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Este documento trata del código sustantivo del trabajo, capítulo IV al VIII

1. Integrantes: Sandrid Milena Seña Martínez Elisa Mara Sanez Martínez. Luisa Fernanda Hoyos Arnedo Miguel David Arroyo Diaz Formación: Tecnólogo en Gestión administrativa- Ficha:2929757 Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Regional Sucre Centro de Formación: Centro de la Innovación, la Tecnología y los Servicios(CITS) 02/10/2025 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO TÍTULOS V, VI, VII Y VIII Instructor: Evert Paternina Solorzano

2. Art. 127 . Elementos integrantes del salario Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio, cualquiera sea la forma o denominación, tales como: primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas extras, recargos por dominicales y festivos, comisiones, porcentajes sobre ventas, etc. TÍTULO V – SALARIOS CAPÍTULO I Art. 128. Pagos que no constituyen salario Los pagos que no son salario son aquellos que el empleador da de forma ocasional y voluntaria, como bonificaciones, auxilios, viáticos accidentales, participaciones en utilidades y beneficios que no buscan enriquecer al trabajador, como subsidios de transporte o herramientas de trabajo. Además, las prestaciones sociales tampoco se consideran parte del salario.

3. CAPÍTULO I Art. 129 . Salario en especie Hace parte del salario lo recibido en especie (alimentación, habitación, vestuario). Debe valorarse en el contrato. No puede superar el 50% del salario; si el trabajador gana salario mínimo, máximo el 30% podrá ser en especie. Art. 130 . Viáticos Los viáticos permanentes constituyen salario en lo destinado a manutención y alojamiento. No son salario los destinados a transporte o representación. Los viáticos accidentales nunca son salario. https://acortar.link/SVUKcc https://acortar.link/q8Aw6L

4. CAPÍTULO I Art. 131 . Propinas Las propinas no constituyen salario ni pueden pactarse como retribución del servicio. Art. 133. Trabajo a domicilio El salario en esta modalidad se fija de común acuerdo, pero nunca inferior al mínimo legal. Art. 132. Formas y libertad de estipulación El salario puede pactarse por tiempo, obra, tarea o destajo, con respeto al mínimo legal o convencional. https://n9.cl/krrly6 https://n9.cl/tq2ki https://n9.cl/wb0lg1

5. Art. 145. Definición Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para atender sus necesidades y las de su familia en lo material, moral y cultural. No puede ser objeto de renuncia ni de rebaja. Art. 146 . Competencia para fijarlo El Gobierno lo fija anualmente teniendo en cuenta el costo de vida, las condiciones de cada región y sector, y las posibilidades de la economía. Art. 147. Prohibición de rebajas Cualquier pacto que establezca remuneración inferior al salario mínimo carece de validez. CAPITULO II – SALARIO MINIMO https://n9.cl/0h2u6

6. CAPÍTULO III - RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIO Art. 149 . Regla general El empleador no puede retener, deducir ni compensar parte del salario sin autorización escrita del trabajador para cada caso o sin orden judicial. Art. 150 . Descuentos permitidos Son legales las deducciones por seguridad social, retención en la fuente, cuotas sindicales, sanciones disciplinarias autorizadas por el reglamento, etc. Art. 151 . Compensaciones especiales Los inspectores de trabajo pueden autorizar préstamos, anticipos, deducciones o retenciones aun sobre el salario mínimo. https://n9.cl/1un7r

7. Art. 154. Regla general El salario mínimo legal o convencional no es embargable. Art. 155. Excedente El salario que exceda del mínimo puede embargarse hasta en una quinta parte. Art. 156. Excepciones Cualquier salario puede embargarse hasta en un 50% para cubrir: Deudas con cooperativas legalmente autorizadas. Obligaciones alimenticias conforme al Código Civil. CAPÍTULO IV - EMBARGO DE SALARIOS https://n9.cl/l6etl7

8. CAPÍTULO V - PRELACIÓN DE CRÉDITOS POR SALARIOS Art. 157. Los créditos laborales (salarios, cesantías, prestaciones sociales e indemnizaciones) pertenecen a la primera clase de créditos del Código Civil y gozan de privilegio excluyente sobre los demás acreedores. En caso de quiebra, concurso de acreedores o liquidación del empleador, estos créditos se pagan con preferencia absoluta. https://n9.cl/ojasd

