confesional y la de
testigos en forma sucesiva y notifica a las partes y a los testigos e intima a In parte
demandada para que dentro de los res días reconozca o desconozea la documenta-
ción agregada por la parte actora, Los oficios deben ser confeccionados y diligenciados
por las partes en un plazo de sesenta dias bajo apercibimiento de caducidad,
Finalizada la etapa probatoria, el juez hace saber a las portes mediante cédula
enviada al domicilio constituido- que los autos se encuentran en secretaria para
alegar, otorgindoles un plazo de diez días para presentar una memoria escrite. Venci-
do dicho piazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; cl plazo para su
tado es de treinta das y e juzgado notifica a las partes por cédula y con copia. El
plazo para apelar la sentencia y expresar agravios es de seis dias; una vez apelada,
‘se corre traslado personalmente o por cédula (ey 25.999 BO del 11/1/2005). Con.
estados los agravios 0 vencido el plazo para hacerlo, el expediente.” se envía a la
Cámara de Apelaciones del Trabajo; en sa instancia Se sortea sala y posteriormente
clorden de votación de los vocales. La Sala tiene un plazo de sesenta días para dictar
la sentencia definitiva, Excepcionalmente, contra ese pronunciamiento se puede in
terponer recurso de insplicabilidad y recurso extraordinario -dentro de los diez das.
para que sc expida la Corte Suprema de Justicia de la Nación
* Este tema es tratado en extenso en el libra "Manual de Práctica Farense”, 2
Ediciôn, Grisolia, Julio A. - Bernasconi, Ana M, Editorial Estudio, Buenos Aires,
2004 (págs. 287 a 319).
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
(ACIONALPRIVADO DELTRABAJO.
En la Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los.
«iudadanos nativos, lo que es también aplicable a los derechos laborales. Sin embar.
80, está limitada la igualdad de trato los extranjeros que estén residicndo en el
País legalmente: se impide e trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que
permanescan ¡legalmente en el pais. Asimismo, la libertad de contratación está ses.
Iringida u los extranjeros en ciertus actividades, en las cuales se establecen cupos o
porcentajes de extranjeros en relación x los ciudadanos argentinos y, cn otras casos,
depende del criterio selectivo de cado empresa,
DRECHO INTERNACIONAL PUBLICODELTRABAJO.
Está constitue por ls tratos intencionales cstebrados entre distimps pat
ses tados multinacionales: y csencalmene por Io contentos Y en
ne de Organización Intemacinal del Trabajo (OIT) La Desuración Unsere
Derechos Hamanos constituye primer segmento deta Cana Inemacional de Bee
chos Haras, que comprende sl Paco Italo] de Derechos Boom
Sociales y Culturales (adoptado por la Asamblea Gener l'en 1966), el Pacto Interna-
cional de Derechos Civiles y Polos (1966) y su Protocolo Facultative (1986) a
Convencion Americana sobre Derechos Humanos «amada Pate de San doce done
ica fie oma en fact de Sun Joe de Costa Ricnel 22 de noviem de 1989
y apr en la Argentina por la ly 23.084 (1/8/1988). La find lg
incorporación al derecho Itcmo delas clusols aportas multas dels
programáticas necesitan la sanción de ua ey especia (Fallos, 306 1900, Kat
también ret aplicaba los sanvenion dee Ot
Meint los pactos intencionales de derechos humanos, los Estados pue se
comprometen a respetar y asegurar el goce pleno de os derecho y a Dann
‘nets tenientes co. Too a personas sl dein de sans m Ihe
rein, ginn pole de otra indole rien nacional social posta gend
<a, cualquier ot condición social que rsian a los Estados hat quo ad
Sound as jurisición: dan de or derechos granizada al
Se debe erigir ene los tratados referidos a derechos humanos, que son
widerndos como lala misma dela Constitució, y ls dems tt, aus
nen jerarquia spero als leyes nacionales pero inferior ala Conan wa
ral. Una vez aticados por ot Estado, ls dopesciones delos pactos oe kn
Obligtocios. Aquellas que versa sore derechos humos inline, aoe oy
itd de a rer de 1994 nen jerarquía costco, son ep
des en el oconocimiento del dignidad nina yde Is derechos sii o de
todos los miembros de a famila anna (en Jasa o)
Los tados con jerarquía constitucional (75 inc 22. CN) son In Dctrsción
Americana de os Derechos y Deere del Hombre (Bogota 1948), la Declaración
Univers ds Derschos Hamnnos (Naciones Unidas 199) Conte Annan
oglos X... 2
s MF de Costa Rica, 1969 y ley 23.054, 1984).
cel Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sosieles y Culturales, el Pacto Inter-
nacional de Derechos Civiles y Politicos y su Protocolo Facultativo (Nueva York,
1966 y ley 23.313, 1986), la Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio (Naciones Unidas, 1948), la Convención Internacional sobre la Elimina
ción de todas las formas de Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965), la Con-
vención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
cont la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179, 1985), la Convención contra a Tortura
y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (Naciones Unidas, 1984 y
ley 23.338, 1987), la Convención sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas, 1989
y ley 23.849, 1990), y la Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de
Personas (Naciones Unidas, 1994 y ley 24.280},
ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
Origen
La Organización Internacional del Trabajo (O!T) -usociada desde 1946 aia Orga-
nizaci6n de las Naciones Unidas como organismo especializado- fue fundada en 1919
según los lineamientos, objetivos y mecanismos propuestos en la Carta del Trabajo
emanada de la Conferencia Interaliada de 1918: tiene su origen en el Tratado de
Versalles. Es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales
empresariales y sindicales de distintos países (alrededor de 170), con sede en Gine-
bra y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan
activamente en todos los foros internecionales, y sus recomendaciones son sega
dus por la mayoría de las naciones; dicta, además, convenios que se incorporan al
derecho interno de los distintos países.
La OM, de acuerdo con los principios expresados en el preámbulo de su constitu-
ción, tiene como fines esenciales promover internaciomalmente la justicia social y
prestar asistencia ¡écnica a los programs de desarrollo económico y social, reunien-
do y difundiendo tada la información relativa a los problemas del trabajo, estable-
ciendo normas de validez internacional y controlando su aplicución y eficacia en
todos los paises.
Sus fines principales son: a) establecor la justicia social, como única forma de
logrer una paz universal y duradera; b) mejorar las condiciones del trabajo en todos
los paises, ya que los niveles de pauperismo y marginación de los trabajadores
conspiran contra ta paz; c) lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a
nivel intemacional que proteja a los trabajadores, pars que todos los países puedan
mejorar la condición de sus obreros.
Principios.
Para cumplir con estos fines, la OIT tiene establecidos una serie de métodos y
principios de aplicación general para todos los países
(ACIONALPRIVADO DELTRABAJO.
En la Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los.
«iudadanos nativos, lo que es también aplicable a los derechos laborales. Sin embar.
80, está limitada la igualdad de trato los extranjeros que estén residicndo en el
País legalmente: se impide e trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que
permanescan ¡legalmente en el pais. Asimismo, la libertad de contratación está ses.
Iringida u los extranjeros en ciertus actividades, en las cuales se establecen cupos o
porcentajes de extranjeros en relación x los ciudadanos argentinos y, cn otras casos,
depende del criterio selectivo de cado empresa,
DRECHO INTERNACIONAL PUBLICODELTRABAJO.
Está constitue por ls tratos intencionales cstebrados entre distimps pat
ses tados multinacionales: y csencalmene por Io contentos Y en
ne de Organización Intemacinal del Trabajo (OIT) La Desuración Unsere
Derechos Hamanos constituye primer segmento deta Cana Inemacional de Bee
chos Haras, que comprende sl Paco Italo] de Derechos Boom
Sociales y Culturales (adoptado por la Asamblea Gener l'en 1966), el Pacto Interna-
cional de Derechos Civiles y Polos (1966) y su Protocolo Facultative (1986) a
Convencion Americana sobre Derechos Humanos «amada Pate de San doce done
ica fie oma en fact de Sun Joe de Costa Ricnel 22 de noviem de 1989
y apr en la Argentina por la ly 23.084 (1/8/1988). La find lg
incorporación al derecho Itcmo delas clusols aportas multas dels
programáticas necesitan la sanción de ua ey especia (Fallos, 306 1900, Kat
también ret aplicaba los sanvenion dee Ot
Meint los pactos intencionales de derechos humanos, los Estados pue se
comprometen a respetar y asegurar el goce pleno de os derecho y a Dann
‘nets tenientes co. Too a personas sl dein de sans m Ihe
rein, ginn pole de otra indole rien nacional social posta gend
<a, cualquier ot condición social que rsian a los Estados hat quo ad
Sound as jurisición: dan de or derechos granizada al
Se debe erigir ene los tratados referidos a derechos humanos, que son
widerndos como lala misma dela Constitució, y ls dems tt, aus
nen jerarquia spero als leyes nacionales pero inferior ala Conan wa
ral. Una vez aticados por ot Estado, ls dopesciones delos pactos oe kn
Obligtocios. Aquellas que versa sore derechos humos inline, aoe oy
itd de a rer de 1994 nen jerarquía costco, son ep
des en el oconocimiento del dignidad nina yde Is derechos sii o de
todos los miembros de a famila anna (en Jasa o)
Los tados con jerarquía constitucional (75 inc 22. CN) son In Dctrsción
Americana de os Derechos y Deere del Hombre (Bogota 1948), la Declaración
Univers ds Derschos Hamnnos (Naciones Unidas 199) Conte Annan
oglos X... 2
s MF de Costa Rica, 1969 y ley 23.054, 1984).
cel Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sosieles y Culturales, el Pacto Inter-
nacional de Derechos Civiles y Politicos y su Protocolo Facultativo (Nueva York,
1966 y ley 23.313, 1986), la Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio (Naciones Unidas, 1948), la Convención Internacional sobre la Elimina
ción de todas las formas de Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965), la Con-
vención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
cont la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179, 1985), la Convención contra a Tortura
y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (Naciones Unidas, 1984 y
ley 23.338, 1987), la Convención sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas, 1989
y ley 23.849, 1990), y la Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de
Personas (Naciones Unidas, 1994 y ley 24.280},
ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
Origen
La Organización Internacional del Trabajo (O!T) -usociada desde 1946 aia Orga-
nizaci6n de las Naciones Unidas como organismo especializado- fue fundada en 1919
según los lineamientos, objetivos y mecanismos propuestos en la Carta del Trabajo
emanada de la Conferencia Interaliada de 1918: tiene su origen en el Tratado de
Versalles. Es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales
empresariales y sindicales de distintos países (alrededor de 170), con sede en Gine-
bra y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan
activamente en todos los foros internecionales, y sus recomendaciones son sega
dus por la mayoría de las naciones; dicta, además, convenios que se incorporan al
derecho interno de los distintos países.
La OM, de acuerdo con los principios expresados en el preámbulo de su constitu-
ción, tiene como fines esenciales promover internaciomalmente la justicia social y
prestar asistencia ¡écnica a los programs de desarrollo económico y social, reunien-
do y difundiendo tada la información relativa a los problemas del trabajo, estable-
ciendo normas de validez internacional y controlando su aplicución y eficacia en
todos los paises.
Sus fines principales son: a) establecor la justicia social, como única forma de
logrer una paz universal y duradera; b) mejorar las condiciones del trabajo en todos
los paises, ya que los niveles de pauperismo y marginación de los trabajadores
conspiran contra ta paz; c) lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a
nivel intemacional que proteja a los trabajadores, pars que todos los países puedan
mejorar la condición de sus obreros.
Principios.
Para cumplir con estos fines, la OIT tiene establecidos una serie de métodos y
principios de aplicación general para todos los países
a
Reszopilación de O os
284 Guia pe Ph a i exial Digital
-eltrabajono debe ser considerado simplemente como una mercancía o unarticu-
lo de comercio;
- el derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes,
tanto para los obreros como para los patrones;
-el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adec
do a las condiciones de existencia en sus respectivos paises;
Ia adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas,
y que se extiende a aquellos paises en los que aún no se haya obtenido;
la adopción de un descanso semanal de veintieuatro horas, como mínimo, que
debe comprender el domingo, siempre que sea posible;
= la supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el de los
Jóvenes de ambos scxos las limitaciones necesarias pora permitirles continuar su
educación y asegurar su desarrollo fisico;
el principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor;
las reglas que se dicten en cada país para las condiciones de trabajo, que deberán
“asegurar un trato económico y equitativo 2 todos los obreros que residan legal-
mente en dicho país;
cada país deberá organizar un servicio de inspección, en el cual participarán las
mujeres, a fin de veler por a aplicación de las leyes y reglamentos para la protec»
ción de los trabajadores.
En junio de 1998, cn la 86° reunión, estableció los principion y derechos fa
mentales en el trabajo: 1) e libertad de asociación, a libertad sindical y el recono!
miento efectivo dei derecho de negociación colectiva; 2) la eliminación de todas fas
formas de trabajo forzoso u obligatorio; 3) la abolición efectiva del trabajo infantil 4)
Is eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos princi-
pios y derechos deben ser aplicados por todos los miembros de la OÙT, sin perjuicio
de que no hayan ratificado algunos convenios.
Organización y funcionan
La OIT es una institución intergubernumental de constitución tripartita; está inte-
rada por representantes de fos gobiernos (por ejemplo, Ministros de Trabajo), de as
organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores, Esta modalidad
tripartita de organización garantiza la participación de los Estados miembros y de las
entidades representativas de trabajadores y empleadores de cada país en forma equi-
librada e independiente. En euanio a su funcionamiento, lo OIT cuenta, para su
gobierno, administración y coordinación de programas, con los siguientes organis
‘mos permanentes:
4) La Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT,
constituye una especie de parlamento internacional donde se discuten las probl
möticas sociales y laborales, tanto intemacionales como nacionales de cada país
representado en la organización. Está integrada por dos delegados gubernamen-
tales por cada Estado, un delegado por los empleadores y otro por los trabajado-
res de cada país miembro,
eréeçno au ais
b) El Consejo de Administración: es el organismo consultivo de la OIT y tiene
funciones ejecutivas. Se reine tres veces por año y se ocupa de que las conclue
siones de la conferencia sean cumplidas.
©) La Oficina internacional del Trabajo: esla secretaría permanente de la organización,
Convenios y recumendaciones.
La Organización Internacional del Trabajo ke sencionado una importante canti-
dad de convenios y recomendaciones destinados a fijar modelos para que se adapte
In legislación delos países miembros, que asumen ei compromiso de proponer la para
su consideración al órgano político encargado de la sanción de las leyes. Cualquier
controversia sobre la interpretación de a constitución y los convenios emanados de
la Organización debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia con sede en a
ciudad de La Maya.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la
Organización se formalizan en convenios y en recomendaciones. Los convenios.
intemacionales del trabajo fijan directivas para Facilitar la uniformidad de la legisla.
ción iaboral de los paises miembros. Por medio delas recomendaciones la OIT busca
establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevara cabo las me:
didas a ser adoptadas y orientar a los Estados miembros enla preparación de la
legislación taboral
De acuerdo con las prescripciones de la Organización, los Estados miembros.
están obligados a someter los convenios de la OIT a consideración de sus nutoridac
des ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redscien los
proyectos de ley, dentro de los 18 meses posteriores a la clausura de fas sesiones de
cada conferencia. También deben informar a la Organización sobre las medidas que
fueran definitivamente adoptadas en virtud de los convenios suscriptos, y. en su
caso, los motivos que impidieron su tratamiento en sede legislativa y las dificultades
que existen para su aprobación
En lo que respecta a la aplicación de los convenios en el derecho interno de los
paises miembros de la OFT, existen dos vias para que cobren operativided normativa.
Alga 1 Ios convenios a su derecho interno con su sola ratifica-
ción y simple registro, sin paso intermedio! à la cual adhie-
ren, por ejemplo, España y México. Otros paises requieren la ratificación del Congre-
so 0 Parlamento para que las directivas de los convenios sean incorporados al dere-
cho interno: teoría "dualista”, a la cual adhieren «entre otros paises- Canadá y Gran
Bretaña, Argentina, luego de la reforma constitucional de 1994, adhirió a la teoría
“monista”, por lo cual los convenios, una vez ratificados, son aplicables en el dere
cho interno. Nuestro ordenamiento jurídico considera a algunos tratados internacio:
nales (los que versan sobre derechos humanos inalienables) parte del texto constitu.
cional, y a otros «entre los que están los convenios de la OIT- aun en un plano
superior al de las leyes.
Reszopilación de O os
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-eltrabajono debe ser considerado simplemente como una mercancía o unarticu-
lo de comercio;
- el derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes,
tanto para los obreros como para los patrones;
-el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adec
do a las condiciones de existencia en sus respectivos paises;
Ia adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas,
y que se extiende a aquellos paises en los que aún no se haya obtenido;
la adopción de un descanso semanal de veintieuatro horas, como mínimo, que
debe comprender el domingo, siempre que sea posible;
= la supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el de los
Jóvenes de ambos scxos las limitaciones necesarias pora permitirles continuar su
educación y asegurar su desarrollo fisico;
el principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor;
las reglas que se dicten en cada país para las condiciones de trabajo, que deberán
“asegurar un trato económico y equitativo 2 todos los obreros que residan legal-
mente en dicho país;
cada país deberá organizar un servicio de inspección, en el cual participarán las
mujeres, a fin de veler por a aplicación de las leyes y reglamentos para la protec»
ción de los trabajadores.
En junio de 1998, cn la 86° reunión, estableció los principion y derechos fa
mentales en el trabajo: 1) e libertad de asociación, a libertad sindical y el recono!
miento efectivo dei derecho de negociación colectiva; 2) la eliminación de todas fas
formas de trabajo forzoso u obligatorio; 3) la abolición efectiva del trabajo infantil 4)
Is eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos princi-
pios y derechos deben ser aplicados por todos los miembros de la OÙT, sin perjuicio
de que no hayan ratificado algunos convenios.
Organización y funcionan
La OIT es una institución intergubernumental de constitución tripartita; está inte-
rada por representantes de fos gobiernos (por ejemplo, Ministros de Trabajo), de as
organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores, Esta modalidad
tripartita de organización garantiza la participación de los Estados miembros y de las
entidades representativas de trabajadores y empleadores de cada país en forma equi-
librada e independiente. En euanio a su funcionamiento, lo OIT cuenta, para su
gobierno, administración y coordinación de programas, con los siguientes organis
‘mos permanentes:
4) La Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT,
constituye una especie de parlamento internacional donde se discuten las probl
möticas sociales y laborales, tanto intemacionales como nacionales de cada país
representado en la organización. Está integrada por dos delegados gubernamen-
tales por cada Estado, un delegado por los empleadores y otro por los trabajado-
res de cada país miembro,
eréeçno au ais
b) El Consejo de Administración: es el organismo consultivo de la OIT y tiene
funciones ejecutivas. Se reine tres veces por año y se ocupa de que las conclue
siones de la conferencia sean cumplidas.
©) La Oficina internacional del Trabajo: esla secretaría permanente de la organización,
Convenios y recumendaciones.
La Organización Internacional del Trabajo ke sencionado una importante canti-
dad de convenios y recomendaciones destinados a fijar modelos para que se adapte
In legislación delos países miembros, que asumen ei compromiso de proponer la para
su consideración al órgano político encargado de la sanción de las leyes. Cualquier
controversia sobre la interpretación de a constitución y los convenios emanados de
la Organización debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia con sede en a
ciudad de La Maya.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la
Organización se formalizan en convenios y en recomendaciones. Los convenios.
intemacionales del trabajo fijan directivas para Facilitar la uniformidad de la legisla.
ción iaboral de los paises miembros. Por medio delas recomendaciones la OIT busca
establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevara cabo las me:
didas a ser adoptadas y orientar a los Estados miembros enla preparación de la
legislación taboral
De acuerdo con las prescripciones de la Organización, los Estados miembros.
están obligados a someter los convenios de la OIT a consideración de sus nutoridac
des ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redscien los
proyectos de ley, dentro de los 18 meses posteriores a la clausura de fas sesiones de
cada conferencia. También deben informar a la Organización sobre las medidas que
fueran definitivamente adoptadas en virtud de los convenios suscriptos, y. en su
caso, los motivos que impidieron su tratamiento en sede legislativa y las dificultades
que existen para su aprobación
En lo que respecta a la aplicación de los convenios en el derecho interno de los
paises miembros de la OFT, existen dos vias para que cobren operativided normativa.
Alga 1 Ios convenios a su derecho interno con su sola ratifica-
ción y simple registro, sin paso intermedio! à la cual adhie-
ren, por ejemplo, España y México. Otros paises requieren la ratificación del Congre-
so 0 Parlamento para que las directivas de los convenios sean incorporados al dere-
cho interno: teoría "dualista”, a la cual adhieren «entre otros paises- Canadá y Gran
Bretaña, Argentina, luego de la reforma constitucional de 1994, adhirió a la teoría
“monista”, por lo cual los convenios, una vez ratificados, son aplicables en el dere
cho interno. Nuestro ordenamiento jurídico considera a algunos tratados internacio:
nales (los que versan sobre derechos humanos inalienables) parte del texto constitu.
cional, y a otros «entre los que están los convenios de la OIT- aun en un plano
superior al de las leyes.
APG EA EE
Din en
ARENA STA:
Reeepiiaetin de
ue suso RR gia
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
pe Ministerio Cn | nel derecho individu] Verificación y comal
gpl em del abajo Sancionatoris
ze Conlara Selo)
BQ] Serie de Conchactn Labor | tn el derecho coectivo| Habitación y cootrot
EZ] omer io ‘table {ence ymaogion
BE a Covtlaciin, moción
ss Ei
rin previo a instacia jt! pan contes
Tale de to e o Cab Aus de Au
7 Poco10 coter ELA CIDA ALTONONA PE BUUNOGAIMES —
+ Ada la instancia au el SECLO => el aber queda habilitado para near la
Sand are la Juicio Nacional del Tadeo
+ B sajna dee ojo al emana el erde que o aber pudo po el Seo
+ Se come and de a demanda al empleador accionado por 10 das => debe contar
la omnia
ese la rut pane enepcnen clara ees caen yace proc de
23 | = Cuando e emplear acide comenta lo demand y ue a rata => 0 judo
3 | soca pr edt aa pare wir amende ela pr dls delo contadas de
le dead y de la docimención
+ La ane deb ofiser la pruche y reconocer o desconocer los documents agregados
por den, contest las ewepcones y expedhae soe el podi de cin de
+ El juce iene un las de $ ds par abrir a causa a pacta => notificación por cla
y con copla ls pate
2 cn dich prowido tan de apor à prit) e expide obre las pructas afecidas, ne
‘an pres procedente y condocsnts y deestmande Tas restants. Ea ster
cia confesiaa y de testigos en furma suresicn y sol à lor parte y à los HERO 2
nina ala pane demandada pura que dentro de os 3 dae recenoros 0 descomovea la
documentación Agregada por la parte actors
+ Fioaiadala etapa probatoria, e jez hace saber u Ha portes cu que los autos se
“ncuenian en seerel para lego, otorgándole un plazo de 10 dis pera presen
PROCEDIMIENTO JU
+ Vena ich plazo, ingresa In ena a despache para dictar seenci el plazo par zu
dictado e de 30 dls y el jurado monica a las pas por Cédula y con copa
+ placo para apela In sentnci y expresar ayravio es de 6 dls una vez apelada, se
‘oer rain por vela por 3 dis a le ora paño para que comen Toe argv
Cm. de Apelaciones el Trabajo; se one aaa y orden de
‘ieee de es vocales
La Sala tene un plere de 6 días para dictr la sentencia deitive
>
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
os 2s. 28
erecho
Está constitu por ls tratados
internacionales celebrados entre
distintos paises y esencalmeme
por los convenios y recomenda-
ciones de la Organización Inter.
nacional del Trabajo (OFT),
DERECHO TEA aA
Fnta Argentina los extanieros gaan
de los mismos derechos civiles que
Josciudadanos nativos, I que esta
bién aplicable a os derechos labora
les. Sinembargo,seimpidee! trabajo
en teación de dependencia os ex
reos que permanezcan legate
nel paí
ORGANIZACION INTERNACIONAL MAO
Organización
y
funcionamiento
Organismos
permanentes
Fines
principates
principios
La OF Fes una institución intergubemamental de constitución:
¡patit; est integrada por representantes delos gobiernos,
¿e las organizaciones de empleadores y delas entidades de
trabajadores,
Conferencia internacional del Trabajo
Consejo de Administración
‘Oficina Internacional del Trabajo
8) establecer a jusiio social;
1) mejorar las condiciones del trabajo en todos los paíse;
«lograr lauopción deunrégimen de abajo uniforme a nivel
internaional que proteje los trabajadores
E abajo no debe ser considerado como una mercancía o um
anticulo de comercio
Derecho de asociación par todos os fines que no contrarios las
Tees (para los obreros y los patrones)
Pago alos tabajadores de un salario que les asegure un nivel de
via adecuado a as condiciones de sus spocivos paíse;
regada de 8 horas ode lo semana de 48 hom;
Descanso semana de 24 horas (mínimo);
Supresión del trabajo de os is y lita el trabajo e los jöve
os de sinbos sexos para permites continua su cucación y
asegurar su desarollo sico;
‘Salario gu sin distinción de sexo, para un abajo de igual valor,
Las reglas que so dicten e cda país part Las condiciones de tm
ajo, deberin asegurr un Into económico y equitativo a todos
os obreros que residan Jegalmenne en dicho paí;
‘Cada país deberá organiza un servicio de inspección, en el cual
aniciparin ls mujeres, fn de velar por la aplicación de las
leyes y seplemenos para la protección delos (jadore.
Din en
ARENA STA:
Reeepiiaetin de
ue suso RR gia
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
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gpl em del abajo Sancionatoris
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BQ] Serie de Conchactn Labor | tn el derecho coectivo| Habitación y cootrot
EZ] omer io ‘table {ence ymaogion
BE a Covtlaciin, moción
ss Ei
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Tale de to e o Cab Aus de Au
7 Poco10 coter ELA CIDA ALTONONA PE BUUNOGAIMES —
+ Ada la instancia au el SECLO => el aber queda habilitado para near la
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+ B sajna dee ojo al emana el erde que o aber pudo po el Seo
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3 | soca pr edt aa pare wir amende ela pr dls delo contadas de
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+ La ane deb ofiser la pruche y reconocer o desconocer los documents agregados
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y con copla ls pate
2 cn dich prowido tan de apor à prit) e expide obre las pructas afecidas, ne
‘an pres procedente y condocsnts y deestmande Tas restants. Ea ster
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PROCEDIMIENTO JU
+ Vena ich plazo, ingresa In ena a despache para dictar seenci el plazo par zu
dictado e de 30 dls y el jurado monica a las pas por Cédula y con copa
+ placo para apela In sentnci y expresar ayravio es de 6 dls una vez apelada, se
‘oer rain por vela por 3 dis a le ora paño para que comen Toe argv
Cm. de Apelaciones el Trabajo; se one aaa y orden de
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DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
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erecho
Está constitu por ls tratados
internacionales celebrados entre
distintos paises y esencalmeme
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ciones de la Organización Inter.
nacional del Trabajo (OFT),
DERECHO TEA aA
Fnta Argentina los extanieros gaan
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Josciudadanos nativos, I que esta
bién aplicable a os derechos labora
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nel paí
ORGANIZACION INTERNACIONAL MAO
Organización
y
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Organismos
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Fines
principates
principios
La OF Fes una institución intergubemamental de constitución:
¡patit; est integrada por representantes delos gobiernos,
¿e las organizaciones de empleadores y delas entidades de
trabajadores,
Conferencia internacional del Trabajo
Consejo de Administración
‘Oficina Internacional del Trabajo
8) establecer a jusiio social;
1) mejorar las condiciones del trabajo en todos los paíse;
«lograr lauopción deunrégimen de abajo uniforme a nivel
internaional que proteje los trabajadores
E abajo no debe ser considerado como una mercancía o um
anticulo de comercio
Derecho de asociación par todos os fines que no contrarios las
Tees (para los obreros y los patrones)
Pago alos tabajadores de un salario que les asegure un nivel de
via adecuado a as condiciones de sus spocivos paíse;
regada de 8 horas ode lo semana de 48 hom;
Descanso semana de 24 horas (mínimo);
Supresión del trabajo de os is y lita el trabajo e los jöve
os de sinbos sexos para permites continua su cucación y
asegurar su desarollo sico;
‘Salario gu sin distinción de sexo, para un abajo de igual valor,
Las reglas que so dicten e cda país part Las condiciones de tm
ajo, deberin asegurr un Into económico y equitativo a todos
os obreros que residan Jegalmenne en dicho paí;
‘Cada país deberá organiza un servicio de inspección, en el cual
aniciparin ls mujeres, fn de velar por la aplicación de las
leyes y seplemenos para la protección delos (jadore.
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erecho >
CAPITULOXVIL
REGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
"ENFERMEDADES PROFESIONALES
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
ACCIDENTESDELTRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Antecedentes históricos.
En septiembre de 1915 se sancionó la ley 9688, de accidentes de trabajo, cuya
vigencia se extendió -con modificaciones: hasta 1991.
inlmente, con ln oy 9688 surgió In interpretación de las “enfermeda-
entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia
familiar del trabajador pero agravadas durante la relación laboral, estableciendo Ta
teoria la indiferencia dela concausa, por a cual, si una de es causas dela incapaci-
dad padocida porel trabajador ora el trabajo, el empleador debia indermizarlo por el
porcentaje de incapacidad total que padecia: el emplendor debia reparar integramene
vn accidente de trabajo o enfermedad se agravaba causa del trabajo, Exe! ado 1968,
mediante la reforma de la ley 17.711, que efectus modificaciones al Código Civil, se
incorporó la teoría del riesgo objetivo a la responsabilidad extracontractual del ar.
1113. En el ámbito dei derecho del trabajo, seaplicó a os accidente y enfermedades
reguladas por la Ley de Accidentes de Trabajo cuando el trabajador utilizaba la opción.
que consagraba lart. 17 de la ley 9688 0, posteriormente, el art. 16 dela ley 24.028.
La ley 9688 fue derognd por In ley 24.028, que tals de reducir los “excesivos
costos laborales” al prever un mecanismo que evitaba los reciamos por enfermedas
des-accidentes, pero manteniendo el derecho de opción. Además, eliminó la teoria de
la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas
por el trabajo y las provenientes de otros fictores (personales, congénitas) limitó la
responsabilidad del empleador solamente a la incidencia del trabajo en el
reagravamiento de uns enfermedad y el trabajador que padecía una en ferme «lb
acreditar la incidencia dol trabajo en el daño y el grado de participación. Cuando el
trabajador utilizaba la opción de la reparación integral, su reclamo se debía vamitar
ante fa justicia civil y no ante a justicia del trabajo.
‘Tanto la fey 9688 como Ia ley 24.028 tenian un esquensa similar; eran reparalorins
izatorias, es deci, reporaban el daño producido mediante un pago único,
Lostrabajadores podian recurrir a vía civil arts. H109/1113, Civ), y los empleadores.
podían contratar un seguro de accidentes en una compañía de seguros; y reparaban
siguientes contingencias: muerte de la víctima y pago de subsidio por entierro;
ıd absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad temporaria;
gastos médicos, farmacénticos, prótesis y su recambio, La ley 24.028 mantuvo el
cálculo delas indemnizaciones dela ley 9688 reformada por la ley 23.043, pero incor-
ord un tope de $ 55.000 en caso de incapacidad del 100% y fallecimiento, yde $ 550
por grado de incepacidad. Por ejemplo, una indemnización por el 10% de incopacidad
no podia superarlos $ 5500 ni por el 20% los 5 11.000.
erecho >
CAPITULOXVIL
REGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
"ENFERMEDADES PROFESIONALES
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
ACCIDENTESDELTRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Antecedentes históricos.
En septiembre de 1915 se sancionó la ley 9688, de accidentes de trabajo, cuya
vigencia se extendió -con modificaciones: hasta 1991.
inlmente, con ln oy 9688 surgió In interpretación de las “enfermeda-
entendidas como enfermedades crónicas relacionadas a la historia
familiar del trabajador pero agravadas durante la relación laboral, estableciendo Ta
teoria la indiferencia dela concausa, por a cual, si una de es causas dela incapaci-
dad padocida porel trabajador ora el trabajo, el empleador debia indermizarlo por el
porcentaje de incapacidad total que padecia: el emplendor debia reparar integramene
vn accidente de trabajo o enfermedad se agravaba causa del trabajo, Exe! ado 1968,
mediante la reforma de la ley 17.711, que efectus modificaciones al Código Civil, se
incorporó la teoría del riesgo objetivo a la responsabilidad extracontractual del ar.
1113. En el ámbito dei derecho del trabajo, seaplicó a os accidente y enfermedades
reguladas por la Ley de Accidentes de Trabajo cuando el trabajador utilizaba la opción.
que consagraba lart. 17 de la ley 9688 0, posteriormente, el art. 16 dela ley 24.028.
La ley 9688 fue derognd por In ley 24.028, que tals de reducir los “excesivos
costos laborales” al prever un mecanismo que evitaba los reciamos por enfermedas
des-accidentes, pero manteniendo el derecho de opción. Además, eliminó la teoria de
la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas
por el trabajo y las provenientes de otros fictores (personales, congénitas) limitó la
responsabilidad del empleador solamente a la incidencia del trabajo en el
reagravamiento de uns enfermedad y el trabajador que padecía una en ferme «lb
acreditar la incidencia dol trabajo en el daño y el grado de participación. Cuando el
trabajador utilizaba la opción de la reparación integral, su reclamo se debía vamitar
ante fa justicia civil y no ante a justicia del trabajo.
‘Tanto la fey 9688 como Ia ley 24.028 tenian un esquensa similar; eran reparalorins
izatorias, es deci, reporaban el daño producido mediante un pago único,
Lostrabajadores podian recurrir a vía civil arts. H109/1113, Civ), y los empleadores.
podían contratar un seguro de accidentes en una compañía de seguros; y reparaban
siguientes contingencias: muerte de la víctima y pago de subsidio por entierro;
ıd absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad temporaria;
gastos médicos, farmacénticos, prótesis y su recambio, La ley 24.028 mantuvo el
cálculo delas indemnizaciones dela ley 9688 reformada por la ley 23.043, pero incor-
ord un tope de $ 55.000 en caso de incapacidad del 100% y fallecimiento, yde $ 550
por grado de incepacidad. Por ejemplo, una indemnización por el 10% de incopacidad
no podia superarlos $ 5500 ni por el 20% los 5 11.000.
290
LEY DERIRSGOSDEI
Aspectos generales.
La Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) introdujo un cambio sustancial en el modo
de resolver la problemática derivada de los accidentes y enfermedades derivados det
¡rubajo. La Jey 24,557 (LRT) fue sancionada el 13 de septiembre de 1995, promulgada
el 3 de vútubre de 1995 y publicada en el Boletín Oficial el 4 del mismo mes y año,
comenzando 1 regi reción el? de Julio de 1996; fue modificada, entre otros, por los
decreto 1278/2000 (RO, 3/1/2001) y 4102001 (BO, 17/4/2001)
La LRT se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los
empleadores, a os cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en
¡izadas en riesgos del trabajo; las
las “aseguradoras de riesgos del trabajo" (ART). La ley 24.557 pretende ser
integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal objetivo
«declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y reducir los.
costos que implicaban lus leyes anteriores, Se asemeja a un seguro social contribu
vo administrado por entidades privadas (las ART), que están supervisadas poy un
Syano de control erendo por la misma LAT: la Superintendencia de Riesgos del
abajo, que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar
lunto a las ART como a las empresas autonseguradss. El Ministerio de Trabajo como.
órgano de aplicación controls a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
El abjctivode prevenirla siniestralidad cun la disminución del riesgo se instrumenta
por medio de laadupeiön de medidas de higiene y seguridad industrial, y con pres
iones mádicas integrales anteriores ul hecho, Pero su el evento dañoso se produce a
pesar de la prevención, el daño no se repara simplemente con el pago de una suma.
‘sino que se api ala pe & el accidentado, ul schabi-
Los principales cambios respeuto de los regimenes anteriores son los siguientes:
exclusión del empleador como sujeto pasivo directo; creación del sistema de use
ramiento obligatorio por Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) por suroseguro;
rence un listado taxativo de enfermedades “profesionales” € indemnizubles (el
Alecreto 1278/2000 otorga la posibilidad de indemnizar determinadas enfermedades);
prestaciones dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago iinico (agro:
ada por decreto 1278/2000): sustanciación y resolución de los conflictos fuera del
Ámbito del Poder Judicial con otorgamiento de facultades a las Comisiones Médicas
(ereadas por le 24.241)
La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen ta obli-
ación de asegurarse en una ART elegida libremente, Si bien la ley prevé la posibili
¿ad del autoseguro, los requisitos son de dificil cumplimiento para la mayoría de las
is: pueden autoaseyurarse además del Estado nacional, las provincias y las
;palidades- las empresas que acrediten solvencia económico- financiera paraafion-
tar las prestaciones que estublece la ley, Ins que puedan garantizar los servicios nece.
arios para brindar las prestaciones en especie (médicas, prótesis, ortopedia, rehabilitac
alificación profesional y servicio funerario).
:mpleador no afiliado vi autoasegurado debe responder directamente en caso,
de sinicstro laboral. Si el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la
¡contratación del trabajador, las prestaciones son otorgadas por la ART y ésta puedo
repetir su costo contra el empleador, que debe depositar las cuotas omitidas en la
cuenta del Fondo de Garantía de la LRT. En caso de omisión total o parcial del
r po GrisoLta 291
pago de e as, In ART otorga las
empleador las cotizaciones adoudadas.
Objetivos y personas comprendidas.»
Los objetivos están enumerados en el art. 1%: a prevención de los riesgos deriva-
dos del trabajo; la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; la promoción de la recalificación y la recolocación de
los trabajadores afectados; y promover la negociación colectiva laboral para la mejo-
ra de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Si bien el principal objetivo de la L.R.T.es lareducción de la siniestralidad través
de los riesgos derivados del trabajo, cuando el accidente o la enfer
nal se producen lu reparación de los daños producidos o incluso la
rehabilitación del trabojador siniestrado no es suicionte, sino que también se requie-
te la instrumentación de las hercamientas necesarias para loyrar la reinserción del
trabajador en el mercado de trabajo. De abi, que la recalificación profesional se en
cuentra incluida en el rt, 20 apart | ine. d) de la L.R.T., como una de las prestaciones.
en especie que las A.R.T, deben otorgar los Irabajadores que sufran algunas de las
contingencias previstas en a ley citada,
Mediante la Resolución 216/2003 (BO, 28/04/2003) la Superintendencia de Ries-
gos del Trabajo estableció puntas mini y las ART y por los empleadores
Autcasegurados en el proceso de recalificación profesional.
La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicución a los trabajadores
en relación de dependencia de la actividad privada; a los funcionarios y empleados
dela Administración cional, de las administraciones provinciales y de las munici.
palidades; y a aquellas personas obligadas a prester un servicio de carga pública. La
ley establece que el Poder Ejecutivo nacional puede incluir a otras personas, En tal
sentido, por medio del deereto 491/1997 (BO, 4/6/1997) fueron incorporados: los
trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los 1
bajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones ao laborales; los
incluidos en vínculos regulados por el sistema de pasantias, contrato de aprendizaje,
prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas especiales de
capacitación o empleo y las rstizadas en virtud del cumplimiento de una beca.
