Makalah Kelompok 9 Manajemen Operasional.pdf

Perancangan, desain

1. Makalah Perancangan dan Pengelolaan Tenaga Kerja
Dosen Pengampuh: Dr.Arfandi Dinsar, SE,.MM


Disusun Oleh Kelompok 9:
1. Rudy 2401025
2. Dirgantara 2401022
3. Elsya 2401082
4. Hardiyanti 2401036











PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
INSTITUT ILMU SOSIAL DAN BISNIS ANDI SAPADA
2025

2. 2

Kata Pengantar
Puji dan Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh Dosen. Terima kasih penulis ucapkan kepada Dosen Pengampuh
untuk bapak Dr.Arfandi Dinsar, SE,.MM selaku dosen mata kuliah Manajemen
Operasional yang telah membantuh kami secara moral maupun materi dalam
bentuk pembelajaran dalam perkuliahan.
Penulis menyadari, bahwa makalah yang di buat masih jauh dari kata sempurna
baik dari segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu, penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca guna
menjadi acuan agar penulis menjadi lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Semoga makalah ini bisa menambah wawasan dan bisa bermanfaat untuk
perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.








Parepare, 22 Oktober 2025
Penulis



Kelompok 9

3. 3

Daftar Isi
Kata Pengantar ................................................................................................ 2
Daftar Isi........................................................................................................... 3
Bab I Pendahuluan ........................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 5
1.3 Tujuan ................................................................................................... 5
1.4 Manfaat ................................................................................................. 6
Bab II Pembahasan ........................................................................................... 7
2.1 Desain Pekerjaan ................................................................................. 7
2.2 Masalah Alokasi Tenaga kerja ............................................................ 8
2.3 Pengukuran Kinerja ............................................................................ 9
2.4 Pengukuran & Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ................. 11
Bab III Penutup ................................................................................................ 16
3.1 Kesimpulan ......................................................................................... 15
3.2 Saran .................................................................................................. 15
Daftar Pustaka .................................................................................................. 16

4. 4

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat, pengelolaan
tenaga kerja menjadi salah satu faktor kunci kesuksesan perusahaan. Tenaga
kerja bukan hanya sekadar sumber daya, tetapi merupakan aset berharga yang
perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi maksimal
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Perkembangan teknologi, perubahan lingkungan bisnis, dan tuntutan pasar
yang dinamis mengharuskan perusahaan untuk terus berinovasi dalam
mengelola sumber daya manusianya. Perusahaan yang mampu merancang dan
mengelola tenaga kerja dengan baik akan memiliki keunggulan kompetitif
dibandingkan pesaingnya. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dalam mengelola
tenaga kerja akan menghadapi berbagai masalah seperti rendahnya
produktivitas, tingginya tingkat turnover, dan menurunnya kualitas produk atau
layanan.
Perancangan dan pengelolaan tenaga kerja yang efektif mencakup berbagai
aspek penting. Pertama, desain pekerjaan yang baik akan memastikan bahwa
setiap posisi memiliki tanggung jawab yang jelas, metode kerja yang efisien,
dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Kedua, alokasi tenaga kerja yang
tepat akan menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat, sehingga
potensi mereka dapat dimaksimalkan. Ketiga, pengukuran kinerja yang objektif
diperlukan untuk mengevaluasi kontribusi karyawan dan memberikan umpan
balik yang konstruktif.
Selain itu, produktivitas tenaga kerja menjadi indikator utama keberhasilan
pengelolaan sumber daya manusia. Produktivitas tidak hanya dipengaruhi oleh
kemampuan individu karyawan, tetapi juga oleh berbagai faktor seperti
teknologi, lingkungan kerja, sistem manajemen, motivasi, dan kondisi
eksternal. Memahami faktor-faktor ini sangat penting agar perusahaan dapat
merancang strategi yang tepat untuk meningkatkan produktivitas secara
berkelanjutan.