9. TITULO VI – JORNADA DE TRABAJO El Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que: Jornada ordinaria: es la que acuerdan empleador y trabajador; si no hay acuerdo, se aplica la jornada máxima legal. Trabajo suplementario u horas extras: es aquel que excede la jornada ordinaria. CAPITULO I CAPITULO II –JORNADA MAXIMA Artículo 161. Duración La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 42 horas a la semana (Ley 2101 de 2021, reducción gradual desde 48 horas). Artículo 162. Excepciones No están sometidos a la jornada máxima legal: 1. Trabajadores de dirección, confianza o manejo. 2. Servicio doméstico. 3. Labores discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia. 4. Casos especiales que se determinen.

10. CAPITULOIII - REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO Artículo 167 . Trabajo nocturno Se considera *trabajo nocturno* el realizado entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. Artículo 168 . Recargos 1. Hora extra diurna: 25 % de recargo sobre la hora ordinaria diurna. 2. Hora extra nocturna:*75 % de recargo sobre la hora ordinaria diurna. 3. Trabajo nocturno ordinario: 35 % de recargo sobre la hora ordinaria diurna. 4. Hora extra dominical o festiva:100 % Artículo 169 . Base del recargo nocturno El recargo nocturno se calcula con base en el salario ordinario que devengue el trabajador por labores equivalentes durante el día. Artículo 170 . Turnos que incluyan trabajo nocturno Cuando hay turnos rotativos que incluyan tanto el día como la noche, el empleador puede pagar un salario uniforme, siempre que no sea inferior al promedio que resultaría aplicando los recargos legales.

11. COMPARACION DE LOS REGARGOS U HORAS EXTRAS DE LAS JONADAS LAVORALES VS LA NUEVA REFORMA LABORAL https://n9.cl/0akmwg https://n9.cl/0akmwg

12. CAPITULO IV- TRABAJO DE MENORES DE EDAD Artículo 171. Trabajo de menores de edad Se prohíbe el trabajo nocturno para menores de *16 años Excepción: el servicio doméstico. Para adolescentes: 15 a 17 años → máximo 6 horas diarias y 30 semanales, sólo en el día (hasta 6 p.m.). 17 a 18 años → máximo 8 horas diarias y 40 semanales, hasta las 8 p.m. https://n9.cl/bn8hbo

13. TITULO VII - DESCANSOS OBLIGATORIOS El descanso dominical remunerado es un derecho fundamental de los trabajadores en Colombia, establecido en el Artículo 173 del CST. Consiste en un día de descanso obligatorio por semana, que generalmente corresponde al domingo, aunque en algunos sectores puede variar según convenios colectivos.  CAPITULO I DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO https://n9.cl/4477rh

14. TITULO VII - DESCANSOS OBLIGATORIOS Obligatoriedad:  Salvo excepciones legales, ningún empleador puede obligar a trabajar en domingo sin compensación. Remuneración garantizada: El trabajador recibe su salario completo, aunque no labore ese día. Excepciones:  Algunas actividades (como servicios de salud, seguridad, hotelería y transporte) pueden requerir trabajo dominical, pero deben pagar el recargo correspondiente. Artículo 174 : Establece que el descanso debe ser de 24 horas continuas. Artículo 175 : Indica que, en caso de trabajo dominical, debe pagarse un recargo del 75% sobre el salario ordinario. CAPITULO I DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

15. Los días festivos en Colombia pueden ser: 1. Festivos legales (establecidos por el gobierno, como Navidad, Año Nuevo, Día del Trabajo). 2. Festivos convencionales (acordados en convenciones colectivas o reglamentos de empresa). Derechos del Trabajador Descanso obligatorio y remunerado en días festivos. CAPITULO II DESCANSO REMUNERADO EN DÍAS FESTIVOS Compensación con otro día de descanso (si se acuerda previamente). Base Legal Artículo 177 del CST : Los días de fiesta legal o convencionalmente reconocidos como tales son de descanso obligatorio y remunerado Artículo 179 : Regula el pago del recargo del 75% por trabajar en festivo.