El trabajadores el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como
consecuencia de haber sulrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional
El emplendor es el sujeto abligado a contrata los servicios de una aseguradora de
riesgos del trabajo (ART), y debe contribuir mensualosente a su financiamiento median-
te el pago de las contribuciones, y, or ello, os responsable directo de la prevención.
Las aseguradoras de riesgos del trebajo (ART) son las obligadas a otorgar las
presíaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados,
Las distintas Superintendencias son entes de control que supervisan tanto a Tas
ART como a las comisiones médicas. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es.
un órgano autónomo de control de las empresus autosseguradas y de las ART:
observa el cumplimiento de lo dispuesto en la LRT y se acupa de administrar los
“ondos en caso de insolvencia de los empleadores o de una ART.
La Superintendencia de Seguros de la Nación dicta disposiciones para el contro!
de las ART. La Superintendencia de Administración de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones se ocupa, entre otras funciones, de la unificación de las determinaciones
de incapacidad y de las comisiones médicas. El Ministerio de Trabajo reglamenta la
LRT por medio de resoluciones y decretos.
staciones y puede ejecutar contra el
LEY DERIRSGOSDEI
Aspectos generales.
La Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) introdujo un cambio sustancial en el modo
de resolver la problemática derivada de los accidentes y enfermedades derivados det
¡rubajo. La Jey 24,557 (LRT) fue sancionada el 13 de septiembre de 1995, promulgada
el 3 de vútubre de 1995 y publicada en el Boletín Oficial el 4 del mismo mes y año,
comenzando 1 regi reción el? de Julio de 1996; fue modificada, entre otros, por los
decreto 1278/2000 (RO, 3/1/2001) y 4102001 (BO, 17/4/2001)
La LRT se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los
empleadores, a os cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en
¡izadas en riesgos del trabajo; las
las “aseguradoras de riesgos del trabajo" (ART). La ley 24.557 pretende ser
integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal objetivo
«declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y reducir los.
costos que implicaban lus leyes anteriores, Se asemeja a un seguro social contribu
vo administrado por entidades privadas (las ART), que están supervisadas poy un
Syano de control erendo por la misma LAT: la Superintendencia de Riesgos del
abajo, que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar
lunto a las ART como a las empresas autonseguradss. El Ministerio de Trabajo como.
órgano de aplicación controls a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
El abjctivode prevenirla siniestralidad cun la disminución del riesgo se instrumenta
por medio de laadupeiön de medidas de higiene y seguridad industrial, y con pres
iones mádicas integrales anteriores ul hecho, Pero su el evento dañoso se produce a
pesar de la prevención, el daño no se repara simplemente con el pago de una suma.
‘sino que se api ala pe & el accidentado, ul schabi-
Los principales cambios respeuto de los regimenes anteriores son los siguientes:
exclusión del empleador como sujeto pasivo directo; creación del sistema de use
ramiento obligatorio por Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) por suroseguro;
rence un listado taxativo de enfermedades “profesionales” € indemnizubles (el
Alecreto 1278/2000 otorga la posibilidad de indemnizar determinadas enfermedades);
prestaciones dinerarias mensualizadas más una suma adicional de pago iinico (agro:
ada por decreto 1278/2000): sustanciación y resolución de los conflictos fuera del
Ámbito del Poder Judicial con otorgamiento de facultades a las Comisiones Médicas
(ereadas por le 24.241)
La contratación es obligatoria para las empresas: los empleadores tienen ta obli-
ación de asegurarse en una ART elegida libremente, Si bien la ley prevé la posibili
¿ad del autoseguro, los requisitos son de dificil cumplimiento para la mayoría de las
is: pueden autoaseyurarse además del Estado nacional, las provincias y las
;palidades- las empresas que acrediten solvencia económico- financiera paraafion-
tar las prestaciones que estublece la ley, Ins que puedan garantizar los servicios nece.
arios para brindar las prestaciones en especie (médicas, prótesis, ortopedia, rehabilitac
alificación profesional y servicio funerario).
:mpleador no afiliado vi autoasegurado debe responder directamente en caso,
de sinicstro laboral. Si el empleador omitiera declarar la obligación de pago o la
¡contratación del trabajador, las prestaciones son otorgadas por la ART y ésta puedo
repetir su costo contra el empleador, que debe depositar las cuotas omitidas en la
cuenta del Fondo de Garantía de la LRT. En caso de omisión total o parcial del
r po GrisoLta 291
pago de e as, In ART otorga las
empleador las cotizaciones adoudadas.
Objetivos y personas comprendidas.»
Los objetivos están enumerados en el art. 1%: a prevención de los riesgos deriva-
dos del trabajo; la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; la promoción de la recalificación y la recolocación de
los trabajadores afectados; y promover la negociación colectiva laboral para la mejo-
ra de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Si bien el principal objetivo de la L.R.T.es lareducción de la siniestralidad través
de los riesgos derivados del trabajo, cuando el accidente o la enfer
nal se producen lu reparación de los daños producidos o incluso la
rehabilitación del trabojador siniestrado no es suicionte, sino que también se requie-
te la instrumentación de las hercamientas necesarias para loyrar la reinserción del
trabajador en el mercado de trabajo. De abi, que la recalificación profesional se en
cuentra incluida en el rt, 20 apart | ine. d) de la L.R.T., como una de las prestaciones.
en especie que las A.R.T, deben otorgar los Irabajadores que sufran algunas de las
contingencias previstas en a ley citada,
Mediante la Resolución 216/2003 (BO, 28/04/2003) la Superintendencia de Ries-
gos del Trabajo estableció puntas mini y las ART y por los empleadores
Autcasegurados en el proceso de recalificación profesional.
La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicución a los trabajadores
en relación de dependencia de la actividad privada; a los funcionarios y empleados
dela Administración cional, de las administraciones provinciales y de las munici.
palidades; y a aquellas personas obligadas a prester un servicio de carga pública. La
ley establece que el Poder Ejecutivo nacional puede incluir a otras personas, En tal
sentido, por medio del deereto 491/1997 (BO, 4/6/1997) fueron incorporados: los
trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los 1
bajadores autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones ao laborales; los
incluidos en vínculos regulados por el sistema de pasantias, contrato de aprendizaje,
prestaciones no laborales desarrolladas en cumplimiento de programas especiales de
capacitación o empleo y las rstizadas en virtud del cumplimiento de una beca.
El trabajadores el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como
consecuencia de haber sulrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional
El emplendor es el sujeto abligado a contrata los servicios de una aseguradora de
riesgos del trabajo (ART), y debe contribuir mensualosente a su financiamiento median-
te el pago de las contribuciones, y, or ello, os responsable directo de la prevención.
Las aseguradoras de riesgos del trebajo (ART) son las obligadas a otorgar las
presíaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados,
Las distintas Superintendencias son entes de control que supervisan tanto a Tas
ART como a las comisiones médicas. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es.
un órgano autónomo de control de las empresus autosseguradas y de las ART:
observa el cumplimiento de lo dispuesto en la LRT y se acupa de administrar los
“ondos en caso de insolvencia de los empleadores o de una ART.
La Superintendencia de Seguros de la Nación dicta disposiciones para el contro!
de las ART. La Superintendencia de Administración de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones se ocupa, entre otras funciones, de la unificación de las determinaciones
de incapacidad y de las comisiones médicas. El Ministerio de Trabajo reglamenta la
LRT por medio de resoluciones y decretos.
staciones y puede ejecutar contra el
292
Las aseguradoras de riesgos del trabajo (AR1).-
‘Son entidades de derecho privado (at. 26) con fines de lucro, previamente autoriza-
das para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia.
Tienen que ceunir un requisito de solvencia económica:
‘contarcon un capital de $ 3.000.000 que se debe intepraral momento de su constitución
y tener capacidad de gestión. Deben tener como único objeto el otorgamiento de las
prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie. Se tata dei órgano de gestión
que tiene a su cargo las prestaciones y demás uceiones previstas en la LRT.
leo y Seguridad Social
Deberes delas ART
Los deberes esenciales delas ART son ls siguientes (rt 30: 1) asegurar obliga
toriamente ls empresas qu reqeieran sus serie: 2) torgr ligaments,
Vaj apercibimiento de sanción pena ls postaciones de ley aunque elemplendor
Bibles omitido declara u obligación de page la comrstación de un tbajado in
penuicto del desecho de repetición (enel primer caso eplelopagado y en cl segun-
{baste puede cobrar las coizaciones des) 3) omar al abajo enel sto
En que Hall alaflirse, o pudiendo enizar discriminaciones ni exámenes de inge
Sores rong inca que debo asumir obligatoriamente; 4) llevar un registra de
Snicstalidad por esableinien, MN
Es obligación de Io empleulores denunciar el hecho, porque a partir de al
empieza lu obligación de la ART. Las faltas comidas por ls ART son sancionados
Coi una uta osea entr 20y 2000 Mare. osen, des 16004: 160,00 (lt
tual del Mopre cede 80)
ciones dela Superintendent de Rings delta. a
Sus principales funciones son supervisar y fiscalizar funcionamiento de as ART,
ingot sir eviten LRT fers cnolde ls ams de ies
eetridad en el taboo, pudiendo dicta disposiciones complementarias que a ey o
decttosselamentris ie hayan otorgado: imponer ls sanciones que prové la URT,
Feuer a información necesi para cl umpltinento desuscompetencin,yceetat
¿llenamentos mediante orden juice y el ii de a fers pública adınnitar ef
onde de Catamíacxcado por la LR llevar el Registro Nacional de Incngnciades
Laboralos,nelcual o registra os datos de os sinistros ocwmidos y se elaboran los
indies de snlstalidad y supervisar y fcalizar alas empresas utonsegwadas porel
¿e las normas dehiene y seguridad en el abajo
inanlamiento del sistema.
El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas de
ben pagar mensualmente a la ART, consistente en una cuota mensual a cargo del
empleador sobre un porcentaje determinado de su nömina salarial imponible (hasta un
‘xi de 60 Mopre) para cya fijacisn se ens enconsideraciónel nivel de ingreso de
Ja empresa, a calificación desu actividad yla inietralidad pasada y fra. El at 20
del decreto 1278/2000 (BO, 3/1/2001) dispone «en razón de ls mejoras prestaciones
introducidas al régimen de I LR que las ART deberán requerira la SRT aprobación de un
nuevo régimen de alícuotas y i bien el empleador no podrá exigir la aseguradora el
mantenimient de la alícuota establecida cel contrato podrá pasarso a tra ART.
os <<
erécho
1110 AumanDo Grisonta 293
Comisiones medi
intas Funciones (arts. 21 y 22); entre ellas, son las encargadas de dicta:
"sar: el grado de ivcapacidad del trabajador; el carácter de la incapacidad la caen.
ción médico legal que determina si efectivamente se teta de un accidente de abajo o
de una enfermedad profesional amparados por la ley 24.557.; la naturaleza laboral del
accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y afcance de las prestaclones
en especie. Las amplias facultades otorgadas por la ley alas comisiones média han
‘ido erticadas por parte de la doctrina, al entender que el análisis de presupuestos
fácticos y jurídicos para determinar si se trata de un uceidente de bajo y evene
obre a éxistencia de dolo del empleador, resultan de exclusiva competencia pcia
son recurribles -pormmecío del recur.
So de apelación. ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal eon compr
ci en cada provincia. En el interior del país se sostiene quo no hay rason part secar
13cm del ámbito dela competencia de la justicia provincial. Las rosolucionos une
diete el juez federal con competencia en cade provincia y las que dete la Comisión
Médica Central son recureíbles ante la Camara Federal de la Seguridad Social. Las
inedidas de pruchu producidos en cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción y
competencia donde tenga su domicilio el trabajador para quien son tratas,
El ar. 2 del decreto 1278/2000 (BO, Y/1/2001) modifie e ap.2 del art. 6* dela LR,
al consigna que cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y le
ART considere que no está prevista en el listado de enfermedades protesionales,
geherä sustanciarse el procedimiento ante ta Comision Médica Jurisdiccional, que
deberá resolver si la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en al tie &
del ap. 2 (enfermedades provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del
trabajo. excluyendo la influencia de los Fetores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo), En caso de ser favorable la decisión a las pretensiones del tabajador o de.
sus derechohabientes, se debe requerir la inmediata intervención de la Comision
Las resoluciones de las comisiones mé
Las aseguradoras de riesgos del trabajo (AR1).-
‘Son entidades de derecho privado (at. 26) con fines de lucro, previamente autoriza-
das para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia.
Tienen que ceunir un requisito de solvencia económica:
‘contarcon un capital de $ 3.000.000 que se debe intepraral momento de su constitución
y tener capacidad de gestión. Deben tener como único objeto el otorgamiento de las
prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie. Se tata dei órgano de gestión
que tiene a su cargo las prestaciones y demás uceiones previstas en la LRT.
leo y Seguridad Social
Deberes delas ART
Los deberes esenciales delas ART son ls siguientes (rt 30: 1) asegurar obliga
toriamente ls empresas qu reqeieran sus serie: 2) torgr ligaments,
Vaj apercibimiento de sanción pena ls postaciones de ley aunque elemplendor
Bibles omitido declara u obligación de page la comrstación de un tbajado in
penuicto del desecho de repetición (enel primer caso eplelopagado y en cl segun-
{baste puede cobrar las coizaciones des) 3) omar al abajo enel sto
En que Hall alaflirse, o pudiendo enizar discriminaciones ni exámenes de inge
Sores rong inca que debo asumir obligatoriamente; 4) llevar un registra de
Snicstalidad por esableinien, MN
Es obligación de Io empleulores denunciar el hecho, porque a partir de al
empieza lu obligación de la ART. Las faltas comidas por ls ART son sancionados
Coi una uta osea entr 20y 2000 Mare. osen, des 16004: 160,00 (lt
tual del Mopre cede 80)
ciones dela Superintendent de Rings delta. a
Sus principales funciones son supervisar y fiscalizar funcionamiento de as ART,
ingot sir eviten LRT fers cnolde ls ams de ies
eetridad en el taboo, pudiendo dicta disposiciones complementarias que a ey o
decttosselamentris ie hayan otorgado: imponer ls sanciones que prové la URT,
Feuer a información necesi para cl umpltinento desuscompetencin,yceetat
¿llenamentos mediante orden juice y el ii de a fers pública adınnitar ef
onde de Catamíacxcado por la LR llevar el Registro Nacional de Incngnciades
Laboralos,nelcual o registra os datos de os sinistros ocwmidos y se elaboran los
indies de snlstalidad y supervisar y fcalizar alas empresas utonsegwadas porel
¿e las normas dehiene y seguridad en el abajo
inanlamiento del sistema.
El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas de
ben pagar mensualmente a la ART, consistente en una cuota mensual a cargo del
empleador sobre un porcentaje determinado de su nömina salarial imponible (hasta un
‘xi de 60 Mopre) para cya fijacisn se ens enconsideraciónel nivel de ingreso de
Ja empresa, a calificación desu actividad yla inietralidad pasada y fra. El at 20
del decreto 1278/2000 (BO, 3/1/2001) dispone «en razón de ls mejoras prestaciones
introducidas al régimen de I LR que las ART deberán requerira la SRT aprobación de un
nuevo régimen de alícuotas y i bien el empleador no podrá exigir la aseguradora el
mantenimient de la alícuota establecida cel contrato podrá pasarso a tra ART.
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erécho
1110 AumanDo Grisonta 293
Comisiones medi
intas Funciones (arts. 21 y 22); entre ellas, son las encargadas de dicta:
"sar: el grado de ivcapacidad del trabajador; el carácter de la incapacidad la caen.
ción médico legal que determina si efectivamente se teta de un accidente de abajo o
de una enfermedad profesional amparados por la ley 24.557.; la naturaleza laboral del
accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y afcance de las prestaclones
en especie. Las amplias facultades otorgadas por la ley alas comisiones média han
‘ido erticadas por parte de la doctrina, al entender que el análisis de presupuestos
fácticos y jurídicos para determinar si se trata de un uceidente de bajo y evene
obre a éxistencia de dolo del empleador, resultan de exclusiva competencia pcia
son recurribles -pormmecío del recur.
So de apelación. ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal eon compr
ci en cada provincia. En el interior del país se sostiene quo no hay rason part secar
13cm del ámbito dela competencia de la justicia provincial. Las rosolucionos une
diete el juez federal con competencia en cade provincia y las que dete la Comisión
Médica Central son recureíbles ante la Camara Federal de la Seguridad Social. Las
inedidas de pruchu producidos en cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción y
competencia donde tenga su domicilio el trabajador para quien son tratas,
El ar. 2 del decreto 1278/2000 (BO, Y/1/2001) modifie e ap.2 del art. 6* dela LR,
al consigna que cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y le
ART considere que no está prevista en el listado de enfermedades protesionales,
geherä sustanciarse el procedimiento ante ta Comision Médica Jurisdiccional, que
deberá resolver si la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en al tie &
del ap. 2 (enfermedades provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del
trabajo. excluyendo la influencia de los Fetores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo), En caso de ser favorable la decisión a las pretensiones del tabajador o de.
sus derechohabientes, se debe requerir la inmediata intervención de la Comision
Las resoluciones de las comisiones mé
Recopilacién dle
sal aia Digital
Médica Central, para que, dentro del pluzo de 30 días, convalide o ree
opinión. Aunque no fue previsto ante qué órgano jurisdiccional no administra
debe sor recurrida esta resolución, se debe entender que es ante la Cámara Federal de
la Seguridad Social (art. 46, ap. 1, LRM), La Comisión Médica Centrat es la única que
puede establecer qué enfermedades no incluidas en el
das profesionales para ese supuesto en particular
Jurisprudencia de la CSJN: caso “Castillo”
i concordancia con los fundamentos vertidos por la SCIBA en “Quiroga”, la
‘Suprema de Justicia dela Nación, el 7/9/2004,en autos: "Castillo, Angel Santos
y.Cerámica Alberdi S.A." (C. 2605. XXX VIN) declaró lainconstitucionalidad deları
46, nc. 1, LRT en cuanto dispone la competencia federal y determinó que la justicia.
provincia! debe entender en las apelaciones presentadas contra dictámenes de las
comisiones médicas.
En el caso, se confirmö un pronunciamiento de la Sala Ide la Suprema Corte de
Justicia de la Provincia de Mendoza, que mantuvo la resolución de primera instancia
en cuanto habia declarado la inconstitucionalidad del ar, 46 in. 1 de a ley 24.557.
echó un recurso de queja de La Segunda ARTS.A, donde planteaba la arbitrariedad
dei resolutorio, al habérsele denegado el neceso a la jurisdicción Federal, por haber
interpuesto el trabajador su demanda indemnizatoria ante el Poder Judicial mendocino
rechamando las prestaciones dinerarias establecidas en la L.R.T. sin pasar por las
‘commisiones medicas crcadas por el sistema
Se hizo lugar al planteo formulado por el irubajador, dectarándose la
inconsistucionalidad del urt 46 de I ley 24.577, fundändose en que la LET instaurd
un fuero personal conculeatorio del art. 16 de la ón Nacional, toda vez que
las atribuciones jurisdiccionales de las comisiones médicas son ias de la
garantia del debido proceso, y chocan con las disposiciones del at. 18 de la CN, que
Aseguran un acceso irrestricto la justicia
El prounciamiento de la CIN declara la inconstin
ucstidn, alestablecer que la federal
csulta inconstituciona
cionalidad de la norma en
¡ón de las cuestiones
por ser vulneratorio de las autonon
provinciales, ala luz
Se lo normado enel ut, 75 inc, 12 dela Constitución Nacional, por
eminentemente inver prívatos,
hide las personas, cuestión o
no gesullar por su nat
wio federal alguno, En este sentido, city numerosos
precedentes, rales como (Fallos 248:781), “Gimenez” (Falios 300: 1159), y el
clásico del derecho adı 0 Fernández Arias ©. Poggio” (Fallos 247:646),
donde la Corte lubia fijado el argumento de que le competencia Federal resu
excepcional y debe justificarse en cada caso; y que la validez constitucional de los
tribunales administrativos, para eumpli con el requisite del contro! judicial suticiente,
eben posibilitar: a) reconocimiento alos litigantes del derecho a interponer recurso
ante los jueces ordinarios, y b) la negación u los tribunales administrativos de dictar
resoluciones finales en cuamo a los hechos y el derecho controvertidos, con
excepción de los supuestos en que, existiendo opción lega, los interesados hubiosen
«elegido la vía udministrativa, privändose volunteriamente de la judicial
Al decir de lu Corte en “Castillo”, et rt. 46 inc. 1 de la L.-T. “ha producido dos
consecuencias incompatibles con la Constitución Nacional: impedir que la justicia
provincial cumpla ls misión que le es propia, y desnaturaliza la del juez federal ul
«convertirlo en magistrado "de fuero común" (Fallos 113:263, 269)"
OgEOS D cou 205
CO one yan
ERBEN
Contingencias cubiertas
LA LK cubre ls incapacidades povenientos de accidents de trabajo, aeiden-
ner y enfermedades profesional
¡dentes del majo: a LRT enicae por accident Laboral tdo aconesi
rent bey vivien cori por eiheche den ocsión del bo. Bla dl
decreto 1278/2000 O, 2001) ea como aps delas 1 ela LT le fumado
procederen aquellos casos en que se deba rn nal rurale bora del ce
demersal iniciar sl ami quedare plateada le divergencia respect aise unta
an deun accideme de tajo, la comisión actuan Gatmizando cl deido proce"
So: deber teuer un dictamen rice previo pra pedirse sobre dich cuestión
2 Asides ne ee cord ene yeio mt coms ctra
jor’ tgar debajo, o viceversa, sempre qué el damnificado no biere ime.
"mido ero dicho ayeto por cause cs al bajo, Ett ap. agrega
quee trabajador podrá declarer por esoo ante el empleador ( dire de las 72
Nas a 0 aoegader) que el recordo de su can nba © veoresn: se
mien por es morven razon de ctadio (cuando el emplen sale de aber
para ding ne an a can de estudios) concurrencia empleo
npn bar ae de auenpleoyse digen to sión de mar
‘iret enero ya content (o dee residir nel mismo domicilio del taba
top, (mDujador debe presentar lponinent eemitiende dentro delos tes dls
bles dre or cence
3. Enfermedades 3: son us que se crginanenelambiate de mbajoy
en principio etn iid enel gado cabal par 1 Poder Hol, E esteis
1278/2000 suai la. 2 delat 6° de laley 2455) y deteraava quese comiderrän
ntermedndes profanes aquella que se ensrenion includes en el Wado que
labora revisará el Poder Ejccuivo (v4, a3), que denia agent de esp,
tacroseatzonoxpoicion y scividades en ctpeldnd de detent I enfermedad
profesional: Las enfennedades no incluidas en el lande, y sus conssevencias, no
Tesi consideradas earls, con a nic excotió de lo puso naa. 2 que
inchyo ls que en ada cas concrete Corson Médica Conral determine coro
provocadas por casa di mean del sun el trabajo (rehyao le
Talend de os actors sibs trabajar ajenos al bajo,
Para la determinación de existencia de ses contingencias utajador o sus
deracnobabiemes den nica e rie mediante ama petty faa presenta
an Comisión Médico uitkelonl para deme a concuaci els ag"
des doriengos exposición, cuadros cnicosy actividades on etnia esa ig
sal aia Digital
Médica Central, para que, dentro del pluzo de 30 días, convalide o ree
opinión. Aunque no fue previsto ante qué órgano jurisdiccional no administra
debe sor recurrida esta resolución, se debe entender que es ante la Cámara Federal de
la Seguridad Social (art. 46, ap. 1, LRM), La Comisión Médica Centrat es la única que
puede establecer qué enfermedades no incluidas en el
das profesionales para ese supuesto en particular
Jurisprudencia de la CSJN: caso “Castillo”
i concordancia con los fundamentos vertidos por la SCIBA en “Quiroga”, la
‘Suprema de Justicia dela Nación, el 7/9/2004,en autos: "Castillo, Angel Santos
y.Cerámica Alberdi S.A." (C. 2605. XXX VIN) declaró lainconstitucionalidad deları
46, nc. 1, LRT en cuanto dispone la competencia federal y determinó que la justicia.
provincia! debe entender en las apelaciones presentadas contra dictámenes de las
comisiones médicas.
En el caso, se confirmö un pronunciamiento de la Sala Ide la Suprema Corte de
Justicia de la Provincia de Mendoza, que mantuvo la resolución de primera instancia
en cuanto habia declarado la inconstitucionalidad del ar, 46 in. 1 de a ley 24.557.
echó un recurso de queja de La Segunda ARTS.A, donde planteaba la arbitrariedad
dei resolutorio, al habérsele denegado el neceso a la jurisdicción Federal, por haber
interpuesto el trabajador su demanda indemnizatoria ante el Poder Judicial mendocino
rechamando las prestaciones dinerarias establecidas en la L.R.T. sin pasar por las
‘commisiones medicas crcadas por el sistema
Se hizo lugar al planteo formulado por el irubajador, dectarándose la
inconsistucionalidad del urt 46 de I ley 24.577, fundändose en que la LET instaurd
un fuero personal conculeatorio del art. 16 de la ón Nacional, toda vez que
las atribuciones jurisdiccionales de las comisiones médicas son ias de la
garantia del debido proceso, y chocan con las disposiciones del at. 18 de la CN, que
Aseguran un acceso irrestricto la justicia
El prounciamiento de la CIN declara la inconstin
ucstidn, alestablecer que la federal
csulta inconstituciona
cionalidad de la norma en
¡ón de las cuestiones
por ser vulneratorio de las autonon
provinciales, ala luz
Se lo normado enel ut, 75 inc, 12 dela Constitución Nacional, por
eminentemente inver prívatos,
hide las personas, cuestión o
no gesullar por su nat
wio federal alguno, En este sentido, city numerosos
precedentes, rales como (Fallos 248:781), “Gimenez” (Falios 300: 1159), y el
clásico del derecho adı 0 Fernández Arias ©. Poggio” (Fallos 247:646),
donde la Corte lubia fijado el argumento de que le competencia Federal resu
excepcional y debe justificarse en cada caso; y que la validez constitucional de los
tribunales administrativos, para eumpli con el requisite del contro! judicial suticiente,
eben posibilitar: a) reconocimiento alos litigantes del derecho a interponer recurso
ante los jueces ordinarios, y b) la negación u los tribunales administrativos de dictar
resoluciones finales en cuamo a los hechos y el derecho controvertidos, con
excepción de los supuestos en que, existiendo opción lega, los interesados hubiosen
«elegido la vía udministrativa, privändose volunteriamente de la judicial
Al decir de lu Corte en “Castillo”, et rt. 46 inc. 1 de la L.-T. “ha producido dos
consecuencias incompatibles con la Constitución Nacional: impedir que la justicia
provincial cumpla ls misión que le es propia, y desnaturaliza la del juez federal ul
«convertirlo en magistrado "de fuero común" (Fallos 113:263, 269)"
OgEOS D cou 205
CO one yan
ERBEN
Contingencias cubiertas
LA LK cubre ls incapacidades povenientos de accidents de trabajo, aeiden-
ner y enfermedades profesional
¡dentes del majo: a LRT enicae por accident Laboral tdo aconesi
rent bey vivien cori por eiheche den ocsión del bo. Bla dl
decreto 1278/2000 O, 2001) ea como aps delas 1 ela LT le fumado
procederen aquellos casos en que se deba rn nal rurale bora del ce
demersal iniciar sl ami quedare plateada le divergencia respect aise unta
an deun accideme de tajo, la comisión actuan Gatmizando cl deido proce"
So: deber teuer un dictamen rice previo pra pedirse sobre dich cuestión
2 Asides ne ee cord ene yeio mt coms ctra
jor’ tgar debajo, o viceversa, sempre qué el damnificado no biere ime.
"mido ero dicho ayeto por cause cs al bajo, Ett ap. agrega
quee trabajador podrá declarer por esoo ante el empleador ( dire de las 72
Nas a 0 aoegader) que el recordo de su can nba © veoresn: se
mien por es morven razon de ctadio (cuando el emplen sale de aber
para ding ne an a can de estudios) concurrencia empleo
npn bar ae de auenpleoyse digen to sión de mar
‘iret enero ya content (o dee residir nel mismo domicilio del taba
top, (mDujador debe presentar lponinent eemitiende dentro delos tes dls
bles dre or cence
3. Enfermedades 3: son us que se crginanenelambiate de mbajoy
en principio etn iid enel gado cabal par 1 Poder Hol, E esteis
1278/2000 suai la. 2 delat 6° de laley 2455) y deteraava quese comiderrän
ntermedndes profanes aquella que se ensrenion includes en el Wado que
labora revisará el Poder Ejccuivo (v4, a3), que denia agent de esp,
tacroseatzonoxpoicion y scividades en ctpeldnd de detent I enfermedad
profesional: Las enfennedades no incluidas en el lande, y sus conssevencias, no
Tesi consideradas earls, con a nic excotió de lo puso naa. 2 que
inchyo ls que en ada cas concrete Corson Médica Conral determine coro
provocadas por casa di mean del sun el trabajo (rehyao le
Talend de os actors sibs trabajar ajenos al bajo,
Para la determinación de existencia de ses contingencias utajador o sus
deracnobabiemes den nica e rie mediante ama petty faa presenta
an Comisión Médico uitkelonl para deme a concuaci els ag"
des doriengos exposición, cuadros cnicosy actividades on etnia esa ig
Recopilaciónde Tg
296 Gon vee MOST ial Digital
tw respecto de su dolencia. La Comisión Médica Jurisdiccional debe sustanciar la
petición con la audiencia de los interesados, del empleador y la ART y garantizar el
debido proceso produciendo las medidas de prucba y emitiendo resolución fundada
en peritajes científicos: no se reconoee el carácter de enfermedad profesional ala que
sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de Factores ajenos al trabajo o
atribuibles al trabajador (ejemplo: predisposición a contraer determinada dolencia).
En aquellos casos en que se invoque In existencia de una enfermedad profesional
y la ART considere que no está incluida en el listado de enfermedades profesionales,
deberä sustanciarse el procedimiento del ap. 2.b. Sila Comisión Médica Jurisdiccio:
nal entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos, hasta que
se resuelva definitivamente la situación del trabajador la ART está obligada a brindar
todas Jas prestaciones contempladas en LRT. La Comisión Médica Jurisdiccional
deberá requerir de inmodiato la intervencién de la Comisión Médica Central para que
convalide o rectifique dicha opinión. $i el pronunciamiento de la Comisión Médica
Central no convalida la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cosará.
en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central
«convatidh el pronunciamiento, debe far el porcentaje de incapacidad del trabajador
“damnificado a los efectos del payo de las prestaciones dinerarias que correspondieron.
El alcance de la decisión se circunscribe al caso individual resuelto y no importa
la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica
Central deberá expedirse dentro de los treinta días de recibido el requerimiento dela
Comisión Médica Jurisdiccional, y una vez que se hubiera pronunciado la Comisión.
Médica Central quedarán expediias Ins posibles acciones de repetición a favor de
quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza contra quienes
resultaron en definitiva responsables de haberlas asumido.
Contingencias excluidas.
La ley excluye dela cobertura a las enfermedades profesionales no incluidas en el
listado, salvo que las incluya la Comisión Médica Central (decreto 1278/2000); a las
llamadas “enfermodados-accidentes”; a los accidentes y enfermedades profesion
les causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo; y a las
incapacidades del trabajador preexistentes ala ¿nicinción de la relación laboral aere-
dites en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación,
Reclamo por el derecho civil
El aspecto mis criticado de la a ley 24.557 es la imposibilidad dol trabajador de
ejercer la opción de reclamar con fundamento en el derecho civil, salvo en caso de
dolo del empleador (ar. 1072, CCiv). La ley pretende establecer un sistema cerrado,
autosuficiente, es decir, omnicomprensivo de todas las situaciones, ya que al evitar
‘cualquier fuga en el sistema hace previsible su costo, Exime a los empleadores y a las
ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes,
salvo dolo (art. 39), Las legislaciones anteriores posibiftaban que el trabajador o sus
derechohabientes demandasen la reparación integral de daños y perjuicios (excepto
«el accidente in tiere) por culpa (art. 1109, CCiv.), dolo (art. $06, 521, 1072, CC),
‘culpa presunta simple (art. 1113, párr 2°, primera parte, Civ), culpa prosunte agrava-
dda art 1113, pá. 2, segunda parte, Ci.) y culpa presunta agravada calificada (ars
47 48, ley 24.051, residuos peligrosos)
os ><,
erecha
de io (9688 024.026) ose imocabn el derecho comin etl prone Ica
{ramitaba en la justicia del trabajo y en el segundo en la justicia civil. En cambio, en la
Fe inate ee eae
Be es
o su deechohabeje puedo solar ace responsible agenda Ga
LIA 297
Jurisprudencia dea SINS caso Aquino”
SL alo “Aquino, ci v. Cargo Servicios Indust S.A. cientos I
9688" de 21/09/2004 se conta sn promtncansent de a Soa Vie Mess
Nacional de Apelaciones del Tabajo y sent una tea pone, dr a
diferencias on le fundementacton seg os votos Te ea no sel so
39, dela LRT. Enel case sera garant una
de 29 anos que sufi un accidono de wabyoal cade o the de dp lO
meros de altura cuando coloca una men sn Musi Us de mean
Protector, o que le radio u Incapacidad sbi
El voto moyoriueto decis la contenida cn abstracts de la norma
mencionada Lo hace aentenderqu I ERE alent nm nt
dls tel delos 1109 y 1 SIC Chase aca ocios
Constitucionales, peso a haber profamado que nece st obli eae os
datos derivados de accidents de trato yde enfermedados pros" in no
296 Gon vee MOST ial Digital
tw respecto de su dolencia. La Comisión Médica Jurisdiccional debe sustanciar la
petición con la audiencia de los interesados, del empleador y la ART y garantizar el
debido proceso produciendo las medidas de prucba y emitiendo resolución fundada
en peritajes científicos: no se reconoee el carácter de enfermedad profesional ala que
sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de Factores ajenos al trabajo o
atribuibles al trabajador (ejemplo: predisposición a contraer determinada dolencia).
En aquellos casos en que se invoque In existencia de una enfermedad profesional
y la ART considere que no está incluida en el listado de enfermedades profesionales,
deberä sustanciarse el procedimiento del ap. 2.b. Sila Comisión Médica Jurisdiccio:
nal entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos, hasta que
se resuelva definitivamente la situación del trabajador la ART está obligada a brindar
todas Jas prestaciones contempladas en LRT. La Comisión Médica Jurisdiccional
deberá requerir de inmodiato la intervencién de la Comisión Médica Central para que
convalide o rectifique dicha opinión. $i el pronunciamiento de la Comisión Médica
Central no convalida la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cosará.
en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central
«convatidh el pronunciamiento, debe far el porcentaje de incapacidad del trabajador
“damnificado a los efectos del payo de las prestaciones dinerarias que correspondieron.
El alcance de la decisión se circunscribe al caso individual resuelto y no importa
la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica
Central deberá expedirse dentro de los treinta días de recibido el requerimiento dela
Comisión Médica Jurisdiccional, y una vez que se hubiera pronunciado la Comisión.
Médica Central quedarán expediias Ins posibles acciones de repetición a favor de
quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza contra quienes
resultaron en definitiva responsables de haberlas asumido.
Contingencias excluidas.
La ley excluye dela cobertura a las enfermedades profesionales no incluidas en el
listado, salvo que las incluya la Comisión Médica Central (decreto 1278/2000); a las
llamadas “enfermodados-accidentes”; a los accidentes y enfermedades profesion
les causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo; y a las
incapacidades del trabajador preexistentes ala ¿nicinción de la relación laboral aere-
dites en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación,
Reclamo por el derecho civil
El aspecto mis criticado de la a ley 24.557 es la imposibilidad dol trabajador de
ejercer la opción de reclamar con fundamento en el derecho civil, salvo en caso de
dolo del empleador (ar. 1072, CCiv). La ley pretende establecer un sistema cerrado,
autosuficiente, es decir, omnicomprensivo de todas las situaciones, ya que al evitar
‘cualquier fuga en el sistema hace previsible su costo, Exime a los empleadores y a las
ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes,
salvo dolo (art. 39), Las legislaciones anteriores posibiftaban que el trabajador o sus
derechohabientes demandasen la reparación integral de daños y perjuicios (excepto
«el accidente in tiere) por culpa (art. 1109, CCiv.), dolo (art. $06, 521, 1072, CC),
‘culpa presunta simple (art. 1113, párr 2°, primera parte, Civ), culpa prosunte agrava-
dda art 1113, pá. 2, segunda parte, Ci.) y culpa presunta agravada calificada (ars
47 48, ley 24.051, residuos peligrosos)
os ><,
erecha
de io (9688 024.026) ose imocabn el derecho comin etl prone Ica
{ramitaba en la justicia del trabajo y en el segundo en la justicia civil. En cambio, en la
Fe inate ee eae
Be es
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LIA 297
Jurisprudencia dea SINS caso Aquino”
SL alo “Aquino, ci v. Cargo Servicios Indust S.A. cientos I
9688" de 21/09/2004 se conta sn promtncansent de a Soa Vie Mess
Nacional de Apelaciones del Tabajo y sent una tea pone, dr a
diferencias on le fundementacton seg os votos Te ea no sel so
39, dela LRT. Enel case sera garant una
de 29 anos que sufi un accidono de wabyoal cade o the de dp lO
meros de altura cuando coloca una men sn Musi Us de mean
Protector, o que le radio u Incapacidad sbi
El voto moyoriueto decis la contenida cn abstracts de la norma
mencionada Lo hace aentenderqu I ERE alent nm nt
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Constitucionales, peso a haber profamado que nece st obli eae os
datos derivados de accidents de trato yde enfermedados pros" in no
Respiración
298 Gua pe Estypyo: LARORA] de
2.0), negando el principio alterum non laedere, al no considerar en form? plen
para humana Y los Imperator de Jus del reparaeön, seguidos por esa
Constitución Nacional y, de consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse sólo
en uparioncia (Fallos: 289:125, 126, considerando 1° y sus citas, entre muchos otros),
ln este sentido, concluyen que “la responsabilidad que jan Los ars. 1109 y 1113
del Código Civil sólo consagra el principio general, de manera que la reglamentación
que hace dicho código en cuanto a las personas y las responsabilidades consecuentes
ho las aaigu con caráctor exclusivo y exeluyente en el derecho privado, sino que
expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica. .La incapacidad
debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el
menoscabo de la actividad productiva y por el daño moral... No sólo cabe justipreciar
l'aspect laboral sino también las consecuencias que afecten ala victima, tanto desde el
‘conto desde e social
denmizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un
se logra si el dado o el perjuicio subsisten en cualquier
ámbito del trabajo, corresponde indemnizar tambien la
enbal resarci
medida: y
por eo que en
pérdida de “chance”, cuando el uccidente ha privado a la vietima de la posibilidad.
futura de ascender en su currera,
Asi entendida, la eximición de ta responsabilidad civil del empleador frente al
dono suttido porel irabajador, se desentiende de la realización de la justicia social, y
hha ugravado la desigualdad de las partos que regalermente supone la relación de
trabajo (Falls: 181:309, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, considerando 8°) y em
-onsecuencia, formular una “preferencia legal” inválida por contraria a la justicia
Social (doctrina le Fallos: 264: 185, 187, considerando 6°)"
Sostiene que resulta fuera de toda duda que el propósito perseguido por el
legislador mediameetan, 39, ne, | LRY,no fue tro que consagrar un marco roparatoro
de alcances menores que los del Código Civil, sistema de la LRT se aparta de la
concepción repuradora integral, porque no «dimite indemnizacién por ningün otro
daño que no sen la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador, la cual, a
vez, resulta conmensurable de manera rostringida,
AURT, mediame la prestación del ar, 15, ine. 2, segundo párrafo, yla consiguiente
mn de responsabilidad del empleador desu art. 39, ic. 1, sólo indemniza daños
dentro de éstos, únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias, que,
asimismo, evalda menguadamente,
Surisprudenela de la CSJN: caso “Diaz”
La inst Carmen M. Argibay seexpidió.en a enusa “Diaz, Timoteo Filbert v Vasa
SA" (Corte Sup, 72/2006), de sustancial analogía con los findamentos de “Aquino”.