5. 5

Di Indonesia, tantangan dalam pengelolaan tenaga kerja semakin kompleks
dengan adanya bonus demografi, di mana jumlah angkatan kerja usia produktif
sangat besar. Namun, tantangan ini juga menjadi peluang jika dikelola dengan
baik melalui perencanaan yang matang, pengembangan kompetensi, dan
penciptaan lingkungan kerja yang kondusif.
Pemahaman yang komprehensif terhadap aspek-aspek perancangan dan
pengelolaan tenaga kerja akan membantu organisasi mencapai efisiensi
operasional, meningkatkan kepuasan karyawan, dan pada akhirnya mencapai
tujuan bisnis yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, makalah ini disusun untuk
memberikan gambaran mendalam mengenai konsep-konsep penting dalam
perancangan dan pengelolaan tenaga kerja yang dapat diterapkan dalam
berbagai jenis organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
1. Apa yang dimaksud dengan desain pekerjaan dan bagaimana penerapannya
dalam organisasi?
2. Apa saja masalah yang sering terjadi dalam alokasi tenaga kerja dan
bagaimana solusinya?
3. Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan secara efektif?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja?
5. Bagaimana strategi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja?
1.3 Tujuan
Makalah ini bertujuan untuk:
• Menjelaskan konsep desain pekerjaan dan pentingnya dalam organisasi
• Mengidentifikasi masalah-masalah dalam alokasi tenaga kerja beserta
solusinya
• Memahami cara pengukuran kinerja karyawan yang efektif
• Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja
• Menganalisis strategi-strategi untuk meningkatkan produktivitas

6. 6

1.4 Manfaat
Makalah ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
• Menambah wawasan dan pengetahuan tentang perancangan dan
pengelolaan tenaga kerja
• Memberikan pemahaman mendalam tentang konsep-konsep
manajemen sumber daya manusia
• Menjadi referensi bagi penelitian atau penulisan karya ilmiah
selanjutnya
2. Manfaat Praktis
• Bagi perusahaan: dapat dijadikan sebagai panduan dalam
merancang sistem pengelolaan tenaga kerja yang lebih baik
• Bagi manajer: membantu dalam pengambilan keputusan terkait
penempatan, evaluasi, dan pengembangan karyawan
• Bagi karyawan: memahami aspek-aspek yang mempengaruhi
kinerja dan produktivitas sehingga dapat meningkatkan kontribusi
di tempat kerja
• Bagi mahasiswa: menambah pemahaman tentang manajemen tenaga
kerja sebagai bekal memasuki dunia kerja

7. 7

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Desain Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah proses merancang dan mengatur tugas-
tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam suatu posisi pekerjaan.
Tujuannya adalah untuk menciptakan pekerjaan yang efisien, efektif,
dan memberikan kepuasan kepada karyawan (Robbins & Judge, 2017).
Desain pekerjaan yang baik akan membantu karyawan memahami
dengan jelas apa yang harus mereka lakukan, bagaimana melakukannya,
dan mengapa pekerjaan tersebut penting.
2.1.2 Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
Dalam merancang pekerjaan, beberapa elemen penting yang perlu
diperhatikan adalah:
a. Spesialisasi Pekerjaan Spesialisasi adalah pembagian pekerjaan
menjadi tugas-tugas yang lebih kecil dan spesifik. Contohnya, di
pabrik sepatu, ada yang khusus memotong kulit, ada yang menjahit,
dan ada yang memasang sol sepatu.
b. Otonomi Otonomi adalah tingkat kebebasan karyawan dalam
mengambil keputusan terkait pekerjaannya. Semakin tinggi
otonomi, semakin besar rasa tanggung jawab karyawan.
c. Variasi Tugas Variasi tugas mengacu pada keberagaman aktivitas
dalam pekerjaan. Pekerjaan yang monoton atau terlalu repetitif dapat
menurunkan motivasi karyawan.
d. Identitas Tugas Identitas tugas adalah sejauh mana karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan dari awal hingga akhir dan melihat hasil
nyata dari pekerjaannya.
e. Umpan Balik Karyawan perlu mendapatkan informasi yang jelas
tentang seberapa baik mereka melakukan pekerjaan mereka.