16. Reglas para Laborar en Domingo o Festivos 1. Recargo del 75%: Si el trabajador labora en domingo o festivo, debe recibir un 75% adicional sobre su salario ordinario. 2. Compensación con otro día: Si el empleador y el trabajador acuerdan, puede darse un día de descanso compensatorio en lugar del recargo. 3. Prohibición de trabajo continuo: No se puede obligar a un trabajador a laborar dos domingos seguidos sin compensación. CAPITULO III TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO Jurisprudencia Relevante Sentencia C-614 de 2014 (Corte Constitucional): Reafirma que el descanso dominical es un derecho fundamental. Sentencia T-302 de 2016: Protege a trabajadores informales que no reciben descanso dominical.

17. Duración y Requisitos 15 días hábiles por año trabajado (Art. 186 CST). Proporcionalidad:  Si el trabajador no completa un año, tiene derecho a vacaciones proporcionales. Inembargables:  Las vacaciones no pueden ser descontadas por deudas. Reglas para el Goce de Vacaciones El empleador decide cuándo se toman, pero debe dar aviso con 15 días de anticipación. CAPITULO IV VACACIONES ANUALES REMUNERADAS No pueden acumularse más de 2 años (deben disfrutarse antes de cumplir 2 años). Si el contrato termina sin disfrutar vacaciones, el empleador debe pagarlas en dinero. Artículo 186 del CST: El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones anuales remuneradas por cada año de servicio. Artículo 192 : Prohíbe el pago en lugar de vacaciones, salvo al finalizar el contrato.

18. TITULO VIII - PRESTACIONES PATRONALES COMUNES. Artículo 193 : Regla general Establece que todos los empleadores están obligados a pagar las prestaciones que el Título VIII contempla, salvo las excepciones expresamente previstas. Y señala que esas prestaciones dejarán de estar a cargo del empleador si el riesgo las asume el Instituto Colombiano de Seguros Sociales (o su sucesor legal) según la ley o reglamentos. https://n9.cl/bn8hbo CAPÍTULO I

19. CAPÍTULO II – ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Artículo 218 : Salario base para prestaciones Define cuál será la base salarial usada para liquidar las prestaciones relacionadas con accidentes o enfermedades laborales. Artículo 201 : Tabla de enfermedades profesionales https://acortar.link/aQAVNG

20. Articulo 227. Valor de auxilio. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el {empleador} le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante. CAPÍTULO III – AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL Articulo 228. En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.

21. Articulo 229. Las normas de este Capítulo no se aplican: a). A la industria puramente familiar. b). A los trabajadores accidentales o transitorios c). A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia, d). A los criados* domésticos, los cuales tienen derecho a la asistencia médica y farmacéutica corriente en caso de cualquier enfermedad y al pago íntegro de su salario en caso de incapacidad para desempeñar sus labores a consecuencia de enfermedad, todo hasta por un (1) mes. CAPÍTULO III – AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL

22. CAPÍTULO IV – CALZADO Y OVEROLES PARA TRABAJADORES Artículo 230 : Suministro de calzado y vestido de labor Obliga al empleador a proporcionar calzado y prendas de trabajo (uniformes, overoles) cuando lo exija la naturaleza del trabajo. (Cada 4 meses) Artículo 232 : Fecha de entrega (Cada 6 meses) Fija plazos para que el empleador entregue estos implementos al trabajador. Artículo 233: Uso del calzado y vestido de labor Define las condiciones de uso, responsabilidad del trabajador en el mantenimiento, y cuándo procede reposición. Artículo 234: Prohibición de compensación en dinero Prohíbe que el empleador compense el suministro de calzado o overoles con pagos en dinero al trabajador en lugar del elemento físico. Artículo 235: Reglamentación Autoriza que se dicten reglamentos para definir más detalles sobre las obligaciones del empleador respecto a estos implementos.

23. CAPÍTULO V – PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y PROTECCIÓN DE MENORES Artículo 236: Licencia en época de parto / incentivos Establece la licencia remunerada para la trabajadora en el momento del parto y posibles incentivos. Artículo 237 : Descanso remunerado en caso de aborto Prevé que, si hay aborto espontáneo debido a causas médicas, la trabajadora pueda tener un descanso remunerado. Artículo 238: Descanso remunerado durante la lactancia Regula descansos para lactancia materna, tiempo para amamantar, horarios, etc. Artículo 239 : Prohibición de despido Prohíbe despedir a la mujer trabajadora por el hecho de estar embarazada o durante el periodo de protección legal, salvo en los casos permitidos por la ley. Artículo 240: Permiso para despedir Indica condiciones y autorización que deben cumplirse si el empleador pretende despedir a una trabajadora embarazada.