Sostuvo que la vedi expresamente establecida en el at. 39, que prohibe la posibilidad:
de que los empleados demanden su empleador por su responsabilidad civil salvo el caso
de que éste Inıhiese actuado con dolo, vulnera los derechos constitucionales plasmados
enlosarts 14bis, 16,18 y 19, CN, yes-consecventemente— inconstitucional en abstracto.
Estableció lanecesicad del llamado "derecho opción”, argumentando certeramente
que “la ineficucis de! sistema del Código Civil se debió a que los daños sufridos por el
empleado no siempre eran el efecto de la acción iícita, dolosa o culposa, del empleador.
Fl sistema del derecho común se orienta a asegurar la libertad negativa o ausencia de
interferencia en las accionos de las personas, por lo que, en principio, nadie puede ser
iomudo por lo que está permitido. Por eso, hasta 1915, el régimen civil de
DIDS A. Baus susoin 299
A! 7 11 ma
saniyjutidica de las personas, Gejaba compietanvente desamparados a quienes sufrían en
su cuerpo los daños de una alta exposición a riesgo de actividades no sélo Heitas, sino
socialmente promovidas y provechosas (por ejemplo, la industria)
“También usimil6 la situación del empleador con la figura del free rider, ya que el
sistema le permite aprovecharse de la cobertura colectiva o previsional de tales riesgos.
para enjugar la responsabilidad que le cabe por sus neciones ilícitas
Prescripción
Elsistema de! one una alteración sustancial del régimen de preseripei
porque los derechos de la victima nacen con su reclamo o el de sus derechohabientes.
El plazo de proscripción es de dos aos: comienza en la fecha en que la prestación debió.
ser pagada o prestada yen todo caso, desde el cese de larelación laboral (art, 43, ap. 1,
y ar. 44, ap. 1). Resulta indiferente la fecha del accidente de trabajo o de la manifest
ión (sintomatología en las enfermedades profesionales) o el de consolidación de la
enfermedad, que eran fechas de interés para las leyes anteriores.
Las acciones para el reclamo del pago de los créditos de las ART, la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superimendencia de Seguros de la
Nación, prescriben a los diez años desde la fecha en que debió ser efectuado el pago.
Para el tratamiento de dichas acciones corresponde la justicia nacional,
tencia en lo laboral, civil o comercial en la Capital Federal, yen las provi
competencia civil o comercia,
Prestaciones en especie
Las prestaciones estén contempladas en los capitalos IV y V dela ley 24.557 (ars.
1120). La ley cubre dos tipos de prestaciones; en especie y dinerarias. Las prest
ciones en especie (art, 20) son servicios y beneficios para asistial trabajador. La ley
establece loswsiguientes: asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia;
rehabilitación: recalificación profesional y servicio funerario. Las ART deben dispo
ner, con carácter de sérvicio propio o comtratado con terceros, de infraestructura para
proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras
Subsistan los sintonnas incapacitentes.
Prestaciones dlncrarias.-
Las prestaciones dinerarias (ars, 1 a 19) apuntan cubrir la pérdida de los ingresos
del trabajador por no poder coneurir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Para
fijarsu cuantía cs necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual,
la edad del trabajador y les curgas de familia La percepción dela
es compatible con el desempeño de actividades remuneradas. Puede consistir: en na.
Suma ju «similar alo fijada en lus leyes anteriores; en una renta periódica; una suma.
que se abona en forma mensual «prestación mensual: hasta los 65 años o de por vida,
Según los casos; o en ambas. Para establecer cuál de ellas corresponde se toma en.
consideración el poreentaje de incapacidad que padece el trabajador.
El ingreso base diario (IBD) surge de dividir a suma total delas remuneraciones
sujetas a aportes y contribuciones con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones.
y Pensiones, devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestación
Tnvalidante o al tiempo de prestación de servicio (si fuera menor que un año), por el
múmero de días corridos comprendidos en el periodo considerado (art 12, LRT, texto
298 Gua pe Estypyo: LARORA] de
2.0), negando el principio alterum non laedere, al no considerar en form? plen
para humana Y los Imperator de Jus del reparaeön, seguidos por esa
Constitución Nacional y, de consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse sólo
en uparioncia (Fallos: 289:125, 126, considerando 1° y sus citas, entre muchos otros),
ln este sentido, concluyen que “la responsabilidad que jan Los ars. 1109 y 1113
del Código Civil sólo consagra el principio general, de manera que la reglamentación
que hace dicho código en cuanto a las personas y las responsabilidades consecuentes
ho las aaigu con caráctor exclusivo y exeluyente en el derecho privado, sino que
expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica. .La incapacidad
debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el
menoscabo de la actividad productiva y por el daño moral... No sólo cabe justipreciar
l'aspect laboral sino también las consecuencias que afecten ala victima, tanto desde el
‘conto desde e social
denmizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un
se logra si el dado o el perjuicio subsisten en cualquier
ámbito del trabajo, corresponde indemnizar tambien la
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medida: y
por eo que en
pérdida de “chance”, cuando el uccidente ha privado a la vietima de la posibilidad.
futura de ascender en su currera,
Asi entendida, la eximición de ta responsabilidad civil del empleador frente al
dono suttido porel irabajador, se desentiende de la realización de la justicia social, y
hha ugravado la desigualdad de las partos que regalermente supone la relación de
trabajo (Falls: 181:309, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, considerando 8°) y em
-onsecuencia, formular una “preferencia legal” inválida por contraria a la justicia
Social (doctrina le Fallos: 264: 185, 187, considerando 6°)"
Sostiene que resulta fuera de toda duda que el propósito perseguido por el
legislador mediameetan, 39, ne, | LRY,no fue tro que consagrar un marco roparatoro
de alcances menores que los del Código Civil, sistema de la LRT se aparta de la
concepción repuradora integral, porque no «dimite indemnizacién por ningün otro
daño que no sen la pérdida de la capacidad de ganancias del trabajador, la cual, a
vez, resulta conmensurable de manera rostringida,
AURT, mediame la prestación del ar, 15, ine. 2, segundo párrafo, yla consiguiente
mn de responsabilidad del empleador desu art. 39, ic. 1, sólo indemniza daños
dentro de éstos, únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias, que,
asimismo, evalda menguadamente,
Surisprudenela de la CSJN: caso “Diaz”
La inst Carmen M. Argibay seexpidió.en a enusa “Diaz, Timoteo Filbert v Vasa
SA" (Corte Sup, 72/2006), de sustancial analogía con los findamentos de “Aquino”.
Sostuvo que la vedi expresamente establecida en el at. 39, que prohibe la posibilidad:
de que los empleados demanden su empleador por su responsabilidad civil salvo el caso
de que éste Inıhiese actuado con dolo, vulnera los derechos constitucionales plasmados
enlosarts 14bis, 16,18 y 19, CN, yes-consecventemente— inconstitucional en abstracto.
Estableció lanecesicad del llamado "derecho opción”, argumentando certeramente
que “la ineficucis de! sistema del Código Civil se debió a que los daños sufridos por el
empleado no siempre eran el efecto de la acción iícita, dolosa o culposa, del empleador.
Fl sistema del derecho común se orienta a asegurar la libertad negativa o ausencia de
interferencia en las accionos de las personas, por lo que, en principio, nadie puede ser
iomudo por lo que está permitido. Por eso, hasta 1915, el régimen civil de
DIDS A. Baus susoin 299
A! 7 11 ma
saniyjutidica de las personas, Gejaba compietanvente desamparados a quienes sufrían en
su cuerpo los daños de una alta exposición a riesgo de actividades no sélo Heitas, sino
socialmente promovidas y provechosas (por ejemplo, la industria)
“También usimil6 la situación del empleador con la figura del free rider, ya que el
sistema le permite aprovecharse de la cobertura colectiva o previsional de tales riesgos.
para enjugar la responsabilidad que le cabe por sus neciones ilícitas
Prescripción
Elsistema de! one una alteración sustancial del régimen de preseripei
porque los derechos de la victima nacen con su reclamo o el de sus derechohabientes.
El plazo de proscripción es de dos aos: comienza en la fecha en que la prestación debió.
ser pagada o prestada yen todo caso, desde el cese de larelación laboral (art, 43, ap. 1,
y ar. 44, ap. 1). Resulta indiferente la fecha del accidente de trabajo o de la manifest
ión (sintomatología en las enfermedades profesionales) o el de consolidación de la
enfermedad, que eran fechas de interés para las leyes anteriores.
Las acciones para el reclamo del pago de los créditos de las ART, la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superimendencia de Seguros de la
Nación, prescriben a los diez años desde la fecha en que debió ser efectuado el pago.
Para el tratamiento de dichas acciones corresponde la justicia nacional,
tencia en lo laboral, civil o comercial en la Capital Federal, yen las provi
competencia civil o comercia,
Prestaciones en especie
Las prestaciones estén contempladas en los capitalos IV y V dela ley 24.557 (ars.
1120). La ley cubre dos tipos de prestaciones; en especie y dinerarias. Las prest
ciones en especie (art, 20) son servicios y beneficios para asistial trabajador. La ley
establece loswsiguientes: asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia;
rehabilitación: recalificación profesional y servicio funerario. Las ART deben dispo
ner, con carácter de sérvicio propio o comtratado con terceros, de infraestructura para
proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curación completa o mientras
Subsistan los sintonnas incapacitentes.
Prestaciones dlncrarias.-
Las prestaciones dinerarias (ars, 1 a 19) apuntan cubrir la pérdida de los ingresos
del trabajador por no poder coneurir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Para
fijarsu cuantía cs necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual,
la edad del trabajador y les curgas de familia La percepción dela
es compatible con el desempeño de actividades remuneradas. Puede consistir: en na.
Suma ju «similar alo fijada en lus leyes anteriores; en una renta periódica; una suma.
que se abona en forma mensual «prestación mensual: hasta los 65 años o de por vida,
Según los casos; o en ambas. Para establecer cuál de ellas corresponde se toma en.
consideración el poreentaje de incapacidad que padece el trabajador.
El ingreso base diario (IBD) surge de dividir a suma total delas remuneraciones
sujetas a aportes y contribuciones con destino al Sistema Integrado de Jubilaciones.
y Pensiones, devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestación
Tnvalidante o al tiempo de prestación de servicio (si fuera menor que un año), por el
múmero de días corridos comprendidos en el periodo considerado (art 12, LRT, texto
302 Gun re EnuipEmpbqetsn de
1) Grave: es de grado mayor BRB SO OER
ebe pagar al trabajador una roma periddieh Se Te oe UD
‘gual al B multiplicado por el porcentajede incapacidad (18 x% incapacidad) El valor
Esperado dela canta periódica no puede ser superior a $ 180.000 (decreto 1278/2000)
El de<ceto 1278/2000 adicionó un importe de pago único complementario de $ 30.000
(an. Hap. 4, dela LR),
2) INCAPACIDAD LANORAS, PERMANENTE DReINITIVA TOTAL: 63 Aquella Cuy
de incapacidad es de! 66% o más. En el período de provisionalidad de estara
dad la ART paga una suma igual al 70% del IB del trabajador más las asignaciones
Familiares (el trabajador no tiene derecho a las prestaciones del sistema previsional).
Al ser definitiva debe abonar una renta periódica que se determina actuarialmeno
sobre un capital equivalente al IB multiplicado por 53 y por l coeficiente de edad que
surge de dividir 65 por la edad del trabajador afectado. El pogo de la rena periódica,
(art 19) comienza en a fecha de declaración del caräcter definitive de In incapacidad
permanente parcial y se extingue -según os casos- con la muerte del beneficiado o en.
Ja fech ou que esté en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios,
ope de este beneficio dinerario es de $ 180.000 (decreto 1278/2000), Además,
debe recibir las prestaciones que par retiro definitivo por invalidez establezen el
tégimen previsional al que estuviera afiliado (capital = IB x 53 x [68 , edad). La renta
Está cargo de la acministeadora de fondos de Jubilaciones y pensiones (AFIT) o de
la Administración Nacional de In Seguridad Social, en forma complementaria al Siete,
ma integrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP), pero su capital será integrado por la
ART. El decreto 1278/2000 agregó ala renta periódica un pago único de $ 40.008 (an.
Tap. 4, de fs CRT),
141 Gran invalidez: se trata de a incapacidad Inboral permanente total, en le que
¢l trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona, Además de
las prestaciones provistas para la incapacidad labora] permanente total, la ART debo.
Pag una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a 3 Mopre ($ 240) que
e extingue con la verte. También en este supuesto el decreto 1274/2000 adicions a las
ler prestaciones un pago único de $ 40,000 art. 11 ap. de la LRT),
IV. Fattecimento: las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad.
laboral permanente definitiva total y corresponde quo los derechohabientes pere.
Ian además, la pensión por fallecimiento, E este caso tambiénel decreto 1278/2000
rogó a las restantes prestaciones un pago único u favor de los derschohahientes
de $50.000 (art. 11, ap, 4, de la LT),
Ln cuanto a los derechohabientes, el decreto 1278/2000 modificó el régimen esto
blecido en ha ley 24.557 (ar. 18), incluyendo expresamente a los pudres del Irbajador,
sp ausencia de los derechohabientes enumerados en el art, 53 de la ley 24.2419 en
efecto de óstos- alos familiares u cargo del trabajador. Los derechotabientes del
Trabajador accedon a la pensión por fallecimiento prevista en e régimen provisional al
que estuviera afliado el damnificado y a las prestaciones establecidos en el segundo
Dirrufo del up. 2 dol art. 15 de la LRT, además de la prevista en su rt. 11, ape d, Se
Sonsidera derechohabientes a lus personas enumeradas en el art. 93 de la ley 24.241.
‘quienes concurririn en el oxen de prelación y condiciones alí señaladas.
El decreto 1278/2000 estublece que en auseneja de las personas enumeradas en cl
art 53 de la ley 24.241, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si
Hubiera fallecido uno de lios, la prestación será percibida integramente porel oro.
en caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación comesponderá, en partes
O os PX
Grisouia 303
ie FER GR GB iso ere screen tercstados su
cargo, Se Mans 1 res lomeación Prado de parentesco requerido para obte:
ner el beneficio y la forma de acreditar la condición de familiar a cargo.
Este lo aspecto fe reglamentado por lar, del decreto 10/2001 (BO, 174/
2001), que puso que nens de lalciiento de los pats ds bajar siniestrado,
los Faire à cnsgo de at con derecho a obtener las prestaciones establecidas on
flap deları. Ea KT sara lo siguienes a) Js parents por Comanguiniad
gute een. in at ls pares or Comidas:
Gente, sin mie de rado; 6) lo parientes por Consunguinica en piers ina
colar hasta cl terce gado, El primero y one ers caso, os purietes eben
ser solos y menores de 21 año, Init qué se Siovar a 2 años cuando sete de
estudiantes. Esta Imitación no ige sesos derccholmbientes essen ncopacita:
des paral rajo la fecha de Flcsimito de cavsase o incapacitados a fecha
en qu eumpleren 21 años. En odos los cha o parientes bon need aber
ston eurg del trabajador fallecido, acroación que deberan clar mediante
Sn procedimiento sumsisino (nformación sumaria) rev para lg acces ner.
mente declarativa, conformo el modo en que et regulado en Is hi
ciones donde o deba ured Para establece qué se debo gender pur fan &
cargo” hay que seguras weas aus pret cla. 5 del y 24.241.
Jurisprudencia de la CSJN: caso “Milone” .
1126 de octubre de 2004, la CSJN en a causa "Milone v. Asocíart ART” declaré la
nconsitucionalidad del at. 14.2.b. dela ley 24557 en su redacción original (in la
refi nrducida poral ect 127800), ordenando ago en ins nica ven
Iga de usa a modalidad prevista por la norma de renta mensual de la prestación
dineraria por incapacidaden favor de un tabpjador de profesión taxista, que quedar.
como consecuencia del infortunio, imposibilitado de sep trabajando, ara establecer
ibd del etre dl denen, jez ru ecw say el
impedimento fisico para seguir efecinando tareas, y que Ta prestación que lo
m 2 inferior ala mita de sn salario
1) Grave: es de grado mayor BRB SO OER
ebe pagar al trabajador una roma periddieh Se Te oe UD
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Familiares (el trabajador no tiene derecho a las prestaciones del sistema previsional).
Al ser definitiva debe abonar una renta periódica que se determina actuarialmeno
sobre un capital equivalente al IB multiplicado por 53 y por l coeficiente de edad que
surge de dividir 65 por la edad del trabajador afectado. El pogo de la rena periódica,
(art 19) comienza en a fecha de declaración del caräcter definitive de In incapacidad
permanente parcial y se extingue -según os casos- con la muerte del beneficiado o en.
Ja fech ou que esté en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios,
ope de este beneficio dinerario es de $ 180.000 (decreto 1278/2000), Además,
debe recibir las prestaciones que par retiro definitivo por invalidez establezen el
tégimen previsional al que estuviera afiliado (capital = IB x 53 x [68 , edad). La renta
Está cargo de la acministeadora de fondos de Jubilaciones y pensiones (AFIT) o de
la Administración Nacional de In Seguridad Social, en forma complementaria al Siete,
ma integrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP), pero su capital será integrado por la
ART. El decreto 1278/2000 agregó ala renta periódica un pago único de $ 40.008 (an.
Tap. 4, de fs CRT),
141 Gran invalidez: se trata de a incapacidad Inboral permanente total, en le que
¢l trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona, Además de
las prestaciones provistas para la incapacidad labora] permanente total, la ART debo.
Pag una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a 3 Mopre ($ 240) que
e extingue con la verte. También en este supuesto el decreto 1274/2000 adicions a las
ler prestaciones un pago único de $ 40,000 art. 11 ap. de la LRT),
IV. Fattecimento: las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad.
laboral permanente definitiva total y corresponde quo los derechohabientes pere.
Ian además, la pensión por fallecimiento, E este caso tambiénel decreto 1278/2000
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blecido en ha ley 24.557 (ar. 18), incluyendo expresamente a los pudres del Irbajador,
sp ausencia de los derechohabientes enumerados en el art, 53 de la ley 24.2419 en
efecto de óstos- alos familiares u cargo del trabajador. Los derechotabientes del
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Dirrufo del up. 2 dol art. 15 de la LRT, además de la prevista en su rt. 11, ape d, Se
Sonsidera derechohabientes a lus personas enumeradas en el art. 93 de la ley 24.241.
‘quienes concurririn en el oxen de prelación y condiciones alí señaladas.
El decreto 1278/2000 estublece que en auseneja de las personas enumeradas en cl
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Jurisprudencia de la CSJN: caso “Milone” .
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Material Digitel
SINTESIS GRAFICA CAP. XVII:
ACCIDENTES PROFESIONALES Y ENPERDEDADES DEL TRABAJO
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Pron de a aividad pad,
Fintona y enpences dela
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2) otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción
[Freie]
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pain prewacions dei ey suru el empleo Ile:
Sad deer su obligación de pogo o a conan
‘Jon raj sin pr del derecho de repetición:
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pudiendo reir discriminaciones exámenos de impreso.
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CAPITULO XVI
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Concepto.
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas
‘ontingencias sociales, como la salud la vejez, la desocupación; se trata de casos de
necesidad biológica y económica. Ampare al trabajador dependiente, al autónomo y
también al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden disminuir lo
capacidad de ganancia del individuo, materializándose mediante un conjunto de
medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra
ciertos riesgos.
Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del
"abajo, aunque ambos se destacan por su carácter protector y por garantizar determie
nado nivel de subsistencia a las personas. El derecho de la seguridad socia! tiene un
Sujeto más amplio que el derecho del trabajo, ya que no sólo abarca alos trabajadores
dependientes, sino que protege además a los autónomos y a los desempleados: los
beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres: su objeto es amparar las
necesidades que dificultan su bienestar
Encuadre jurídicos
La Constitución Nacional, en cla. 14 bis, consugrs à favor de los trabajadores
los beneficios inherentes a la seguridad social: el seguro social obligatorio, las ja
laciones y las pensiones móviles yla protección integral dela familia. Expresa que “el
Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable”. Por integral se debe interpretar que la cobertura de las
ncuesidades debe ser amplia y total, no especificando lus necesidades que tiendo a
“amparar. El carácter irrenunciable apunta ala obligatoriedad: la incorporación sis.
terna no admite voluntad en contrario.
Cuando se hace referencia al seguro social obligatorio no se dehe confundir con
+! régimen de jubilaciones y pensiones, porque se trata de dos sistemas de cobertura
distintos dirigidos a cubrir necesidados diferentes: en el régimen jubilatorio no está
incluido el seguro social. El seguro social obligatorio estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales, io que significa que, en caso de falta de decisiones, no
seria inconstitucional que los organismos federales se encargaran de ello
Porsu parte, el art. 75, inc. 12, dela CN otorga al Congreso In facultad de dictar el
Código del Trabajo y de la Seguridad Social, es decir, la normativa de fondo especiti-
ca de ia materia, También tos tratedos internacionales contribuyen a la conformación
doi nuestro sistensa argentino de seguridad Social. En el marco del Mercos
Argentina ha suscripto varios acuerdos biluterales en materia previsional
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SINTESIS GRAFICA CAP. XVII:
ACCIDENTES PROFESIONALES Y ENPERDEDADES DEL TRABAJO
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CAPITULO XVI
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Concepto.
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas
‘ontingencias sociales, como la salud la vejez, la desocupación; se trata de casos de
necesidad biológica y económica. Ampare al trabajador dependiente, al autónomo y
también al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden disminuir lo
capacidad de ganancia del individuo, materializándose mediante un conjunto de
medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra
ciertos riesgos.
Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del
"abajo, aunque ambos se destacan por su carácter protector y por garantizar determie
nado nivel de subsistencia a las personas. El derecho de la seguridad socia! tiene un
Sujeto más amplio que el derecho del trabajo, ya que no sólo abarca alos trabajadores
dependientes, sino que protege además a los autónomos y a los desempleados: los
beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres: su objeto es amparar las
necesidades que dificultan su bienestar
Encuadre jurídicos
La Constitución Nacional, en cla. 14 bis, consugrs à favor de los trabajadores
los beneficios inherentes a la seguridad social: el seguro social obligatorio, las ja
laciones y las pensiones móviles yla protección integral dela familia. Expresa que “el
Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable”. Por integral se debe interpretar que la cobertura de las
ncuesidades debe ser amplia y total, no especificando lus necesidades que tiendo a
“amparar. El carácter irrenunciable apunta ala obligatoriedad: la incorporación sis.
terna no admite voluntad en contrario.
Cuando se hace referencia al seguro social obligatorio no se dehe confundir con
+! régimen de jubilaciones y pensiones, porque se trata de dos sistemas de cobertura
distintos dirigidos a cubrir necesidados diferentes: en el régimen jubilatorio no está
incluido el seguro social. El seguro social obligatorio estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales, io que significa que, en caso de falta de decisiones, no
seria inconstitucional que los organismos federales se encargaran de ello
Porsu parte, el art. 75, inc. 12, dela CN otorga al Congreso In facultad de dictar el
Código del Trabajo y de la Seguridad Social, es decir, la normativa de fondo especiti-
ca de ia materia, También tos tratedos internacionales contribuyen a la conformación
doi nuestro sistensa argentino de seguridad Social. En el marco del Mercos
Argentina ha suscripto varios acuerdos biluterales en materia previsional
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306 Guia
Exolución histórica.
Con la crisis dela Revolución Industrial, ines del siglo XIX, nace el derecho de
la seguridad social, cuando comienzan a producirse problemas con la aparición del
proletariado y relacionados a los accidentes de trabajo, entre otros. La expresión
"seguridod social” se consolida enla “Carta del Adlántico”, finmada en 1941 durante
la Segunda Guerra Mundial y Fue La base de a Carta de las Naciones Unidas de 1945
y el antecedente inmediato del derecho de la seguridad social,
En 1942 Inglaterra desarrolló un programa de seguridad social elaborado por el
xobiemo laborista „por Lord Beveridge (pionero de ia seguridad social)- que es
considerudo uno de los pitares de a evolución de la seguridad social a nivel mundial,
Fn 1945, tos paises de América firmaron el Acta de Chapultepec yen 1948 se sancionó.
la Declaración Mundial de los Derechos del Hombre, en la cual se incluye el tema de
la seguridad social. En 1952, en el marco dela Organización Internacional del Trabajo.
(OMT), se suscribió el primer convenio sobre seguridad social que se denomina “Nor-
mas Mínimas de Seguridad Social"
Puentes
Suis principales fuentes son el art, 14 bis de la CN, la le
ios de segurided social y los convenios de corresponsabilidad. Respecto al art. 14
bis de la Constitución Nacional, cabe remitirse a to referido al inicio de este capitulo.
La ley, como fuente de la seguridad social, difiere en ead subsistent, y los decretos,
en ocasiones tuvieron más trascendencia que la propia ley, ya que en algunos casos
iniciaron los subsistenu, por ejemplo los decretos 7913/57 y 7914/57 que instauraron
Jos subsistemas de asignaciones Familiares en el año 1957.
los decretos, los conve-
Los convenios de seguridad social son convenios entre la Nación y las provin-
«ias, las provincias y los municipios y etre la Nación y el Gobierno de la Ciudad de
Buenos Aires, que aan regímenes de reciprocidad; fucron habituales, permitiendo
que mucha gente accedicra a beneficios de la seguridad social, Actualmente los
convenios entre la Nación y lus provincias se están suprimiendo, Los convenios de
corresponsabilidad son los que se efectian entre asociaciones sindicales y empresa-
Fos; su objeto es regular derechos y obligueiones de las partes, sobre todo en
‘cuanto a aportes y contribuciones.
Principio
La seguridad social no es de origen contractual, y se funda en la necesidad de la
comunidad de alcanzar un pleno estado de jusicin Social. Los principios de la segu-
Field social son diterentes de los del derecho del trabajo. Sintéticamento, podemos
enumera los siguientes:
Solidaridad: la seguridad social cs una obligación de todo la sociedad: es res
ponsuble de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus components.
Suhsidioriedad: obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad de
cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los indivi
duos que conforman la comunidad, Busca subsidise, reforzar algún sector social
frente a contingencias que lo desequilibren. Para la Seguridad social esta obliga-
oO os E s 307
E E O apor 0 por metio de os organ
mos que lo componen.
Ja cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a
todos los individuos y grupos que integran un todo social sn ninguna excepción.
- integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contin-
Agencias sociales
- Igualdad: está obligada 3 brindar igual cobertura a todos los individuos si están
en igualdad de circunstancias.
- Unidad de gestión; debe ser regulada por una legisluciôn única y organizada y
ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única, Sin embar-
go, actualmente fueron transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u
organismos independientes de la estructura estatal. Esto está gestando un nuevo
principio: el de descentralización,
- Inmediacién: el bien jurídico protegido es cl hombre: e) objeto dela disciplina se
dirige a protegerlo contra el desamparo.
Cc
ingencias cubiertas y prestacion
Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial
6 total el ingreso del hombre. Las contingencies cubiertas pueden sr clasificadas en
biológicas, patológicas y sociale. Las prestaciones otorgadas por la seguridad social
para amparar cada una delas contingencias cubiertas son as siguientes:
2) Contingencias bielógicas: incluye la matemidad (asistencia médica, interna.
ción para el alumbramiento y atención del eción nacido), la vejez (régimen jubilatorio,
prestaciones por AFIP y beneficios para el cuidado de I salud) y la muerte (pension
y asistencia médica para los derechohabientes)
b) Contingencias patológicas: entre ells se encuentran las enfermedades y acci-
dentes inculpables (sario à cargo del empleador y obras sociales para la recupera-
ción), los accidentes de trabajo y riesgos Iborales (cobertura complets, ingreso
mensual asegurado y asistencia médica) y el estado de invalidez Gubilación por
invalidez y asistencia medica)
©) Contingeneias sociales: son ts cargas de famila (asignaciones familiares, asis-
tencia médica mediante las obras sociales) y el desempleo (salarios asegurados,
asistencia médica y reconversión)
Las prestaciones propias dela seguridad social son de tres tipos: servicios, bene-
ficios y prestaciones en dinero o especie. En cuanto a su duración, pueden ser
periódicas, de pago único y de pago ocesionsl, Son periódicas cuando se liquidan en
Forma mensual; de pago único cuando se las paga sólo en el momento de producirse
la causa que las origina, y de pago ocusional cuando se pay al producirse la contin-
¡encia que motiva la prestación.
“Cargas sociales. Aportes y contribuciones.-
Los aportes del trabajador y lus contribuciones det empleador sirven
ventar las contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina car-
gas sociales, Los trabajadores deben pagar obligatoriamente os aportes y resignar
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306 Guia
Exolución histórica.
Con la crisis dela Revolución Industrial, ines del siglo XIX, nace el derecho de
la seguridad social, cuando comienzan a producirse problemas con la aparición del
proletariado y relacionados a los accidentes de trabajo, entre otros. La expresión
"seguridod social” se consolida enla “Carta del Adlántico”, finmada en 1941 durante
la Segunda Guerra Mundial y Fue La base de a Carta de las Naciones Unidas de 1945
y el antecedente inmediato del derecho de la seguridad social,
En 1942 Inglaterra desarrolló un programa de seguridad social elaborado por el
xobiemo laborista „por Lord Beveridge (pionero de ia seguridad social)- que es
considerudo uno de los pitares de a evolución de la seguridad social a nivel mundial,
Fn 1945, tos paises de América firmaron el Acta de Chapultepec yen 1948 se sancionó.
la Declaración Mundial de los Derechos del Hombre, en la cual se incluye el tema de
la seguridad social. En 1952, en el marco dela Organización Internacional del Trabajo.
(OMT), se suscribió el primer convenio sobre seguridad social que se denomina “Nor-
mas Mínimas de Seguridad Social"
Puentes
Suis principales fuentes son el art, 14 bis de la CN, la le
ios de segurided social y los convenios de corresponsabilidad. Respecto al art. 14
bis de la Constitución Nacional, cabe remitirse a to referido al inicio de este capitulo.
La ley, como fuente de la seguridad social, difiere en ead subsistent, y los decretos,
en ocasiones tuvieron más trascendencia que la propia ley, ya que en algunos casos
iniciaron los subsistenu, por ejemplo los decretos 7913/57 y 7914/57 que instauraron
Jos subsistemas de asignaciones Familiares en el año 1957.
los decretos, los conve-
Los convenios de seguridad social son convenios entre la Nación y las provin-
«ias, las provincias y los municipios y etre la Nación y el Gobierno de la Ciudad de
Buenos Aires, que aan regímenes de reciprocidad; fucron habituales, permitiendo
que mucha gente accedicra a beneficios de la seguridad social, Actualmente los
convenios entre la Nación y lus provincias se están suprimiendo, Los convenios de
corresponsabilidad son los que se efectian entre asociaciones sindicales y empresa-
Fos; su objeto es regular derechos y obligueiones de las partes, sobre todo en
‘cuanto a aportes y contribuciones.
Principio
La seguridad social no es de origen contractual, y se funda en la necesidad de la
comunidad de alcanzar un pleno estado de jusicin Social. Los principios de la segu-
Field social son diterentes de los del derecho del trabajo. Sintéticamento, podemos
enumera los siguientes:
Solidaridad: la seguridad social cs una obligación de todo la sociedad: es res
ponsuble de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus components.
Suhsidioriedad: obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad de
cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los indivi
duos que conforman la comunidad, Busca subsidise, reforzar algún sector social
frente a contingencias que lo desequilibren. Para la Seguridad social esta obliga-
oO os E s 307
E E O apor 0 por metio de os organ
mos que lo componen.
Ja cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a
todos los individuos y grupos que integran un todo social sn ninguna excepción.
- integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contin-
Agencias sociales
- Igualdad: está obligada 3 brindar igual cobertura a todos los individuos si están
en igualdad de circunstancias.
- Unidad de gestión; debe ser regulada por una legisluciôn única y organizada y
ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única, Sin embar-
go, actualmente fueron transferidas diversas prestaciones a empresas privadas u
organismos independientes de la estructura estatal. Esto está gestando un nuevo
principio: el de descentralización,
- Inmediacién: el bien jurídico protegido es cl hombre: e) objeto dela disciplina se
dirige a protegerlo contra el desamparo.
Cc
ingencias cubiertas y prestacion
Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial
6 total el ingreso del hombre. Las contingencies cubiertas pueden sr clasificadas en
biológicas, patológicas y sociale. Las prestaciones otorgadas por la seguridad social
para amparar cada una delas contingencias cubiertas son as siguientes:
2) Contingencias bielógicas: incluye la matemidad (asistencia médica, interna.
ción para el alumbramiento y atención del eción nacido), la vejez (régimen jubilatorio,
prestaciones por AFIP y beneficios para el cuidado de I salud) y la muerte (pension
y asistencia médica para los derechohabientes)
b) Contingencias patológicas: entre ells se encuentran las enfermedades y acci-
dentes inculpables (sario à cargo del empleador y obras sociales para la recupera-
ción), los accidentes de trabajo y riesgos Iborales (cobertura complets, ingreso
mensual asegurado y asistencia médica) y el estado de invalidez Gubilación por
invalidez y asistencia medica)
©) Contingeneias sociales: son ts cargas de famila (asignaciones familiares, asis-
tencia médica mediante las obras sociales) y el desempleo (salarios asegurados,
asistencia médica y reconversión)
Las prestaciones propias dela seguridad social son de tres tipos: servicios, bene-
ficios y prestaciones en dinero o especie. En cuanto a su duración, pueden ser
periódicas, de pago único y de pago ocesionsl, Son periódicas cuando se liquidan en
Forma mensual; de pago único cuando se las paga sólo en el momento de producirse
la causa que las origina, y de pago ocusional cuando se pay al producirse la contin-
¡encia que motiva la prestación.
“Cargas sociales. Aportes y contribuciones.-
Los aportes del trabajador y lus contribuciones det empleador sirven
ventar las contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina car-
gas sociales, Los trabajadores deben pagar obligatoriamente os aportes y resignar
um
308 ‘Guna De Es OW)
parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas contingencias; es
tuna especie de autoseguro que carácter solidario. ya que además solventa necesi-
dades ajenas.
Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al
trubajo), colaborando pare la previsión de las contingencias futuras de os trabajado-
res; también tiene carácter solidario, ya que el régimen es sostenido para toda la
comunidad empresaria (originalmente cada empleador debía contribuir para asegurar
el bienestar de sus dependientes), lo que evita discriminaciones entre trabajadores.
El rol dei Estado es controlar el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad
social, financianciando la cobertura de distintas contingencias y reglamentando el
régimen sancionatorio por infracciones a las leyes 17.250 y 22.161, referidas a los
aportes y las contribuciones de la seguridad social (resolución 4336/1997 de la
Dirección General Impositiva).
El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneración bruta; los
trabajadores aportan el 17% y los empleadores deben contribuir con el 3296, Para la
jubilación el total de aportes y contribuciones es del 27% (aporte del trabajador: 11%,
contribución del empleador: 16%), para el Instituto Nacional de Servicios Sociales
para Jubilados y Pensionados (INSSIP) es del 5% (aporte del trabajadG 3%, contri-
bución del empleador: 2%), para la obra sociales del 8% (aporte del trabajador: 3%,
contribución del empleador: 5%), para asignaciones familiares 7,5% y para el Fondo
‘de Empleo 1,5%, correspondiendo ambas a la contribución del empleador, ya que en
‘esos casos no hay aportes de! trabajador.
En forma transitoria, el decreto de necesidad y urgencia 1387/2001 (BO, 2/117
2001). redujo por el término de un año «contado desde el 21 1/2001- el aporto personal
de los trabajadores del 11% al 5%. El decreto de necesidad y urgencia 1676/2001 (BO,
20/12/2001) aclaró que esa reducción rige sólo para quienes hubiesen optado u opten
porel régimen de capitalización (no incluye alos trabajadores en relación de depen-
“dencia afiliados al sistema de reparto). El decreto 2203/2002 (BO, 1*/11/2002) prorroga
hasta el 28 de febrero de 2003 la reducción del aporte personal establecido por el ar.
15 del decreto 137/2001, modificado por el art. 5” del decreto 1676/2001. Asimismo,
restablece a razón de 2 puntos porcentuales a partir del 1° de marzo, 1* de julio y I" de
octubre de 2003, hasta alcanzar el 11% establecido en el ar, Uf dela ley 24.241, 1
aporte personal de los trabajudores en relación de dependencia.
El dee, 390/2003, lo suspende por un año más, extendiendo sus efectos hasta
julio y octubre de 2004 —respectivamente—-. El dec. 809/2004 (BO del 28/6/2004)
prorroga la suspensión dispuesta por el dec. 390/2003, respecto del restableci-
iento de los dos puntos porcentuales correspondientes al aporte personal de los
trabajadores en relación de dependencia ordenado por el art 2°, dec. 2203/2002,
oportunamente reducido por elart. 15, dec, 1387/2001, modificado por ei rt. 5°,
de. 1676/2001, hasta el I* de julio de 2005 y el 1*de octubre de 2005, respectiva:
mente. El dec. 788/2005 (BO del 11/7/2005) lo prorrogó hasta el I" de julio 2006 y 1°
de octubre de 2006, respectivamente, salvo los beneficiarios delas leyes 22.731,
22,929,24.016y 24018,
Recopilacién dle ogles
Materiel Digital
ere GA... ax. x09
Mopres (S 4809) para los aportes y de 75 Mopres ($ 6000) para las contribuciones (art.
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES.
Generaldades-
Es un subsistema def seguridad socia y tene como ab
social y tiene como objeto la roteción de a
vejez la ede avanzada, la invalidez y las conscenencio de I mues Fe sous
‘nie etc social argentina y £ no delos sb aigu Actualiza
regidoporlaly 24 241 (BO, 18/10/1995) ys modificatorias eyes 2438) y EAN
y e denomina Sitema Integrado de Jubilaciones y Pen (SP).
Evolución histörie
1968 us creada la Direción Nacional e Recauacion Preu y ace
lituyeron una reforma profunda al régimen provisional y estuvieron vigentes
la zación de una Comisión Nacional de Provisión Soci de Aes del
§nbilaciones dont le utilización de más ino de haa oa a pen
cambios abia más aportes y ontiuciones Y menos an Ji
redujeron a & Autónomos, Cometa, mdr A Ci E
Estado. Luego se creó la llamada jubilación por ed avanzada, que coma
plo lasituaeian de aqueos que por distin canne Spa os
Régimen de la ley 24,241.