8. 8

2.1.3 Metode Desain Pekerjaan
a. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) Karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain secara berkala untuk mengurangi
kebosanan dan meningkatkan keterampilan.
b. Job Enlargement (Perluasan Pekerjaan) Menambah jumlah tugas
dalam pekerjaan yang sama tingkat kesulitannya untuk mengurangi
monotonitas.
c. Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) Menambah tanggung
jawab dan otonomi dalam pekerjaan untuk meningkatkan motivasi
dan kepuasan kerja.
d. Work Teams (Tim Kerja) Membentuk kelompok karyawan yang
bekerja sama untuk menyelesaikan tugas tertentu.

2.2 Masalah Alokasi Tenaga Kerja
2.2.1 Pengertian Alokasi Tenaga Kerja
Alokasi tenaga kerja adalah proses penempatan dan pendistribusian
karyawan pada berbagai posisi dan tugas dalam organisasi sesuai
dengan kebutuhan, keterampilan, dan kompetensi mereka (Dessler,
2020).
2.2.2 Masalah-Masalah dalam Alokasi Tenaga Kerja
a. Ketidaksesuaian Keterampilan Karyawan ditempatkan pada
posisi yang tidak sesuai dengan keahlian atau pendidikan mereka.
Misalnya, lulusan akuntansi ditempatkan di bagian pemasaran tanpa
pelatihan yang memadai.
b. Overstaff dan Understaff
• Overstaff: Terlalu banyak karyawan untuk pekerjaan
tertentu, menyebabkan pemborosan biaya
• Understaff: Kekurangan karyawan, menyebabkan beban
kerja berlebihan dan penurunan kualitas
c. Distribusi Beban Kerja Tidak Merata Beberapa karyawan
memiliki beban kerja yang sangat berat sementara yang lain

9. 9

memiliki beban kerja ringan, yang dapat menimbulkan
ketidakpuasan dan konflik.
d. Kurangnya Fleksibilitas Alokasi tenaga kerja yang terlalu kaku
membuat perusahaan sulit beradaptasi dengan perubahan
permintaan atau kondisi pasar.
e. Turnover yang Tinggi Perpindahan karyawan yang tinggi
membuat perusahaan kesulitan dalam perencanaan dan alokasi
tenaga kerja jangka panjang.
2.2.3 Solusi Masalah Alokasi
a. Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja secara berkala
b. Menggunakan sistem informasi sumber daya manusia untuk
tracking keterampilan karyawan
c. Memberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai
d. Menerapkan sistem rotasi dan promosi yang adil
e. Menggunakan tenaga kerja fleksibel (part-time, kontrak) untuk
menghadapi fluktuasi permintaan

2.3 Pengukuran Kinerja
2.3.1 Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses menilai dan mengevaluasi hasil
kerja karyawan terhadap standar yang telah ditetapkan (Armstrong &
Taylor, 2020). Tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana
karyawan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.3.2 Tujuan Pengertian Kinerja
a. Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang prestasi mereka
b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
c. Dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, dan
kompensasi
d. Meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan
e. Membantu perencanaan sumber daya manusia