24. CAPÍTULO V – PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y PROTECCIÓN DE MENORES Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en Colombia, una mujer embarazada no puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo, la cual solo se concede por una justa causa probada y calificada por la autoridad laboral. Las causas de despido deben ser justas y objetivas, como por ejemplo, bajo rendimiento, incumplimiento grave del contrato, actos de violencia, daño material a la empresa, o delitos.  Causales que permiten un despido justificado Bajo rendimiento:  Un desempeño laboral inferior al mínimo esperado por la empresa.  Incumplimiento grave de obligaciones:  Violación grave a las reglas y prohibiciones del manual de la compañía o del contrato de trabajo.  Actos de violencia o agresión:  Cualquier agresión física o verbal hacia el empleador o compañeros de trabajo.  Daño material:  Daño grave e intencionado a la maquinaria, inmuebles o herramientas de trabajo.  Hechos delictivos:  Participación en actos delictivos.  Falta de probidad:  Conductas inmorales que afecten el lugar de trabajo.  Actos temerarios:  Cualquier acto de alto riesgo que ponga en peligro a compañeros o el lugar de trabajo. 

25. CAPÍTULO V – PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y PROTECCIÓN DE MENORES Artículo 241: Nulidad del despido Estipula que, si el despido no cumple las reglas legales, será nulo y dará lugar a indemnización o reposición. Artículo 241A: Medidas antidiscriminatorias (Este artículo fue agregado después) prohíbe discriminación en materia laboral por razón de embarazo, maternidad u otras condiciones relacionadas . Artículo 242: Trabajos prohibidos Señala labores que no pueden realizarse por menores de edad ni mujeres embarazadas o en periodo de lactancia (por su carácter peligroso, insalubre o que afecte salud).

26. ARTICULOS DEROGADOS El Código Sustantivo del Trabajo (CST) de Colombia ha sido objeto de diversas reformas a lo largo de los años, tanto por leyes como por sentencias de la Corte Constitucional. Estas reformas han derogado, modificado o sustituido varios artículos del CST original. A continuación, te proporciono una visión general de cuáles artículos fueron modificados, derogados o siguen vigentes, teniendo en cuenta las reformas más importantes.

27. ARTICULOS DEROGADOS Reformas y Modificaciones del Código Sustantivo del Trabajo (CST) 1. Ley 50 de 1990:    Esta reforma fue una de las más significativas en cuanto a la modificación del Código Sustantivo del Trabajo y reguló varios aspectos laborales en Colombia. Algunas modificaciones clave fueron:     Artículo 23 : Se modificó para regular la contratación temporal. Estableció los requisitos de los contratos de trabajo a término fijo, los cuales anteriormente no tenían un marco tan claro.   Artículo 27 : Este artículo también fue modificado por la Ley 50 de 1990, estableciendo la indemnización por despido sin justa causa, especificando las cantidades y condiciones.     Artículo 60 : Relativo a la acción de nulidad de despido y otras disposiciones de la terminación del contrato de trabajo.    

28. ARTICULOS DEROGADOS 2. Ley 789 de 2002 :    Esta reforma también trajo consigo modificaciones y derogaciones parciales. Algunas de las más importantes incluyen: Artículo 59 : Reguló la jornada laboral, dando más claridad en la flexibilidad horaria en empresas donde se generaban turnos rotativos o jornadas extraordinarias.     Modificaciones en el trabajo doméstico : Definió un nuevo marco normativo para las trabajadoras y trabajadores domésticos, regulando aspectos como la jornada de trabajo, remuneración y prestaciones sociales.    

29. ARTICULOS DEROGADOS 3. Ley 1429 de 2010 (Ley de Formalización Laboral):    Esta ley trajo cambios sustanciales en cuanto a la formalización del trabajo en Colombia y cómo debe gestionarse la contratación de los trabajadores. Esta ley introdujo modificaciones en el artículo 35 del CST, buscando regular la contratación y las relaciones laborales para nuevas microempresas. 4. Ley 100 de 1993 (en cuanto a seguridad social):    Aunque no es una reforma directa al CST, la Ley 100 de 1993 impactó directamente la protección social de los trabajadores colombianos, modificando el sistema de pensiones, salud, riesgos laborales, y otras prestaciones.    