La ley 24 241 reformat sistema desde el punto de vista del presupuesto nacio-
mal pero no desde la seguridad social. Modifies el sistema previsional y crea el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con aleance nacional, El
sistema cubre las contingencias de la vejez, la invalidez y la muerte; menta que
todos los regimenes jubilatorios de la Argentina -regionales, provinciales. muni.
cipates, especiales” se atengan a esta ley. En virtud de la nueva organización del
régimen previsional los trabajadores -sean auiénomos o dependientes. pueden
ptas por dos sistemas de previsión socia! perfectamente diferenciados: el regimen
de reparto asistido (Estado) y el régimen mixto u de capitalización.
308 ‘Guna De Es OW)
parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas contingencias; es
tuna especie de autoseguro que carácter solidario. ya que además solventa necesi-
dades ajenas.
Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al
trubajo), colaborando pare la previsión de las contingencias futuras de os trabajado-
res; también tiene carácter solidario, ya que el régimen es sostenido para toda la
comunidad empresaria (originalmente cada empleador debía contribuir para asegurar
el bienestar de sus dependientes), lo que evita discriminaciones entre trabajadores.
El rol dei Estado es controlar el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad
social, financianciando la cobertura de distintas contingencias y reglamentando el
régimen sancionatorio por infracciones a las leyes 17.250 y 22.161, referidas a los
aportes y las contribuciones de la seguridad social (resolución 4336/1997 de la
Dirección General Impositiva).
El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneración bruta; los
trabajadores aportan el 17% y los empleadores deben contribuir con el 3296, Para la
jubilación el total de aportes y contribuciones es del 27% (aporte del trabajador: 11%,
contribución del empleador: 16%), para el Instituto Nacional de Servicios Sociales
para Jubilados y Pensionados (INSSIP) es del 5% (aporte del trabajadG 3%, contri-
bución del empleador: 2%), para la obra sociales del 8% (aporte del trabajador: 3%,
contribución del empleador: 5%), para asignaciones familiares 7,5% y para el Fondo
‘de Empleo 1,5%, correspondiendo ambas a la contribución del empleador, ya que en
‘esos casos no hay aportes de! trabajador.
En forma transitoria, el decreto de necesidad y urgencia 1387/2001 (BO, 2/117
2001). redujo por el término de un año «contado desde el 21 1/2001- el aporto personal
de los trabajadores del 11% al 5%. El decreto de necesidad y urgencia 1676/2001 (BO,
20/12/2001) aclaró que esa reducción rige sólo para quienes hubiesen optado u opten
porel régimen de capitalización (no incluye alos trabajadores en relación de depen-
“dencia afiliados al sistema de reparto). El decreto 2203/2002 (BO, 1*/11/2002) prorroga
hasta el 28 de febrero de 2003 la reducción del aporte personal establecido por el ar.
15 del decreto 137/2001, modificado por el art. 5” del decreto 1676/2001. Asimismo,
restablece a razón de 2 puntos porcentuales a partir del 1° de marzo, 1* de julio y I" de
octubre de 2003, hasta alcanzar el 11% establecido en el ar, Uf dela ley 24.241, 1
aporte personal de los trabajudores en relación de dependencia.
El dee, 390/2003, lo suspende por un año más, extendiendo sus efectos hasta
julio y octubre de 2004 —respectivamente—-. El dec. 809/2004 (BO del 28/6/2004)
prorroga la suspensión dispuesta por el dec. 390/2003, respecto del restableci-
iento de los dos puntos porcentuales correspondientes al aporte personal de los
trabajadores en relación de dependencia ordenado por el art 2°, dec. 2203/2002,
oportunamente reducido por elart. 15, dec, 1387/2001, modificado por ei rt. 5°,
de. 1676/2001, hasta el I* de julio de 2005 y el 1*de octubre de 2005, respectiva:
mente. El dec. 788/2005 (BO del 11/7/2005) lo prorrogó hasta el I" de julio 2006 y 1°
de octubre de 2006, respectivamente, salvo los beneficiarios delas leyes 22.731,
22,929,24.016y 24018,
Recopilacién dle ogles
Materiel Digital
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Mopres (S 4809) para los aportes y de 75 Mopres ($ 6000) para las contribuciones (art.
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES.
Generaldades-
Es un subsistema def seguridad socia y tene como ab
social y tiene como objeto la roteción de a
vejez la ede avanzada, la invalidez y las conscenencio de I mues Fe sous
‘nie etc social argentina y £ no delos sb aigu Actualiza
regidoporlaly 24 241 (BO, 18/10/1995) ys modificatorias eyes 2438) y EAN
y e denomina Sitema Integrado de Jubilaciones y Pen (SP).
Evolución histörie
1968 us creada la Direción Nacional e Recauacion Preu y ace
lituyeron una reforma profunda al régimen provisional y estuvieron vigentes
la zación de una Comisión Nacional de Provisión Soci de Aes del
§nbilaciones dont le utilización de más ino de haa oa a pen
cambios abia más aportes y ontiuciones Y menos an Ji
redujeron a & Autónomos, Cometa, mdr A Ci E
Estado. Luego se creó la llamada jubilación por ed avanzada, que coma
plo lasituaeian de aqueos que por distin canne Spa os
Régimen de la ley 24,241.
La ley 24 241 reformat sistema desde el punto de vista del presupuesto nacio-
mal pero no desde la seguridad social. Modifies el sistema previsional y crea el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con aleance nacional, El
sistema cubre las contingencias de la vejez, la invalidez y la muerte; menta que
todos los regimenes jubilatorios de la Argentina -regionales, provinciales. muni.
cipates, especiales” se atengan a esta ley. En virtud de la nueva organización del
régimen previsional los trabajadores -sean auiénomos o dependientes. pueden
ptas por dos sistemas de previsión socia! perfectamente diferenciados: el regimen
de reparto asistido (Estado) y el régimen mixto u de capitalización.
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310 Guta pe Est Re rn
Bl control del régimen de oe... ha norte! AD hr
doras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, dependiente de la Secretaría de
lad Social del Ministerio de Trabajo. Para la administración del régimen
do el funcionamiento de administradoras de fondos de jubilacio-
es y pensiones (AFJP), que son entidades privadas encargadas de recibir los
portes delos trabajadores y administarlos hasta el momento de su percepción (al
natizar su vida laboral y jubilarse). Estas administradoras están ubligadas à
producir renta sobre los aportes recibidos que son controlados por la
Superintendencia,
El sistema no es voluntario; lo que es optativo es la elección de! régimen «de
reparto o de capitalización- y la ATP. La afiliación a cualquiera de los regímenes
es obligatoria desde los 1% años de edad: tiene que estar afiliado a uno de los dos
sistemas, Si alguien nunea trabajé, cuando ingresa 2 una empresa tiene 30 días para
elegir; si opta porel régimen de capitalización, no puede cambiar al de reparto; en
cambio, puede hacerlo si eligió el de reparo.
+ Sujetos: en et régimen dela ey 24.241 están comprendidos los sigui
= os trabajadores dependientes «transitorios y permanenes- dela Administra
ción Pública nacional: de gobiernos provinciales, municipales y de organismos
interprovincialos integrados al Estacio nacional; de empresas del Estado y de entida-
des autéequiens,
Jos trabajadores que prestan ares en a actividad privada;
Los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorias;
- los trabajadores del servicio de representaciones diplomáticos extranjeras, y
aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales;
es sujetos:
los profesionales liberales en cualquier
que desempeñan tareas de dirección o adm
Ind; los empresarios y directivas
istcación de empresas.
No exime de afiliarse obligatoriamente al sistema; el desarrollo de actividades
ys (como uutónomo y en relación de dependencia) o estar afiliado a otro
men jubilatorio (useional, provincial o municipal). Quien está alado al sistema
tiene CUIT o CUIL el que no lo tiene es un trabajador marginal
+ Contingencias cubiertas y prestaciones: el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones cubre distintas contingencias y otorga protección, materializala en presta:
jones, ante los supuestos de vejez, invalidez, edad avanzada y muerte
2) Vejez: la cubre con el otorgamiento dela jubilación ordinaria, Este beneficio
es concedido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral sui
"Nuestra legislación establece para los hombres la edad de 65 años, y para las mujeres
la de 60, wunque en el régimen de capitaliraciôn pueden aportar hasta los 65 1808
Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar, en forma fehaciente, treinta
años de servicios con realización de aportes; se computan los aportes efectuados en
cualquiera de los sistemas vigentes, También hay una serie de reglmenes especiales
que exigen otros requisitos de edud y de prestación de servicios para actividades
profesionales determinadas,
osos
JD Parano GRISOLIA an
avanzada. Este beneficio es concedido a aquellas personas, de ambos sexos, que
superan la edad de 70 aos, debiendo acreditar diez años de servicios con aportes, de
los cuales deben ser acreditados por lo menos cinco dentro de los ocho anteriores al
cese del trabajador.
©) Invalidez: la prestación de la seguridad social que protege de esta contin=
gencia es el retio por invalidez. Se otorga el trabajador cuando sufre una incapacidad
total y permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas; debe
producirse antes de que el trabajador llegue u la edad final de su vida labora iti
El estado de invalidez se acredita ante autoridad médica oficial «que puede ser
Ja comisión médica local o jurisdiccional, o central en caso de apelación- y con la
presentación de los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluidos
los estudios al trabajador, la autoridad médica oficial (una comisión de $ facultativos)
tiene un plazo de diez días para expedirse sobre ls viabilidad del beneficio solicitado,
Si se determina que el trabajador está incapacitado en un porcentaje igual o superior
66%, se le confiere el retio transitorio por invalidoz y se le indica «de resultar
Posible- el tratamiento seguir para su rehabilitación.
Para la determinación del monto de la prestación, son tenidos en cuenta los años
trabajados y los que restan por trabajar dentro de la vida (il normal, hasta alcanzar la
jubilación ordinaria. El cálculo se efectúa tomando en consideración la prestación
Básica universal (PBU) y la prestacidn adicional por permanencia (PAP), yal resultado
sele adiciona la prestación compensatoria (PC). FI page Jo realiza la Anses, organismo.
oficial que regula y adwinistra el sistema único de la seguridad social
4) Muerte; está cubierta con pensiones, beneficio que se otorga a aquellas
personas que el trabajador tenía a su cargo al momtento de su muerte. Los beneficia»
rios más cömunes de las pensiones son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos
€ hijas solteros basta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional, El
derecho a pensión de los convivientes (concubinos) se reconoce luego de vivir con
el trabajador fallecido cinco años en aparente matrimonio, Este período se reduce a
(dos años si tuvioron hijos.
Para determinar el valor del monto de lu pensión se tiene co cuente la PRU
hasta la fecha de la obtención de la jubilación ordinaria, Luego, a este monto se le
suman la PC y la PAP. El valor qué se obtiene después de este cálculo genera un
derecho a la pensión por un 70% del total. Asímismo, el ellecimiento del trabajador
ener el dorecho percibir el reintegro de los gastos emergentes del sepelio por un
valorigual a tres sslarios minimos vitales y móviles,
+ Financiamiento: el sistema se Suancia por medio del pago de los aportes del
trabajador y contribuciones del empleador que se realizan mensualmente alo argo de
La vida laboral úil de cada trabajador La responsabilidad de liquidar y depositar los
aportes recae sobre el emploudor, quien efect su parte de contribución y retiene el
porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador
“asciende al 11% y el del empieador at 16%, En forma transitoria, el decreto de necesi
“dad y urgencia 1387/2001 (BO, 2/11/2001), redujo por el término de un año «contado
desdecl2/11/2001- el aporte personal de los trabajadores del 11% (rt 1, ley 24.241)
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Bl control del régimen de oe... ha norte! AD hr
doras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, dependiente de la Secretaría de
lad Social del Ministerio de Trabajo. Para la administración del régimen
do el funcionamiento de administradoras de fondos de jubilacio-
es y pensiones (AFJP), que son entidades privadas encargadas de recibir los
portes delos trabajadores y administarlos hasta el momento de su percepción (al
natizar su vida laboral y jubilarse). Estas administradoras están ubligadas à
producir renta sobre los aportes recibidos que son controlados por la
Superintendencia,
El sistema no es voluntario; lo que es optativo es la elección de! régimen «de
reparto o de capitalización- y la ATP. La afiliación a cualquiera de los regímenes
es obligatoria desde los 1% años de edad: tiene que estar afiliado a uno de los dos
sistemas, Si alguien nunea trabajé, cuando ingresa 2 una empresa tiene 30 días para
elegir; si opta porel régimen de capitalización, no puede cambiar al de reparto; en
cambio, puede hacerlo si eligió el de reparo.
+ Sujetos: en et régimen dela ey 24.241 están comprendidos los sigui
= os trabajadores dependientes «transitorios y permanenes- dela Administra
ción Pública nacional: de gobiernos provinciales, municipales y de organismos
interprovincialos integrados al Estacio nacional; de empresas del Estado y de entida-
des autéequiens,
Jos trabajadores que prestan ares en a actividad privada;
Los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorias;
- los trabajadores del servicio de representaciones diplomáticos extranjeras, y
aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales;
es sujetos:
los profesionales liberales en cualquier
que desempeñan tareas de dirección o adm
Ind; los empresarios y directivas
istcación de empresas.
No exime de afiliarse obligatoriamente al sistema; el desarrollo de actividades
ys (como uutónomo y en relación de dependencia) o estar afiliado a otro
men jubilatorio (useional, provincial o municipal). Quien está alado al sistema
tiene CUIT o CUIL el que no lo tiene es un trabajador marginal
+ Contingencias cubiertas y prestaciones: el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones cubre distintas contingencias y otorga protección, materializala en presta:
jones, ante los supuestos de vejez, invalidez, edad avanzada y muerte
2) Vejez: la cubre con el otorgamiento dela jubilación ordinaria, Este beneficio
es concedido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral sui
"Nuestra legislación establece para los hombres la edad de 65 años, y para las mujeres
la de 60, wunque en el régimen de capitaliraciôn pueden aportar hasta los 65 1808
Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar, en forma fehaciente, treinta
años de servicios con realización de aportes; se computan los aportes efectuados en
cualquiera de los sistemas vigentes, También hay una serie de reglmenes especiales
que exigen otros requisitos de edud y de prestación de servicios para actividades
profesionales determinadas,
osos
JD Parano GRISOLIA an
avanzada. Este beneficio es concedido a aquellas personas, de ambos sexos, que
superan la edad de 70 aos, debiendo acreditar diez años de servicios con aportes, de
los cuales deben ser acreditados por lo menos cinco dentro de los ocho anteriores al
cese del trabajador.
©) Invalidez: la prestación de la seguridad social que protege de esta contin=
gencia es el retio por invalidez. Se otorga el trabajador cuando sufre una incapacidad
total y permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas; debe
producirse antes de que el trabajador llegue u la edad final de su vida labora iti
El estado de invalidez se acredita ante autoridad médica oficial «que puede ser
Ja comisión médica local o jurisdiccional, o central en caso de apelación- y con la
presentación de los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluidos
los estudios al trabajador, la autoridad médica oficial (una comisión de $ facultativos)
tiene un plazo de diez días para expedirse sobre ls viabilidad del beneficio solicitado,
Si se determina que el trabajador está incapacitado en un porcentaje igual o superior
66%, se le confiere el retio transitorio por invalidoz y se le indica «de resultar
Posible- el tratamiento seguir para su rehabilitación.
Para la determinación del monto de la prestación, son tenidos en cuenta los años
trabajados y los que restan por trabajar dentro de la vida (il normal, hasta alcanzar la
jubilación ordinaria. El cálculo se efectúa tomando en consideración la prestación
Básica universal (PBU) y la prestacidn adicional por permanencia (PAP), yal resultado
sele adiciona la prestación compensatoria (PC). FI page Jo realiza la Anses, organismo.
oficial que regula y adwinistra el sistema único de la seguridad social
4) Muerte; está cubierta con pensiones, beneficio que se otorga a aquellas
personas que el trabajador tenía a su cargo al momtento de su muerte. Los beneficia»
rios más cömunes de las pensiones son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos
€ hijas solteros basta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional, El
derecho a pensión de los convivientes (concubinos) se reconoce luego de vivir con
el trabajador fallecido cinco años en aparente matrimonio, Este período se reduce a
(dos años si tuvioron hijos.
Para determinar el valor del monto de lu pensión se tiene co cuente la PRU
hasta la fecha de la obtención de la jubilación ordinaria, Luego, a este monto se le
suman la PC y la PAP. El valor qué se obtiene después de este cálculo genera un
derecho a la pensión por un 70% del total. Asímismo, el ellecimiento del trabajador
ener el dorecho percibir el reintegro de los gastos emergentes del sepelio por un
valorigual a tres sslarios minimos vitales y móviles,
+ Financiamiento: el sistema se Suancia por medio del pago de los aportes del
trabajador y contribuciones del empleador que se realizan mensualmente alo argo de
La vida laboral úil de cada trabajador La responsabilidad de liquidar y depositar los
aportes recae sobre el emploudor, quien efect su parte de contribución y retiene el
porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador
“asciende al 11% y el del empieador at 16%, En forma transitoria, el decreto de necesi
“dad y urgencia 1387/2001 (BO, 2/11/2001), redujo por el término de un año «contado
desdecl2/11/2001- el aporte personal de los trabajadores del 11% (rt 1, ley 24.241)
Resopilación de
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13% (sólo para quienes optaron u opten par el régimen de capitalización; decreto de
Hezesidnd y urgencia 1676/2001, BO 20/12/2001). El decreto 2203/2002 (RO. 1%11/
2002) prorrogó hasta el 28 de febrero de 2003 la reducción del aporte personal esta-
blecido por ei act. 15 del decreto 13772001, modificado por el at. $ del decreto 1676/
2001. Asimismo, restableció razón de 2 puntos porcentuales apartir del 1° de marzo,
19 dejulio y 1° de octubre de 2003, hasta alcanzar el 11% establecido en el art. 11 dela
{ey 24.241, el aporte persona) de los trabajadores en relación de dependencia Luego
se dicta el decreto 309/2003 y finalimente ct decreto 809/2004 (BO 28/6/2004) que
"prorroga hasta el 1/7/2005 y el 1/10/2005 la suspensión dispuesta por el decreto 309/
3003 respecto del reestablecimiento de los dos puntos porcentuales correspondien-
les al aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia
Si el trabajador optó por e sistema de reparto, los aportes son integrados al fondo
úprevisiona! general del Estado. En cambio, si optó por el régimen de capitalización,
los aportes son depositados en la AFIP clegida, la cual debe separarlos en dos
partes: una correspondiente a los gastos administrativos y al pago del seguro de vida
dbtigatoro, y la otra, ala cuenta del trabajador inscripto afin de integrar el fondo que.
Constituir su jubilación. El valor delos aportes obrero patronales se media en AMPO
(aporte medio previsional). Sin emburgo, mediante el decreto 833/1997 (BO, 29/8/
1997) se reemplaza por el Mopre, que es una unidad de referencia para establecer la
movilidad de las prestaciones del régimen de reparto yel valor de la renta presunta de
los trabajadores autónomos, su valor es Mjado anualmente por la autoridad de aplica-
ción (actualmente es de $ 80).
Réinten de repartos
Estado otorga garantías respecto del haber minimo y establece un haber máxi
tno y un sistema de movilidad de las prestaciones. El act. 17 de le ley 24.241 (modi.
por ley 24.463, BO, 30/3/1995), dispone que ningún beneficiario tiene derecho a
recibir prestaciones superiores del tope méximo legalmente determinado, La ley 24.463,
Gel at, 9, ine, 2°-texto según ley 25.239 (BO, 31/12/1999). establece topes para
fos haberes previsionales, consignando que no podrán superar los $ 3100 y una
escala de reducciones.
tart. 34 de la ley 24.241 (modif. por ley 24.463), dispone que os beneficiarios de
prestneiones del regimen previsional público podrán reingresar ia actividad remune-
Tada, tanto en relación de dependencia como en actividades de carácter autónomo, Et
Feingresado debe efectua los aportes que correspondan, los cuales serán destinados
A Fondo Nacional de Empleo; los nuevos aportes no dan derecho reajustes o mejoras
tr fas prestaciones originarias, El retro por invalidez es incompatible con el desempeño
Ge cualquier actividad en relación de dependencia, y el empleador debe denunciar el
éingreso. El art 34 bis establece que el goce de la prestación por edad avanzada es
incompatible con a percepción de toda jubilción, pensión o retiro civil militar, nacio-
halo provincia, o municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario de optar
"E régimen de reparo, otorga las siguientes prestaciones (tulo 1 de La ley 24.241):
prestación básica universal (PBU), prestación compensatoria (PC), etico por inva
Fa pensión por fallecimiento, prestación adicional por permanencia (PAP) y preste-
ción por edad avanzada
2
JULIO ARMANDO Grisors
313
Movilidad. Fallos deta CSJN “Chocobar"y “Sánchez”
La Corte Suprema de Justicia dela Nación había deciarado la invalidez constitue
cional del art. 7, ley 24.463, en la causa "Chocabar, Sixto Celestino” (27/12/1996). y
ordenó que por este período se debia aplicar, por cada año, una movilidad del 3,28%,
‘por ser ésta la variación de igual extensión cuemitativa que la experimentada por el
AMPO hasta que comenzó a tegir el nuevo régimen instituido por el art. 7%, ley
24.463. Por lo tanto, en este periodo la nıovilidad acumulada fue dei 10,17%. que
sumado ala variación que experimentó el AMPO durante la vigencia de la ley 24.241,
alcanzó al 13,78%. °
Sin embargo. la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos "Sánchez, Maria
del Carmen v. Anses” del 17/5/2005, cambid el criterio, estableciendo que corresponde
‘mantener el ajuste por movilidad de los haberes previsionales hasta ct 30/2/1995 se-
ai las variaciones registradas en el índice dl nivel general de remuneraciones. Se
debate nuevamente si la Ley de Convertbilidad derogó o no la movilidad de los
inberes previsionales.
Afirma que Ts ley 23.928 en ninguna de sus cláusulas dispuso que el art SA, ley
18.037, era derogado. La que derogó la Ley de Convertibilidad de manera expresa
fueron aquellas normas legales o reglamentarias que sutorizaban la indexación de
lag deudas. Pero el art, 53, ley 18.037, no era una cläusula indexatoria, va que no
estaba limitada a compensar el efecto de la inflación, sino a regular los incrementos
en el haber jubilatorio cualquiera fuese la razón que determinara el aumento de los
salarios, responda a la inflación o no. La ley 24.241. dictada durant la vigencia dela
ley 23.928, cstableció un criterio de movilidad para el régimen de reparto, loque es
más importante aún para le solución del easo concreto, dispuso expresamente reco-
nocer a movilidad otorgada por regímenes anteriores así como que los beneficios se
liquidaran segón las fórmulas que regian al tiempo de su entrada en vigencia (art.
160, imo párr.
La Corte concluye sosteniendo: que para el período 1991/1995 e criterio de movi=
lidad aplicable es el que surge de la ley 18.037; que no se produce conficto con ls ley
23,928 ya que la aludida norma no contiene disposición alguna referida al sistema de
“movilidad previsional; que la actualización monetaria no se idemifica con el principio.
de movilidad, ya que éste está íntimamente relacionado con el principio de diguidad.
ei haber previsional, Por lo tanto, el art 53, ley 18.037, roconoció derechos que no.
pudicron resultar frustrados por la aplicación de una disposición posterior como el ar
7, ley 24.463. La pauta prevista por el art, $3 mantuvo su vigencia hasta 1995. El
régimen de movilidad porel periodo posterior a la vigencia de la ley 24.463 ex el que
determino la ley de presupuesto,
Prestación básica universal (PBU): a esta prestación tienen derecho todos los
afitiados hombres que hubieren cumplido 65 años de edad y mujeres que Íubieren
cumplido 60 años, y acrediten treinta años de servicios con aportes computables en
uno a más regimenes comprendidos en el sistema de reciprocidad (art. 19). La PBU
sige para el régimen público y para cl de capitalización.
Encuanto al monto de la prestación, el art. 20 establece que para los beneficiarios
‘que acrediten treinta años de servicios tiene un valor equivalente a 2,5 Mopre(S 200)
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312 Gum pr Esrunio: Kanon
13% (sólo para quienes optaron u opten par el régimen de capitalización; decreto de
Hezesidnd y urgencia 1676/2001, BO 20/12/2001). El decreto 2203/2002 (RO. 1%11/
2002) prorrogó hasta el 28 de febrero de 2003 la reducción del aporte personal esta-
blecido por ei act. 15 del decreto 13772001, modificado por el at. $ del decreto 1676/
2001. Asimismo, restableció razón de 2 puntos porcentuales apartir del 1° de marzo,
19 dejulio y 1° de octubre de 2003, hasta alcanzar el 11% establecido en el art. 11 dela
{ey 24.241, el aporte persona) de los trabajadores en relación de dependencia Luego
se dicta el decreto 309/2003 y finalimente ct decreto 809/2004 (BO 28/6/2004) que
"prorroga hasta el 1/7/2005 y el 1/10/2005 la suspensión dispuesta por el decreto 309/
3003 respecto del reestablecimiento de los dos puntos porcentuales correspondien-
les al aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia
Si el trabajador optó por e sistema de reparto, los aportes son integrados al fondo
úprevisiona! general del Estado. En cambio, si optó por el régimen de capitalización,
los aportes son depositados en la AFIP clegida, la cual debe separarlos en dos
partes: una correspondiente a los gastos administrativos y al pago del seguro de vida
dbtigatoro, y la otra, ala cuenta del trabajador inscripto afin de integrar el fondo que.
Constituir su jubilación. El valor delos aportes obrero patronales se media en AMPO
(aporte medio previsional). Sin emburgo, mediante el decreto 833/1997 (BO, 29/8/
1997) se reemplaza por el Mopre, que es una unidad de referencia para establecer la
movilidad de las prestaciones del régimen de reparto yel valor de la renta presunta de
los trabajadores autónomos, su valor es Mjado anualmente por la autoridad de aplica-
ción (actualmente es de $ 80).
Réinten de repartos
Estado otorga garantías respecto del haber minimo y establece un haber máxi
tno y un sistema de movilidad de las prestaciones. El act. 17 de le ley 24.241 (modi.
por ley 24.463, BO, 30/3/1995), dispone que ningún beneficiario tiene derecho a
recibir prestaciones superiores del tope méximo legalmente determinado, La ley 24.463,
Gel at, 9, ine, 2°-texto según ley 25.239 (BO, 31/12/1999). establece topes para
fos haberes previsionales, consignando que no podrán superar los $ 3100 y una
escala de reducciones.
tart. 34 de la ley 24.241 (modif. por ley 24.463), dispone que os beneficiarios de
prestneiones del regimen previsional público podrán reingresar ia actividad remune-
Tada, tanto en relación de dependencia como en actividades de carácter autónomo, Et
Feingresado debe efectua los aportes que correspondan, los cuales serán destinados
A Fondo Nacional de Empleo; los nuevos aportes no dan derecho reajustes o mejoras
tr fas prestaciones originarias, El retro por invalidez es incompatible con el desempeño
Ge cualquier actividad en relación de dependencia, y el empleador debe denunciar el
éingreso. El art 34 bis establece que el goce de la prestación por edad avanzada es
incompatible con a percepción de toda jubilción, pensión o retiro civil militar, nacio-
halo provincia, o municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario de optar
"E régimen de reparo, otorga las siguientes prestaciones (tulo 1 de La ley 24.241):
prestación básica universal (PBU), prestación compensatoria (PC), etico por inva
Fa pensión por fallecimiento, prestación adicional por permanencia (PAP) y preste-
ción por edad avanzada
2
JULIO ARMANDO Grisors
313
Movilidad. Fallos deta CSJN “Chocobar"y “Sánchez”
La Corte Suprema de Justicia dela Nación había deciarado la invalidez constitue
cional del art. 7, ley 24.463, en la causa "Chocabar, Sixto Celestino” (27/12/1996). y
ordenó que por este período se debia aplicar, por cada año, una movilidad del 3,28%,
‘por ser ésta la variación de igual extensión cuemitativa que la experimentada por el
AMPO hasta que comenzó a tegir el nuevo régimen instituido por el art. 7%, ley
24.463. Por lo tanto, en este periodo la nıovilidad acumulada fue dei 10,17%. que
sumado ala variación que experimentó el AMPO durante la vigencia de la ley 24.241,
alcanzó al 13,78%. °
Sin embargo. la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos "Sánchez, Maria
del Carmen v. Anses” del 17/5/2005, cambid el criterio, estableciendo que corresponde
‘mantener el ajuste por movilidad de los haberes previsionales hasta ct 30/2/1995 se-
ai las variaciones registradas en el índice dl nivel general de remuneraciones. Se
debate nuevamente si la Ley de Convertbilidad derogó o no la movilidad de los
inberes previsionales.
Afirma que Ts ley 23.928 en ninguna de sus cláusulas dispuso que el art SA, ley
18.037, era derogado. La que derogó la Ley de Convertibilidad de manera expresa
fueron aquellas normas legales o reglamentarias que sutorizaban la indexación de
lag deudas. Pero el art, 53, ley 18.037, no era una cläusula indexatoria, va que no
estaba limitada a compensar el efecto de la inflación, sino a regular los incrementos
en el haber jubilatorio cualquiera fuese la razón que determinara el aumento de los
salarios, responda a la inflación o no. La ley 24.241. dictada durant la vigencia dela
ley 23.928, cstableció un criterio de movilidad para el régimen de reparto, loque es
más importante aún para le solución del easo concreto, dispuso expresamente reco-
nocer a movilidad otorgada por regímenes anteriores así como que los beneficios se
liquidaran segón las fórmulas que regian al tiempo de su entrada en vigencia (art.
160, imo párr.
La Corte concluye sosteniendo: que para el período 1991/1995 e criterio de movi=
lidad aplicable es el que surge de la ley 18.037; que no se produce conficto con ls ley
23,928 ya que la aludida norma no contiene disposición alguna referida al sistema de
“movilidad previsional; que la actualización monetaria no se idemifica con el principio.
de movilidad, ya que éste está íntimamente relacionado con el principio de diguidad.
ei haber previsional, Por lo tanto, el art 53, ley 18.037, roconoció derechos que no.
pudicron resultar frustrados por la aplicación de una disposición posterior como el ar
7, ley 24.463. La pauta prevista por el art, $3 mantuvo su vigencia hasta 1995. El
régimen de movilidad porel periodo posterior a la vigencia de la ley 24.463 ex el que
determino la ley de presupuesto,
Prestación básica universal (PBU): a esta prestación tienen derecho todos los
afitiados hombres que hubieren cumplido 65 años de edad y mujeres que Íubieren
cumplido 60 años, y acrediten treinta años de servicios con aportes computables en
uno a más regimenes comprendidos en el sistema de reciprocidad (art. 19). La PBU
sige para el régimen público y para cl de capitalización.
Encuanto al monto de la prestación, el art. 20 establece que para los beneficiarios
‘que acrediten treinta años de servicios tiene un valor equivalente a 2,5 Mopre(S 200)
Resopilación de
los que acrediten de 30 años hasta un máximo de cuarenta y cinco
las von aportes se incrementa en 1% par año excedente; su monto puede
incrementarse hasta un 15% más (1% por año que supere los treinta y hasta los
cuarenta y cinco). Para su cáloulo son computables los servicios comprendidos en
el SIJP y también los prestados con anterioridad.
Prestación compensatoria (PC): e aplica a los dos sistemas, Es un derecho que
men los afiliados que eumplieron con los requisites para acceder a la prestación
básica universal a que se le reconozcan los años de aportes efectuados en el antiguo
rógimen de jubilaciones: se compensan los años de servicios prestados con anterio
sidad la implantación del sistema de la ley 24.241 (arts, 23 y 24). Los requisitos para
acceder a esta prestación son los mismos de la PBU, a los cuales se debe agregar
“acreditar servicios con aportes comprendidos en et sistema de reciprocidad jubilatoria
prestados hasta el 15/7/1994 (fecha de entrada en vigencia del libro! de la ley 24.241) y
ue los afiliados no estén percibiendo retira por invalidez, cualquiera fuera el régimen
otorgante. 1 monte de esta prestación se calcula seg
computados y es variable,
la naturaleza de lo servicios
Prestación adicional por permanencia (PAP): es el derecho de aquellos afiliados
{que optan porel régimen de reparto a parir el 15/7/1994, a que les sean reconocidos
los años de aportes que van a realizar à él, en igual forma y metodología que lo
establecido por ls prestación compensatoria. Eso opción produce que los apories de
los icabajelores dependientes y parte del de los autónomos (11% del 27%) sea
“destinados al Financiamiento del régimen público. El monto se calcula tomando el
0,85% por año de aportes realizados n partir del 15/7/1994. La base de cáleulo es el
promedio mensual de las remuneraciones con aportes de las últimos diez años de
servicios inmediatamente anteriores al cese, y no se computan los meses sin aportes.
Ratio por invalidez: es el derecho que tiene el uf
cundo ha perdido al menos el 66% de su capacidad fisica e intelectual, siempre que no
eumpla con tos requisitos para obtenerla jubilación ordinaria o no esté percibiendo la
Jubilación anticipada. Er. 48 dela ley 24241 dispone que el afiliado tendrá derecho al
retiro por invalidez <a dos supuestos: 1) que se incapacite fisica e intelectualmente en
forma total por cualquier causa: se presume que la incapacidad es total cuando la invali-
ez produ cn su capacidad luboratva una disminución del 66% o más; 2) queno haya
aleanzado la edu establecida puro acceder a lajubilación ordinarianiesté percibiendo a
jubilación en forma anticipada: a invalidez da derecho una prestación temporaria mien
tras dare In contingencia,
Las disposiciones de la Loy 24.241 (arts 48 y ss.) sobre retiro por invalidez son
comunes para el rägimen de reparto asistido y el de capitolización. El ar, 49 fija el
o relacionado con el dictamen transitorio de invalidez, actuación ante las
comisiones médicas y la Comisión Médica Cental, procedimiento ante la Camara Fede»
:guridad Social, efecto de las apelaciones, creación del fondo para tratamien-
105 de rehabilitación psicofisica y recapacitación laboral
l0 obtener una sema mensual
Pensión por fállecimiento: está previsto en el art. 17, ine. d, ley 24.241 (modif.
por fey 24.463), se aplica todos los afiliados del SIJP “como et retiro por invali
dez», y los haberes están a cargo del régimen previsional público. Es la renta men.
4
ones. +.
‘sual que se paga a los derechohabientes del afliado que cumplan los requisitos
establecidos en la norma lega) cuando éste fallece, ya sea como trabajador activo,
beneficiario o jubilado; se adquiere "jure proprio”, resultando suficiente acreditar
el vínculo (la nereditución de la convivencia fue reglamentada por el art, 1° del
decreto 1290/1994). El at $3 de la ley 24.241 detalla los eausahabientes que gozar
rán de pensión en caso de muerte del jubilado (ver el andlisis de este artículo en
el capitulo distintas formas de extinción, muerte del trabajador). Si el cónyuge
supérstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio, elo la
conviviemte lo excluye. Al contrario, la prestación se olorgn al cónyuge y al convivien-
Le por partes iguales en caso de que el o In causente hubiere estado contribuyendo al
pago de alimentos (o fueran demandados judicialmente), o sie a causante hubie-
ra dado causa a la separación personal o al divorcio.
El art, 98 dispone el porcentaje del haber de la pensión que se aplien sobre el
importe de la prestación que percibía el causante.: 1) 70% para la viuda, viudo o
conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensión; 2) 50% para la viuda, viudo o
conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión; 3) 20% para cada hijo; 4) si
no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de tu pensión det
causante del 0 de los hijos acrecerá distribuyéndose por partes iguales el porcentaje
fijado para aquellos. EI mono de las pensiones de todos los beneficiarios no puede
exceder el 100% de la prestación del enusante; si esto ocurriera la pensión de cada
uno de los beneficiarios debe recaleularse manteniendo las mismas proporciones que
les correspondan de acuerdo con los porcentajes señalados.
n los casos de pensiones por fallecimiento del afiliado en actividad, la determi:
nación del uber de los porcentajes se aplicará sobre La prestación de referencia det
causante determinada en el art. 97 (ingreso base). Las prestaciones de retiro por
invalidez y/owpensión por fallecimiento del afiliado en actividad se otorgan a los
afiliados cuya edad no supere los 65 años. Siun afiliado mayor de 65 años se incapa-
cit, tiene derecho a la prestación por edad avanzada. Si se produce el fallecimiento,
el haber de pensión de los causalubientes es del 70% del que le hubiere correspon
¿ido percibir al causante
Prestación por edad avanzada: fue introducido por el art. 3° de la ley 24.347, Es
aplicable tanto para el régimen de reparto asistido como para el de capitalización (art.
34 bis, ap. 3, de la ley 24,241). Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes
inician la actividad laboral a partir de los 35 o 40 años, por ejemplo, por razones de
salud, mujeres por razones de familia o por tratarse de jiunigrantes, También abarca a
quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de los servicios trabajadores
rurales o antiguos servicios en empresas que ham desaparecido).
Para acceder esta prestación, los requisitos son: tener setenta años de edad
y diez uños de servicios con apories, con una prestación de por lo menos cinco
años durante los ocho inmediatamente anteriores ul cese de la actividad, Los
trabajadores autónomos deben acreditar, además, una antigiiedad en la afiliación
o inferior a cinco años. El monto del haber es equivalente al 70% de la PBU más
la PC más la PAP o, en caso de corresponder, la jubilación ordinerie establecida
en el régimen de capitalización,
los que acrediten de 30 años hasta un máximo de cuarenta y cinco
las von aportes se incrementa en 1% par año excedente; su monto puede
incrementarse hasta un 15% más (1% por año que supere los treinta y hasta los
cuarenta y cinco). Para su cáloulo son computables los servicios comprendidos en
el SIJP y también los prestados con anterioridad.
Prestación compensatoria (PC): e aplica a los dos sistemas, Es un derecho que
men los afiliados que eumplieron con los requisites para acceder a la prestación
básica universal a que se le reconozcan los años de aportes efectuados en el antiguo
rógimen de jubilaciones: se compensan los años de servicios prestados con anterio
sidad la implantación del sistema de la ley 24.241 (arts, 23 y 24). Los requisitos para
acceder a esta prestación son los mismos de la PBU, a los cuales se debe agregar
“acreditar servicios con aportes comprendidos en et sistema de reciprocidad jubilatoria
prestados hasta el 15/7/1994 (fecha de entrada en vigencia del libro! de la ley 24.241) y
ue los afiliados no estén percibiendo retira por invalidez, cualquiera fuera el régimen
otorgante. 1 monte de esta prestación se calcula seg
computados y es variable,
la naturaleza de lo servicios
Prestación adicional por permanencia (PAP): es el derecho de aquellos afiliados
{que optan porel régimen de reparto a parir el 15/7/1994, a que les sean reconocidos
los años de aportes que van a realizar à él, en igual forma y metodología que lo
establecido por ls prestación compensatoria. Eso opción produce que los apories de
los icabajelores dependientes y parte del de los autónomos (11% del 27%) sea
“destinados al Financiamiento del régimen público. El monto se calcula tomando el
0,85% por año de aportes realizados n partir del 15/7/1994. La base de cáleulo es el
promedio mensual de las remuneraciones con aportes de las últimos diez años de
servicios inmediatamente anteriores al cese, y no se computan los meses sin aportes.
