SELECCION POR COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO

Resume cómo ha evolucionado el enfoque de las competencias en el ámbito organizacional y del talento humano a lo largo de las décadas.

1. SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
DOCENTE:
MEZA ANDAMAYO, CESAR AUGUSTO
“UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION”
ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
FALCULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

2. INTEGRANTES
1.EGUSQUIZA CORNELIO, JOHHAN MARX
2. EUSEBIO TRINIDAD, MIULER TEODOSIO
3. GALVÁN CONDOR, ROBERTO CARLOS

3. La gestión de los recursos humanos se
ha convertido en un pilar estratégico
para las organizaciones modernas. En
este contexto, la selección de personal
adquiere un papel central, ya que
constituye el primer filtro mediante el
cual se decide qué personas ingresarán a
formar parte de la institución. INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN
OBJETIVO GENERALOBJETIVO GENERALOBJETIVO GENERAL
OBJETIVO ESPECÍFICOOBJETIVO ESPECÍFICOOBJETIVO ESPECÍFICO

4. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DÉCADA DE LOS 70
DAVID MCCLELLAND DÉCADA DE LOS 80
RICHARD BOYATZIS DÉCADA DE LOS 90
SPENCER & SPENCER DÉCADA DE LOS 2000
EXPANSIÓN ACTUALIDAD

5. Privilegia títulos,
experiencia y
conocimientos
teóricosSELECCIÓN
TRADICIONAL SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
DIFERENCIA CON LAS SELECCIONES
Mide desempeño real y
potencial, considerando la
alineación con los valores
de la organización

6. TIPOS DE COMPETENCIASGENÉRICAS ESPECÍFICAS TÉCNICAS BLANDAS

7. COMPONENTES
SABER
Conocimientos adquiridos
SABER HACER
Habilidades prácticas que se
aplican en situaciones reales
SABER SER
Valores, actitudes y comportamientos
que guían la conducta.

8. Proceso de Selección por Competencias 1. Análisis y diseño del puesto
Identificación de competencias clave.
2. Atracción y reclutamiento
Publicación de convocatorias.
Employer branding.
3. Evaluación de competencias
Entrevistas por competencias (técnica
STAR).
Assessment center.
Pruebas psicométricas y de personalidad.
Dinámicas grupales y role playing.
Simulación de casos reales.
Valoración comparativa de candidatos.
4. Contratación y decisión final.
5. Seguimiento post-ingreso
Periodo de prueba.
Retroalimentación.

9. Herramientas y Técnicas más usadas Entrevistas conductuales
estructuradas.
Assessment Center (ejercicios,
juegos de rol, presentaciones).
Test psicométricos y proyectivos.
Gamificación en selección
(plataformas digitales).
Pruebas situacionales online.

10. Ventajas ✅ Mayor objetividad.
✅ Reducción de rotación y
costos.
✅ Mejor adaptación al puesto y
a la cultura.
✅ Incremento en la
productividad y satisfacción
laboral.

11. Limitaciones y Desafíos
⚠️ Requiere inversión en
capacitación.
⚠️ Procesos más largos y
especializados.
⚠️ Resistencia al cambio en
organizaciones tradicionales.
⚠️ Riesgo de subjetividad sin
herramientas estandarizadas.

12. APLICACION EN DIFERENTES CONTEXTOS EMPRESAS
PRIVADAS:
aplican evaluaciones
de liderazgo y visión
estratégica en la
selección de gerentes
y mandos medios. SECTOR PÚBLICO (PERÚ):
concursos de méritos y
Contratación Administrativa
de Servicios (CAS) exigen
pruebas de competencias
técnicas y socioemocionales.ONG y sector educativo:
priorizan competencias
sociales, comunicativas y
de servicio, claves para el
trabajo con comunidades y
estudiantes.

13. Recursos Humanos: comunicación
efectiva, empatía, negociación.
Ventas: persuasión, orientación al
cliente, resiliencia.
Tecnología: innovación, pensamiento
analítico, adaptabilidad.
Gerencia: liderazgo, visión
estratégica, toma de decisiones.Ejemplos de
Competencias
Clave según Área

14. Incorporación de inteligencia artificial en procesos
de reclutamiento.
Uso de Big Data y analítica de talento para predecir
desempeño.
Videoentrevistas digitales con análisis de lenguaje
corporal y microexpresiones.
Mayor énfasis en competencias digitales y
socioemocionales.
Selección con enfoque en diversidad e inclusión.
Tendencias Futuras
en Selección por
Competencias

15. La selección por competencias permite elegir al
mejor talento de manera integral, evaluando
más allá del currículo. Esto fortalece la
competitividad organizacional, fomenta un
mejor clima laboral y asegura que la inversión
en capital humano se traduzca en resultados
sostenibles. Conclusiones

16. ¡Muchas gracias!