30. ARTICULOS DEROGADOS 5. Sentencias de la Corte Constitucional :    La Corte Constitucional de Colombia ha emitido varias sentencias que modifican, sustituyen o derogan aspectos del CST. Algunas de las más destacadas son:     Sentencia C-876 de 2001 : La Corte Constitucional derogó el artículo 334 que limitaba la contratación de trabajadores menores de edad, declarando su inconstitucionalidad.   Sentencia C-039 de 2011 : En esta sentencia, la Corte modificó aspectos relacionados con la jornada laboral de las trabajadoras y trabajadores domésticos.    

31. ARTICULOS DEROGADOS 6. Reforma laboral 2021 (actual reforma en trámite):    Aunque no está totalmente implementada, la reforma laboral propuesta busca introducir cambios significativos en contratación, jornada laboral, teletrabajo y otros aspectos clave del derecho laboral en Colombia. Dependiendo de cómo avance, derogará o modificará varios artículos, pero al momento no ha sido sancionada por completo.    

32. ARTICULOS DEROGADOS  Artículos Derogados o Modificados Importantes Artículos Derogados o Modificados: Artículo 334 (Ley 789 de 2002) : Fue derogado por la Sentencia C-876 de 2001 debido a que prohibía a los menores de edad realizar ciertos trabajos en condiciones que la Corte consideró inconstitucionales. Artículo 348 : Relativo a la forma de contratación de aprendices en la educación técnica. Esta disposición fue modificada para actualizar los procesos de contratación y los derechos de los aprendices. Artículo 424. Fue modificado por la Ley 50 de 1990 y cambió la regulación del trabajo en turnos y las horas extras en empresas que operan las 24 horas. Artículo 30 : Modificado por la Ley 789 de 2002 para aclarar las condiciones de trabajo nocturno , especialmente en términos de remuneración.    

33. ARTICULOS DEROGADOS Artículos Vigentes: Artículo 53 : Este artículo sigue vigente y establece los derechos fundamentales de los trabajadores, como el salario mínimo, la estabilidad laboral, las prestaciones sociales y la negociación colectiva. Artículo 57 : Regula la terminación del contrato de trabajo y las causales de despido sin justa causa. Este sigue vigente en su forma original. Artículo 56 : Regula el derecho a la huelga y establece que los trabajadores tienen derecho a la huelga siempre y cuando se sigan los procedimientos legales establecidos, como la presentación del pliego de peticiones y la mediación previa.    

34. ARTICULOS DEROGADOS Resumen de los Cambios: Derogados : Algunos artículos del Código Sustantivo del Trabajo han sido derogados o modificadospor la Corte Constitucional (como el artículo 334) o por leyes posteriores que actualizan el marco laboral. Modificados. La Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y Ley 1429 de 2010 han introducido cambios significativos, incluyendo flexibilización en la contratación, nuevas formas de contratación y regulación del trabajo en turnos. Vigentes : Muchos de los artículos originales siguen siendo aplicables, especialmente aquellos que protegen los derechos fundamentales de los trabajadores y regulan aspectos clave de las relaciones laborales como la jornada laboral, el salario, la estabilidad laboral y la huelga.    

35. CONCLUSION Estos títulos conforman el marco legal que protege al trabajador, asegurando una remuneración justa, un límite en las horas de trabajo, el derecho al descanso y la recepción de beneficios sociales esenciales. https://acortar.link/wI85qd

36. BIBLIOGRAFÍA (Republica de Colombia, 1950) Republica de Colombia. (1950). Código Sustantivo de Trabajo. Bogota D.C: Diario Oficial de Colombia. (C.D, 1993) C.D, A. m. (22 de Diciembre de 1993). REGIMEN LEGAL DE BOGOTA . Obtenido de https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=297 (Leyes.co, 2025) Leyes.co. (26 de Septiembre de 2025). Codigo Sustantivo Del Trabajo . Obtenido de https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo.htm (GOV.CO, 2025) GOV.CO. (15 de Septiembre de 2025). CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO . Obtenido de https://normograma.mintic.gov.co/mintic/compilacion/docs/codigo_sustantivo_trabajo.htm?utm