Ratio por invalidez: es el derecho que tiene el uf
cundo ha perdido al menos el 66% de su capacidad fisica e intelectual, siempre que no
eumpla con tos requisitos para obtenerla jubilación ordinaria o no esté percibiendo la
Jubilación anticipada. Er. 48 dela ley 24241 dispone que el afiliado tendrá derecho al
retiro por invalidez <a dos supuestos: 1) que se incapacite fisica e intelectualmente en
forma total por cualquier causa: se presume que la incapacidad es total cuando la invali-
ez produ cn su capacidad luboratva una disminución del 66% o más; 2) queno haya
aleanzado la edu establecida puro acceder a lajubilación ordinarianiesté percibiendo a
jubilación en forma anticipada: a invalidez da derecho una prestación temporaria mien
tras dare In contingencia,
Las disposiciones de la Loy 24.241 (arts 48 y ss.) sobre retiro por invalidez son
comunes para el rägimen de reparto asistido y el de capitolización. El ar, 49 fija el
o relacionado con el dictamen transitorio de invalidez, actuación ante las
comisiones médicas y la Comisión Médica Cental, procedimiento ante la Camara Fede»
:guridad Social, efecto de las apelaciones, creación del fondo para tratamien-
105 de rehabilitación psicofisica y recapacitación laboral
l0 obtener una sema mensual
Pensión por fállecimiento: está previsto en el art. 17, ine. d, ley 24.241 (modif.
por fey 24.463), se aplica todos los afiliados del SIJP “como et retiro por invali
dez», y los haberes están a cargo del régimen previsional público. Es la renta men.
4
ones. +.
‘sual que se paga a los derechohabientes del afliado que cumplan los requisitos
establecidos en la norma lega) cuando éste fallece, ya sea como trabajador activo,
beneficiario o jubilado; se adquiere "jure proprio”, resultando suficiente acreditar
el vínculo (la nereditución de la convivencia fue reglamentada por el art, 1° del
decreto 1290/1994). El at $3 de la ley 24.241 detalla los eausahabientes que gozar
rán de pensión en caso de muerte del jubilado (ver el andlisis de este artículo en
el capitulo distintas formas de extinción, muerte del trabajador). Si el cónyuge
supérstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio, elo la
conviviemte lo excluye. Al contrario, la prestación se olorgn al cónyuge y al convivien-
Le por partes iguales en caso de que el o In causente hubiere estado contribuyendo al
pago de alimentos (o fueran demandados judicialmente), o sie a causante hubie-
ra dado causa a la separación personal o al divorcio.
El art, 98 dispone el porcentaje del haber de la pensión que se aplien sobre el
importe de la prestación que percibía el causante.: 1) 70% para la viuda, viudo o
conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensión; 2) 50% para la viuda, viudo o
conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión; 3) 20% para cada hijo; 4) si
no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de tu pensión det
causante del 0 de los hijos acrecerá distribuyéndose por partes iguales el porcentaje
fijado para aquellos. EI mono de las pensiones de todos los beneficiarios no puede
exceder el 100% de la prestación del enusante; si esto ocurriera la pensión de cada
uno de los beneficiarios debe recaleularse manteniendo las mismas proporciones que
les correspondan de acuerdo con los porcentajes señalados.
n los casos de pensiones por fallecimiento del afiliado en actividad, la determi:
nación del uber de los porcentajes se aplicará sobre La prestación de referencia det
causante determinada en el art. 97 (ingreso base). Las prestaciones de retiro por
invalidez y/owpensión por fallecimiento del afiliado en actividad se otorgan a los
afiliados cuya edad no supere los 65 años. Siun afiliado mayor de 65 años se incapa-
cit, tiene derecho a la prestación por edad avanzada. Si se produce el fallecimiento,
el haber de pensión de los causalubientes es del 70% del que le hubiere correspon
¿ido percibir al causante
Prestación por edad avanzada: fue introducido por el art. 3° de la ley 24.347, Es
aplicable tanto para el régimen de reparto asistido como para el de capitalización (art.
34 bis, ap. 3, de la ley 24,241). Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes
inician la actividad laboral a partir de los 35 o 40 años, por ejemplo, por razones de
salud, mujeres por razones de familia o por tratarse de jiunigrantes, También abarca a
quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de los servicios trabajadores
rurales o antiguos servicios en empresas que ham desaparecido).
Para acceder esta prestación, los requisitos son: tener setenta años de edad
y diez uños de servicios con apories, con una prestación de por lo menos cinco
años durante los ocho inmediatamente anteriores ul cese de la actividad, Los
trabajadores autónomos deben acreditar, además, una antigiiedad en la afiliación
o inferior a cinco años. El monto del haber es equivalente al 70% de la PBU más
la PC más la PAP o, en caso de corresponder, la jubilación ordinerie establecida
en el régimen de capitalización,
|
316
Prestación anticipada: La ley 25.994 (BO, 7/1/2005), que comenzó a regirel dia 16 de
enero de 200$, crea dentro del Régimen Público o de Reparto del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones la figura dela Jubilación Anticipada, tl como fuera denomina-
‘da originariamente, y que el decreto 2017/2004 -de promwlgación- (BO, 7/1/2005)trans-
forma en Prestación Anticipada, para evitar confusiones con el beneficio del mismo
nombre del Régimen de Capitalización (at. 110 dela ley 24241),
Otorga una prestación excepcional, con haberes restringidos, a los afliados al
SUP que, encontrindose desempleados sin haber alcanzado la edad mínima requerida.
por la ley 24.241 para obtener las prestaciones por vejez, acrediten el tiempo de
servicios exigido por dicha norma,
Es transitoria, ya que establece un plazo de dos años a contar desde su vigencia,
durante el cual los interesados pueden acogerse a els. Dicho plazo puede ser
prorrogado por el Poder Ejecutivo por 2 años más.
Los requisitos para obtenerla son: 60 años de edad en los hombres y 55 en las
mujeres, acreditar Ja cantidad de servicios con aportes requeridos para acceder a la
PBU (puede wilizarse la Declaración jurada del at. 38 de la ley 24.241), situación de
desempleo desde el 30 de noviembre de 2004 e inexistencia de otra fuente de recursos.
Además existen incompatibilidades con la préstación de servicios en relación de
dependencia o autónomos, con la percepeiôn de otro beneficio (cualquier tipo de
estación previsional, o pensión graciubleo no contributiva, retiro civilo militar estén
incluidos en planes sociales, scan nacionales, provinciales o municipales)
Los beneficiarios de la prestación anticipada, perciben el 50% del monto
«correspondiente alas prestaciones las que tendrá derecho al cumplirla edad requerida
por el SUP. Dicho monto no puede ser inferior al haber minimo vigente de las prestaciones
del Régimen de Reparto. À la fecha de cumplirla edad requerida por la ley 24.241, dicho
monto automáticamente se elevará al 100%, percibiendo los beneficinrios la totalidad.
de las prestaciones correspondientes
Otro beneficio establecido en cl art de In ley 25.994 es un sistema especial para
personas que teniendo la edad para jubilarse no tengan los 30 años de aportes . Los
trabajadores autónomos que hayan cumplido la edad requerido para acceder la PBU
durante el año 2004 podrán acogerse al plan de facilidades de pago establecido para
autónomos y monotributistas en la ley 25.865, quedando habilitados, al igual que
aguellos que oportunamente se hubieran inseripto cn ella, y cumplen dicha edad a
partir del 1/1/2004, a solicitar las prestaciones previsionales que les puedan
corresponder. Es decir, que inscribiéndose en la moratoria de autónomos y
menotributista y pagando las cuotas (hasta 60) pueden acceder al beneficio,
Régimen de capitalización.»
Está compuesto por el ahorro previsional que efectúa el trabajador durante su
vida laboral mediante los aportes mensuales en su cuenta de capitalización ınds la
rentabilidad que dicho capital genere, que se adicions a la prestación básica univer-
sal (PBU) y ala prestación compensatoria (PC), cuando corresponda. Cada afiliado
es propieterio exclusivo de sus ahorros, los cuales en conjunto componen el fondo
de jubilaciones y pensiones, que es independiente y distinto del patrimonio de la
administradora, La afiliación al sistema de capitalización individual es unica, por Io
317
ciel bajado: ete era sla slid en fran y lr endo
preferencia al buen servicio y aman, Las press quí altea O
serán de iguales caracteristicas y requisitos y el monto de sus haberes. sólo estará
Sein en función dre dor apnea el ridad ı
1 Estado prepa em el tema de coplalización individ por medio de a
Supeiendenciade Administradoras de Fondos de any Rennen ann |
sismo de control que er por Act super el complica oli See
poussa, contando y refund as acces de A a
Sud se gran sg de lor apres prosas El Esad an 1
una retain de os endo pros pago dels pom peas
Yeisen y le prenons np RE
ss ils eins oar pregomado monde tral opi
+ Adminstradorasde fonds de ubcionesy pensiones AKI): sou ents
con fines de hero que adios fondo de Macano y pense nn
conforma cn el apart de odes los trabajadores lads consi ni
dere d fonds de jblaionsy penane (AFI) puedan rol aes
Acciones patrimoniales, enumeradas nel 1.96 lo 2130 Las AP Lan
como inics y exclusivos bjr ani lo ehe roms
y oor los boneiios extableido enla oy por Vo mealies et E
Fondo está consi rieipalmente po ls pare qu feia es und
Inadminiradoamás ol produto der alone Gomar dad nae oc
por ranafsecl de entes de cpiaización ive aldo po
de as AFIP Ul Foo de juicios y persones es un pain ir arr ey
Catajadores fido y moon de ALI ers pus
de los accionistas que lo conforman. dd
Las AEIP deben mantener con sus propios recursos y en todo momento un encaje
un activo equivalente, por lo menos del 2% del fondo de jubilaciones y pensiones
respectivo- que es inembarenbte, para asegurar usa rentabilidad minima de Jas inver
siones que haga con fos fondos de jubilaciones y pensiones (no puede ser inferior
$ 3.000.000). Si una AFIP no repone su encaje frente a una pérdida del 39!
rentabilidad promedio det mercado, el Estado cubre la diferench.
+ Allnión y traspaso los trbajadores ue lien nv y Iivomentea cul
desca als sure la solid de incorporación La ablación gon a
ice ui enr Sina de blancs y Feria el bear dns
derecho a requerir Is prestaciones y al compromiso de pagar ls apres oo one
AFIP para financiar La atone ns. los trader leben recone
tna sola AFP aunque Léna más de un empleador 6 resi siguio
tareas como dependent y como autónomo.
Todo fi o beneficiario tine derecho acambiwse de administradora (vos
aso) dos veces en cada año cali, para o cual debe np san deco
ados pasos legals y notificar fehacientemente la AP racial esa lcd
316
Prestación anticipada: La ley 25.994 (BO, 7/1/2005), que comenzó a regirel dia 16 de
enero de 200$, crea dentro del Régimen Público o de Reparto del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones la figura dela Jubilación Anticipada, tl como fuera denomina-
‘da originariamente, y que el decreto 2017/2004 -de promwlgación- (BO, 7/1/2005)trans-
forma en Prestación Anticipada, para evitar confusiones con el beneficio del mismo
nombre del Régimen de Capitalización (at. 110 dela ley 24241),
Otorga una prestación excepcional, con haberes restringidos, a los afliados al
SUP que, encontrindose desempleados sin haber alcanzado la edad mínima requerida.
por la ley 24.241 para obtener las prestaciones por vejez, acrediten el tiempo de
servicios exigido por dicha norma,
Es transitoria, ya que establece un plazo de dos años a contar desde su vigencia,
durante el cual los interesados pueden acogerse a els. Dicho plazo puede ser
prorrogado por el Poder Ejecutivo por 2 años más.
Los requisitos para obtenerla son: 60 años de edad en los hombres y 55 en las
mujeres, acreditar Ja cantidad de servicios con aportes requeridos para acceder a la
PBU (puede wilizarse la Declaración jurada del at. 38 de la ley 24.241), situación de
desempleo desde el 30 de noviembre de 2004 e inexistencia de otra fuente de recursos.
Además existen incompatibilidades con la préstación de servicios en relación de
dependencia o autónomos, con la percepeiôn de otro beneficio (cualquier tipo de
estación previsional, o pensión graciubleo no contributiva, retiro civilo militar estén
incluidos en planes sociales, scan nacionales, provinciales o municipales)
Los beneficiarios de la prestación anticipada, perciben el 50% del monto
«correspondiente alas prestaciones las que tendrá derecho al cumplirla edad requerida
por el SUP. Dicho monto no puede ser inferior al haber minimo vigente de las prestaciones
del Régimen de Reparto. À la fecha de cumplirla edad requerida por la ley 24.241, dicho
monto automáticamente se elevará al 100%, percibiendo los beneficinrios la totalidad.
de las prestaciones correspondientes
Otro beneficio establecido en cl art de In ley 25.994 es un sistema especial para
personas que teniendo la edad para jubilarse no tengan los 30 años de aportes . Los
trabajadores autónomos que hayan cumplido la edad requerido para acceder la PBU
durante el año 2004 podrán acogerse al plan de facilidades de pago establecido para
autónomos y monotributistas en la ley 25.865, quedando habilitados, al igual que
aguellos que oportunamente se hubieran inseripto cn ella, y cumplen dicha edad a
partir del 1/1/2004, a solicitar las prestaciones previsionales que les puedan
corresponder. Es decir, que inscribiéndose en la moratoria de autónomos y
menotributista y pagando las cuotas (hasta 60) pueden acceder al beneficio,
Régimen de capitalización.»
Está compuesto por el ahorro previsional que efectúa el trabajador durante su
vida laboral mediante los aportes mensuales en su cuenta de capitalización ınds la
rentabilidad que dicho capital genere, que se adicions a la prestación básica univer-
sal (PBU) y ala prestación compensatoria (PC), cuando corresponda. Cada afiliado
es propieterio exclusivo de sus ahorros, los cuales en conjunto componen el fondo
de jubilaciones y pensiones, que es independiente y distinto del patrimonio de la
administradora, La afiliación al sistema de capitalización individual es unica, por Io
317
ciel bajado: ete era sla slid en fran y lr endo
preferencia al buen servicio y aman, Las press quí altea O
serán de iguales caracteristicas y requisitos y el monto de sus haberes. sólo estará
Sein en función dre dor apnea el ridad ı
1 Estado prepa em el tema de coplalización individ por medio de a
Supeiendenciade Administradoras de Fondos de any Rennen ann |
sismo de control que er por Act super el complica oli See
poussa, contando y refund as acces de A a
Sud se gran sg de lor apres prosas El Esad an 1
una retain de os endo pros pago dels pom peas
Yeisen y le prenons np RE
ss ils eins oar pregomado monde tral opi
+ Adminstradorasde fonds de ubcionesy pensiones AKI): sou ents
con fines de hero que adios fondo de Macano y pense nn
conforma cn el apart de odes los trabajadores lads consi ni
dere d fonds de jblaionsy penane (AFI) puedan rol aes
Acciones patrimoniales, enumeradas nel 1.96 lo 2130 Las AP Lan
como inics y exclusivos bjr ani lo ehe roms
y oor los boneiios extableido enla oy por Vo mealies et E
Fondo está consi rieipalmente po ls pare qu feia es und
Inadminiradoamás ol produto der alone Gomar dad nae oc
por ranafsecl de entes de cpiaización ive aldo po
de as AFIP Ul Foo de juicios y persones es un pain ir arr ey
Catajadores fido y moon de ALI ers pus
de los accionistas que lo conforman. dd
Las AEIP deben mantener con sus propios recursos y en todo momento un encaje
un activo equivalente, por lo menos del 2% del fondo de jubilaciones y pensiones
respectivo- que es inembarenbte, para asegurar usa rentabilidad minima de Jas inver
siones que haga con fos fondos de jubilaciones y pensiones (no puede ser inferior
$ 3.000.000). Si una AFIP no repone su encaje frente a una pérdida del 39!
rentabilidad promedio det mercado, el Estado cubre la diferench.
+ Allnión y traspaso los trbajadores ue lien nv y Iivomentea cul
desca als sure la solid de incorporación La ablación gon a
ice ui enr Sina de blancs y Feria el bear dns
derecho a requerir Is prestaciones y al compromiso de pagar ls apres oo one
AFIP para financiar La atone ns. los trader leben recone
tna sola AFP aunque Léna más de un empleador 6 resi siguio
tareas como dependent y como autónomo.
Todo fi o beneficiario tine derecho acambiwse de administradora (vos
aso) dos veces en cada año cali, para o cual debe np san deco
ados pasos legals y notificar fehacientemente la AP racial esa lcd
m8 Cuan Bases pa Digital
invalidez. id a il sl
+ Prestaciones que otorga el régimen de cnpitalizac
ciones, que se finoncian por media de la capitafizaci
previsionales destinados ul sistema,
Segtin la dispone el art. 46 de a ley 24,241 son: la jubilación ordinaria (
de on: a jubilación ordinaria (anticipada o
postergada) el retro por invalidez y la pensión por fallecimiento del afiliado. También
se aplican al régimen de capitalización individual la prestación básica universal y la
prestación compensatoria (prestaciones a cargo del régimen previsional publico)
¿ue son abonadas con la jubilación ordinario, pensión por fallecimiento, retiro por
invalidez o prestación por edad avanzada por medio de le AFJP en In cual los afiliados
hubicren ingresado.
La pensión por fallecinsiento, e retiro por invalids, la prestación por edad avanı-
zada, la prestación básica universal (PBU) y la prestación compensatoria (PC) fueron
explicadas al tratar las prestaciones del régimen de reparto. La prestación básico
universal y la prostación compensatoria son abonadas en forma coordinada con el
tuber de la jubilación ordinaria o con algunas de las prestaciones detaifadas en el an
27 vtorgalas por medio del régimen de capitalización (art. 35, ley 24.241)
orga distintas presta-
individual de los aportes
Jaci oan: s ta del retin má
régie de captación Para obtener ete beneficio se debe cumpla con Jos rai
Sion de edad 05 años para ls hombres y 60 para I mujeres. y doses y
parts rein años de servicio (ar, 47 y 19) cono lala de hea el
mt 18 y a posibilidad de ela In decide seri aan
del ar. 3 ly permite dos opciones novedosas a fio aci
Becken pose
= Jubilación anticipada: es l darecho que tienen os ascos de pode
jubilarse antes de cumplirla edad Rada art. 110, ley 24.241). Los gabon pe
Aocedr se ant som ene res una ublincion al ana Ha
de su base jubilatoria (promedio de los señalo de ls twee tree ang
Anteriores al otorgumieno de la Jubilación) tenor derecho a une Jubii
into mars do veces impone ea a Minne POU Quiere
obtengan la jubilación anticipada mo enon derecho ala PO HI a DO han
cumplir la edad requerida. dias
ogyos
ereé 90 GHiSOLIA 319
~Jubilacion postegadas ela. 111 delo ley 24.241 dispone que por decisión del
trabajador en relación de dependencia y de su empleador, el fliado puede permanecer
en actividad con posterioridad al cumplimiento de la edad legal. Los requisitos
poder obtenerla jubilación postergada son: una edad de 65 años los hombres y 60 las
mujeres y ener derecho a una jubilación igual o mayor al 50% dela base jubilatoria à
igual o mayor a dos veces la PBU. El trabajador tiene dos opciones: 1) cobrar la
Jubilación ordinaria (y segur trabajando); subsiste a obligación e seguir depositen-
do apartes y contribaciones y se suspende el pago de la PBU y la PC que
correspondieren © 2) postergar el comienzo del jubilación ordinaria: se suspende la
parle de ls prestaciones que corresponde al régimen de reparto, como asimismo la
obligación de la AFIP de financiar el retro por invalidez yla pensión por fallecimiento
+ Modatidades delas prestaciones: en el régimen de capitalización los afiliados
‘que cumplan los requisitos para la jubilación ordinaria y los beneficiarios dec!
rados inválidos mediante dictamen definitivo de invalidez podrán disponer del
saldo de su cuenta de expitalización individual u fin de acceder a su respectiva
jubilación o retiro por invalidez, de acuerdo a distintas modalidades como lo
“ispone el art. 100 de la Jey 24,241, Pueden elogir res tipos de modalidades de
percepción de las prestaciones: la renta vitalicia previsional, el retiro programa-
doy el retiro fraccionado.
Renta vitalicia provisional: est prevista en elart. 101 de la ley 24.241; en este
caso el afiliado o sus derechohabientes (si ste filleciera) contrata a su elección con
una compañia de seguros de retiro (que es a nica responsable), y ésta se obliga al
pago de una prestación mensual u afilado mientras viva y a pagar pensiones de
fallecimiento a sus dercehohubientes, Cuando cumple la edad jubilatoria, el eapital
“acumulado puede ser mayor 0 menor de lo que fue aportado. Con ese capital, el
afliado debe informar a la AFJP que opta por este sistema; la AFJP debe remitir los.
fondos a una compañía de seguros de retro con la cual el afiliado realiza el contrato
de renta vitalicia previsional.
La AFIP en este caso se desliga del lema, gica todos los fondos a In compa-
ia de seguros, que le fijará ul afiliado el monto de su prestación de acuerdo con
tun cálculo actuarial que practicará lx Superiatendencia de Seguros de la Nación.
algunos casos puede percibir una parte pequeña al momento de la jubilación
(por única vez}; para esto es necesario que el haber previsional mensual sen el
doble de la PBU.
Retiro programado; está previsto enel ar. 102 de la ley 24.241; es uno modali-
dad de jubilación o retro definitive por invalidez. El afiliado acuerda con una adm.
nistradora para efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante durante el
año con cargo al saldo de su cuenta de eapitalizacion, El rtiro programado debe ser
recalculado cada año, actualizando la declaración de derechohabientes del afiliado;
lo administra la AFJP pero el dinero no sale de ella, El afiliado elabora un programa
sobre el modo en que quiere cobrar su fondo acumulado; esto permite retirar una
parte del fondo acumulado al momento de la jubilación. Se puede hacer pagos tri
invalidez. id a il sl
+ Prestaciones que otorga el régimen de cnpitalizac
ciones, que se finoncian por media de la capitafizaci
previsionales destinados ul sistema,
Segtin la dispone el art. 46 de a ley 24,241 son: la jubilación ordinaria (
de on: a jubilación ordinaria (anticipada o
postergada) el retro por invalidez y la pensión por fallecimiento del afiliado. También
se aplican al régimen de capitalización individual la prestación básica universal y la
prestación compensatoria (prestaciones a cargo del régimen previsional publico)
¿ue son abonadas con la jubilación ordinario, pensión por fallecimiento, retiro por
invalidez o prestación por edad avanzada por medio de le AFJP en In cual los afiliados
hubicren ingresado.
La pensión por fallecinsiento, e retiro por invalids, la prestación por edad avanı-
zada, la prestación básica universal (PBU) y la prestación compensatoria (PC) fueron
explicadas al tratar las prestaciones del régimen de reparto. La prestación básico
universal y la prostación compensatoria son abonadas en forma coordinada con el
tuber de la jubilación ordinaria o con algunas de las prestaciones detaifadas en el an
27 vtorgalas por medio del régimen de capitalización (art. 35, ley 24.241)
orga distintas presta-
individual de los aportes
Jaci oan: s ta del retin má
régie de captación Para obtener ete beneficio se debe cumpla con Jos rai
Sion de edad 05 años para ls hombres y 60 para I mujeres. y doses y
parts rein años de servicio (ar, 47 y 19) cono lala de hea el
mt 18 y a posibilidad de ela In decide seri aan
del ar. 3 ly permite dos opciones novedosas a fio aci
Becken pose
= Jubilación anticipada: es l darecho que tienen os ascos de pode
jubilarse antes de cumplirla edad Rada art. 110, ley 24.241). Los gabon pe
Aocedr se ant som ene res una ublincion al ana Ha
de su base jubilatoria (promedio de los señalo de ls twee tree ang
Anteriores al otorgumieno de la Jubilación) tenor derecho a une Jubii
into mars do veces impone ea a Minne POU Quiere
obtengan la jubilación anticipada mo enon derecho ala PO HI a DO han
cumplir la edad requerida. dias
ogyos
ereé 90 GHiSOLIA 319
~Jubilacion postegadas ela. 111 delo ley 24.241 dispone que por decisión del
trabajador en relación de dependencia y de su empleador, el fliado puede permanecer
en actividad con posterioridad al cumplimiento de la edad legal. Los requisitos
poder obtenerla jubilación postergada son: una edad de 65 años los hombres y 60 las
mujeres y ener derecho a una jubilación igual o mayor al 50% dela base jubilatoria à
igual o mayor a dos veces la PBU. El trabajador tiene dos opciones: 1) cobrar la
Jubilación ordinaria (y segur trabajando); subsiste a obligación e seguir depositen-
do apartes y contribaciones y se suspende el pago de la PBU y la PC que
correspondieren © 2) postergar el comienzo del jubilación ordinaria: se suspende la
parle de ls prestaciones que corresponde al régimen de reparto, como asimismo la
obligación de la AFIP de financiar el retro por invalidez yla pensión por fallecimiento
+ Modatidades delas prestaciones: en el régimen de capitalización los afiliados
‘que cumplan los requisitos para la jubilación ordinaria y los beneficiarios dec!
rados inválidos mediante dictamen definitivo de invalidez podrán disponer del
saldo de su cuenta de expitalización individual u fin de acceder a su respectiva
jubilación o retiro por invalidez, de acuerdo a distintas modalidades como lo
“ispone el art. 100 de la Jey 24,241, Pueden elogir res tipos de modalidades de
percepción de las prestaciones: la renta vitalicia previsional, el retiro programa-
doy el retiro fraccionado.
Renta vitalicia provisional: est prevista en elart. 101 de la ley 24.241; en este
caso el afiliado o sus derechohabientes (si ste filleciera) contrata a su elección con
una compañia de seguros de retiro (que es a nica responsable), y ésta se obliga al
pago de una prestación mensual u afilado mientras viva y a pagar pensiones de
fallecimiento a sus dercehohubientes, Cuando cumple la edad jubilatoria, el eapital
“acumulado puede ser mayor 0 menor de lo que fue aportado. Con ese capital, el
afliado debe informar a la AFJP que opta por este sistema; la AFJP debe remitir los.
fondos a una compañía de seguros de retro con la cual el afiliado realiza el contrato
de renta vitalicia previsional.
La AFIP en este caso se desliga del lema, gica todos los fondos a In compa-
ia de seguros, que le fijará ul afiliado el monto de su prestación de acuerdo con
tun cálculo actuarial que practicará lx Superiatendencia de Seguros de la Nación.
algunos casos puede percibir una parte pequeña al momento de la jubilación
(por única vez}; para esto es necesario que el haber previsional mensual sen el
doble de la PBU.
Retiro programado; está previsto enel ar. 102 de la ley 24.241; es uno modali-
dad de jubilación o retro definitive por invalidez. El afiliado acuerda con una adm.
nistradora para efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante durante el
año con cargo al saldo de su cuenta de eapitalizacion, El rtiro programado debe ser
recalculado cada año, actualizando la declaración de derechohabientes del afiliado;
lo administra la AFJP pero el dinero no sale de ella, El afiliado elabora un programa
sobre el modo en que quiere cobrar su fondo acumulado; esto permite retirar una
parte del fondo acumulado al momento de la jubilación. Se puede hacer pagos tri
Recopilaciónde T,
Material Digital
320 Guia pe Eszunio: Lasowat
mestales, semestrales, ete. La modalidad se acuerda con eï afitiado y la base es ei
cálculo actuarial
Retiro Guecionario: es elacucrdo al cual arriba un afiliado con derecho ajubi-
lación o retiro por invalidez con una AFJP para efectuar retiros mensuales con cargo
a su cuenta de capitalización, Los únicos que pueden optar por esta modalidad son
los afiliados cuyo haber inicial de la prestación, calculado sobre las bases del retiro
programado, sea inferior a! 50% de la máxima PBU.
Regímenes especiales.-
A pesar de lo dispuesto en et art. 157 de la ley 24.241, continuan vigentes las
disposieiones de I ey 24.175 y las normas contenidas en el decreto 1021/1974, Los
trabajadores comprendidos en los regímenes especiales -actividados que implican
esos para el trabajador o agotamiento prematuro de su capacidad laboral cons
uran situaciones especiales que merecen un tratamiento legislativo particular- ten
“rán derecho a percibir el beneficio ordinario cualquiera sea el régimen por el cual
hayan optado, acreditando una edad y un niimero de años de aportes inferiores en
ambos regimenes en no más de diez aos a los requeridos para recedes. ta jubilación
“ordinaria por cl regimen general. En estos casos los empleadores tendrán que efec-
‘war un depósito adiciona! en lo cuenta de capitalización del afiliado que puede lega
Presta un S% de la remuneración,
El decreto de necesidad y urgencia 1306/2000 y el decreto 438/2001.-
El decreto 1306/2000 (HO, 4/1/2001) reformaba la ley 24,241 y sus adi icatoias
cofectusnido cambios enel régimen de capitalización y en la asignnción de recursos del
régimen de reparto. Según el decreto, los cambios en las jubilaciones debian regir
desde el 1° de mayo de 2001. Sin embargo, el decreto 438/2001 (BO, 19/4/2001) -
invocando razones de seguridad juridica- suspendió la aplicación del decreto 1306/
2000 y establece la Fecha de entrada en vigencia de sus disposiciones para el primer
din del tercer mes siguiente a aquel en que quedo firme lu sentencia que, en su caso,
revoque la medida cautelar dictada en el expedicnte juicía 700.027/01 del registro de
la Cimara Federal de la Seguridad Social, que ordenó al Poder Ejecutivo suspender
los efectos del decreto 1306/2000 y abstenerse de aplicarlo durante la tramitación de
dicha acción de amparo.
Procedimientos ante los organismos de ta Seguridad social
1. Procedimiento ante la Administración Nacional de Seg. Social (Anses): In Ad-
ministración Nacional de Seguridad Social (Anses) es un órgano descentralizado
dentro de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -
Secretaría de Seguridad Social-, Desde ta sanción del decreto 2741/1991 es el órgano
competente en el que se deben sustancia reclamos o beneficios comprendidos en el
Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), relativos a aportes y contribuciones,
“deudas previsionales, régimen de asignaciones familiares, así como los derivados del
régimen de desempieo. En el caso de imtimaciones por deudas al SUSS, el deudor las
puede impugnar y debe fundar su oposición por escrito en ei plazo de quince dias
hábiles siguientes la intimación, presentándose en el lugar que indique la actuación
OS
erecho
JLLIG ARMANDO GRISOLIA 321
adminisuativo que determinó la deuda; dee presenta ode la documentación y
pruebas que tenga cn su poder
2. Procdinient ase Cámara Federa del Seguid Social: la ly 2147300.
256/1987) cre la Cmara Nacional de Apelaciones ea Segura Socal compis
(ade es salas com es ucces cda un: determina va competencia, La (y 21103
(at 18) -BO, 3031998. I tavsforma en Cámara feral de In Seguridad Sci y
<stblece el procedimiento de impugnación jin de us cto administratives de la
‘Anes. aly 24.655 (BO, 15771990) ren sia dara de Primera estonia dla
Seguridad Socal (compuesta de 10 Juzgados)
ley 24.463): Ñ . k
= los recursos de apelación contra as sentencias dotadas por ls juzgados
federales de prima ¿stan dea seguridad social dela Capi Federal God:
depor alan Pty 24.655),
Tos ecursos conte resoluciones que dite la Dirección Gener! Impositiva que
deiguen total parealmento impagonciones de deudas deteminadas por echa.
do organ en ejercicio dls Rietons aspas porel dere 307/1009, ser
pro que en el pla de su inerposiign s biere depostudo el importe rests
de arosolación mpughada:
= los recursos contra resoluciones de los etes que administra los subst
cios familiares:
= los recursos de apetacón contra resoluciones dela Comisión Nacional de
Previsión Social
- los recursos de quej por apclación denegada y en os pedos de prono
despacho, segén art 28 eae 1949 (de procedimiento admilistnino)
Laley 26.463 reforma! procedimiento judia de seguridad sci (ey 23 473)
y stbleco nel 5 (que luego reprodee ela. ey 24 658)clproccinao de
impugnación judicial de los actos adminiseaivos de In Ansen Se inpupnan ate os
Juzgados federales de primera instancia do lasegurid socia de la Capa Feel
elos jugados federales con asiento ens ovina, dentro del plo de ca
«idad provisto en el art 25 ic de a ay 195 e «fot mine an proceso
Sumario previsto ene! Código Procesal Civil y Comercial dela Nación La Am
actia como parte demandada y nos necesario Ierpaner recurso en see ad
det para habita I via ji
Enouanioa losmedios de rue, se admito laprue documenta testimonial, de
fomes y les que una time para mejor prover. salvo que laAnes acto a
¿tensa delimitación de recursos en el régimen de reparo en cyo caso también
resul admis la prueba pericial cocspontiente que std retina pr integra
{cs del everpo de peros fnsionatios de la Audio Generale nación cae 17)
La Anses debe cumplr as sentencias condenatoria dentro de plazo de 90 días de
ratifades, hast agotar ls recursos del año fac! destinados a elo, En el caso de
que se agote, se Suspende el cumplímieno de las Senencis pendones, Y se
renvudaclcómpuo de ls plazos para su cumplimientonpartdelcomien dela
Fiscal ene! cual se destinarán moros recursos sta u agotamiento. La Anes ene
Material Digital
320 Guia pe Eszunio: Lasowat
mestales, semestrales, ete. La modalidad se acuerda con eï afitiado y la base es ei
cálculo actuarial
Retiro Guecionario: es elacucrdo al cual arriba un afiliado con derecho ajubi-
lación o retiro por invalidez con una AFJP para efectuar retiros mensuales con cargo
a su cuenta de capitalización, Los únicos que pueden optar por esta modalidad son
los afiliados cuyo haber inicial de la prestación, calculado sobre las bases del retiro
programado, sea inferior a! 50% de la máxima PBU.
Regímenes especiales.-
A pesar de lo dispuesto en et art. 157 de la ley 24.241, continuan vigentes las
disposieiones de I ey 24.175 y las normas contenidas en el decreto 1021/1974, Los
trabajadores comprendidos en los regímenes especiales -actividados que implican
esos para el trabajador o agotamiento prematuro de su capacidad laboral cons
uran situaciones especiales que merecen un tratamiento legislativo particular- ten
“rán derecho a percibir el beneficio ordinario cualquiera sea el régimen por el cual
hayan optado, acreditando una edad y un niimero de años de aportes inferiores en
ambos regimenes en no más de diez aos a los requeridos para recedes. ta jubilación
“ordinaria por cl regimen general. En estos casos los empleadores tendrán que efec-
‘war un depósito adiciona! en lo cuenta de capitalización del afiliado que puede lega
Presta un S% de la remuneración,
El decreto de necesidad y urgencia 1306/2000 y el decreto 438/2001.-
El decreto 1306/2000 (HO, 4/1/2001) reformaba la ley 24,241 y sus adi icatoias
cofectusnido cambios enel régimen de capitalización y en la asignnción de recursos del
régimen de reparto. Según el decreto, los cambios en las jubilaciones debian regir
desde el 1° de mayo de 2001. Sin embargo, el decreto 438/2001 (BO, 19/4/2001) -
invocando razones de seguridad juridica- suspendió la aplicación del decreto 1306/
2000 y establece la Fecha de entrada en vigencia de sus disposiciones para el primer
din del tercer mes siguiente a aquel en que quedo firme lu sentencia que, en su caso,
revoque la medida cautelar dictada en el expedicnte juicía 700.027/01 del registro de
la Cimara Federal de la Seguridad Social, que ordenó al Poder Ejecutivo suspender
los efectos del decreto 1306/2000 y abstenerse de aplicarlo durante la tramitación de
dicha acción de amparo.
Procedimientos ante los organismos de ta Seguridad social
1. Procedimiento ante la Administración Nacional de Seg. Social (Anses): In Ad-
ministración Nacional de Seguridad Social (Anses) es un órgano descentralizado
dentro de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -
Secretaría de Seguridad Social-, Desde ta sanción del decreto 2741/1991 es el órgano
competente en el que se deben sustancia reclamos o beneficios comprendidos en el
Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), relativos a aportes y contribuciones,
“deudas previsionales, régimen de asignaciones familiares, así como los derivados del
régimen de desempieo. En el caso de imtimaciones por deudas al SUSS, el deudor las
puede impugnar y debe fundar su oposición por escrito en ei plazo de quince dias
hábiles siguientes la intimación, presentándose en el lugar que indique la actuación
OS
erecho
JLLIG ARMANDO GRISOLIA 321
adminisuativo que determinó la deuda; dee presenta ode la documentación y
pruebas que tenga cn su poder
2. Procdinient ase Cámara Federa del Seguid Social: la ly 2147300.
256/1987) cre la Cmara Nacional de Apelaciones ea Segura Socal compis
(ade es salas com es ucces cda un: determina va competencia, La (y 21103
(at 18) -BO, 3031998. I tavsforma en Cámara feral de In Seguridad Sci y
<stblece el procedimiento de impugnación jin de us cto administratives de la
‘Anes. aly 24.655 (BO, 15771990) ren sia dara de Primera estonia dla
Seguridad Socal (compuesta de 10 Juzgados)
ley 24.463): Ñ . k
= los recursos de apelación contra as sentencias dotadas por ls juzgados
federales de prima ¿stan dea seguridad social dela Capi Federal God:
depor alan Pty 24.655),
Tos ecursos conte resoluciones que dite la Dirección Gener! Impositiva que
deiguen total parealmento impagonciones de deudas deteminadas por echa.
do organ en ejercicio dls Rietons aspas porel dere 307/1009, ser
pro que en el pla de su inerposiign s biere depostudo el importe rests
de arosolación mpughada:
= los recursos contra resoluciones de los etes que administra los subst
cios familiares:
= los recursos de apetacón contra resoluciones dela Comisión Nacional de
Previsión Social
- los recursos de quej por apclación denegada y en os pedos de prono
despacho, segén art 28 eae 1949 (de procedimiento admilistnino)
Laley 26.463 reforma! procedimiento judia de seguridad sci (ey 23 473)
y stbleco nel 5 (que luego reprodee ela. ey 24 658)clproccinao de
impugnación judicial de los actos adminiseaivos de In Ansen Se inpupnan ate os
Juzgados federales de primera instancia do lasegurid socia de la Capa Feel
elos jugados federales con asiento ens ovina, dentro del plo de ca
«idad provisto en el art 25 ic de a ay 195 e «fot mine an proceso
Sumario previsto ene! Código Procesal Civil y Comercial dela Nación La Am
actia como parte demandada y nos necesario Ierpaner recurso en see ad
det para habita I via ji
Enouanioa losmedios de rue, se admito laprue documenta testimonial, de
fomes y les que una time para mejor prover. salvo que laAnes acto a
¿tensa delimitación de recursos en el régimen de reparo en cyo caso también
resul admis la prueba pericial cocspontiente que std retina pr integra
{cs del everpo de peros fnsionatios de la Audio Generale nación cae 17)
La Anses debe cumplr as sentencias condenatoria dentro de plazo de 90 días de
ratifades, hast agotar ls recursos del año fac! destinados a elo, En el caso de
que se agote, se Suspende el cumplímieno de las Senencis pendones, Y se
renvudaclcómpuo de ls plazos para su cumplimientonpartdelcomien dela
Fiscal ene! cual se destinarán moros recursos sta u agotamiento. La Anes ene
Recopilacién dle
mm nee Diga
que respetar el orden cronológico de las sentencias definitivas, salvo las que hayan
Quedade pondientes en cuyo caso deberá otorgarles prioridad a los beneficiarios de
ás edad; se aplican us leyes 23.982 y 24.130 (art. 22),
La ley dispone que los bienes y cuentas de la Anses no pueden ser embargados,
nf tampoco los jueces pueden Fjar un plazo distinto para el cumplimiento de las
sentencias ni aplicar sanciones pecuniarias, compulsivas o conminatorias alos orga-
nismos respectivos ni a los funcionarios competentes, salvo ex los casos de umparo
úporanora (an. 23).