10. 10

2.3.3 Metode Pengukuran
a. Management by Objectives (MBO) Karyawan dan atasan
bersama-sama menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dan
memiliki jangka waktu tertentu. Penilaian dilakukan berdasarkan
pencapaian tujuan tersebut.
b. 360-Degree Feedback Penilaian dilakukan dari berbagai sumber:
atasan, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan untuk mendapatkan
gambaran yang lebih komprehensif.
c. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) Metode yang
menggabungkan elemen dari skala rating dan critical incidents
dengan mendeskripsikan perilaku spesifik untuk setiap tingkat
kinerja.
d. Key Performance Indicators (KPI) Menggunakan indikator-
indikator kunci yang terukur untuk menilai kinerja, seperti:
• Jumlah unit yang diproduksi
• Tingkat kesalahan
• Waktu penyelesaian tugas
• Kepuasan pelanggan
e. Balanced Scorecard Pendekatan yang menilai kinerja dari empat
perspektif: finansial, pelanggan, proses internal, dan
pembelajaran/pertumbuhan.
2.3.4 Tantangan dalam Pengukuran Kinerja
a. Subjektivitas: Penilaian dapat dipengaruhi oleh bias pribadi penilai
b. Halo Effect: Kesan keseluruhan tentang karyawan mempengaruhi
penilaian aspek-aspek spesifik
c. Kesalahan Tendensi Sentral: Penilai memberikan nilai rata-rata
untuk semua karyawan
d. Kesalahan Kelonggaran atau Kekerasan: Penilai terlalu mudah
atau terlalu keras dalam memberikan nilai

11. 11

2.4 Pengukuran dan Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
2.4.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi, yang dihitung
sebagai rasio antara output (hasil) dengan input (sumber daya yang
digunakan) (Heizer & Render, 2017). Dalam konteks tenaga kerja,
produktivitas mengukur seberapa banyak hasil kerja yang dapat
dihasilkan oleh karyawan dalam periode waktu tertentu.
Rumus:
Produktivitas = Output / Input
2.4.2 Cara Mengukur Produktivitas Tenaga Kerja
a. Produktivitas Per Jam Kerja
Produktivitas = Jumlah unit yang diproduksi / Total jam
kerja
Contoh: Jika seorang pekerja menghasilkan 100 unit dalam 8 jam,
maka produktivitasnya adalah 12,5 unit/jam.
b. Produktifitas Per Karyawan
Produktivitas = Total output perusahaan / Jumlah karyawan
c. Nilai Tambah Per Karyawan
Produktivitas = (Pendapatan - Biaya bahan baku) / Jumlah
karyawan
d. Produktivitas Berdasarkan Penjualan
Produktivitas = Total penjualan / Jumlah karyawan
2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
a. Faktor Internal (dari dalam perusahaan)
1. Kulitas Tenaga Kerja
• Tingkat pendidikan dan pelatihan
• Keterampilan dan kompetensi

12. 12

• Pengalaman kerja
• Kesehatan fisik dan mental
2. Motivasi Kerja
• Sistem kompensasi yang adil
• Pengakuan dan penghargaan
• Peluang pengembangan karir
• Lingkungan kerja yang kondusif
3. Teknologi dan Peralatan
• Mesin dan peralatan yang modern
• Sistem informasi yang efisien
• Otomasi proses kerja
• Pemeliharaan peralatan yang baik
4. Manajemen dan Kepemimpinan
• Gaya kepemimpinan yang efektif
• Komunikasi yang jelas
• Koordinasi yang baik
• Pengambilan keputusan yang tepat
5. Kondisi Kerja
• Pencahayaan yang memadai
• Suhu ruangan yang nyaman
• Kebisingan yang terkontrol
• Keamanan dan keselamatan kerja
6. Desain Pekerjaan
• Pembagian tugas yang jelas
• Metode kerja yang efisien
• Standardisasi proses
• Ergonomi tempat kerja
b. Faktor Eksternal (dari luar perusahaan)
1. Kondisi Ekonomi
• Tingkat inflasi