La ley 26,025 (BO del 22/4/2005) derogó el artículo de la Ley de Solidaridad
Previsional que estipulsba que las sentencias definitivas de la Cámara Federal de la
Seguridad Social eran recurribles ante la CSIN mediante recurso ordinario, sin impor
tarel monto del juicio.
La ley 24.655 determina la competencia de os juzgados federales de primer
tancia de la seguridad social; el art. 2° dispone que son competentes en las causas.
enunciadas en el art. 15 de la ley 24.463; en las demandas que versen sobre la aplica-
ción de los regímenes de retiros, jubilaciones y pensiones establecidos por la ley
24.241; un las referidas a ln aplicación de regímenes de retiros, jubilaciones y pensio-
nes de las fuerzas armadas y de seguridad; en el amparo por mora que prevé el art. 28
de la ley 19.549 modificada por la ley 21.686 en materia de seguridad social; en as
ejecuciones de cráditos de la seguridad social perseguidos por la Dirección General
positive en ejercicio de las funciones que le asigna el deereto 507/1993; y en las
causas asignadas ala justicia nacional de primera instancia del trabajo por el ar, 24
de la ley 23.660,
La mistra ley eron el Ministerio Público de Primera Instancia, que actúa ante los
jurgados federales de primera instancia de la Seguridad Social de la Capital Federal,
on lus siguientes atribuciones (ar, 6"): velar por la observancia de leyes, decretos y
disposiciones que aplique la justicia federal de la Seguridad Social, solicitando el
remedio de ubusos y defendiendo imparoialmente el orden juridico y el interés social;
intervenir en los asuntos que interesen a los menores de edad, incapaces o ausentes,
a en los cuales están afectados sus derechos, y entablar ueciones o recursos en su
dofens, junto a sus representantes; ser pare necesaria en las causas de la seguridad:
social y cuestiones de competencia; velar por la uniformidad de la jurispruden
«evacuar las vists conferidas por los jueces o la Cámara; pedir las medidas tendientes
a prevenir o remediar colusiones de las partes; promover por sio por intermedio dela
autoridd que corresponda, la aplicación y ejecución de las sanciones por inobser.
vancia de las leyes de fondo y procesales; intervenir en todos los demás casos
previstos por las leyes.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES.
ogyos 2
‘Secumpan Social - S.LI-P.
Toncept [et st cono de noms Juice Sie regula Ta wrotecibn deis desominadas]
contingenelas socle, or la sal, le vejez, fe desacapació: se rta de estos de
necesidod biologicn y económica. Arıpara al tabaador dependiene, al autónomo y
pal “al desempleado. de ls contingencies dela vida que pueden dieta la
paca gonna el inivdas, mucralvandose metano u onto de mesidos
garantes logias en var de ls hombres par protegerlos tonta cies feos |
Soliaridad Contingenelas cublertas y prestaciones
Subaru Estimadas bioldgieak materna, vejez, muere
AE) 9) Cottingensle prslégens enfermedades y secidentes
[Principio inegraas inoulabls, accidents de abajo y riesgos laborales ye
Ioatdad nado de lios
¡Unid de gestión. e) Comingenias sociales: cages de familia y desempleo.
mel
fEnevadre jurídica ln Contitasién Nacional, en e a, 14 bis, comsgra à favor de ls trbrjado.
ves ls beneficios inherentes la seguridad soci el seguro social obligatorio,
las jubilaciones y ls pensiones tiles ÿ 1 protein integra! de le fara
Ceneralidados= es un subsistema de la seguridad social y sien como objeto la protección de la
Vejez, la cda avaro, lo nales y is consecuencias de a muerto
(TETE
los rasen dene
municipales y de uganienos inerpoviniles imegrados a) Estedo sucio,
Esta y de entire atrgoiees
Ion trsajadores que presion funca en I ci privada
A| oe wabsundares autónoma en foes uz else tego:
Jos trbajadors del senil de reesemacions plaies xturens, y aquell que presten
lares eh ls na de ogansmos niemelanaes
las profesionales ici en contguer actividad los chprearins y scies que desempeñan
farts de ducción 6 aduinisrción de empresas
< dela Administración Pública naciona de gbiemns provinciales,
fe apre del
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que respetar el orden cronológico de las sentencias definitivas, salvo las que hayan
Quedade pondientes en cuyo caso deberá otorgarles prioridad a los beneficiarios de
ás edad; se aplican us leyes 23.982 y 24.130 (art. 22),
La ley dispone que los bienes y cuentas de la Anses no pueden ser embargados,
nf tampoco los jueces pueden Fjar un plazo distinto para el cumplimiento de las
sentencias ni aplicar sanciones pecuniarias, compulsivas o conminatorias alos orga-
nismos respectivos ni a los funcionarios competentes, salvo ex los casos de umparo
úporanora (an. 23).
La ley 26,025 (BO del 22/4/2005) derogó el artículo de la Ley de Solidaridad
Previsional que estipulsba que las sentencias definitivas de la Cámara Federal de la
Seguridad Social eran recurribles ante la CSIN mediante recurso ordinario, sin impor
tarel monto del juicio.
La ley 24.655 determina la competencia de os juzgados federales de primer
tancia de la seguridad social; el art. 2° dispone que son competentes en las causas.
enunciadas en el art. 15 de la ley 24.463; en las demandas que versen sobre la aplica-
ción de los regímenes de retiros, jubilaciones y pensiones establecidos por la ley
24.241; un las referidas a ln aplicación de regímenes de retiros, jubilaciones y pensio-
nes de las fuerzas armadas y de seguridad; en el amparo por mora que prevé el art. 28
de la ley 19.549 modificada por la ley 21.686 en materia de seguridad social; en as
ejecuciones de cráditos de la seguridad social perseguidos por la Dirección General
positive en ejercicio de las funciones que le asigna el deereto 507/1993; y en las
causas asignadas ala justicia nacional de primera instancia del trabajo por el ar, 24
de la ley 23.660,
La mistra ley eron el Ministerio Público de Primera Instancia, que actúa ante los
jurgados federales de primera instancia de la Seguridad Social de la Capital Federal,
on lus siguientes atribuciones (ar, 6"): velar por la observancia de leyes, decretos y
disposiciones que aplique la justicia federal de la Seguridad Social, solicitando el
remedio de ubusos y defendiendo imparoialmente el orden juridico y el interés social;
intervenir en los asuntos que interesen a los menores de edad, incapaces o ausentes,
a en los cuales están afectados sus derechos, y entablar ueciones o recursos en su
dofens, junto a sus representantes; ser pare necesaria en las causas de la seguridad:
social y cuestiones de competencia; velar por la uniformidad de la jurispruden
«evacuar las vists conferidas por los jueces o la Cámara; pedir las medidas tendientes
a prevenir o remediar colusiones de las partes; promover por sio por intermedio dela
autoridd que corresponda, la aplicación y ejecución de las sanciones por inobser.
vancia de las leyes de fondo y procesales; intervenir en todos los demás casos
previstos por las leyes.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES.
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Toncept [et st cono de noms Juice Sie regula Ta wrotecibn deis desominadas]
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Soliaridad Contingenelas cublertas y prestaciones
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¡Unid de gestión. e) Comingenias sociales: cages de familia y desempleo.
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325
CAPITULO XIX
‘SEGURO DE DESEMPLEO. ASIGNACIONES EAMILIARES,
OBRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALUD
EMERGENCIA OCUPACIONAL NACIONAL. PROGRAMA JEFES DR 11OGANE Deca 165/2002.
A comienzos de 2002 el Poder Ejecutivo naciona! declaró tres emergencias: la
ocupacional, la alimentaría y la sanitarin. Para palarlas se instituyeron tres planes de
asistencia: subsidio de desempleo ajefus y jefes de hogar, plan alimentario y distribu.
ción de medicamentos básicos,
El decreto 165/2002 (BO, 23/1/2002) declaró la Emergencia Ocupacional Nacional
hasta el 31 de diciembre de 2002 y crcó el Programa Jefes de Hogar, que Fue modifica:
do por ei deereto 565/2002 (RO, 4/4/2002). Está destinado a jefes/as de hogar con
hilos de hasta 18 años de edad, o discapacitados de cualquier edad, y a hogares en
tos que la jefa de hogar o la cónyuge, concubina o cohabitante del jefe de hogar se
haliare en estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan en forma
permanente en el país, Este Programa podrá hacerse extensivo a desocupados jóve-
nes y a mayores de 60 años que no hubieran accedido à una prestación previsional
Cada beneficiario percibe durante el plazo de tres meses una ayuda económica que
consiste en el pago mensuel de $ 150 a caca tular El decreto 505/2002 fue reglemen-
tado por le resolución. 312/2002 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(BO, 22/4/2002), que fue modificada por a resolución 421/2002 del mismo Ministerio
(80, 1376/2002)
La Resol. Conjunta MTEYSS y ANSES 147/2003 y 306/2003 (BO, 24/3/2003) esta-
biece que In ANSES, cruzará los datos remitidos porel Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social, con las bases de datos dispuestas para ta) in. La esol. MTEySS
155/2003 (BO, 27/03/2003) ren el Plan Mayores: Primera Etapa, dirigido alos mayores
de 70 años sin ingresos fijos suficientes para su sustento en el marco del Programa
Jefes de Hogar. La resol. MTEySS 172/2003 (BO, 08/4/2003) crea el Componente
Desarrollo Productive del Programa Jefes de Hogar, con el inde incoporar benefi
rios que en carácter de contraprestación desarrollen emprendimientos productivos
autogestionados en forma individual o colectiva.
El art, 1° de la ley 25.820 ratifica la subsistencia de la situación que motivó la
promulgación dela ley 25.561 y prorroga la vigencia de la declaración de In emergen
ciapública en materia social, económica, administrativa, financier y cambiaria hasta
€131 de diciembre de 2004, y el decreto 1353/2003 prorrogó hasta e 31 de diciembre de
2004 fa Emergencia Ocupacional Naciona!
La ley 25.972 BO del 17/12/2004) que end en vigereia el 18/12/2004 ("a partir del
dia siguiente al de su publicación en el Boletin Oficial”, conf. art. 5) prorroxó hasta el
31/12/2005 tos plazos de ta emergencia pública establecida por la ley 25.561 y sus
modificatorias, las disposiciones de la ley 25790, el estado de ernergencia sanitaria
nacional dispuesto por el dec. 486/2002 y la suspensión de despidos sin causa justifi-
cada establecida por el artíulo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa
de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10 porciento.
CAPITULO XIX
‘SEGURO DE DESEMPLEO. ASIGNACIONES EAMILIARES,
OBRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALUD
EMERGENCIA OCUPACIONAL NACIONAL. PROGRAMA JEFES DR 11OGANE Deca 165/2002.
A comienzos de 2002 el Poder Ejecutivo naciona! declaró tres emergencias: la
ocupacional, la alimentaría y la sanitarin. Para palarlas se instituyeron tres planes de
asistencia: subsidio de desempleo ajefus y jefes de hogar, plan alimentario y distribu.
ción de medicamentos básicos,
El decreto 165/2002 (BO, 23/1/2002) declaró la Emergencia Ocupacional Nacional
hasta el 31 de diciembre de 2002 y crcó el Programa Jefes de Hogar, que Fue modifica:
do por ei deereto 565/2002 (RO, 4/4/2002). Está destinado a jefes/as de hogar con
hilos de hasta 18 años de edad, o discapacitados de cualquier edad, y a hogares en
tos que la jefa de hogar o la cónyuge, concubina o cohabitante del jefe de hogar se
haliare en estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan en forma
permanente en el país, Este Programa podrá hacerse extensivo a desocupados jóve-
nes y a mayores de 60 años que no hubieran accedido à una prestación previsional
Cada beneficiario percibe durante el plazo de tres meses una ayuda económica que
consiste en el pago mensuel de $ 150 a caca tular El decreto 505/2002 fue reglemen-
tado por le resolución. 312/2002 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(BO, 22/4/2002), que fue modificada por a resolución 421/2002 del mismo Ministerio
(80, 1376/2002)
La Resol. Conjunta MTEYSS y ANSES 147/2003 y 306/2003 (BO, 24/3/2003) esta-
biece que In ANSES, cruzará los datos remitidos porel Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social, con las bases de datos dispuestas para ta) in. La esol. MTEySS
155/2003 (BO, 27/03/2003) ren el Plan Mayores: Primera Etapa, dirigido alos mayores
de 70 años sin ingresos fijos suficientes para su sustento en el marco del Programa
Jefes de Hogar. La resol. MTEySS 172/2003 (BO, 08/4/2003) crea el Componente
Desarrollo Productive del Programa Jefes de Hogar, con el inde incoporar benefi
rios que en carácter de contraprestación desarrollen emprendimientos productivos
autogestionados en forma individual o colectiva.
El art, 1° de la ley 25.820 ratifica la subsistencia de la situación que motivó la
promulgación dela ley 25.561 y prorroga la vigencia de la declaración de In emergen
ciapública en materia social, económica, administrativa, financier y cambiaria hasta
€131 de diciembre de 2004, y el decreto 1353/2003 prorrogó hasta e 31 de diciembre de
2004 fa Emergencia Ocupacional Naciona!
La ley 25.972 BO del 17/12/2004) que end en vigereia el 18/12/2004 ("a partir del
dia siguiente al de su publicación en el Boletin Oficial”, conf. art. 5) prorroxó hasta el
31/12/2005 tos plazos de ta emergencia pública establecida por la ley 25.561 y sus
modificatorias, las disposiciones de la ley 25790, el estado de ernergencia sanitaria
nacional dispuesto por el dec. 486/2002 y la suspensión de despidos sin causa justifi-
cada establecida por el artíulo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa
de desocupación elaborada por el INDEC resulte inferior al 10 porciento.
Recopilaciónde Toglos
326 Guerra Diga
El 12 de enero de 2005 se publicó enel Boletin Ofciat In Resolución del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social 1001/2004 del 29/12/2004, que prorroga hasta
el 31/12/2005 la vigencia del Programe de Empleo Comunitaro, creado por resolución
7/2003 pera afrontar situnciones locales transitorias de emergencia ocupacional. Dicha
resolución hsbiatiiado su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2003 y la resolución 1
de enero de 2004, la habia prorrogado basta el31 de diciembre de 2004.
Dispone que el Programa tiene por objeto promover la participación de trabajadores
desocupados en situación de vulnerabilidad social en proyectos que mejoren su
empleabilidad y faciliten su inserción labora Dichos proyectos serán de obras o servicios
comunitarios, productivos, de formación profesional o tendrán por objeto acciones
orientación y de reinserción labora, Es incompatible a paticipeción de ambos cónyuges
o concubinos y también de aquellos desocupados cuyo cónyuge o concubine sea
Deneficiio el Programa Jefes ce Hogar ode aros programas de empleo ode capacitación
laboral nucionsles, provinciales o municipales,
La ley 26.07 prorrogó hasta el 31/12/2006 la vigencia del Programa Jefes de Hogar
en los términos del dec. 565/2002, sus modificatorias y sux normas reglamentarios
La ley 26.204 (BO del 20/12/2006) prorrogó a partir del 1° de enero de 2007 y hasta
131 de diciembre de 2007. a) la vigencia de a ley 25,561, ln ley 25.790 y su modificatorias
byelestado de emergencia sanitavia nacional dispuesto por el dec. 486, en los tórminos.
de la ley 26.077, la emergencia veupucionn! nacional declarada porel dec. 165/2002,
ratifienda por el dec. 565/2002 y oportunamente prorrogada por los dees. 39/2003,
1353/2005 y 1506/2004, en los (éroninos de la ley 26.077; ) la vigencia del Programa
Jefes de Hogar, según los términos del dec. 565/2002, sus modificatorios y
complementarios y as tareas de clasificación y traspaso de los beneficiarios del
Programa Jets de Hogar de acuerdo a las condiciones establecidas en el dec, 15047
2004 en los términos dela Ley 26.077, dla emergencia alimentaria nacional dectarada.
pporel dee. 108, en los términos de le ley 26.077.
¡SEGURO DE DESEMPLEO.
a
wepto-
La ley 24.013, en sus arts. 111 a 152, prevé la protección de Ins trabajadores que
estén sin empleo por medio de un sistema integral prestaciones por desempleo y un
servicio de formación, empleo y estadisticas, Pura financiar esos institutos cren el
Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que se nutre de una contribución
patronal sobre la masa salarial. Su objeto es cubrir y umpacer la contingencia social del
esemplen por medio de un impuesto a cargo de todo empleador «I industria de la
construcción tiene un régimen especial (ley 23.571)-y a brindar un subsidio transitorio
a quienes han perdido su ocupación por causas que no les son imputables. No perci
ben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellos que
renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
Mediant el dec. 267/2006 (BO del 13/3/2006) se incrementaron los montos de las
prestaciones por desempleo del art. 118, ley 24013, sustituyéndose además & partir del
1 de marzo de 2006 el esquema trazado en materia de tiempo requerido de prestación.
laboral y coización.
eremärgp won 327
El incremento consiste en elevar ls cuantías anteriores vigentes de $ 150 mínimo
y 5 200comotope, a$250y $400, respectivement, En meteria de tiempo de cotización,
Se reduce el vigente de 12 meses como mínimo, por 6 meses durante los 3 años
anteriores al cese del contrato que dio lugar a a situación legal de desempleo.
El seguro de desempleo lo cobran los trabajadores en relación de dependencia despedi-
dos sin just eas, por disminución de trabajo o porquicra del copleados, que soicitenel
pagodelsubsidio ae la Anses. Elseguro oscilacnre $250 y $ 400 por mes, según elsalrio
que percibierael trabajador en actividad, Las personas comprendidas por esta protección
son todos los mubajadores cuyo contrato se ja por le LCT.
Requisitos |
Los ubajadores comprendidos en a iuniôn de desempleo son os incluidos en as
causes deextincién que cera st. 14. Como prncpto general se puedo table.
rue a ri born se debe haber entnguid por responsabilidad del unbajndor
riporsu volta decisión mitral, plazo para posentr solicitud dl beneficio
side 90 las a parir del cede relación laboral at 113)
Los requisitos los establece el at 113: ete en situación leg! de desempleo y
esta dispuesto a ocupar un puesto ndeeuade; estar inscripto en el Sister Único de
Regist Laboral o en eh Institute Nacional de Previsión Social; haber aporto al
Fondo Nacional de Empleo por un periodo mínimo de seis meses durant los res
ados anteriores alce de contrato de trabajo qu origino el etado de desempleo; si
€! trabajador fue contmtado por una empresa de servicios eventuales hebılinda,
aber aportado durant un periodo minimo de noventa din durant los doce meses
anteriores al cese del selción y posterior estado de desempleo: no percibir benefi
cios previsionales o prestaciones no contibtivas; haber solilta el beneficio de
Japrestación en tiempo y forma
Tempo y monto deta prestación.-
Están fijados en loss. 117 y 118. Eltiempo total dela prestación está vinculado ai
periodo de cotización de los tres años anteriores al cese del contrato de trabajo que
originó lu situación de desempleo.
Período de cotización — Duración de Cuanta de la
quese requiere las prestaciones prestación
50% de ta remuneración neta,
normal y habitual de los últimos
de 12.223 mesos. Ameses 6meses (minimo $250, tope $400),
establecida por el Consejo
Nac, del Empleo, la Productividad.
ye SMVM.
de 24 235 meses B meses 85% de la prestación
de los primeros custro meses
36 meses o más 12 meses. 70% de la prestación de los
primeros cuntro meses.
326 Guerra Diga
El 12 de enero de 2005 se publicó enel Boletin Ofciat In Resolución del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social 1001/2004 del 29/12/2004, que prorroga hasta
el 31/12/2005 la vigencia del Programe de Empleo Comunitaro, creado por resolución
7/2003 pera afrontar situnciones locales transitorias de emergencia ocupacional. Dicha
resolución hsbiatiiado su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2003 y la resolución 1
de enero de 2004, la habia prorrogado basta el31 de diciembre de 2004.
Dispone que el Programa tiene por objeto promover la participación de trabajadores
desocupados en situación de vulnerabilidad social en proyectos que mejoren su
empleabilidad y faciliten su inserción labora Dichos proyectos serán de obras o servicios
comunitarios, productivos, de formación profesional o tendrán por objeto acciones
orientación y de reinserción labora, Es incompatible a paticipeción de ambos cónyuges
o concubinos y también de aquellos desocupados cuyo cónyuge o concubine sea
Deneficiio el Programa Jefes ce Hogar ode aros programas de empleo ode capacitación
laboral nucionsles, provinciales o municipales,
La ley 26.07 prorrogó hasta el 31/12/2006 la vigencia del Programa Jefes de Hogar
en los términos del dec. 565/2002, sus modificatorias y sux normas reglamentarios
La ley 26.204 (BO del 20/12/2006) prorrogó a partir del 1° de enero de 2007 y hasta
131 de diciembre de 2007. a) la vigencia de a ley 25,561, ln ley 25.790 y su modificatorias
byelestado de emergencia sanitavia nacional dispuesto por el dec. 486, en los tórminos.
de la ley 26.077, la emergencia veupucionn! nacional declarada porel dec. 165/2002,
ratifienda por el dec. 565/2002 y oportunamente prorrogada por los dees. 39/2003,
1353/2005 y 1506/2004, en los (éroninos de la ley 26.077; ) la vigencia del Programa
Jefes de Hogar, según los términos del dec. 565/2002, sus modificatorios y
complementarios y as tareas de clasificación y traspaso de los beneficiarios del
Programa Jets de Hogar de acuerdo a las condiciones establecidas en el dec, 15047
2004 en los términos dela Ley 26.077, dla emergencia alimentaria nacional dectarada.
pporel dee. 108, en los términos de le ley 26.077.
¡SEGURO DE DESEMPLEO.
a
wepto-
La ley 24.013, en sus arts. 111 a 152, prevé la protección de Ins trabajadores que
estén sin empleo por medio de un sistema integral prestaciones por desempleo y un
servicio de formación, empleo y estadisticas, Pura financiar esos institutos cren el
Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que se nutre de una contribución
patronal sobre la masa salarial. Su objeto es cubrir y umpacer la contingencia social del
esemplen por medio de un impuesto a cargo de todo empleador «I industria de la
construcción tiene un régimen especial (ley 23.571)-y a brindar un subsidio transitorio
a quienes han perdido su ocupación por causas que no les son imputables. No perci
ben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellos que
renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
Mediant el dec. 267/2006 (BO del 13/3/2006) se incrementaron los montos de las
prestaciones por desempleo del art. 118, ley 24013, sustituyéndose además & partir del
1 de marzo de 2006 el esquema trazado en materia de tiempo requerido de prestación.
laboral y coización.
eremärgp won 327
El incremento consiste en elevar ls cuantías anteriores vigentes de $ 150 mínimo
y 5 200comotope, a$250y $400, respectivement, En meteria de tiempo de cotización,
Se reduce el vigente de 12 meses como mínimo, por 6 meses durante los 3 años
anteriores al cese del contrato que dio lugar a a situación legal de desempleo.
El seguro de desempleo lo cobran los trabajadores en relación de dependencia despedi-
dos sin just eas, por disminución de trabajo o porquicra del copleados, que soicitenel
pagodelsubsidio ae la Anses. Elseguro oscilacnre $250 y $ 400 por mes, según elsalrio
que percibierael trabajador en actividad, Las personas comprendidas por esta protección
son todos los mubajadores cuyo contrato se ja por le LCT.
Requisitos |
Los ubajadores comprendidos en a iuniôn de desempleo son os incluidos en as
causes deextincién que cera st. 14. Como prncpto general se puedo table.
rue a ri born se debe haber entnguid por responsabilidad del unbajndor
riporsu volta decisión mitral, plazo para posentr solicitud dl beneficio
side 90 las a parir del cede relación laboral at 113)
Los requisitos los establece el at 113: ete en situación leg! de desempleo y
esta dispuesto a ocupar un puesto ndeeuade; estar inscripto en el Sister Único de
Regist Laboral o en eh Institute Nacional de Previsión Social; haber aporto al
Fondo Nacional de Empleo por un periodo mínimo de seis meses durant los res
ados anteriores alce de contrato de trabajo qu origino el etado de desempleo; si
€! trabajador fue contmtado por una empresa de servicios eventuales hebılinda,
aber aportado durant un periodo minimo de noventa din durant los doce meses
anteriores al cese del selción y posterior estado de desempleo: no percibir benefi
cios previsionales o prestaciones no contibtivas; haber solilta el beneficio de
Japrestación en tiempo y forma
Tempo y monto deta prestación.-
Están fijados en loss. 117 y 118. Eltiempo total dela prestación está vinculado ai
periodo de cotización de los tres años anteriores al cese del contrato de trabajo que
originó lu situación de desempleo.
Período de cotización — Duración de Cuanta de la
quese requiere las prestaciones prestación
50% de ta remuneración neta,
normal y habitual de los últimos
de 12.223 mesos. Ameses 6meses (minimo $250, tope $400),
establecida por el Consejo
Nac, del Empleo, la Productividad.
ye SMVM.
de 24 235 meses B meses 85% de la prestación
de los primeros custro meses
36 meses o más 12 meses. 70% de la prestación de los
primeros cuntro meses.
Recopilaciénde 7]
328 Guu ne Ma Arial Digital
Extinelôn del beneficio
Ef art, 123 establece que el derecho a la percepción de las prestaciones se extingue
cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga
beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por
un plazo mayer de doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulación
6 In reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión:
hubiese ocultado la percepción de gratificaciones: o se hubiese negado reiteradamente a
aceptar los empleos ofrecidos.
Financiamiento.
Los empleadores deben aportar el 1,5% del total delas remuneraciones hasta un
tope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventusies contribuyen con el 3% sobre
cl total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de Empleo finat-
cia las prestaciones por desempleo, y también programas y proyectos tendientes ala
generación de empleo.
Seguro de capacitación y empleo.
Mediante el dec. 336/2006 (BO det 31/3/2006) se crea el Segoro de Capacitación y
Empleo, de base no contributiva, con el objeto de brindar apoyo a los trabajadores
desocupados en la búsqueda activa de empleo, en la actualización de sus competencias
laborales y en su inserción en empleos de calidnd
El seguro articula las prestaciones dinerarias y et reconocimiento a los fines
previsionales del tiempo de permanencia en el mismo, con accíones de formación.
profesional, entrenamiento laboral, orientación y apoyo a la búsqueda de empleo ©
inserción laboral
ASIGNACIONES FAMILIARES.
Evolucion historica .
En la Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la
creación de una asignación familiar por hijo a cargo, con une caja compensadora.
«conformada por aportes patronales. En 1957 fueron ereadas las Cajas de Asignacio-
nes Familiares para cl Personal de Comercio (Casfee) y dela industria (Ca), y se
extendió la asignación por hijo a cargo a los trabajadores de ambas actividades. Fa
1964 el sistema fue extendido a todas las demás actividades que tenían regulaciones
para los salarios familiares sin cajas compensadoras,
En 1968 fue sancionada la ley 18.017, que rigió hasta 1996 cuando se dictó la ley
24.714, En 1968 fueron incorporados al Sistema los trabajadores estatales, en 1974
los jubilados y pensionados y en 1976 los titulares de pensiones asistenciales por
invalidez, Finalmente fue instituido el Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS), y
fueron disueltas las tredicionales cajas de asignaciones familiares, ya que la Anses
(administradora del SUSS) asumió todas sus funciones y objetivos como natural
sucesora juridica
Conceptos
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el
sistema de seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastos
«que le pudieran ocasionar sus cargas de familia, No son una contraprestación laboral
sino que su pago se origina en las circunstancias fei
sjemplo tener hijos. No integren el salario, ya que son asignaciones no remuneratt
vas: no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni eaen incideacia en
ISAC, en las indenmizaciones, ni en las licencias.
Clasificación.
Las asignaciones familiares pueden ser clasificadas en tres grupos:
1) Asignaciones de pago mensual: se pagan todos los meses; por ejemplo la
asignación por hijo.
(1) Asignaciones de pago anual: se pagan una vez por año; es el caso de las
Asignaciones por escolaridad.
1) Asignaciones de pago único: se pagan una sola vez durante I relación Inboral
cuando se produce la causa que origina su percepción: por ejemplo la asignación por
nacimiento de hijo o adopción, a que se le paga a tnbujador cada vez que se
produce un nacimiento,
Sistema legal vigente, Ley 24.714,
Las asignaciones familiares estin reguladas actuntmente por la ley 24.714 (BO, 19/
1011996). por distintos decretos reglamentarios, porel decreto de necesidad y urgen-
ia 368/2004 (BO, 1/4/2004), el Decreto 1691/04 (30 2712704), Dec. 113405 (B.0.21707
95) y el Dee. xx/2006 (BO, 11/2007). Anteriormente regía, desde 1968, In ley 18.017.
Sólo los trabajadores en relación de dependencia cuyo salario mensual sea igual o
mayor a $ 100 y no supere los $ 3000 tienen derecho al cobra de todas las asignacio-
nes establecidas en la ley. Asimismo, según el monto dei salario del trabajador. en
algunas asignaciones se fijan sumas distintas. Los beneficiarios de] Sistema Integra.
do de Jal perciben las asignaciones por cónyuge, por hijo. p
hijo con discupacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación
bisica y polimodal (an. 15, ley 24.714, modif. decreto 256/1998).
El decreto 1691/2004 (BO del 2/12/04) incrementó em un 50% la cuantía de las
asignaciones prevista por el artículo 18, incisos a), b) y j) de la ley 24.714 y sus
modificatorias y los topes máximos de remuneración establecidos en el artículo 39 de la
citada ley. a partir del 1° de octubre de 2004, El Dec. xo/2006 (BO, xx/1/2007) estableció.
nuevos incrementos,
Las personas jncluidas en el régimen de asignaciones familiares establecido por
la ley 24.714 son: los trabajadores en relación de dependencia; lox beneficiarios de la
Ley de Riesgos del Trabajo; los beneficiarios de! Fondo Nacional de Empleo; los
beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), Están exclu.
dos: el servicio doméstico y los trabajadores en relación de dependencia cuyo rem.
eracién supere $ 3000, selvo la asignación por maternidad y por hijo discapacitado.
Tampoco tienen derecho at cobro de asignaciones familiares los trabajadores en
relación de slependencia que perciben por todo concepto un promedio de remunera
ción durante un semestre menor a $ 100,
En determinadas zonas del pais el monto es mayor: para los que trabajen en las
Provincias de La Pampa, Neuquen, Río Negro. Chub, Santa Cruz, Tierra dei Fu
£20, Antartida e Islas del Atlántico Sur, o en determinados Departamentos y Disiri.
tos de Catamarca,, Salta y Formosa, la remuneración debe ser inferior a $ 100 o igual
328 Guu ne Ma Arial Digital
Extinelôn del beneficio
Ef art, 123 establece que el derecho a la percepción de las prestaciones se extingue
cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga
beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por
un plazo mayer de doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulación
6 In reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión:
hubiese ocultado la percepción de gratificaciones: o se hubiese negado reiteradamente a
aceptar los empleos ofrecidos.
Financiamiento.
Los empleadores deben aportar el 1,5% del total delas remuneraciones hasta un
tope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventusies contribuyen con el 3% sobre
cl total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de Empleo finat-
cia las prestaciones por desempleo, y también programas y proyectos tendientes ala
generación de empleo.
Seguro de capacitación y empleo.
Mediante el dec. 336/2006 (BO det 31/3/2006) se crea el Segoro de Capacitación y
Empleo, de base no contributiva, con el objeto de brindar apoyo a los trabajadores
desocupados en la búsqueda activa de empleo, en la actualización de sus competencias
laborales y en su inserción en empleos de calidnd
El seguro articula las prestaciones dinerarias y et reconocimiento a los fines
previsionales del tiempo de permanencia en el mismo, con accíones de formación.
profesional, entrenamiento laboral, orientación y apoyo a la búsqueda de empleo ©
inserción laboral
ASIGNACIONES FAMILIARES.
Evolucion historica .
En la Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la
creación de una asignación familiar por hijo a cargo, con une caja compensadora.
«conformada por aportes patronales. En 1957 fueron ereadas las Cajas de Asignacio-
nes Familiares para cl Personal de Comercio (Casfee) y dela industria (Ca), y se
extendió la asignación por hijo a cargo a los trabajadores de ambas actividades. Fa
1964 el sistema fue extendido a todas las demás actividades que tenían regulaciones
para los salarios familiares sin cajas compensadoras,
En 1968 fue sancionada la ley 18.017, que rigió hasta 1996 cuando se dictó la ley
24.714, En 1968 fueron incorporados al Sistema los trabajadores estatales, en 1974
los jubilados y pensionados y en 1976 los titulares de pensiones asistenciales por
invalidez, Finalmente fue instituido el Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS), y
fueron disueltas las tredicionales cajas de asignaciones familiares, ya que la Anses
(administradora del SUSS) asumió todas sus funciones y objetivos como natural
sucesora juridica
Conceptos
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el
sistema de seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastos
«que le pudieran ocasionar sus cargas de familia, No son una contraprestación laboral
sino que su pago se origina en las circunstancias fei
sjemplo tener hijos. No integren el salario, ya que son asignaciones no remuneratt
vas: no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni eaen incideacia en
ISAC, en las indenmizaciones, ni en las licencias.
Clasificación.
Las asignaciones familiares pueden ser clasificadas en tres grupos:
1) Asignaciones de pago mensual: se pagan todos los meses; por ejemplo la
asignación por hijo.
(1) Asignaciones de pago anual: se pagan una vez por año; es el caso de las
Asignaciones por escolaridad.
1) Asignaciones de pago único: se pagan una sola vez durante I relación Inboral
cuando se produce la causa que origina su percepción: por ejemplo la asignación por
nacimiento de hijo o adopción, a que se le paga a tnbujador cada vez que se
produce un nacimiento,
Sistema legal vigente, Ley 24.714,
Las asignaciones familiares estin reguladas actuntmente por la ley 24.714 (BO, 19/
1011996). por distintos decretos reglamentarios, porel decreto de necesidad y urgen-
ia 368/2004 (BO, 1/4/2004), el Decreto 1691/04 (30 2712704), Dec. 113405 (B.0.21707
95) y el Dee. xx/2006 (BO, 11/2007). Anteriormente regía, desde 1968, In ley 18.017.
Sólo los trabajadores en relación de dependencia cuyo salario mensual sea igual o
mayor a $ 100 y no supere los $ 3000 tienen derecho al cobra de todas las asignacio-
nes establecidas en la ley. Asimismo, según el monto dei salario del trabajador. en
algunas asignaciones se fijan sumas distintas. Los beneficiarios de] Sistema Integra.
do de Jal perciben las asignaciones por cónyuge, por hijo. p
hijo con discupacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la educación
bisica y polimodal (an. 15, ley 24.714, modif. decreto 256/1998).
El decreto 1691/2004 (BO del 2/12/04) incrementó em un 50% la cuantía de las
asignaciones prevista por el artículo 18, incisos a), b) y j) de la ley 24.714 y sus
modificatorias y los topes máximos de remuneración establecidos en el artículo 39 de la
citada ley. a partir del 1° de octubre de 2004, El Dec. xo/2006 (BO, xx/1/2007) estableció.
nuevos incrementos,
Las personas jncluidas en el régimen de asignaciones familiares establecido por
la ley 24.714 son: los trabajadores en relación de dependencia; lox beneficiarios de la
Ley de Riesgos del Trabajo; los beneficiarios de! Fondo Nacional de Empleo; los
beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), Están exclu.
dos: el servicio doméstico y los trabajadores en relación de dependencia cuyo rem.
eracién supere $ 3000, selvo la asignación por maternidad y por hijo discapacitado.
Tampoco tienen derecho at cobro de asignaciones familiares los trabajadores en
relación de slependencia que perciben por todo concepto un promedio de remunera
ción durante un semestre menor a $ 100,
En determinadas zonas del pais el monto es mayor: para los que trabajen en las
Provincias de La Pampa, Neuquen, Río Negro. Chub, Santa Cruz, Tierra dei Fu
£20, Antartida e Islas del Atlántico Sur, o en determinados Departamentos y Disiri.
tos de Catamarca,, Salta y Formosa, la remuneración debe ser inferior a $ 100 o igual
330 Guia pe Est unio:
superior a $ 3500 para exeluiral trabajador del cobro de ls p Am in
en la presente ley.
‘Cuando ambos pudres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares
pueden ser solicitadas por aque] a quien su percepción le resulto más beneficiosa por
su monto. El beneliciario de asignaciones familiares debe presentar al empleador la
documentación que avala su derecho dentro de los noventa dias de notificado de las
normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo la falta de presentación suspende
automáticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo,
Concepto de remuneración para la ley 24.714
Se considera remuneración a los efectos de la ley 24.714 ln definida por el Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241, ars. 6 y 9) con excepción de las
horas extras y el sueldo anual complementario -SAC- (ur, 4 do la ley 24.714 modi.
por decreta 368/2003),
Los limites que condicionar el otorgamiento de as asignaciones familiares o su
afin, se calculan cn ead coso en función de la totalidad de Ins remuneraciones y
prestaciones dinerarias y asignación por maternidad y prestación por desempleo y
haberes previsionales correspondientes al período que se liquide, excluyéndose las
horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en
relación de dependencia y la prestación amial complementaria en los casos de bene-
arios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Ponsiones. Para los trabajadores
que hace referencia el segundo pänrafo del art 3 (determinadas zonas) y sólo a los
efictos del cobro delas asignaciones familiares, se excluyen del tota! de la remunera-
ción las sumas que percibe el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual
complementario (SAC) y zen desfavorable, inhdspita 0 importes zonales.
El art. 19 de la Jey 24.714 modi por decreto 368/2004 faculla al Poder Ejecntivo
Nacional a establecer la cuantía de las asignaciones familiares, los topes y rangos
remunersorios que habiitun su cobro y los coeficientes zonales 6 montos dilereneiz-
les de acuerdo al desarrollo de a actividad económica, indices de costo de vida 0 de
variación salia y tuación económica socia! de las distintas zonas
Obligaciones de los empleadores.
Las obligaciones de los empleadores son las siguientes: a) inscripción en el Sis-
tema Unico de Registro Laboral -SURL. (arts. 7° y 18, inc. a, ley 24.913); b) presentar
la totalidad de la documentación solicitada por la Anses, dentro de los plazos y de
acuerdo con las formalidades prescriptas (at. 2*, inc. b, ley 22.161 y 101, decreto
2284/1991), €) notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez
las hábiles posteriores al ingreso de aquellos, I obligación que tienen de denunciar
y acreditar ante la patrona! toda circunstancia generadora del derecho a la percep-
ión de cualquiera de los beneficio previstos por el Sistema de Asignaciones Fami.
Tiare (at. 2, ino. ley 22.161 y 101, decreto 2284/1991) d) archivar toda la docimen-
tación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la Anses u
cualquier requerimiento de esta última (art. 3°, inc. d, ley 22.161); e) abonar a sus
dependientes las asignaciones que les correspondan en forma directa,
ogles qu
Grecia
jorasoo Grisouta 331
FRacinrios-
Sus principales obligaciones son ls siguientes a) informar al empleador cuale
Financiamiento.
El sistema se financia mediante una contebución obligatoria cargo del empleador
(o dela ART) del 9% sobre el total delas remuneraciones de cada trabajador. De ese
9%, el 7,5% está destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% al
Fondo Nacional de Empleo (er, 5. Para el empleador el costo del page de las asigna-
ciones familiares asciende al 7,5% de las remuneraciones brutas de los trabajadores,
ANALISIS DE CADA UNA DE LAS ASIGNACIONES.
D Asignaciones de a) jo
fo mensual D) Rij discapacitado
Pon ©) Prenatal
D Maternidad
‘e) Nacimiento de hijo con síndrome de down:
asignación especial. ls madre (ley 24.716)
© Cényuge (sólo para los beneficiarios del S.1J.P)
1) Asignagión de Ayuda escolar para In educación inicial, general
pago anual básica y polimodal
IM Asignaciones de 2)Nacimiento
pago único b) Adopción
©) Matrimonio.
L Asignaciones de pago mensual
a) Asignación por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo
menor de 18 años que esté a cargo del trabajador (art 7, ley 24.714)
Los montos de esta asignación son los siguientes (ar. 18 Ley 24.714 inc.a modif.
por decreto 36872004 y decreto 1691/2004): 5 60 para los que perciban remuneraciones
desde $ 100 e inferiores a $ 1.200, $5 para los que reciban remuneraciones desde $
1.200 ¢ inferiores a 51.800; $ 30 para los que perciban remuneraciones desde 51.800
hasta 52.600. A los fines de otorgar las asignaciones por hijo, son considerados
‘inicamente los menores de edad (ar 22).
asiguación por hijo se abona por cada hijo que resida en el país, soltero,
propio, del cónyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación
Be dependencia. En casos de separaciones de hecho, divorcios vineulares y separe
ciones de concubinos, las asignaciones familiares deben ser pagadas al padre o la
madre que ostente la tenencia de los hijo.
superior a $ 3500 para exeluiral trabajador del cobro de ls p Am in
en la presente ley.
‘Cuando ambos pudres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares
pueden ser solicitadas por aque] a quien su percepción le resulto más beneficiosa por
su monto. El beneliciario de asignaciones familiares debe presentar al empleador la
documentación que avala su derecho dentro de los noventa dias de notificado de las
normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo la falta de presentación suspende
automáticamente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo,
Concepto de remuneración para la ley 24.714
Se considera remuneración a los efectos de la ley 24.714 ln definida por el Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241, ars. 6 y 9) con excepción de las
horas extras y el sueldo anual complementario -SAC- (ur, 4 do la ley 24.714 modi.
por decreta 368/2003),
Los limites que condicionar el otorgamiento de as asignaciones familiares o su
afin, se calculan cn ead coso en función de la totalidad de Ins remuneraciones y
prestaciones dinerarias y asignación por maternidad y prestación por desempleo y
haberes previsionales correspondientes al período que se liquide, excluyéndose las
horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en
relación de dependencia y la prestación amial complementaria en los casos de bene-
arios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Ponsiones. Para los trabajadores
que hace referencia el segundo pänrafo del art 3 (determinadas zonas) y sólo a los
efictos del cobro delas asignaciones familiares, se excluyen del tota! de la remunera-
ción las sumas que percibe el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual
complementario (SAC) y zen desfavorable, inhdspita 0 importes zonales.
El art. 19 de la Jey 24.714 modi por decreto 368/2004 faculla al Poder Ejecntivo
Nacional a establecer la cuantía de las asignaciones familiares, los topes y rangos
remunersorios que habiitun su cobro y los coeficientes zonales 6 montos dilereneiz-
les de acuerdo al desarrollo de a actividad económica, indices de costo de vida 0 de
variación salia y tuación económica socia! de las distintas zonas
Obligaciones de los empleadores.
Las obligaciones de los empleadores son las siguientes: a) inscripción en el Sis-
tema Unico de Registro Laboral -SURL. (arts. 7° y 18, inc. a, ley 24.913); b) presentar
la totalidad de la documentación solicitada por la Anses, dentro de los plazos y de
acuerdo con las formalidades prescriptas (at. 2*, inc. b, ley 22.161 y 101, decreto
2284/1991), €) notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez
las hábiles posteriores al ingreso de aquellos, I obligación que tienen de denunciar
y acreditar ante la patrona! toda circunstancia generadora del derecho a la percep-
ión de cualquiera de los beneficio previstos por el Sistema de Asignaciones Fami.
Tiare (at. 2, ino. ley 22.161 y 101, decreto 2284/1991) d) archivar toda la docimen-
tación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la Anses u
cualquier requerimiento de esta última (art. 3°, inc. d, ley 22.161); e) abonar a sus
dependientes las asignaciones que les correspondan en forma directa,
ogles qu
Grecia
jorasoo Grisouta 331
FRacinrios-
Sus principales obligaciones son ls siguientes a) informar al empleador cuale
Financiamiento.
El sistema se financia mediante una contebución obligatoria cargo del empleador
(o dela ART) del 9% sobre el total delas remuneraciones de cada trabajador. De ese
9%, el 7,5% está destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% al
Fondo Nacional de Empleo (er, 5. Para el empleador el costo del page de las asigna-
ciones familiares asciende al 7,5% de las remuneraciones brutas de los trabajadores,
ANALISIS DE CADA UNA DE LAS ASIGNACIONES.
D Asignaciones de a) jo
fo mensual D) Rij discapacitado
Pon ©) Prenatal
D Maternidad
‘e) Nacimiento de hijo con síndrome de down:
asignación especial. ls madre (ley 24.716)
© Cényuge (sólo para los beneficiarios del S.1J.P)
1) Asignagión de Ayuda escolar para In educación inicial, general
pago anual básica y polimodal
IM Asignaciones de 2)Nacimiento
pago único b) Adopción
©) Matrimonio.
L Asignaciones de pago mensual
a) Asignación por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo
menor de 18 años que esté a cargo del trabajador (art 7, ley 24.714)
Los montos de esta asignación son los siguientes (ar. 18 Ley 24.714 inc.a modif.
por decreto 36872004 y decreto 1691/2004): 5 60 para los que perciban remuneraciones
desde $ 100 e inferiores a $ 1.200, $5 para los que reciban remuneraciones desde $
1.200 ¢ inferiores a 51.800; $ 30 para los que perciban remuneraciones desde 51.800
hasta 52.600. A los fines de otorgar las asignaciones por hijo, son considerados
‘inicamente los menores de edad (ar 22).
asiguación por hijo se abona por cada hijo que resida en el país, soltero,
propio, del cónyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación
Be dependencia. En casos de separaciones de hecho, divorcios vineulares y separe
ciones de concubinos, las asignaciones familiares deben ser pagadas al padre o la
madre que ostente la tenencia de los hijo.
Recopilacién dle
332 Gua Mara Digital
b) Asignación por hijo con discapacidad: es una suma mensual que se paga al
trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a
pattir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador (art. 8°, ley 24.714).
Los montos de esta asignación son los siguientes (ar. 18 Ley 24.714 ino.b modif.
pordecreto 368/2004 y decreto 1691/2004): $ 240 para los que percibe remuneraciones
inferiores a $ 1200; $ 180 para los que perciban remuneraciones desde $ 1200 e
inferiores a $ 1.800; $ 120 para Jos que perciban remuneraciones desde $ 1.800,
©) Asignación prenatal: consiste en una suma equivalente ala asignación por hijo
(ar. 18), que se paga desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo
(art. 9% ley 24.714),
Los montos de esta asignación son los siguientes: $ 60 mensuales para los que
perciban remuneraciones desde $ 100 & inferiores a $ 725, 545 para los que reciban
remuneraciones desde $ 725 e inferiores a $1.225; $ 30 para los que perciban
remuneraciones desde $1.225 hasta $2.024,99,
La maternidad debe ser acreditada entre el tercer y cuarto mes de embarazo 1
diante certificado médico; para acceder a su percepción, la trabajadora debe tener
una antigfedad mínima en su empleo de tres meses; esto no impide la percepción de
las mensualidades que se devenguen con posterioridad al camplimientd'del requisito
de antigiiedad mínima. Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al
nacimiento, no corresponde el pago de esta asignación (resolución 16/1997 SSS). El
cobro dela asignación prenatal corresponde a la trabajadora, independientemento de
su estado civil, y cesa por interrupción del embarazo.
La asignación prenatel puede ser pereibida por el trabajador cuando su cón-
yuge o concubina no trabaje en relación de dependencia o cuando su percepción
por ella resulte menos beneficiosa. En caso de concubinato, cuando la docun
tación respaldatoria correspondiente a la asignación no fuere presentada en el
lazo provisto, el empleador descontará automáticamente la asigna
ción 16/1997 S88).
4) Asignación por maternidad: consiste en una suma igual a la remuneración que
la trabajadora hubiera percibido en su empleo, que se paga durante el periodo de
licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requiero une anti-
‘edad minima y continuada en el empleo de tres meses (art. 1
asignecion la pe
Enel caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asig
tiene en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el peri
seis meses anteriores al comienzo de la licencia.
Siel nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tiene derecho ala
percepción de esta asignación. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de geste
«ción minimo de iento ochenta dias, también se paga la asignación por maternidad; sí
la interrupción del embarazo sucede con anterioridad a los 180 días y se produce un
nacimiento sin vida, no se acumulan los días de licencia no gozados.
©) Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con sindrome de Down’
la ley 24.716 (BO, 25/10/1996) establece una licencia y una asignación especial a la
333
madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome
de Down. La licencia comienza la inalización de la licencia por maternidad (nove:
ta días) y se gxtiende por un período de seis meses. Durante ese lapso, I trabajadora
no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la
remuneración que bubiera percibido si coninuara prestado servicios.
9 Beneticiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP): por
disposición del art. 15 de la ley 24.714 los beneficiarios del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones perciben las asignaciones por cónyuge, hijo, hijo
con discapacidad y la usignación por ayuda escolar anual para la educaci
básica y polimodal.
-Asignación por cónyuge: La asignación por cónyuge consiste en una suns de
dinero que se paga al bencticiario por su cónyuge (at 16), y que según el art, 18 dela
ley 24.714 mod. por decreto 368/2004 asciende a $ 30 y es para boneliciarios que
perciben haberes inferiores a S 3100. Para los beneficiarios que resida ea ls provin:
cias de Chubut, Neuquen, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antartidae Islas
del Atlántico Sur, In suma de $ 30 para los que perciban haberes inferiores a $ 3100.
Asignación por hijo (art. 18 ine j ley 24.714 modif. por decreto 368/2004 y decreto
1691/2004). 72 pare los beneficiarios que perciban haberes inferiores a $ 1700: 5 54
para los que perciban habores desde $ 2200 e inferiores a $ 2200; 5 36 part los que
perciban haberes desde $ 1.801 € inferiores a $ 3100. Para los beneficiarios que
residan en las provincias de Chubut, Neuquén, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del
Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, In suma de S 60 para los que perci
seres inferiores a $ 3100.
Asignación por hijo con discapacidad (or. 18 inc. ley 24.714 modif, por decreto
368/2004 y decreto 1991/2004); 5 288 para los bencliciarios que perciban haberes
inferiores a $ 1700; $ 216 para los que perciban haberes desde $ 1700 e inferiores a S
2200: $ 144 para los que perciban haberes desde $ 2200. Para los beneficiacios que
residan en las provincias de Chubat, Neuquen, Río Negro, Santa Cruz y Tierra del
Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, la suma de $ 288 cualquiera fuero su haber.
Asignaciones de pago anual
Asignación por ayuda escolar anual para la Educación Básica y Polimodal,
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes
de cada año, o cuando comience el cicio lective «art. 10, ley 24.714 (texto según ley
25,231,130, 31/12/1999) art. 1°, decreto reglamentario 1245/1996,
Se paga por cada hijo que concurra regularmente no sólo a establecin
Enseñanza General Básica y Polimodal, sino también a establecimientos de
Inieial cuando sea dictada en instituciones o colegios fiscalizados por la autoridad:
educacional (resolución 23/2000 de la Secretaría de la Seguridad Social. BO, 6/1
2000). Este beneficios Ines extensivo a los hijos, cualquiera sen au edad, si concurren
a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial. El
monto de esta asignación asciende a la suma de $ 130 (art. 18) para los que perciban
remuneraciones desde $ 100 hasta $2599,99. Para los hijos con discapacidad la
asignación no tiene tape remuneratorio
332 Gua Mara Digital
b) Asignación por hijo con discapacidad: es una suma mensual que se paga al
trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a
pattir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador (art. 8°, ley 24.714).
Los montos de esta asignación son los siguientes (ar. 18 Ley 24.714 ino.b modif.
pordecreto 368/2004 y decreto 1691/2004): $ 240 para los que percibe remuneraciones
inferiores a $ 1200; $ 180 para los que perciban remuneraciones desde $ 1200 e
inferiores a $ 1.800; $ 120 para Jos que perciban remuneraciones desde $ 1.800,
©) Asignación prenatal: consiste en una suma equivalente ala asignación por hijo
(ar. 18), que se paga desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo
(art. 9% ley 24.714),
Los montos de esta asignación son los siguientes: $ 60 mensuales para los que
perciban remuneraciones desde $ 100 & inferiores a $ 725, 545 para los que reciban
remuneraciones desde $ 725 e inferiores a $1.225; $ 30 para los que perciban
remuneraciones desde $1.225 hasta $2.024,99,
La maternidad debe ser acreditada entre el tercer y cuarto mes de embarazo 1
diante certificado médico; para acceder a su percepción, la trabajadora debe tener
una antigfedad mínima en su empleo de tres meses; esto no impide la percepción de
las mensualidades que se devenguen con posterioridad al camplimientd'del requisito
de antigiiedad mínima. Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al
nacimiento, no corresponde el pago de esta asignación (resolución 16/1997 SSS). El
cobro dela asignación prenatal corresponde a la trabajadora, independientemento de
su estado civil, y cesa por interrupción del embarazo.
La asignación prenatel puede ser pereibida por el trabajador cuando su cón-
yuge o concubina no trabaje en relación de dependencia o cuando su percepción
por ella resulte menos beneficiosa. En caso de concubinato, cuando la docun
tación respaldatoria correspondiente a la asignación no fuere presentada en el
lazo provisto, el empleador descontará automáticamente la asigna
ción 16/1997 S88).
4) Asignación por maternidad: consiste en una suma igual a la remuneración que
la trabajadora hubiera percibido en su empleo, que se paga durante el periodo de
licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se requiero une anti-
‘edad minima y continuada en el empleo de tres meses (art. 1
asignecion la pe
Enel caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asig
tiene en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el peri
seis meses anteriores al comienzo de la licencia.
Siel nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tiene derecho ala
percepción de esta asignación. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de geste
«ción minimo de iento ochenta dias, también se paga la asignación por maternidad; sí
la interrupción del embarazo sucede con anterioridad a los 180 días y se produce un
nacimiento sin vida, no se acumulan los días de licencia no gozados.
©) Asignación especial a la madre por nacimiento de hijo con sindrome de Down’
la ley 24.716 (BO, 25/10/1996) establece una licencia y una asignación especial a la
333
madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome
de Down. La licencia comienza la inalización de la licencia por maternidad (nove:
ta días) y se gxtiende por un período de seis meses. Durante ese lapso, I trabajadora
no percibe remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto es igual a la
remuneración que bubiera percibido si coninuara prestado servicios.
9 Beneticiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP): por
disposición del art. 15 de la ley 24.714 los beneficiarios del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones perciben las asignaciones por cónyuge, hijo, hijo
con discapacidad y la usignación por ayuda escolar anual para la educaci
básica y polimodal.
-Asignación por cónyuge: La asignación por cónyuge consiste en una suns de
dinero que se paga al bencticiario por su cónyuge (at 16), y que según el art, 18 dela
ley 24.714 mod. por decreto 368/2004 asciende a $ 30 y es para boneliciarios que
perciben haberes inferiores a S 3100. Para los beneficiarios que resida ea ls provin:
cias de Chubut, Neuquen, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antartidae Islas
del Atlántico Sur, In suma de $ 30 para los que perciban haberes inferiores a $ 3100.
Asignación por hijo (art. 18 ine j ley 24.714 modif. por decreto 368/2004 y decreto
1691/2004). 72 pare los beneficiarios que perciban haberes inferiores a $ 1700: 5 54
para los que perciban habores desde $ 2200 e inferiores a $ 2200; 5 36 part los que
perciban haberes desde $ 1.801 € inferiores a $ 3100. Para los beneficiarios que
residan en las provincias de Chubut, Neuquén, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del
Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, In suma de S 60 para los que perci
seres inferiores a $ 3100.
Asignación por hijo con discapacidad (or. 18 inc. ley 24.714 modif, por decreto
368/2004 y decreto 1991/2004); 5 288 para los bencliciarios que perciban haberes
inferiores a $ 1700; $ 216 para los que perciban haberes desde $ 1700 e inferiores a S
2200: $ 144 para los que perciban haberes desde $ 2200. Para los beneficiacios que
residan en las provincias de Chubat, Neuquen, Río Negro, Santa Cruz y Tierra del
Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, la suma de $ 288 cualquiera fuero su haber.
Asignaciones de pago anual
Asignación por ayuda escolar anual para la Educación Básica y Polimodal,
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes
de cada año, o cuando comience el cicio lective «art. 10, ley 24.714 (texto según ley
25,231,130, 31/12/1999) art. 1°, decreto reglamentario 1245/1996,
Se paga por cada hijo que concurra regularmente no sólo a establecin
Enseñanza General Básica y Polimodal, sino también a establecimientos de
Inieial cuando sea dictada en instituciones o colegios fiscalizados por la autoridad:
educacional (resolución 23/2000 de la Secretaría de la Seguridad Social. BO, 6/1
2000). Este beneficios Ines extensivo a los hijos, cualquiera sen au edad, si concurren
a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial. El
monto de esta asignación asciende a la suma de $ 130 (art. 18) para los que perciban
remuneraciones desde $ 100 hasta $2599,99. Para los hijos con discapacidad la
asignación no tiene tape remuneratorio
pe ESTUDIO: LABORX
Asians: nar casimlene:coniste en una sum de dinero quese paga en st
onesie sacred nacimento del ij antec! empesdor ar. 12, ley 24.716 Para
«gone de esta asipaeign ne requiere wos anigtcdad minima ycontnanta de ses
meses a eta dl nsinicno El meno aciendo asuma de 400 art 18) ur os
que perciban remuneraciones desde S 100 hasta $2999.99, in los casos de
Mumbramente maltese page ana atigncion por coda jo esi.
b) Asignación por adopción: consiste en una suma de di
) uma de dinero que se paga al
teabajedoren el mes en que ueredite dicho acto me el empleador (at. 13, ley 24.716).
Fara cede eta asgración s requiero un nid mini y comida en
el empleo de seis meses. El monto dela asignación por adopción asciende a I suma
de $ 2400 (ar, 18) para los que perciban remuneraciones desde $ 100 hasta 52999,99.
© Asigación pormarienie consist en un a
“OAs oni suma de dinero que ss paga en
mes que esbajadoracralitesumutrmonon foma fehaciente amo el emplendor
(art. 14, ley 24,714). Para el goce de esta asignación se requiere. antigüedad
ris y tontinunda da no teen alone Se pagas ambos coment
dos ein en ls condiciones de porpción requeridas por I norma, El monto dela
Asignación pormurimonto scien ls suma de 600 (at. 18) pra los que parte
remuneraciones desde $ 100 hasta $2999,99. 2 =
OBRAS SOCIALES.
Conca
Som ete stónomos qué itgran Sei Naciona de ata y son finca
das con aportes del trabajador y contribuciones del empleador; su finalidad pr à
sheet dein ic de ad La y 21000 (0,2019) sais
Rem abre cbr ces y doroga ls Kyo 18610 y 22.309, Los dents 481
2090 112000. 209200 pon lr elección de oca social par os en
Aeron Menudos en los a. y de a oy 23660. Ban. 3 expres que
Bram as sc sian ects esc e
J iria aioe, ova pti soles, En GG de agentes natal
forman parte del Sistema Nacional de Seguro de Salud. = ù
Eat 1 dea ley 23,660 au bit de aplicación; comprenden: as brs
sociale sindical carepondietes ul aroicions grama ds taba ors
Con prsonri remit algara de comsejo electro; sabras soils de
Vesempreas y Soiedados dl Estado; obras socie el personal de dives
y de ls asocian profesionales e empresas ls abras sociales de persona)
¿av y mar elas eee armadas de oi Pola Pasear: Ser
Vico Penitenciario Fedra y los recados, ubildos y personado del mismo
Amino cundo heno en o mins qe nes felts y he
Obras cils dela Admiiatraidn central del Estado nacional ue organ
autérquicos y descentralizados. decai
a Deghtal fro
isons Gansousn 335
SFBEND,.ummmeiszan
Menefetarios.
Son las personas emu:
Jas en los ars y 9 dea y 23.660: os tajadores
que Pers en relació de dependence en el ámbito priado, en el sector
a erty racer jectivo en sus organismos autérquios y descentalizados, en
pit dd lo ru del Edo. en la Moniipalidad de la Ciudad de Buenos
a re actoral deta Tiers del Fuego, Anti ss el Attica
los y pensionados muconalsy ls de la Municipalidad de ie Ciudad
Se Boones; ls Deaf sde resinas contribute nacional es
o har primarios de ls categoria indicados precedentemente: Ins perso”
e cinta lar y ea del mismo ostensible ato famili,
acreditación que determine ramener
Sie un apor adiciona! del 1,9% por ada una de as personas que la
Di Paul de Obras Sociales incluya como benclicario. y por tros
ane desccnárenes por Consomguindd del benefit titular que
ión a su cargo.
Extensión del beneficio
er le benefiirfo se mantiene mientras exista el contrato de trabajo yla
blico y el irsuajador peris remuneración de su empleados
nando? en at. 10, Etre las excepciones se destacan Is sí
cere et mantiene sucnlidad de beneficio: extinción de un contrato
e lo e desempeñó de mener continuada rante más de (es
o de mes meses contados desde su distacio, sin ablación de
ress, por ol li 6 ajo se mtemumpica por accident enfermedad
e e ua de consorvación del empleo sin la obligación de estar
incapable: Pel bajados es suspendido sn remuneración por el plazo de es
Fate puedo mantener cunpiendo con los sports au cargo y
e picador; eto limo también sucede cuando por zo.
ares el rshajder goce de cenci sinsemuner ajadores de
a acl ped de eco y mientras subis el conato de bei
de Macame prods con as blgnciones de apor a su cargo y de
cn dra endor cuando a mujer est ensiunciön de excedencia
onteiosion pltendo con ls obligaciones del aporte a su cargo y de le
no ers de tabajdor los integrantes
contebucidn cargo de re fenen el carcter de beneficiarios por el plazo de res
e goo pueden continua manteniendo es carcts cumpliendo
e aimes que hubieren correspondido al beneficiario Kale.
Asians: nar casimlene:coniste en una sum de dinero quese paga en st
onesie sacred nacimento del ij antec! empesdor ar. 12, ley 24.716 Para
«gone de esta asipaeign ne requiere wos anigtcdad minima ycontnanta de ses
meses a eta dl nsinicno El meno aciendo asuma de 400 art 18) ur os
que perciban remuneraciones desde S 100 hasta $2999.99, in los casos de
Mumbramente maltese page ana atigncion por coda jo esi.
b) Asignación por adopción: consiste en una suma de di
) uma de dinero que se paga al
teabajedoren el mes en que ueredite dicho acto me el empleador (at. 13, ley 24.716).
Fara cede eta asgración s requiero un nid mini y comida en
el empleo de seis meses. El monto dela asignación por adopción asciende a I suma
de $ 2400 (ar, 18) para los que perciban remuneraciones desde $ 100 hasta 52999,99.
© Asigación pormarienie consist en un a
“OAs oni suma de dinero que ss paga en
mes que esbajadoracralitesumutrmonon foma fehaciente amo el emplendor
(art. 14, ley 24,714). Para el goce de esta asignación se requiere. antigüedad
ris y tontinunda da no teen alone Se pagas ambos coment
dos ein en ls condiciones de porpción requeridas por I norma, El monto dela
Asignación pormurimonto scien ls suma de 600 (at. 18) pra los que parte
remuneraciones desde $ 100 hasta $2999,99. 2 =
OBRAS SOCIALES.
Conca
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das con aportes del trabajador y contribuciones del empleador; su finalidad pr à
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Bram as sc sian ects esc e
J iria aioe, ova pti soles, En GG de agentes natal
forman parte del Sistema Nacional de Seguro de Salud. = ù
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sociale sindical carepondietes ul aroicions grama ds taba ors
Con prsonri remit algara de comsejo electro; sabras soils de
Vesempreas y Soiedados dl Estado; obras socie el personal de dives
y de ls asocian profesionales e empresas ls abras sociales de persona)
¿av y mar elas eee armadas de oi Pola Pasear: Ser
Vico Penitenciario Fedra y los recados, ubildos y personado del mismo
Amino cundo heno en o mins qe nes felts y he
Obras cils dela Admiiatraidn central del Estado nacional ue organ
autérquicos y descentralizados. decai
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Menefetarios.
Son las personas emu:
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que Pers en relació de dependence en el ámbito priado, en el sector
a erty racer jectivo en sus organismos autérquios y descentalizados, en
pit dd lo ru del Edo. en la Moniipalidad de la Ciudad de Buenos
a re actoral deta Tiers del Fuego, Anti ss el Attica
los y pensionados muconalsy ls de la Municipalidad de ie Ciudad
Se Boones; ls Deaf sde resinas contribute nacional es
o har primarios de ls categoria indicados precedentemente: Ins perso”
e cinta lar y ea del mismo ostensible ato famili,
acreditación que determine ramener
Sie un apor adiciona! del 1,9% por ada una de as personas que la
Di Paul de Obras Sociales incluya como benclicario. y por tros
ane desccnárenes por Consomguindd del benefit titular que
ión a su cargo.
Extensión del beneficio
er le benefiirfo se mantiene mientras exista el contrato de trabajo yla
blico y el irsuajador peris remuneración de su empleados
nando? en at. 10, Etre las excepciones se destacan Is sí
cere et mantiene sucnlidad de beneficio: extinción de un contrato
e lo e desempeñó de mener continuada rante más de (es
o de mes meses contados desde su distacio, sin ablación de
ress, por ol li 6 ajo se mtemumpica por accident enfermedad
e e ua de consorvación del empleo sin la obligación de estar
incapable: Pel bajados es suspendido sn remuneración por el plazo de es
Fate puedo mantener cunpiendo con los sports au cargo y
e picador; eto limo también sucede cuando por zo.
ares el rshajder goce de cenci sinsemuner ajadores de
a acl ped de eco y mientras subis el conato de bei
de Macame prods con as blgnciones de apor a su cargo y de
cn dra endor cuando a mujer est ensiunciön de excedencia
onteiosion pltendo con ls obligaciones del aporte a su cargo y de le
no ers de tabajdor los integrantes
contebucidn cargo de re fenen el carcter de beneficiarios por el plazo de res
e goo pueden continua manteniendo es carcts cumpliendo
e aimes que hubieren correspondido al beneficiario Kale.
Recopilación de
336 que Mfiaierial Digital
Administración y Ananciamiento
La administración de las obras sociales sindicales con patrimonio de os trabaja-
dores que las componen es ejercida por una autoridad colegiada de 5 miembros como
máximo, elegidos por la asociación sindical con personería gremial firmante de los
convenios colectivos de trabajo que correspondan (art, 12),
Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes
el sistema (art, 16). A cargo del empleador: cl 5% de la remuneración de los trabaje
dores que presten servicios en relación de dependencia; esto surge del inc. a de la
ley 23.660 según texto de la ley 25.239 (BO, 31/12/1999) antes era del 6%. À cargo de
los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su
remuneración; por cada beneficiario a cargo del titular el 1,5% de su remuneración.
Estos aportes, contribuciones y recursos sólo pueden ser aumentados por ley (ar.
17, ley 23.660).
El art. 19 de la ley 23.660 establece que los empleadores, dadores de trabajo o
equivalentes en su carácter de agentes de retención deberán depositar la contribu-
ción a SU cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal a su
cargo, dentro de Ins quince días corridos contados a partir de la fecha en que se deba.
abonar la remuneración.
Acciones y recursos
‘Se puede interponer por vía de apremio (prevista en el Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación) la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes,
tribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales y
multas establecidas en fa le. sirviendo de suticiete titulo el eertificado de deuda
expedido por as obra sociales funcionario faculty par elle. Son competentes
los juzgados federales de primera intanci en lo civil y comercial; en la Capital
Federal la competencias de la justicia nacional del trabajo.
La prescripción de as acciones para el cobro de estos créditos cs de diez años
(art. 24). En caso de violación a las disposiciones legales y reglamentarias que
establezca el órgano de aplicación, las obras sociales son pasibles de apercibi-
miento, multa Intervención. Las sanciones de multa e intervención son recurribles
“dentro de los diez días hábiles desde la motificación= ante la Cámara Nacional de
Apelaciones en lo Federal y Contencioso-Adminisrativo le Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opción del recurrente, En as pro-
vincias es competente la Cámara Federal de la jurisdicción de domicilio del sancio-
ado (ats. 28 y 29),
Prestaciones obligatorias.
La ley 24.455 (BO, 8/3/1995) establece las prestaciones obligatorias que deben
incorporar aquellas obras sociales incluidas en it ley 23.660, recipicndarias del fondo
de redistribución de I ley 23.661 (creadora del Sistema Nacional de Salud).
Derecho de opción del trabajador: El dccreto 1305/2000 y cl decreto 377/2001...
Durante el año 2000 fueron dictados los decretos 446/2000, 1140/2000 y 1305/
2000, por los exales se instituyó la posibilidad de que los beneficiarios del Sistema
Nacional de Seguro de Salud ejereieran en forma amplia su derecho de opción entre
distintos agentes del seguro de salud. Ante estas modificaciones, diversas obras
AL
SFC CHD 000 ano 337
sociales interpusieron acciones judiciales y obtuvieron medidas cautelares que sus-
pendieron la aplicación de dichos decretos, Frente a ello, el Poder Ejecutivo, por
medio del dgereto 377/2001 (BO, 30/3/2001), suspendió la aplicación de esos decre-
Los hasta tanto recaiga sentencia definitiva con relación a les medidas cautelares
dictadas en los procesos judiciales en trámite
SEGURO DESALUD.
Alcance y objetivos.
La cobertura de las contingencias sociales es uno de los fines principales de la
seguridad social; una de las más trascendentes es la contingencia de origen patoló-
ico, es decir, a alteración de la salud. A fn de procurar el pleno goce del derecho a
la salad de todos los habitantes del pais sin discriminación de ningún tipo. la ley
23.661 (BO, 20/1/1989) crenel Sistema Nacional de Seguro de Salad, Consiste en un
Conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura
de salud, con los alcances de seguro social (rt. 1°).
El objetivo principal det seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud,
integrales y humanizadas, que tiendan a la promoción, protección, recuperación y
rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida (art 29,
Personas incluidas en el seguro.
Las personas cubiertas por el seguro de salud (art. 5”) son as siguientes:todos
los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales (ley 23.660): los traba
adores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensio-
nes las personas residentes de manera permanente en el pais que estén sin cober-
ura médico-asistencial como consecuencia de no tener trabajo renmunerado 0 be:
nefieios previsionales
Administración:
La Administración Nacional de Seguro de Salud {Anssal) funciona en el ámbito
dela Secretaría de Salud de la Nación que es la autoridad de aplicación del seguro, En
el Registro Nacional de Prestadores que lleva la Anssal deben inscribirse las perso-
as Nsicas, establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, ete, que
puedan prestar los servicios que correspondan.
El art. 42 dela ley 23.661 establece las infracciones, que son pasibles de aperei
miento, multa o suspensión de hasta un año o cancelación de fa inscripción en ct
Registro Nacional de Prestadores (art. 44). Sólo son recurriblos las multas y suspen-
siones -dentro de los diez dias hábiles de notificación: ante In Chmara Federal que
corresponda de acuerdo con el domicilio del recurren (art 45).
Declaración de emergencia sanitaria
La ley 26.204 (BO del 20/12/2006) prorrog a partir del 1* de enero de 2007 y hasta
el 31 de diciembre de 2007 el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto pore!
de. 486, en los términos de la ley 20.077, la emergencia ocupacional nacional y la
emorgencia alimentaria nacional declarada por ef dec. 108, en Los términos de la ley
26.077, además dela vigencia dela ley 25.561 y la ley 25.790 y sus modificatoria,
336 que Mfiaierial Digital
Administración y Ananciamiento
La administración de las obras sociales sindicales con patrimonio de os trabaja-
dores que las componen es ejercida por una autoridad colegiada de 5 miembros como
máximo, elegidos por la asociación sindical con personería gremial firmante de los
convenios colectivos de trabajo que correspondan (art, 12),
Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes
el sistema (art, 16). A cargo del empleador: cl 5% de la remuneración de los trabaje
dores que presten servicios en relación de dependencia; esto surge del inc. a de la
ley 23.660 según texto de la ley 25.239 (BO, 31/12/1999) antes era del 6%. À cargo de
los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia: el 3% de su
remuneración; por cada beneficiario a cargo del titular el 1,5% de su remuneración.
Estos aportes, contribuciones y recursos sólo pueden ser aumentados por ley (ar.
17, ley 23.660).
El art. 19 de la ley 23.660 establece que los empleadores, dadores de trabajo o
equivalentes en su carácter de agentes de retención deberán depositar la contribu-
ción a SU cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal a su
cargo, dentro de Ins quince días corridos contados a partir de la fecha en que se deba.
abonar la remuneración.
Acciones y recursos
‘Se puede interponer por vía de apremio (prevista en el Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación) la acción persiguiendo el cobro judicial de los aportes,
tribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales y
multas establecidas en fa le. sirviendo de suticiete titulo el eertificado de deuda
expedido por as obra sociales funcionario faculty par elle. Son competentes
los juzgados federales de primera intanci en lo civil y comercial; en la Capital
Federal la competencias de la justicia nacional del trabajo.
La prescripción de as acciones para el cobro de estos créditos cs de diez años
(art. 24). En caso de violación a las disposiciones legales y reglamentarias que
establezca el órgano de aplicación, las obras sociales son pasibles de apercibi-
miento, multa Intervención. Las sanciones de multa e intervención son recurribles
“dentro de los diez días hábiles desde la motificación= ante la Cámara Nacional de
Apelaciones en lo Federal y Contencioso-Adminisrativo le Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opción del recurrente, En as pro-
vincias es competente la Cámara Federal de la jurisdicción de domicilio del sancio-
ado (ats. 28 y 29),
Prestaciones obligatorias.
La ley 24.455 (BO, 8/3/1995) establece las prestaciones obligatorias que deben
incorporar aquellas obras sociales incluidas en it ley 23.660, recipicndarias del fondo
de redistribución de I ley 23.661 (creadora del Sistema Nacional de Salud).
Derecho de opción del trabajador: El dccreto 1305/2000 y cl decreto 377/2001...
Durante el año 2000 fueron dictados los decretos 446/2000, 1140/2000 y 1305/
2000, por los exales se instituyó la posibilidad de que los beneficiarios del Sistema
Nacional de Seguro de Salud ejereieran en forma amplia su derecho de opción entre
distintos agentes del seguro de salud. Ante estas modificaciones, diversas obras
AL
SFC CHD 000 ano 337
sociales interpusieron acciones judiciales y obtuvieron medidas cautelares que sus-
pendieron la aplicación de dichos decretos, Frente a ello, el Poder Ejecutivo, por
medio del dgereto 377/2001 (BO, 30/3/2001), suspendió la aplicación de esos decre-
Los hasta tanto recaiga sentencia definitiva con relación a les medidas cautelares
dictadas en los procesos judiciales en trámite
SEGURO DESALUD.
Alcance y objetivos.
La cobertura de las contingencias sociales es uno de los fines principales de la
seguridad social; una de las más trascendentes es la contingencia de origen patoló-
ico, es decir, a alteración de la salud. A fn de procurar el pleno goce del derecho a
la salad de todos los habitantes del pais sin discriminación de ningún tipo. la ley
23.661 (BO, 20/1/1989) crenel Sistema Nacional de Seguro de Salad, Consiste en un
Conjunto de medios e instrumentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura
de salud, con los alcances de seguro social (rt. 1°).
El objetivo principal det seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud,
integrales y humanizadas, que tiendan a la promoción, protección, recuperación y
rehabilitación de la salud, que mejore la calidad de vida (art 29,
Personas incluidas en el seguro.
Las personas cubiertas por el seguro de salud (art. 5”) son as siguientes:todos
los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales (ley 23.660): los traba
adores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensio-
nes las personas residentes de manera permanente en el pais que estén sin cober-
ura médico-asistencial como consecuencia de no tener trabajo renmunerado 0 be:
nefieios previsionales
Administración:
La Administración Nacional de Seguro de Salud {Anssal) funciona en el ámbito
dela Secretaría de Salud de la Nación que es la autoridad de aplicación del seguro, En
el Registro Nacional de Prestadores que lleva la Anssal deben inscribirse las perso-
as Nsicas, establecimientos y organismos asistenciales, obras sociales, ete, que
puedan prestar los servicios que correspondan.
El art. 42 dela ley 23.661 establece las infracciones, que son pasibles de aperei
miento, multa o suspensión de hasta un año o cancelación de fa inscripción en ct
Registro Nacional de Prestadores (art. 44). Sólo son recurriblos las multas y suspen-
siones -dentro de los diez dias hábiles de notificación: ante In Chmara Federal que
corresponda de acuerdo con el domicilio del recurren (art 45).
Declaración de emergencia sanitaria
La ley 26.204 (BO del 20/12/2006) prorrog a partir del 1* de enero de 2007 y hasta
el 31 de diciembre de 2007 el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto pore!
de. 486, en los términos de la ley 20.077, la emergencia ocupacional nacional y la
emorgencia alimentaria nacional declarada por ef dec. 108, en Los términos de la ley
26.077, además dela vigencia dela ley 25.561 y la ley 25.790 y sus modificatoria,
ASIGNACIONES FAMILIARES
338
Rezopiladión de
saves Ribera
sev em, Aas __ > gua
al
El
3
lorca Sn GAT a REET For BETS
ae un inpreno a are dnd sopendor 9a rindar un tobi Varie à
nes han perio e DCI por ser que ma Is Sow pub.
l'Reguisites — — ee —
ue a nie titra u se haya expido por responsa
EL So o den une de illo
blaze gs per sel dl Dene 90 las a pat de
fc roc abot
cam Sepa y ñas dpi x ope om pets occ
rime en «Siena Unio de Rear abr ene ee
Cine Schade Previn Sci
fet per Fond Nationa de Empl or un prido mai
M de on drone lo tes efor anterio sleeve del
Shri e boo ue at sl ende de desplo ny ansias
Ro ura tes Mimi pn ne mn A reo
de sl ad el benito en te y foma a
"Tempe Y waste de fa preisete EN
Extinción del benetilo
l'éxando e beneficio
As ete delo pres
‘nes que coespondias
‘elie bocce et
Somme
xb conta de abs:
Jo por un plas mayor de
ai | Ces ino lone me
(ep Dae me oi Sacer
AE e
a id
, an | eee
e125 21 mee | timer [cra ears ee eh
in] a
de 24035 meses | mo | Eee
owes mis A TS
Clasificación
concen
i nace AS re
1) Hi disepaciado
©) tensa
5 Matera
9 Nacimien de io on name de Bows
sata especial à a mire (ey 24.716)
1 Cage (0 pom berry de SP) |
Ayuda escolar paa I educación im
Usada ado vabajadores cuya
poet $100 y no super los $
i nas ale excep
cuss). Sa función ex com
ici
mas
iy Agen d
ease at trabajador por 1os| rane! | generat básica y polimodal
dt | 1 Avion 3} Nacimiento
= We page ini | ©) Adopción
8 Mateo
SEGURO DE SALUD
ans y objetivos
in
ow Arnd con pm
die bet bajar y son
onsite en un coun de iva e kn
tenes cuales Pt otorga ober de sa
lik co fs ares de gro so. oe pin.