13. 13

• Daya beli masyarakat
• Pertumbuhan ekonomi
• Nilai tukar mata uang
2. Kebijakan Pemerintah
• Regulasi ketenagakerjaan
• Kebijakan upah minimum
• Pajak dan insentif
• Peraturan keselamatan kerja
3. Persaingan Pasar
• Tingkat kompetisi industri
• Inovasi pesaing
• Perubahan preferensi konsumen
4. Faktor Sosial dan Budaya
• Etos kerja masyarakat
• Nilai-nilai budaya
• Sistem pendidikan nasional
5. Teknologi dan Inovasi
• Perkembangan teknologi baru
• Digitalisasi industri
• Otomasi dan kecerdasan buatan
2.4.4 Strategi Meningkatkan Produktivitas
a. Investasi dalam Pelatihan dan Pengembangan Memberikan
pelatihan secara berkala untuk meningkatkan keterampilan
karyawan sesuai dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan
pekerjaan.
b. Perbaikan Proses Kerja Mengevaluasi dan memperbaiki metode
kerja untuk menghilangkan pemborosan waktu dan sumber daya.
c. Penggunaan Teknologi Mengadopsi teknologi yang dapat
meningkatkan efisiensi, seperti sistem otomasi, software
manajemen, atau mesin yang lebih canggih.

14. 14

d. Sistem Penghargaan dan Insentif Memberikan bonus atau insentif
kepada karyawan yang mencapai target produktivitas tertentu.
e. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif Membangun
budaya kerja yang mendukung, komunikasi yang terbuka, dan
hubungan yang baik antar karyawan.
f. Manajemen Waktu yang Efektif Mengatur prioritas pekerjaan,
menghindari multitasking yang berlebihan, dan mengurangi
gangguan di tempat kerja.
g. Kesehatan dan Kesejahteraan Karyawan Menyediakan program
kesehatan, jam kerja yang wajar, dan keseimbangan kehidupan kerja
untuk menjaga kesehatan fisik dan mental karyawan.

15. 15

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perancangan dan pengelolaan tenaga kerja merupakan aspek penting
dalam manajemen sumber daya manusia yang berdampak langsung pada
keberhasilan organisasi. Desain pekerjaan yang baik mencakup elemen-
elemen seperti spesialisasi, otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan
umpan balik yang dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
Masalah alokasi tenaga kerja seperti ketidaksesuaian keterampilan,
ketidakseimbangan jumlah karyawan, dan distribusi beban kerja yang tidak
merata perlu diatasi melalui perencanaan yang matang dan sistem informasi
yang akurat. Pengukuran kinerja menjadi alat penting untuk mengevaluasi
kontribusi karyawan dengan berbagai metode seperti MBO, 360-degree
feedback, dan KPI yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor internal seperti kualitas
tenaga kerja, motivasi, teknologi, dan manajemen yang dapat dikendalikan
perusahaan, serta faktor eksternal seperti kondisi ekonomi dan kebijakan
pemerintah yang perlu diantisipasi.
3.2 Saran
Berdasarkan pembahasan dalam makalah ini, perusahaan perlu
melakukan evaluasi berkala terhadap desain pekerjaan dan sistem alokasi
tenaga kerja agar tetap relevan dengan perkembangan bisnis. Pengukuran
kinerja sebaiknya dilakukan secara objektif dengan melibatkan karyawan
dalam penetapan target. Selain itu, investasi dalam pengembangan sumber
daya manusia harus menjadi prioritas karena kualitas tenaga kerja
merupakan kunci produktivitas jangka panjang yang akan menentukan
keberhasilan organisasi di masa depan.

16. 16

DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's handbook of human resource
management practice (15th ed.). Kogan Page Publishers.
Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2019). Applied psychology in human resource
management (8th ed.). Pearson Education.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Heizer, J., & Render, B. (2017). Operations management: Sustainability and
supply chain management (12th ed.). Pearson Education.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S. R., & Meglich, P. (2019). Human
resource management (15th ed.). Cengage Learning.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human resource management (14th
ed.). Pearson Education.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2018). Human
resource management: Gaining a competitive advantage (11th ed.).
McGraw-Hill Education.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.).
Pearson Education.