‘ipl del sour es otorgar prestaciones units de
Ed, gas moranindas, que tela à La pos
o | Yweldn protec rsunereidn y retin de
¿de ls serio de sl FESTE Que mejore eid e Vd
todos
3 TEST de
AUTOEVALUACION
338
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fet per Fond Nationa de Empl or un prido mai
M de on drone lo tes efor anterio sleeve del
Shri e boo ue at sl ende de desplo ny ansias
Ro ura tes Mimi pn ne mn A reo
de sl ad el benito en te y foma a
"Tempe Y waste de fa preisete EN
Extinción del benetilo
l'éxando e beneficio
As ete delo pres
‘nes que coespondias
‘elie bocce et
Somme
xb conta de abs:
Jo por un plas mayor de
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AE e
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Clasificación
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1) Hi disepaciado
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5 Matera
9 Nacimien de io on name de Bows
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1 Cage (0 pom berry de SP) |
Ayuda escolar paa I educación im
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8 Mateo
SEGURO DE SALUD
ans y objetivos
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die bet bajar y son
onsite en un coun de iva e kn
tenes cuales Pt otorga ober de sa
lik co fs ares de gro so. oe pin.
‘ipl del sour es otorgar prestaciones units de
Ed, gas moranindas, que tela à La pos
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todos
3 TEST de
AUTOEVALUACION
Togjos ><
ereghna, 'TOEVALUACION =
NOTA- Todas las preguntas aqui formuladas
encuentran respuesta en el texto de esta guta.
Capítulo I. EVOLUCION HISTORICA. TRABAJO HUMANO. PCHO DEI. TRABAIO
1- Concepto de trabajo en la LCT. ¿Cuál es el trabajo que no se encuentra
regulado por ia LCT?
2- ¿Cuáles son las principales caracteristicas que diferencian al trabajador
autónomo del trabajador en relación de dependencia?
3- Concepto, división y contenido del derecho del trabajo.
4- ¿Por qué el derecho del trabajo tiene carácter protectorio?
5- ¿Qué es el orden público laboral?
Capítulo HL. — FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
L- ¿Qué son los estatutos profesionales?
2- Establezca las semejanzas y diferencias existentes entre los 1
de empresa y los usos de empresa.
¿Qué regla se debe aplicar cuando existe un conflicto entre dos o más
fuentes de derecho? Justifique.
4- Si una norma puede interpretarse de varias formas y con distintos alcances
¿qué regla debe obligatoriamente aplicar el juez? Justifique.
5- Explique el Principio de Irrcnunciabilidad.
6- ¿Qué es la prescripción, cuál es el plazo en Derecho del Trabajo y cuándo
comienza a correr?
7- ¿Qué dispone el Principio de Primacia de la Realidad?
8-Explique el Principio de continuidad de la relación labora!
>
Capítulo IL. Coxrraro. Recisrro
1- Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo.
2- Explique las diferencias entre el contrato de objeto listo y el contrato de
objeto prohibido.
3- ¿Cuándo el trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de
trabajo y cuándo tiene capacidad laboral iimitada?
4- Teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 23 LCT ¿qué hecho se debe
acreditar para que se configure la presunción legal de la existencia de
contrato de trabajo?
5- ¿Qué libro deben llevar los empleadores? Qué sucede en el caso de
una Pyme?
6- ¿Cuándo se considera que el contrato de trabajo está registrado?
7. ¿En qué casos la presunción del art. $5 LCT favorece al trabajados?
$- ¿Cuál es el diseño legal de la ley 24013 ante el empleo no registrado y
defectuosamente registrado?
ereghna, 'TOEVALUACION =
NOTA- Todas las preguntas aqui formuladas
encuentran respuesta en el texto de esta guta.
Capítulo I. EVOLUCION HISTORICA. TRABAJO HUMANO. PCHO DEI. TRABAIO
1- Concepto de trabajo en la LCT. ¿Cuál es el trabajo que no se encuentra
regulado por ia LCT?
2- ¿Cuáles son las principales caracteristicas que diferencian al trabajador
autónomo del trabajador en relación de dependencia?
3- Concepto, división y contenido del derecho del trabajo.
4- ¿Por qué el derecho del trabajo tiene carácter protectorio?
5- ¿Qué es el orden público laboral?
Capítulo HL. — FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
L- ¿Qué son los estatutos profesionales?
2- Establezca las semejanzas y diferencias existentes entre los 1
de empresa y los usos de empresa.
¿Qué regla se debe aplicar cuando existe un conflicto entre dos o más
fuentes de derecho? Justifique.
4- Si una norma puede interpretarse de varias formas y con distintos alcances
¿qué regla debe obligatoriamente aplicar el juez? Justifique.
5- Explique el Principio de Irrcnunciabilidad.
6- ¿Qué es la prescripción, cuál es el plazo en Derecho del Trabajo y cuándo
comienza a correr?
7- ¿Qué dispone el Principio de Primacia de la Realidad?
8-Explique el Principio de continuidad de la relación labora!
>
Capítulo IL. Coxrraro. Recisrro
1- Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo.
2- Explique las diferencias entre el contrato de objeto listo y el contrato de
objeto prohibido.
3- ¿Cuándo el trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de
trabajo y cuándo tiene capacidad laboral iimitada?
4- Teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 23 LCT ¿qué hecho se debe
acreditar para que se configure la presunción legal de la existencia de
contrato de trabajo?
5- ¿Qué libro deben llevar los empleadores? Qué sucede en el caso de
una Pyme?
6- ¿Cuándo se considera que el contrato de trabajo está registrado?
7. ¿En qué casos la presunción del art. $5 LCT favorece al trabajados?
$- ¿Cuál es el diseño legal de la ley 24013 ante el empleo no registrado y
defectuosamente registrado?
242 nn
à (Sie en ee
defectuosamente registrado?
10- ¿Cuál es el requisito Formal previo qué la ley 24013 le exige al trabaja-
dor para que resulten operativas las multas que dispone?
Faauoı
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: TRANSFERENCIA
Capítulo IV.
DEL CONTRATO.
1- ¿Cómo sanciona la LCT el fraude laboral?
2- Explique qué disposiciones de la LCT están dirigidas a evitar el fraude en
el contrato de trabajo.
3+ Explique los aleances de la responsabilidad solidaria en el conteo de
trabajo,
4. ¿En qué consiste la transferencia del establecimiento?
5- Explique la responsabilidad del transmitente y del adquirente respecto de
las obligaciones derivadas de relaciones laborales ante la transferencia
del establecimiento.
Capítulo V. — Movauinanes
1- Concepto y principales características del periodo de prueba.
2: ¿Qué sucede si el empleador no registra el contrato de trabajo que co-
mienza con el periodo de prueba?
3- Enumere los requisitos del contrato a plazo fijo.
in que corresponde abonar al trabajador ante la
pada o ante tempus, sin causa justificada del contrato a
plazo fijo?
5- ¿Cuál es la indemnización que corresponde abonar al trabajador ante la
extinción por vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo?
6- En el contrato de temporada ¿cuál es el comportamiento que deben se-
guir el empleador y el trabajador en el momento de reiniciarse cada tem-
porada
7- ¿Cuál es la indemnización que corresponde abonar al trabajador ante la
extinción sin causa del contrato de trabajo de temporada durante la tem-
porada?
8- ¿Cuáles son las circunstancias excepcionales que pueden ser cubiertas
con la celebración de un contrato de trabajo eventual?
9. ¿Qué tipo de relación tienen las empresas de servicios eventuales con la
‘empresa usuaria de sus servicios y con los trabajadores destinados a ella?
Capitulo VI. Denecnos y peores
1- ¿Cuál es la principal obligación del empleador y del trabajador?
2- ¿Cuáles son los deberes de conducta comunes al trabajador y al
empleador?
os < so
Uerécno....
4- ¿Cuáles son los elementos del contrato de trabajo sobre los que se podría
efectuar un cambio por considerarse, en principio, no esenciales?
5- Explique los requisitos del Poder Disciplinario?
6- ¿Qué plazo tiene el trabajador para cuestionar la sanción aplicada por el
Empleador? ¿Cuál es la consecuencia si no lo hace?
7. ¿En qué consiste el deber de diligencia del trabajador?
Capítulo VIL. Remuneración
1. Remuneración. Concepto. Diferencia entre prestaciones remunerati-
vas y no remunerativas. j
2- ¿Qué características tienen los beneficio sociales? Enumere como mi-
nimo cinco prestaciones que son consideradas beneficios sociales.
¿mo vital y salario mínimo convencional
3- Explique salario mi
4- ¿Qué es el SAC y cómo se calcula?
5- Enumere que circunstancias deben verificarse para que
pueda exigir el pago de las gratificaciones
6- ¿Cuándo las propinas y los viáticos son remuneraciones?
7- Pago de la remuneración. Tiempo, lugar y medios de pago. o
8. ¿Cuál es el limite de embargabilidad de la romuneración del trabaja-
dor?
el trabajador
Capitulo VIII, — Jonvava. DESCANSOS. FERIADOS. VACACIONES Y LICENCIAS.
1- Jornada. Concepto. ¿Cuáles son las actividades y trabajadores ex-
cluidos Wel régimen de jornada de la ley 11.544?
2+ ¿Cuáles son y en qué consisten las jornadas reducidas?
3- ¿Cuándo se considera que hay trabajo extraordinario en la jornada
normal diurna?
4- ¿Qué son las horas extras y cómo se calculan? ,
5- ¿En qué consiste el descanso diario y el descanso semanal
ra el trabajo efectuado los sábados después de las
Ingos si se otorga el correspondiente descanso com-
6- ¿Cómo se remun
13.00 hs o los don
pensatorio?
7. ¿En qué consiste el descanso anual ordinario?
8. ¿Cuáles son los requisitos para el goce de las vacaciones completas?
9. ¿Cuál es la diferencia entre los días feriados y los días no laborales en
relación al cobro de la remuneración?
Capítulo IX. EXtERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPAMLES. TRABAJO DE
MUJERES Y MENORES, SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1- Explique el régimen establecido por In L.C.T. para las enfermedades y
accidentes inculpubles.
à (Sie en ee
defectuosamente registrado?
10- ¿Cuál es el requisito Formal previo qué la ley 24013 le exige al trabaja-
dor para que resulten operativas las multas que dispone?
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RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: TRANSFERENCIA
Capítulo IV.
DEL CONTRATO.
1- ¿Cómo sanciona la LCT el fraude laboral?
2- Explique qué disposiciones de la LCT están dirigidas a evitar el fraude en
el contrato de trabajo.
3+ Explique los aleances de la responsabilidad solidaria en el conteo de
trabajo,
4. ¿En qué consiste la transferencia del establecimiento?
5- Explique la responsabilidad del transmitente y del adquirente respecto de
las obligaciones derivadas de relaciones laborales ante la transferencia
del establecimiento.
Capítulo V. — Movauinanes
1- Concepto y principales características del periodo de prueba.
2: ¿Qué sucede si el empleador no registra el contrato de trabajo que co-
mienza con el periodo de prueba?
3- Enumere los requisitos del contrato a plazo fijo.
in que corresponde abonar al trabajador ante la
pada o ante tempus, sin causa justificada del contrato a
plazo fijo?
5- ¿Cuál es la indemnización que corresponde abonar al trabajador ante la
extinción por vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo?
6- En el contrato de temporada ¿cuál es el comportamiento que deben se-
guir el empleador y el trabajador en el momento de reiniciarse cada tem-
porada
7- ¿Cuál es la indemnización que corresponde abonar al trabajador ante la
extinción sin causa del contrato de trabajo de temporada durante la tem-
porada?
8- ¿Cuáles son las circunstancias excepcionales que pueden ser cubiertas
con la celebración de un contrato de trabajo eventual?
9. ¿Qué tipo de relación tienen las empresas de servicios eventuales con la
‘empresa usuaria de sus servicios y con los trabajadores destinados a ella?
Capitulo VI. Denecnos y peores
1- ¿Cuál es la principal obligación del empleador y del trabajador?
2- ¿Cuáles son los deberes de conducta comunes al trabajador y al
empleador?
os < so
Uerécno....
4- ¿Cuáles son los elementos del contrato de trabajo sobre los que se podría
efectuar un cambio por considerarse, en principio, no esenciales?
5- Explique los requisitos del Poder Disciplinario?
6- ¿Qué plazo tiene el trabajador para cuestionar la sanción aplicada por el
Empleador? ¿Cuál es la consecuencia si no lo hace?
7. ¿En qué consiste el deber de diligencia del trabajador?
Capítulo VIL. Remuneración
1. Remuneración. Concepto. Diferencia entre prestaciones remunerati-
vas y no remunerativas. j
2- ¿Qué características tienen los beneficio sociales? Enumere como mi-
nimo cinco prestaciones que son consideradas beneficios sociales.
¿mo vital y salario mínimo convencional
3- Explique salario mi
4- ¿Qué es el SAC y cómo se calcula?
5- Enumere que circunstancias deben verificarse para que
pueda exigir el pago de las gratificaciones
6- ¿Cuándo las propinas y los viáticos son remuneraciones?
7- Pago de la remuneración. Tiempo, lugar y medios de pago. o
8. ¿Cuál es el limite de embargabilidad de la romuneración del trabaja-
dor?
el trabajador
Capitulo VIII, — Jonvava. DESCANSOS. FERIADOS. VACACIONES Y LICENCIAS.
1- Jornada. Concepto. ¿Cuáles son las actividades y trabajadores ex-
cluidos Wel régimen de jornada de la ley 11.544?
2+ ¿Cuáles son y en qué consisten las jornadas reducidas?
3- ¿Cuándo se considera que hay trabajo extraordinario en la jornada
normal diurna?
4- ¿Qué son las horas extras y cómo se calculan? ,
5- ¿En qué consiste el descanso diario y el descanso semanal
ra el trabajo efectuado los sábados después de las
Ingos si se otorga el correspondiente descanso com-
6- ¿Cómo se remun
13.00 hs o los don
pensatorio?
7. ¿En qué consiste el descanso anual ordinario?
8. ¿Cuáles son los requisitos para el goce de las vacaciones completas?
9. ¿Cuál es la diferencia entre los días feriados y los días no laborales en
relación al cobro de la remuneración?
Capítulo IX. EXtERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPAMLES. TRABAJO DE
MUJERES Y MENORES, SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1- Explique el régimen establecido por In L.C.T. para las enfermedades y
accidentes inculpubles.
des AS
aad erecho
2- ¿Cuáles son las obligaciones de un trabajador que padece una enferme-
dad o accidente inculpable?
¿Cuál es la indemnización que le corresponde al trabajador despedido
durante el plazo de licencia remunerada por padecer una enfermedad o
accidente inculpable?
4- Explique estabilidad en el empleo por causa de maternidad.
5- ¿Cuáles son las opciones de la trabajadora al finalizar su licencia por
maternidad?
6- ¿Cómo protege la LCT a la mujer por causa de matrimonio? Esa protección
se aplica al varón?
7-¿Cuáles son los requisitos de validez de las suspensiones
8- ¿Cuáles son los plazos máximos que fija la LCT para cada una de las
suspensiones y para todas en conjunto? ¿Cómo se cuentan estos plazos?
9- ¿En qué consiste la suspensión por causas económicas?
Capítulo X. _ DESPIDO, REGIMEN INDENNIZATORIO
1- ¿En qué consiste la estabilidad en el empleo? ¿Qué tipos de estabilidad
conoce?
2- Explique el preaviso.
3- Despido. Concepto, Clasificación
4 Explique el régimen indemnizatorio.
5- Calcule la indemnización por antigúedad que le corresponde a un trabajador
despedido el 21/9/06, cuya fecha de ingreso es el 9/12/98, Su mejor salario
mensual es de $5000. El salario promedio convencional es de $1200.
6- Calcule la indernnizaciön por antigiicdad que le corresponde a un trabajador
despedido el 21/1/07, cuya fecha de ingreso es el 1/10/98, Su mejor salario
"mensual es de $7000. El salario promedio convencional es de $1500.
7- Calcule la indemnización por antigüedad que le corresponde a un trabajador.
despedido el 1/5/07, cuya fecha de ingreso es el 25/6/01. Su mejor salario
mensual es de $5000. El salario promedio convencional es de $1300,
8- Calcule la indemnización completa de un trabajador despedido si
sa, que ingresó a prestar tareas el 2/5/99, y fue despedido el 14/4/07,
siendo su mejor salario mensual de $5000. El salario promedio conven:
cional es de $1500.
9- Caleule la indemmización completa de un trabajador despedido que gozó el
tercer mes de licencia por enfermedad inculpable (art. 208 LCT), que tenia
cargas de familia y su mejor salario mensual era de $3000. Ingresó a pres-
tar tareas el 3/9/94 y fue despedido el 20/4/07. El salario promedio conven-
cional es de $1400,
345
Capltalo XL Disrwras roms o exon
{+ ¿Cuáles son las causas de extinción del contrato que generan indemniza-
ciones agravadas y cuáles indemnizaciones reducidas? ¿En qué consisten? *
2- Régimen legal de la extinción por muerte del empleador,
3- Explique extinción del contrato por jubilación del trabajador
4- Régimen legal de la extinción por abandono de trabajo.
5- Régimen legal de la extinción por muerte del trabajador. Ä
6- Practique la liquidación final de un trabajador que renuncia el día 13/8/06,
cuya fecha de ingreso fue el 27/7/91. Su xemuneracién ascendía a la suma
de $6000. El salario promedio convencional es de $1200.
7: Calcule la indemnización que le corresponde a una trabajadora despedida +
el 12/6/06, al finalizar su licencia por maternidad. La fecha de ingreso es el
28/2/99. Su mejor salario mensual es de 53900. El salario promedio con-
vencional es de $1100. Efectuar el cálculo de todos los rubros.
8- Calcule la indemnización completa que le corresponde a un trabajador
despedido el 18/4/07, dos meses después de haber contraído matrimonio.
Habiendo ingresado a prestar tareas el 6/1/97, Su mejor salario mensual es
de $2500 y el salario promedio convencional es de $1000.
Reciien DE Las PYMES. Estaruros
1- ¿Cuáles son las condiciones que tiene que reunir una empresa para ser
considerada Pyme!
2- ¿Cuáles son las disposiciones de la ley 24467 que resultan automáticamente
Operativas y cuáles están sujetas a la negociación colectiva?
3- Enumere los principales estatutos especiales,
Capítulo XU. Derscno corterivo
1- ¿Cuáles son los principios det derecho colectivo del trabajo?
2- ¿Qué son las Asociaciones profesionales de trabajadores y cómo se clasifican?
3- ¿Cual es la diferencia entre las asociaciones simplemente inseritas y las
asociaciones con personería gremial?
4- Explique unidad y pluratidad sindical.
3 Delegado de personal. Requisitos. Funciones, ¿En qué consiste la tutea
& ¿Qué derecho tiene el delegado gremial despedido sn justa casa durante
su mandato?
Capitulo XIV. NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS
1- Explique el procedimiento de la negociación colectiva,
2- ¿Qué es un convenio colectivo de trabajo? ¿Cuáles son sus requisitos,
alcance y efectos?
aad erecho
2- ¿Cuáles son las obligaciones de un trabajador que padece una enferme-
dad o accidente inculpable?
¿Cuál es la indemnización que le corresponde al trabajador despedido
durante el plazo de licencia remunerada por padecer una enfermedad o
accidente inculpable?
4- Explique estabilidad en el empleo por causa de maternidad.
5- ¿Cuáles son las opciones de la trabajadora al finalizar su licencia por
maternidad?
6- ¿Cómo protege la LCT a la mujer por causa de matrimonio? Esa protección
se aplica al varón?
7-¿Cuáles son los requisitos de validez de las suspensiones
8- ¿Cuáles son los plazos máximos que fija la LCT para cada una de las
suspensiones y para todas en conjunto? ¿Cómo se cuentan estos plazos?
9- ¿En qué consiste la suspensión por causas económicas?
Capítulo X. _ DESPIDO, REGIMEN INDENNIZATORIO
1- ¿En qué consiste la estabilidad en el empleo? ¿Qué tipos de estabilidad
conoce?
2- Explique el preaviso.
3- Despido. Concepto, Clasificación
4 Explique el régimen indemnizatorio.
5- Calcule la indemnización por antigúedad que le corresponde a un trabajador
despedido el 21/9/06, cuya fecha de ingreso es el 9/12/98, Su mejor salario
mensual es de $5000. El salario promedio convencional es de $1200.
6- Calcule la indernnizaciön por antigiicdad que le corresponde a un trabajador
despedido el 21/1/07, cuya fecha de ingreso es el 1/10/98, Su mejor salario
"mensual es de $7000. El salario promedio convencional es de $1500.
7- Calcule la indemnización por antigüedad que le corresponde a un trabajador.
despedido el 1/5/07, cuya fecha de ingreso es el 25/6/01. Su mejor salario
mensual es de $5000. El salario promedio convencional es de $1300,
8- Calcule la indemnización completa de un trabajador despedido si
sa, que ingresó a prestar tareas el 2/5/99, y fue despedido el 14/4/07,
siendo su mejor salario mensual de $5000. El salario promedio conven:
cional es de $1500.
9- Caleule la indemmización completa de un trabajador despedido que gozó el
tercer mes de licencia por enfermedad inculpable (art. 208 LCT), que tenia
cargas de familia y su mejor salario mensual era de $3000. Ingresó a pres-
tar tareas el 3/9/94 y fue despedido el 20/4/07. El salario promedio conven-
cional es de $1400,
345
Capltalo XL Disrwras roms o exon
{+ ¿Cuáles son las causas de extinción del contrato que generan indemniza-
ciones agravadas y cuáles indemnizaciones reducidas? ¿En qué consisten? *
2- Régimen legal de la extinción por muerte del empleador,
3- Explique extinción del contrato por jubilación del trabajador
4- Régimen legal de la extinción por abandono de trabajo.
5- Régimen legal de la extinción por muerte del trabajador. Ä
6- Practique la liquidación final de un trabajador que renuncia el día 13/8/06,
cuya fecha de ingreso fue el 27/7/91. Su xemuneracién ascendía a la suma
de $6000. El salario promedio convencional es de $1200.
7: Calcule la indemnización que le corresponde a una trabajadora despedida +
el 12/6/06, al finalizar su licencia por maternidad. La fecha de ingreso es el
28/2/99. Su mejor salario mensual es de 53900. El salario promedio con-
vencional es de $1100. Efectuar el cálculo de todos los rubros.
8- Calcule la indemnización completa que le corresponde a un trabajador
despedido el 18/4/07, dos meses después de haber contraído matrimonio.
Habiendo ingresado a prestar tareas el 6/1/97, Su mejor salario mensual es
de $2500 y el salario promedio convencional es de $1000.
Reciien DE Las PYMES. Estaruros
1- ¿Cuáles son las condiciones que tiene que reunir una empresa para ser
considerada Pyme!
2- ¿Cuáles son las disposiciones de la ley 24467 que resultan automáticamente
Operativas y cuáles están sujetas a la negociación colectiva?
3- Enumere los principales estatutos especiales,
Capítulo XU. Derscno corterivo
1- ¿Cuáles son los principios det derecho colectivo del trabajo?
2- ¿Qué son las Asociaciones profesionales de trabajadores y cómo se clasifican?
3- ¿Cual es la diferencia entre las asociaciones simplemente inseritas y las
asociaciones con personería gremial?
4- Explique unidad y pluratidad sindical.
3 Delegado de personal. Requisitos. Funciones, ¿En qué consiste la tutea
& ¿Qué derecho tiene el delegado gremial despedido sn justa casa durante
su mandato?
Capitulo XIV. NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS
1- Explique el procedimiento de la negociación colectiva,
2- ¿Qué es un convenio colectivo de trabajo? ¿Cuáles son sus requisitos,
alcance y efectos?
Resspilación de
346 Material
¿Cuál es el plazo de vigencia de un convenio colectivo? ¿Qé es la
ultrasctividad?
4- Explique la coexistencia, articulación y sucesión de convenios.
5- Clasificación y contenido de los convenios colectivos.
Capítulo XV. Coxeuictos coneerivos
1- Concepto y clasificación de los conflistos colectivos.
2- Huelga. Concepto. Finalidad y consecuencias.
3- ¿En qué casos se puede declarar ilegal la huelga y cuál es su consecuencia?
4 ¿Qué sucede con la huelga en los servicios esenciales?
Capitulo XVI. Denscno ADMINISTRATIVO, PROCISA1.E INTERNACIONAL, DEL TRABAJO
1- ¿Cuáles son lus fineiones del Ministerio de Trabajo en el derecho indivi-
dual y en el derecho colectivo del trabajo?
2. Explique el procedimiento administrativo del trabajo.
3+ ¿Qué es el SECLO?
4. Explique el procedimiento judicial en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
es la Organización Internacional del Trabajo, cuáles son sus fines y
principios?
6- Convenios y recomendacione
diferencias y efectos.
Resines or ac
KESIONALES. LEY DE RIESCOS.
1- Ley de Riesgos del Trabajo. ¿Cuáles son sus objetivos y a qué person
comprende?
2- ¿Cómo se Financia el sistema establecido por la Ley de Riesgos del Trabajo?
3- ¿Cuáles son las contingencias que cubre y cuáles las que excluye?
4- ¿Qué tipos de pres re ln Ley de Riesgos del Trabajo y en qué
consisten?
5+ ¿Qué sou las ART y cuáles son sus deberes?
6- ¿Qué sen las Comisiones Médicas y cuáles son sis funciones?
7: Explique el régimen de prescripción que rige en la Ley de Riesgos del Trabajo.
IDENTES DEI. TRABAJO Y ENFERMEDADES PRO
Capítulo XVTIL. DERECHO ne LA SEGURIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRAL
DE JUBILACIONES Y PENSIONES,
1- Derecho de la Seguridad Social. Concepto. Diferencias con el Derecho
del Trabajo.
2- ¿Cuáles son las Fuentes y Principios de la Seguridad Social?
3- ¿Cuáles son las contingencias que cubre la Seguridad Social y qué tipos
de prestaciones otorga?
Em >
Lie comprendidos y quiénes están exclui-
- ¿Quiénes están obdligatoriame:
dos del SIJP
5- ¿Cómo se financia el SUP?
6- Explique cuáles son las prestaciones que otorg el Régimen de Reparto.
7. Explique cuáles son las prestaciones que otorga el Régimen de Capitalizaci
8- ¿Qué son las AFIP?
Capitulo XIX, Stcrwo u ESPA. tours PMA, Omas
cons reece
VAE se Seg de Desempleo ya a pesonas compren
o ur atera presiones e Seguro de
E
DEE Cs rstcine que cofoman Segur de Desempleo y
NS cin ea man?
à does mans Concep. Olsbcció. Cals sn yen qué
CE Sy ls Obs Sociales? ¿Cuales on ls comprendas por ey
E]
6 ue como s cia situ de Obs Selen y ee sons
ne de oro Or Saco comprendí
346 Material
¿Cuál es el plazo de vigencia de un convenio colectivo? ¿Qé es la
ultrasctividad?
4- Explique la coexistencia, articulación y sucesión de convenios.
5- Clasificación y contenido de los convenios colectivos.
Capítulo XV. Coxeuictos coneerivos
1- Concepto y clasificación de los conflistos colectivos.
2- Huelga. Concepto. Finalidad y consecuencias.
3- ¿En qué casos se puede declarar ilegal la huelga y cuál es su consecuencia?
4 ¿Qué sucede con la huelga en los servicios esenciales?
Capitulo XVI. Denscno ADMINISTRATIVO, PROCISA1.E INTERNACIONAL, DEL TRABAJO
1- ¿Cuáles son lus fineiones del Ministerio de Trabajo en el derecho indivi-
dual y en el derecho colectivo del trabajo?
2. Explique el procedimiento administrativo del trabajo.
3+ ¿Qué es el SECLO?
4. Explique el procedimiento judicial en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
es la Organización Internacional del Trabajo, cuáles son sus fines y
principios?
6- Convenios y recomendacione
diferencias y efectos.
Resines or ac
KESIONALES. LEY DE RIESCOS.
1- Ley de Riesgos del Trabajo. ¿Cuáles son sus objetivos y a qué person
comprende?
2- ¿Cómo se Financia el sistema establecido por la Ley de Riesgos del Trabajo?
3- ¿Cuáles son las contingencias que cubre y cuáles las que excluye?
4- ¿Qué tipos de pres re ln Ley de Riesgos del Trabajo y en qué
consisten?
5+ ¿Qué sou las ART y cuáles son sus deberes?
6- ¿Qué sen las Comisiones Médicas y cuáles son sis funciones?
7: Explique el régimen de prescripción que rige en la Ley de Riesgos del Trabajo.
IDENTES DEI. TRABAJO Y ENFERMEDADES PRO
Capítulo XVTIL. DERECHO ne LA SEGURIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRAL
DE JUBILACIONES Y PENSIONES,
1- Derecho de la Seguridad Social. Concepto. Diferencias con el Derecho
del Trabajo.
2- ¿Cuáles son las Fuentes y Principios de la Seguridad Social?
3- ¿Cuáles son las contingencias que cubre la Seguridad Social y qué tipos
de prestaciones otorga?
Em >
Lie comprendidos y quiénes están exclui-
- ¿Quiénes están obdligatoriame:
dos del SIJP
5- ¿Cómo se financia el SUP?
6- Explique cuáles son las prestaciones que otorg el Régimen de Reparto.
7. Explique cuáles son las prestaciones que otorga el Régimen de Capitalizaci
8- ¿Qué son las AFIP?
Capitulo XIX, Stcrwo u ESPA. tours PMA, Omas
cons reece
VAE se Seg de Desempleo ya a pesonas compren
o ur atera presiones e Seguro de
E
DEE Cs rstcine que cofoman Segur de Desempleo y
NS cin ea man?
à does mans Concep. Olsbcció. Cals sn yen qué
CE Sy ls Obs Sociales? ¿Cuales on ls comprendas por ey
E]
6 ue como s cia situ de Obs Selen y ee sons
ne de oro Or Saco comprendí
348
ALONSO GA
CAPONFILA asa, 1998.
CAUBET, Am +s Suenos Aires, 2002,
DEVBALI, Ma... Lu «abajo, Edias, Buenos Aires.
ETALA, Carlos A., Contrato de trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2004,
ETALA, Juan J., Derecho de la seguridad social, Ediar, Buenos Aires, 1981
FERNÁNDEZ MADRID, Juan C., Tratado práctico de! Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, La Ley, Buenos Aires, 1989,
GRISOLIA, Julio À. - HIERREZUELO, Ricardo. Ley de Ordenamiento Laboral
25.877. Análisis Teórico práctico. Quorum. Buenos Aires,2005,
GRISOLIA, Julio A., Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Doctrina, Le-
pislación, Jurisprudencia. 12° ed, Lexis Nexis, Buenos Aires, 2007,
GRISOLIA, Julio A., Manual de Derecho laboral, 3° ed., Lexis Nexis, Buenos
Aires, 2003.
GRISOLIA, Julio A. ~ BERNASCONI, Ana M., Manual de Práctica Forense, 2°
edición, Editorial Estudio, Buenos Aires, 2003,
KROTOSCHIN, Ernesto, Tratado prä
Depalma, Buenos Aires, 1987.
LOPEZ, Justo - CENTENO, Norberto - FERNÁNDEZ MADRID, Juan C., Ley
de Contrato de Trabajo comentada, Ediciones Contabilidad Moderna, Buenos
Aires, 1987.
MARTÍNEZ VIVOT, Julio, Elementos de derecho del trabajo, Astrea, Buenos
Aires, 1999.
PODETTI, Humberto A., Política social, Astrea, Buenos Aires, 1982.
RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Curso de derecho del trabajo y la seguridad
social, Astreu, Buenos Aires, 1999.
RUBIO, Valentin, Derecho laboral, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2000.
SARDEGNA, Miguel A., Ley de Contrato de Trabajo, Universidad, Buenos Ai
res, 2004.
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, y otros, Tratado de derecho del trabajo y la
‘seguridad social, Astrea, Buenos Aires, 1984,
ico de Derecho del Trabajo, 2 tomos,
Se terminó de imprimir en
Enoro de 2007 en Gráfica Laf S.RL,
Monteagudo 741 - San Martin
Provincia de Bs. As.
MANUAL DE
PRÁCTIC
FORENSE
PRACTICA,
Actualizada, Corregida
y Aurentada
Autores:
Julio A. GRISOLIA
Ana M. BERNASCONI
Editorial Estudio
Contiene los temas del programa del Práctico de la Facultad de Derecho (UBA y
diversas universidades). Está dedicado a a práctica dela abogacía en os furos civil
comercial, penal y laboral,
‘Con un lenguaje sencillo, claro y sumamente práctico, brinda al lector une
experiencia equivalent varios os de tejo en un entudio juridico.
Los temas son de gran utilidad práctica, ente ellos: cómo organizar el estadio
juridico y cómo aplicar a informática al mismo; cuáles son las tareas judicialos y
"estrjudiciales” que realiza el abogado; cómo ubica lo juzgados; cómo pagarla tasa
Judicial; cómo redactar cédulas, oficios, mandamientos, sito, testimonios. y otros
os judiciles la actividad en los Registros Públicos (Prop. Inmueble, Prop. del
Aviomoior, Prop. Intelectual, Registro Público de Comercio, Inspección General de
Justicia te) y más
Se desarollo tado el Proceso Civil y Comercial (desde au nico hasta su conclusión)
pero además se desarrollan los juicios mis comunes, como ser divorcio, alimentos y
tenencia, sucesiones, cobros ejecutivos, desalojos, et.
Se explica In fiz prática del Proceso Penal (denuncias, queells, probation, auto de
prisión preventiva, recursos, el) y se dedican dos eaptuies al Proceso Laboral en
Capital Federal analizárdos también el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
(SECLO). También se desarro el procedimiento Tabora de la Prov. de Buenos Aites. |
Los Modelos de Escritos que contiene la obra son el broche de oro de la misma,
Dichos modelos serán de gran wilidad al lector, el cual podrá adaptados a las
laridade de cada caso, a su stilo de rección ya su cresividad.
www.editorialestudio.com.a
E-mail: [email protected]
Tal: (O11) - ARGI-INIA TARASNSRT
ALONSO GA
CAPONFILA asa, 1998.
CAUBET, Am +s Suenos Aires, 2002,
DEVBALI, Ma... Lu «abajo, Edias, Buenos Aires.
ETALA, Carlos A., Contrato de trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2004,
ETALA, Juan J., Derecho de la seguridad social, Ediar, Buenos Aires, 1981
FERNÁNDEZ MADRID, Juan C., Tratado práctico de! Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, La Ley, Buenos Aires, 1989,
GRISOLIA, Julio À. - HIERREZUELO, Ricardo. Ley de Ordenamiento Laboral
25.877. Análisis Teórico práctico. Quorum. Buenos Aires,2005,
GRISOLIA, Julio A., Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Doctrina, Le-
pislación, Jurisprudencia. 12° ed, Lexis Nexis, Buenos Aires, 2007,
GRISOLIA, Julio A., Manual de Derecho laboral, 3° ed., Lexis Nexis, Buenos
Aires, 2003.
GRISOLIA, Julio A. ~ BERNASCONI, Ana M., Manual de Práctica Forense, 2°
edición, Editorial Estudio, Buenos Aires, 2003,
KROTOSCHIN, Ernesto, Tratado prä
Depalma, Buenos Aires, 1987.
LOPEZ, Justo - CENTENO, Norberto - FERNÁNDEZ MADRID, Juan C., Ley
de Contrato de Trabajo comentada, Ediciones Contabilidad Moderna, Buenos
Aires, 1987.
MARTÍNEZ VIVOT, Julio, Elementos de derecho del trabajo, Astrea, Buenos
Aires, 1999.
PODETTI, Humberto A., Política social, Astrea, Buenos Aires, 1982.
RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Curso de derecho del trabajo y la seguridad
social, Astreu, Buenos Aires, 1999.
RUBIO, Valentin, Derecho laboral, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2000.
SARDEGNA, Miguel A., Ley de Contrato de Trabajo, Universidad, Buenos Ai
res, 2004.
VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, y otros, Tratado de derecho del trabajo y la
‘seguridad social, Astrea, Buenos Aires, 1984,
ico de Derecho del Trabajo, 2 tomos,
Se terminó de imprimir en
Enoro de 2007 en Gráfica Laf S.RL,
Monteagudo 741 - San Martin
Provincia de Bs. As.
MANUAL DE
PRÁCTIC
FORENSE
PRACTICA,
Actualizada, Corregida
y Aurentada
Autores:
Julio A. GRISOLIA
Ana M. BERNASCONI
Editorial Estudio
Contiene los temas del programa del Práctico de la Facultad de Derecho (UBA y
diversas universidades). Está dedicado a a práctica dela abogacía en os furos civil
comercial, penal y laboral,
‘Con un lenguaje sencillo, claro y sumamente práctico, brinda al lector une
experiencia equivalent varios os de tejo en un entudio juridico.
Los temas son de gran utilidad práctica, ente ellos: cómo organizar el estadio
juridico y cómo aplicar a informática al mismo; cuáles son las tareas judicialos y
"estrjudiciales” que realiza el abogado; cómo ubica lo juzgados; cómo pagarla tasa
Judicial; cómo redactar cédulas, oficios, mandamientos, sito, testimonios. y otros
os judiciles la actividad en los Registros Públicos (Prop. Inmueble, Prop. del
Aviomoior, Prop. Intelectual, Registro Público de Comercio, Inspección General de
Justicia te) y más
Se desarollo tado el Proceso Civil y Comercial (desde au nico hasta su conclusión)
pero además se desarrollan los juicios mis comunes, como ser divorcio, alimentos y
tenencia, sucesiones, cobros ejecutivos, desalojos, et.
Se explica In fiz prática del Proceso Penal (denuncias, queells, probation, auto de
prisión preventiva, recursos, el) y se dedican dos eaptuies al Proceso Laboral en
Capital Federal analizárdos también el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
(SECLO). También se desarro el procedimiento Tabora de la Prov. de Buenos Aites. |
Los Modelos de Escritos que contiene la obra son el broche de oro de la misma,
Dichos modelos serán de gran wilidad al lector, el cual podrá adaptados a las
laridade de cada caso, a su stilo de rección ya su cresividad.
www.editorialestudio.com.a
E-mail: [email protected]
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